Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Erklärungsmuster weiblicher und männlicher Spitzen-Manager zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen (2003)
Zitatform
Hannover, Bettina & Ursula Kessels (2003): Erklärungsmuster weiblicher und männlicher Spitzen-Manager zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 197-204.
Abstract
"In qualitativen Interviews wurden subjektive Erklärungsmuster erhoben, die auf hoher Hierarchieebene tätige Managerinnen (n = 15) und Manager (n = 14) mit umfangreicher Führungserfahrung für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer gleichermaßen solche Erklärungsmuster präferierten, die die jeweils eigene Geschlechtsgruppe entlasten: Frauen sahen die Diskriminierung durch männliche Vorgesetzte sowie ungünstige gesellschaftliche Rahmenbedingungen als bedeutsamer an als Männer, die ihrerseits die wesentliche Ursache in einem Mangel an fachlich einschlägig qualifizierten Frauen mit starkem Führungswillen sahen. Insbesondere die Erklärungsmuster der männlichen Befragten - aber teilweise auch die der weiblichen - können auf die von Eagly und Karau (2002) beschriebenen deskriptiven (d.h., Frauen wird weniger Führungskompetenz zugeschrieben als Männern) und injunktiven (d.h., Führungsverhalten wird negativer bewertet, wenn es von einer Frau statt von einem Mann gezeigt wird) Aspekte des Vorurteils gegenüber weiblichen Führungskräften zurückgeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Expatriate women managers: gender, culture and career (2003)
Hartl, Katharina;Zitatform
Hartl, Katharina (2003): Expatriate women managers. Gender, culture and career. (Organisation und Personal 12), München u.a.: Hampp, 192 S.
Abstract
"Women are under-represented within the ranks of expatriate managers. Research on expatriates has predominantely favoured the sstudy of male professionals. The main objective of this research was to analyse how a career is socially constructed in an intercultural setting, how it is reproduced and modified and also which structures are relevant for social agency of western women managers in the Far East.
Based on case studies, the meanings that western women managers attribute to their career paths and expatriate experiences are explored. The findings are related to the theoretical framework that draws on Gddens Theory of Structuration. The research shows that changes in an individual's (career) self-concept are likely to occur when with different life circumstances in a new socio-cultural, economic and organisational environment." (Author's abstract, IAB-Doku)((en)) ((en)) -
Literaturhinweis
Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern nehmen in höheren Positionen zu (2003)
Holst, Elke;Zitatform
Holst, Elke (2003): Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern nehmen in höheren Positionen zu. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 56, H. 4, S. 243-250.
Abstract
"Der Beitrag untersucht die monatlichen Brutto- und Netto-Verdienste erwerbstätiger Frauen und Männer in Deutschland nach ihrer Stellung im Beruf und weiteren Merkmalen für das Jahr 2000 auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Die Ergebnisse zeigen, dass die Einkommensunterschiede zwischen Vollzeit beschäftigten Frauen und Männern in höheren beruflichen Stellungen zugunsten der Männer zunehmen. In den Top-Positionen sind sie am höchsten. Diese Differenzen können zu einem großen Teil durch persönliche und Arbeitsplatzmerkmale erklärt werden. Einen besonders starken negativen Einfluss hat die traditionelle Aufgabenteilung im Haushalt. Das Ehegattensplitting verstärkt diesen Effekt und trägt dazu bei, dass die Verdienstrelationen nach Steuern und Abgaben häufig noch ungünstiger ausfallen als in der Brutto-Betrachtung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mechanism of inequality (2003)
Zitatform
Hultin, Mia & Ryszard Szulkin (2003): Mechanism of inequality. In: European Sociological Review, Jg. 19, H. 2, S. 143-159.
Abstract
"In this paper, we argue that women's limited access to managerial and supervisory positions in work organizations is a part of the explanation of gender wage inequality. Multi-level analyses conducted on a comprehensive Swedish data-set combining information on a large number of private-sector establishments and all their employees show that establishments' gender wage gaps are wider the stronger the male representation among organizational managers and supervisors, net of individuals' human capital and various organizational features relevant for wage-setting processes. Theoretical explanations focus on gender unequal outcomes of (i) general rules and policies decided at higher organizational levels and (ii) everyday decision-making and daily interaction between superiors and their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Mentoring-Programme für Frauen in der Wissenschaft (2003)
Löther, Andrea ; Maurer, Elisabeth; Höppel, Dagmar; Petersen, Ulrike; Fleger, Susanne; Hofmann-Lun, Irene; Meyerhofer, Ursula;Zitatform
Löther, Andrea (Hrsg.) (2003): Mentoring-Programme für Frauen in der Wissenschaft. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 01), Bielefeld: Kleine, 152 S.
Abstract
"Mentoring ist ein ureigenes Förderprinzip der Wissenschaft: Ein etablierter Professor unterstützt einzelne Schüler und öffnet ihnen die Türen in die Wissenschaft. Aus der Erkenntnis, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu diesen informellen, aber wichtigen Beziehungen in der Wissenschaft haben, werden seit einigen Jahren auch an Hochschulen und in Forschungseinrichtungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz Mentoring-Programme als gleichstellungspolitisches Instrument entwickelt. Inzwischen gibt es eine große Vielfalt an Programmen. Mit Hilfe von Mentoring sollen Schülerinnen für naturwissenschaftlich-technische Studiengänge motiviert, der Berufsübergang von Studentinnen vorbereitet und begleitet sowie Nachwuchswissenschaftlerinnen in ihrer wissenschaftlichen Karriere gefördert werden. Dieses Buch präsentiert die Bandbreite von Mentoring-Programmen für Frauen in der Wissenschaft. In dem einleitenden Überblick sowie in Beiträgen zu einzelnen Programmen werden Erfolgsfaktoren, Schwierigkeiten und Chancen von Mentoring beleuchtet. Thematisiert werden die Dynamiken und Prozesse von Mentoring-Beziehungen, Anforderungen an Evaluationen von Programmen, die Einbettung von Mentoring in Organisationen sowie die Besonderheiten von Mentoring für hoch qualifizierte Frauen. Neben dem klassischen one-to-one-Mentoring werden neue Formen wie Peer-Mentoring vorgestellt. Eine ausführliche Übersicht über mehr als 40 Projekte an deutschsprachigen Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie beispielhafte Maßnahmen aus den Niederlanden und angloamerikanischen Ländern demonstrieren Vielfalt und Möglichkeiten von Mentoring als eine Maßnahme, mehr Chancengleichheit für Frauen in der Wissenschaft zu verwirklichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun (2003)
Zitatform
Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.
Abstract
Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)
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Literaturhinweis
Gender - from costs to benefits (2003)
Pasero, Ursula;Zitatform
Pasero, Ursula (Hrsg.) (2003): Gender - from costs to benefits. Opladen: Westdeutscher Verlag, 298 S.
Abstract
Was kostet es, wenn Frauen genauso viel verdienen wie Männer? Sind geschlechtstypische Aufgabenverteilungen rentabel? Wie teuer ist es, auf das Führungspotenzial von Frauen zu verzichten? Rechnet sich Gender Mainstreaming und Gleichstellungs-Controlling? Profitieren Frauen von der Globalisierung? Was kostet Männer ihre Rolle im Geschlechterverhältnis? Diesen Schlüsselfragen der Gender-Forschung wird in einer Mischung aus teils theoretisch, teils empirisch angelegten Beiträgen nachgegangen. Dabei sind die Beiträge drei Kapiteln zugeordnet: - ökonomische Beobachtungen, - Gendering in Organisationen und - Konzepte zur Gleichstellung. Der erste Abschnitt "Ökonomische Beobachtungen" versammelt Beiträge zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen, zum Neo-Liberalismus und den Folgen wirtschaftlicher Globalisierung bis zu gendertypischen Asymmetrien auf den Arbeitsmärkten und den sozialen Märkten der Versorgung von alten und kranken Menschen. Daran schließt ein zweiter Abschnitt "Gendering in Organisationen" an. Die Beiträge veranschaulichen das "doing gender". Sie gehen der Frage nach, wie Geschlechterstereotype aktiviert und verstärkt werden, wie Arbeitszeitmodelle geschlechtstypisch markiert und wie die Reservate von Führungspositionen gebaut sind. Im Abschnitt "Konzepte der Gleichstellung" werden Fragen versteckter Kosten und Nutzen bei der Implementierung von Managment-Diversity-Programmen erörtert, die Wirkungen von Statistiken für Gender-Mainstreaming-Konzepte thematisiert und ein anwendungsbezogenes Gleichstellungs-Controlling vorgestellt. (IAB2)
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Literaturhinweis
Strategien für die Chancengleichheit: Möglichkeiten von Weiterbildung am Beispiel weiblicher Führungskräfte (2003)
Spogis, Veronika;Zitatform
Spogis, Veronika (2003): Strategien für die Chancengleichheit. Möglichkeiten von Weiterbildung am Beispiel weiblicher Führungskräfte. Münster: Telos Verlag, 164 S.
Abstract
"Trotz aller Errungenschaften im Bereich der Gleichberechtigung zeigt das Beispiel der Frauen in Führungspositionen, dass die Geschlechterspaltung nicht aufgehoben ist. Vor allem in den einfluss- und entscheidungsreichen Positionen der Arbeitswelt sind Frauen so gut wie gar nicht vertreten, so dass die Fragen zur Gestaltung von Arbeit, Leben und Zukunft nach wie vor von Männern in ihrem Sinn und nach ihren Vorstellungen bestimmt werden. Ziel dieser Studie ist es, aktuelle Konzepte und Entwicklungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsplatz aufzuzeigen und ihre Möglichkeiten und Grenzen zu verdeutlichen. Darüber hinaus wird anhand von drei Weiterbildungsbeispielen der Frage nachgegangen, inwieweit berufliche Weiterbildung vor diesem Hintergrund zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen beitragen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Frage der Zeit?: zur Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine empirische Untersuchung (2003)
Stebut, Nina von;Zitatform
Stebut, Nina von (2003): Eine Frage der Zeit? Zur Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine empirische Untersuchung. (Studien zur Wissenschafts- und Organisationssoziologie 03), Opladen: Leske und Budrich, 216 S.
Abstract
"Warum bleiben Frauen in der Wissenschaft als Beruf die Ausnahme - und das trotz ihrer enormen Gewinne im Ausbildungsbereich? Ausgehend von dieser Frage deckt das Buch Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft auf und erarbeitet Anhaltspunkte für einen möglichen Wandel. Trotz hoher Qualifizierungs- und Zertifizierungsgewinne schaffen wenige Frauen den Weg in wissenschaftliche Spitzenpositionen. Das Projekt 'Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Spitzenforschung' - das die empirische Grundlage dieser Arbeit ist - setzt an diesem Punkt an und nimmt die Karriereentwicklung von Max-Planck-Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen ins Visier. Welche Motoren und Blockaden in der Entwicklung wissenschaftlicher Karrieren lassen sich identifizieren und inwiefern zeigen sich dabei Ansatzpunkte, die die langfristig unterschiedliche Entwicklung von Männern und Frauen in der Wissenschaft erklären können? Das Buch setzt an kulturellen, strukturellen sowie politischen Punkten an und wendet sich entsprechend an ein breites Publikum, die Scientific Community insgesamt ebenso wie Akteure aus dem politischen und gesellschaftlichen Spektrum." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Repräsentanz von Frauen im (Weiter-)Bildungssystem und "Versickerung" von Potenzialen im Betrieb (2003)
Wagner, Sina;Zitatform
Wagner, Sina (2003): Repräsentanz von Frauen im (Weiter-)Bildungssystem und "Versickerung" von Potenzialen im Betrieb. In: Der pädagogische Blick, Jg. 11, H. 4, S. 219-234.
Abstract
"Frauen machen heute bereits über 43% der Erwerbstätigen in Deutschland aus und dies ist sowohl eine ökonomische Notwendigkeit als inzwischen auch eine soziale Selbstverständlichkeit. Dennoch sind Frauen in vielen Bereichen des Berufslebens benachteiligt: Sie verfügen über schlechtere Erwerbschancen, sind überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen, werden deutlich schlechter bezahlt und seltener an betrieblicher Weiterbildung beteiligt als Männer. Zudem haben sie schlechtere Aufstiegschancen und befinden sich dadurch vorwiegend in den unteren Hierarchieebenen der Betriebe. Zusätzlich haben Frauen eine wesentlich größere Belastung durch ihre Verpflichtungen im Haushalt und bei der Kindererziehung, denn immer noch gilt die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, wonach der (unentgeltliche) Aufgabenbereich der Frauen traditionell im Haus liegt und der (bezahlte) Bereich der Männer außer Haus, bei der Erwerbsarbeit. Berufliche Weiterbildung spielt in sofern eine zentrale Rolle bei den Chancen auf dem Arbeitsmarkt, als dass durch sie die Möglichkeiten auf eine länger- und langfristige Beschäftigung oder einen Arbeitsplatz nach einer beschäftigungslosen Zeit verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Simply the best: Frauen in der Wissenschaft (2003)
Zimmer, Annette ; Meuser, Michael; Hinz, Christina; Abele, Andrea E. ; Stallmann, Freia; Behnke, Cornelia; Schenk, Annet; Vogel, Ulrike; Majcher, Agnieszka; Krimmer, Holger;Zitatform
Zimmer, Annette, Agnieszka Majcher, Annet Schenk, Holger Krimmer, Ulrike Vogel, Christina Hinz, Andrea E. Abele, Cornelia Behnke, Michael Meuser & Freia Stallmann (2003): Simply the best. Frauen in der Wissenschaft. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 21, H. 4, S. 3-83.
Abstract
Die Aufsätze beinhalten Ergebnisse abgeschlossener Studien zu den Themenfeldern Berufsalltag, Universität, Karriereplanung und Statuspassagen sowie familiärer und lebensweltlicher Kontext, die im Rahmen einer Tagung der Heinrich-Böll-Stiftung im Oktober 2003 zum Thema 'Frauen in der Wissenschaft' vorgestellt wurden. Es wurden auch die konkreten Erfahrungshorizonte von Nachwuchswissenschaftlerinnen thematisiert sowie Förderprogramme der gezielten Karriereplanung und -unterstützung speziell für Frauen vorgestellt. Nach einem kurzen Überblick des 'State of the Art' zum Bereich 'Frauen in Wissenschaft und Forschung', vermittelt der erste Beitrag gestützt auf die Ergebnisse einer Vollerhebung unter Professorinnen in sechs Fachdisziplinen sowie einer männlichen Vergleichsgruppe, einen Eindruck von der Komplexität des Hochschulberufs, des wissenschaftlichen Werdegangs der Professorinnen, ihrer aktuellen Arbeitssituation sowie der außeruniversitären Kontexte. Der nächste Beitrag stellt Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vor zum Karriereweg, der Karriereplanung und der aktuellen Lebenssituation von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen ausgewählter Disziplinen. Des weiteren werden Ergebnisse einer Panelstudie vorgestellt, in der die Frage untersucht wurde, warum so wenige Frauen letztlich Spitzenpositionen in Wissenschaft und Wirtschaft erreichen. Dem schließen sich Ergebnisse einer qualitativen Studie an zu den Problemen und Potentialen von Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft, in der sich zeigt, dass die Ermöglichung der Doppelkarriere nicht selten vom männlich dominierten mittleren Management gezielt konterkarriert wird. Abschließend wird argumentiert, dass auf der individuellen Ebene Vernetzungen und ein gezieltes Mentoring von Nachwuchswissenschaftlerinnen für einen erfolgreichen Karriereweg im Wissenschaftsbetrieb unbedingt erforderlich sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Abschied von der Männerdominanz?: zur Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen (2002)
Allmendinger, Jutta;Zitatform
Allmendinger, Jutta (2002): Abschied von der Männerdominanz? Zur Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen. In: D. Rippl & E. Ruhnau (Hrsg.) (2002): Wissen im 21. Jahrhundert : Komplexität und Reduktion, S. 105-122.
Abstract
Die Autorin untersucht die Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen im Hinblick auf deren Gleichstellung mit männlichen Kollegen. Ihre Analyse führt zu folgenden Befunden: Männerdominaz zentriert sich immer da, wo die Macht ist. Entgegen der aktuellen Einschätzung der Medien ist bis heute keine Gleichstellung zwischen Mann und Frau erreicht - weder in Führungspositionen des Management noch im Wissenschafts- und Forschungssystem. Im Gegenteil, Frauen können nur dort reüssieren, wo sich Männer aufgrund schlechter werdender Arbeitsbedingungen zurückziehen. Ein steigender Frauenanteil ist der beste Beleg für sinkende Bedeutung. Deswegen sind die gegenwärtigen Reformansätze, wie sie z.0B. die Universität durch die Abschaffung der Habilitation gerade anstrebt, keineswegs dazu geeignet, der Komplexität dieses Problems gerecht zu werden. Weibliche Lebensentwürfe werden immer noch in Abhängigkeit der männlichen konstruiert. (IAB2)
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Literaturhinweis
Mehr Frauen in Führungspositionen (2002)
Assig, Dorothea;Zitatform
Assig, Dorothea (2002): Mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 54, H. 2, S. 12-15.
Abstract
Mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Erfolge gilt als das größte Hindernis für den Aufstieg von Frauen in qualifizierte Positionen. Immer noch wird die für Männer ganz selbstverständliche Unterstützung, Anerkennung und individuelle Förderung Frauen viel zu selten zuteil. Aber gerade weil Frauen nicht in männlichen Strukturen und Prozessen verhaftet sind, leisten sie ihren eigenen Beitrag dazu, die Offenheit, Flexibilität und Kreativität einer Organisation auszubauen. (IAB)
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Literaturhinweis
Mentoring als Karrierechance und Konzept der Personalentwicklung?: Trainer, Beichtvater, Strippenzieher, Pate und Freund: Mentoren fördern junge Talente in ihrer Organisation (2002)
Zitatform
Blickle, Gerhard (2002): Mentoring als Karrierechance und Konzept der Personalentwicklung? Trainer, Beichtvater, Strippenzieher, Pate und Freund: Mentoren fördern junge Talente in ihrer Organisation. In: Personalführung, Jg. 35, H. 9, S. 66-72.
Abstract
"Mentoren spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Nachwuchskräften, ebenso in der Frauenförderung. Für die Protegees erweist sich diese Beziehung oft als karriereförderlich - aber nicht immer. Der Autor erläutert, was eine Mentor-Protegee-Beziehung ist, wie sie entsteht und verläuft, wer davon profitieren kann, welche Risiken solche Beziehungen bergen, welchen Karrierevorteil weibliche Protegees aus ihnen ziehen können und warum formelle Mentorenprogramme trotzdem oft nicht die erhofften Ergebnisse bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mentoring: internationale Erfahrungen und aktuelle Ansätze in der Praxis. Ergebnisse einer Literaturanalyse zum Mentoring (2002)
Dolff, Margarete; Hansen, Katrin;Zitatform
Dolff, Margarete & Katrin Hansen (2002): Mentoring. Internationale Erfahrungen und aktuelle Ansätze in der Praxis. Ergebnisse einer Literaturanalyse zum Mentoring. Düsseldorf, 58 S.
Abstract
"Das Prinzip des Mentoring ist heute weit verbreitet. In fast allen Berufen und Sparten gibt es einflussreiche und erfahrene Personen, die fähige Nachwuchskräfte gezielt beraten, begleiten und fördern. Die Funktion des Mentoring liegt in der Förderung von Nachwuchskräften im eher informellen Bereich. In der Regel werden Mentoring-Beziehungen innerhalb einer Organisation aufgebaut (internes Mentoring). Es finden sich aber zunehmend auch Beispiele für organisationsübergreifendes Mentoring: Mentorin bzw. Mentor und Mentee sind in unterschiedlichen Organisationen tätig (externes oder Cross Mentoring). Die nachfolgende Literatur-Sichtung bezieht sich vor allem auf Quellen, die seit Ende der 80er-Jahre im oder für den US-amerikanischen Raum erschienen sind, berücksichtigt aber auch aktuelle britische und deutsche Veröffentlichungen und Internetrecherchen. Eingeflossen sind darüber hinaus Erkenntnisse einer der Autorinnen, die im Rahmen einer Forschungsreise im Februar 2001 in Diskussionen mit US-amerikanischen Expertinnen gesammelt wurden. Die Ergebnisse haben wir zu folgenden Themenbereichen zusammengefasst:
-Das Konzept des Mentoring
-Typisierung der verschiedenen Mentoring-Ansätze
-Frauenspezifische Ansätze auf verschiedenen Anwendungsfeldern. Hier werden wir einige, besonders relevante Veröffentlichungen näher darstellen.
-Erfahrungen mit Mentoring bzw. Empfehlungen für Einführung und Umgang mit Mentoring
-Ansatzpunkte für eine Weiterentwicklung des Mentoring in der Bundesrepublik." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Frauen in Führungspositionen (2002)
Eltaewa, Aigul; Samadi, Sara; Lambertz, Brigitte; Müller, Anja; Ohlsen, Gesa; Müller, Bernadette;Zitatform
Eltaewa, Aigul, Brigitte Lambertz, Anja Müller, Bernadette Müller, Gesa Ohlsen & Sara Samadi (2002): Frauen in Führungspositionen. (Berichte aus der Betriebswirtschaft), Aachen: Shaker, 184 S.
Abstract
Die Autorinnen beleuchten die Rolle von Frauen in Führungspositionen, zeigen Hintergründe auf und belegen anhand von Fallstudien, wie selbstbewusste Frauen ihre 'Balance of life' im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie herstellen. Zunächst wird ein Überblick der Entwicklung der Rolle von Frauen in der Erwerbstätigkeit gegeben. Dabei wird speziell auf den geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozess, der schon in jungen Jahren zukünftige Verhaltensweisen, Einstellungen und Fähigkeiten prägt, sowie auf die Evolution der Frauenrolle innerhalb der Gesellschaft eingegangen. Anschließend werden besondere Eigenschaften und Verhaltensweisen weiblicher Führungskräfte hervorgehoben. Es werden sowohl Unternehmerinnen als auch Managerinnen betrachtet, indem der Frage nachgegangen wird, ob und inwieweit sich weibliche Führungskräfte von ihren männlichen Kollegen unterscheiden. Eine schriftliche Befragung von sechs Frauen in Führungspositionen zeigt Konfliktfelder weiblicher Führungskräfte auf, die innerhalb der Gesellschaft, der Familie und der Arbeitswelt oder auch im Inneren der Frauen selbst entstehen können. Fazit: Die Ergebnisse der theoretischen Ausarbeitung lassen ein großes Konfliktpotential von Frauen in Führungspositionen erkennen. Jedoch konnten einige der Befragten sich mit den angesprochenen Konfliktfeldern gar nicht identifizieren und äußerten sich diesbezüglich auch nicht. Auch geben sie zu Fragen in Bezug zur Arbeitswelt mehr Auskünfte als zu Fragen in Bezug zum privaten Bereich. (IAB)
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Literaturhinweis
Zu wenig weibliche Führungskräfte unter den abhängig Beschäftigten (2002)
Holst, Elke;Zitatform
Holst, Elke (2002): Zu wenig weibliche Führungskräfte unter den abhängig Beschäftigten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 69, H. 48, S. 839-844.
Abstract
Im vom DIW Berlin zusammen mit Infratest Sozialforschung erhobenen Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) wurden jährlich seit 1984 in Westdeutschland und seit 1990 in Ostdeutschland Personen unter anderem nach ihrer beruflichen Stellung und ihrem Einkommen befragt. Die hochgerechneten Ergebnissen der Befragung des Jahres 2000 zeigen, dass Frauen in Deutschland mit 57 % die Mehrheit der Angestellten und Beamten stellen, aber nur etwa ein Viertel der höheren Positionen und Führungspositionen einnehmen. In den zukunftsträchtigen Hochtechnologiebereichen sind Frauen an der Spitze noch seltener anzutreffen als in den traditionellen Branchen. Die besten Chancen für Frauen bietet der Dienstleistungssektor einschließlich des öffentlichen Dienstes. Männer in höheren Positionen sind meistens verheiratet und leben in Familien, bei den Frauen trifft dies nur für etwa zur Hälfte zu. Insgesamt besteht ein erheblicher Nachholbedarf bezüglich des Anteils und der Verdienste von Frauen in höheren Positionen. (IAB2)
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Literaturhinweis
Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik: Chancen nutzen - Barrieren überwinden (2002)
Keller, Barbara; Füg, Andrea; Höppel, Dagmar; Mischau, Anina; Keller, Barbara; Blättel-Mink, Brigit; Kramer, Caroline; Cyba, Eva; Kümmerling, Angelika; Dickenberger, Dorothee; Mischau, Anina; Fischer, Natalie; Müller, Anna; Abele, Andrea E. ; Rustemeyer, Ruth; Dasko, Faith; Seeg, Britta; Dienel, Christiane; Tyrtania, Heike; Bruncken, Urte;Zitatform
(2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.
Abstract
Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2) -
Literaturhinweis
Warten ist definitiv vergeblich (2002)
Kleinschmidt, Carola;Zitatform
Kleinschmidt, Carola (2002): Warten ist definitiv vergeblich. In: Personalführung H. 5, S. 48-52.
Abstract
Nur wenigen Frauen gelingt der Aufstieg in verantwortliche Positionen, obwohl viele dafür qualifiziert sind. Ende Februar befasste sich die internationale Konferenz "World Women Work" in Berlin mit diesem Dilemma. Über 500 Teilnehmerinnen diskutierten zwei Tage lang über Ursachen und mögliche Gegenstrategien. Gefordert wurden vor allem bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten und eine ausgeglichenere "work-life-balance". Uneinigkeit herrschte in der Beurteilung sogenannter weicher Führungsqualifikationen wie kommunikativer Kompetenz und Teamorientierung, ob diese Faktoren nicht doch eher eine Karriere behindern. (IAB2)
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Literaturhinweis
Chancengleichheiten im Wissenschaftssystem: wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen (2002)
Zitatform
Leemann, Regula Julia (2002): Chancengleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.
Abstract
"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum des Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)