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Komar, Walter (2001): Beschäftigung im Umweltschutzsektor Ostdeutschlands. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 7, H. 13, S. 320-325.

Abstract

"Im Zuge der Restrukturierung der ostdeutschen Wirtschaft hat sich in den neuen Ländern mit dem Umweltschutzsektor eine nahezu neue Branche herausgebildet. Nach Hochrechnungen des IWH waren im Jahr 1999 etwa 182 000 Personen in der Produktion von Umweltschutzgütern und -dienstleistungen tätig. Das sind etwa 3,1% der Gesamtbeschäftigten aller Betriebe des IAB-Panels, d.h. der Umweltschutz- und übrigen Anbieter. Die Mitte 1999 geäußerten Erwartungen der Betriebe, die Schlüsse zur Richtung, nicht aber zum Ausmaß von Veränderungen des Personalbestandes zulassen, deuten mittelfristig eher auf eine Zu- als eine Abnahme der umweltschutzbedingten Beschäftigung hin. Das lässt sich zum einen mit noch zu bewältigendem Nachholbedarf im Umweltschutz erklären, etwa in der öffentlichen Entsorgungsinfrastruktur. Zum anderen spielen neue, an Bedeutung gewinnende Aufgaben eine Rolle, so im Klimaschutz. Nach den Einschätzungen der Betriebe wird die Beschäftigungszunahme vor allem von den Umweltschutzdienstleistungen getragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2001): Bremst das Schwerbehindertengesetz die Arbeitsplatzdynamik in Kleinbetrieben? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 04), Nürnberg, 26 S.

Abstract

"Das Schwerbehindertengesetz verpflichtete in seiner bis 30.9.2000 gültigen Fassung alle Arbeitgeber ab 16 Beschäftigten, sechs Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen, ansonsten war für jeden nicht entsprechend besetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe von monatlich 200 DM zu entrichten. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der ersten ökonometrischen Untersuchung der Auswirkungen dieses Gesetzes auf die Arbeitsplatzdynamik in Kleinbetrieben. Mit Daten des IAB-Betriebspanels finden die Autoren keine eindeutigen Hinweise darauf, daß der Beschäftigungsaufbau in Betrieben an der ersten Schwelle des Schwerbehindertengesetzes (d.h. mit 16 Beschäftigten) sich signifikant von demjenigen in Betrieben vor oder hinter der Schwelle unterscheidet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd & Karen Lehmann (2001): Arbeitszeitregelungen und Tarifbindung. In: L. Bellmann, K. Gerlach, O. Hübler & W. Meyer (Hrsg.) (2001): Beschäftigungseffekte betrieblicher Arbeitszeitgestaltung (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 251), S. 105-139.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit der Hypothese, ob ein Austritt aus der Tarifbindung von den Betrieben genutzt wird, um die wöchentliche Arbeitszeit für ihre Beschäftigten zu erhöhen. Insbesondere soll untersucht werden, inwieweit tarifrechtliche Regelungen zu einer Verzögerung bei der Anpassung der Arbeitszeit führen. Die Analyse verwendet dabei Angaben aus dem IAB-Betriebspanel der Jahre 1996 bis 1999. Die deskriptiven Resultate deuten auf eine flexiblere Anpassung der Arbeitszeit, wenn der Betrieb tarifvertraglich nicht gebunden ist. Dies wird auch für Firmen deutlich, die aus der Tarifbindung ausscheiden. Multivariate Regressionen der Arbeitszeitveränderungen bestätigen dieses Bild. Im Gegensatz zu den theoretischen Überlegungen haben Austritte aus der Tarifbindung keine verzögerte, sondern eine sofortige Wirkung auf die Arbeitszeit. Zumindest ein Teil der Betriebe nutzt dieses Instrument scheinbar gezielt, um die Arbeitszeit zu erhöhen. Ein weiteres Indiz dafür ist der empirische Befund, dass einige Betriebe häufig zwischen einer tarifvertraglichen Bindung und einem tariflosen Zustand wechseln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2001): Bremst das Schwerbehindertengesetz die Arbeitsplatzdynamik in Kleinbetrieben? Eine empirische Untersuchung mit Daten des IAB-Betriebspanels. In: L. Bellmann, K. Gerlach, O. Hübler & W. Meyer (Hrsg.) (2001): Beschäftigungseffekte betrieblicher Arbeitszeitgestaltung (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 251), S. 183-209.

Abstract

"Das Schwerbehindertengesetz verpflichtete in seiner bis 30.09.2000 gültigen Fassung alle Arbeitgeber ab 16 Beschäftigten, sechs Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen, ansonsten war für jeden nicht entsprechend besetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe von monatlich 200 DM zu entrichten. Diese Regelung führte zu einem Schwellenwert von 16 Beschäftigten, bei dessen Überschreiten den Betrieben zusätzliche Kosten entstehen konnten, und derartige Schwellenwerte werden vielfach als Hemmnisse für die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze in Kleinbetrieben angesehen. Vor diesem Hintergrund wurde die Hypothese empirisch überprüft, dass ein positiver Nachfrageschock ceteris paribus in Betrieben an der Schwelle von 15 Arbeitsplätzen verglichen mit Betrieben davor und dahinter weniger häufig zu Einstellungen zusätzlicher Arbeitskräfte führt. Verschiedene ökonometrische Analysen mit Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993-1998 erbrachten zwar gewisse Hinweise darauf, dass sich das Einstellungsverhalten der Betriebe am Schwellenwert verändert bzw. dass der Arbeitsplatzaufbau gebremst wird. Diese Indizien sind jedoch zu vage, um daraus den (politisch brisanten) Schluss zu ziehen, die gut gemeinte Tat des Gesetzgebers zur Förderung der Beschäftigung von Schwerbehinderten habe sich tatsächlich ins Gegenteil verkehrt und die allgemeine Beschäftigungsentwicklung gebremst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd (2001): Fachkräftebedarf und unbesetzte Stellen. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2000. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 53, H. 9, S. 512-517.

Abstract

"Die 8. Welle des IAB-Betriebspanels befasst sich schwerpunktmäßig mit dem Ausmaß und der Struktur der nicht besetzten Stellen in der Bundesrepublik Deutschland im ersten Halbjahr 2000: über 500.000 Stellen für alle Qualifikationen waren nicht besetzt. Die Fachkräfteproblematik hat insbesondere in den alten Bundesländern an Bedeutung gewonnen; vor allem kleinere Betriebe hatten große Schwierigkeiten mit der Stellenbesetzung. Unterschiede zeigten sich auch bei den Branchen zwischen den wissens- und F&E-intensiven Dienstleistungsbranchen und den eher traditionellen Industrien des Verarbeitenden Gewerbes. Gesucht werden aber in allen Bereichen eine bedeutende Anzahl an Fachkräften auf jeder Qualifikationsstufe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute (2001): IAB-Betriebspanel. Ältere - ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB-Materialien H. 2, S. 6-7.

Abstract

In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)

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Ludewig, Oliver (2001): Betriebliche Bestimmungsgründe von Arbeitszeitkonten. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 34, H. 3, S. 302-313.

Abstract

"Arbeitszeitkonten werden in den aktuellen Diskussionen um die Flexibilisierung der Arbeitswelt sowie den beschäftigungswirksamen Überstundenabbau häufig als ein Instrument angeführt, das beide Ziele miteinander verknüpfen kann. Zwar hat dieses Instrument mittlerweile einen beachtenswerten Verbreitungsgrad, der aller Voraussicht nach noch steigen wird, aber Arbeitszeitkonten werden längst nicht in allen Betrieben verwandt. Bisher gibt es wenige empirische oder theoretische Erkenntnisse über die Bestimmungsgründe oder Folgen von Arbeitszeitkonten. Um diese Lücke teilweise zu schließen, wird in dem Beitrag versucht, die betrieblichen Bestimmungsgründe von Arbeitszeitkonten zu ermitteln. Hierzu werden nach einer knappen Einführung kurz theoretische Überlegungen dazu angestellt, wann für ein Kosten minimierendes Unternehmen Arbeitszeitkonten vorteilhaft sein könnten. Diese theoretischen Überlegungen werden dann mit Hilfe des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Es zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit der Verwendung von Arbeitszeitkonten in humankapitalintensiven Großbetrieben mit Einbindung in das System der industriellen Beziehungen besonders hoch ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 245), Nürnberg, 127 S.

Abstract

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) hat sich mit der Bitte an das IAB gewandt, ihn durch eine Expertise zum Thema 'arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik' zu unterstützen. Das vom Sachverständigenrat skizzierte Thema ist recht weit gefasst. Insbesondere bei der Frage nach den Anforderungen an das Bildungssystem, die sich aus der Globalisierung ableiten lassen, sind die Implikationen sehr vielschichtig. Das IAB hat deshalb aus den verschiedenen Forschungsbereichen Grundlagenmaterial zu den Themenfeldern angebots- und bedarfsseitige Veränderungen des Humankapitals, Qualifizierung älterer Erwerbspersonen und aktuelle Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten erarbeitet. Die Arbeiten gliedern sich in drei Teile, die sich knapp wie folgt skizzieren lassen:
-Der erste Teil (Reinberg/Hummel: Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt) bildet quasi den Rahmen. Er analysiert die nachfrage- und angebotsseitige Dynamik des Humankapitals. Betrachtet werden vergangenheitsbezogene und für die Zukunft zu erwartende Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf die qualifikationsspezifischen Anforderungen an die Erwerbstätigen sowie die Entwicklungen im (Aus-)Bildungssystem in Bezug auf die Bildungsbeteiligung und die Folgen für die Qualifikationsstruktur der Bevölerung.
-Der zweite Teil (Koller/Plath: Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer) beschäftigt sich mit den Problemen älterer Arbeitnehmer, wobei grundlegende Daten zur Qualifikation und Qualifizierung dieser Personengruppe präsentiert und wesentliche wissenschaftliche Erkenntnisse zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Erwerbstätiger und Arbeitsloser erörtert werden. In diesem Zusammenhang wird vor allem auf das Erfahrungswissen Älterer und dessen Bedeutung für Handlungskompetenz und Leistungserfolg eingegangen.
-Im dritten Teil (Bellmann/Düll/Leber: Zur Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Eine empirische Untersuchung auf Basis des IAB-Betriebspanels) schließlich steht das betriebliche Weiterbildungsverhalten im Mittelpunkt des Interesses. Hier wird u.a. ein Überblick über die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten gegeben, wobei insbesondere auch der Weiterbildungszugang einzelner Qualifikationsgruppen untersucht wird. (IAB)

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Schank, Thorsten (2001): Auswirkungen von Normalarbeitszeitverkürzungen auf die Löhne. Ergebnisse vom IAB-Betriebspanel. In: L. Bellmann, K. Gerlach, O. Hübler & W. Meyer (Hrsg.) (2001): Beschäftigungseffekte betrieblicher Arbeitszeitgestaltung (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 251), S. 33-71.

Abstract

"In dem Beitrag wird mit dem IAB-Betriebspanel die Auswirkung einer Normalarbeitszeitverkürzung auf die Löhne untersucht. Insbesondere wird geprüft, ob sich die Lohnanpassungen zwischen Betrieben ohne Tarifbindung, Betrieben mit einem Branchentarifvertrag und Betrieben mit einem (zwischen dem Betrieb und den Gewerkschaften geschlossenen) Firmentarifvertrag unterscheiden. Lohnregressionen ergeben einen vollen Lohnausgleich für Betriebe mit Tarifbindung, sowohl auf Branchen- als auch auf Firmenebene, d.h. das monatliche Einkommen bleibt nach einer Verkürzung der Normalarbeitszeit konstant. Dies entspricht nicht den theoretischen Erwartungen, dass gewerkschaftliche Lohnforderungen auf Firmenebene moderater ausfallen, wie in dem viel zitierten Papier von Calmfors & Driffill (1998) argumentiert wird. Die geschätzten Lohnanpassungen sind geringer in Betrieben ohne tarifliche Bindung, bei denen die Löhne zwar steigen, aber nicht genug, um das monatliche Einkommen konstant zu halten. Das Ansteigen der Stundenlöhne hat eine negative Rückwirkung auf die Arbeitsnachfrage und muss bei der Beurteilung des Beschäftigungserfolges einer Arbeitszeitreduzierung berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Joachim, Claus Schnabel & Arnd Kölling (2001): Wirken Schwellenwerte im deutschen Arbeitsrecht als Bremse für die Arbeitsplatzschaffung in Kleinbetrieben? In: D. Ehring & P. Kalmbach (Hrsg.) (2001): Weniger Arbeitslose - aber wie? : gegen Dogmen in der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik, S. 177-198.

Abstract

"In der öffentlichen Diskussion um Regulierung und Deregulierung des Arbeitsmarktes wird oft die Ansicht vertreten, dass Schwellenwerte im deutschen Arbeitsrecht die Arbeitsplatzschaffung in Kleinbetrieben in besonders starkem Maße negativ beeinflussen. Solche Einschätzungen können sich allerdings nicht auf Ergebnisse empirischer Untersuchungen hierzu stützen, denn diese fehlen bisher. Der vorliegende Aufsatz ist ein Beitrag dazu, diese Wissenslücke zu füllen. In Abschnitt 2 werden wichtige Schwellenwerte des Arbeitsrechts, die für mittelständische Betriebe relevant sind, vorgestellt. Abschnitt 3 fasst knapp die vorliegende Evidenz aus Umfragungen zu den Arbeitsmarktwirkungen ausgewählter Schwellenwerte zusammen. Abschnitt 4 stellt die Ergebnisse unserer eigenen empirischen Untersuchung mit Betriebspaneldaten zu den Wirkungen des Schwellenwertes des Kündigungsschutzes und der ersten Schwelle des alten, vor Oktober 2000 geltenden Schwerbehindertengesetzes vor. Kapitel 5 enthält zusammenfassende Schlussfolgerungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Joachim, Claus Schnabel & Arnd Kölling (2001): Threshold values in German labor law and job dynamics in small firms. The case of the disability law. In: Ifo-Studien, Jg. 47, H. 1, S. 65-75.

Abstract

"Das Schwerbehindertengesetz verpflichtete in seiner bis 30.9.2000 gültigen Fassung alle Arbeitgeber ab 16 Beschäftigten, sechs Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen, ansonsten war für jeden nicht entsprechend besetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe von monatlich 200 DM zu entrichten. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der ersten ökonometrischen Untersuchung der Auswirkungen dieses Gesetzes auf die Arbeitsplatzdynamik in Kleinbetrieben. Mit Daten des IAB-Betriebspanels finden die Autoren keine eindeutigen Hinweise darauf, daß der Beschäftigungsaufbau in Betrieben an der ersten Schwelle des Schwerbehindertengesetzes (d.h. mit 16 Beschäftigten) sich signifikant von demjenigen in Betrieben vor oder hinter der Schwelle unterscheidet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Joachim, Claus Schnabel & Arnd Kölling (2001): Threshold values in German labor law and job dynamics in small firms. The case of the disability law. (IZA discussion paper 386), Bonn, 12 S., Anhang.

Abstract

"Das Schwerbehindertengesetz verpflichtete in seiner bis 30.9.2000 gültigen Fassung alle Arbeitgeber ab 16 Beschäftigten, sechs Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen, ansonsten war für jeden nicht entsprechend besetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe von monatlich 200 DM zu entrichten. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der ersten ökonometrischen Untersuchung der Auswirkungen dieses Gesetzes auf die Arbeitsplatzdynamik in Kleinbetrieben. Mit Daten des IAB-Betriebspanels finden die Autoren keine eindeutigen Hinweise darauf, daß der Beschäftigungsaufbau in Betrieben an der ersten Schwelle des Schwerbehindertengesetzes (d.h. mit 16 Beschäftigten) sich signifikant von demjenigen in Betrieben vor oder hinter der Schwelle unterscheidet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wehling, Walter (2001): Der Arbeitsmarkt aus Sicht der Betriebe. Auswertung des IAB-Betriebspanels Bremen 2000. In: BAW-Monatsberichte H. 9, S. 1-8.

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Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung, Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 19 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Der Bericht enthält die Kurzfassung der Ergebnisse. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

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Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 89 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

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Beckmann, Michael & Lutz Bellmann (2000): Betriebliche Suche nach qualifizierten Arbeitskräften in West- und Ostdeutschland. In: U. Backes-Gellner, M. Kräkel, B. Schauenberg & G. Steiner (Hrsg.) (2000): Flexibilisierungstendenzen in der betrieblichen Personalpolitik : Anreize, Arbeitszeiten und Qualifikationen. Beiträge zum 3. Köln-Bonner Kolloquium zur Personalökonomie (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik, 07), S. 205-232.

Abstract

"Seit den 80er Jahren sind in allen entwickelten Industrienationen im Rahmen der qualifikatorischen Arbeitsnachfrage der Betriebe sehr unterschiedliche Tendenzen zu beobachten. Weitgehend branchenunabhängig verschlechtern sich die Beschäftigungschancen von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung, während der Beschäftigungsanteil von ausgebildeten Fachkräften zunimmt. In diesem Beitrag sollen nun zunächst mögliche Ursachen für eine Ausweitung der qualifikatorischen Arbeitsnachfrage diskutiert werden. Weiterhin werden die potenziellen Einflussgrößen auf ihren Erklärungsgehalt empirisch überprüft, wobei eine Trennung zwischen west- und ostdeutschen Betrieben vorgenommen wird. Die Schätzergebnisse belegen eine große Bedeutung von technologischen Neuerungen, betrieblichen Exportaktivitäten, neuen Arbeitsorganisationskonzepten, betrieblichen Ausbildungsaktivitäten, betrieblichen Matching-Problemen sowie der Verwendung von Beteiligungssystemen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Oliver Ludewig (2000): Verbreitung von Arbeitszeitkonten in Deutschland. In: Arbeit und Beruf, Jg. 51, H. 5, S. 137-139.

Abstract

Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 1999 wurden 4427 Betriebe in Westdeutschland und 5335 in Ostdeutschland gefragt, ob sie Regelungen zu Arbeitszeitkonten besitzen oder planen. Die hochgerechneten Daten zeigen, dass Arbeitszeitkonten in Deutschland relativ weit verbreitet sind: in Westdeutschland bei 17 Prozent und in Ostdeutschland bei 20,8 Prozent der Betriebe. Diese Betriebe haben einen Anteil von ca. 45 Prozent an der Gesamtbeschäftigung. (IAB)

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(2000): Einzelbetriebliche Erfolgskontrolle - Weg zwei. Auswertung des IAB-Betriebspanels zur Inanspruchnahme von Mitteln der GA. Gutachten im Rahmen der Gemeinschaftsaufgabe "Verbesserung der regionalen Wirtschaftsstruktur" (GA). (IAB-Gutachten 03/2000), Nürnberg, 66 S., Anhang.

Abstract

Bei der Gemeinschaftsaufgabe 'Verbesserung der regionalen Wirtschaftsstruktur' (GA) handelt es sich um das finanziell umfassendste Förderprogramm der regionalen Strukturpolitik in Deutschland. Um die Effizienz der GA-Maßnahmen zu bewerten, werden die Auswertungen der Befragungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 1993 bis 1999 werden herangezogen. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine Wiederholungsbefragung die seit 1993 jährlich in den alten und seit 1996 auch in den neuen Bundesländern im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeit durchgeführt wird. Es erlaubt einen repräsentativen Überblick über die Struktur und Entwicklung west- und ostdeutscher Betriebe. Befragungsthemen sind: Personalbestand und Beschäftigungsentwicklung, Einstellungen und Entlassungen, Qualifikations- und Personalstruktur, Geschäftspolitik, betriebliche Planung, Investitionen und technische Ausstattung, Umsatz und Ertragslage, Betriebliche Aus- und Weiterbildung, Löhne und Gehälter, Tarifbindung und Betriebsrat, Arbeits- und Betriebszeiten, Öffentliche Förderung mit Lohn- und Investitionszuschüssen sowie Kontakt mit dem Arbeitsamt. Aus den Antworten zur Inanspruchnahme öffentlicher Fördermittel wurden die Angaben zur Inanspruchnahme von Mitteln der GA gepoolt und die so gewonnenen Datensätze Querschnitts- und Längsschnittanalysen zur Auswirkung der Förderung auf Beschäftigungsentwicklungen und -erwartungen unterzogen, wobei die Ergebnisse jeweils für West- und Ostdeutschland und nach Branchen verglichen werden. Im Einzelnen wurde die Sektorstruktur geförderter Betriebe, die Betriebsgröße, die Investitionen pro Beschäftigten, der Stand der Technik, die Ertragslage, Umsatz und Geschäftsvolumen, Bruttolohn und Gehaltssumme sowie Beschäftiung analysiert. Ausserdem wird auf die Determinanten der Inanspruchnahme von GA-Mitteln und der Beschäftigungserwartung eingegangen. Das Gutachten empfiehlt, die Erfahrungen aus der Arbeit mit dem IAB-Betriebspanel in ein eigenständiges 'Förderpanel' einzubringen, das Einzelbefragungen GA-geförderter Betrieb nach den wichtigsten betriebswirtschaftlichen Kenngrößen, ermöglicht. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Thorsten Schank (2000): Innovations, wages and demand for heterogeneous labour. New evidence from a matched employer-employee data-set. (IZA discussion paper 112), Bonn, 24 S.

Abstract

Die Autoren untersuchen den Einfluss von Innovationen und Löhnen auf die Arbeitsnachfrage, differenziert nach Arbeitern und Angestellten und nach verschiedenen Qualifikationsstufen. Sie analysieren dazu Daten des IAB-Betriebspanels von 1995. (IAB)

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Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

Abstract

"In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)