Berufliche Mobilität
Eine Tätigkeit, die mehr Spaß verspricht, ein höheres Gehalt oder bessere Entwicklungsperspektiven: Es gibt viele Gründe, nicht länger im erlernten oder ausgeübten Beruf tätig zu sein. Nicht immer sind sie jedoch so erfreulich: Auslöser kann auch eine Entlassung sein.
Dieses Themendossier bietet Literaturhinweise zur beruflichen Mobilitätsforschung in Deutschland und in anderen Ländern. Sie erschließt theoretische Ansätze und empirische Ergebnisse - beispielsweise zu den Fragen: Sind Berufswechsel lohnend? Für wen sind sie mit besonderen Risiken verbunden? Wie gut lassen sich bei einem beruflichen Neustart die bisher erworbenen Qualifikationen verwerten?
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- Ergebnisse aus dem IAB
- Theoretische Konzepte und Methoden
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Berufliche Mobilität in Deutschland
- Institutionelle und sozioökonomische Determinanten beruflicher Mobilität
- Berufliche Mobilität bei Einzelberufen/Berufsgruppen/Fachrichtungen
- Berufliche Mobilität bei besonderen Personengruppen
- Berufliche Mobilität und Qualifikation
- Berufliche Mobilität und Einkommen
- Berufliche Mobilität und Auf-/Abstiegsprozesse
- Berufliche Mobilitätsverläufe
- Berufliche Mobilität in anderen Ländern
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Literaturhinweis
Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach (2023)
Zitatform
Wen, Le, Sholeh A. Maani & Zhi Dong (2023): Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach. In: Applied Economics, Jg. 55, H. 56, S. 6605-6626. DOI:10.1080/00036846.2022.2161990
Abstract
"This paper extends the literature on the consequences of over-education, in particular quit outcomes. It is the first study that explicitly tests the impact of job satisfaction and on-the-job training for workers in educational mismatched jobs and on quit behaviour using a longitudinal data set. Accounting for unobserved heterogeneity and endogeneity, the dynamic analytical framework examines labour market outcomes for job-mismatched workers. We find that over-education alone, or accompanied by skill under-utilization in combination with lower job satisfaction, increases the incidences of job quitting. Opportunities for training facilitate the retention of initially job-mismatched workers. These results have implications for interpreting mismatch data, retention, and resource allocation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Das QuBe-Projekt: Modelle, Module, Methoden (2023)
Zitatform
Zika, Gerd, Markus Hummel, Tobias Maier & Marc Ingo Wolter (Hrsg.) (2023): Das QuBe-Projekt: Modelle, Module, Methoden. (IAB-Bibliothek 374), Bielefeld: wbv, 226 S. DOI:10.3278/9783763973712
Abstract
"Seit 2007 wird im Projekt QuBe über die zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarkts und deren Folgen geforscht. Der Reader stellt die Annahmen, Daten und die Basis der Projektionen vor, die im Projekt QuBe genutzt werden. Projektionen über die Entwicklung des Arbeitsmarkts ergeben sich aus der Beobachtung von Vergangenen und dem, was gegenwärtig als richtungsweisend gilt. Die theoretischen und empirischen Grundlagen sind wichtig, um Projektionen als reine Rechenmodelle richtig zu verstehen und angemessen zu interpretieren. Seit der Erstveröffentlichung werden die QuBe-Projektionen in einem regelmäßigen zweijährigen Rhythmus erneuert. Federführend sind das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) unter Mitwirkung der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung mbH (GWS)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
E-Book Open Access -
Literaturhinweis
Das QuBe-Projekt – was es will und was es kann (2023)
Zitatform
Zika, Gerd, Markus Hummel, Tobias Maier & Marc Ingo Wolter (2023): Das QuBe-Projekt – was es will und was es kann. In: G. Zika, M. Hummel, T. Maier & M. I. Wolter (Hrsg.) (2023): Das QuBe-Projekt: Modelle, Module, Methoden, S. 16-32.
Abstract
"Unter Federführung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sowie unter Mitwirkung der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung mbH (GWS) werden im Rahmen des QuBe-Projekts in einem regelmäßigen zweijährigen Rhythmus langfristige „Qualifikations- und Berufsprojektionen“ erstellt. Hinzu kommt im Rahmen von Szenarien-Analysen eine Vielzahl von Publikationen zu unterschiedlichsten Fragestellungen, wie beispielsweise den Folgen der Digitalisierung, eines veränderten Mobilitätsverhaltens, der Neuausrichtung der Wohnungsbau- und Klimapolitik sowie zuletzt den Folgen des Ukraine-Kriegs für Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Die stetige Weiterentwicklung des Modellinstrumentariums und seiner Module ist mittlerweile an einem Punkt angekommen, wo es notwendig wird, die jeweiligen Modellierungen in komprimierter Form darzulegen. Dem trägt dieser Sammelband nun Rechnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job Ladder and Business Cycles (2022)
Alves, Felipe;Zitatform
Alves, Felipe (2022): Job Ladder and Business Cycles. (Staff working paper / Bank of Canada 2022,14), Ottawa, 44 S.
Abstract
"I build a Heterogeneous Agents New Keynesian model with rich labor market dynamics. Workers search both off- and on-the-job, giving rise to a job ladder, where employed workers slowly move toward more productive and better paying jobs through job-to-job transitions, while negative shocks occasionally throw them back into unemployment. The state of the economy includes the distribution of workers over wealth, labor earnings and match productivities. In the wake of an adverse financial shock calibrated to mimic the US Great Recession unemployment dynamics, firms reduce hiring, causing the job ladder to all but “stop working.” This leaves wages stagnant for several years, triggering a sharp contraction and slow recovery in consumption and output. On the supply side, the slow pace in worker turnover leaves workers stuck at the bottom of the ladder, effectively cutting labor productivity growth in the aggregate. The interaction between weak demand and low productivity leads to inflation dynamics that resemble the missing disinflation of that period." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Regional Structural Change and the Effects of Job Loss (2022)
Zitatform
Arntz, Melanie, Boris Ivanov & Laura Pohlan (2022): Regional Structural Change and the Effects of Job Loss. (ZEW discussion paper 22-019), Mannheim, 55 S.
Abstract
"In vielen Ländern sind routine-intensive Berufe rückläufig, aber wie wirkt sich dies auf die individuelle Karriere aus, wenn der Rückgang dieser Berufe im lokalen Arbeitsmarkt besonders stark ausfällt? Diese Studie zeigt basierend auf administrativen Daten aus Deutschland und einem mit Matching kombinierten Differenz-von-Differenzen-Ansatz, dass die individuellen Kosten eines Arbeitsplatzverlustes stark von der Tätigkeitsorientierung des regionalen Strukturwandels abhängen. Personen aus manuellen routine-intensiven Berufen haben nach einer Entlassung wesentlich höhere und lang anhaltende Beschäftigungs- und Lohnverluste in Regionen, in denen der Rückgang dieser Berufe am stärksten ausgeprägt ist. Regionale und berufliche Mobilität dienen teilweise als Anpassungsmechanismen, sie sind jedoch mit hohen Kosten verbunden, da diese Wechsel auch Verluste bei unternehmensspezifischen Lohnaufschlägen mit sich bringen. Beschäftigte, die nicht entlassen werden, bleiben hingegen weitgehend vom Strukturwandel verschont." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IAB-Discussion Paper, 17/2022 -
Literaturhinweis
Regional Structural Change and the Effects of Job Loss (2022)
Zitatform
Arntz, Melanie, Boris Ivanov & Laura Pohlan (2022): Regional Structural Change and the Effects of Job Loss. (IAB-Discussion Paper 17/2022), Nürnberg, 61 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2217
Abstract
"In vielen Ländern sind routine-intensive Berufe rückläufig, aber wie wirkt sich dies auf die individuelle Karriere aus, wenn der Rückgang dieser Berufe im lokalen Arbeitsmarkt besonders stark ausfällt? Diese Studie zeigt basierend auf administrativen Daten aus Deutschland und einem mit Matching kombinierten Differenz-von-Differenzen-Ansatz, dass die individuellen Kosten eines Arbeitsplatzverlustes stark von der Tätigkeitsorientierung des regionalen Strukturwandels abhängen. Personen aus manuellen routine-intensiven Berufen haben nach einer Entlassung wesentlich höhere und lang anhaltende Beschäftigungs- und Lohnverluste in Regionen, in denen der Rückgang dieser Berufe am stärksten ausgeprägt ist. Regionale und berufliche Mobilität dienen teilweise als Anpassungsmechanismen, sie sind jedoch mit hohen Kosten verbunden, da diese Wechsel auch Verluste bei unternehmensspezifischen Lohnaufschlägen mit sich bringen. Beschäftigte, die nicht entlassen werden, bleiben hingegen weitgehend vom Strukturwandel verschont." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Management of fortuity: Workplace chance events and the career projections of up-or-out professionals (2022)
Zitatform
Barbulescu, Roxana, Claudia Jonczyk, Charles Galunic & Ben Bensaou (2022): Management of fortuity: Workplace chance events and the career projections of up-or-out professionals. In: Journal of vocational behavior, Jg. 139. DOI:10.1016/j.jvb.2022.103791
Abstract
"How much control do people have over their career? We explore this question in the context of professional service firms, long thought of as providing predictable, agentic careers in the up-or-out model. Specifically, we seek to understand how chance events in immediate work circumstances are experienced in this context, and the responses they elicit in terms of career construction. Drawing on in-depth interviews with 68 pre-partnership professionals from three large professional firms using the up-or-out promotion system, we find that chance developments in proximate work conditions, especially with respect to key relationships and project allocation, shape the possibilities that professionals see for their careers going forward and the actions they take in response. Even in this seemingly predictable career, being continuously attuned to fortuitous turns of events informs how people enact career agency. It also prompts a heightened awareness of the fragile nature of the up-or-out career path, triggering a gradual reconsideration of career possibilities that includes career confirmation, ambivalence, pivot, and fading. Our study contributes to better understanding the interdependence between context and agency in contemporary careers, highlighting the widespread and consequential role of proximate chance events in people's career construction process." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Can labour mobility reduce imbalances in the euro area? (2022)
Berger, Johannes; Strohner, Ludwig;Zitatform
Berger, Johannes & Ludwig Strohner (2022): Can labour mobility reduce imbalances in the euro area? (Research paper / EcoAustria - Institut für Wirtschaftsforschung 20), Wien, 25 S.
Abstract
"Labour market developments in the Euro area diverged significantly since 2008. Economic literature frequently refers to labour mobility as pillar for the functioning of currency areas. Applying the CGE model PuMA, we quantitatively analyse to what extent labour mobility can contribute to reducing imbalances within the Euro area. Our results indicate that it can temporarily reduce unemployment and increase wages in periphery countries at the cost of somewhat higher unemployment in receiving countries. Overall, economic outcomes improve slightly. Although labour mobility has a positive effect on labour market imbalances, it cannot be seen as substitute for structural reforms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Public sector employment and aggregate fluctuations (2022)
Zitatform
Bettoni, Luis G. & Marcelo R. Santos (2022): Public sector employment and aggregate fluctuations. In: Journal of macroeconomics, Jg. 72. DOI:10.1016/j.jmacro.2022.103418
Abstract
"An important stylized fact about public sector employment is that it predominantly hires skilled and more experienced workers. In this paper, we consider a search and matching model with public sector and on-the-job human capital accumulation that incorporates this stylized fact to study how the public sector employment affects the labor market volatility. In the model, public sector employment affects aggregate fluctuations by changing the composition of workers employed in the private sector. Because workers accumulate human capital and become more productive when employed, the flow of benefits from forming a match are spread over time. In this environment, if the flow into the public sector increases with human capital, then the government hiring policy decreases the firm’s benefit of hiring and the matching surplus, increasing the responsiveness of labor market tightness to shocks. We calibrate the model for the Brazilian economy and show that this mechanism amplifies the effects of public employment on vacancy creation and private sector employment volatility." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Employer-to-employer Transitions in Europe (2022)
Zitatform
Borowczyk-Martins, Daniel (2022): Employer-to-employer Transitions in Europe. (Working paper / Department of Economics, Copenhagen Business School 2022,04), Frederiksberg, 37 S.
Abstract
"I measure time series of the probabilities that an individual changes employer, separates from employment, and joins employment during the month, using cross-sectional data from the European Union Labor Force Survey covering 13 countries during the past two decades. Employer-to-employer mobility is large and accounts for a sizable fraction of worker mobility in all countries; its levels, both absolute and relative to nonemployment reallocation, vary considerably across countries. In most countries, the employer-to-employer probability exhibits large and procyclical variation. By contrast, there are no systematic cross-country patterns in the low-frequency evolution of employer-to-employer mobility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Getting on the job ladder: The policy drivers of hiring transitions (2022)
Zitatform
Causa, Orsetta, Michael Abendschein, Nhung Luu & Maria Chiara Cavalleri (2022): Getting on the job ladder: The policy drivers of hiring transitions. (OECD Economics Department working papers 1710), Paris, 88 S.
Abstract
"This paper delivers new evidence for European countries on the role of a wide range of policies for workers' mobility in terms of hiring transitions into jobs, with an emphasis on differences across socio-economic groups. Labour market transitions are relevant in the current context where the ongoing recovery from the COVID-19 crisis is characterised by labour shortages and at the same time still low employment in a number of countries. The analysis focuses on the probability to transition from unemployment and selected forms of inactivity (e.g. fulfilling domestic tasks, studying) to jobs and from one job to another. Results of this work show the strong association between hiring flows and the business cycle with specific patterns during recoveries, recessions and expansions. The analysis further reveals that a broad range of policies influence hiring transitions, such as labour market policies, taxes and social support programmes but also product market regulations and regulations affecting certain professions. Country-specific priorities will vary depending on context, challenges and social preferences. Yet common policy objectives at the current recovery context are likely to improve the job prospects of the non-employed, especially youth, low-skilled and women, to help the recovery, foster reallocation and to address labour shortages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Labor Market Fluidity and Human Capital Accumulation (2022)
Engbom, Niklas;Zitatform
Engbom, Niklas (2022): Labor Market Fluidity and Human Capital Accumulation. (NBER working paper 29698), Cambridge, Mass, 70 S. DOI:10.3386/w29698
Abstract
"Using panel data from 23 OECD countries, I document that wages grow more over the life-cycle in countries where job-to-job mobility is more common. A life-cycle theory of job shopping and accumulation of skills on the job highlights that a more fluid labor market allows workers to faster relocate to jobs where they can better use their skills, incentivizing accumulation of skills. Lower labor market fluidity reduces life-cycle wage growth by 20 percent and aggregate labor productivity by nine percent across the OECD relative to the US. I derive a set of testable predictions for training and confront them with comparable cross-country training data, finding support for the theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Knowledge Transfer Between Younger and Older Employees: A Temporal Social Comparison Model (2022)
Zitatform
Fasbender, Ulrike & Fabiola H. Gerpott (2022): Knowledge Transfer Between Younger and Older Employees: A Temporal Social Comparison Model. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 8, H. 2, S. 146-162. DOI:10.1093/workar/waab017
Abstract
"Knowledge transfer between younger and older employees can help to prevent organizational knowledge loss and contribute to business success. However, despite its potential benefits, knowledge transfer does not occur automatically. To better understand the challenges associated with age-diverse knowledge transfer, we develop a conceptual model outlining 10 propositions. Specifically, we adopt a temporal social comparison perspective suggesting that employees compare their current and future status (i.e., the prestige, respect, and esteem provided by others). Expected future status differences are meaningful among age-diverse employees because older employees may have a higher current status than their younger colleagues, whereas younger employees may gain a higher status in the future. In our conceptual model, we propose 2 opposing pathways through which temporal social comparison impacts knowledge transfer, namely age-specific motives (i.e., generativity and development striving) and discrete emotions (i.e., fear of losing status and fear of losing face). In addition, we introduce individual and organizational boundary conditions that can modify the downstream consequences of temporal social comparison on knowledge transfer between younger and older employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Changes of profession, employer and work tasks in later working life: an empirical overview of staying and leaving (2022)
Zitatform
Garthe, Nina & Hans Martin Hasselhorn (2022): Changes of profession, employer and work tasks in later working life: an empirical overview of staying and leaving. In: Ageing & Society, Jg. 42, H. 10, S. 2393-2413. DOI:10.1017/S0144686X21000088
Abstract
"Occupational change encompasses change of profession, employer and work tasks. This study gives an overview on occupational change in later working life and provides empirical evidence on voluntary, involuntary and desired occupational changes in the older workforce in Germany. The analyses were based on longitudinal data from 2,835 participants of the German lidA Cohort Study, a representative study of employees born in 1959 or 1965. Multinomial logistic regression analyses were performed in order to characterise the change groups in their previous job situation. The findings indicate that occupational change among older workers is frequent. In four years, 13.4 per cent changed employer, 10.5 per cent profession and 45.1 per cent work tasks. In addition, the desire for change often remains unfulfilled: the share of older workers who wanted to but did not change was 17.6 per cent for profession, 13.2 per cent for employer and 8.9 per cent for work tasks. The change groups investigated differ in terms of their socio-demographic background, health and job factors such as seniority and leadership quality. In times of ageing populations, the potential of occupational change among older workers requires more consideration in society, policy and research. Special attention should also be paid to the group of workers who would have liked to change but feel that they cannot leave." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Berufliche Mobilität von Beschäftigten (2022)
Hartmann, Michael;Zitatform
Hartmann, Michael (2022): Berufliche Mobilität von Beschäftigten. (Grundlagen: Methodenbericht / Bundesagentur für Arbeit), Nürnberg, 51 S.
Abstract
"Der Beruf ist eine zentrale Dimension bei der Beschreibung von Arbeitsmärkten. Beruflich differenzierte Statistiken zum Arbeitsmarkt liefern wichtige Informationen für die Berufswahl, die berufliche Weiterentwicklung bzw. Neuorientierung, die Ausrichtung von Qualifizierungsmaßnahmen und die Analyse von Arbeitskräfteengpässen. Die Statistik der BA hat in den letzten Jahren ihre statistische Berichterstattung über Berufe sukzessive ausgebaut und erweitert sie mit diesem Methodenbericht um Statistiken zur beruflichen Mobilität von Beschäftigten. Berufliche Mobilität wird in der Beschäftigungsstatistik beim Wechsel einer Beschäftigung über einen Vergleich des Berufs im neuen mit dem Beruf im vorangegangenen Beschäftigungsverhältnis festgestellt. Die so gewonnenen Mobilitätsdaten bieten zahlreiche Analysemöglichkeiten, die in dem Methodenbericht im Einzelnen dargestellt werden. Die Auswertungen können etwa auf Beschäftigungswechsel von sozialversicherungspflichtig oder geringfügig Beschäftigten oder auf Beschäftigungsaufnahmen nach einem Ausbildungsverhältnis eingeschränkt werden. Je nach Fragestellung kann die berufliche Mobilität aus einer Verbleibs- und Rekrutierungsperspektive oder im Stock-Flow-Zusammenhang betrachtet werden. Damit können Antworten auf zahlreiche Fragen gegeben werden, etwa: Wie viele Beschäftigte wechseln bei einer Beschäftigungsaufnahme ihren Beruf? In welchem Umfang werden neue Beschäftigte aus dem gleichen oder aus anderen Berufen rekrutiert? Welche Berufe gewinnen oder verlieren über berufliche Mobilitätsprozesse Beschäftigte?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Link zur aktuellen Version, ältere Fassungen online nicht mehr verfügbar. -
Literaturhinweis
Should I stay or should I go? Frauen arbeiten nach einem MINT-Studium seltener in einem MINT-Beruf als Männer (Serie "Frauen in MINT-Berufen") (2022)
Hild, Judith; Kramer, Anica;Zitatform
Hild, Judith & Anica Kramer (2022): Should I stay or should I go? Frauen arbeiten nach einem MINT-Studium seltener in einem MINT-Beruf als Männer (Serie "Frauen in MINT-Berufen"). In: IAB-Forum H. 17.03.2022 Nürnberg, 2022-03-08. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220317.01
Abstract
"Absolut studieren heute dreimal mehr Frauen ein Fach aus dem Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) als noch vor 20 Jahren. Zugleich entscheiden sich Frauen nach einem abgeschlossenen MINT-Studium seltener als Männer dafür, tatsächlich einen MINT-Beruf zu ergreifen. Dies dürfte auch an fehlenden Rollenvorbildern und unklaren Berufsvorstellungen liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Helfertätigkeiten werden nicht nur von Ungelernten ausgeübt (Interview mit Barbara Schwengler, Holger Seibert und Doris Wiethölter) (2022)
Keitel, Christiane; Schwengler, Barbara; Seibert, Holger; Wiethölter, Doris;Zitatform
Keitel, Christiane; Barbara Schwengler, Holger Seibert & Doris Wiethölter (interviewte Person) (2022): Helfertätigkeiten werden nicht nur von Ungelernten ausgeübt (Interview mit Barbara Schwengler, Holger Seibert und Doris Wiethölter). In: IAB-Forum H. 19.07.2022 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220719.01
Abstract
"Ein aktueller IAB-Kurzbericht (14/2022) widmet sich den Helfertätigkeiten, die im Schnitt vergleichsweise niedrig entlohnt sind. Dies trifft aber nicht für alle diese Tätigkeiten zu. In bestimmten Konstellationen können ausgebildete Fachkräfte auf Helfertätigkeiten höhere Verdienste erzielen als im erlernten Beruf. Die Redaktion des IAB-Forum hat dazu bei Holger Seibert, Barbara Schwengler und Doris Wiethölter nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufsspezifische Lohnunterschiede: In einigen Helferjobs verdienen Fachkräfte mehr als in ihrem erlernten Beruf (2022)
Seibert, Holger; Schwengler, Barbara; Wiethölter, Doris;Zitatform
Seibert, Holger, Barbara Schwengler & Doris Wiethölter (2022): Berufsspezifische Lohnunterschiede: In einigen Helferjobs verdienen Fachkräfte mehr als in ihrem erlernten Beruf. (IAB-Kurzbericht 14/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2214
Abstract
"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt dominieren Tätigkeiten mit mittleren und hohen Qualifikationsanforderungen. Daneben existiert im Helfersegment eine Reihe einfacher Tätigkeiten, die im Schnitt vergleichsweise niedrig entlohnt werden. Das trifft aber nicht für alle Helfertätigkeiten zu. In bestimmten Konstellationen können ausgebildete Fachkräfte auf Helferniveau höhere Verdienste erzielen als im erlernten Beruf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Die 15 Berufsgruppen mit den niedrigsten Entgelten für Fachkräfte und die 15 Berufsgruppen mit den höchsten Entgelten für Helfer
- Berufliche Bildungsabschlüsse von Beschäftigten in Helfertätigkeiten im Vergleich zu den Beschäftigten ohne Helfertätigkeiten
- Entgeltverteilung von Vollzeitbeschäftigten nach Anforderungsniveau
- Ein begleitendes Interview zu diesem Kurzbericht finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum.
- Berufliche Wechsel und Anforderungsniveau der Tätigkeit von Beschäftigten nach Entgelthöhe im erlernten Beruf
- Berufliche Wechsel und Anforderungsniveau der Tätigkeit sowie erzieltes Entgelt von Beschäftigten mit Ausbildungsberufen mit besonders niedrigen Entgelten für Fachkräfte
- Erzielte monatliche Entgelte von Vollzeitbeschäftigten in Abhängigkeit von Berufswechseln und dem aktuellen Anforderungsniveau der Tätigkeit
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Literaturhinweis
How Internal Hiring Affects Occupational Stratification (2022)
Zitatform
Wilmers, Nathan & William Kimball (2022): How Internal Hiring Affects Occupational Stratification. In: Social forces, Jg. 101, H. 1, S. 111-149. DOI:10.1093/sf/soab131
Abstract
"When employers conduct more internal hiring, does this facilitate upward mobility for low-paid workers or does it protect the already advantaged? To assess the effect of within-employer job mobility on occupational stratification, we develop a framework that accounts for inequality in both rates and payoffs of job changing. Internal hiring facilitates advancement for workers without strong credentials, but it excludes workers at employers with few good jobs to advance into. Analyzing Current Population Survey data, we find that when internal hiring increases in a local labor market, it facilitates upward mobility less than when external hiring increases. When workers in low-paid occupations switch jobs, they benefit more from switching employers than from moving jobs within the same employer. One-third of this difference is due to low-paid workers isolated in industries with few high-paying jobs to transfer into. An occupationally segregated labor market therefore limits the benefits that internal hiring can bring to the workers who most need upward mobility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Parental Over- and Undereducation and Offspring Earnings (2022)
Zitatform
Witteveen, Dirk (2022): Parental Over- and Undereducation and Offspring Earnings. (SocArXiv papers), 35 S. DOI:10.31235/osf.io/p9d36
Abstract
"The ORU model has become one of the most accustomed ways to measure the joint impact of required level of education of the job and the education-occupation matching of the worker on their earnings. The broader implications of overeducation and undereducation for socio-economic stratification are however less straightforward. This study contributes to our understanding of the long-term and far-reaching consequences of education-occupation matching by estimating the ORU parameters of parents for the earnings levels of their offspring. After introduction of the “intergenerational ORU model,” we measure associations between parental ORU (overeducation, required education, and undereducation) and earnings among individuals during occupational maturity in the United States (using the NLSY79) and the United Kingdom (using the UKHLS). Results echo findings from the standard ORU model. Years of “matched education-occupation” (R) of the parents’ job increases offspring earnings by about 9.9% (US) and about 8.2% (UK), while years of parents’ “surplus occupation” (U) increases offspring earnings by about 4.0% (US) and about 3.7% (UK). We find a positive effect of “surplus education” (O) in the US, but not the UK. Similar to intergenerational mobility models, parental ORU estimates are moderated by offspring own education yet remain statistically significant. Further analyses explore gender differences in both generations. Implications for ORU research and intergenerational mobility research are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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