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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2012): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011. Berlin, 129 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2011 zum sechzehnten Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen.
Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe wird kontinuierlich im IAB-Betriebspanel erhoben. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Alterstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung eingegangen. Mit dem IAB-Betriebspanel kann die aktuelle Inanspruchnahme befristeter Beschäftigung in den Betrieben und ihr Umfang dargestellt werden. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Tarifbindung, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Ostdeutschland 5.865 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; bundesweit wirkten 15.283 Betriebe mit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Foster Thompson, Lori & Christopher B. Mayhorn (2012): Aging workers and technology. In: W. C. Borman & J. W. Hedge (Hrsg.) (2012): The Oxford Handbook of work and aging, S. 341-364.

Abstract

"Emerging innovations have the potential to facilitate or impede the success of older workers, who are expected to operate in an increasingly high-tech environment. As discussed in this chapter, tools and technologies have been developed to help older adults capitalize on their strengths and overcome age-related limitations with respect to working memory, physical strength, visual acuity, and mobility. In addition, technology can function to reduce age discrimination and enhance training, social support, and networking opportunities. Despite its potential, technology can also cause new problems, thus contributing to the challenges faced by older workers. Such problems may stem from a lack of usability and attitudinal barriers to technology acceptance. Technology design and training are critical areas that must be considered to address these issues. Attention to these matters will advance the success of older adults who remain in the workforce and facilitate the reintegration of those who seek re-employment after retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frerichs, Frerich, Robert Lindley, Paula Aleksandrowicz, Beate Baldauf & Sheila Galloway (2012): Active ageing in organisations. A case study approach. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 666-684. DOI:10.1108/01437721211261813

Abstract

"The purpose of this paper is to review good practice examples which promote recruitment and retention of older workers and/or the employability of workers as they age and to examine pathways of practice.
Analysis of qualitative data, drawing on a cross-section selection of 83 good practice case studies in labour organisations in eight European countries: Denmark, France, Germany, Italy, Netherlands, Poland, Sweden and the UK.
The study presented good practice examples and pathways of practice for the four most frequently found dimensions in the sample (training, lifelong learning and knowledge transfer; flexible working; health protection and promotion and job design; career development and mobility management) as well as examples from small to medium-sized enterprises (SMEs) (construction) and the public sector (transport) adopting strategies that fall within these dimensions. These examples show that innovative solutions to the challenge of an ageing workforce have been developed with good outcomes, often combining a number of measures, e.g. mobility management, health promotion and knowledge transfer. However, there is an uneven profile of age management debates and company strategies across Europe (with countries such as Germany and the Netherlands being more advanced). There is also some evidence of a standstill or roll-back of measures during an economic crisis.
The paper reviews organisational measures facilitating the extension of working lives, of which many are longstanding and include sectors previously underrepresented in good practice databases (SMEs, public sector)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Alter(n)sgerechte Arbeitswelt - Anspruch und Wirklichkeit. In: Gute Arbeit, Jg. 24, H. 7/8, S. 13-17.

Abstract

"Die Bundesregierung hat im Januar 2012 einen 'Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt' veröffentlicht, mit dem sie eine halbjährliche Serie von Monitoring-Berichten eröffnet und die Entwicklung zwischen den nur alle vier Jahre erscheinenden Berichten zur Überprüfung der Voraussetzungen für die Anhebung der Regelaltersgrenze ('Rente mit 67') reportieren will. Das ist ein verdienstvolles Unterfangen. Der erste Fortschrittsreport konzentriert sich auf den Arbeitsmarkt für Ältere, enthält aber auch Aussagen zu den Themen dieser Zeitschrift. Die Autoren setzen sich mit den Aussagen des Reports auseinander und geben Hinweise auf Probleme, die in künftigen Fortschrittsreports genauer betrachtet werden sollten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Koch, Andreas (2012): Weiterbildung älterer Beschäftigter. IAB-Betriebspanel und Adult Education Survey im Vergleich. (IAW-Kurzberichte 2012,07), Tübingen, 12 S.

Abstract

"Im vorliegenden Papier werden vor dem Hintergrund der dargestellten Erkenntnisse zwei wichtige Datenquellen zur Weiterbildung - das IAB-Betriebspanel und der Adult Education Survey - einander gegenübergestellt. Dabei werden ausgewählte und vergleichbare deskriptive Ergebnisse zur Frage der Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter dargestellt und vorhandene Unterschiede vor dem Hintergrund der methodischen Besonderheiten der beiden Datensätze diskutiert. Im nächsten Abschnitt werden zunächst die methodischen und inhaltlichen Besonderheiten der beiden Datensätze vorgestellt. Abschnitt 3 stellt ausgewählte Ergebnisse zur betrieblichen Weiterbildung in vergleichender Perspektive dar und in Abschnitt 4 wird ein Fazit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kristensen, Nicolai (2012): Training and retirement. (IZA discussion paper 6301), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper presents results on the effect of formal life-long learning on the decision to retire early. Specifically, I estimate an Option Value model based on individual employer-employee longitudinal data including comprehensive government co-sponsored training records dating back more than 30 years. Human capital theory predicts that the amount of training and the length of working life will be positively correlated in order to recoup investment and yield a higher return. Significant upper bound effects of training in prolonging working life are found for certain types of training and certain groups of workers. However, out-of-sample simulations indicate that on average one year of training only adds up to one month to the career length. This means that training in itself is not enough to substantially prolong careers and increase the workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Peter (2012): Bachelor 40plus. Plädoyer für ein neues Bildungskonzept. Erlangen: Publicis Publishing, 197 S.

Abstract

"Nahezu unser gesamtes Bildungsbudget wird in die ersten Lebensphasen investiert, obwohl die hier vermittelten Fähigkeiten und das fachliche Wissen nach zehn oder 20 Jahren überholt sind. Die deutsche Wirtschaft braucht Menschen über 40, die ausschließliche Konzentration auf die Aus- und Weiterbildung junger Menschen ist ein Indiz gesellschaftspolitischen Versagens. Wir benötigen ein bedarfsorientiertes Bildungssystem mit einem neuen, quartären Sektor, der sich an ältere Teilnehmer richtet, die bereits 15 bis 20 Jahre Berufstätigkeit hinter sich und mindestens noch eine solche Spanne vor sich haben.
Der neue Sektor erfüllt aber noch weitere Zwecke. Die längeren Lebensarbeitszeiten mit vielfältigen Neuorientierungen und die geringere Anzahl klassischer Karrieren werden dazu führen, dass viele Menschen ihr Leben anders als bisher gestalten wollen. Ausstieg, Umstieg und Neueinstieg werden künftig weniger als Krise denn als Perspektive verstanden, mit den bisher gewonnenen Erfahrungen nochmals neu anzufangen. Zum Beispiel mit einem Bachelor 40plus.
Es ist höchste Zeit, alters-, qualifikations- und motivationsentsprechende Bildungsformen und -inhalte zu entwickeln. Dieses Buch stellt Wege für Unternehmen, Hochschulen, private Business Schools, Staat und Gesellschaft vor, auf denen ältere und berufserfahrene Beschäftigte ihre Employability sichern und erweitern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Julia (2012): The aims of lifelong learning. Age-related effects of training on wages and job security. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 478), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study analyses the effects of training participation on wages and perceived job security for employees of different ages. Based on data from the German Socio-Economic Panel, results indicate that only younger workers benefit from training by an increase in wages, whereas older employees' worries about losing their job are reduced. This observation can also be explained by the fact that goals of training courses are related to the age of participants. Moreover, I differentiate between workers who permanently and only occasionally participate in training. The results indicate that there seem to be decreasing marginal returns to training with respect to job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leppel, Karen, Eric Brucker & Jeremy Cochran (2012): The importance of job training to job satisfaction of older workers. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 24, H. 1, S. 62-76. DOI:10.1080/08959420.2012.629136

Abstract

"If job training has positive impacts on worker satisfaction, then job training can have desirable consequences for an organization that result both directly through its effects on productivity and indirectly through its effects on job satisfaction. Furthermore, the aging of the workforce implies that older workers will become increasingly important to firms and to the economy. This study, therefore, seeks to examine the relationship between job training and job satisfaction, focusing in particular on U.S. workers born in 1964 or earlier. The results of ordered logit regression analysis indicate that availability and quality of training received directly affect job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.

Abstract

"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Park, Jungwee (2012): Job-related training of older workers. In: Perspectives on Labour and Income, Jg. 24, H. 2, S. 1-13.

Abstract

"This study investigates job-related training of Canadian employees age 55 to 64. Using the Access and Support to Education and Training Survey (ASETS) and several cycles of the Adult Education and Training Survey (AETS), it compares the training of older and core-age workers and tracks changes in the incidence and correlates of training over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeifer, Christian, Simon Janssen, Philip Yang & Uschi Backes-Gellner (2012): Training participation of a firm's aging workforce. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 4, H. 2, S. 131-147., 2012-01-01.

Abstract

"We use a long panel data set for four cohorts of male blue-collar workers entering into an internal labor market to analyze the effect of age on the probability of participating in different employer-financed training measures. We find that training participation probabilities are inverted u-shaped with age and that longer training measures are undertaken earlier in life and working career. These findings are consistent with predictions from a human capital model that incorporates amortization period and screening effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.

Abstract

"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stenberg, Anders, Xavier de Luna & Olle Westerlund (2012): Can adult education delay retirement from the labour market? In: Journal of population economics, Jg. 25, H. 2, S. 677-696. DOI:10.1007/s00148-010-0350-8

Abstract

"We examine whether adult education delays retirement to potentially increase labour force participation among the elderly, a mechanism suggested in the OECD strategy for 'active ageing' and the 'Lisbon strategy' of the EU. Using register data from Sweden, we analyse transcripts from adult education for the period 1979-2004 and annual earnings 1982 - 2004. We match samples of treated individuals, in adult education 1986 - 1989, and untreated on the propensity score. The timing of exit from the workforce is assessed by non-parametric estimation of survival rates in the labour force. The results indicate no effects of adult education on the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (Working paper / European Trade Union Institute 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)