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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Zu wenig Frauen in Spitzenpositionen der großen Banken und Versicherungen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 26, S. 405-407.

Abstract

"Der Frauenanteil an Aufsichtsratsposten ist bei den großen Banken und Sparkassen sowie bei Versicherungsgesellschaften in Deutschland gering. Im Bank-Gewerbe beträgt er 15% und bei Versicherungen 71 %. Dass dennoch in den meisten Aufsichts- oder Verwaltungsräten Frauen vertreten sind, geht überwiegend auf die Entsendung durch Arbeitnehmervertretungen zurück. Die Vorstandssitze der großen Unternehmen des Versicherungs- und Kreditgewerbes sind dagegen - wie auch bei den anderen großen Unternehmen - fest in Männerhand. Nur 2,5% dieser Posten werden von Frauen eingenommen. Damit besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen dem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter in der Finanzbranche insgesamt (54 %) und ihrer Repräsentanz in den Top-Entscheidungsgremien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen. (IfM-Materialien 170), Bonn, 123 S.

Abstract

"Gemessen an ihrem Anteil an den abhängig Erwerbstätigen sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Darauf deuteten alle bisher vorliegenden empirischen Quellen ohne Zweifel hin, wenngleich die Angaben teils deutlich voneinander abweichen. Die Unterrepräsentanz von Frauen im Management war der Ausgangspunkt der Untersuchung 'Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen', welche das IfM Bonn im Auftrag des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen durchgeführt hat. In die Untersuchung wurden Antworten von über 600 Unternehmen aus allen Bundesländern mit mindestens 50 Beschäftigten einbezogen. Um zu überprüfen, anhand welcher Kriterien Personalentscheidungen gefällt werden, wurden die Unternehmen gebeten, Angaben zu den letzten im Unternehmen vollzogenen Besetzungen von Führungspositionen zu machen. Auf diese Weise konnten über 600 einzelfallbezogene Stellenbesetzungen analysiert werden. Hier einige Ergebnisse der Untersuchung:
- In den befragten Unternehmen ist etwa jede vierte Führungskraft weiblich (24 %), in Nordrhein-Westfalen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte mit 23 % etwas geringer.
- deutlich über dem Durchschnitt liegen die Anteile von Frauen in Führungspositionen nur in der Einzelhandelsbranche (39,6 %), bei den personen- und haushaltsbezogenen Dienstleistungen (40,4 %) sowie bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen (29,8 %).
- Unternehmen, die der festen Überzeugung sind, dass Frauen in Führungspositionen unverzichtbar für den Unternehmenserfolg sind, haben auch mehr weibliche Führungskräfte.
- Unabhängig von der Branche und von der zu besetzenden Stelle gilt: Je höher der Anteil von Frauen an den Bewerbungen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Entscheidung zugunsten einer Frau gefällt wird.
- Das Geschlecht der Entscheidungsträger/in hat einen Einfluss auf das Geschlecht der ausgewählten Kandidat/in. Unter sonst gleichen Bedingungen wird mit einer größeren Wahrscheinlichkeit eine Frau für eine Führungsposition ausgewählt, wenn die Entscheidungsträger/in eine Frau ist. Offenbar haben weibliche und männliche Entscheidungsträger eine Tendenz zum eigenen Geschlecht.
- Ein positiver Trend ist erkennbar: Der Frauenanteil an den neu besetzten Führungspositionen liegt mit 28 % über dem Bestand von 24 %. Vor allem aber: 35 % der neu eingestellten oder beförderten Führungsnachwuchskräfte (Mitarbeiter/innen, die mittel- und langfristig für Führungspositionen in Frage kommen) sind weiblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut, Doris Brader & Julia Lewerenz (2007): Frauen an der Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. (IAB-Bibliothek 02), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 175 S.

Abstract

Die Studie untersucht Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Grundlage bilden die Daten des IAB-Betriebspanel und des Mikrozensus. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.
Teil 1: Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen
Teil 2: Führungsfrauen und Führungsmänner. Wie Führungskräfte leben und arbeiten.
Teil 3: Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze. (IAB)

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(2007): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Elfte Fortschreibung des Datenmaterials (2005/2006) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien zur Bildungsplanung und zur Forschungsförderung 139), Bonn, 102 S.

Abstract

"Die Geschäftsstelle der BLK legt die elfte Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen vor. Der erste Teil enthält eine 'Gewichtete Kurzdarstellung' der aktuellen Daten aus den Jahren 2005 über Frauen in Führungspositionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (Bestandsstatistik) sowie über das Berufungsgeschehen an Hochschulen im Jahr 2006 (Entwicklungsstatistik). Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des CEWS zum retrospektiven Qualifikationsverlauf von Frauen an Hochschulen in ausgewählten geisteswissenschaftlichen Fächern. Der dritte Teil umfasst den ausführlichen statistischen Anhang. Dieser ist entgegen der Anordnung der Vorjahre verschlankt und verkürzt worden. Die Anfangsjahre werden - beginnend mit 1992 - in 'Fünfjahresblöcken' als Durchschnittswerte zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brader, Doris & Julia Lewerenz (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. (IAB-Kurzbericht 02/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sektor: - So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. - Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. - Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. (DIW-Diskussionspapiere 557), Berlin, 35 S.

Abstract

Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)

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Holst, Elke & Mechthild Schrooten (2006): Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 73, H. 25, S. 365-372.

Abstract

"Die Entlohnung von Frauen in Führungspositionen bleibt deutlich hinter der von Männern zurück. Unter Kostenaspekten müsste dies für Arbeitgeber ein Anreiz sein, Frauen zu beschäftigen. Tatsächlich sind Frauen in höheren Positionen aber nach wie vor viel seltener vertreten als Männer. Dies gilt insbesondere für Positionen mit sogenannten umfassenden Führungsaufgaben. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern, müssen offenbar entschiedenere Maßnahmen zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit ergriffen werden als bisher. Dazu gehören neben der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für qualifizierte Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 122-142.

Abstract

"Prejudices and stereotypical beliefs about the role of women in society often limit their chances of reaching top leadership positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building an a review from a cross-national perspective of women's progress to high-ranking positions and of initiatives to overcome the 'glass ceiling'. Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit more balanced gender participation in the economy, while also promoting national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kleinert, Corinna (2006): Frauen in Führungspositionen: Karriere mit Hindernissen. (IAB-Kurzbericht 09/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"Abhängig beschäftigte Frauen in der Privatwirtschaft können ihren Rückstand in Führungspositionen insgesamt nur langsam verringern. Dies zeigt ein Vergleich von Mikrozensus-Daten der Jahre 2000 und 2004. In dieser Zeit sind allerdings die Frauenanteile bei hohen Leitungsfunktionen, bei Führungspositionen in Vollzeit sowie in der Altersgruppe 30 bis 49 Jahre nicht gestiegen. Der Anteil von weiblichen Führungskräften mit Kindern ging von 2000 auf 2004 sogar zurück. Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren: Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten. Auch Frauen in Führungspositionen würden von besseren Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere - außerhalb und innerhalb der Betriebe - profitieren. Wichtig ist hier vor allem der Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Daneben könnten karriereintensive Zeiten und Familienphasen zeitlich stärker entzerrt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die '2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen' zeigt, dass Frauen in Unternehmen der privaten Wirtschaft immer häufiger Führungspositionen einnehmen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, BDI, BDA, DIHK und ZDH, in Auftrag gegeben. Die Bilanz geht zurück auf eine Vereinbarung von Bundesregierung und Wirtschaft, sich gemeinsam für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für das berufliche Fortkommen von Frauen einzusetzen.
Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch höher qualifizierte Mütter und Väter am Arbeitsplatz zu halten. Wichtige Maßnahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Berufsrückkehr und vor allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht es darum, mehr junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Studiengänge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu eröffnen. Bei der zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.
Der Bericht behandelt:
1. Frauen in Führungspositionen
2. Ausbildung, Studium und Weiterbildung
3. Erwerbstätigkeit und Karriereförderung im Unternehmen
4. Selbstständigkeit
5. Familienfreundliche Arbeitswelt
6. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baden, Christian & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur und Personalprobleme. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 03/2005), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Der Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 und beschäftigt sich mit der Personalstruktur der Betriebe, die einerseits die Qualifikationsgruppen und andererseits die betrieblichen Führungsebenen beinhaltet. Hierbei ist eine geschlechtsspezifische Betrachtung von besonderem Interesse. Des Weiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1.019 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ.
Ergebnisse:
- Personalstruktur in Hessen 2004
- Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung in Hessen ist gestiegen
- Frauen sind in den höherqualifizierten Beschäftigtengruppen in Hessen nur unterdurchschnittlich vertreten
- Kaum Veränderungen in der Qualifikationsstruktur in Hessen seit 2002
- Nur 25% der Beschäftigten auf oberster Führungsebene in Hessen sind Frauen
- Frauen in oberster Führungsposition sind vor allem bei Großbetrieben die Ausnahme
- Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil
- Fast 30% der Betriebe in Hessen erwarten künftig Probleme durch hohe Lohnkostenbelastung
- Mehr als ein Drittel aller hessischen Großbetriebe sehen künftig einen zu hohen Personalbestand
- Produzierendes Gewerbe in Hessen beklagt Nachwuchs- und Fachkräftemangel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die 4. Studie. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung. Schriftenreihe 77), Bielefeld: Bertelsmann, 335 S.

Abstract

"Zum vierten Mal wurde im Jahr 2003 eine Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements der Wirtschaft in Deutschland durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklungen seit 1986, berichten über Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg nach oben und über das, was Führungskräfte erreicht haben: Position und Einkommen. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen im Zeitverlauf ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Frauen und Männer in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft. In: Personalführung, Jg. 38, H. 2, S. 50-57.

Abstract

"Zum vierten Mal seit 1986 hat die Hamburger Professorin Sonja Bischoff Männer und Frauen im mittleren Management der deutschen Wirtschaft nach ihrer Arbeitssituation, nach Aufstiegswegen, familiärer Situation und Einstellungen befragt. So gilt nach der jüngsten Studie: Spitzenverdiener sind auch Spitzenarbeiter - mit den längsten Wochenarbeitszeiten. Und Spitzenverdiener unter den Männern glauben besonders häufig, dass ihre äußere Erscheinung karriereförderlich war." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Breiholz, Holger, Klaus-Jürgen Duschek, Esther Hansch & Manuela Nöthen (2005): Leben und Arbeiten in Deutschland. Ergebnisse des Mikrozensus 2004. Wiesbaden, 104 S.

Abstract

"Der Mikrozensus 2004 zeigt für Haushalte, Lebensformen sowie das Erwerbsleben folgende Ergebnisse:
Im März 2004 gab es 39,1 Mill. Haushalte mit rund 82,9 Mill. Haushaltsmitgliedern. Damit ist die Zahl der Privathaushalte seit 1991 um 11%, die Zahl der Haushaltsmitglieder um 3% gestiegen. Die durchschnittliche Haushaltsgröße ging zurück: Im April 1991 lebten durchschnittlich 2,27 Personen in einem Haushalt, im März 2004 nur noch 2,12 Personen. Immer mehr Menschen leben in einer nichtehelichen oder gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaft, als allein erziehende Elternteile oder allein in einem Einpersonenhaushalt.
Im Frühjahr 2004 stuften 7,2 Mill. abhängig Beschäftigte in Deutschland ihre Tätigkeit als Teilzeitbeschäftigung ein, 2,4 Mill. bzw. 51% mehr als im April 1991. Die Teilzeitquote der abhängig Beschäftigten stieg im gleichen Zeitraum um neun Prozentpunkte auf gut 23%. Zwar vergrößerte sich der Anteil der Männer an den Teilzeitbeschäftigten von 8% im Jahr 1991 auf inzwischen 15%, dennoch war mit 85% der Großteil der Teilzeittätigen in abhängiger Beschäftigung weiblich. Erstmals seit 1996 arbeiteten die Männer wieder länger. So stieg die Zahl der normalerweise geleisteten Arbeitsstunden je Woche bei den westdeutschen Männern von durchschnittlich 40,0 Stunden im Mai 2003 auf 40,3 Stunden im März 2004 sowie von durchschnittlich 39,8 auf 40,1 Stunden in den neuen Länder und Berlin-Ost. Dagegen blieb die Arbeitszeit der Frauen in beiden Teilen Deutschlands im Vergleich zum Vorjahr konstant. Im März 2004 nutzten 59% der Erwerbstätigen an ihrem Arbeitsplatz einen Personal-Computer, im Mai 2000 waren es mit 52% nur gut die Hälfte. Die Zunahme von Computerarbeit betraf beide Geschlechter und zog sich durch alle Altersgruppen. Zwar waren in Deutschland immerhin 47% der abhängig Beschäftigten, die Angaben zu ihrer Stellung im Betrieb gemacht hatten, weiblich. Frauen hatten jedoch nur etwa ein Drittel (33%) der gut 4,9 Mill. Führungspositionen inne. Die dazu zählenden 819 000 Positionen mit umfassenden Führungsaufgaben waren noch seltener von Frauen besetzt. Die Frauenquote betrug hier lediglich 21%. Im März 2004 benutzten etwa zwei von drei Berufspendlern (gut 67%) auf dem Weg zur Arbeit hauptsächlich das Auto. Mit öffentlichen Verkehrsmitteln legten 13% der Pendler die längste Wegstrecke auf dem Weg zum Arbeitsplatz zurück. 18% der Pendler erreichten ihren Arbeitsplatz überwiegend mit dem Fahrrad oder zu Fuß." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg (2005): Der Arbeitsmarkt für hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Überblick über die Gesamtentwicklung 2004. In: Amtliche Nachrichten der Bundesagentur für Arbeit, Jg. 53, H. 6, S. 609-850.

Abstract

Der Bericht gibt einen Überblick über die Gesamtentwicklung des deutschen Arbeitsmarktes für hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte im Jahr 2004. Dabei wird auf die Entwicklung der Akademikerarbeitslosigkeit insgesamt eingegangen sowie speziell auf die Berufsgruppen der Ingenieure, Naturwissenschaftlicher, Ärzte, kaufmännischen und Verwaltungsberufe, der IT-Experten, Juristen, Wirtschaftswissenschaftler, Lehrer sowie Geistes- und Sozialwissenschaftler. Während 2004 insgesamt 6,3 Prozent mehr Menschen arbeitslos gemeldet waren, sank die Zahl der arbeitslosen Akademiker um 0,3 Prozent. Unter den arbeitslosen Akademikern waren 23,1 Prozent Berufsanfänger, 2,5 Prozent mehr als im Vorjahr. Gleichzeitig ist das Stellenangebot teilweise drastisch gesunken. An Ingenieuren, Akademikern aus dem Berufsfeld Vertrieb und Marketing, IT-Experten und Fachärzten stieg das Interesse der Arbeitgeber jedoch. Hochschulabsolventen sind zum Start in das Berufsleben häufig auf die Unterstützung der BA angewiesen. Neben Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung gewinnen Förderungen der beruflichen Selbstständigkeit an Bedeutung. Auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte wurde das Marktgeschehen durch Firmenfusionen, die Konzentration der Unternehmen auf ihr Kerngeschäft und die Einführung deutlich abgeflachter Hierarchien belastet. Aufgrund der zunehmend Grenzen überschreitenden wirtschaftlichen Verflechtungen steigt die Nachfrage nach Führungskräften, die auch über die interkulturellen und sprachlichen Anforderungen eines Auslandseinsatzes verfügen. Es wird erwartet, dass die Vermittlung und Förderung behinderter Fach- und Führungskräfte durch die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung aufgrund der Arbeitsmarktreformen in Zukunft erschwert wird. (IAB)

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Goldin, Claudia (2005): From the valley to the summit. A brief history of the quiet revolution that transformed women’s work. In: Regional review, Jg. 14, H. Q1 Boston, Boston, S. 5-11.

Abstract

"Throughout recorded history, individual women have reached summits, and their accomplishments have been touted as evidence that women could achieve greatness. But it has taken considerably longer for substantial numbers of women - more than a token few - to reach the peaks. Until recently, the vast majority of women - even college graduates - occupied the valleys, not the summits. They had jobs, not careers. The only reason we can have a meaningful discussion today about “women at the top” is because a quiet revolution took place about 30 years ago. It followed on the heels" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke (2005): Führungskräfte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsräten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertretungen entsandt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 35, S. 505-511.

Abstract

"In den 200 größten Unternehmen weltweit entfiel im Juni 2004 nur etwa ein Zehntel aller Sitze in den Aufsichtsräten (Boards) auf Frauen. Hierzu gehören 22 Unternehmen mit einem Frauenanteil von mindestens 25 % im Aufsichtsrat, darunter drei deutsche Unternehmen. Diese Positionierung geht allerdings ausschließlich auf die Entsendung von Frauen durch Arbeitnehmervertretungen zurück. In Deutschland ist in 72 der 100 größten Unternehmen mindestens ein Mitglied des Aufsichtsrats weiblich (7,5 % der Sitze insgesamt); über 80 % der Frauen erhielten auch hier ihr Mandat durch Arbeitnehmervertretungen. Diese für die Unternehmensleitung ernüchternde Bilanz ist nicht zuletzt eine Folge der im Vergleich zu Männern geringen Zahl von weiblichen Topführungskräften. Nach Unternehmensangaben haben Frauen gegenwärtig etwa ein Zehntel der Führungspositionen in Deutschland inne. Auch wenn es hier in der letzten Dekade in einigen Bereichen Fortschritte gegeben hat, so liegt eine auch nur annähernd gleiche Vertretung von Frauen und Männern noch in weiter Ferne. Angesichts der erheblichen gesellschaftlichen und demographischen Veränderungen ist es zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft unerlässlich, das Potential an hochqualifizierten Frauen besser zu nutzen. Deshalb wird vorgeschlagen, eine hochrangige 'Glass Ceiling'-Kommission - ähnlich der in den USA - einzurichten, mit dem Ziel, die ökonomischen und gesellschaftlichen Konsequenzen der Problematik unter Beteiligung der Privatwirtschaft aufzuarbeiten sowie Empfehlungen für notwendige Maßnahmen und verbindliche Rahmenbedingungen zu entwickeln. Damit könnte ein Beitrag zur Überwindung der Barrieren für den Aufstieg von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen geleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2005): Frauen in Führungspositionen. Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 3, S. 49-56.

Abstract

"Frauen sind in Europa zu einem erheblich geringeren Maße in Führungspositionen tätig als Männer; im europäischen Durchschnitt haben sie nur 10 % der Sitze in den höchsten Entscheidungsgremien der jeweils 50 größten börsennotierten Unternehmen inne. Dabei gibt es von Land zu Land beträchtliche Unterschiede: Spitzenreiter sind Slowenien und Lettland mit Anteilen von jeweils 22 %, Schlusslicht ist Italien mit 2 %. Deutschland liegt hier mit 10 % im Mittelfeld. Eine stärkere Differenzierung für Unternehmen und Interessenverbände zeigt allerdings ein noch ungünstigeres Bild: In den Vorständen der 87 größten Kapitalgesellschaften der Old Economy stellen Frauen im Durchschnitt beispielsweise nur 1 % und in Aufsichtsräten 8 % der Sitze. In den Interessenvertretungen von Arbeitnehmern und den Berufsverbänden sieht die Situation mit einem Anteil von einem Fünftel bis einem Viertel besser aus, auch wenn man von einer Gleichstellung noch weit entfernt ist. Selbst in der umfassenderen Abgrenzung der Fach- und Führungspositionen insgesamt in allen Beschäftigungsbereichen von Angestellten und Beamten erreicht der Frauenanteil nicht einmal ein Drittel - obwohl ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung bei 45 % liegt. Die mit der Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001 hat bislang bei Führungspositionen kaum Wirkung gezeigt. Hier sind noch erhebliche Anstrengungen zur Verbesserung der Situation notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mayrhofer, Wolfgang, Michael Meyer & Johannes Steyrer (Hrsg.) (2005): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien: Linde international, 303 S.

Abstract

"Sind starke Nerven wichtiger für den beruflichen Erfolg oder pingelige Genauigkeit? Erklimmt man mit der richtigen Ellenbogentechnik auf jeden Fall die Karriereleiter? Zählt nur der Leistungswille, egal, aus welchem Elternhaus man stammt? Immer wieder machen Erkenntnisse über die ultimativen Ursachen für berufliches Fortkommen Schlagzeilen, oft untermauert von wissenschaftlichen Untersuchungen. Doch meist werden damit nur Vorurteile einzementiert. In einer groß angelegten Studie haben die Autoren Daten über die Persönlichkeitsmerkmale, Herkunft, Karriereaspirationen und Karriereverläufe von 1.200 Absolventen verschiedener Generationen der Wirtschaftsuniversität Wien erhoben. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Realität des Karrieremachens ganz anders aussieht, als die meisten vermuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald & Diana Weber (2005): Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. (IAW-Kurzbericht 2005,06), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Analysiert wird auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben. Die verwendeten Daten stammen dabei aus der Befragung im Sommer 2004, ergänzend werden teilweise auch Ergebnisse einer ähnlichen Befragung im Sommer 2002 angeführt. Die vorliegende Studie ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 wird mit dieser Studie zunächst eine Datenlücke geschlossen, indem erstmals für den Südwesten repräsentative Strukturergebnisse über die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen präsentiert werden. Darüber hinaus wird untersucht, in welchem Maße baden-württembergische Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, die der Förderung des weiblichen Nachwuchses, aber auch der Chancengleichheit dienen. Anschließend wird in Kapitel 3 im Rahmen von Probit- und Tobit-Modellen überprüft, welche betrieblichen Determinanten die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen beeinflussen können. Diese Analysen sind von besonderem Interesse, da Aussagen über die Eigenschaften der Betriebe möglich werden, die einen hohen Frauenanteil auf den obersten Führungsebenen aufweisen. Darüber hinaus können Beweggründe und Motive abgeleitet werden, die Unternehmen dazu veranlassen, vermehrt Frauen in obere Managementpositionen zu befördern. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)