Zitatform

Holst, Elke, Anne Busch-Heizmann & Anna Wieber (2015): Führungskräfte-Monitor 2015. Update 2001-2013. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 100), Berlin, 160 S.

Abstract

"Das Ziel von mehr Frauen in Führungspositionen ist mittlerweile von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft akzeptiert. Der anliegende Führungskräfte-Monitor 2015 (Update 2001- 2013) vom DIW Berlin informiert anhand von 9 Kern- und 51 Einzelindikatoren nicht nur über Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen, sondern gibt auch einen vielfältigen Einblick in berufliche und private Lebenswirklichkeiten von in der Privatwirtschaft in Führungspositionen tätigen Frauen und Männern. Er zeigt zudem auch auf, wie das Ziel von mehr Frauen in Führungspositionen nachhaltig erreicht werden kann. Der Frauenanteil in Führungspositionen nimmt insgesamt zwar zu, die Dynamik ist aber in den letzten Jahren in Westdeutschland verhalten. Besonders gering scheinen die Aufstiegschancen für Frauen im Finanzsektor zu sein. Widersprüchliche Ergebnisse finden sich bei der Entwicklung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen: Während auf Basis des arithmetischen Mittelwerts eine Verringerung des Gender Pay Gap seit 2001 stattfand, ist der Median, der als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gilt, gegenüber 2001 kaum kleiner geworden. Auf Notwendigkeiten der Umgestaltung der betrieblichen Organisation deuten weitere Ergebnisse hin: Beide Geschlechter wünschen sich eine erhebliche Reduktion der überlangen Arbeitszeiten in Führungspositionen. Sie äußern ein hohes Stressempfinden, das sich auch auf ihr Privatleben überträgt. Das gilt besonders für Frauen - die auch als Führungskräfte die meiste Hausarbeit leisten. Mehr Zeitsouveränität und eine stärkere Berücksichtigung der Lebensverlaufsperspektive in Karrieremodellen von Führungskräften beider Geschlechter könnten den Stress verringern und die Erreichung des Ziels von mehr Frauen in Führungspositionen fördern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kaup, Julia (2015): Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Eine Ursachenanalyse. (Wirtschaft - Organisation - Personal), Wiesbaden: Springer, 114 S.

Abstract

Julia Kaup erforscht in diesem Buch die Gründe für die mangelnde Repräsentanz von weiblichen Führungskräften mittels Konzeption eines Ursachen-Modells. Die Untersuchung zeigt, dass die Ursache der Unterrepräsentanz in einem komplexen Wirkungszusammenhang von politischen, sozio-kulturellen sowie ökonomischen und betrieblichen Einflussfaktoren begründet liegt und sich damit deutlich vielschichtiger darstellt, als im bisherigen Forschungsstand angenommen. Die Analyse der Entwicklung weiblicher Partizipation am Erwerbsleben ermöglicht zudem die Berücksichtigung historisch bedingter Einflüsse. Insgesamt können so geeignete - auf die Ursachen abgestimmte - Handlungsempfehlungen für Politik und Praxis abgeleitet werden.

Zitatform

Klempt, Charlotte & Günther Klee (2015): Frauen in Führungspositionen 2014. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2015,03), Tübingen, 28 S.

Abstract

"Wenngleich der Frauenanteil besonders auf der ersten Führungsebene immer noch stark hinter jenem der Männer zurückbleibt, gibt es dennoch positive Nachrichten: Der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene ist seit 2012 stark angestiegen. Der Anstieg ist dabei vor allem auf Klein- und Kleinstbetriebe zurückzuführen. Wie bei der Gesamtbeschäftigung sind weibliche Führungskräfte eher teilzeitbeschäftigt als ihre männlichen Pendants. Jedoch sind weibliche Führungskräfte deutlich seltener teilzeitbeschäftigt als Frauen in der Gesamtbelegschaft. Dabei sind Frauen in Führungspositionen überproportional häufig im Verarbeitenden Gewerbe teilzeitbeschäftigt. Gezielte Frauenförderung im Betrieb erweist sich über mehrere Jahre hinweg als wirkungsvoll für die stärkere Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Reintegrationsmaßnahmen und Kinderbetreuung mindern bei einer langfristigen Betrachtung die Verbreitung von Frauen in vollumfänglichen Führungspositionen. Anscheinend wird der Aufstieg auf der Karriereleiter von vielen Frauen in der betreuungsintensiven Lebensphase daher bewusst nicht angegangen. Die Ursache ist jedoch nicht allein bei den Frauen zu suchen, denn vielfach ist es auch die Unternehmenskultur bzw. Personalpolitik eines Betriebs, die den Aufstieg von Frauen in der betreuungsintensiven Phase nicht ermöglicht oder erschwert. Eine stärkere Verbreitung von 'Führung in Teilzeit' könnte allerdings die Chancen von Frauen, eine Führungsposition einzunehmen, durchaus erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver, Christa Larsen & Lora Demireva (2015): Beschäftigung und betriebliches Verhalten in Hessen 2014. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2014. (IAB-Betriebspanel Hessen 2015,05), Frankfurt am Main, 96 S.

Abstract

"Der Bericht enthält die Ergebnisse der Betriebsbefragung 2014 des IAB-Betriebspanels für Hessen. Angesichts der herrschenden Unsicherheit bezüglich der zukünftigen Entwicklung am Arbeitsmarkt ist es umso wichtiger, fundierte Informationsgrundlagen zur Beschäftigung und zum betrieblichen Verhalten zu liefern. Diese sollten zudem die vergangene Entwicklung und die aktuelle Situation ebenso abbilden wie die hierbei vorhandenen strukturellen Unterschiede, um Schlussfolgerungen über kommende Veränderungen zu erlauben und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren zu können.
Hierzu werden unterschiedliche Felder von Beschäftigung und betrieblichen Handelns eingehender betrachtet. Im Einzelnen befassen wir uns mit der Beschäftigung und Beschäftigungsformen in hessischen Betrieben generell, mit Personalbewegungen, mit aktuellen Personalbedarfen und Fachkräfteengpässen, mit der betrieblichen Ausbildung, bei neben der allgemeinen Situation und Entwicklung ein besonderes Augenmerk erstmals auf die vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen gelegt wird, sowie mit der Frage, ob und in welchem Ausmaß Frauen in den verschiedenen Beschäftigungsgruppen und insbesondere auf der betrieblichen Führungsebene repräsentiert sind.
In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus den genannten Bereichen dargestellt, deren zeitliche Entwicklung nachgezeichnet und, wo immer dies möglich und sinnvoll ist, strukturelle Differenzen herausgearbeitet. Ziel ist es, auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2014 eine Informationsgrundlage für die weiteren Entwicklungen zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2015): Frauenbeschäftigung und Führungspositionen in hessischen Betrieben. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2014. (IAB-Betriebspanel Hessen 2015,04), Nürnberg, 18 S.

Abstract

"Daten zu Frauen in betrieblichen Führungspositionen wurden im IAB-Betriebspanel bereits in den Jahren 2004, 2008 und 2012 erhoben. Hierbei bestätigte sich, dass die Veränderungen eher langsam von statten gehen und strukturelle Differenzen kaum berührt sind. Die rechtlich veränderten Rahmenbedingungen werfen nun die Frage auf, ob sich bereits 2014 eine Veränderung beobachten lässt, oder ob die gemessenen Fortschritte auch aufgrund der kurzen Zeitspanne weiterhin eher gering sind. Ein interessantes Instrument, mit dessen Hilfe sich familiäre und berufliche Anforderungen besser vereinbaren lassen und das zu einer größeren Chancengleich zwischen den Geschlechtern beitragen soll, ist die Möglichkeit, Führungsaufgaben in Teilzeit wahrzunehmen. Wir gehen im vorliegenden Report daher abschließend der Frage nach, ob Führung in Teilzeit in Hessen bereits Verbreitung gefunden hat und in welchem Maße die Geschlechter hieran partizipieren.
Die Datengrundlage des vorliegenden Reports bildet das Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), das seit 1993 in Zusammenarbeit mit der TNS Infratest Sozialforschung GmbH eine repräsentative Betriebsbefragung durchführt. Der Report zur Chancengleichheit und den Frauen in Führungspositionen ist der vierte aus der Befragungswelle 2014. Die Auswertungen basieren auf der Befragung von 960 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind damit repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver, Christa Larsen & Lora Demireva (2015): Beschäftigung und betriebliches Verhalten in Hessen 2014. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2014. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2015,05), Frankfurt am Main, 9 S.

Abstract

"Die Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des IAB-Betriebspanels des Jahres 2014 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben - zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Fachkräftebedarf,
- zum generellen betrieblichen Ausbildungsverhalten,
- zur vorzeitigen Lösung von Ausbildungsverträgen,
- zur Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Reinwald, Max, Hendrik Hüttermann, Julia Kröll & Sabine Boerner (2015): Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz. Eine Meteanalyse. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 67, H. 3, S. 262-296.

Abstract

"Theoretische und empirische Untersuchungen des Zusammenhangs zwischen Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz weisen inkonsistente Befunde auf. Vor diesem Hintergrund präsentiert der vorliegende Beitrag die Ergebnisse einer Metaanalyse zu der Frage, wie und in Abhängigkeit von welchen Randbedingungen eine gemischt-geschlechtliche Zusammensetzung von Führungsteams mit Unternehmensperformanz verbunden ist. Basierend auf 38 Einzelstudien kann kein signifikanter Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmensperformanz insgesamt identifiziert werden. Zudem erweisen sich auch die untersuchten Moderatoren (Größe des Führungsteams, Branche, kultureller Kontext und Performanzkriterium) als nicht signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmitt, Norma (2015): Zum Potential einer festen Geschlechterquote. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 40, S. 887-897.

Abstract

"Ab dem Jahr 2016 wird in Deutschland eine feste Geschlechterquote für die Aufsichtsräte von paritätisch mitbestimmungspflichtigen und gleichzeitig börsennotierten Unternehmen gelten. Die Festlegung einer selbstverpflichtenden Quote für die weiteren oberen Führungsebenen verlangt der Gesetzgeber bereits bis zum 30. September 2015 - auch für die Unternehmen, bei denen nur eines der beiden Kriterien erfüllt ist. Im Zuge der Implementierung dieses Gesetzes wurden vielfach Befürchtungen geäußert, die von einer Einschränkung der Unternehmensperformance über die Diskriminierung von Männern, einer Einschränkung der Qualität des Talentpools bis hin zu einer Stigmatisierung von Frauen durch die Quote reichten. Der vorliegende Bericht prüft auf der Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen diese zentralen Kritikpunkte. Im Ergebnis dürften die Vorteile einer Geschlechterquote die Befürchtungen entkräften, da die Quote langfristig zum Abbau von Geschlechterstereotypen beiträgt und sich somit deren negativer Einfluss bei der Auswahl der Besten für Führungspositionen reduzieren lässt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schwartz, Michael (2015): Wie weiblich ist der Mittelstand? Frauen als Unternehmenslenker. In: Fokus Volkswirtschaft H. 101, S. 1-5.

Abstract

"Der Mittelstand in Deutschland hat ein zunehmend weibliches Gesicht. Jedes fünfte kleine und mittlere Unternehmen (KMU) wird von einer Frau geführt.
Das wirtschaftliche Gewicht frauengeführter KMU ist beachtlich, aber kleiner als der Frauenanteil an der Spitze. Das liegt an den Tätigkeitsfeldern: Frauen führen häufiger kleine Unternehmen in Dienstleistungsbranchen. In einigen Teilbereichen steht aktuell bereits in jedem zweiten Unternehmen eine Frau an der Spitze.
Der Einzug von Frauen in die Chefetagen mittelständischer Unternehmen wird sich fortsetzen. Aktuelle Daten zum Gründungsgeschehen legen das nahe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Steffens, Melanie C. & Ma. Àngels Viladot (2015): Gender at work. A social psychological perspective. (Language as social action 18), New York: Lang, 312 S.

Abstract

"While many women receive equal education, such equality is nowhere in sight when it comes to women's and men's career success: men still earn significantly more than women and are more likely to be promoted. In this book, the authors offer a state of the art review of applied social-psychological research on gender at work, shedding light on all the different ways that work-related perceptions, attributions, outcomes, and the like differ for women and men. Focusing on domains (e.g., engineering) and positions (e.g., leadership) that are marked by women's underrepresentation, the first part of the book looks at gender at work in terms of stereotypes, attitudes, and social roles, including parenthood, while the second part takes a social identity and communication perspective, exploring the situations in which men and women interact at work. Many chapters focus on applied questions, such as career choice, effects of role models, and sexual harassment at work. Theories and findings are applied to these topics, with conclusions and recommendations drawn throughout the book." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Weissenrieder, Caprice Oona, Regine Graml, Tobias Hagen & Yvonne Ziegler (2015): Explorative Untersuchung der Unternehmenskultur auf die Karrierechancen von Frauen. (Working paper series: business and law 07), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"The issue of women's career development in Germany is still under a controversial discussion. Several studies confirm that the potential of well-educated women in Germany isn┐t still fully exploited. The study explores the effects of a corporate culture with its prevailing values, norms, attitudes, beliefs as well as behaviours and processes on the career opportunities of female leaders within a German company. We identified influencing channels through which culture could affect career perspectives of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Welpe, Isabell M., Prisca Brosi, Lisa Ritzenhöfer & Tanja Schwarzmüller (Hrsg.) (2015): Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte. Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik. Wiesbaden: Springer, 750 S. DOI:10.1007/978-3-658-09469-0

Abstract

"Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik beleuchten in diesem Buch die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften umfassend und praxisnah. Wissenschaftliche Beiträge, Erfahrungsberichte und Interviews ermöglichen den Transfer zwischen Forschung und Praxis. Ein spezieller Fokus liegt auf dem Thema Frauen in Führung.
Der Inhalt:
- Herausforderungen bei der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften
- Auswahl und Beurteilung von Männern und Frauen als Führungskräfte
- Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften auf individueller, organisationaler, medialer und gesellschaftlich-politischer Ebene." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

Abstract

"Women have made many gains in access to education, and it follows that they have increased access to employment. Today, a third of the world's enterprises are run by women, and their management skills are increasingly recognized as well. There is more and more evidence that achieving gender balanced and diverse management teams at all levels in the hierarchy produces positive business outcomes. Yet age-old gender stereotypes still overshadow women's contribution to businesses. Top of the list of stereotypes across all social and cultural contexts is their ability to balance work and family responsibilities.
Women business owners are mostly concentrated in small and micro businesses. Still less than 5 per cent of CEOs of the largest global corporations are women. The higher up the corporate ladder and the larger the organization, the fewer the women. The 'glass ceiling' is still intact. Women are succeeding as high-level administrators, human resources and public relations managers. But 'glass walls' prevent them taking up strategic management positions leading to the top. Companies are losing out on women's contribution to their bottom line. Women in Business and Management: Gaining Momentum brings together all available data including ILO statistics to provide a comprehensive, up-to-date and global picture on women in the business world and in management positions. It highlights not only the obstacles women still face but also the business case for gender diversity and offers recommendations on the way forward." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Addison, John T., Orgul Demet Ozturk & Si Wang (2014): Job promotion in midcareer. Gender, recession, and "crowding". In: Monthly labor review, Jg. 137, H. January, S. 1-24.

Abstract

"Data from the National Longitudinal Survey of Youth 1979 indicate that, between 1996 and 2010, women, on average, lost some of the promotion momentum they had achieved at the beginning of midcareer, although they outperformed men in this regard. For both genders, the economic downturn of 2001 and the Great Recession of 2007 - 2009 contributed to reduced promotion probabilities. In the case of women, however, cohort effects, rather than the business cycle, seem to explain the promotion experience during the Great Recession. Promotions translate into higher real wage increases, especially when coupled with growth in job responsibilities. Crowding effects, if not necessarily a thing of the past, are no longer manifested in reduced female promotion rates or earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Azmat, Ghazala & Barbara Petrongolo (2014): Gender and the labor market: What have we learned from field and lab experiments? In: Labour economics, Jg. 30, H. October, S. 32-40. DOI:10.1016/j.labeco.2014.06.005

Abstract

"We discuss the contribution of the experimental literature to the understanding of both traditional and previously unexplored dimensions of gender differences and discuss their bearings on labor market outcomes. Experiments have offered new findings on gender discrimination, and while they have identified a bias against hiring women in some labor market segments, the discrimination detected in field experiments is less pervasive than that implied by the regression approach. Experiments have also offered new insights into gender differences in preferences: women appear to gain less from negotiation, have lower preferences than men for risk and competition, and may be more sensitive to social cues. These gender differences in preferences also have implications in group settings, whereby the gender composition of a group affects team decisions and performance. Most of the evidence on gender traits comes from the lab, and key open questions remain as to the source of gender preferences -- nature versus nurture, or their interaction -- and their role, if any, in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2014): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Erste Studienergebnisse. (Monitor Personalführung), Berlin, 17 S.

Abstract

"Die Längsschnittstudie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' untersucht Instrumente des Personalmanagements und Aspekte der Unternehmenskultur und berücksichtigt dabei sowohl die Unternehmens- als auch die Mitarbeiterebene. Es wird die Wirkung von Personalmaßnahmen auf die Arbeitsqualität der Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben untersucht. Für die Untersuchung werden Betriebe und ein Teil ihrer Beschäftigten jeweils zweimal im Abstand von zwei Jahren befragt. Die jetzt vorliegenden Ergebnisse beruhen auf der ersten Befragungswelle von Betrieben mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten des Privatsektors und von Beschäftigten aus diesen Betrieben. Sie zeigen den Status quo in deutschen Betrieben: So hat sich herausgestellt, dass Personalplanung zwar in den meisten Betrieben durchgeführt wird - allerdings sehr häufig nicht langfristig. Es konnte nachgewiesen werden, dass strukturierte Mitarbeitergespräche und geeignete variable Vergütungsmodelle zuverlässige Signale für Zufriedenheit und Bindung der betroffenen Beschäftigten sind. Zudem hat sich gezeigt, dass viele Betriebe mit wenig Anteilen von Frauen in Führungspositionen deren Anteil gezielt erhöhen möchten. Dies soll vor allem mit flexiblen Arbeitszeiten und Teilzeitangeboten erreicht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (NBER working paper 20256), Cambridge, Mass., 54 S. DOI:10.3386/w20256

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (IZA discussion paper 8266), Bonn, 55 S.

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Brink, Siegrun, Silke Kriwoluzky, Teita Bijedić, Kerstin Ettl & Friederike Welter (2014): Gender, Innovation und Unternehmensentwicklung. (IfM-Materialien 228), Bonn, 59 S.

Abstract

"Forschungsarbeiten stellen immer wieder fest, dass Frauen im Allgemeinen und Unternehmerinnen im Besonderen weniger innovativ sind als ihre männlichen Pendants. Häufig wird dies auch in Verbindung mit einer schwächeren Unternehmensentwicklung weiblich geführter Unternehmen gebracht. Die vorliegende Studie zeigt, dass dieser Einschätzung ein vornehmlich technologisch geprägtes Innovationsverständnis und die Fokussierung auf Brachen, die von vorneherein als innovativ betrachtet werden, zugrunde liegen. Individuelle (berufliche) Präferenzen und das vorherrschende Bild des männlichen Innovators führen jedoch dazu, dass Frauen weniger innovativ im klassischen, technologischen Sinne sind. Hinzu kommt, dass die institutionellen Rahmenbedingungen eine Teilzeitarbeit auch von selbstständigen Frauen begünstigen. Unternehmen, die in Teilzeit betrieben werden, verfügen jedoch in der Regel über geringere Ressourcen. Die Risiken, die mit einer Innovationstätigkeit verbunden sind, stellen deshalb eine größere Herausforderung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers -- not firm performance -- significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))