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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (IZA discussion paper 8266), Bonn, 55 S.

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2014): Female part-time managers: careers, mentors and role models. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 4, S. 308-320. DOI:10.1111/gwao.12038

Abstract

"This paper explores the careers of 27 women employed as part-time managers in a range of UK public, private and not-for-profit sector organizations. Drawing upon semi-structured interviews, the article briefly summarizes the career trajectories of these women, prior to and after a transition to part-time working, before exploring whether and how career progression is linked to the support of role models and mentors. The part-time managers in this sample held varied careers while working full-time, but careers often stalled following a transition to part-time work. Given research has identified role models and mentors as having a positive impact upon career progression, this paper explores the existence of role models and mentors within the sample of female part-time managers. While the majority of interviewees identified role models, just over half identified these as negative role models who did little to champion part-time working. Drawing upon Gibson's 'positive/negative' role model dimensions, we argue the likelihood of identifying positive and negative role models alters when an analysis takes account of gender and working hours. Few interviewees identified mentors: just four women spoke of being mentored currently, though ten others identified being mentored in the past. We argue this lack of mentors and the identification of negative role models, the majority of whom were women, exacerbates the already precarious position of these female part-time managers. The paper concludes by commenting on the lack of support for female part-time managers, and the paucity of influential people working part-time in organizations, despite the rapid growth of part-time work in the UK over the past four decades." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson, Yasmina Bekhouche & Saadia Zahidi (2014): The global gender gap report 2014. (The global gender gap report), Genf, 385 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Report 2014, the World Economic Forum quantifies the magnitude of gender-based disparities and tracks their progress over time. While no single measure can capture the complete situation, the Global Gender Gap Index presented in this Report seeks to measure one important aspect of gender equality: the relative gaps between women and men across four key areas: health, education, economy and politics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Frauen sind in Vorständen großer Unternehmen in Deutschland noch immer die Ausnahme. Moderat steigende Anteile in Aufsichtsräten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 19-31.

Abstract

"Der Trend zu mehr Frauen in Spitzengremien in Deutschland hat sich 2013 fortgesetzt, allerdings in geringem Ausmaß. In den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen stieg der Frauenanteil um mehr als zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent und damit etwas stärker als in den vergangenen Jahren, während er in den Vorständen auf niedrigem Niveau bei gut vier Prozent nahezu stagnierte. Das geht aus dem aktuellen Managerinnen-Barometer 2014 des DIW Berlin hervor. In den DAX-30-Unternehmen war der Frauenanteil in den Vorständen sogar rückläufig. Auch bei den MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen bleiben die Frauenanteile gering. Ebenfalls zurückhaltend war die Entwicklung in Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Zudem sind Frauen als Vorsitzende von Spitzengremien in allen untersuchten Unternehmensgruppen nach wie vor der große Ausnahmefall - in Aufsichtsräten und in Vorständen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Anstieg des Frauenanteils in Spitzengremien kein Selbstläufer ist, sich lediglich in kleinen Schritten vollzieht und auch weiterhin erhebliche Anstrengungen nötig sind. Für eine egalitäre Postenbesetzung in absehbarer Zeit sind deutlich stärkere Veränderungen erforderlich. In Deutschland könnten die öffentlichen Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen, von der sie derzeit aber noch weit entfernt sind. Unternehmen in Deutschland und ihre Interessenorganisationen können aber durchaus auch Vorbilder in den nordischen Ländern finden, die auch ohne staatliche Vorgaben zu deutlich mehr Frauen in Top-Gremien gelangen. Im europäischen Vergleich stieg der Frauenanteil im höchsten Entscheidungsgremium allerdings am schnellsten in Ländern mit einer Frauenquote." (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Finanzsektor. Verbesserungen beim Frauenanteil in Spitzengremien allenfalls in Trippelschritten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 33-41.

Abstract

"Im Finanzsektor kamen im vergangenen Jahr mehr Frauen in die Vorstände großer Kreditinstitute. Ihr Anteil bei Banken und Sparkassen lag Ende 2013 bei gut sechs Prozent, was einem Plus von knapp zwei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht. Dieser Anstieg ist vor allem auf Veränderungen bei den privaten Geldhäusern und den Genossenschaftsbanken zurückzuführen. In den öffentlich-rechtlichen Banken hingegen war sowohl der Frauenanteil in den Vorständen als auch dessen Veränderung unterdurchschnittlich. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ging in diesem Bereich des Finanzsektors sogar zurück. Da die privaten und genossenschaftlichen Banken dies nicht kompensieren konnten, wurde der Trend zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten der 100 größten Geldhäuser unterbrochen: Ende 2013 lag der Frauenanteil in den Kontrollgremien bei insgesamt gut 17 Prozent, ein Jahr zuvor betrug er noch knapp 18 Prozent. Bei den Versicherungen lag der Frauenanteil in den Vorständen etwas höher (fast neun Prozent, plus knapp drei Prozentpunkte) und in den Aufsichtsräten etwas niedriger (gut 16 Prozent, plus ein Prozentpunkt). Aufgrund der geringen Ausgangswerte konnte damit die überwältigende Männerdominanz in den Spitzengremien des Finanzsektors nicht gebrochen werden - obwohl insgesamt mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind. Sollen in absehbarer Zeit auch nur ansatzweise egalitäre Strukturen in den Spitzengremien erreicht werden, sind größere Anstrengungen sowie strukturelle Veränderungen notwendig. Die öffentlich-rechtlichen Geldhäuser stehen hier vor mindestens so großen Herausforderungen wie andere Institute. Eine offensive Personalentwicklung bietet Ansatzpunkte, allerdings müssen dafür klare Zielgrößen und Zeiträume bekannt gegeben werden." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2014): Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern. (DeStatis : wissen, nutzen), Wiesbaden, 48 S.

Abstract

"Das Begleitmaterial zur Pressekonferenz 'Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung, Arbeit und Soziales - Unterschiede zwischen Frauen und Männern' bietet ausführliche Daten zur Lebenssituation von Frauen und Männern in Deutschland. Vergleichsmöglichkeiten ergeben sich sowohl im Zeitverlauf als auch in der europäischen Perspektive. Die ausgewählten Themen Bildung, Erwerbstätigkeit, Kinderbetreuung, Verdienste, Armut, soziale Ausgrenzung, ältere Menschen orientieren sich an den Indikatoren zur Gleichstellung der Geschlechter, die das Statistische Amt der Europäischen Union (Eurostat) zusammengestellt hat, um Fortschritte zu beobachten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bauernschuster, Stefan & Anita Fichtl (2013): Brauchen wir eine gesetzliche Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 2, S. 39-48.

Abstract

"Das Thema einer gesetzlichen Mindestquote für Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft ist in Deutschland politisch und gesellschaftlich umstritten. Der Beitrag beleuchtet die Thematik näher und gibt eine Einschätzung der Frauenquote und weiterer Maßnahmen, die die Ungleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verringern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Devillard, Sandrine, Sandra Sancier, Charlotte Werner, Ina Maller & Cécile Kossoff (2013): Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries. Women matter 2013. Paris, 18 S.

Abstract

"Despite commitment from the top and gender diversity initiatives in place within many companies, women are still underrepresented at the top of corporations. Our new report, Women Matter 2013: Moving corporate culture, moving boundaries, focuses on mindsets and corporate culture to help companies understand how they can make change happen." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2013): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. Unternehmenskulturelle Gründe für Karrierebrüche weiblicher Führungskräfte - Ergebnisse einer Untersuchung in neun großen Unternehmen. München, 74 S. DOI:10.24406/publica-fhg-296034

Abstract

Update des Fraunhofer-Projekts Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. "In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Friederike, Oliver Stettes & Monika Queisser (2013): Berufschancen für Frauen, Lohnlücke. Ist die "gläserne Decke" noch Realität oder schon Vergangenheit? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 7, S. 3-11.

Abstract

"Neuere Untersuchungen zeigen, dass Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zunehmen. Friederike Maier, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, betont, dass nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Vergleich von erwerbstätigen Männern und Frauen weiterhin eine große Lohnlücke besteht, die 2012 im bundesdeutschen Durchschnitt bei 22%, in Westdeutschland bei 24%, in Ostdeutschland bei 7% liegt. Ihrer Ansicht nach werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt weiterhin diskriminiert, nicht direkt in Form von Lohnabschlägen wie in den 1970er Jahren, sondern indirekt über Segregation der Beschäftigung und institutionalisierte Ungleichheiten im Lebensverlauf. Denn die Beschäftigung von Frauen konzentriere sich in Berufen und Branchen mit niedriger Entlohnung, und gleichzeitig seien sehr viel weniger Frauen in höher bezahlten Positionen beschäftigt als Männer. Für Oliver Stettes, Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, ist die durchschnittliche Lohndifferenz von 22% kein Hinweis auf ungleiche Behandlung. Denn die Zahl sage nicht, dass Frauen und Männer auf dem gleichen Arbeitsplatz, bei gleicher Qualifikation und Verantwortung, im gleichen Betrieb mit gleicher Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit ungleich bezahlt werden, sondern nur im Durchschnitt. Frauen und Männer weisen jedoch auch im Jahr 2013 noch fundamental unterschiedliche Erwerbsbiographien auf. Sie wählen unterschiedliche Berufe - Frauen im Durchschnitt häufiger solche, in denen die Verdienstchancen für beide Gruppen gleichermaßen schlechter sind als anderswo - und entscheiden sich für andere Karriereverläufe - es sind immer noch meistens die Frauen, die für ein Kind eine längere Zeit ihre berufliche Laufbahn unterbrechen oder Teilzeit arbeiten. Nehme man alle Faktoren, die üblicherweise mit der Höhe des Entgelts zusammenhängen, mit in den Blick, bleibe von der Verdienstlücke nichts mehr übrig, da ja auch die Berufs- und Arbeitsplatzwahl jeder Person freigestellt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schäfer, Holger, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2013): Beschäftigungsperspektiven von Frauen. Eine arbeitsmarktökonomische Analyse im Spiegel der Gleichstellungsdebatte. (IW-Positionen 57), Köln, 56 S.

Abstract

"Die Erwerbstätigkeit von Frauen ist in Deutschland zwischen 2000 und 2010 deutlich gestiegen. Lediglich in Schweden, Dänemark und den Niederlanden sind mehr Frauen berufstätig. Allerdings unterscheiden sich Entgelte und Karrieren von Männern und Frauen immer noch. Doch das liegt vor allem an der anderen Berufswahl sowie dem Karriere- und Erwerbsverhalten der Frauen. Sie beziehen weniger Lohn und klettern seltener die Karriereleiter ganz hinauf, weil sie u.a. ihre Erwerbstätigkeit öfter unterbrechen und ihre Arbeitszeit mehr verkürzen. Staatliche Eingriffe in die Entgeltgestaltung und Quotenregelungen bei der Besetzung von Führungspositionen sind daher eher ineffiziente Interventionen in die privatwirtschaftliche Vertragsfreiheit und Handlungsautonomie. Stattdessen steht die Politik in der Pflicht, die Kinderbetreuung auszubauen und damit die Voraussetzung zu schaffen, dass Frauen und Männer ähnliche Einkommens- und Karriereaussichten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 5. Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft dokumentiert die Entwicklung, die die Politik und Wirtschaft insbesondere in den Bereichen Bildung und Ausbildung, Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauen in Führungspositionen und der Förderung fairer Einkommensperspektiven von Männern und Frauen gemacht haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Geschlechtsspezifische Ungleichheiten machen sich in allen Bereichen des Wirtschaftslebens bemerkbar und bedeuten sowohl für die betroffenen Personen als auch für die Volkswirtschaft insgesamt hohe Verluste in Form von entgangener Produktivität und niedrigeren Lebensstandards. Dieser neue OECD-Bericht befasst sich mit Lösungsansätzen zur Beseitigung dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheiten unter folgenden thematischen Gesichtspunkten: Geschlechtergleichstellung, soziale Normen und öffentliche Politik sowie Geschlechtergleichstellung in Bildung, Berufsleben und Unternehmertum.
Die Kernaussagen lauten:
- Die Verbesserung der Geschlechtergleichheit beim Bildungsniveau hat einen stark positiven Effekt auf das Wirtschaftswachstum.
- Geschlechterstereotypen muss schon im jungen Alter bei den Bildungsentscheidungen in der Schule entgegengewirkt werden. So sollten beispielsweise Unterrichtsmethoden und -materialien angepasst werden, um Jungen stärker für das Lesen und Mädchen stärker für Mathematik und Naturwissenschaften zu begeistern; Mädchen sollten ermutigt werden, verstärkt naturwissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und mathematische Studienfächer zu wählen und eine Berufstätigkeit in diesen Bereichen anzustreben.
- Gute und bezahlbare Kinderbetreuung ist ein ausschlaggebender Faktor für die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben. Veränderungen sind jedoch auch im familiären Kontext notwendig, da der überwiegende Teil der Hausarbeit und Kindererziehung in vielen Ländern immer noch von den Frauen geleistet wird. Diese Veränderungen können von der Politik unterstützt werden, beispielsweise durch Elternurlaubsregelungen, die Väter explizit einschließen.
- Fördermaßnahmen für Unternehmen in Frauenbesitz müssen auf alle Unternehmen, nicht nur auf Neugründungen und Kleinbetriebe, ausgerichtet werden. Es muss ein gleichberechtigter Zugang zu Finanzierungsmitteln für männliche und weibliche Unternehmer gewährleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"A new report on women and men in leadership positions was released today. The report presents an overview of the current situation and trends for the representation of women and men in economic decision-making, in politics, in public administrations and in the judiciary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Erwerbsneigung von Frauen hat in den letzten Jahren stärker zugenommen als die von Männern.
- Ausschlaggebend für den Anstieg ist für beide Geschlechter eine Zunahme der Erwerbstätigkeit.
- Frauen und Männer sind unterschiedlich stark in den verschiedenen Konten der Erwerbstätigkeit vertreten. Unter den Selbständigen ist nur ein Drittel weiblich, Mini-Jobs werden überwiegend von Frauen ausgeübt.
- Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Männern ist stärker konjunkturabhängig als die von Frauen, da sie häufiger in konjunkturreagiblen Branchen tätig sind. Von Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sind Männer daher stärker betroffen als Frauen.
- Vom aktuellen Aufbau sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung können Männer wie Frauen gleichermaßen profitieren.
- Hinsichtlich der Beschäftigungsquoten zeigt sich bei Männern ein Süd-Nord-, bei Frauen ein Ost-West-Gefälle.
- Die Arbeitslosigkeit von Männern ist stärker saisonabhängig als die von Frauen und reagiert stärker auf konjunkturelle Veränderungen.
- Die Arbeitslosenquoten von Frauen und Männern sind auf unter 7 Prozent gesunken. Die Arbeitslosenquote von Frauen ist etwas niedriger als die der Männer.
- Grundlegende Unterschiede in der Struktur der Arbeitslosigkeit von Frauen und Männern zeigen sich bei den Merkmalen Berufsrückkehrer und Alleinerziehende.
- Männer haben ein höheres Risiko, aus Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt in Arbeitslosigkeit zuzugehen, aber auch höhere Abgangschancen.
- Frauen sind durchschnittlich länger arbeitslos als Männer.
- Frauen sehen sich am Arbeitsmarkt spezifischen Problemen gegenüber, die auch im Zusammenhang mit persönlichen oder familiären Verpflichtungen zu sehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)