IAB-Betriebspanel
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
In diesem Themendossier finden Sie die Daten- und Methodendokumentationen sowie die mit den Daten des IAB-Betriebspanels erstellte Forschungsliteratur. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Das IAB-Betriebspanel ist auch Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB), in dem die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit den zugehörigen Betriebs- und Personendaten aus den Prozessen der Bundesagentur für Arbeit verknüpft sind. Veröffentlichungen zum LIAB finden sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB.
Beim Linked Personnel Panel (LPP) sind die Betriebsdaten aus dem IAB-Betriebspanel mit Befragungsdaten von Personalverantwortlichen und Beschäftigten verknüpft. Veröffentlichungen zum LPP finden Sie im Themendossier „FDZ Literatur / FDZ Literature“ unter dem Aspekt “Linked Personnel Panel (LPP)“.
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Länderberichte, Methoden- und Datenreporte
- IAB-BP Datensatzbeschreibung / dataset descriptions
- IAB-BP Methodenliteratur / methodology reports
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Länderberichte
- Länderberichte Baden-Württemberg
- Länderberichte Bayern
- Länderberichte Berlin
- Länderberichte Brandenburg
- Länderberichte Bremen
- Länderberichte Hamburg
- Länderberichte Hessen
- Länderberichte Mecklenburg-Vorpommern
- Länderberichte Niedersachsen
- Länderberichte Nordrhein-Westfalen
- Länderberichte Rheinland-Pfalz
- Länderberichte Saarland
- Länderberichte Sachsen
- Länderberichte Sachsen-Anhalt
- Länderberichte Schleswig-Holstein
- Länderberichte Thüringen
- Weitere Berichte zum IAB-Betriebspanel
- Betriebliche Beschäftigungsentwicklung
- Betriebliche Aus- und Weiterbildung
- Betriebliche Produktivität und Investitionen
- Betriebliche Organisation und Personalpolitik
- Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen
- Arbeitsmarktpolitik
- Branchen- und Regionalanalysen
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Literaturhinweis
Fachkräftebedarf als betriebliches Matching-Problem (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd (2002): Fachkräftebedarf als betriebliches Matching-Problem. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 566-579.
Abstract
"Die Arbeit versucht die aktuelle Diskussion über den Bedarf an zusätzlichen Fachkräften im Rahmen eines betrieblichen Suchmodells zu erfassen. Die Betriebe bestimmen in diesen theoretischen Ansätzen eine optimale Strategie, um nach neuen Arbeitskräften zu suchen. Dabei legen sie eine Mindestqualifikation für Bewerber fest, mit denen sie einen Arbeitsvertrag abschließen. Werden diese jedoch durch technische oder andere Erfordernisse exogen bestimmt, kann es sein, dass eine optimale Suchstrategie nicht mehr verfolgt werden kann. Dies führt möglicherweise zu einer unbefriedigten Arbeitsnachfrage der Betriebe. Die empirische Überprüfung mittels des IAB-Betriebspanels (2000) und des Linked Employer-Employee Datensatzes des IAB (LIAB) unterstützt die Annahmen eines betrieblichen Suchmodells. Die deskriptive Analyse zeigt, dass es besonders schwierig ist, die Arbeitsplätze für Ingenieure und Informatiker zu besetzen. Poisson-Regressionen der Anzahl an nicht besetzten Stellen bestätigen ebenfalls die Hypothesen des Suchmodells. Insbesondere organisatorische Änderungen erhöhen die Zahl der nichtbesetzten Stellen für Akademiker und Ingenieure. Jedoch spielen auch die Lohnhöhe, die wirtschaftliche Entwicklung und betriebliche Charakteristika eine bedeutende Rolle. Der Ansatz eines betrieblichen Suchmodells kann sehr gut zur Erklärung des Arbeitsmarktes für Hochqualifizierte beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel trotz hoher Arbeitslosigkeit (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd (2002): Fachkräftemangel trotz hoher Arbeitslosigkeit. In: IAB-Materialien H. 1, S. 8-9.
Abstract
Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2000 wurden im Schwerpunkt Informationen zu "Fachkräftebedarf und unbesetzte Stellen" erhoben. Insgesamt wurden fast 14 000 Betriebe detailliert nach der Anzahl der unbesetzten Stellen und den Problemen mit der Besetzung von Arbeitsplätzen befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Problem des Fachkräfte- bzw. des Personalmangels in den neuen Bundesländern kleiner ist als in den alten. Dies lässt sich vor allem anhand der geringeren Nichtbesetzungsquoten bei Fachkräften mit abgeschlossener Lehre zeigen. Interessanterweise ist der Unterschied bei den Akademikern sehr viel geringer. Nach Branchen oder Betriebsgröße weist die Fachkräfteproblematik in Ost- und Westdeutschland jedoch eine recht ähnliche Struktur auf. (IAB2)
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Literaturhinweis
He who seeks shall find ... or perhaps not?: analysis of firms' searches for qualified personnel, using data from the IAB establishment panel 2000 (2002)
Zitatform
Kölling, Arnd (2002): He who seeks shall find ... or perhaps not? Analysis of firms' searches for qualified personnel, using data from the IAB establishment panel 2000. In: IAB Labour Market Research Topics H. 47, S. 1-28.
Abstract
"This study takes as a starting point the current debate surrounding the additional demand for skilled labour, and makes use of an employer search model in order to explain it. In these theoretical approaches the firms decide upon an optimal strategy for searching for new staff. For this they lay down a minimum qualification level for applicants with whom they conclude a contract of employment. If for technical or other reasons these qualification requirements are determined exogenously, however, it might no longer be possible to pursue an optimal search strategy. This may lead to an unsatisfied demand for labour on the part of the firms. The data of the IAB establishment panel for 2000 support the considerations. The descriptive analysis shows that it is particularly difficult to fill vacancies for entgineers and computer scientists. Firms affected by unfilled vacancies often report that there are no suitable applicants. Multivariate analyses on the number of unfilled vacancies also confirm the hypotheses of the search model. In particular technical and organisational changes raise the number of unfilled vacancies for graduates. However, the wage level, the economic trend and other company characteristics are also of importance. It can thus be seen that the approach of an employer search model can help very well to explain the current situation on the labour market for highly qualified workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung von Männern und Frauen (2002)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung von Männern und Frauen. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 175-191.
Abstract
"In der theoretische, vor allem aber in der empirischen Weiterbildungsforschung wurde immer wieder auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung hingewiesen und darauf aufmerksam gemacht, dass Frauen eine geringere Teilnahmequote an Qualifizierungsmaßnahmen aufweisen als Männer. Ob sich derartige Unterschiede auch heute noch empirisch nachweisen lassen und wie sich die Situation speziell am betrieblichen Weiterbildungsmarkt darstellt, wird in diesem Beitrag untersucht. Auf Basis des IAB-Betriebspanels 1999 werden dazu zum einen deskriptive Befunde zur Beteiligung von Männern und Frauen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen dargestellt, zum anderen werden in multivariaten Analysen aber auch mögliche Einflussfaktoren der Qualifizierungsteilnahme von Männern und Frauen untersucht. In der deskriptiven Analyse zeigt sich, dass eine Benachteiligung von Frauen am betrieblichen Weiterbildungsmarkt auf Basis des IAB-Betriebspanels nicht festzustellen ist. Die Teilnahmequote der Frauen übersteigt vielmehr die der Männer, wobei dies nicht mehr nur für die neuen Bundesländer, sonder inzwischen auch für die alten Bundesländer gilt. Differenziert nach den einzelnen Branchen ergibt sich, dass die Frauen vor allem in verschiedenen Bereichen des Dienstleistungssektors besonders stark in betrieblich finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden. Im Verarbeitenden Gewerbe dagegen weisen die Männer bessere Partizipationschancen auf. Zur Erklärung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten und speziell der geschlechtsspezifischen Beteiligung an derartigen Maßnahmen wurde in den multivariaten Analysen auf eine Reihe an Faktoren zurückgegriffen, die neben Merkmalen der betrieblichen Personalstruktur und der Arbeitsbeziehungen vor allem auch Indikatoren der technischen und organisatorischen Ausstattung eines Betriebes umfassen. In den entsprechenden Tobit-Schätzungen lassen sich jedoch keine nennenswerte Unterschiede hinsichtlich der Einflussfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen ausmachen Lediglich für Westdeutschland konnte aufgezeigt werden, dass Innovationen im Bereich der Produktionsanlagen sich selektiv auf die geschlechtsspezifische Weiterbildungsbeteiligung auszuwirken scheinen, wobei Männer infolge derartiger Investitionen häufiger in Qualifizierungsmaßnahmen einbezogen werden als Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel (2002)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: E. Kistler & H. G. Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001, S. 87-100.
Abstract
Die Autorin untersucht anhand der 95er Welle des IAB-Betriebspanels in welchem Zusammenhang die Altersstruktur der Belegschaft und das betriebliche Engagement in der Weiterbildung stehen. Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wird in theoretischer und empirischer Perspektive durchleuchtet. Empirische Studien ergeben eine deutliche Abnahme der Weiterbildungsbeteiligung mit dem Alter und auch im IAB-Betriebspanel geht ein hoher Anteil an älteren Mitarbeitern im Betrieb mit einem geringeren Weiterbildungsangebot einher. (IAB2)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute;Weiterführende Informationen
Hier finden Sie den Volltext des Sammelwerkes -
Literaturhinweis
Betriebliche Strategien gegen Fachkräftemangel (2002)
Zitatform
Schmidtke, Corinna & Uschi Backes-Gellner (2002): Betriebliche Strategien gegen Fachkräftemangel. In: L. Bellmann & A. Kölling (Hrsg.) (2002): Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 257), S. 101-132.
Abstract
"In dem Beitrag wird der Frage nachgegangen, wie die Streuung des Rekrutierungserfolges zwischen Unternehmen bei gegebener Knappheit am Arbeitsmarkt zu erklären ist. Da Arbeitnehmer bei der Arbeitsplatzsuche vor allem an von außen nicht direkt zu beobachtenden Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika interessiert sind und da das klassische Personalmarketing keine Hinweise gibt, wie diese Merkmale am Arbeitsmarkt glaubhaft kommuniziert werden können, wird eine informationsökonomische Erweiterung der Personalmarketing-Theorie auf Basis des Signaling-Ansatzes vorgenommen. Auf der Grundlage dieses Ansatzes werden Hypothesen über potenziell am Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte wirkende Signale abgeleitet, von denen vermutet werden kann, dass sie den Rekrutierungserfolg von Unternehmen beeinflussen. Die Wirkung dieser Signale wird anhand von Daten des IAB-Betriebspanel überprüft. Die empirischen Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich auch solche Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika auf den Rekrutierungserfolg auswirken, denen aus klassischer Personalmarketing-Perspektive keine Wirkung zugeschrieben wurde, weshalb sie bislang in der Personalmarketing-Literatur auch keine Beachtung gefunden haben. Der Beitrag liefert somit erste Anhaltspunkte dafür, dass der Signaling-Ansatz einen Erklärungsbeitrag für den unterschiedlichen Rekrutierungserfolg von Unternehmen leisten kann. Außerdem lassen sich Implikationen für die betriebliche Personalarbeit ableiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg: eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht (2002)
Zitatform
Strotmann, Harald (2002): Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. In: IAW-Mitteilungen, Jg. 30, H. 3/4, S. 4-13.
Abstract
In dem Beitrag wird zunächst anhand des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer im Jahr 2000 durchgeführten repräsentativen Befragung von knapp 1200 Betrieben, der Frage nachgegangen, ob und in welchem Maße auf betrieblicher Ebene im Land bereits ein Problembewusstsein bezüglich der demografischen Entwicklung und ihrer Folgen für die betriebliche Personalpolitik vorhanden ist, und wie die Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beurteilen. Dabei zeigt sich, dass der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Köpfe der Arbeitgeber vielleicht gelungen sein mag, jedoch noch nicht ausreicht, um tatsächlich das betriebliche Handeln auf breiterer Basis zu verändern. Im zweiten Teil wird dann ein neues Forschungsprojekt des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung Tübingen (IAW) vorgestellt, in dem durch Fallstudien in rund 30 Betrieben und vor allem durch die gleichzeitige Befragung von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Betriebsräten in ein und demselben Betrieb versucht werden soll, die handlungsentscheidenden Gründe für die bestehenden Umsetzungsprobleme herauszuarbeiten. (IAB2)
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Literaturhinweis
Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen (2001)
Allmendinger, Jutta; Podsiadlowski, Astrid;Zitatform
Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.
Abstract
"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Verbreitung betrieblicher Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Ende der 90er Jahre (2001)
Zitatform
Beckmann, Petra & Iris Möller (2001): Die Verbreitung betrieblicher Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Ende der 90er Jahre. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 20, S. 1329-1334.
Abstract
"Das Thema Chancengleichheit von Frauen und Männern in Beruf und Familie entwickelte sich im Laufe der 90er Jahre immer stärker in eine Richtung, die wegführte vom Frauenförderaspekt und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie hin zur Chancengleichheit von Frauen und Männern auf allen gesellschaftlichen Ebenen und die Veränderung von Strukturen. Vor allem Ende der 90er Jahre erhielt diese Ausrichtung von Chancengleichheit erhebliche politische "Schubkraft" von Seiten der Europäischen Kommission und der Bundesregierung. Gleichzeitig nahmen die gleichstellungsorientierten Aktivitäten - nicht zuletzt aus Gründen der Humankapitalsicherung - auch in der Wirtschaft und öffentlichen Verwaltung zu. Dass diese Bemühungen erst am Anfang stehen und noch ein erhebliches Entwicklungspotenzial bieten, belegen die Zahlen des IAB-Betriebspanels für das Jahr 1998: In den wenigsten Betrieben Deutschlands gab es bis zu diesem Zeitpunkt Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und sofern diese vorhanden waren, konzentrierten sie sich vor allem auf Großbetriebe und den Bankensektor sowie den öffentlichen Dienst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Vocational training research on the basis of enterprise surveys: an international perspective (2001)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2001): Vocational training research on the basis of enterprise surveys. An international perspective. In: P. Descy & M. Tessaring (Hrsg.) (2001): Training in Europe : second report on vocational training research in Europe 2000. Background report, vol. 2, S. 279-312.
Abstract
"Reliable information on trends in labour market demand and enterprises' skills requirements is increasingly of interest not only to those researching the labour market and occupations but also to the labour market players themselves. However, as yet only inadequate information on establishments and enterprises is available. One result of this is that research activities are concentrating on the supply side of the labour market. The presentation of empirical studies based on establishment and enterprise data demonstrates the potential that research of this kind offer for vocational training research. This report therefore covers the skills requirements arising in the context of enterprises' increasing flexibility, in-company vocational training and the employment of trainees on completion of their training, and the trends discernible in the field of continuing in-company training. In this context, matched employer-employee data records are also discussed. With data records of this kind, it will in future be possible to analyse labour market demand and supply jointly. The advantages, but also the disadvantages, of longitudinal surveys as opposed to cross-sectional surveys are also brought out. The advantages of longitudinal surveys lie in the survey, i.e. the fieldwork, the sampling and the questionnaire design. Longitudinal analysis, as opposed to cross-sectional analysis, offers other advantages in the shape of the allowances made for the heterogeneity of individual businesses, and consideration of the links between cause and effect and of processes of adjustment. Certain question can be analysed only by means of panel data. The increased significance of measurement errors and selectivity problems can be regarded as a disadvantage of longitudinal data, including the panel mortality caused by various factors. As a rule, the collection of longitudinal data is considerably more costly and time-consuming, and it also takes a few years before evaluations of them can be presented." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Beschäftigungseffekte betrieblicher Arbeitszeitgestaltung (2001)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Knut Gerlach, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (Hrsg.) (2001): Beschäftigungseffekte betrieblicher Arbeitszeitgestaltung. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 251), Nürnberg, 239 S.
Abstract
Mit dem 6. Forschungstreffen am 05./06. Oktober 2000 in Hersbruck führte die Projektgruppe "IAB-Betriebspanel" die Tradition der seit 1995 regelmäßig stattfindenden Forschungstreffen fort. Auf der Tagung wurde eine inhaltliche Fokussierung auf das Thema "Arbeitszeit und Beschäftigung" vorgenommen. Insgesamt wurden 14 Beiträge einschließlich Korreferate in den Band aufgenommen. Im ersten Themenbereich wurde der Einfluss von Veränderungen der betrieblichen Wochenarbeitszeit und von geleisteten Überstunden auf die betriebliche Lohnhöhe und Lohnstruktur sowie die Beschäftigungshöhe untersucht. Im zweiten Themenbereich wurden theoretisch und empirisch betriebliche Fehlzeiten analysiert, ein Thema, das auch durch gesetzliche Änderungen in Deutschland aktuell ist. Der dritte Themenbereich des Tagungsbandes behandelte Zusammenhänge zwischen tarifvertraglichen Bindungen (Tarifvereinbarungen) und Arbeitszeitregelungen auf betrieblicher Ebene (betriebliche Arbeitszeitmuster). Der vierte Schwerpunkt lag bei empirischen Studien zum Zusammenhang von betrieblicher Flexibilität und Beschäftigungsentwicklung, wobei betriebliche Flexibilitätsspielräume aufgrund von Arbeitszeitregelungen und der Novellierung des Schwerbehindertengesetzes untersucht werden. Als fünftes Thema wurde auf der Basis unterschiedlicher empirischer Studien die Frage untersucht, ob und in welchem Umfang positive Beschäftigungswirkungen durch einen Abbau bezahlter Überstunden zu erwarten sind. (IAB2)
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Literaturhinweis
Die zeitliche Lage und Kostenaufteilung von Weiterbildungsmaßnahmen: empirische Ergebnisse auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels (2001)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Herbert Düll (2001): Die zeitliche Lage und Kostenaufteilung von Weiterbildungsmaßnahmen. Empirische Ergebnisse auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels. In: R. Dobischat & H. Seifert (Hrsg.) (2001): Lernzeiten neu organisieren : lebenslanges Lernen durch Integration von Bildung und Arbeit (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, 32), S. 81-128.
Abstract
Die Autoren untersuchen die zeitliche Lage von Qualifizierung und die Verbindung zur Arbeitszeitkonten auf der Grundlage empirischer Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. (IAB)
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Literaturhinweis
Personalsuche und Einstellungshemmnisse (2001)
Ellguth, Peter;Zitatform
Ellguth, Peter (2001): Personalsuche und Einstellungshemmnisse. (Branchenanalyse Chemische Industrie. Informationen für Betriebe aus der Arbeitgeberbefragung 1999 03/2001), Wiesbaden u.a., 8 S.
Abstract
Bericht über die Ergebnisse einer Arbeitgeberbefragung im Sommer 2000 in der Chemischen Industrie (548 Betriebe mit ca. 362.000 Beschäftigten). Daten werden präsentiert zu Personaleinstellungen und -suche 1999, nicht besetzte Stellen und deren Verteilung auf einzelne Beschäftigtengruppen, zur Ausbildungsberechtigung und tatsächlichen Ausbildung, zu den Ausbildungserwartungen, zur betrieblichen Weiterbildung und zu den Beschäftigtengruppen mit besonderem Weiterbildungsbedarf. Im Erhebunsgzeitraum haben 71,7 Prozent der Betriebe neue Mitarbeiter aufgenommen, bei 11,9 Prozent konnten offene Stellen nicht besetzt werden. Als Haupthemmnis für weitere Einstellungen werden die fehlende Qualifikation angeführt (gefolgt von dem Problem, dass die benötigte Qualifikation derzeit nicht auf dem Arbeitsmarkt verfügbar war). Von den ausbildungsberechtigten Betrieben bilden fast 83 Prozent selber aus; als häufigster Grund für die Ausbildungsabstinenz der übrigen Betriebe wird der zu große Aufwand genannt. Fast alle Betriebe sind in der betrieblichen Weiterbildung engagiert. (IAB)
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Literaturhinweis
IAW-Landesbericht Baden-Württemberg 2000: Auswertung des IAB-Betriebspanels. Themenschwerpunkte: Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer (2001)
Zitatform
Freimann, Karsten-Dietmar & Günther Klee (2001): IAW-Landesbericht Baden-Württemberg 2000. Auswertung des IAB-Betriebspanels. Themenschwerpunkte: Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Tübingen, 128 S., Anhang.
Abstract
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Baden-Württemberg beruht auf der Analyse von 1.169 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Schwerpunkte der Auswertung sind der Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Die Gesamtbeschäftigung ist in Baden-Württemberg von Mitte 1999 bis Mitte 2000 um 3,2 Prozent gestiegen. Hierzu hat vor allem der Dienstleistungsbereich beigetragen. Die Einschätzung der Betriebe war hinsichtlich ihrer Ertragslage im Jahr 1999 als auch mit Blick auf die Entwicklung des Geschäftsvolumens im Jahr 2000 insgesamt positiv. Jeder achte Betrieb verfügte im ersten Halbjahr 2000 über unbesetzte Stellen für Fachkräfte. Vor allem kleine und mittlere Betriebe hatten bei der Stellenbesetzung Probleme. Bei der Suche nach Personal dominierten die traditionellen Wege, wie Zeitungsanzeigen, Arbeitsamtkontakte sowie persönliche Kontakte. Im Hinblick auf die betriebliche Berufsausbildung wird konstatiert, dass nur jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb auch Lehrlinge ausbildet. Als Ursache werden zu hohe Kosten und fehlende Übernahmemöglichkeiten angeführt. Etwa 40 Prozent der Betriebe beschäftigten ältere Arbeitnehmer. Ein altersgerechter Einsatz älterer Arbeitnehmer, die Bildung altersgemischter Teams sowie die Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in Qualifizierungsmaßnahmen wird von der Mehrzahl der Betriebe als sinnvoll erachtet. (IAB)
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Literaturhinweis
Geschlechtersegregation in deutschen Betrieben (2001)
Zitatform
Hinz, Thomas & Thomas Schübel (2001): Geschlechtersegregation in deutschen Betrieben. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 34, H. 3, S. 286-301.
Abstract
"Die soziale Ungleichheit der Geschlechter im Arbeitsmarkt ist eng mit der Segregation in Männer- und Frauenberufe verbunden. Der Beitrag beschäftigt sich erstmals auf einer repräsentativen Datenbasis mit der Beschreibung und Messung von beruflicher Segregation in Betrieben und fragt, ob sich auf Betriebsebene im Vergleich zum Arbeitsmarkt weiterführende Ergebnisse erzielen lassen. Mit dem Blick auf die Betriebsebene soll Segregation dort gemessen werden, wo sie von den Arbeitsmarktteilnehmern erfahren wird. Die Zielrichtung ist deskriptiv: Die Autoren berichten zunächst die Frauenanteile in den 30 häufigsten Berufen des Arbeitsmarktes und vergleichen sie mit den mittleren Frauenanteilen, die sich aus einer betriebsbezogenen Betrachtung ergeben. Sie fallen im Durchschnitt der Betriebe ähnlich aus wie im gesamten Arbeitsmarkt, jedoch besteht zwischen den Betrieben eine beachtliche Varianz. Anschließend werden klassische Segregationsindices (Duncan-Index, größenstandardisierter Duncan-Index, Interaktionsmaß) auf Betriebsebene berechnet und mit den Indexwerten für den gesamten Arbeitsmarkt verglichen. Die Berücksichtigung der Betriebsebene führt zu höheren Segregationswerten als für den Arbeitsmarkt insgesamt. Etwa ein Drittel der Betriebe beschäftigt Männer und Frauen in vollständig unterschiedlichen Berufen, und nur eine verschwindende Minderheit weist in den vertretenen Berufen eine Geschlechterkomposition auf, die der Belegschaft entspricht. Die Resultate unterstützen die Ansicht, dass jede Arbeitsmarktpolitik zur Reduzierung von beruflicher Segregation auch die Betriebsebene berücksichtigen sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2001)
Zitatform
Horbach, Jens, Lutz Bellmann, Uwe Blien & Michael von Hauff (2001): Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. In: Zeitschrift für angewandte Umweltforschung, Jg. 14, H. 1-4, S. 109-126.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag analysiert die Beschäftigung im Umweltschutzsektor anhand eines neuen Ansatzes, der auf dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) basiert. In Deutschland waren im Jahre 1999 ca. 913 000 Personen mit der Produktion bzw. Erstellung von Umweltschutzgütern und -dienstleistungen beschäftigt. Die befragten Betriebe erwarten eine besonders dynamische Entwicklung in den Bereichen Umweltforschung, Analytik und Beratung sowie Mess-, Analyse und Regeltechnik. Gerade hier sind allerdings die Qualifikationsanforderungen an das Personal relativ hoch, so dass auch die Umweltschutzwirtschaft besonders stark von einem Fachkräftemangel betroffen sein wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland: aktuelle Ergebnisse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2001)
Zitatform
Horbach, Jens, Lutz Bellmann, Uwe Blien & Michael von Hauff (2001): Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland. Aktuelle Ergebnisse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. In: TA-Datenbank-Nachrichten, Jg. 10, H. 2, S. 95-98.
Abstract
"Der Umweltschutzsektor gilt wegen seiner überdurchschnittlich hohen Wachstumsraten schon seit geraumer Zeit als wichtiger Impulsgeber für die Beschäftigung. Bei der empirischen Erfassung dieses Bereichs bestehen allerdings bis heute erhebliche methodische Probleme. Außerdem waren die bisher verfügbaren Daten unzureichend. Dieses Forschungsdefizit wird durch eine neue Erfassungsmethodik verringert, die das Betriebspanel des IAB verwendet. Diese Befunde lassen zumindest indirekt darauf schließen, dass im Umweltschutzbereich vorhandene Wachstumsimpulse sich auch mit höherer Beschäftigung verbinden. Zum einen ist die Qualifikationsstruktur höher als in anderen Betrieben. Dies deutet auf ein verschärftes Tempo des technischen Fortschritts hin. Zum anderen lassen die an verschiedenen Stellen überdurchschnittlich häufig geäußerten Erwartungen eines Fachkräftemangels und eher steigender Beschäftigung auf eine positive Personalentwicklung schließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2001)
Zitatform
Horbach, Jens, Uwe Blien & Michael von Hauff (2001): Beschäftigung im Umweltschutzsektor in Deutschland. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (Institut für Wirtschaftsforschung Halle. Diskussionspapiere 132), Halle, 35 S.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag beschreibt einen neuen Ansatz zur Erfassung des Angebots an Umweltschutzgütern und -dienstleistungen und der damit verbundenen Beschäftigung im Umweltschutz auf der Basis von Daten des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). In der Erhebung des Jahres 1999 wurden erstmals Fragen zu Umweltschutzgütern und -dienstleistungen mitaufgenommen. Die empirische Analyse hat ergeben, dass im Jahre 1998 mit Umweltschutzgütern und -dienstleistungen ein Gesamtumsatz von rund 112 Mrd. DM erwirtschaftet wurde. In der Produktion bzw. Erstellung dieser Güter und Dienstleistungen waren insgesamt ca. 913.000 Personen beschäftigt, darunter waren ca. 788.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Eine Auswertung nach Umweltschutzbereichen zeigt, dass sich die Beschäftigung mittelfristig vor allem in den Bereichen gut entwickeln wird, die eher dem so genannten integrierten Umweltschutz zugerechnet werden können. Hier sind die Qualifikationsanforderungen an das Personal relativ hoch. Die Qualifikationsstruktur ist höher als in anderen Betrieben. Dies deutet auf ein verschärftes Tempo des technischen Fortschritts hin. Zum anderen deuten die an verschiedenen Stellen überdurchschnittlich häufig geäußerten Erwartungen eines Fachkräftemangels und die Erwartungen eher steigender Beschäftigung auf eine positive Personalentwicklung hin." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Estimating the effects of wage subsidies on the labour demand in West Germany using the IAB establishment panel (2001)
Zitatform
Hujer, Reinhard, Marco Caliendo & Dubravko Radic (2001): Estimating the effects of wage subsidies on the labour demand in West Germany using the IAB establishment panel. In: Ifo-Studien, Jg. 47, H. 2, S. 163-197.
Abstract
In dem Beitrag wird mit Hilfe der Daten des IAB-Betriebspanels von 1995-1999 untersucht, welche Wirkung Lohnsubventionen auf die Arbeitskräftenachfrage in Westdeutschland hatten. (IAB)
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit: die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe (2001)
Kistler, Ernst; Wahse, Jürgen; Widmann, Patrick;Zitatform
Kistler, Ernst, Jürgen Wahse & Patrick Widmann (2001): Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit. Die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe. In: Arbeit und Beruf, Jg. 52, H. 5, S. 129-133.
Abstract
Ausgehend von den mit dem demographischen Wandel verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt versuchen die Autoren zu zeigen, daß die Förderung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer im ureigensten Interesse der Betriebe liegen müsse. Dabei stützen sie sich auf Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Personalpolitik, insbesondere zur Frage der "Überalterung" von Belegschaften. (IAB)
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