Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel und Beschäftigung: Plädoyer für neue Unternehmensstrategien (2005)
Sedlatschek, Christa; Thiehoff, Rainer;Zitatform
Sedlatschek, Christa & Rainer Thiehoff (2005): Demographischer Wandel und Beschäftigung. Plädoyer für neue Unternehmensstrategien. In: Bundesarbeitsblatt H. 4, S. 4-18.
Abstract
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialpartnern, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen und Unternehmen, mit dem Ziel, die Interessen der Menschen an positiven Gesundheits- und persönlichkeitsfördernden Arbeitsbedingungen mit der Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze zu verbinden. Der Beitrag enthält ein gekürztes Memorandum der von INQA durchgeführten Kampagne '30, 40, 50 plus - Gesund arbeiten bis ins Alter'. In Wirtschaft und Gesellschaft soll ein konstruktiveres, realistisches Bild von den Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer geförder werden. Für die betriebliche Gesundheitspolitik ergibt sich aus dem demographischen Wandel die Aufgabe, die Beschäftigungsfähigkeit der heute noch jungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig zu sichern. Unabdingbar sind lebenslanges Lernen sowie eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Führung. Das produktive Miteinander von Jüngeren und Älteren soll zu einem Erfolgsfaktor der Unternehmen entwickelt werden. Der Beitrag stellt Lösungsmöglichkeiten und Beispiele guter Praxis zu diesen Schwerpunkten vor, wie z.B. das Instrument der Altersstrukturanalyse. (IAB)
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Literaturhinweis
Im Alter wieder länger arbeiten?: der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management (2005)
Spies, Rainer;Zitatform
Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.
Abstract
Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg: Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2005)
Zitatform
(2005): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg. Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 27), Berlin, 142 S.
Abstract
"Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Teilweise werden aber auch neue Fragen aufgenommen, die sich insbesondere auf die Finanzierung von Innovationen sowie auf hierbei auftretende Probleme beziehen. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mehr Ältere in Beschäftigung: wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer" (2005)
Zitatform
(2005): Mehr Ältere in Beschäftigung. Wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer". (INQA-Bericht 18), Dortmund, 88 S.
Abstract
"Deutschland befindet sich ebenso wie andere europäische Länder mitten im demo graphischen Wandel. Die Geburtenraten sinken bzw. stagnieren auf niedrigem Niveau, während die Lebenserwartung der Menschen kontinuierlich steigt. Beide Trends zusammen sorgen dafür, dass sich die Altersstruktur in der Europäischen Union mittel- und langfristig stark verändern wird.
Grundsätzlich zielen die geplanten bzw. begonnenen Aktivitäten in zwei Richtungen:
Zum einen geht es darum, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älter werdender und älterer Erwerbstätiger zu erhalten, zu fördern und ggf. wiederherzustellen. Dabei steht sowohl die physische und psychische Gesundheit im Mittelpunkt als auch die Qualifikation und Weiterbildung - Stichwort: Lebenslanges Lernen.
Zum anderen gilt es, Arbeit und Arbeitsinhalte alters- und alternsgerecht zu gestalten, so dass Ältere ihre vorhandenen Potenziale und Kompetenzen optimal einbringen können. Denn entgegen vielen Vorurteilen sind Ältere nicht weniger, sondern nur anders leistungsfähig als Jüngere. Wenn Erwerbsbiographien so gestaltet werden, dass sie den Wandel der menschlichen Leistungsfähigkeit auf der Zeitachse stärker berücksichtigen, steht einer Beschäftigung älterer Erwerbstätiger wenig im Wege.
Mittlerweile gibt es Beispiele aus anderen Ländern, welche schon vor längerer Zeit das Thema alternde Gesellschaft auf die Tagesordnung setzen mussten, wie Finnland.
Dieser Abschlussbericht stellt das von 1998 bis 2002 durchgeführte Nationalprogramm - Älter werdende Arbeitnehmer - vor. Es zeigt sich schon heute, dass sich bereits einiges verändert hat. Während des Programmverlaufs stiegen z.B. das Renteneintrittsalter sowie die Beschäftigungsquote älterer Menschen überdurchschnittlich und näherten sich stark der Beschäftigungsquote der anderen Altersgruppen. Darüber hinaus ging die Langzeitarbeitslosigkeit Älterer ebenfalls zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Alterung und Beschäftigungspolitik: Deutschland (2005)
Zitatform
(2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S. DOI:10.1787/9789264014060-de
Abstract
"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
(2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften: eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen (2004)
Becker, Fred G.; Bobrichtchev, Roman; Henseler, Natascha;Zitatform
Becker, Fred G., Roman Bobrichtchev & Natascha Henseler (2004): Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften. Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen. (Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier 526), Bielefeld, 65 S.
Abstract
"Mit der Arbeit wird speziell der Frage nachgegangen, inwieweit Unternehmen in Deutschland bewusst mit der Thematik 'ältere Mitarbeiter' und 'alternde Belegschaften' umgehen und welche spezifischen Maßnahmen aktuell oder zukünftig eingesetzt werden (sollen). Diese Fragestellung wird empirisch mittels Erfassung und Darstellung der aktuellen Situation in den 100 größten Unternehmen Deutschlands angegangen. Zielsetzung ist es insofern, einen Überblick über die altersorientierte Personalpolitik der größten deutschen Unternehmen zu erlangen. Auch im Bereich der alternsorientierten Personalpolitik ist die Einstellungspolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern immer noch restriktiv und die betriebliche Qualifizierungspolitik bereitet nicht auf die längere Erwerbstätigkeit vor: In 89 % der Unternehmen ist die Erhöhung der Beschäftigungsquote nicht erwünscht und 86 % der Unternehmen haben kein Interesse daran, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer zu erhöhen resp. die Qualifizierungskonzepte auf Ältere auszurichten. Im Hinblick auf die Personalentwicklung, insb. Gestaltung von Erwerbsbiografien deuten die am meisten praktizierten Konzepte der Kombination von vertikalen und horizontalen Karrieren (49 %) sowie systematische Rotationskonzepte und Arbeitsplatzwechsel (35 %) auf eine hohe Verbreitung von innenbetrieblichen Mobilitätsprozessen und somit auf die Existenz von Rahmenvoraussetzungen für eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Das bestätigt auch der höchste Prozentsatz der geplanten Maßnahmen bezüglich der Lebensarbeitszeitkonten (24 %) und Langzeitkonten (16 %). Im Bereich von Verschleiß- und Routinetätigkeiten werden in 22 % der Unternehmen alternsgerechte Einsatzfelder eingerichtet, die einen Positionswechsel für ältere Mitarbeiter in die weniger körperlich anstrengenden Tätigkeiten ermöglichen. Somit konnten die Lösungsansätze im Rahmen der alternsorientierten Personalpolitik nur punktuell diagnostiziert werden. Handlungsbedarf besteht vor allem bei den Konzepten der Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer und der Wissensweitergabe sowie der Formen intergenerationeller Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Age-biased technological and organizational change: firm-level evidence and management implications (2004)
Zitatform
Beckmann, Michael (2004): Age-biased technological and organizational change. Firm-level evidence and management implications. Mannheim, 39 S.
Abstract
Die Arbeit untersucht, ob der zunehmende Einsatz neuer Technologien und dezentralisierter Formen der Arbeitsorganisation Auswirkungen auf die Alterstruktur der Belegschaft von Unternehmen haben. Hinter der Annahme einer derartigen Beziehung steht die Ausgangsvorstellung, dass technologischer und organisatorischer Wandel nicht nur auf qualifikatorischer Ebene sondern auch hinsichtlich des Alters zu Verzerrungen führt. Auf der Basis theoretischer Humankapitalansätze, die sich auf die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Qualifikationen und auf die Veralterung von Qualifikationen konzentrieren, wird die Hypothese einer Verzerrung der Altersstruktur durch technologischen und organisatorischen Wandel entwickelt und ökonometrisch mit Hilfe deutscher Unternehmensdaten getestet. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass mit dem Einsatz technologischer und organisatorischer Innovationen in den Unternehmen die Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern sinkt und die Nachfrage nach jüngeren Arbeitnehmern steigt. Weil diese Entwicklung des altersspezifischen Arbeitskräfteangebots zu Lasten der älteren Arbeitnehmer nicht in die aktuelle Entwicklung passt, wird der Vorschlag entwickelt, auf der Ebene des Personalmanagements Maßnahmen zu ergreifen, die Unternehmen dazu ermutigen, den Einsatz neuer Technologien und neuer organisatorischer Formen mit einer alternden Belegschaft zu kombinieren. (IAB)
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Literaturhinweis
Ältere Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Ältere Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung. In: G. Schmid, M. Gangl & P. Kupka (Hrsg.) (2004): Arbeitsmarktpolitik und Strukturwandel : empirische Analysen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 286), S. 19-35.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung Älterer kommt gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung eine zunehmende Bedeutung zu, doch ist aus verschiedenen Individualbefragungen bekannt, dass Ältere weniger häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen als Personen jüngerer oder mittlerer Altersklassen. Während anhand dieser Daten nicht zwischen individuell und betrieblich finanzierter Weiterbildung differenziert werden kann, liegen mit dem IAB-Betriebspanel 2002 erstmals repräsentative Daten speziell zum betrieblichen Angebot an Weiterbildung für ältere Beschäftigte vor. Nach einem Überblick über theoretische Ansätze zur Erklärung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten für Ältere stellt der Beitrag einige ausgewählte Ergebnisse aus dieser Befragung vor, wobei neben deskriptiven Befunden auch die Ergebnisse multivariater Analysen zu den Einflussfaktoren altersspezifischer Weiterbildungsaktivitäten präsentiert werden. Es zeigt sich, dass spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere nur von einem relativ geringen Anteil der Betriebe durchgeführt werden, wohingegen der Anteil der Betriebe, die angeben, auch ältere Beschäftigte in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen, etwas höher ist. Beeinflusst werden die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für Ältere zum einen von Merkmalen der Personalstruktur, zum anderen aber auch von der technisch-organisatorischen Ausstattung sowie dem Einsatz weiterer altersspezifischer Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 1, S. 9-10.
Abstract
Angesichts des steigenden Anteils älterer Arbeitnehmer kommt dem Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale dieser Personengruppe eine besondere Bedeutung zu. Dennoch partizipieren ältere Personen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen als jüngere. Dies wird an Hand des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) belegt. Die Daten aus dem Zeitraum 1979 - 2000 machen deutlich, dass die Quoten der Teilhabe an beruflicher Weiterbildung in der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen nach wie vor deutlich unter den Quoten der jüngern und mittleren Altersgruppen liegen. Diesen Angaben werden Befunde aus dem IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2002 gegenüber gestellt. Dabei variiert unter den 16 000 Betrieben das Angebot beruflicher Weiterbildung für Ältere je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit deutlich. Positiv treten vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Bereich Bergbau/Energie/Wasserversorgung hervor. Doch insgesamt wird die Beschäftigungsfähigkeit ältere Arbeitnehmer noch zu wenig durch Weiterbildung gesichert. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (2004)
Zitatform
Boockmann, Bernhard & Thomas Zwick (2004): Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 37, H. 1, S. 53-63.
Abstract
Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland ist im internationalen Vergleich niedrig. Entscheidend hierfür sind nicht zuletzt die Beschäftigungsentscheidungen der Betriebe. Der Beitrag zeigt auf, welche betrieblichen Charakteristika zu einem höheren oder niedrigeren Beschäftigungsanteil älterer Arbeitnehmer führen. Datenbasis ist die Welle 2002 des IAB-Betriebspanels, in deren Rahmen Personalverantwortliche auch danach gefragt wurden, wie wichtig ältere Arbeitnehmer für den Arbeitsprozess sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Faktoren, die Betriebe an der Anpassung ihrer Altersstruktur hindern, zu einem höheren Anteil von älteren Beschäftigten führen. Insbesondere die Rolle des Betriebsrats ist hierbei wichtig. Umgekehrt beschäftigen Betriebe mit relativ vielen Auszubildenden, einem hohen Frauenanteil und moderner technischer Ausstattung relativ wenig Ältere. Schließlich spielt die Einschätzung von Personalverantwortlichen gegenüber älteren Beschäftigten nur in kleineren Betrieben unter 100 Beschäftigten eine Rolle bei der Erklärung des Beschäftigungsanteils Älterer. Dies deutet darauf hin, dass die Personalverantwortlichen in größeren Betrieben die Altersstruktur nur in geringem Maß an ihre Einschätzungen anpassen können. (IAB2)
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Literaturhinweis
Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans (2004)
Buck, Hartmut; Schletz, Alexander;Zitatform
Buck, Hartmut & Alexander Schletz (Hrsg.) (2004): Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 56 S.
Abstract
Die Alterung der Erwerbsbevölkerung und der betrieblichen Belegschaften wirft hinsichtlich künftiger Personalpolitik sowie der Innovationsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Beschäftigungssicherung älterer Arbeitnehmer weitreichende Fragen auf. Mit dem Transferprojekt 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' werden für die alternsgerechte Erwerbsarbeit und ihre jeweiligen Zielgruppen praktische Lösungsstrategien erarbeitet und für Betriebe, Verbände und Politik verfügbar gemacht. Das mit dem Transferprojekt beauftragte Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und seine 14 Teilprojekte bzw. Partnerinstitutionen werden vorgestellt und ihre Ergebnisse dokumentiert. Dabei wird für den Umgang mit alternden Belegschaften eine integrierte Personalpolitik gefordert, die die Arbeitnehmer so fördert, dass zentrale betriebliche Ziele wie Produktivität und Flexibilität auch im wissensbasierten Wettbewerb der Zukunft erreicht werden können. (IAB)
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Literaturhinweis
Alternsmanagement im Betrieb: ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit (2004)
Busch, Rolf;Zitatform
Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.
Abstract
"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lohnkostenzuschüsse und Integration schwer vermittelbarer Personen in den ersten Arbeitsmarkt: eine Evalution mit Daten aus Betriebsbefragungen (2004)
Hartmann, Josef;Zitatform
Hartmann, Josef (2004): Lohnkostenzuschüsse und Integration schwer vermittelbarer Personen in den ersten Arbeitsmarkt. Eine Evalution mit Daten aus Betriebsbefragungen. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 284), Nürnberg, 314 S.
Abstract
"Betriebliche Einstellungshilfen in Form von Lohnkostenzuschüssen an Arbeitgeber haben sich in den letzten Jahren zu einem wichtigen Bestandteil der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Deutschland entwickelt. Die Zielsetzung besteht vorrangig darin, das Einstellungsverhalten der Arbeitgeber zu beeinflussen, um für Personen mit eingeschränkten Beschäftigungschancen die direkte Einmündung in den 'ersten Arbeitsmarkt' zu fördern (Steuerungseffekt). Zielgruppe sind Arbeitnehmer, die aufgrund von tatsächlichen oder vermeintlichen Leistungsminderungen als schwervermittelbar gelten (bspw. ältere Arbeitslose, Langzeitarbeitslose und BerufsrückkehrerInnen). Mit der Förderung soll ein eventuelles Leistungsdefizit kompensiert werden, so dass dem Arbeitgeber keine finanziellen Nachteile entstehen. Die Förderung wirkt optimal, wenn es gelingt, den Arbeitnehmer dauerhaft in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze ist nicht explizit intendiert, wäre aber ein wünschenswerter Nebeneffekt. Mit einer repräsentativen Befragung von Betrieben, die im Jahr 1999 Lohnkostenzuschüsse in Anspruch genommen haben, einer Nachbefragung zum Verbleib der geförderten Personen im Jahr 2000, qualitativen Erhebungen (Fallstudien) bei geförderten und nicht geförderten Betrieben sowie Auswertungen des IAB-Betriebspanels zu strukturellen Unterschieden zwischen Förder- und Nichtförderbetrieben wurde die Datenbasis für die bivariaten und multivariaten Analysen gelegt. Im Mittelpunkt stand die Frage, inwieweit durch die Lohnkostenzuschüsse tatsächlich die intendierten arbeitsmarktpolitischen Ziele erreicht werden und welche Nebenwirkungen zu beobachten sind. Die Untersuchung zeigt, dass die Zielgruppenorientierung der Fördermaßnahmen greift. Für knapp die Hälfte der Betriebe kann ein Steuerungseffekt, ein Beschäftigungseffekt oder eventuell auch eine Kombination von beiden Effekten festgestellt werden, unterschiedlich in West und Ost. Je stärker die Zielgruppenrestriktion in den Förderbedingungen ist, umso eher werden Personen eingestellt, die die Betriebe sonst nicht eingestellt hätten. Rund 40 Prozent der Betriebe zeigten keine Veränderung in ihrem Einstellungsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsberatung (2004)
Schiersmann, Christiane; Remmele, Heide;Zitatform
Schiersmann, Christiane & Heide Remmele (2004): Weiterbildungsberatung. In: dvb-forum H. 1, S. 45-48.
Abstract
"An diesem Punkt setzte ein Forschungsprojekt an, das auf eine Bestandsaufnahme für das sehr heterogene Beratungsfeld abzielte. Basierend auf Experteninterviews wurde eine umfangreiche schriftliche Fragebogenerhebung durchgeführt.(...)
Unsere Untersuchungsergebnisse belegen, dass das Feld der Beratung in der Weiterbildung als recht heterogen zu charakterisieren ist. Es variieren das Selbstverständnis, die Struktur der Ratsuchenden sowie die Ausgestaltung des Beratungsprozesses bei den verschiedenen Anbietern. Die Beratungslandschaft kann - mit einem eher negativen Etikett versehen - als deutlich segmentiert bewertet werden, positiv aber auch als eine im Prinzip funktionale und aufeinander bezogene Arbeitsteilung. Allerdings dürfte es bislang für die Ratsuchenden wenig transparent sein, welcher Beratungsanbieter für die jeweilige Person bzw. das spezifische Anliegen der geeignete ist bzw. welche Beratungsangebote insgesamt überhaupt existieren. Zudem ist die gute Erreichbarkeit von Beratungsangeboten weitgehend auf den großstädtischen Einzugsbereich begrenzt. In diesem Zusammenhang wäre im Interesse einer flächendeckenden Versorgung z.B. über den Ausbau von Außenstellen oder mobilen Angeboten nachzudenken. Weiter zeigt sich, dass der Beratungsbereich wenig professionalisiert ist. Unsere Ergebnisse zur Ausgestaltung des Beratungsprozesses und zum Kompetenzprofil der Berater/-innen legen eine stärkere Professionalisierung nahe z.B. durch weiterbildende Studiengänge, um zum einen die Qualität der Beratungsarbeit noch weiter zu stärken und zum anderen diesem Bereich auch in der Außendarstellung eine größere Anerkennung zu verschaffen." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Computer use and the employment status of older workers: an analysis based on individual data (2004)
Schleife, Katrin;Zitatform
Schleife, Katrin (2004): Computer use and the employment status of older workers. An analysis based on individual data. (ZEW discussion paper 2004-62), Mannheim, 43 S.
Abstract
"This paper analyzes computer use by older male employees and estimates the impact of computer use on their employment status, based on individual data from the German Socio-Economic Panel (GSOEP) for the years 1997 and 2001. In line with previous research on the diffusion of new technologies, a strong and negative relationship between the age of workers and computer use is found. In addition, the impact of occupational status and hourly wage on computer use is significantly positive. However, the estimated impact of computer use on the change in employment status of older workers becomes insignificant when controlling for individual and firm-specific characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern (2003)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 26-34.
Abstract
"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe (2003)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Markus Hilpert, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 2, S. 133-149.
Abstract
"Die Diskussionen um die Folgen des demographischen Wandels für Arbeitsmarkt und Wirtschaft wurden und werden immer noch von der Vorstellung geprägt, dass mit der unvermeidlichen Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung schon relativ bald ein Mangel an Arbeitskräften, eine 'demografische Wende am Arbeitsmarkt' und eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials aufgrund der alternden Belegschaften verbunden sei. Der Beitrag analysiert in seinem ersten Teil die Fristigkeit der - nicht linear ablaufenden - demografischen Veränderungen und setzt sich mit einer Reihe gängiger Vorurteile über die Folgen für das Arbeitsangebot auseinander. Im zweiten Teil wird anhand des IAB-Betriebspanels 2002 die Arbeitsnachfrageseite betrachtet und die Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber Älteren untersucht. Die verbreitete Vorstellung einer baldigen demografischen Wende am Arbeitsmarkt resultiert aus der Verwendung extremer Szenarien. Legt man mittlere, plausible Annahmenbündel zugrunde, so wird klar, dass bis weit nach 2020 von einer Räumung des Arbeitsmarktes nicht ausgegangen werden kann. Auch auf lange Frist ist die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (mit dem Berg an 'Babyboomern') die entscheidende Veränderung am Arbeitsmarkt. Die in den letzten Jahren zu beobachtende Besserung am Arbeitsmarkt für Ältere ist (neben Maßnahmen wie der Altersteilzeit und § 428 SGB III) vor allem einem vorübergehenden demografischen Effekt geschuldet. Die Problemsicht auf die wohl anstehende wieder steigende Arbeitslosigkeit wird dabei durch eine Reihe von Vorurteilen verstellt (z.B., dass alle vorzeitigen Externalisierungen freiwillig wären oder dass Deutschland die niedrigste Erwerbsquote Älterer in Europa habe). Vielmehr wurden in den Jahren seit 1992 massive Maßnahmen getroffen um den Arbeitsangebotszwang auf Ältere zu erhöhen, die gegenwärtig zu wirken beginnen. Auf Seiten der Betriebe, der Arbeitsnachfrage, sind dagegen die größten Defizite festzustellen. Trotz einer durchaus positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen älteren Mitarbeiter durch die Betriebe ist die Verbreitung entsprechender Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften gering. Das gilt auch für andere Maßnahmen, die für das Erwerbspersonenpotenzial wichtig wären (z.B. Geschlechtergleichstellung, Frauenförderung, Gesundheitsförderung). Am problematischsten ist jedoch die mangelnde Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren vom externen Arbeitsmarkt: Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennen sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ageing and work in Europe: strategies at company level and public policies in selected European countries (2003)
Buck, Hartmut; Dworschak, Bernd;Zitatform
Buck, Hartmut & Bernd Dworschak (Hrsg.) (2003): Ageing and work in Europe. Strategies at company level and public policies in selected European countries. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 117 S.
Abstract
Berichtet wird über einen internationalen Workshop zum Thema "Alter und Arbeit in Europa, der im September 2002 in Bonn stattfand. Ziel des Workshops war, Lösungen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation derart zu gestalten, dass ältere Arbeitnehmer über eine lange Zeit Beschäftigung finden und im Arbeitsprozess integriert sind. Es werden praktische Lösungen auf der Unternehmensebene entwickelt. In einer Bestandsaufnahme werden die unterschiedlichen Problemlagen und Strategien bezüglich älterer Arbeitnehmer in Ländern der EU - Deutschland, Finnland, Niederlande, Portugal, Großbritannien und Österreich - dargelegt. Der demographische Wandel erfasst alle europäischen Länder. Es gibt jedoch Unterschiede in verschiedenen Regionen und Arbeitsfeldern. So ist z.B. schon heute deutlich, dass in Deutschland das Problem des demographischen Wandels in Ostdeutschland früher und fühlbarer auftreten wird als in Westdeutschland. Auf europäischer Ebene erfordert das Problem eine gesamteuropäische Lösung. (IAB)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen: Arbeitgeberbefragung 2002 (2003)
Frei, Marek; Wahse, Jürgen;Zitatform
Frei, Marek & Jürgen Wahse (2003): IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen. Arbeitgeberbefragung 2002. Berlin, 123 S.
Abstract
Das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird jährlich bei Betriebsinhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern durchgeführt. Die Befragung ist repräsentativ für die Grundgesamtheit der rund 425.000 nordrhein-westfälischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In Nordrhein-Westfalen beträgt die Zahl der auswertbaren Interviews 1.500 bis 1.600. Der Bericht 2002 enthält Daten zur Beschäftigungsentwicklung (Personalseinstellungen, Personalabgänge, Freie Stellen, Beschäftigungserwartungen), Geschäftsentwicklung (Umsatz, Ertragslage, Investitionstätigkeit), Personalstruktur und Personalpolitik (Beschäftigtengruppen, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Leiharbeitskräfte, Tätigkeitsgruppen, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern), zu älteren Arbeitnehmern (Betriebe mit älteren Arbeitnehmern, Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Einstellungsverhalten der Betrieb gegenüber älteren Bewerbern), zur betrieblichen Ausbildung (Ausbildungsbeteiligung, Bestand an Auszubildenden, Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung), zu Tarifbindung, Löhnen und Gehältern sowie zu Betrieb und Arbeitsamt (Kontakte zwischen Betrieben und Arbeitsämtern, Arbeitsvermittlung des Arbeitsamtes). Kernaussage ist, dass die Zahl der Beschäftigten in NRW bis Mitte 2002 im Vergleich zum Vorjahr um rund ein Prozent, mit unterschiedlichen Entwicklungen in den einzelnen Branchen und Betriebgrößenklassen gesunken ist und die Betriebe mit einem weiteren Beschäftigungsrückgang um zwei Prozent zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 rechnen. (IAB)
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