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Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany. (IAB-Discussion Paper 03/2005), Nürnberg, 62 S.

Abstract

Zwischen 1991 und 1997 wurden in Westdeutschland jährlich durchschnittlich 3,6 Milliarden Euro für die öffentliche Förderung von Weiterbildung ausgegeben. Basierend auf der Beschäftigtenstichprobe, der Leistungsempfängerdatei und der FuU-Teilnehmer-Datei des IAB werden die Beschäftigungseffekte verschiedener Formen der Weiterbildung über einen Zeithorizont von mehr als sieben Jahren ermittelt. Durch die Analyse mittels eines Bias-korrigierten gewichteten Multiple-Neighbour-Matchingverfahrens zeigt sich, dass sich alle Maßnahmen kurzfristig negativ auswirken, langfristig bei einem Zeithorizont von vier Jahren jedoch positiv. Bei langen Maßnahmen mit einer Laufzeit von etwa zwei Jahren ist schon ein Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit von 10 Prozentpunkten nachhaltig, er wird jedoch durch negative Lock-in-Effekte erkauft. (IAB)

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Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.

Abstract

Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklungsplanung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406

Abstract

"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Münchhausen, Gesa (2005): Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 30-37.

Abstract

"Die Beteiligung von Leiharbeitnehmern an Maßnahmen der Weiterbildung und Personalentwicklung lässt noch immer zu wünschen übrig. Für die Leiharbeitnehmer beinhaltet das die Gefahr, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer belastet wird, und auch für Arbeitgeber ist das ein alles andere als befriedigender Zustand. Die Autorin gibt einen Überblick über die Problemlage und fragt ausführlich nach Erfahrungen mit Weiterbildung für Leiharbeitnehmer in den Niederlanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.

Abstract

"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rauch, Andreas, Michael Frese & Andreas Utsch (2005): Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses. A causal analysis. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 29, H. 6, S. 681-698. DOI:10.1111/j.1540-6520.2005.00103.x

Abstract

"The purpose of this study was to explore how three different human resource variables affect employment growth of small-scale enterprises: human capital of business owners, human capital of employees, and human resource development and utilization. The literature suggests different models of how these human resource variables affect business outcomes. Longitudinal data from 119 German business owners provided support for a main effect model indicating that owners' human capital as well as employee human resource development and utilization affect employment growth. Moreover, human resources development and utilization was most effective when the human capital of employees was high. We conclude that human resources are important factors predicting growth of small-scale enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reinowski, Eva, Birgit Schultz & Jürgen Wiemers (2005): Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 141, H. 4, S. 585-616.

Abstract

"In der Studie werden die Effekte von öffentlich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen auf die individuelle Arbeitslosigkeitsdauer für verschiedene Gruppen von Personen evaluiert, die sich in ihren persönlichen Merkmalen und einigen ökonomischen Aspekten unterscheiden. Mit Hilfe des Mikrozensus Sachsen ist es möglich, zusätzliche Informationen über die Erwerbsgeschichte der Personen einzubeziehen, so dass Verzerrungen aufgrund unbeobachtbarer Heterogenität und des Ashenfelter's Dip vermieden werden. Um das Zuordnungsproblem zu lösen, wird als Matchingverfahren der ungarische Algorithmus eingesetzt. Der Einfluss der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wird durch einen Vergleich der Arbeitslosigkeitsdauer zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern mit Hilfe des Kaplan-Meier-Schätzers evaluiert. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung deuten darauf hin, dass die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen in allen betrachteten Personengruppen zu einer längeren Arbeitslosigkeitsdauer führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scherfling, Ralf (2005): Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung. Eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Ulm, 256 S.

Abstract

Nach Klärung theoretischer Grundlagen werden die Ergebnisse einer Studie, die auf Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993 bis 2001 basiert, differenziert nach west- und ostdeutschen Betrieben, nach privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgröße analysiert. Einige Ergebnisse: Zwischen den Investitionserwartungen und betrieblicher Fort- und Weiterbildung besteht kein Zusammenhang; dagegen zeigt sich ein enger Zusammenhang zwischen der betrieblichen Bereitschaft, Auszubildende einzustellen, und der Förderung von Fort- und Weiterbildung; eine positive wirtschaftliche Lage der Betrieb erleichtert die Kostenbeteiligung bzw. die Freistellung der Mitarbeiter für die Maßnahmen; die betriebliche Förderung ist in den neuen Bundesländern höher wegen des erhöhten Qualifizierungsbedarfs sowie anderer staatlicher Förderung. Insgesamt wird festgestellt, dass die untersuchten Determinanten zum großen Teil einen positiven Einfluss auf die betriebliche Entscheidung haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt für Sachkapitalinvestitionen, Institutionen, Ausbildung und die wirtschaftliche Situation. (IAB)

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(2005): Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Karriere in der beruflichen Biografie von Ingenieuren. Berlin, 84 S.

Abstract

"Eine Studie der TÜV Rheinland Group analysiert deshalb den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und der Karriere von Ingenieuren jenseits der 40. Befragt wurden 203 Personalverantwortliche und 349 Ingenieure. Die Ingenieure waren alle älter als 40 Jahre, 44 Prozent davon waren arbeitslos. Die Untersuchung ergab: Personalverantwortliche vermissen bei älteren Ingenieuren vor allem Fachwissen in angrenzenden wissenschaftlichen Disziplinen, Prozesswissen sowie Team- und Veränderungsfähigkeit. Gerade diese Kompetenzen sind bei einem Arbeitsplatzwechsel sowie bei strukturellen Veränderungen in einem Unternehmen jedoch besonders gefragt. Die befragten Arbeitnehmer sehen ihre Wettbewerbsvorteile im Vergleich zu jüngeren Ingenieuren vor allem in ihrer praktischen Erfahrung und ihrer Arbeitseffizienz. Die Personalverantwortlichen teilen diese Einschätzung nur bedingt. Sie beurteilen die Erfahrung und Arbeitseffizienz der im eigenen Betrieb beschäftigten Ingenieure positiv. Diese Kompetenzen schätzen Sie allerdings bei arbeitslosen Ingenieuren deutlich geringer ein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.

Abstract

Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)

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Seeber, Günther (2005): Betriebliche Weiterbildung in Rheinland-Pfalz. Eine Analyse der Daten des IAB-Panels für 2001. (Schriften der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr 06), Lahr, 48 S.

Abstract

"Eine konzise Darstellung zur betrieblichen Weiterbildungssituation in einer ausgewählten Region ist eigentlich nur über eine eigenständige Erhebung möglich, da die publizierten Statistiken wenig kompatibel sind und außerdem in der Regel keine Regionalisierung ermöglichen. Eine Ausnahme stellt das IAB-Panel dar. Die dargestellten Daten liefern den Unternehmen in Rheinland-Pfalz einen ersten Überblick über den Stand der betrieblichen Weiterbildung in ihrem Bundesland. So ist ihnen eine grobe Einordnung der eigenen Weiterbildungsaktivitäten möglich, die durch Kenngrößen wie Branchenzugehörigkeit, Betriebsgröße oder Umsatz erleichtert wird. Zusätzlich lassen sich Vergleiche mit anderen Unternehmen ziehen im Hinblick auf die Weiterbildungsförderung in Abhängigkeit von der erwarteten Beschäftigungsentwicklung, dem Investitionsverhalten oder der Kammerzugehörigkeit. Hierzu bietet der Text einen Überblick über prozentuale Quantitäten und über statistische Zusammenhänge." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wilkens, Ingrid (2005): Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation. In: M. Baethge (Red.), P. Bartelheimer (Red.), T. Fuchs (Red.), N. Kratzer (Red.) & I. Wilkens (Red.) (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland : Arbeit und Lebensweisen. Erster Bericht, S. 505-521.

Abstract

Dem Ausbau der Weiterbildung kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung des Konzepts des lebenslangen Lernens zu. Der Bericht geht von der Überlegung aus, dass sich kontinuierliche Weiterbildung von den Mitgliedern der Gesellschaft zwar fordern lässt, sie jedoch nur dann realisiert werden wird, wenn die Motivation des einzelnen die Barrieren einer Teilnahme übersteigt bzw. wenn 'Kosten' und 'Nutzen' in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Die Weiterbildungsbereitschaft der Deutschen gilt als groß, die Beteiligung an der (beruflichen) Weiterbildung liegt im internationalen Vergleich jedoch nur im Mittelfeld. Vor dem Hintergrund der Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung wird ein Blick auf Ziele, Motivation und in der Bevölkerung empfundene Barrieren geworfen. Ziel des Berichtes ist es, Wandlungstendenzen im Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung, in den Motiven, Interessen wie auch Barrieren in den letzten Jahren deutlich zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der beruflichen Weiterbildung, da die Muster der Beteiligung an der allgemeinen Weiterbildung den für die berufliche Weiterbildung herausgearbeiteten entsprechen. Die Analyse zeigt, dass fast alle betrachteten demographischen Gruppen ihre Teilnahme über die Jahre erhöhen konnten und dass die benachteiligten Gruppen dabei beinahe durchweg aufgeholt haben. Beunruhigend ist allerdings die hohe Nichtteilnahmequote und die Stagnation bzw. der in mehreren Studien festgestellte Rückgang der Weiterbildungsteilnahme seit Ende der 1990er Jahre. (IAB)

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Zwick, Thomas (2005): Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany. In: German economic review, Jg. 6, H. 2, S. 155-184.

Abstract

Die Produktivitätseffekte unterschiedlicher Formen ständiger Weiterbildung in Deutschland werden anhand zweier Wellen der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Es zeigt sich, dass sich schulische externe Weiterbildungen am stärksten die Produktivität erhöhen. Schulische betriebliche Weiterbildungskurse und Qualitätszirkel haben eine geringere positive Wirkung. Selbstgesteuertes Lernen, die Teilnahme an Seminaren und Gesprächen sowie Job-Rotation erhöhen die Produktiviät nicht, On-the-job training verringert sie sogar. Es sind vor allem Unternehmen mit einer ineffizienten Produktionsstruktur, die sich entscheiden, Trainingsmaßnahmen anzubieten, um die Produktivität zu erhöhen. Es wird außerdem gezeigt, wie sich die Selektivität der Weiterbildungsentscheidung, zeitinvariante unbeobachtete Heterogenität, die Personalpolitik sowie Merkmale von Betrieben und Beschäftigten auf die Messergebnisse auswirken. (IAB)

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(2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.

Abstract

"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Deutschland braucht mehr Weiterbildung. Weiterbildung für Arbeitslose. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik H. 10, S. 1-17.

Abstract

"Die derzeitigen Probleme des Staatshaushaltes und des Arbeitsmarktes dürfen nicht davon ablenken, dass über die Frage der zukünftigen Wettbewerbfähigkeit bereits heute entschieden wird. Deutschland lebt ausschließlich von dem Wissen seiner Menschen. Auf dem Feld der Bildung reifen die Früchte nur langsam, aber fehlende Investitionen rächen sich bitter. Bei den Fachkräften wird man in Zukunft nicht mehr aus dem Vollen schöpfen können. Verstärkt wird der Fachkräftemangel vor allem durch die demografischen Veränderungen. Bereits ab 2007 werden die geburtenschwachen Jahrgänge in Ostdeutschland auf den Arbeitsmarkt treten, ab 2015 werden die geburtenstarken Jahrgänge von früher nach und nach in den Ruhestand eintreten. Mit ihnen gehen viele Fachkräfte, die ersetzt werden müssen. Vor allem muss vermieden werden, dass hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel zu einem doppelten Problem wird. Mit Bildung und Ausbildung kann man nicht früh genug beginnen. Doch die Misere auf dem Arbeitsmarkt ist nicht unabänderlich. Neben der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere, einer stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen und der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland sind vor allem zusätzliche Bildungsanstrengungen der Weg zum Erfolg. Der DGB Bundesvorstand hat dies in seinem Beschuss vom 5. Juli 2005 bekräftigt und zusätzliche Anstrengungen gefordert. Außerdem finden Sie weitere Hintergrundinformationen zur Weiterbildungssituation von Arbeitslosen. Die Bildungspotentiale von Arbeit Suchenden werden zu wenig aktiviert, auch dies kann eine schwere Hypothek für die Zukunft sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB) is currently working on a project to develop a new continuing training system for the construction industry. The project receives financial support from the Federal Ministry of Education and Research (BMBF). This stocktaking of the situation in the German and European construction industries allows initial conclusions about the future development of continuing training in the German construction industry. On the basis of best practice examples it is possible to identify potential consequences for Germany, to test whether the German continuing training system is suitable for Europe and to highlight supply and demand for German continuing training programmes. It has emerged that counselling, financial incentives, the staging of continuing training during working hours and the quality of continuing training are all conducive to raising acceptance of continuing training by both employees and employers. " (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz (2004): Der Stand der Ausbildungs- und Weiterbildungsstatistik in Deutschland. In: M. Baethge, K.- P. Buss & C. Lanfer (Hrsg.) (2004): Expertisen zu den konzeptionellen Grundlagen für einen Nationalen Bildungsbericht : berufliche Bildung und Weiterbildung/Lebenslanges Lernen (Bildungsreform, 08), S. 67-101.

Abstract

"Die vorliegende Expertise hat die Aufgabe, die Daten- und Informationsquellen zur Aus- und Weiterbildung sowie hieraus ableitbare Befunde zu skizzieren. Es konnte gezeigt werden, dass die Aus- und Weiterbildungsstatistik in der Bundesrepublik Deutschland sich nur zum Teil auf Ergebnisse amtlicher Statistiken stützen kann, da eine umfassende Gesamtstatistik fehlt und vielmehr verschiedene, zum Teil nur begrenzt kompatible Teilstatistiken vorliegen. Die Datenlage ist im Bereich der Berufsausbildungsstatistik wesentlich besser als die im Bereich der Weiterbildungsstatistik, sowohl was die amtliche als auch die nicht amtliche Statistik, wie z.B. Geschäftsstatistiken, das IAB-Betriebspanel sowie die BIBB-Erhebung zu den Kosten und Nutzen der Berufsausbildung betrifft." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dann, Sabine (2004): Zehn Empfehlungen zur Verbesserung der Ausbildungschancen von benachteiligten Jugendlichen in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2004,01), Tübingen, 6 S.

Abstract

Ein wachsender Anteil der Schulabgänger, darunter vor allem leistungsschwächere und sozial benachteiligte Jugendliche, hat besondere Schwierigkeiten beim Übergang in Ausbildung und Beruf. Im Rahmen einer im Auftrag des baden-württembergischen Wirtschaftsministeriums vom Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) in Tübingen erstellten Dokumentation über "Maßnahmen und Modelle zur Verbesserung der Ausbildungschancen von benachteiligten Jugendlichen" werden entsprechende Politikempfehlungen erarbeitet. Dazu zählen u.a. der Ausbau des Fallmanagements beim Übergang von der Schule in den Beruf, ausbildungsbegleitende Unterstützung für leistungsschwächere Jugendliche, besondere Unterstützung für ausländische und ausgesiedelte Jugendliche, Stufenausbildung und Zertifikation von Teilqualifikationen, betriebsnahe Gestaltung der außerbetrieblichen Qualifizierung, Weiterentwicklung der Teilzeitausbildung. Hierfür müssen grundsätzlich die Zusammenarbeit der Akteure und die Zielgenauigkeit beim Einsatz öffentlicher Mittel verstärkt, die Prävention ausgebaut und das bürgerschaftliche Engagement aktiviert werden. (IAB)

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Schlag, Thomas (Hrsg.) (2004): Wenn die Schere auseinander geht ... Jugendberufshilfe, PISA und die Anforderungen der Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft. (Hiba-Forum 25), Darmstadt: Hiba-Verlag, 228 S.

Abstract

Die umwälzenden Veränderungen in der Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft bringen einschneidende Konsequenzen für junge Menschen im Übergang von Schule und Beruf mit sich. Vor dem Hintergrund der internationalen PISA-Ergebnisse werden mit Blick auf die Zielgruppe der so genannten benachteiligten Jugendlichen Zukunftsperspektiven, und Lösungsstrategien zur Auseinandersetzung mit der gegenwärtigen Dynamik der Arbeitswelt vorgestellt. Die Beiträge und Praxisberichte erschließen, wie die Akteure des deutschen Berufsbildungssystems auf das sich verschärfende Problem mangelnder wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Integration junger Menschen reagieren können und müssen. Aufgezeigt wird, wie benachteiligten Jugendlichen, deren Fähigkeiten und Leistungen nicht den Anforderungen und Bedürfnissen des Arbeitsmarktes entsprechen, eine berufliche Zukunft eröffnet werden kann. Notwendige Bildungsinhalte werden bestimmt und es wird dargelegt, wie diese in sachgemäße Bildungsprozesse zu überführen sind. (IAB)