Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik (2005)
Feldes, Werner;Zitatform
Feldes, Werner (2005): Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 27-31.
Abstract
Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)
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Literaturhinweis
Does an older workforce negatively affect a firm's performance?: a study of firms in the Netherlands (2005)
Gelderblom, Arie; Koning, Jaap de; Kroes, Hassel;Zitatform
Gelderblom, Arie, Jaap de Koning & Hassel Kroes (2005): Does an older workforce negatively affect a firm's performance? A study of firms in the Netherlands. (TLM.NET working paper 2005-31), Amsterdam, 23 S.
Abstract
"In this paper we analyse how the age composition of a firm affects its performance. Performance is measured on the basis of a firm's productivity, wage level, and three qualitative indicators: its technological potential compared to competing firms in the same sector, whether its workforce is prepared for the future, and expected sales for the next two years. Productivity and the three qualitative indicators are assumed to be positively correlated with a firm's performance, while a high wage level is expected to lower performance. The analysis is based on individual company data collected through a survey by the OSA for the year 2000. The background of this paper is the low employment rate among older workers. According to OECD data (OECD, 2004) the average employment rate for the category '55 to 64 years of age' is 45 percent, while it is 74 percent for the whole potential labour force. Given the ageing of the population in coming decades, low employment rates among older workers may lead to lower overall employment rates. This would be a threat for economic development. One of the possible explanations for this situation is that pay for older workers is higher than average, while their performance is not better than that of the average worker; it may even be worse. If the productivity-wage ratio of older workers is unfavourable compared to workers in other age categories, this would explain why employers prefer to employ the latter. Furthermore, the productivity-wage ratio of older workers could be so low that employing them is not profitable at all. From a Transitional Labour Market perspective, it is very important that older workers stay in employment longer. Transitional labour markets imply that during their working lives individuals will need regular periods of non-employment or partial employment in order to provide care to family members, follow training courses to maintain their employability, etc. However, regular periods of partial or non-employment are only financially feasible when work lives become longer. This does not necessarily imply that the official pension age should be changed, but it does mean that older workers will have to work longer than they do now. Moreover, from a TLM standpoint it is important that individuals can make choices in accordance with their preferences. When their productivity-wage ratio is unfavourable, however, they may be forced to leave employment, even if they would prefer to continue working. In our analysis we use firm-level data. Another possibility is to determine the impact of age on performance based on data on individual workers. In practice, however, it appears to be quite difficult to measure performance at this level. In this type of analysis pay is often used as a proxy for productivity, but this is exactly what we want to avoid as we are interested in possible discrepancies between wage and productivity. Objective productivity indicators on the individual worker level are often not available because production is a group effort and, in the case of services, output itself is not easily quantifiable. Sometimes performance indicators based on the outcomes of performance interviews are used, but those indicators leave room for considerable subjectivity. Firm data, on the other hand, allows us to use firm output in terms of added value as the basis for measuring productivity. The paper is organized as follows. In section 2 we discuss the relationship between the firm's performance and the age composition of its staff from a theoretical perspective. In section 3 we describe the dataset and models underlying our analysis. In section 4 the results of our analysis are presented. In subsection 4.1 the relationship between productivity and age distribution in firms is analysed. In subsection 4.2 we focus on wages and age distribution. In subsection 4.3 the productivity-wage profile of different age groups is discussed. In subsection 4.4 we pay attention to the relationship between the three qualitative performance indicators and age distribution. In section 5, we present the conclusions that can be drawn from our analysis and address possible ways our approach can be improved and extended in future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk (2005)
Georg, Arno;Zitatform
Georg, Arno (2005): Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 351-358. DOI:10.1515/arbeit-2005-0411
Abstract
"Ziel des 2003 abgeschlossenen Projektes, aus dem hier auszugsweise berichtet wird, war es, vorhandene Gestaltungsansätze alter(n)sgerechter Arbeit in Handwerksbetrieben - Varianten von Technikeinsatz, Arbeitsverteilung/-organisation, Qualifizierung oder Laufbahngestaltung zu identifizieren, zu bewerten und für potentielle Multiplikatorinnen und Endnutzerinnen aufzubereiten. Zum einen ging es um kompensatorische Maßnahmen im Sinne einer altersgerechten Gestaltung von Arbeit, wo mittels Anpassung von Arbeitsanforderungen an das veränderte Leistungsvermögen Älterer ein möglichst langes Verbleiben dieser Beschäftigten im Erwerbsprozess unterstützt wird. Da die individuelle Leistungsfähigkeit älter werdender Beschäftigter ebenso wie die Jüngerer gestaltbar ist und sich über die im Erwerbsverlauf erlebten Anforderungen und Belastungen entwickelt, kann mittels einer lebensphasen- oder alternsgerechten präventiven Gestaltung von Arbeitsbedingungen auch die Leistungsentwicklung positiv beeinflusst werden (Morschhäuser 1999). Ausgangshypothese und auch Ergebnis unserer Untersuchung war: Es gibt kein Standardrezept, um Arbeit, Technik und Personaleinsatz alter(n)sgerecht zu gestalten, sondern stattdessen eine Vielzahl unter-schiedlicher Ansatzpunkt und Maßnahmen. Welcher Weg für den Betrieb der 'richtige' und gangbare ist, hängt von den konkreten betrieblichen Ausgangsbedingungen, Problemlagen und Handlungsvoraussetzungen ab. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt kann nicht davon ausgegangen werden, dass in den Betrieben ein betriebliches Gestaltungswissen und vermögen zum Thema alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung verankert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Leistungsfähig bis zur Rente (2005)
Hacker, Winfried; Jahn, Frauke; Looks, Peggy;Zitatform
Hacker, Winfried, Peggy Looks & Frauke Jahn (2005): Leistungsfähig bis zur Rente. In: Personalwirtschaft, Jg. 32, H. 6, S. 16-18.
Abstract
"Lernpsychologisch gibt es keinen Grund, warum Ältere nicht innovativ sein sollten. Wenn Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, Personalentwickler Lernvermögen und Leistungsfähigkeit der Älteren berücksichtigen - und wenn die Mitarbeiter sich frühzeitig auf all dies einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Stereotyping older workers and retirement: the managers' point of view (2005)
Zitatform
Henkens, Kène (2005): Stereotyping older workers and retirement. The managers' point of view. In: Canadian Journal on Aging; La Revue Canadienne du Viellissement, Jg. 24, H. 4, S. 353-366. DOI:10.1353/cja.2006.0011
Abstract
"This article presents the results of a study into stereotyping by managers of their older workers and the influence of these stereotypes on the inclination of managers to keep their older workers in employment. The data for the study were gathered among 796 managers. Through principal components analysis, 15 opinions about older workers were reduced to three dimensions of stereotypes. The first dimension deals with the productivity of older staff; the other two dimensions have to do with their reliability and their adaptability. These stereotypical ideas about older workers influence managers' attitudes toward the retirement of their employees. The analyses show that, besides organizational factors, psychological mechanisms also explain why people view older workers through stereotypes. Managers who are older and in more frequent contact with older employees tend to hold more positive views." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Zehn Thesen zum demographischen Wandel in Verbindung mit der Arbeitswelt (2005)
Kentner, Michael;Zitatform
Kentner, Michael (2005): Zehn Thesen zum demographischen Wandel in Verbindung mit der Arbeitswelt. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 40, H. 2, S. 74-77.
Abstract
"Älter werden ist die einzige Möglichkeit, länger zu leben. Das gilt nicht nur für das Individuum, sondern in abgewandelter Form auch für viele Betriebe. Nur durch Integration und Pflege auch der älteren Mitarbeiter im Betrieb ist längerfristig eine positive wirtschaftliche Entwicklung in überalternden Gesellschaften zu sichern. An Hand von 10 Thesen wird dies belegt. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bietet einen breit angelegten Werkzeugkasten für diese Zukunftsaufgabe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht (2005)
Koberski, Wolfgang;Zitatform
Koberski, Wolfgang (2005): Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 22, H. 2, S. 79-84.
Abstract
Vor dem Hintergrund noch ausstehender Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs untersucht der Aufsatz die Vereinbarkeit von § 14 III TzBfG - befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer - mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht. Zunächst wird die Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer dargestellt und ein Überblick zum Regelungsinhalt des § 14 III TzBfG gegeben. Es wird dann der Frage der Vereinbarkeit der fraglichen Regelung mit dem Gemeinschaftsrecht, im einzelnen mit der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbahrung über befristete Arbeitsverträge sowie mit der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, nachgegangen. Festzuhalten bleibt, dass § 14 III TzBfG mit den hier behandelten Richtlinien vereinbar ist. Er steht sowohl im Einklang mit den Maßnahmevarianten des § 5 I lit. a und b RV-B sowie dem Verschlechterungsverbot nach § 8 III RV-B. Auch ein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG kann nicht festgestellt werden, da die Ungleichbehandlung wegen des Alters über Art. 6 gerechtfertigt ist. Die auf Grund der kontroversen Diskussion geschürte Verunsicherung auf Arbeitgeberseite kann nur behoben werden, wenn Rechtssicherheit herrscht. 'Die Anwendung dieser Befristungsvariante trägt gemäß ihrem beschäftigungspolitischen Ziel zu einer Verbesserung der Einstellungschancen der älteren Arbeitnehmer bei und sollte damit auch in Zukunft verstärkt genutzt werden.' (IAB)
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Literaturhinweis
Age, women, and hiring: an experimental study (2005)
Zitatform
Lahey, Joanna (2005): Age, women, and hiring. An experimental study. (NBER working paper 11435), Cambridge, Mass., 46 S. DOI:10.3386/w11435
Abstract
"As the baby boom cohort reaches retirement age, demographic pressures on public programs such as social security may cause policy makers to cut benefits and encourage employment at later ages. This paper reports on a labor market experiment to determine the hiring conditions for older women in entry-level jobs in Boston, MA and St. Petersburg, FL. Differential interviewing by age is found for these jobs. A younger worker is more than 40% more likely to be offered an interview than an older worker. No evidence is found to support taste-based discrimination as a reason for this differential and some suggestive evidence is found to support statistical discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Demografiekurve akzeptiert (2005)
Lemmer, Ruth;Zitatform
Lemmer, Ruth (2005): Demografiekurve akzeptiert. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 57, H. 2, S. 24-25.
Abstract
Gemeinsam haben die Wirtschaftszeitung Handelsblatt, die Unternehmensberatung Tower Perrin und die Fachzeitschrift PERSONAL im Dezember 2004 Personalfachleute in einer Online-Umfrage befragt, wie ihr Unternehmen zur Einstellung von älteren Arbeitnehmern steht. Es zeichnet sich ein differenziertes Bild rund um die Folgen der demographischen Entwicklung für die Unternehmen und deren strategische Reaktionen ab. Seit dem Jahr 2003 haben bei Neueinstellungen 96 Prozent der Unternehmen weniger als 15 Prozent Bewerber über 55 Jahre eingestellt, rund 75 Prozent haben in diesem Zeitraum allerdings noch Arbeitskräfte über 45 Jahre eingestellt. Als Hauptargument gegen die Rekrutierung werden genannt: Ältere Mitarbeiter passen sich schwer in vorhandene Strukturen ein und sie sind zu teuer. Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen suchen Mitarbeiter unter 35 Jahre, obwohl behauptet wird, dass Qualifikationsvorstellungen, Gehaltsvorstellungen und Erfahrung wichtiger als das Alter sind. Jüngere Mitarbeiter gelten als engagiert, leistungsbereit, mobil, belastbar, innovationsbereit und teamfähig. Mit älteren Mitarbeitern verbinden die Personalmanager Zuverlässigkeit, die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, Durchsetzungsfähigkeit und Kundenorientierung. Bei der Personalentwicklung investieren jedoch 48 Prozent der Unternehmen in die Weiterbildung bei älteren Mitarbeitern. Die Zeiten des Jugendwahns sind vorbei; die Demographiekurve scheint langsam akzeptiert zu werden: 'Eine gesunde Altersstruktur erfordert eine Ausgewogenheit zwischen jungen dynamischen, risikofreudigen und älteren, besonneneren, erfahrenen Mitarbeitern'. (IAB)
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Literaturhinweis
Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften: betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels (2005)
Loebe, Herbert; Severing, Eckart;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.
Abstract
"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
The age dimension of employment practices: employer case studies (2005)
MacNair, Stephen; Flynn, Matt;Zitatform
MacNair, Stephen & Matt Flynn (2005): The age dimension of employment practices. Employer case studies. (Employment relations research series 42), London, 163 S.
Abstract
Angesichts der geplanten Gesetzgebung gegen Altersdiskriminierung beschäftigt sich der Bericht mit der Frage, wie Arbeitgeber mit der Ressource Humankapital umgehen und welche Folgerungen sich aus der Analyse dieser Praxis für gesetzgeberische Maßnahmen zur Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz in Großbritannien ergeben. Hierzu werden vierzehn Fallstudien ausgewertet. Arbeitgeber wurden danach gefragt, ob sie sich des Problems der Altersdiskriminierung und der gesetzgeberischen Implikationen bewusst sind, für wie wichtig sie es halten, ob ihre gegenwärtigen Praktiken altersspezifische Unterschiede berücksichtigen, inwieweit diese Praktiken mit den angestrebten gesetzlichen Regelungen übereinstimmen und ob sie zugänglich für Veränderungen sind. Die Ergebnisse zeigen, dass es Unterschiede bei den Ruhestandsregelungen gibt und dass es insbesondere Bedenken im Hinblick auf die Höhe von Abfindungszahlungen und ähnlicher materieller Regelungen gibt. Aus der Sicht der Arbeitgeber sollte die Regierung ihre Initiativen zu Altersdiskriminierung, Renten und Beschäftigungssicherung koordinieren und den Arbeitgebern genügend Zeit lassen, sich auf den Wandel einzustellen. (IAB)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends 2004 Niedersachsen: Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (2005)
Zitatform
(2005): Beschäftigungstrends 2004 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 78 S.
Abstract
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.080 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Zahl der Beschäftigten in Niedersachsen ist von Mitte 2003 bis Mitte 2004 geringfügig (0,2 Prozent) gestiegen. Dieser Zuwachs beruht vor allem auf einem Anstieg der geringfügigen Beschäftigung und der Selbstständigen. Hingegen nahm die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ab. Aufgrund des Beschäftigungsstrukturwandels werden vor allem Arbeitsplätze von Geringqualifizierten abgebaut. Etwa ein Fünftel der Betriebe hat Schwierigkeiten, Fachkräfte zu rekrutieren. Im Hinblick auf die Berufsausbildung wird konstatiert, dass sich nur die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe daran beteiligt. Als Ursache werden vor allem Kostengründe angeführt. Die niedersächsischen Betriebe haben 2003 im Durchschnitt einen Umsatz von 2,5 Millionen Euro erwirtschaftet. Die Ertragslage wird als befriedigend bis ausreichend eingestuft. Etwa die Hälfte der Betriebe investierte im Jahr 2003, insgesamt 18 Milliarden Euro. Es handelte sich dabei vor allem um Erweiterungsinvestitionen. Der Anteil innovativer Betriebe liegt bei 41 Prozent. (IAB)
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Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklungsplanung: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2005)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklungsplanung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406
Abstract
"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Halten Sie gesund bis zur Rente durch? (2005)
Mönig-Raane, Margret; Lechner, Christoph; Czeskleba, Renate; Feldes, Werner;Zitatform
Mönig-Raane, Margret, Werner Feldes, Christoph Lechner & Renate Czeskleba (2005): Halten Sie gesund bis zur Rente durch? In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 22-48.
Abstract
"Halten Sie ihre Arbeit gesund bis zum 65. Lebensjahr durch? Bekommen Sie mit 55 noch eine neue Stelle? Solche Fragen beantworten die allermeisten Beschäftigten mit einem klaren Nein. Von alternsgerechter Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen sind wir weit entfernt. Was viele ältere Beschäftigte vorfinden, ist eine absurde Situation: Sie sind 'zu jung' für die Rente, und sie sind 'zu alt' für die Arbeitswelt. Jugendwahn und Altersdikriminierung halten sich hartnäckig. Die eigentliche Herausforderung liegt darin, durch alternsgerechte Arbeitsgestaltung Bedingungen für ein gesundes und aktives Älterwerden im Betrieb zu schaffen - und zwar über das ganze Berufsleben hinweg, bei den Jüngeren beginnend. Für Männer und Frauen. Neben den richtigen sozialpolitischen Rahmenbedingungen erfordert das ein Umsteuern auf der betrieblichen Ebene: Bei Personalpolitik, Qualifikation, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen, Arbeitszeitgestaltung. Das 'Thema des Monats' dieser Ausgabe gibt dazu Hintergrundinformationen, Konzepte, Erfahrungen und betriebliche Handlungshilfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeit und Innovation im demografischen Wandel (2005)
Zitatform
Mühlbradt, Thomas & Jürgen Grumbach (2005): Arbeit und Innovation im demografischen Wandel. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 359-363. DOI:10.1515/arbeit-2005-0412
Abstract
"Vor diesem Hintergrund und in dem Bewusstsein, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und der Erhalt von Arbeitsplätzen ein gemeinsames Anliegen sind, haben sich in Nordrhein-Westfalen die Landesvereinigung der Arbeitgeberverbände, der Deutsche Gewerkschaftsbund und das damalige Ministerium für Wirtschaft und Arbeit zu einer gemeinsamen Initiative 'Arbeit und Innovation im demografischen Wandel' (arbid2) zusammengefunden. Wir wollen zunächst deutlich machen, um welche Betrachtungsebene es uns geht. Gesamtbetrachtungen der volkswirtschaftlichen Wirkungen demografischer Entwicklungen und ihrer Konsequenzen sind nicht Gegenstand unserer Arbeit. Uns geht es um die betriebliche und betriebswirtschaftliche Ebene der Unternehmen in NRW. Dazu sollen zunächst die wesentlichen Wirkungsstränge des demografischen Wandels auf die Unternehmen skizziert werden. Dabei handelt es sich um die Absatzperspektive, die personalwirtschaftliche Perspektive sowie übergreifende gesellschaftliche Aspekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit für ältere Arbeitnehmer (2005)
Naegle, Gerhard;Zitatform
Naegle, Gerhard (2005): Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit für ältere Arbeitnehmer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 4, S. 214-219.
Abstract
"Die Zukunftschancen älterer ArbeitnehmerInnen werden maßgeblich durch ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bestimmt. Diese wiederum werden wesentlich über Gesundheitszustand, Qualifikation, Motivation und förderliche externe Rahmenbedingungen beeinflusst. In allen Dimensionen ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unterliegen ältere Beschäftigte besonderen Risiken, deren Auftreten im Allgemeinen als im Lebenslauf kumulierte 'besondere alterspezifische Beschäftigungsprobleme' und somit fälschlicherweise vielfach als 'altersbedingt' interpretiert wird. Ihre präventive Begrenzung bzw. Überwindung bedarf eines mehrdimensionalen Ansatzes unter expliziter Berücksichtigung der Lebenslaufperspektive einerseits und der allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen andererseits." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Alt wie ein Baum? Altersstrukturen Brandenburger Unternehmen vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen (2005)
Papies, Udo;Zitatform
Papies, Udo (2005): Alt wie ein Baum? Altersstrukturen Brandenburger Unternehmen vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen. (LASA-Studie 43), Potsdam, 94 S.
Abstract
Im Mittelpunkt der Studie stehen die Wirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstrukturen der Belegschaften Brandenburger Klein- und Mittelbetriebe. Genauer betrachtet werden dabei die älteren und jüngeren Altersgruppen. Es wird auf die Größen- und Wirtschaftszweigstrukturen der Unternehmen eingegangen sowie auf die Altersstrukturen in den Betrieben und in den Regionen. Fazit: Nicht die Schrumpfung der Bevölkerung Brandenburgs ist die Herausforderung, sondern deren Alterung. Eine wirtschaftsnahe Arbeitsmarktpolitik sollte sich auf die Stabilisierung und Erhöhung der Beschäftigung junger Arbeitskräfte richten und auf die Einbeziehung und Nutzung der Leistungspotenziale älterer Beschäftigter. Die Autoren schlagen vor:
- Die weitere Sensibilisierung der KMU und der Öffentlichkeit für die demografischen Veränderungsprozesse,
- eine wirksame berufsfachliche und qualifikatorische Orientierung und Gewinnung Jugendlicher für den Fachkräftebedarf der Betriebe,
- eine Stärkung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter und eine alternsgerechte Personalpolitik, sowie
- die Entwicklung eines Fachkräftemonitorings zur regionalen und branchenbezogenen Beobachtung der Entwicklung der Fachkräftesituation. (IAB2) -
Literaturhinweis
Working beyond 60: key policies and practices in Europe (2005)
Reday-Mulvey, Genevieve;Zitatform
Reday-Mulvey, Genevieve (2005): Working beyond 60. Key policies and practices in Europe. Houndmills u.a.: Palgrave Macmillan, 220 S.
Abstract
"While the question to why work beyond sixty has now become obvious, the how and for whom questions are the real topic of this new study by one of the best European specialists in the area. Work after sixty - if it is to be feasible and widespread - has to be on a part-time basis to meet the wishes and needs of workers and companies. This book provides an in-depth analysis of the growing importance of work beyond sixty and a comparative discussion of new policies in several EU Member States as well as of company practice." (Author's abstract, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Literaturhinweis
Eingliedern statt ausmustern: Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbsarbeit älterer Arbeitnehmer (2005)
Schott, Thomas;Zitatform
Schott, Thomas (Hrsg.) (2005): Eingliedern statt ausmustern. Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbsarbeit älterer Arbeitnehmer. (Gesundheitsforschung), Weinheim u.a.: Juventa-Verl., 224 S.
Abstract
"Bis in die jüngste Vergangenheit war in Deutschland ein Trend zur vorzeitigen Berentung zu verzeichnen. Das mittlere Rentenzugangsalter sank kontinuierlich und mittlerweile ist die Erwerbsquote der über 55jährigen weltweit eine der geringsten im Vergleich zu anderen westlichen Industrienationen. Unternehmen investierten bislang wenig in das Humankapital 'ältere Arbeitnehmer'. Es steht jedoch nicht nur die Finanzierung des Sozialstaates auf dem Spiel. Für die nahe Zukunft kann auch ein Mangel an jüngeren Arbeitskräften prognostiziert werden. Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit sollten deshalb Unternehmen und Gesellschaft verstärkt in die Einbindung älterer Arbeitnehmer investieren und sowohl deren Qualifikation als auch Gesundheit im Rahmen einer aktiven betrieblichen Personal- und staatlichen Sozialpolitik fördern.
Die Beiträge gliedern sich wie folgt
- Demographische, sozialpolitische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Herausforderungen
- Arbeit, Krankheit und der Trend zur Frühberentung
- Die Notwendigkeit der Integration von Prävention, Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Rehabilitation
- Personalpolitik und Betriebliches Gesundheitsmanagement für ältere Arbeitnehmer
- Wiedereingliederung nach einer schweren Erkrankung
- Flankierende Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel: empirische Bestandsaufnahme und Prognose (2005)
Zitatform
Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.
Abstract
Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)
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