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Fuchs, Stefan, Janina von Stebut & Jutta Allmendinger (2001): Gender, science, and scientific organizations in Germany. In: Minerva, Jg. 39, H. 2, S. 175-201.

Abstract

"This article considers the situation of women in science in Germany. We argue that scientific organizations play a crucial role in shaping science careers, often with different consequences for men and women. To sustain the argument, we offer a study of the careers of male and female scientists in the Max Planck Society. Our findings show that external support increases career options and opportunities for men, but not for women scientists." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2001): Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus. (Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung. Arbeitspapier 2001, 01), Cottbus, 242 S.

Abstract

"Die Dokumentation einer Fachtagung an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus lenkt den Blick auf neue Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Es geht nicht mehr primär um das Ziel, den Anteil der Frauen auf den verschiedenen Ebenen der Wissenschaftsorganisationen oder in den Führungsetagen von Wirtschaft und Verwaltung zu erhöhen. Die wissenschaftlichen Beiträge der Tagung beleuchten im interdisziplinären Zusammenspiel zwei zusätzliche Fragen: Wie kann erstens erreicht werden, daß eine inzwischen selbstverständliche Hochschulbildung junger Frauen sich auch auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Berufe auszahlt? Und wie kann zweitens der besonderen Benachteiligung von Frauen in 'Männerfächern' mit technischen und naturwissenschaftlichen Inhalten begegnet werden?" Die Dokumentation enthält folgende Einzelbeiträge:_-Karin Hildebrandt: Situation der Wissenschaftlerinnen in der DDR im Vergleich zu heute. Ein Rückblick;_-Beate Krais: Karrieren von Frauen in der Wissenschaft;_-Christiane Riedel: Frauen- und Geschlechterforschung als Impuls für die Wissenschaftsentwicklung. Der Forschungsverbund - ein Pilotprojekt;_-Carol Hagemann-White: Strategien zur Erreichung der Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft - europäische Perspektiven; _-Carmen Leicht-Scholten: Frauenförderung durch Quote?_-Ulrike Vogel: Konstellationen der Gleichstellungspraxis an Technischen Universitäten;_-Karin Reiche: Erfahrungen aus der Gleichstellungsarbeit an der TU Dresden;_-Petra Jordanov: Gleichstellungspraxis im Ost-West-Vergleich am Beispiel des Landes Mecklenburg-Vorpommern;_-Ulrike Gutheil: Die Frauenförderrichtlinie der BTU Cottbus - Situation und Entwicklungspotentiale der Frauenförderung an einer jungen Universität der neuen Bundesländer;_-Ina Wagner: Zur Flexibilität und Mediatisierung von Arbeitspraxis in technischen Berufsfeldern;_-Andrea Birbaumer: Telearbeit - Rahmenbedingungen und Mythen;
-Marlene Kück: Neue Ökonomen/innen;_-Elfriede Lemke: Weibliche Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Cottbus. (IAB2)

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Grote, Stefanie, Ernst-H. Hoff, Anja Wahl & Hans-Uwe Hohner (2001): Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen. (Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie. Berichte aus dem Bereich Arbeit und Entwicklung 16), Berlin, 108 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden Befunde aus einer schriftlichen Befragung von 936 Angehörigen der beiden hochqualifizierten Professionen Medizin und Psychologie mitgeteilt. Diese Befragung fand im Rahmen des DFG-Projektes 'Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie (PROFIL)' statt. Im Vordergrund stehen hier die Fragen, welche Berufswege Frauen und Männer in beiden Professionen durchlaufen, mit welchen beruflichen und außerberuflichen Lebensbedingungen diese Verläufe einhergehen, welche Berufswege als mehr oder minder erfolgreich gelten können und welche Bezüge es zwischen dem beruflichen und dem privaten Lebensstrang gibt. In der Medizin sind fünf relativ einfach strukturierte und in der Psychologie acht komplexere Berufsverlaufsmuster ermittelt worden. Frauen haben generell (aber besonders in der Psychologie) häufiger diskontinuierliche, Männer dagegen kontinuierliche Berufswege. Frauen steigen weiter seltener in höhere Positionen auf als Männer. Diese Berufswege finden in Tätigkeitsfeldern statt, deren Spektrum in der Medizin viel differenzierter als in der Psychologie ist und bei Frauen z.T. anders als bei Männern aussieht. Unterschiede zeigen sich ebenfalls bei den Arbeitsformen. So führen die Berufswege der Frauen häufiger als die der Männer zu freiberuflicher Tätigkeit und zu Teilzeitarbeit. Das gilt vor allem für Frauen mit Kindern, während die Arbeitszeit bei Männern mit Kindern besonders hoch ist. Betrachtet man außer dem Aufstieg in höhere Positionen auch das Einkommen und das Prestige der Tätigkeiten innerhalb der Professionen als Indikatoren für Berufserfolg, so führen die Berufsverläufe der Männer häufiger als die der Frauen zu Erfolg - vor allem in der Medizin. Verschiedenartige Berufswege gehen weiter mit unterschiedlichen außerberuflichen Lebensbedingungen einher: so haben z.B. Frauen, die beruflich aufsteigen, durchschnittlich besonders wenig, Männer dagegen besonders viele Kinder. Die Männer werden in ihren kontinuierlicheren und erfolgreicheren Berufswegen von Partnerinnen unterstützt und in der Familie entlastet, während die Frauen meistens für beide Lebensbereiche zuständig sind. Betrachtet man schließlich Bezüge zwischen privaten und beruflichen Lebensereignissen, so zeigt sich eine zeitlich stärkere Verzahnung der Lebensstränge bei den Frauen. In ihren Berufsverläufen fallen die Ereignisse wie z.B. die Geburt von Kindern zeitlich mit Unterbrechungen und beruflich eher ungünstigen Veränderungen zusammen, die jedoch eine Integration der Lebenssphären erleichtern. Bei den Männern fallen dagegen private Lebensereignisse häufiger mit Weichenstellungen für beruflichen Erfolg zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Höhler, Gertrud (2001): Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 20-26.

Abstract

"Der Preis dafür, dass Männer in den Führungsetagen der Wirtschaft lieber unter sich bleiben wollen, ist hoch: Sie riskieren Fehler, überschätzen ihre Weitsicht, unterschätzen Risiken und verzichten auf die Stärken des anderen Geschlechts. Doch die gestörte Balance der Geschlechter ist nicht mehr zukunftsfähig, meint Prof. Gertrud Höhler. Nur gemeinsam und in gemischten Teams - in gleichberechtigter Kooperation zwischen Männern und Frauen - können Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden. "Mixed Leadership" heißt ihr Lösungsmodell, das sie in ihrem Buch "Wölfin unter Wölfen" ausführlich vorstellt und an das sich auch dieser Beitrag anlehnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klingen, Nathali (2001): Geschlecht und Führungsstruktur. Das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen. München u.a.: Hampp, 222 S.

Abstract

"Das Buch untersucht das Erleben des Führungsprozesses von weiblichen und männlichen Führungspersonen und dessen Auswirkung auf die Legitimation der Führungsperson und die Leistung sowie die Zufriedenheit der Gruppe. Betrachtet werden dabei verschiedene Führungsstrukturen: Gewählte Führung, ernannte Führung, rotierende Führung und führerlose Gruppen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit Frauen und Männer unterschiedliche Gruppenstrukturen bevorzugen und sie umgekehrt in ihrer Führungsposition von diesen Strukturen profitieren." Die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Laborexperiments gewonnen. (IAB2)

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Krell, Gertraude (Hrsg.) (2001): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 493 S.

Abstract

"In innovativen Unternehmungen und Verwaltungen findet derzeit eine Neuorientierung in der Personalpolitik statt. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als Wettbewerbsvorteil erkannt und in den Zielkatalog der Personalpolitik aufgenommen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es einer konsequenten Gleichstellungspolitik, die in den Managementprozeß integriert ist. Die Beiträge decken fast das gesamte Standardrepertoire der Personalpolitik ab. Angesprochen werden auch und insbesondere Themen, die bislang im Zusammenhang mit der Chancengleichheit von Frauen und Männern eher stiefmütterlich behandelt worden sind. Dies sind beispielweise: Personalbeurteilung und Leistungsvergütung, Reorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Probleme männlicher Beschäftigter, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. In den Grundlagenbeiträgen finden sich erstens - in geraffter Form - die für das jeweilige Handlungsfeld bedeutsamen Rechtsformen, zweitens Forschungsergebnisse und/oder Erfahrungen über mögliche oder tatsächliche Benachteiligungen als Problemanalysen sowie drittens Lösungsvorschläge. Welche Lösungen bereits in Unternehmen und Verwaltungen gefunden und umgesetzt worden sind - und mit welchem Erfolg - kann darüber hinaus den Praxisbeiträgen entnommen werden. Schließlich werden auch überbetriebliche Initiativen und Aktivitäten dokumentiert. " Für die dritte Neuauflage wurde das Buch aktualisiert und vor allem um die Darstellung einiger Praxisbeispiele von Frauenförderung erweitert. (IAB 2)

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Krell, Gertraude (2001): Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung. In: Personalführung, Jg. 34, H. 11, S. 38-43.

Abstract

"Empirische Studien belegen, dass die Beurteilung von weiblichen Fach- und Führungskräften oft durch Vorurteile und Stereotype verzerrt wird. So ergab eine Metaanalyse von in den USA durchgeführten Studien zur Leistungsbeurteilung weiblicher Führungskräfte, dass diese schlechter beurteilt werden als aquivalente männliche Führungskräfte. Die Autorin plädiert deshalb dafür, die Leistungsbeurteilung unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Littmann-Wernli, Sabina & Renate Schubert (2001): Frauen in Führungspositionen. Ist die "gläserne Decke" diskriminierend? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 10, H. 2, S. 135-148. DOI:10.1515/arbeit-2001-0204

Abstract

"Häufig endet die berufliche Karriere von Frauen an einer sogenannten "gläsernen Decke". Bei Männern scheint dies eher nicht der Fall zu sein. Dies ist erstaunlich, da sich heutzutage die Qualität der Berufsausbildung von Frauen und Männern stark ähnelt. Es stellt sich daher die Frage nach Gründen für Existenz und Persistenz der "gläsernen Decke" - und zwar gerade auch für Frauen in Führungspositionen. Ein wesentlicher Grund scheint darin zu liegen, dass Arbeitnehmer aufgrund von Erwartungen über ihre künftige Arbeitsproduktivität eingestellt und in unterschiedliche Positionen gebracht werden. Erwartungen über die Produktivität von Managerinnen sind maßgeblich von Stereotypen über den Durchschnitt der Frauen geprägt und können in den meisten Fällen empirisch nicht untermauert werden. Ein wichtiges derartiges Stereotyp ist etwa die Auffassung, Frauen würden häufiger als Männer und vor allem familienbedingt ihre Arbeitsstelle verlassen. Ein weiteres Stereotyp ist das einer höheren Risikoaversion von Frauen. Beide Stereotype sind insbesondere für Managerinnen nicht haltbar. Eine "gläserne Decke" ist daher als diskriminierend anzusehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matthies, Hildegard, Ellen Kuhlmann, Maria Oppen & Dagmar Simon (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Berlin: Edition Sigma, 233 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft unterrepräsentiert. Mit den Ursachen dieses Phänomens befaßt sich dieses Buch, das Fallstudien aus drei Forschungseinrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz in den Blickpunkt rückt. Am Anfang des Bandes steht eine Einführung in den Stand der empirischen Forschung und der theoretischen Debatte. Das zweite Kapitel macht die Leser/innen mit den spezifischen Eigenarten der untersuchten Forschungsinstitute vertraut. Im dritten Kapitel präsentieren die Autorinnen eine vergleichende Betrachtung der Institute hinsichtlich ihrer gleichstellungspolitischen Potentiale und Barrieren. Ursachen für ungleiche Karriereverläufe zwischen den Geschlechtern werden dabei in fünf Feldern identifiziert: in den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, in der Steuerung der Wissensproduktion, in der Struktur der Aushandlungssysteme, in den subjektiven Wahrnehmungen und Deutungen von Geschlecht sowie im Umgang der Institute mit externen Herausforderungen. Die Untersuchungsbefunde verweisen darauf, dass Gleichstellungspolitik sich nicht auf die einzelnen Forschungseinrichtungen beschränken darf; angezeigt sind auch Umsteuerungen im gesamten Wissenschaftssystem." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2001): Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen (MUFFIN). Abschlussbericht. (GMD-Report 130), Sankt Augustin, 54 S., Anhang.

Abstract

"MUFFIN (Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen) ist ein Pilotprojekt, das dazu beitragen soll, langfristig den Anteil von Wissenschaftlerinnen in der GMD - Forschungszentrum Informationstechnik zu erhöhen, jungen Wissenschaftlerinnen den Weg vom Studium in den Beruf zu erleichtern und Wissenschaftlerinnen innerhalb der Einrichtung zu vernetzen._ Der Ablauf und die Ergebnisse von MUFFIN werden in diesem Abschlussbericht dargestellt und aus unterschiedlichen Perspektiven bewertet. Langfristige Ziele können nach gut einem Jahr noch nicht erreicht sein, aber die Zwischenergebnisse des eingeleiteten Mentoring-Prozesses können als Korrektiv für das weitere Vorgehen dienen. Sie bestätigen grundlegende Annahmen über das verborgene Potenzial von Wissenschaftlerinnen und Studentinnen, geben neue Anregungen für die Fortsetzung des Prozesses und machen Mut für zukünftige Aktivitäten auf diesem Gebiet. Besondere Beachtung finden dabei die beteiligten Gruppen der Mentorinnen und der Mentees. Die Sicht der Steuerungsgruppe wird dargestellt und eine perspektivische Stellungnahme zur Integration des Mentoringkonzeptes in die Personalentwicklung der GMD abgegeben. Im Bericht über die Abschlussveranstaltung ist der bisherige Erfolg des Projektes dokumentiert. Zur Übertragbarkeit des Konzeptes auf Kooperationen anderer Forschungseinrichtungen und Hochschulen werden einige wichtige Aspekte für die Planung und Durchführung, die sich aus den Erfahrungen in MUFFIN ergeben haben, in Form einer Checkliste zusammengefasst." (Autorenreferat IAB-Doku)

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Steiner, Helmut (2001): Frauen in der politischen Leitung der DDR. In: Das Argument H. 239, S. 83-95.

Abstract

Der Autor beschreibt den gesellschaftlich-politischen Neubeginn in der DDR nach 1945, die folgenden grundlegenden Veränderungen der Sozialstruktur und stellt vor diesem Hintergrund die programmatischen Grundlagen und die Entwicklung zur gesellschaftlichen und ökonomischen Gleichberechtigung der Frauen bis 1990 dar. Er zeigt, dass Frauen einen hohen Grad von ökonomischer Unabhängigkeit und ein hohes Bildungs- und Qualifikationsniveau erreichten, dass sie in politischen und gesellschaftlichen Organisationen gut vertreten waren und ca. 30 Prozent der politischen und ökonomischen Leitungsfunktionen innehatten. Trotz dieser Erfolge blieben sie jedoch aus den höheren und obersten politischen und ökonomischen Entscheidungspositionen nahezu ausgeschlossen. Die Ursache dafür sieht der Autor darin, dass "sowohl die tagespolitischen Kämpfe um die tatsächliche Gleichstellung der Frauen in Arbeit, Beruf, Bildung und Entlohnung, als auch die allein auf sozialökonomische Strukturen orientierte marxistische Klassen- und Sozialstrukturtheorie... die Grundlagen des Patriarchats als gesellschaftliches Geschlechterverhältnis außer Acht" ließen. (IAB)

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Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.

Abstract

"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (2000): Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institutionen der Max-Planck-Gesellschaft. In: J. Page & R. J. Leemann (Hrsg.) (2000): Karriere von Akademikerinnen : Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. Dokumentation der Fachtagung vom 27. März 1999 an der Universität Zürich (Schriftenreihe des Bundesamtes für Bildung und Wissenschaft, 2000/1d), S. 33-48.

Abstract

Für den Beitrag wurde eine Perspektive gewählt, die die Bedeutung des Mentoring in der Wissenschaft als zentrale Schaltstelle für den Verlauf wissenschaftlicher Karrieren betont. Untersucht wird in diesem Zusammenhang am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, die kurz vorgestellt wird und dabei zwei ihrer zentralen Organisationsmerkmale hervorgehoben werden. Anschließend wird der Zusammenhang von Mentoring und Wissenschaft kurz erläutert und auf die Situation in der Max-Planck-Gesellschaft bezogen. Es folgt eine kurze Skizze des methodischen Vorgehens und anhand der Art und des Ausmasses der Einbindung der Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in lokale Kontexte (Max-Planck-Institute) und in die weitere wissenschaftliche Gemeinschaft eine empirische Diskussion der zentralen Frage nach der Integration von Frauen in die Wissenschaft. (IAB2)

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Billing, Yvonne Due & Mats Alvesson (2000): Questioning the notion of feminine leadership. A critical perspective on the gender labelling of leadership. In: Gender, Work and Organization, Jg. 7, H. 3, S. 144-157.

Abstract

"Traditionally, leadership has been equated with masculinity. Managerial jobs, at least in business and on senior levels, have been defined as a matter of instrumentality, autonomy, result-orientation, etc. something which is not particularly much in line with what is broadly assumed to be typical for females. Today, however, there seems to be a broad interest in leadership being more participatory, non-hierarchical, flexible and group-oriented. These new ideas on leadership are often seen by students of gender as indicating a feminine orientation. This article argues that it is necessary to critically discuss the whole idea of gender labelling leadership as masculine or feminine and suggests that we should be very careful and potentially aware of the unfortunate consequences when we use gender labels. Constructing leadership as feminine may be of some value as a contrast to conventional ideas on leadership and management but may also create a misleading impression of women's orientation to leadership as well as reproducing stereotypes and the traditional gender division of labour." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2000): Women on corporate boards of directors. International challenges and opportunities. (Issues in business ethics 14), Dordrecht u.a.: Kluwer Academic Publ., 272 S.

Abstract

"This volume on women serving on corporate boards of directors, provides the thinking and research findings on this increasingly important corporate governance issue. It includes censuses of women directors in a number of countries, identifies reasons for their limited numbers, indicates why appointing qualified women to boards offers competitive advantages, and suggests practical ways corporations can attract, recruit and appoint more women board members." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Goos, Gisela & Katrin Hansen (2000): Führungsfrauen in der Wirtschaft. Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven. Düsseldorf, 111 S.

Abstract

Die Untersuchung enthält "Aussagen und Erkenntnisse über das Umfeld, in dem sich Führungsfrauen heute bewegen, über die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte, über den beruflichen und persönlichen Werdegang von Führungsfrauen und -männern und über die Faktoren, die diesen Werdegang beeinflussen. Fast drei Viertel der weiblichen Führungskräfte erlebten während ihres beruflichen Werdegangs frauenspezifische Nachteile. Die fehlende Akzeptanz weiblicher Führungskräfte, weniger Förderung und geringere Entlohnung, Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Notwendigkeit, als Frau mehr leisten zu müssen, standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Personalverantwortlichen der Wirtschaft die Führungsfähigkeiten von Frauen positiver beurteilen als die männlicher Führungskräfte. Die positive Einschätzung weiblicher Führungskompetenzen reicht aber offensichtlich noch nicht aus, stereotype Rollenbilder und die damit verbundene fehlende Akzeptanz von weiblichen Führungskräften aufzulösen."
Die Autorinnen haben Unternehmens- oder Personalleitungen befragt, haben mit 40 Führungskräften (10 Männern und 30 Frauen) Gespräche geführt und auch die Leitungen der Unternehmen, in denen diese Führungskräfte beschäftigt waren, in die Befragung einbezogen. (IAB2)

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Köhler-Braun, Katharina (2000): Aufstiegsförderung weiblicher Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deutschland. Möglichkeiten der Einflußnahme und praktische Auswirkungen. (Forum Personalmanagement 02), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 344 S.

Abstract

"Frauen sehen sich nach wie vor mit Barrieren im Berufsleben konfrontiert. Nach einer Darstellung der kulturellen, gesellschaftlichen und rechtlichen Situation der Frauen in der BRD und in den USA werden zwei Varianten der Frauenförderung erläutert, die sich aufgrund der empirischen Untersuchung als vielversprechend herauskristallisiert haben und die beide lange Traditionen in den USA vorweisen können: die Koppelung der Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenfördermaßnahmen sowie ein Diversity-Management. Mit der Arbeit geht ausdrücklich die Forderung nach Lebensnähe und Praxisbezug einher. Die Abhandlung ist zwar theoretisch fundiert, doch versteht sie sich auch als Arbeitsbuch für interessierte Organisationen, Politiker und Unternehmen, die die Handlungsempfehlungen umsetzen möchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meyer, Katharina & Barbara Scholz (2000): Frauen und Management. Chancengleichheit erfordert neue Strategien. In: Arbeit und Sozialpolitik, Jg. 54, H. 3/4, S. 47-53.

Abstract

"Frauen haben hinsichtlich ihrer schulischen und beruflichen Qualifikationsvoraussetzungen in den vergangenen Jahren für Führungspositionen deutliche Fortschritte erzielt. Über die Hälfte aller Studierenden in Deutschland sind mittlerweile Frauen. Gleichwohl setzt sich derzeit der tendenzielle Ausschluss von Frauen aus qualifizierten Professionen, bzw. ihre Verdrängung auf die unteren Hierarchieebenen fort. Was sind die Gründe und Verlaufsformen dieses gesellschaftlichen Widerspruchs? Derzeit können der ökonomische Strukturwandel und die daraus abgeleiteten innovativen Managementkonzeptionen dazu beitragen neue Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Chancengleichheit in den Betrieben und in der Verwaltung zu verankern." Ein solcher Ansatzpunkt ist z.B. das E-Quality-Management, das die Qualitätssicherung in der Personalpolitik mit der Chancengerechtigkeit für die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen verbindet. (IAB2)

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Reskin, Barbara F. & Debra Branch McBrier (2000): Why not ascription? Organizations' employment of male and female managers. In: American Sociological Review, Jg. 65, H. 2, S. 210-233.

Abstract

Auf der Grundlage einer empirischen Untersuchung in 516 US-amerikanischen Unternehmen wird gezeigt, dass die geschlechtsspezifische Personalauswahl bei Führungskräften von persönlichen Erfahrungen und Gewohnheiten beeinflusst wird. Formalisierte Verfahren der Personalauswahl reduzieren die Chancen der männlichen Bewerber. (IAB)

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Seeg, Britta (2000): Frauen und Karriere. Strategien des beruflichen Aufstiegs. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 158 S.

Abstract

Die "Arbeit betrachtet die Situation von Frauen und Männern in Unternehmen der Wirtschaft und in Hochschulen und möchte durch das Aufzeigen von Aufstiegswegen, die auf gesellschaftlicher, politischer, universitärer und individueller Ebene ansetzen, einen Beitrag auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit leisten." Das erste Kapitel widmet sich den Ursachen für geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen, Rollenerwartungen und Rollenverteilung. Am Beispiel der gegenwärtigen Unternehmensstrukturen , die die Karrieremotivation von Frauen negativ beeinflussen und ihren beruflichen Aufstieg behindern können, werden im zweiten Kapitel Vorschläge hinsichtlich einer Umgestaltung dieser Strukturen und der herrschenden Unternehmenskultur dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet soziale und persönliche Einflußfaktoren für den beruflichen Aufstieg sowie die Bedeutung von Förderung und Unterstützung durch Vorgesetzte. Anschließend werden Wege zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorgeführt und in der Schlußbetrachtung weiterführende Perspektiven z.B. durch Netzwerkbildung und Mentoring aufgezeigt. (IAB2)

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(2000): Frauen in Führungspositionen. Eine Neupositionierung der Geschlechter zwischen Anpassung und Widerstand. (Deutscher Städtetag. Beiträge zur Frauenpolitik 05), Köln, 165 S.

Abstract

"Die Studie steht im Zusammenhang mit der empirischen Erhebung des Deutschen Städtetages zu den Führungspositionen in den Verwaltungen. Das Ergebnis, dass Männer mit nahezu 97 Prozent in der Leitung der kommunalen Verwaltungen (alte Bundesländer) dominieren, überrascht nicht. Neu ist jedoch, dass die "Tyrannei der Gewohnheit" nicht mehr unkritisch hingenommen wird. Frauen fordern immer nachdrücklicher einen "neuen Gesellschaftsvertrag" mit gleichberechtigten Verhältnissen zwischen Frauen und Männern. Die Positionen sollen neu bestimmt, die geschlechtshierarchische Ordnung verändert werden. Fragen innerhalb dieser Studie sind u.a.
-ob und wie Frauen, die führen, zur Neupositionierung der Geschlechter beitragen?
-Passen sie sich an oder verändern sie?
-Welches Geschlechterbewusstsein (Konzept) haben sie?
-Entwickeln sie einen eigenen Führungsstil?
-Verändern sie damit sich, die anderen und die Institution? Weiter fragt sich:
-Wie wird die Führungsfrau aus der Sicht der Führungsmänner wahrgenommen?
-Wie reagieren Männer auf führende Frauen - mit Anpassung oder Widerstand?
-Welches Selbstverständnis zu ihrem Geschlecht haben Männer, die führen? Die Untersuchung gliedert sich in einen theoretischen Teil (Kap. 1-6) zur Geschlechterfrage mit dem historischen und aktuellen Streit über Gleichheit und Differenz der Geschlechter und in einen praktischen Teil (ab Kap. 7 ff) mit dem Ergebnissen der Interviews mit vierzehn Hauptverwaltungsbeamtinnen und -beamten sowie Beigeordneten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ward, Melanie (2000): Gender, salary and promotion in the academic profession. (IZA discussion paper 151), Bonn, 29 S.

Abstract

In dem Beitrag wird mit Befragungsdaten aus fünf schottischen Universitäten untersucht, ob die am akademischen Arbeitsmarkt zu beobachtende geschlechtsspezifische Lohnlücke auf unterschiedliche Eigenschaften männlicher und weiblicher Akademiker und auf Barrieren des beruflichen Aufstiegs von Frauen zurückzuführen ist. (IAB)

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Weck-Hannemann, Hannelore (2000): Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik: Zur Erklärung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Wirtschaft und in den Wirtschaftswissenschaften. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 1, H. 2, S. 199-220. DOI:10.1111/1468-2516.00012

Abstract

"Zwischen den Geschlechtern bestehen nach wie vor beträchtliche Unterschiede sowohl in Wirtschaft und Gesellschaft allgemein als auch im Hochschulbereich und in der ökonomischen Wissenschaft im besonderen. Der Beitrag betrachtet vier Ebenen, auf welchen sich diese Unterschiede manifestieren. Bei der Entscheidung zwischen der Familien- und Erwerbsarbeit geht es um die Frage der Arbeitsteilung innerhalb der Familie. Die Entscheidung, wieviel in die Aus- und Weiterbildung investiert wird, stellt die Frage der Humankapitalinvestition in den Vordergrund und stellt einen Zusammenhang mit der zuvor festgestellten Lohnlücke her. Die Frage, in welche Art von Humankapital investiert wird, geht auf den Aspekt der Berufswahl ein und liefert Hinweise auf die am Arbeitsmarkt zu beobachtende Segregation. Schließlich soll die Situation von Frauen im Hochschulbereich und in der (ökonomischen) Wissenschaft beleuchtet werden, wobei besonderes Augenmerk, der geschlechtsspezifischen Studienwahl, der asymmetrischen Vertretung von Frauen und Männern in den verschiedenen Hochschulgruppen und den geschlechtsspezifischen Unterschieden in den Publikationsraten und den Aufstiegschancen gilt. Ein Ausblick auf die Frage "Was kann getan werden?" schließt die Betrachtungen ab." (IAB2)

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Achatz, Juliane, Thomas Hinz, Patricia Pfeil & Jutta Allmendinger; Britta Höpken (sonst. bet. Pers.) (1999): Zur Integration von Frauen in die Fraunhofer-Gesellschaft. In: H. Schwengel (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Band 2/1: Sektionen, Forschungskomitees, Arbeitsgruppen, S. 486-489.

Abstract

"Gegenstand der Untersuchung ist die Frage, inwieweit angebotsbestimmte und organisationsdemographische Variablen die Höhe des Frauenanteils beim wissenschaftlichen Personal in ausgesuchten Instituten der Fraunhofer-Gesellschaft - einem Dachverband für unabhängig voneinander wirtschaftende, auf die Akquise von Forschungsmitteln angewiesene Institute - bestimmen und erklären können. Der Frauenanteil dieser Institute liegt bei durchschnittlich acht Prozent, mit einer Bandbreite von 0 bis 28 Prozent. Der Einfluß von folgenden Strukturvariablen wird berücksichtigt: Der Anteil der Hochschulabsolventinnen (der 'Pool') in den Kernberufen der einzelnen Institute, die Größe der Institute, das Ausmaß von Neueinstellungen, der Anteil von befristeten Stellen und die Altersstruktur an den jeweiligen Instituten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta, Janina von Stebut, Stefan Fuchs & Hannah Brückner (1999): Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: A. Neusel & A. Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten : Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf (Campus. Forschung, 798), S. 193-220.

Abstract

Die Verfasser setzen sich am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft mit dem Phänomen auseinander, dass der steigenden Zahl hoch qualifizierter Frauen kein entsprechend steigender Frauenanteil an Universitäten und Forschungseinrichtungen gegenübersteht. Gefragt wird, welche Rückschlüsse die Entwicklung der Institute und die Lebensläufe der dort arbeitenden Wissenschaftlerinnen auf die Determinanten einer Integration von Frauen in die Wissenschaft erlauben. Hierzu wird die Dynamik des Angebots von und der Nachfrage nach Wissenschaftlerinnen über einen Zeitraum von sieben Jahren für insgesamt 6800 Wissenschaftler beiderlei Geschlechts an 65 Instituten analysiert. Diese Analyse auf Organisationsebene wird durch eine Feinuntersuchung geschlechtsspezifischer Unterschiede in Bezug auf Eintrittspositionen und Austrittsverhalten an neun ausgewählten Instituten ergänzt. Die Untersuchung zeigt, dass die vermehrte Einstellung von Wissenschaftlerinnen den Frauenanteil nicht erhöht - es vollzieht sich eine Art Austausch. Geschlechtsunterschiede im Austrittsverhalten verschwinden jedoch bei Berücksichtigung der hierarchischen Position. Als besonders wichtig für den beruflichen und familiären Werdegang erscheint die Interaktion zwischen der Organisationskultur und der biographischen Lagerung dieser Ereignisse. Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind oft nur Ergebnis der Organisationsstrukturen. Hier liegt auch ein Ansatzpunkt für Veränderungen. (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (1999): Drehtüre oder Pater Noster? Zur Frage der Verzinsung der Integration in wissenschaftliche Organisationen im Verlauf beruflicher Werdegänge von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. In: C. Honegger, S. Hradil & F. Traxler (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Verhandlungen des 29. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, des 16. Kongresses der Österreichischen Gesellschaft für Soziologie, des 11. Kongresses der Schweizerischen Gesellschaft für Soziologie 1998. Teil 2, S. 96-107.

Abstract

"Unterschiede bezüglich der Integration von Männern und Frauen in Organisationen werden zumeist als Ergebnis geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Sozialisation, im (Geschlechts-)Rollenverhalten und in der Ausstattung mit 'Humankapital' beschrieben. Ein solches Herangehen verdeckt, wie sehr Organisationen Handlungsspielräume, Lebensverläufe und Identitäten erst geschlechtsspezifisch herstellen und strukturieren. In unserem Beitrag fragen wir danach, wie berufliche Werdegänge strukturell vorgegeben werden und wie Lebensverläufe die Strukturen beeinflussen, in die sie eingebettet sind. Wir wollen versuchen, einen Erklärungsrahmen zu entwerfen, in dem die Organisation selbst als Strukturierungsmerkmal begriffen wird. Am Beispiel unserer Untersuchung der beruflichen Werdegänge und Lebensverläufe von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) werden wir schließlich auf Prozesse der Fortschreibung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in und durch Organisationen näher eingehen. Zwei Fragen stehen dabei im Zentrum unserer Analysen: Welche Faktoren führen dazu, daß es Männern weiterhin besser gelingt, sich langfristig im Wissenschaftssystem zu etablieren, während wir bei Frauen eine Dynamik finden, nach der sie nach einer Phase in der Wissenschaft wie durch Drehtüren häufig wieder aus der Wissenschaft herausgedreht werden? Und welche Unterschiede finden wir jeweils innerhalb der Gruppen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die über Verbleib bzw. Nicht-Verbleib in der Wissenschaft entscheiden? Neben Erklärungen, die sich auf die genannten traditionellen Ansätze stützen, stellen wir strukturelle Momente wie die Einbindung der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in die Wissenschaftsgemeinschaft insgesamt und in ihren jeweiligen Arbeitskontext in den Mittelpunkt der Analysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (1999): Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland. Neuer Blick auf alten Streit. (Schriftenreihe der DGFP 60), Köln: Wirtschaftsverl. Bachem, 168 S.

Abstract

Die Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen wurde 1998 zum dritten Mal durchgeführt. Befragt wurden 165 weibliche und 183 männliche Führungskräfte. Der Band faßt die Ergebnisse der Untersuchungen aus dem Jahre 1998 zusammen und vergleicht Entwicklungen und Tendenzen mit denen der Jahre 1991 und 1986. Dabei werden die Daten zur Einkommens- und Arbeitssituationen sowie zum Privatleben fortgeschrieben. Einen besonderen Schwerpunkt legt die Studie in diesem Jahr auf das Thema "Führung". Gibt es männliche und weibliche Führungsstile? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Führungsanspruch? Die Autorin geht auch der Frage nach, was die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte sind und welche Probleme bei der Zusammenarbeit zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften auftreten können. (IAB2)

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Goos, Gisela & Katrin Hansen (1999): Frauen in Führungspositionen. Erfahrungen, Ziele, Strategien. Münster u.a.: Waxmann, 276 S.

Abstract

In welchem Umfang finden die häufig vermuteten spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen weiblicher Führungskräfte überhaupt Eingang in die Unternehmensrealität? Die Autorinnen haben zum einen Personalverantwortliche nach den Erwartungen und Erfahrungen befragt, die sie mit Führungsfrauen verbinden. Zum anderen haben sie die Führungsfrauen selbst und als Kontrollgruppe auch männliche Führungskräfte in Intensivinterviews zu ihrer beruflichen und persönlichen Situation, zu den Chancen und Hindernissen bei ihrer beruflichen Entwicklung gehört. Das Führungsverhalten von weiblichen und männlichen Führungskräften wurde sowohl von diesen selbst wie auch von ihren MitarbeiterInnen eingeschätzt. Nach einer Einordnung der Untersuchung in die Forschungslandschaft und einer Darstellung der theoretischen Grundlagen (Definition von Begriffen, Vorstellung von Konzepten von Führungshandeln) behandeln die folgenden Kapitel das methodische Vorgehen und die empirischen Ergebnisse. (IAB2)

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(1999): Strategien des beruflichen Aufstiegs von Frauen in Technik und Wirtschaft. Dokumentation des Expertinnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 23.-24. November 1998 in Leipzig. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 03), Bielefeld, 143 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Bund zeigen auf, welche Rahmenbedingungen für den geringen Frauenanteil im Management verantwortlich sind. Strukturelle Barrieren und subtile Rollenzuschreibungen, die Frauen von Führungsaufgaben ausschließen, werden in diesem Zusammenhang ebenso diskutiert wie die wenig ausgeprägte Aufstiegsorientierung von Frauen. Eine weiterführende Betrachtung der Arbeitslandschaft verdeutlicht, daß nicht nur aus Gründen der Chancengleichheit die Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Entscheidungspositionen unabdingbar ist; eine auf Effektivität und Qualitätsmanagement ausgerichtete Unternehmenskultur gebietet vielmehr die stärkere Einbeziehung von Frauen in die Entscheidungsfindung. Möglichkeiten zur Bewußtseinsbildung und Sensibilisierung von Führungskräften für dieses hohe Innovationspotential von Frauen werden in der vorliegenden Veröffentlichung ebenfalls vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(1999): Frauen in der technischen Forschung und Entwicklung. Dokumentation des ExpertInnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 21.-22. April 1998 in Hamburg. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 02), Bielefeld, 160 S.

Abstract

Mit diesem Band legt die Initiative "Frauen geben Technik neue Impulse" die zweite Dokumentation in der Reihe ihrer ExpertInnengespräche vor. Die Beiträge machen deutlich, welche Ursachen und Rahmenbedingungen für die geringe Beteiligung von Frauen in Wissenschaft und Forschung, an den Hochschulen und in außeruniversitären Forschungseinrichtungen, insbesondere in den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, verantwortlich sind und zeigen Maßnahmen und Strategien (u.a. Total E-Quality Management, Mentoring Konzept) auf, die hier Abhilfe schaffen können. Ergänzend geht ein Beitrag auf die Erklärungsversuche für Leistungsunterschiede von Jungen und Mädchen in Mathematik und in den naturwissenschaftlichen Fächern ein und plädiert für eine reflexive Koedukation, die unter bestimmten Bedingungen auch eine zeitweise Geschlechtertrennung erlaubt. (IAB)

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Müller, Ursula (1999): Zwischen Licht und Grauzone. Frauen in Führungspositionen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 8, H. 2, S. 137-161. DOI:10.1515/arbeit-1999-0204

Abstract

"Der Beitrag beleuchtet die theorie- und forschungsstrategischen Grundlagen der wissenschaftlichen Literatur zu "Frauen in Führungspositionen". Häufig ist noch eine Perspektive der Forschung anzutreffen, die auf Grund der konstant kleinen Zahlen von Frauen in Führungspositionen eine problematische Beziehung von "Frauen und Führung" bereits von vornherein unterstellt und die kreativ-gestaltenden Dimensionen außer Acht lässt. Dies liegt teils am häufig verwendeten Geschlechtsrollen-Ansatz, aber auch an der vielfach noch anzutreffenden Gleichsetzung von betrieblicher und Geschlechterhierarchie. Der Beitrag diskutiert sodann einige neuere Konzepte aus der Diskussion um "Geschlecht und Organisation" und schließt mit einem Plädoyer für die stärkere Beachtung alters-, branchen- und nationalspezifischer Differenzen, um den Blick für sich langsam abzeichnende Veränderungen zu öffnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neusel, Ayla & Angelika Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten. Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf. (Campus. Forschung 798), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 348 S.

Abstract

Ausgehend von einer Tagung "Frauen in Hochschule und Beruf", die im Juni 1998 in Kassel anläßlich des 20jährigen Bestehens des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulforschung stattfand, wurden die vier Kapitel des Buches konzipiert. Nach zwei einleitenden grundsätzlichen Beiträgen zur Theorie und Methodologie von Frauen- und Geschlechterforschung über Studium, Hochschule und hochqualifizierte Berufe befassen sich die Autorinnen mit folgenden Themenstellungen:
- Geschlechterverhältnis und Studium in Naturwissenschaft und Technik - vom "Problem der Frauen" zum Modernisierungsdefizit der Hochschule (Christine Roloff);
- Geschlecht und Technik - jenseits von Stereotypisierungen (Christel Walter);
- Hochschullehrer und die Herstellung von Geschlechtergrenzen: Der Empfang von Studentinnen und Studenten in Elektrotechnik und Erziehungswissenschaft (Steffani Engler);
- Asymetrische Geschlechterkonstruktionen in der Hochschule (Ursula Müller);
- Hochschulreform als Personalentwicklung. Zur Produktivität von WissenschaftlerInnen (Sigrid Metz-Föckel);
- Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft (Jutta Allmendinger, Hannah Brückner, Stefan Fuchs, Janina von Stebut);.
- Ausschließende Einschließung - marginalisierende Integration. Geschlechterkonstruktionen in Professionalisierungsprozessen (Angelika Wetterer);Ä - Von der "weiblichen Sonderart" zum "weiblichen Führungsstil". Kontinuität und Wandel geschlechterstereotyper Konstruktionen in hochqualifizierten Professionen (Stefanie Ernst);
- Geschlechterdifferenz und Geschlechterhierarchie - (k)ein symbiotisches Verhältnis. Ergebnisse einer historischen und empirischen Untersuchung zur Bedeutung von Geschlechterdifferenzierungen in der zahnmedizinischen Profession (Ellen Kuhlmann);
- Mit freiem Kopf arbeiten: Familie und Beruf aus der Sicht von Medizinerinnen in Führungspositionen (Sandra Beaufays);
- Transformationen der Arbeit. Auswirkungen auf Frauen in akademischen Berufen (Gisela Notz). (IAB2)

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Allmendinger, Jutta, Nina von Stebut, Stefan Fuchs & Marion Hornung (1998): Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München & SÖSTRA e.V. (Hrsg.) (1998): Erwerbsarbeit und Erwerbsbevölkerung im Wandel : Anpassungsprobleme einer alternden Gesellschaft, S. 143-152.

Abstract

"Das Wissenschaftssystem der Bundesrepublik erweist sich bislang als unfähig, qualifizierte Frauen zu integrieren. Vor diesem Hintergrund fragen die VerfasserInnen am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, aus welchen Gründen Frauen eine wissenschaftliche Karriere aufgeben und welche Determinanten für drop-out oder Verbleiben im Wissenschaftssystem verantwortlich sind. Auf der Basis von Personaldaten sowie einer retrospektiv-biographischen Längsschnittbefragung von 97 (teilweise ehemaligen) Wissenschaftlerinnen an neun ausgewählten Max-Planck-Instituten wird gezeigt, dass die traditionellen Erklärungsansätze der Sozialisations-, Geschlechtsrollen- und Humankapitaltheorie hier zu kurz greifen. Vielmehr werden Exklusionsmechanismen sichtbar, durch die die Handlungsspielräume von Wissenschaftlerinnen vor dem Hintergrund der Strukturierung des institutionellen Kontextes kontinuierlich verengt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Assig, Dorothea (1998): Frauen sind die besseren Führungskräfte. Das Ergebnis einer französischen Studie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 47, H. 5, S. 4-6.

Abstract

Ergebnisse mehrerer Studien zeigen: Frauen verfügen als Führungskräfte nicht nur über die besseren "soft skills", sie sind auch in den anderen Managementfähigkeiten wie Entschlußkraft und Innovationsfreude den Männern voraus. Wie eine in dem Artikel angeführte (und leider nur unvollständig zitierte) französische Untersuchung ergeben hat, erreichten die von Frauen geleiteten Betriebe überdurchschnittliche Erträge und waren doppelt so rentabel wie die von Männern geführten Unternehmen. (IAB)

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Engelbrech, Gerhard, Angela Fauth-Herkner, Astrid Habig, Christine Henry-Huthmacher, Jutta Kühn-Krenzer, Claudia Schmitz, Christiane Stapp-Osterod, Rita Süssmuth, Christa von Winsen & Artur Wollert (1998): Frauen in Führungspositionen. (Aktuelle Fragen der Politik 52), Sankt Augustin, 88 S.

Abstract

Aus dem Inhalt:
Astrid Habig: Deutsche Managerinnen im Abseits? Ein europäischer Vergleich und eine Perspektive für das Jahr 2000;
Gerhard Engelbrech: TOTAL E-QUALITY Management Projekt: Ein Konzept für Wirtschaft, Politik und öffentliche Verwaltung, Artur Wollert: Aktionsfelder einer familienorientierten Personalpolitik;
Angela Fauth-Herkner: Neue Arbeitszeitpolitik in Unternehmen - eine Chance für Frauen. (IAB2)

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Hennersdorf, Susan (1998): Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. (Gabler Edition Wissenschaft), Wiesbaden: Gabler u.a., 444 S.

Abstract

Lange Zeit standen tatsächliche und vermeintliche Defizite von weiblichen Beschäftigten im Mittelpunkt der Forschung über die berufliche Benachteiligung von Frauen. Inzwischen richtet sich die Aufmerksamkeit auf das Diskriminierungspotential der betrieblichen Personalpolitik und ihrer Teilbereiche. Die Autorin analysiert verschiedene Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung in Organisationen im Hinblick auf die Aufstiegsdiskriminierung von Frauen. Die Autorin zeigt, daß die Ursachen der Diskriminierung nicht nur in dem Beurteilungsverfahren, sondern auch in dem Selbstverständnis von Organisationen zu finden sind. Die Arbeit verfolgt eine zweifache Zielsetzung: Zum einen wird die Rolle der Beurteilung bei der (Aufstiegs-)Diskriminierung von Frauen untersucht. Ein zweites Ziel ist die Erarbeitung eines theoretischen Bezugsrahmens für diese Untersuchung, und dieser ist auch auf die Mitarbeiterbeurteilung im allgemeinen sowie auf andere personalpolitische Instrumente und Fragestellungen anwendbar. Gängigerweise beschränken sich diskriminierungskritische Untersuchungen auf die von der Verfasserin als traditionell bezeichnete Perspektive, schon sehr viel seltener wird die zweite, als politisch bezeichnete, Perspektive berücksichtigt. Die Autorin geht noch einen Schritt weiter: Sie untersucht mögliche Beiträge der Beurteilung zur Aufstiegsdiskriminierung von Frauen auch aus einer dritten Perspektive, jener der (Neo-)Institutionalisten. (IAB2)

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Rastetter, Daniela (1998): Männerbund Management. Ist Gleichstellung von Frauen und Männern trotz wirksamer archaischer Gegenkräfte möglich? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 12, H. 2, S. 123-142.

Abstract

"Weder veränderte Ausgangsbedingungen (angeglichene Bildung, Verfall normativer Lebensbiographien, individualisierte Lebensläufe, geringe Kinderzahl etc.) noch neue Managementkonzepte oder gezielte Fördermaßnahmen konnten viel daran ändern, daß die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach wie vor gering ist. Im Beitrag wird argumentiert, daß dafür ein vormodernes, gar archaisches Prinzip verantwortlich ist: der Männerbund. Es wird nicht nur gezeigt, daß Männerbünde in unserer modernen Gesellschaft nach wie vor existieren und wie sie wirken, sondern auch, daß sie konstitutives Merkmal von Management, sind und sich sogar gegen explizite Organisationspolitik stellen. Da aber auch am Männerbund gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen nicht vorbeigehen, muß er sich mit der Integration von Frauen auseinandersetzen. Es wird deshalb der Frage nachgegangen, wie neue Kooperationsstrukturen etabliert, Abwehrstrategien des Männerbundes verhindert und vorprogrammierte Konflikte zwischen den Geschlechtern verringert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Hildegard (1998): Frauen in leitenden Positionen in der Privatwirtschaft. Eine Untersuchung des schwedischen und deutschen Geschlechtervertrags. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Forschungsschwerpunkt Arbeitsmarkt und Beschäftigung. Discussion paper FS 1 98-101), Berlin, 62 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Bedeutung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die berufliche Partizipation von Frauen und zwar anhand des Prozesses der Integration der Frauen in Managementpositionen in der Privatwirtschaft im Verlauf der 80er Jahre in Schweden und Deutschland (alte Bundesländer). In dem Zeitraum erhöhte sich in beiden Ländern der Anteil der Frauen in diesen Positionen, obwohl beide Länder unterschiedliche Ansätze in der Frage der Arbeitsmarktintegration der Frauen sowie der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt institutionalisiert haben. Als theoretischer Rahmen werden Ansätze der ländervergleichenden Forschung zum Geschlechterverhältnis mit Konzepten aus dem Forschungsfeld "Organisation und Geschlecht" und aus der Theorietradition des symbolischen Interaktionismus verknüpft. Die empirische Basis des Vergleiches liefern internationale und nationale Arbeitsmarktstatistiken sowie Resultate einer empirischen Studie, in der 1992/93 insgesamt 159 Frauen in leitenden Positionen in beiden Ländern (78 Frauen in Deutschland, 81 in Schweden) befragt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wajcman, Judy (1998): Managing like a man. Women and men in corporate management. Cambridge: Polity Press, 180 S.

Abstract

Trotz der steigenden Zahl von Frauen in Führungspositionen sind sie in den Spitzenpositionen immer noch sehr selten anzutreffen. Die Autorin hat Frauen und Männer in führenden Positionen in fünf multinationalen High-Tech-Unternehmen Großbritanniens befragt über ihren beruflichen Aufstieg, über die formale und informelle Unternehmensorganisation und Unternehmenskultur, über Kommunikationsstrukturen und -stile, über das Management von Familie und häuslichem Leben. In der Auseinandersetzung mit theoretischen Ansätzen von Gleichheit und Differenz sowie Dekonstruktion lehnt die Autorin jede einseitige Sicht ab und arbeitet heraus, daß die geschlechtsspezifisch männliche Prägung von Management und Organisation für die Besonderheit von Frauen als Führungskräfte und für ihren Ausschluß von Spitzenpositionen verantwortlich ist. (IAB)

Abstract

Die deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung und in wissenschaftlichen Führungspositionen hat der Wissenschaftsrat zum Anlaß genommen, eine Bestandsaufnahme vorzunehmen und Empfehlungen zur Verbesserung und Herstellung von Chancengleichheit von Frauen abzugeben. Einem kurzen Abriß der historischen Entwicklung der Beteiligung von Frauen in Studium und Wissenschaft folgt eine statistische Darstellung der gegenwärtigen Beteiligung von Frauen in Studium und Beschäftigung an den deutschen Hochschulen, in außeruniversitären Forschungsund Wissenschaftseinrichtungen, in Leitungs- und Entscheidungsgremien an den Hochschulen und in der Wissenschaft, in Fördermaßnahmen von Bund und Ländern sowie an den Förderprogrammen der Deutschen Forschungsgemeinschaft. Anschließend werden wissenschaftsinterne und externe Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Karrieren von Frauen in der Bundesrepublik sowie in der DDR umrissen. Ein kurzes Kapitel ist der Entwicklung der Frauen- und Geschlechterforschung und den Konzepten einer Frauenuniversität gewidmet. Ein Blick wird dann noch auf die Situation in Europa und in den USA geworfen, bevor im zweiten Teil der Veröffentlichung Stellungnahmen und Empfehlungen zur Veränderung der Verhältnisse in Hochschulen, außeruniversitären Einrichtungen und Fördereinrichtungen abgegeben werden. (IAB)

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Brückner, Hannah, Jutta Allmendinger, Janina von Stebut & Stefan Fuchs; Thomas Platz & Andreas Pischel (sonst. bet. Pers.) (1997): Die Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine Echternacher Springprozession. In: K.- S. Rehberg (Hrsg.) (1997): Differenz und Integration : die Zukunft moderner Gesellschaften. Verhandlungen des 28. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie im Oktober 1996 in Dresden. Band 2: Sektionen, Arbeitsgruppen, Foren, Fedor-Stepun-Tagung, S. 537-544.

Abstract

Die AutorInnen gehen der Frage nach, wie Wachstum und generationale Erneuerung innerhalb von Organisationen sowie das Arbeitsangebot von qualifizierten Arbeitskräften mit der Integration von Frauen in wissenschaftliche Positionen zusammenhängen. Analyseeinheit in diesem Teil sind die Organisationen selbst. Im zweiten Teil wechselt die Perspektive hin zu Individuen innerhalb der Organisationen und analysiert die Beschäftigungsdauer von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in Abhängigkeit von individuellen Merkmalen und Charakteristiken der Institutionen. Die Daten, auf die die AutorInnen dabei zurückgreifen, stammen aus den Personalstatistiken von 65 außer-universitären Forschungseinrichtungen in Westdeutschland und decken eine Periode zwischen 1989 und 1995 ab. (IAB2)

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Goebel, Gabriele (1997): Kinder oder Karriere. Lebensentwürfe junger Akademikerinnen und ihre persönlichen Netzwerke. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 304 S.

Abstract

Wie sieht die Lebensplanung von jungen Akademikerinnen am Ende ihres Studiums aus? Welchen Stellenwert hat die berufliche Karriere? Möchten sie Kinder haben? Welche Determinanten sind wichtig für ihre Entscheidungen? Die Autorin untersucht an zehn Beispielen, wie junge hochqualifizierte Frauen ihre Zukunft entwerfen, wobei ein besonderes Augenmerk auf die persönlichen Netzwerke geworfen wird, die eine der wichtigsten Einflußgrößen auf die Lebensplanung darstellen und als das "soziale Kapital" verstanden werden können. (IAB2)

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Hansen, Katrin & Gisela Goos (1997): Frauenorientiertes Personalmarketing. Chancen - Wege - Perspektiven. Sternenfels: Verlag Wissenschaft und Praxis, 336 S.

Abstract

"Viele Entscheidungsträger in der Wirtschaft gehen davon aus, daß Fach- und Führungsaufgaben ein Potential der Zukunft für ihr Unternehmen darstellen, das ihnen dazu verhilft, einen modernen Führungsstil und eine offenere Unternehmenskultur, eine stärkere Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit und damit einen Vorsprung im Wettbewerb zu realisieren. Aber es sind noch immer vergleichsweise wenig Frauen in Führungspositionen anzutreffen. Angesichts dieser Situation stellt sich die Frage nach tragfähigen Konzepten, die in der Lage sind, die heute vorhandenen weiblichen Potentiale in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen einzusetzen. Dabei sind zum einen das Interesse der Frauen an einer sicheren und ihrer Qualifikation entsprechenden Beschäftigung auf für sie attraktiven Arbeitsplätzen sowie ihre Entwicklungschancen und ihre Beteiligung an Verantwortung und Macht in Unternehmen zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite haben Unternehmen ein quasi natürliches Interesse an der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter, das angesichts des aktuellen, guten Ausbildungsstandes der Frauen, auch Mitarbeiterinnen einschließt. Vielfach endet dieses Interesse allerdings von der Übertragung größerer Führungsverantwortung an Frauen. Die Ursachen dafür zu analysieren und praktikable Ansätze zur Überwindung vorhandener Barrieren aufzuzeigen, ist ein zentrales Anliegen der hier vorgelegten Studie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Quack, Sigrid (1997): Karrieren im Glaspalast. Weibliche Führungskräfte in europäischen Banken. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 97-104), Berlin, 84 S.

Abstract

"In dem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements. Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein, daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen. Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (Hrsg.) (1997): Frauen im Management. Kompetenzen, Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied u.a.: Luchterhand, 465 S.

Abstract

Das Buch ist in drei Teile gegliedert:
Im ersten Teil werden Konzeption, theoretische Grundlagen und Ergebnisse der empirischen Studie "Frauen im Management Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen" dargestellt. Im Rahmen einer rund 700 Personen umfassenden nichtrepräsentativen schriftlichen Befragung in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Großunternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Einzelhandel, Chemie sowie Verkehr/Nachrichtenübermittlung wurden folgende Fragen untersucht:
- Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
- Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
- Wo liegen personalpolitische und -praktische Verbesserungspotentiale?
Der zweite Teil der Veröffentlichung enthält Einzelbeiträge verschiedener Autorinnen mit folgenden Themenstellungen: Geschlechtstypische Besonderheiten im Konkurrenzverhalten: Evolutionäre Grundlagen und entwicklungspsychologische Fakten
- Frau und Beruf - Stereotype und Aufstiegsbarrieren
- Karrieremuster von Hochschulabsolventinnen
- Familienorientierte Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik - auch ein Thema für weibliche Führungskräfte
- Die Stärke von Frauen sichtbar machen - Wie Frauen in Führungspositionen durch eigene Netzwerke Selbstsicherheit erfahren und Beweglichkeit gewinnen.
In Teil III schließlich geben neun Fallstudien aus den Unternehmen ABB, Allianz Lebensversicherung, Commerzbank, Deutsche Luthansa, Hilti, Hoffmann-LaRoche, Schweizerische Kreditanstalt sowie aus der Schweizerischen Bundesverwaltung Einblick in unterschiedliche Fördermodelle. (IAB2)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1997): Frauen im Management. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. In: Personalwirtschaft H. 9, S. 12-16.

Abstract

Der Artikel präsentiert thesenartig verdichtet die Ergebnisse eines Forschungsprojektes, das sich mit folgenden Fragen beschäftigte
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
3. Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
4. Wo liegen Verbesserungspotentiale? Diese Fragen wurden in einer rund 700 Personen (51,5 Prozent Frauen, 48,5 Prozent Männer) umfassenden schriftlichen Umfrage in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Unternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Chemie, Handel und Verkehr/Nachrichtenübermittlung überprüft. 83 weibliche und 76 männliche Führungskräfte, deren Mitarbeiterinnen (N=256) und Mitarbeiter (N=241) sowie 18 Personalexpertinnen und 19 Personalexperten gaben hierbei über ihre einschlägigen Erkenntnisse und Erfahrungen Auskunft. Eine Tagung 1996 sowie Fallstudien in Wirtschaft und Verwaltung lieferten ergänzende und vertiefende Informationen. (IAB2)

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Autenrieth, Christine (1996): Wandel im Personalmanagement. Differenzierung und Integration im Interesse weiblicher Führungskräfte. (Neue betriebswirtschaftliche Forschung 187), Wiesbaden: Gabler, 354 S.

Abstract

"Der Arbeit liegt die These zugrunde, ein Wandel im Personalmanagement sei erforderlich, um den Wandel in Gesellschaft und Ökonomie aufzugreifen und eine Chance für mehr Gleichberechtigung von weiblichen Führungsnachwuchs- und Führungskräften in Unternehmen zu erreichen." "Die Verfasserin versucht sowohl Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wie auch ein sich veränderndes Personalmanagement in ein Gesamtkonzept zu stellen. Hinreichend dazu ist ihr zunächst die Darstellung der entsprechenden Grundlagen aus unterschiedlichem theoretischen Kontext. Die Besonderheit des vorgelegten Ansatzes ist darin zu sehen, daß durch die Methodik des Framework von einem Forschungsrahmen über einen empirisch verfaßten Erklärungsrahmen ein Entscheidungsrahmen für ein Personalmanagement abgeleitet wird. Der für den Wandel notwendige Dualismus von Differenzierung und Integration wird hierbei sukzessiv und detailliert erarbeitet." Im empirischen Teil der Arbeit wurden weibliche und männliche Führungskräfte sowie Personalexperten befragt zum beruflichen Einstieg, zu Qualifikation und Weiterbildung, zu Arbeitssituation und beruflichem Werdegang, zur Kooperation und Kommunikation mit MitarbeiterInnen und KollegInnen, zu Informationsversorgung und sozialer Unterstützung (auch durch Mentoren), zu Karrieremotivation und Familienorientierung. (IAB2)

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Dienel, Christiane (1996): Frauen in Führungspositionen in Europa. (Internationale Texte 06), München: DJI Verlag Deutsches Jugendinstitut, 186 S.

Abstract

Um "die Handlungsspielräume zu definieren, innerhalb derer Frauen der Weg in Führungspositionen vereinfacht werden kann, geht die vorliegende Studie nicht von bestehenden Hemmnissen, Mankos und Diskriminierungsmechanismen aus, sondern von den Konzepten erfolgreicher Frauen, diese Hindernisse zu überwinden. In einem ersten Schritt wird daher die Situation beschrieben: Wo sind in Europa Frauen in Führungspositionen tätig und wie sind ihre Arbeitsbedingungen (Kap. 2). In einem zweiten Schritt wird gefragt, durch welche Strategien Frauen in diese Führungspositionen gelangen (Kap. 3), wobei die Analyse zwangsläufig auf die Struktur bestehender Hemmnisse führt. Die erarbeiteten Hypothesen werden dann in 21 Interviews mit Führungsfrauen abgeprüft und abgeändert (Kap. 4). Anschließend (Kap. 5) wird gefragt, in welcher Weise staatliches Handeln die Strategien von Führungsfrauen unterstützen kann und wie wirksam bisherige Maßnahmen sind. Um zu einer Gesamtanalyse zu kommen, werden im 6., resümierenden Kapitel die Chronologie der Entwicklung seit 1945 und Ausprägung nationaler Stile in den fünf Vergleichsländern in den Blick genommen. Auf dieser Grundlage werden abschließend offene Forschungsfragen und Möglichkeiten für künftige theoretische und praktische Projekte skizziert (Kap. 7)." Die Studie will eine "möglichst vollständige statistische Zusammenstellung zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' und einen umfassenden Überblick über die Forschungslage bieten." (IAB2)

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Domsch, Michel E. & Uta B. Lieberum (1996): Möglichkeiten für Frauen im Management. Eine empirische Stellenanzeigenanalyse 1990-1995. Hamburg, 18 S.

Abstract

Die Studie analysiert 11.305 Stellenanzeigen für Fach- und Führungspositionen im Hinblick darauf, inwieweit Frauen 1995 bei der Personalsuche über Anzeigen überhaupt angesprochen wurden. Ergebnisse: Anzeigen, die ausschließlich Frauen ansprechen, machen einen verschwindend geringen Teil aus, während dagegen die nur für Männer ausgeschriebenen Positionen einen Anteil von 32% und neutrale Anzeigen 63% betragen. Die Entwicklung zeigt aber, daß der Trend wieder zu mehr neutralen Formulierungen in Stellenanzeigen geht. Im Gegensatz zum letzten Jahr nahmen die neutralen Formulierungen wieder zu, die männlichen dagegen ab. Besonders Anzeigen von Behörden und Universitäten weisen zu über 90% neutrale Formulierungen auf. Allerdings liegt dieser Anteil z.B. im Baugewerbe und im Maschinen- und Apparatebau nur um die 30%. Dort sind dementsprechend männliche Formulierungen wesentlich häufiger vorzufinden als im Durchschnitt.Insgesamt wurden von 1990 bis 1995 Steigerungen bei den geschlechtsneutral formulierten Stellenanzeigen beobachtet. Allerdings ist der Zuwachs in den letzten Jahren nicht so stark wie vorher. Besonders 1994 war eher ein Rückgang der neutralen Formulierungen festzustellen, der 1995 aber wieder aufgehoben wurde. Dieser Trend bestätigt sich sowohl bei den Branchen, Funktionen, Führungsebenen als auch bei den Ausbildungsvoraussetzungen. (IAB2)

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Dudek-Marschaus, Susanne (1996): Frauenpolitik im Aufwind. Frauenkarrieren in der Sackgasse? In: Personalwirtschaft H. 11, S. 8-10.

Abstract

"Eine Befragung von Expertinnen für betriebliche Frauen- und Familienpolitik in zehn westdeutschen Großunternehmen, die eigene Funktionen hierfür eingerichtet haben, erbrachte überraschende Erkenntnisse: In allen befragten Unternehmen wurden in den 90er Jahren Reorganisationsmaßnahmen beziehungsweise Sparmaßnahmen mit zum Teil tiefgreifenden Struktur- und Funktionsveränderungen durchgeführt. Unter anderen wurden Einsparungen bei den Personalkosten realisiert und Ausgaben für nicht überlebenswichtige Aktivitäten wie Fortbildungs- und Sozialbudgets reduziert. Die Funktion der Frauenbeauftragten wurde interessanterweise in allen Unternehmen nicht nur nicht gestrichen oder nicht wiederbesetzt, sondern antizyklisch in ihrer personellen und materiellen Ausstattung konstant gehalten und in mehreren Unternehmen sogar verstärkt. Das heißt, die Frauen- und Familienpolitik hat sich als Teil der betrieblichen Personalpolitik institutionalisiert und selbst gravierende Sparmaßnahmen unbeschadet durchstanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Manthey, Helga (1996): Kompetenz und Leidenschaft. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. In: Gruppendynamik, Jg. 27, H. 2, S. 201-214.

Abstract

"Im Zentrum 'neuer' Führungsanforderungen in der privaten Wirtschaft steht der professionelle Umgang mit Befindlichkeiten und Beziehungsqualitäten. In diesem Zusammenhang interessiert, was solche Anforderungen geschlechtsbezogen für männliche Führungskräfte bedeuten, denen nunmehr Selbstentwicklung und ein verbesserter Zugang zu den eigenen Gefühlen abverlangt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Straumann, Leila D., Monika Hirt & Werner R. Müller (1996): Teilzeitarbeit in der Führung. Perspektiven für Frauen und Männer in qualifizierten Berufen. (Arbeitswelt 12), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 205 S.

Abstract

"Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären? Die Studie befasst sich mit den Argumenten und Annahmen, die Teilzeitarbeit in Führungspositionen als undenkbar erscheinen lassen. Dabei kommt zum Ausdruck, wie stark die Arbeitswelt von herkömmlichen Rollenbildern geprägt ist, dem traditionellen Konzept der Vollzeitstelle, einer eindimensionalen Auffassung von "guter Führung" und einem Karriereverständnis, das kaum Spielräume zulässt. Gleichzeitig deuten verschiedene Signale auf einen Prozess des Abbröckelns starrer Rollenmuster hin. Autorinnen und Autor zeigen, dass Teilzeitarbeit in qualifizierten Stellen und Führungspositionen einen wichtigen Beitrag zur beruflichen und familiären Gleichstellung von Frau und Mann leistet, da sie ermöglicht, individuelle Lebensentwürfe mit beruflichen Vorstellungen in Einklang zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1996): Sind weibliche Führungskräfte anders? Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen. In: Personalführung, Jg. 29, H. 5, S. 406-413.

Abstract

Im Mittelpunkt einer Befragung von 700 Personen (Führungskräfte, Personalexperten, Mitarbeiter) in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen standen folgende Fragen:
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk-, Bewertungs- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Die im einzelnen dargestellten Ergebnisse zeigen, daß "die Wahrnehmung geschlechtstypischer Besonderheiten in Kompetenz und Verhalten deutlich mit dem Standpunkt der Betrachter variiert. Die in Managementpresse und (populär-)wissenschaftlichen Publikationen vertretenen Aussagen werden am stärksten von den weiblichen Personalfachleuten bestätigt, wogegen in der Selbsteinschätzung der Führungskräfte wie auch im Urteil der Mitarbeiter/innen entweder keine Unterschiede ausgewiesen werden oder die Unterschiede in eine andere Richtung als behauptet weisen. Aus den Ergebnissen werden personalpolitische Folgerungen abgeleitet. (IAB2)

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Burke, Ronald J. & Carol A. MacKeen (1995): Proportion of men employees in organisations and the experiences of female managers and professionals. In: Equal Opportunities International, Jg. 14, H. 1/2, S. 27-36.

Abstract

792 Universitätsabsolventinnen wurden schriftlich befragt zu ihrer beruflichen Situation (berufliche Position, Zufriedenheit) und zu der Geschlechterverteilung in ihren Unternehmen (insgesamt und auf den verschiedenen Hierarchieebenen). Der Autor findet seine These, daß Frauen mit ihrer beruflichen Situation in "male dominated organisations" weniger zufrieden sind, bestätigt. Allerdings sind die Korrelationen nicht sehr stark. (IAB)

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Deters, Magdalene (1995): Sind Treue und Vertrauen männliche Beziehungsmodelle? Überlegungen zur Ausgrenzung von Frauen aus professionalisierten Arbeitsbereichen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 4, H. 1, S. 24-37. DOI:10.1515/arbeit-1995-0104

Abstract

"Vertrauen spielt in offenen Arbeitsprozessen und für die Steuerung flexibilisierter Strukturen in modernen Unternehmen eine wichtige Rolle. Die Bedeutung von Vertrauen liegt in der Reduktion sozialer Komplexität, wodurch die Berechenbarkeit sozialen Handelns in unsicheren Situationen erleichtert wird. Aus diesen Feststellungen ergeben sich Fragen in bezug auf implizite und explizite personale und strukturelle Voraussetzungen, die Prozessen der Vertrauensbildung förderlich sind. Damit einher geht die Vermutung, daß aufgrund impliziter Erwartungen an soziale Eigenschaften und Verhaltensweisen davon abweichende soziale Gruppen selektiert werden. Vertrauen charakterisiert sich als Selektionsmechanismus. Dies betrifft in Arbeitsorganisationen vor allem - so die These - hochqualifizierte Frauen. Soziale Schließungen gegenüber Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen stehen insofern in einem engen Zusammenhang mit der Bedeutung von Vertrauen in Arbeitsprozessen. Unter diesem Blickwinkel sind insbesondere die beruflichen Chancen von Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen und modernen Unternehmen von Interesse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hadler, Antje (1995): Frauen und Führungspositionen: Prognosen bis zum Jahr 2000. Eine empirische Untersuchung betrieblicher Voraussetzungen und Entwicklungen in Großunternehmen. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 380 S.

Abstract

"Die empirische Studie untersucht Tendenzen der Personalpolitik von Großunternehmen in bezug auf Einsatz und Förderung des Potentials hochqualifizierter weiblicher Arbeitnehmer und zeigt ihre Auswirkungen auf. Mittels einer explorativen Befragung von Experten und Expertinnen wurde der vielfach prognostizierte allgemeine Bedarf an Führungskräften mit dem dabei beschriebenen Wirklichkeitsgehalt für Frauen abgeglichen. Im Mittelpunkt stand der qualitative und quantitative Einsatz von Hochschulabsolventinnen in Führungspositionen der bundesdeutschen Privatwirtschaft. Von den Ergebnissen der Untersuchung lassen sich Ansätze für Veränderungen in der Personalpolitik ableiten, die zu einem Aufbau und einer Sicherung optimaler quantitativer Führungskräfteressourcen beitragen können. Maßstab ist dabei das Konzept des Strategischen Human Resource Managements." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Halford, Susan & Mike Savage (1995): Restructuring organisations, changing people. Gender and restructuring in banking and local government. In: Work, employment and society, Jg. 9, H. 1, S. 97-122.

Abstract

Der Beitrag greift die organisationstheoretische Debatte um die wirtschaftliche Re-Strukturierung in Großbritannien auf und setzt sich vor diesem Hintergrund mit dem sich wandelnden Geschlechterverhältnis im Beschäftigungssystem auseinander. Am Beispiel des Bankensektors und der Kommunalverwaltung werden veränderte Managementpraktiken und Karrierewege analysiert. Es zeigen sich neue Aufstiegschancen für Frauen, aber auch neue männliche Führungsstile. (IAB)

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Rau, Ilona (1995): Weibliche Führungskräfte. Ursachen ihrer Unterrepräsentanz und Konsequenzen für die Förderung von Frauen für Führungspositionen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 1756), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 228 S.

Abstract

Diese Arbeit analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Problemsicht, Ursachenanalyse sowie Fördermöglichkeiten auf der Ebene der Unternehmen. Zunächst wird die Forschungslage zur Situation von Frauen in Führungspositionen skizziert, und es wird auf die in der Literatur aufgeführten Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz eingegangen. Im weiteren werden mögliche Hemmnisse für weibliche Führungskräfte unter Berücksichtigung der Beschaffung, des Einsatzes, der Entwicklung und der Freistellung von Führungskräften analysiert. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob Frauen über die für Führungspositionen notwendigen Eigenschaften und Qualifikationen verfügen und ob sie motiviert sind, eine Karriere anzustreben. Aus dieser Analyse werden mit Hilfe des entscheidungsorientierten Ansatzes Hinweise für die Förderung von Frauen für Führungspositionen gewonnen. Neben den Zielen interessieren dabei auch die Bedingungen der Frauenförderung, da sie die Auswahl frauenfördernder Instrumente determinieren. In diesem Zusammenhang wird auch auf die Frage nach den Trägern einer Frauenförderung eingegangen. Als die wesentlichen Hemmfaktoren beim Einsatz von Frauen in Führungspositionen werden vor allem die objektiv bestehenden gesellschaftlichen Bedingungen herausgearbeitet, die es den Frauen erschweren, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit zu vereinen. Für die Lösung dieses gesamtgesellschaftlichen Problems wird ein interdisziplinärer Ansatz als notwendig betrachtet. (IAB2)

Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Mit dem Begriff 'glass ceiling' wird die unsichtbare Barriere bezeichnet, die in den USA verhindert, dass Angehörige von Minderheiten und Frauen in führende Positionen in Unternehmen aufsteigen, ungeachtet ihrer Leistungen und Qualifikationen. Die 'Federal Glass Ceiling Commission' wurde 1991 eingesetzt mit dem Auftrag, Empfehlungen für Wirtschaft und Politik zu erarbeiten, die zur endgültigen Abschaffung dieser Barriere führen. Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten entscheidend ist, dass die dauerhafte Benachteiligung von Minderheiten und Frauen eine Vergeudung von Humankapital bedeutet, die sich Gesellschaft und Unternehmen nicht länger leisten können. Angesichts des demographischen Wandels im Arbeitskräfteangebot und auf dem Konsumentenmarkt sowie der fortschreitenden Globalisierung des Marktes müssen die gesellschaftlichen Barrieren, die den beruflichen Aufstieg von Minderheiten und Frauen behindern, eingerissen werden. Dies gilt sowohl für die Vorurteile, die in Bezug auf kulturelle Unterschiede oder solche des Geschlechts oder der Hautfarbe bestehen als auch für die Angebotsseite, d.h. die Erweiterung des Bildungs- und Qualifizierungsangebots für Angehörige von Minderheiten und für Frauen. Der Bericht enthält einen Maßnahmenkatalog für Verhaltensmaßnahmen von Unternehmen sowie Empfehlungen für gesetzliche Maßnahmen der Regierung. (IAB)

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Powell, Gary N. (1993): Women and men in management. Newbury Park u.a.: Sage, 274 S.

Abstract

Wie sind Geschlechterrollen entstanden und welche Bedeutung haben sie für das Arbeitsleben von heute? Über diese Themenstellungen gibt das Buch auf der Grundlage vorliegender Untersuchungen einen weitgespannten Überblick am Beispiel der USA. Nach der Schilderung der historischen Entwicklung und der Erörterung von geschlechtsspezifischen Unterschieden und ihrer ständigen Reproduktion durch Sozialisation befaßt sich das Buch in den folgenden Kapiteln mit der Bedeutung von Geschlecht beim Eintritt ins Arbeitsleben, bei den Beziehungen von Gleichgestellten und zwischen Über- und Untergeordneten am Arbeitsplatz sowie beim beruflichen Aufstieg. Ebenfalls thematisiert werden belästigendes und akzeptiertes sexuelles Verhalten am Arbeitsplatz sowie die günstigsten Rahmenbedingungen, unter denen eine Gleichstellung der Geschlechter und eine multikulturelle Vielfalt als Unternehmensziele durchgesetzt werden können. (IAB)