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Kuckulenz, Anja (2006): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Empirische Ergebnisse. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 1-29.

Abstract

"Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuckulenz, Anja & Jenny Meyer (2006): Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen. Eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel. (ZEW discussion paper 2006-089), Mannheim, 36 S.

Abstract

"Mit den Daten des Mannheimer Innovationspanels wird für die Jahre 1999 bis 2002 untersucht, welche Faktoren die zweistufige betriebliche Weiterbildungsentscheidung determinieren. Eine Probit-Schätzung zeigt, dass im ersten Schritt die Belegschaftsstruktur, die Betriebsgröße, die Innovationstätigkeit und die Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien die Entscheidung von Firmen zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen bestimmen. Die betriebliche Entscheidung über die Höhe der Weiterbildungsausgaben wird darüber hinaus von der Zugehörigkeit zu einer Unternehmensgruppe, den Bruttoinvestitionen und den Forschungsund Entwicklungsaktivitäten positiv beeinflusst, wie eine OLS-Schätzung der Weiterbildungsausgaben zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Landsberg, Helma & Walter Wehling (2006): IAB-Betriebspanel Bremen 2005: Betriebliche Weiterbildung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 49 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel 2005 hat ebenso wie bereits die Panelwellen 2003 und 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden und bietet sich die Möglichkeit von Längsschnittanalysen. Über die Grundfragen hinaus setzt das Panel 2005 den Schwerpunkt auf Arten der Weiterbildung und auf den Eigenanteil der Mitarbeiter/innen - Weiterbildung (teilweise) in der Freizeit, finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter/innen an den Weiterbildungskosten. Im Panel 2003 wurden zusätzlich die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitnehmern/innen) untersucht und im Panel 2001 wurde der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt.
Im Teilbericht zur Thematik Fachkräfte und Geringqualifizierte wird die Frage nach den betrieblichen Strategien zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs ausgewertet. Dabei wird deutlich, dass Betriebe der Fort- und Weiterbildung für die Deckung des Fachkräftemangels eine wichtige Bedeutung beimessen. Für rund ein Viertel der Betriebe ist die Qualifizierung der vorhandenen Mitarbeiter die wichtigste Strategie zur Deckung ihres zukünftigen Fachkräftebedarfs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute (2006): Das IAB-Betriebspanel als Datengrundlage für Weiterbildungsfragen. In: G. Feller (Hrsg.) (2006): Weiterbildungsmonitoring ganz öffentlich : Entwicklungen, Ergebnisse und Instrumente zur Darstellung lebenslangen Lernens, S. 89-102.

Abstract

"Um die vorliegenden empirischen Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten interpretieren und einordnen zu können, ist die Kenntnis der ihnen zugrunde liegenden Datenquellen erforderlich. Der Beitrag gibt einen Überblick über Betriebs- bzw. Unternehmensbefragungen zur Weiterbildung in Deutschland. Dabei steht das IAB-Betriebspanel im Mittelpunkt, das von der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft und der europäischen Weiterbildungsstudie CVTS abgegrenzt wird. Auch wenn sich die einzelnen Untersuchungen im Hinblick auf verschiedene Merkmale wie Stichprobenzusammensetzung und Weiterbildungsverständnis voneinander unterscheiden, lassen sich auf ihrer Basis einige Gemeinsamkeiten in den Strukturen betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten erkennen. Wie eine Darstellung ausgewählter empirischer Befunde deutlich macht, gilt dies etwa für das branchen- und größenklassenspezifische Weiterbildungsangebot sowie für die Weiterbildungsbeteiligung von Mitarbeitern verschiedener Qualifikationsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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herausgegeben von K. Meisel (Hrsg.) Nuissl von Rein, Ekkehard (Festschrift) (2006): Zukunftsfeld Weiterbildung. Standortbestimmungen für Forschung, Praxis und Politik. Ekkehard Nuissl von Rein zum 60. Geburtstag. Bielefeld: Bertelsmann, 278 S.

Abstract

"Der Band ist in drei Teile untergliedert: Unter dem Fokus Forschung und Lehre werden Herausforderungen an die Wissenschaft formuliert. Dies geschieht, in dem der Blick der Wissenschaft als Beobachterperspektive charakterisiert, die Notwendigkeit empirischer Forschung im Interesse der Profiliierung der Disziplin reflektiert wird und die Forschungssituation in Großbritannien dargestellt wird. Als relevante inhaltliche Forschungsfelder werden exemplarisch die Adressaten- und die Teilnehmer/innen/forschung sowie die Programm- und die Regionalisierungsforschung bearbeitet. Um die Forschungspraxis nachhaltig zu bereichern und weiter zu entwickeln, ist auch der Blick auf die wissenschaftliche Ausbildung von Weiterbildner/inne/n und die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses unerlässlich. Der anschließende wissenschaftliche Blick auf das Handlungsfeld im zweiten Hauptteil des Buches konzentriert sich zunächst auf die institutionellen Kontexte, in denen Weiterbildung stattfindet sowie das in diesen tätige Personal. In Bezug auf das Lerngeschehen selbst wird der Gender-Aspekt ebenso hervorgehoben wie die Bedeutung politischer Bildung. Abgerundet wird dieser Blick durch die Auseinandersetzung mit der aktuellen Debatte um die Bedeutung neurobiologischer Forschungsergebnisse für das Lernen. In Bezug auf die Weiterbildungspolitik (dritter Fokus) werden die beiden zentralen Aspekte der sozialen Exklusion und der Frage nach der Zeit für das Lernen aufgegriffen sowie die aktuelle Diskussion um die Vernetzung aus deutscher und europäischer Perspektive." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Morschhäuser, Martina (2006): Reife Leistung. Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 72), Berlin: Edition Sigma, 152 S.

Abstract

"Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die 'demografische Herausforderung' in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und 'Tool-Boxen' dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von 'Good Practice' geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muysken, Joan & Thomas Zwick (2006): Wage divergence and unemployment. The impact of wage setting power and training costs. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 1, S. 1-19.

Abstract

"Der technologische Wandel erhöht den Weiterbildungsbedarf aller Beschäftigten, die in qualifizierten Arbeitsplätzen tätig sein wollen. Der Beitrag identifiziert die für die Weiterbildung anfallenden Kosten als eine der treibenden Kräfte für Lohnspreizung und Arbeitslosigkeit in Zeiten qualifikationsverzerrten technischen Fortschritts. Unser theoretisches Modell erklärt die höheren und steigenden Lohnaufschläge für qualifizierte Beschäftigte und die niedrigere Mismatcharbeitslosigkeit in den USA im Vergleich zu Deutschland mit der höheren Lohnsetzungsmacht dieser Beschäftigtengruppe. Qualifizierte Beschäftigte in den USA können höhere Löhne fordern ohne ihre Arbeitsstelle zu gefährden, weil die notwendigen Weiterbildungskosten von niedriger qualifizierten Mitarbeitern für qualifizierte Arbeiten höher sind als in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neubäumer, Renate, Susanne Kohaut & Margarete Seidenspinner (2006): Determinanten der betrieblichen Weiterbildung. Ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 3, S. 437-471.

Abstract

"Der Beitrag erklärt das unterschiedliche Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem ganzheitlichen, auf der Transaktionskostentheorie basierenden Ansatz. Danach ist der betriebliche Kontext, d. h. Investitionen in Sachkapital und immaterielle Werte, die Art der Arbeitsbeziehungen und die Struktur der Belegschaft entscheidend für Weiterbildungsinvestitionen. Die empirische Analyse erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels. Sowohl die Probit-Schätzungen der Weiterbildungsbeteiligung als auch die Tobit-Schätzungen der Weiterbildungsintensität bestätigen die theoretisch abgeleiteten Ergebnisse. Dagegen sind bei OLS-Schätzungen der Weiterbildungsintensität (von weiterbildungsaktiven Betrieben) nur wenige Variablen signifikant. Dies spricht dafür, dass die Entscheidungen über die Weiterbildungsbeteiligung und -intensität gemeinsam erfolgen, so dass ein einstufiges Verfahren der geeignete Schätzansatz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gutschow, Katrin, Martin Isenmann, Angelika Puhlmann, Brigitte Gravalas & Frank Jander (2006): Bildungsgutscheine in der öffentlich geförderten Weiterbildung. Erfahrungen und Auswirkungen. Abschlussbericht. Bonn.

Abstract

"Thema des Forschungsprojekts sind die Auswirkungen der Einführung des Bildungsgutscheins in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung. Im Mittelpunkt stehen Erfahrungen und Strategien von Weiterbildungsanbietern bei der Umsetzung dieses Teils der Arbeitsmarktreformen sowie dadurch angestoßene Entwicklungen bei Angebot, Ausgestaltung und Qualität dieses Teils der beruflichen Weiterbildung. Es zeigt sich, dass der Bildungsgutschein von Weiterbildungsanbietern sehr unterschiedlich, in der Tendenz jedoch eher positiv beurteilt wird. Die Rahmenbedingungen und die Art der Einführung des Bildungsgutscheins hingegen haben die Weiterbildungsanbieter mit existentiellen Problemen konfrontiert, die zugleich die positiven Aspekte des Bildungsgutscheins konterkarieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sauermann, Jan (2006): Who invests in training if contracts are temporary? Empirical evidence for Germany using selection correction. (IWH-Diskussionspapiere 2006,14), Halle, 25 S.

Abstract

"Ähnlich zu anderen europäischen Ländern wurde die Nutzung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern durch verschiedene Reformen vereinfacht. Im Gegensatz zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, enden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit dem Ende der Laufzeit, wodurch keine institutionellen Kündigungskosten entstehen. Obwohl die Nutzung der Befristung insgesamt relativ gering ist, ist gerade bei neu eingegangenen Beschäftigungsverhäaltnissen der Anteil der Befristung hoch. Trotz positiver Aspekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse wie der Senkung der Anpassungskosten und Screening, können befristete Beschäftigungsverhältnisse auch zu geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufe führen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist ein negativer Zusammenhang zwischen Befristung und Investitionen in berufliche Weiterbildung. Um zudem Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und (befristeten) Arbeitnehmern aufzudecken, werden Schätzungen getrennt für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Weiterbildung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass befristet Beschäftigte weniger an Weiterbildung partizipieren. Weil Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wie auch die Befristung von unbeobachtbaren Faktoren beeinflusst werden kann, wird f┐ur Selektion kontrolliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schiener, Jürgen (2006): Bildungserträge in der Erwerbsgesellschaft. Analysen zur Karrieremobilität. (Sozialstrukturanalyse), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 303 S.

Abstract

"Wissen gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Folgen für das Verhältnis von Bildung und Beschäftigung sind allerdings erst ansatzweise geklärt. Deshalb werden in diesem Buch ausgewählte Bezüge zwischen Bildung, Weiterbildung und beruflichen Karrieren anhand des sozio-ökonomischen Panels nachgezeichnet. Im Einzelnen geht es um den Wert von Bildungsabschlüssen bei der Statuszuweisung, die Entwicklung der Karrieremobilität, um Ungleichheiten in der Weiterbildungsbeteiligung und um den Nutzen beruflicher Weiterbildung für den sozialen Aufstieg. Die Ergebnisse werfen ein kritisches Licht auf den vielbeschworenen Anspruch des 'lebenslangen Lernens'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schiersmann, Christiane (2006): Profile lebenslangen Lernens. Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 104 S.

Abstract

Eine repräsentative Stichprobe der deutschen Erwerbsbevölkerung im Alter von 19 bis 64 Jahren wurde danach befragt, wie Individuen die Herausforderung, lebenslang zu lernen, subjektiv wahrnehmen und in welcher Weise sich dies in ihrem Weiterbildungsverhalten und ihrer Lernbereitschaft tatsächlich niederschlägt. Die Forschungsergebnisse vermitteln ein Bild der realen Lernerfahrungen und des individuell formulierten Weiterbildungsbedarfs der Befragten und ihrer Einstellung zur Weiterbildung einschließlich der subjektiv wahrgenommenen Weiterbildungsbarrieren. Behandelt werden u.a. Fragen der Selbststeuerung im Kontext lebenslangen Lernens, die Bedeutung unterschiedlich formalisierter Lernkontexte und die Einschätzungen des gesellschaftlichen Stellenwerts von Weiterbildung. Die gewonnenen Daten werden mit Hilfe multivariater Auswertungsverfahren verdichtet, um auf dieser Basis die Profile zweier unterschiedlicher Lerntypen, den 'weiterbildungsbewussten Lerner' und den 'weiterbildungsdistanzierten Lerner' beschreiben zu können. Die Studie verfolgt das Ziel, empirische Grundlagen sowohl für die bildungspolitische Steuerung als auch für die praktische Organisation und Gestaltung von Bildungsangeboten für Erwachsene bereitzustellen. (IAB)

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Schneider, Hilmar & Arne Uhlendorff (2006): Die Wirkung der Hartz-Reform im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 39, H. 3/4, S. 477-490.

Abstract

"Mit der Hartz-Reform wurden auch im Bereich der beruflichen Weiterbildung grundlegende Neuerungen eingeführt. Dazu gehört vor allem die Einführung von Bildungsgutscheinen als neuem Allokationsinstrument, das den potenziellen Teilnehmern Wahlfreiheit bei der Auswahl der Bildungsanbieter gewährt, sowie eine stärker an der Wiedereingliederungsprognose ausgerichtete Auswahl der Teilnehmer. Wir untersuchen für die Phasen vor und nach der Reform die Wirkung der Teilnahme an berufsbezogener und -übergreifender Weiterbildung, dem quantitativ bedeutsamsten FbW-Programmtyp. Dabei greifen wir auf Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit zurück und schätzen ausgehend von einem konditionalen Propensity-Score-Matching die durchschnittlichen Teilnahmeeffekte mittels nicht-parametrischer Vergleiche der Zustandwahrscheinlichkeiten sowie mittels semi-parametrischer Verweildauermodelle. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme bereits vor der Reform zu einem Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit geführt hat. Die Ergebnisse für die relativ kurze Beobachtungsperiode nach der Reform deuten darauf hin, dass die Effektivität der Maßnahme zugenommen hat, wobei der Reformeffekt in erster Linie auf eine Verkürzung des Lock-in-Effekts zurückzuführen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Hilmar (2006): Die Förderung der beruflichen Weiterbildung und ihre Reform. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 75, H. 3, S. 85-96.

Abstract

"Der Beitrag analysiert die Wirksamkeit der Förderung beruflicher Weiterbildung im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik vor und nach den Hartz-Reformen. Die Ergebnisse zeigen, dass berufliche Weiterbildung besser ist als ihr Ruf. Die positiven Effekte sind allerdings eher schwach, was aufgrund des Locking-In-Effekts bei der üblichen methodischen Vorgehensweise in kurzfristiger Betrachtung scheinbar negative Effekte hervorrufen kann. Wenn die Beschäftigungswahrscheinlichkeit durch die Maßnahmenteilnahme nur geringfügig verbessert wird, kann es Jahre dauern, bis sich dieser Effekt in einer höheren Beschäftigungswahrscheinlichkeit der Teilnehmer niederschlägt. Die Länge des Untersuchungszeitraums spielt daher eine sehr wesentliche Rolle für die Ergebnisse. Hierin dürfte auch eine wesentliche Ursache für die bisher eher widersprüchlichen Befunde zur Wirkung von FbW in der Literatur zu finden sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwab, Gunnar (2006): Regionale Unterschiede der Ergebnisse des ESF-BA-Programms. Zwischenergebnisse der Begleitforschung. (IAB-Projektbericht), Nürnberg, 65 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht Verbleibsquoten von Personen, die im Rahmen des ESF-BA-Programms gefördert wurden. Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie sich regionale Unterschiede der Verbleibsquoten erklären lassen. Analysiert wurde, welche Bedeutung hierbei Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage und der Teilnehmerzusammensetzung haben. Die Ergebnisse zeigen, dass die regionalen Verbleibsquoten von Weiterbildungsteilnehmem umso niedriger ausfallen, je höher der Anteil der Langzeitarbeitslosen an den Maßnahmeteilnehmern ist. Während unterschiedliche Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer in Westdeutschland zudem auf Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage zurückgeführt werden können, ergaben die Analysen für die ostdeutschen Verbleibsquoten keinen signifikanten Einfluss der regionalen Arbeitsmarktlage. Die regionalen Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer fallen zudem dort höher aus, wo der Anteil derjenigen, die an einem ergänzenden ESF-Modul teilgenommen haben, geringer ist. Regionale Unterschiede der Verbleibsquoten der Teilnehmer an einer Trainingsrnaßnahmen, deren Maßnahmeteilnahme ergänzend aus Mitteln des europäischen Sozialfonds gefördert wurde, erklären sich, so zeigen die Analysen weiter, sowohl durch Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage, wie auch durch Unterschiede in der regionalen Teilnehmerzusammensetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thurn, Nicole & Doris Kapeller (2006): Start ins Lebensbegleitende Lernen. Wege zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung lernungewohnter Frauen. Expertise. o.O., 116 S.

Abstract

Bildungsmaßnahmen zur Realisierung 'Lebensbegleitenden Lernens' sollten didaktisch-methodisch so ausgerichtet sein, dass sie zielgruppen- und bedarfsgerechte Lernangebote vor Ort mit adäquaten Lehr- und Lernmethoden, die den Anforderungen gerecht werden können, anbieten. Insbesondere soll lernungewohnten Frauen die Chance zum Lernen geben werden, damit sie an den Möglichkeiten und Anforderungen der Informationsgesellschaft partizipieren können. Um dieses Vorhaben umzusetzen, wurde von der Equal Entwicklungspartnerschaft learn forever eine Internet-Recherche von erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt, um erfolgreiche Wirkungsfaktoren zur Förderung des Lebensbegleitenden Lernens bei lernungewohnten Frauen zu analysieren und darauf aufbauend Empfehlungen für Bildungsmaßnahmen zu entwickeln, um damit die Entwicklung von zielgruppengerechten Bildungsangeboten zu unterstützen. Dazu wurden Modelle in Deutschland, Großbritannien und Finnland nach den Gesichtspunkten Erreichbarkeit der Zielgruppe, geschlechtsspezifische Zugangsbedingungen, Rahmenbedingungen für die Zielerreichung, angewandte Lehr- und Lernmethoden und erzielte Erfolge analysiert und in der Expertise zusammengestellt. Die Expertise kommt zu dem Schluss, dass die Politik die Rahmenbedingungen herstellen muss, die ermöglichen, dass Weiterbildungsangebote lernungewohnte Frauen ansprechen und zur Partizipation motivieren. Dazu gehören die finanzielle Absicherung bzw. geeignete Fördersysteme, ausreichende Unterstützungsstrukturen in Bezug auf Betreuungspflichten und die finanzielle Förderung der BildungsanbieterInnen. Abschließend werden aus der Expertise Empfehlungen für österreichische BildungsanbieterInnen abgeleitet, welche die Beteiligung lernungewohnter Frauen am Lebensbegleitenden Lernen erhöhen wollen. (IAB)

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Werner, Dirk (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends, Jg. 33, H. 1, S. 17-33.

Abstract

"Die fünfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber früheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem für externe Lehrveranstaltungen und für das Lernen in der Arbeitssituation deutlich höher. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkräftemangel beflügelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource. Bildung und Qualifikation am Standort Deutschland. (UnternehmerPerspektiven 02/2006), Düsseldorf u.a., 52 S.

Abstract

Im Auftrag der Commerzbank-Initiative UnternehmerPerspektiven befragte die TNS Infratest GmbH von Juni bis August 2006 über 4.000 mittelständische und große Unternehmen aus allen Wirtschaftszweigen zur Bedeutung, den Herausforderungen, den Zielen und wichtigsten Instrumenten der Personalarbeit. Wie die Studie zeigt, genießen im Rahmen der Personalarbeit die Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter (63 Prozent), Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung (38 Prozent) und die Aufstockung von qualifiziertem Personal (23 Prozent) oberste Priorität, während Personalabbau nur für sieben Prozent ein Thema ist. Die Studie zieht das Fazit, dass vor dem Hintergrund der Bedeutung qualifizierter und hoch motivierter Mitarbeiter zur Sicherstellung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit auch personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Positionierung als attraktiver Arbeitgeber oberste Priorität genießen. Dabei bilden neben dem Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mehrzahl der Unternehmen die Verbesserung des Unternehmensimages und der Unternehmenskultur sowie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Hauptfaktoren. Unabhängig davon zeigt die Studie jedoch auch, dass die von vielen Unternehmen als ursächlich für die Qualifikationsmängel ausgemachten Defizite im Rahmen der schulischen Ausbildung nicht allein durch die Unternehmen selbst kompensiert werden können. Notwendig ist ein Bildungssystem, das, unabhängig vom sozialen Status, lebenslanges Lernen von der frühen Kindheit bis ins hohe Alter fördert und im internationalen Vergleich auch abseits der Eliteförderung bestehen kann. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge D bis G1 beinhalten die Dokumentation der verwendeten Matching-Verfahren, die Definition der Evaluationskriterien, die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten und einen grafischen Vergleich von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten zwischen Teilnehmern und Nicht-Teilnehmern. Die Dokumentation der verwendeten Matching Verfahren (Anhang D) enthält folgende Übersichten: Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die grundlegende Evaluation der FbW-Teilnahmeeffekte; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Dekomposition des Reformeffektes in Qualitäts- und Selektionseffekt; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Analyse der Transferleistungen. Die Definition der Evaluationskriterien (Anhang E) umfasst drei Abschnitte: Evaluationskriterien 'Beschäftigung' und 'Arbeitslosigkeit'; Evaluationskategorie 'Transferbezug/Maßnahmeteilnahme'; Evaluationskategorie 'Einkommenseffekte'. Die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten (Anhang F) bezieht sich auf Verwaltungsdaten der BA sowie auf Daten der Zusatzbefragung. Anhang G1 gibt graphische Übersichten über Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeit jeweils aufgegliedert nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Region, Bildungsgrad und Dauer der Arbeitslosigkeit. (IAB)