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(2006): Entwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen. Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/3793 (12.12.2006)), 16 S.

Abstract

"Die Bundesregierung will die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiter erhöhen, eine bessere Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt und eine deutliche Erhöhung der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung erreichen. Integration und Verbleib älterer Menschen in Erwerbstätigkeit sind durch den gezielten Einsatz von arbeitsmarktpolitischen Instrumenten zu unterstützen. Daneben müssen auch die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten zur Einstellung Älterer stärker genutzt werden." Die im Gesetzentwurf vorgesehenen Maßnahmen sollen zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Menschen beitragen. Hierzu zählt u.a. die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Zur besseren Wiedereingliederung von älteren Arbeitslosen sollen insbesondere auch ein Kombilohn für Ältere und die neu gestalteten Eingliederungszuschüsse beitragen. Die bestehende Regelung zur Weiterbildungsförderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben wird erweitert und attraktiver gestaltet. Künftig können Beschäftigte bereits ab dem 45. Lebensjahr und in Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten Förderleistungen erhalten. Um die Unternehmen zu ermutigen, mehr Ältere einzustellen, wird die erleichterte Befristung von Arbeitsverträgen als Dauerregelung und im Einklang mit dem Gemeinschaftsrecht gestaltet. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Großbritannien. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in der Schweiz. (IAB2)

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(2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S. DOI:10.1787/9789264035881-en

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in den Niederlanden. (IAB2)

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(2006): Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. Beschlussempfehlung und Bericht des Rechtsausschusses. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/2022 (28.06.2006)), 16 S.

Abstract

Die Beschlussempfehlung und der Bericht des Rechtsausschusse des Deutschen Bundestags bezieht sich auf folgende Dokumente: 1. 'Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung' durch die Bundesregierung; 2. 'Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien' durch die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN; 3. Antrag der Fraktion DIE LINKE: 'EU-Antidiskriminierungsrichtlinien durch einheitliches Antidiskriminierungsgesetz wirksam und umfassend umsetzen'; 4. Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: 'Keine Ausgrenzung beim Antidiskriminierungsgesetz'; 5. Antrag der FDP-Fraktion: 'Bürokratie schützt nicht vor Diskriminierung - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist der falsche Weg'. Es erfolgt eine Annahme des Gesetzentwurfs der Bundesregierung in der Fassung der Beschlussempfehlung, durch den die vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien mit Hilfe eines einheitlichen Gesetzes umgesetzt und ein in sich stimmiger Schutz vor Diskriminierungen verwirklicht wird. Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es enthält das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung entsprechend den Vorgaben der Richtlinien festgelegt. (IAB)

Abstract

Datenbasis der Studie zur Situation älterer Mitarbeiter ist eine vom 20. bis 26. April 2006 durchgeführte Umfrage bei 500 mittelständischen Unternehmen, die mindestens einen angestellten Mitarbeiter haben, nach ihren Meinungen zu älteren Arbeitnehmern in Unternehmen. Abgefragt wurden: 1) Anzahl und Erfahrungen mit älteren Mitarbeitern in Unternehmen, 2.) Vorliegen und Gründe für Altersbegrenzungen in Unternehmen, 3.) Eigenschaften von jüngeren und älteren Arbeitnehmern sowie 4.) Meinungen zu Fördermaßnahmen. Zu den guten Erfahrungen mit ältern Arbeitnehmern zählen vor allem Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein oder Gewissenhaftigkeit, große Berufserfahrung und Fachwissen. Von denjenigen, die (auch) schlechte Erfahrungen gemacht haben, werden vor allem häufige Krankmeldungen und eine gewisse Unflexibilität genannt. Bei der Abfrage verschiedener Eigenschaften, die jüngeren oder älteren Mitarbeitern zugeschrieben werden können, zeigt sich, dass die meisten Eigenschaften als altersunabhängig angesehen werden. Den meisten Unternehmen ist bekannt, dass sie Fördermittel und andere Vorteile erhalten können, wenn sie ältere Bewerber einstellen. Größeren Unternehmen, Betrieben in Ostdeutschland und Betrieben mit einem hohen Anteil älterer Mitarbeiter ist dies häufiger bekannt als den anderen. 38 Prozent der mittelständischen Betriebe sagen, dass sie sich auf Grund dieser Förderungsmaßnahmen vorstellen könnten, frei werdende Stellen jetzt häufiger mit älteren Arbeitnehmern zu besetzen. Bei der Mehrheit ändert das dagegen nichts an der Bereitschaft, ältere Arbeitnehmer einzustellen, weil sie angeben, ihre Einstellungspolitik richte sich ausschließlich nach der Qualifikation. (IAB)

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Allmendinger, Jutta (2005): Alte Hasen oder altes Eisen? In: Gesundheit und Gesellschaft. Das AOK-Forum für Politik, Praxis und Wissenschaft, Jg. 8, H. 10, S. 25-27.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2004. In: Arbeit und Beruf, Jg. 56, H. 6, S. 169-170.

Abstract

"Zusammenfassend wird festgehalten, dass den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels zufolge zwar nur gut jede zehnte zuletzt besetzte Stelle im ersten Halbjahr 2004 mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt wurde, dass dies aber nur in einem geringen Teil der Fälle mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten seitens der Arbeitgeber zu tun hat. So haben die dargestellten Befunde gezeigt, dass neben der Arbeitsnachfrage durch die Betriebe auch arbeitsangebotsseitige Faktoren zu berücksichtigen sind, die sich etwa darin äußern, dass Bewerbungen älterer Personen den Betrieben oftmals gar nicht erst vorliegen. Lehnen Betriebe Bewerbungen Älterer ab oder schreiben ihre Stellen altersbegrenzt aus, so ist dies zumeist darauf zurückzuführen, dass die Bewerber von ihrer Qualifikation oder ihrer Persönlichkeit nicht in den Betrieb passen bzw. die offenen Stellen von ihrem Tätigkeitsprofil her nur für jüngere Beschäftigte geeignet sind. Prinzipielle Vorbehalte gegenüber älteren Arbeitnehmern - sei es aufgrund konkreter Erfahrungen oder ohne solche - sind dagegen in nur einem geringen Anteil der Betriebe anzutreffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2005): IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der neunten Welle 2004. Teil 2: Personalpolitik, betriebliche Flexibilität, betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmer. (IAB-Forschungsbericht 21/2005), Nürnberg, 83 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in den neuen Bundesländern zu erhalten. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2004 Interviews von 5.585 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 10,9 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland.
Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Mitte 2004 waren in Ost- wie in Westdeutschland ca. 30 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse flexibel. Bei den Frauen lag dieser Anteil in Ostdeutschland mit 41 Prozent deutlich höher. Während die Gesamtrelationen zwischen Normalarbeitsverhältnissen und flexiblen Beschäftigungsverhältnissen somit zwischen Ost und West ähnlich sind, zeigen sich in der Struktur der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse einige Unterschiede. So sind sozialversicherungspflichtige Teilzeit, geförderte Arbeitsverhältnisse (ABM / SAM / BSI) und befristete ungeförderte Arbeitsverhältnisse in Ostdeutschland etwas stärker ausgeprägt, Mini Jobs demgegenüber deutlich stärker in Westdeutschland.
Betriebliche Arbeitszeiten: Der ostdeutsche Beschäftigte arbeitet im Durchschnitt länger als der westdeutsche. Zum einen ist die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte in Ostdeutschland um etwa 1,2 Stunden länger als in Westdeutschland, zweitens ist die Zahl der Feiertage in den neuen Bundesländern geringer (beim Urlaub gibt es kaum noch Unterschiede), drittens ist der Grad der Teilzeitarbeit in Ostdeutschland niedriger als in Westdeutschland (niedrigere Teilzeitquoten), wobei viertens die dabei vereinbarte Wochenarbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten in Ostdeutschland um 4 Stunden länger ausfällt.
Ältere Arbeitnehmer: Nach Angaben des IAB-Betriebspanels beschäftigen ca. 60 Prozent der ostdeutschen Betriebe ältere Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind. Das sind 22 Prozent aller Beschäftigten. Der überwiegende Teil der ostdeutschen Betriebe schätzt ein, dass ältere Arbeitnehmer genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. Diese positive Einschätzung der eigenen älteren Arbeitnehmer schlägt sich aber nicht in adäquaten Einstellungen externer älterer Arbeitskräfte nieder. Gemessen an der im 1. Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Stelle im Betrieb sind mit 14 Prozent unterdurchschnittlich viele Ältere eingestellt worden. Darüber hinaus wurde fast jeder zweite ältere Bewerber abgelehnt. Für die Beurteilung der betrieblichen Einstellungspraxis ist aber auch die Tatsache von Bedeutung, dass es für etwa drei Viertel aller im ersten Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Plätze von vornherein keine Bewerbungen Älterer gab. Für einen höheren Beschäftigungsgrad Älterer sollten daher nicht nur die Betriebe, sondern auch die Bewerber sensibilisiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2005): Ältere Arbeitnehmer. Ein Asset für Betriebe? In: Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung (Hrsg.) (2005): Demographischer Wandel : Befunde für Niedersachsen und Handlungsfelder. NIW-Workshop 2004/2005, S. 79-91.

Abstract

In Deutschland ist der Anteil der älteren Erwerbstätigen über 55 Jahre nach Angaben des Instituts der Deutschen Wirtschaft von fast 70 Prozent zu Beginn der 1970er Jahre auf 38,4 Prozent im Jahre 2002 gefallen. Deutschland liegt damit im europäischen Vergleich unter dem Durchschnitt der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Nur Frankreich und Italien weisen noch schlechtere Werte auf. Der Beitrag geht der Frage nach, welche Probleme auf der betrieblichen Ebene dieser Entwicklung zugrunde liegen. Behandelt werden sowohl die Weiterbildung Älterer als eine Schlüsselfunktion für die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer als auch weitere Maßnahmen wie flexible Arbeitsorganisation, die Schaffung altersgemischter Teams und spezifische Arbeitsplatzausstattungen. Empirische Untersuchungen wie auch herangezogene Fallbeispiele belegen die ausdrückliche Wertschätzung älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels fürhrt jedoch zu dem Schluss, dass dieser Wertschätzung keine entsprechende Einstellungsbereitschaft gegenübersteht. Ungeachtet der positiven Fallbeispiele wird wahrscheinlich erst der Mangel an Facharbeitern frühestens in zehn bis 15 Jahren die Betriebe zum Umdenken zwingen. (IAB)

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Biffl, Gudrun & Joseph E. Isaac (2005): Sustaining employment of older workers in an ageing society. (WIFO working papers 256), Wien, 80 S.

Abstract

"A challenge facing countries with an ageing population is how to retain a larger proportion of older workers in the work force while at the same time maintaining productivity growth - the latter being a necessary condition for economic sustainability of globalised economies. Apart from conventional prejudice about the ability of older workers, a low employment rate of older workers is the result of a number of socio-economic and institutional factors, some bearing on incentives, others on skill requirements. Health issues also feature in excluding older workers from the workforce prematurely. Appropriate government, management and other institutional initiatives are called for to sustain productive employment in an ageing society. The paper deals with the relevant issues in the context of statistical data featuring labour market participation, employment characteristics, employer practices, education and training and health matters, all mainly focussed on older workers. These issues are analysed in a comparative study of Austria and Australia. Both countries face global competition as well as an ageing population. However, their institutional settings differ. Further, while in Austria the ethos of social partnership is well entrenched, in Australia managerial prerogatives have strengthened in the context of greatly weakened unionism. The paper identifies similarities and differences in the experiences of the two countries. These raise questions about appropriate initiatives to deal with the specific problems of an ageing workforce in the two countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bispinck, Reinhard (2005): Altersbezogene Regelungen in Tarifverträgen. Bedingungen betrieblicher Personalpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 10, S. 582-588.

Abstract

"Altersbezogene Reglungen in Tarifverträgen setzen Rahmenbedingungen für die betriebliche Personalpolitik, die auf eine Integration älterer Beschäftigter zielt. Die Detailanalyse von Tarifverträgen in 25 Branchen und Tarifbereichen zeigt: Weit verbreitet sind Bestandsschutzregelungen, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit häufig in Verbindung mit dem Lebensalter orientieren. Bei der Entgeltgestaltung ist das Senioritätsprinzip nur mäßig ausgeprägt. Die größten Defizite bestehen bei der Regulierung von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung. Ein umfassendes tarifpolitisches Konzept zur Förderung alter(n)sgerechter Arbeits- und Einkommenspolitik ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bispinck, Reinhard (2005): Tarifliche Senioritätsregelungen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 59), Düsseldorf, 63 S.

Abstract

"Die Auswertung geht der Frage nach, inwieweit ältere ArbeitnehmerInnen oder das Alter überhaupt Gegenstand und Kriterium tariflicher Regelungen ist, wie die entsprechenden Regelungen ausgestaltet sind und wo ggf. Lücken und Defizite einer altersspezifischen Tarifpolitik bestehen. Der Auswertung wurden 23 Tarifbereiche (jeweils aus West- und Ostdeutschland) zugrunde gelegt.
Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blumberger, Walter & Renate Sepp (2005): Arbeit, Alter, Anerkennung. Eine empirische Studie über die Möglichkeit länger arbeiten zu können und zu wollen. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 28, H. 1, S. 155-180.

Abstract

"Die demografischen Veränderungen erfordern, dass Arbeitnehmerinnen länger als bisher berufstätig bleiben. Auf der Grundlage einer standardisierten schriftlichen Befragung von 843 oberösterreichischen Arbeitnehmerinnen im Sommer 2003 werden Überlegungen erörtert, um sowohl die Motivation als auch die Fähigkeiten der Beschäftigten zu erhöhen, länger prodaktiv im Erwerbsleben zu bleiben. Wesentlich dafür sind die Anpassung der Arbeitsbedingungen, die Reduktion von psychischen und physischen Belastungen, die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und der faire soziale Status älterer Mitarbeiterinnen im Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2005): Die "Nachfrageseite des Arbeitsmarktes". Betriebe und die Beschäftigung Älterer im Lichte des IAB-Betriebspanels 2002. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2005-02), Gelsenkirchen, 17 S.

Abstract

"Die meisten Betriebe verfolgen keine altersspezifischen Personalstrategien; für sie sind Altersstrukturen nur in Einzelfällen ein Gestaltungsfeld. Hinsichtlich einer Diskriminierung Älterer geben die Betriebe ein ambivalentes Bild ab: Einerseits wird die Leistungsfähigkeit der - schon beschäftigten - Älteren von den Personalverantwortlichen geschätzt, andererseits ist ca. die Hälfte der Betriebe grundsätzlich nicht oder nur unter Bedingungen bereit, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neu einzustellen. Hier scheinen konkrete Erfahrungen im Betrieb und mehr oder weniger diffuse Vorstellungen über 'Ältere allgemein' bei Personalverantwortlichen im Widerspruch zu liegen. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt primär von der Betriebsgröße ab. Je größer ein Betrieb, desto mehr derartige Maßnahmen gibt es. Dies hängt mit den Institutionalisierungs- und Professionalisierungsvorteilen in Personalabteilungen großer Betriebe zusammen und erlaubt keinen unmittelbaren Rückschluss darauf, dass Großbetriebe Älteren bessere Arbeitsbedingungen bieten können. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt darüber hinaus auch vom Anteil Älterer an der Belegschaft ab: Sie haben wenig Sinn in Betrieben, in denen es wenig Ältere gibt, und sie sind nicht spezifisch für Ältere in Betrieben, in denen es viele ältere Mitarbeiter gibt. Personalwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Initiativen, die die Beschäftigung Älterer verbessern, sollten in zwei Richtungen zielen: die Erwerbstätigkeit im Betrieb zu verlängern und den Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis auch im höheren Erwerbsalter zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bräuninger, Dieter (2005): Mehr Beschäftigung für ältere Arbeitskräfte - wider Arbeitslosigkeit und Frührente. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 328), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Die Erwerbsquote der 55-64jährigen nimmt nach langer Talfahrt in den 80er und 90er Jahren wieder leicht zu. Mit nur 39,2 % liegt die Quote in Deutschland aber noch immer weit unterhalb des OECD-Durchschnitts von 50,7%. Die Finanzprobleme der Sozialversicherung, der Standortwettbewerb und der drohende Arbeitskräftemangel erfordern eine nachdrückliche Trendumkehr. In Dänemark, Japan, Neuseeland, Schweden oder der Schweiz sind über 60% dieser Altersgruppe erwerbstätig. In Deutschland steigt die Lebenserwartung im Trend um mehr als 1 1/2 Monate pro Jahr. Es kann daher nicht dabei bleiben, dass Arbeitnehmer mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das faktische muss rasch dem gesetzlichen Renteneintrittsalter angenähert und letzteres muss ab 2010 schrittweise von 65 auf 67 oder 68 Jahre angehoben werden. Dazu konnte sich die Politik, wie auch die aktuellen Wahlprogramme zeigen, bislang nicht durchringen. Allerdings wurden in den letzten Jahren Fehlanreize, wie die Möglichkeit vorzeitig eine Rente ohne Abschläge beziehen zu können, deutlich reduziert. Auf das sich abzeichnende Ende der 'Vorruhestandskultur' ist der deutsche Arbeitsmarkt noch kaum vorbereitet. Es besteht das Risiko, dass aus der veränderten Interessenlage der Älteren auf absehbare Zeit keine nennenswerten Beschäftigungsgewinne resultieren, sondern höhere Arbeitslosigkeit. Daher ist die Wirtschaftspolitik gefordert, die Rahmenbedingungen für Wachstum und Beschäftigung zu verbessern. Dazu gehören konsequente Arbeitsmarktreformen, v.a. eine Liberalisierung des Kündigungsschutzes, die es den Unternehmen erleichtern sollte, ältere Arbeitskräfte in den Betrieben zu halten. Für die Unternehmen kommt es darauf an, dass Entlohnung und Produktivität der älteren Mitarbeiter zueinander passen. Das ist angesichts der noch immer verbreiteten Senioritätsregeln bei den direkten und indirekten Entgelten (Arbeitszeit, Urlaub) fraglich. Durch die Produktivität nicht gedeckte Vergünstigungen erhöhen die Arbeitskosten älterer Mitarbeiter und vermindern so deren Beschäftigungsmöglichkeiten. Statt starrer Entgeltregeln sind flexible, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten erforderlich. Wenn die Produktivität sinkt, muss auch das Entgelt niedriger werden. Unternehmen und ältere Arbeitnehmer sollten gemeinsam darauf hinwirken, dass die Älteren einen angemessenen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, der individuellen Weiterbildung und der Arbeitsgestaltung kommen dabei Schlüsselrollen zu. 'Employability' der Älteren ist zentrales Thema der alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Börsch-Supan, Axel, Kay Meiners, Christoph Mulitze, Yvonne Derda, Annette Jensen, Thomas Gesterkamp & Ralf Hamm (2005): Demografie im Betrieb. In: Mitbestimmung, Jg. 51, H. 5, S. 10-42.

Abstract

Der Schwerpunkt des Heftes befasst sich mit den Auswirkungen der Alterung der Gesellschaft auf die Wirtschaft. Die Artikel zeigen, dass sich die Unternehmen bisher nur ungenügend auf den demografischen Wandel vorbereitet haben. Ansatzpunkte sind vor allem auf der Ebene der Arbeitsorganisation zu erkennen. Von dem Ziel, altersgemischter Teams einzusetzen, sind die meisten Unternehmen noch weit entfernt. Der demografische Wandel stellt die Personal- und Qualifizierungspolitik und auch die betriebliche Mitbestimmung in den Unternehmen vor erhebliche Probleme. (IAB)

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Dalen, Hendrik P. van & Kène Henkens (2005): The double standard in attitudes toward retirement. The case of the Netherlands. In: The Geneva Papers on Risk and Insurance - Issues and Practice, Jg. 30, H. 4, S. 693-710. DOI:10.1057/palgrave.gpp.2510045

Abstract

"In the coming decades, the importance of the older worker for the Dutch labour market will become apparent as the population ageing process progresses. Extending working careers may turn out to be a double dividend for welfare states like the Netherlands as it can prevent drastic cuts in benefits or large increases in pension contributions. The average Dutch worker, however, has a double standard when considering the prospect of working longer: while agreeing that working longer may well become necessary, workers do not think it will apply to them personally. Two structural impediments may explain this ambivalence and the low labour force participation of older workers: (1) stereotypes of older workers held by both employers and employees and (2) attitudes towards working longer are sensitive to the business cycle. Whereas solidarity with older workers seems to be a principle that holds true in good times, in times of recession other rules apply." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Delgouet, Catherine, Michel Millanvoye & Serge Volkoff (2005): Les capacites des travailleurs vieillissants. Une approche conditionelle. In: Futuribles H. 314, S. 5-23.

Abstract

"France, like Europe, is getting older. This is not a recent phenomenon but the situation is being aggravated as the baby-boom generation arrives in ever increasing numbers among the Tanks of the retired population, whose life-expectancy is growing, while the generations following behind are less numerous and their pension contributions are no longer enough to ensure that the system is in balance. One of the solutions proposed as a way of making up this financial shortfall would be to raise the retirement age or, better still, to extend the years of working life. Yet in fact the trend, at least in France, is instead towards stopping work early, before even the legal pension age. One of the reasons for early retirement is that the labour market does not encourage the employment of older workers, who are sometimes considered to be less efficient than younger people. Catherine Delgoulet, Michel Millanvoye and Serge Volkoff have been examining the capacities of older workers for a long time. With evidence from many studies undertaken in France and other countries on a range of job categories, they present here the realities of the situation for ageing workers and challenge certain widely held notions. In particular, they stress that performance on the job 'does not inevitably decline with age and it is rather the method of measuring performance that needs to be questioned'. They also show that this performance much depends on working conditions, as some situations create greater difficulties for older workers than others (shift work, painful positions, etc.). They emphasize above all that older workers are often quite aware of the problems that come with advancing years and compensate for them in practice, either individually or in the collective organization of their work. This adjustment shows that it is possible to extend working life, provided (of course) that there is a genuine effort to make suitable arrangements for work and training throughout life and to derive maximum benefit from the professional experience of older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))