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Brenke, Karl (2016): Home Office. Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 5, S. 95-105.

Abstract

"Deutschland liegt beim Anteil der Personen mit Home Office (Heimarbeit) unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter anderen Ländern wie Frankreich, dem Vereinigten Königreich oder den skandinavischen Ländern zurück. Nur zwölf Prozent aller abhängig Beschäftigten hierzulande arbeiten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre. In den meisten Fällen scheitert der Wunsch nach Heimarbeit an den Arbeitgebern. Würden sie umdenken, könnte der Anteil der Heimarbeiter auf über 30 Prozent steigen. Im Finanzsektor und in der öffentlichen Verwaltung klaffen die Wünsche der Arbeitnehmer nach Heimarbeit und die von den Arbeitgebern angebotenen Möglichkeiten am weitesten auseinander. Vor allem gut qualifizierte, vollzeitbeschäftige Arbeitskräfte sind an Heimarbeit interessiert. Grundlegendes Motiv ist offenbar der Wunsch nach mehr zeitlicher Autonomie und nicht allein die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, denn Singles möchten ähnlich häufig zu Hause arbeiten wie Alleinerziehende. Heimarbeiter kommen oft auf weit überdurchschnittlich lange Arbeitszeiten, und nicht selten leisten sie unbezahlte Mehrarbeit. Gleichwohl sind sie mit ihrer Arbeit zufriedener als andere Arbeitskräfte - insbesondere als jene, die sich Heimarbeit wünschen, aber nicht die Möglichkeit dazu erhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Messenger, Jon C. & Lutz Gschwind (2016): Three generations of telework: New ICTs and the (R)evolution from home office to virtual office. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 31, H. 3, S. 195-208. DOI:10.1111/ntwe.12073

Abstract

"'New ICTs', such as smartphones and tablet computers, have revolutionised work and life in the 21st Century. Crucial to this development is the detachment of work from traditional office spaces. Today's office work is often supported by Internet connections, and thus can be done from anywhere at any time. Research on detachment of work from the employer's premises actually dates back to the previous century. In the 1970s and 1980s, Jack Nilles and Allan Toffler predicted that work of the future would be relocated into or nearby employees' homes with the help of technology, called 'Telework'. Analysing technological advancements - the enabling forces of change in this context - over four decades sheds new light on this term: they have fostered the evolution of Telework in distinct stages or 'generations'. Today's various location-independent, technology-enabled new ways of working are all part of the same revolution in the inter-relationship between paid work and personal life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rupietta, Kira & Michael Reckmann (2016): Arbeit im Homeoffice. Förderung der Arbeitsbereitschaft oder Einladung zum Faulenzen? In: Personal quarterly, Jg. 68, H. 3, S. 14-19.

Abstract

"Forschungsfrage: Homeoffice-Arbeit ist ein umstrittenes Instrument der Personalpolitik. Arbeitgeber fürchten, dass Mitarbeiter ihre Souveränität über Arbeitszeit und -ort missbrauchen könnten. Dabei kann die gewonnene Autonomie andererseits auch die Arbeitsmoral steigern.
Methodik: Unter Verwendung der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden multiple Regressionsanalysen eingesetzt, um zu ermitteln, ob ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen Homeoffice-Arbeit und dem Arbeitseinsatz vorliegt.
Praktische Implikationen: Die Arbeit im Homeoffice trägt im Durchschnitt zu einer Erhöhung der Arbeitsbereitschaft bei, was über eine verbesserte intrinsische Motivation der Mitarbeiter aufgrund der gewährten Autonomie begründet werden kann." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Thüsing, Gregor (2016): Digitalisierung der Arbeitswelt. Impulse zur rechtlichen Bewältigung der Herausforderung gewandelter Arbeitsformen. In: Soziales Recht, Jg. 6, H. 3, S. 87-108.

Abstract

"Der Autor beleuchtet das Phänomen der Digitalisierung in seinen vielfältigen arbeitsrechtlichen Facetten. Er stellt dabei Defizite in der wissenschaftlichen Aufarbeitung der Thematik fest, bislang stünden lediglich Teilaspekte im Fokus. Rechtspolitisch sieht er Handlungsbedarf in Bezug auf das Arbeitszeitrecht, die Employability von Arbeitnehmern, Klarstellungen im Datenschutz- und Telekommunikationsrecht sowie die rechtliche Ausgestaltung von mobiler Arbeit und der Betriebsratsarbeit. Kein gesetzgeberisches Tätigwerden sei dagegen in Bezug auf den Arbeitnehmer- und Betriebsbegriff erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2016): Home Office. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/9468). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/9722 (22.09.2016)), 10 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der Fraktion Die Linke zu Home Office mit Ergebnissen der repräsentativen Beschäftigten- und Betriebsbefragung, des Linked Personnel Panels (LPP) des IAB. (IAB)

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Anttila, Timo, Tomi Oinas, Mia Tammelin & Jouko Nätti (2015): Working-time regimes and work-life balance in Europe. In: European Sociological Review, Jg. 31, H. 6, S. 713-724. DOI:10.1093/esr/jcv070

Abstract

"The organization of times and places of work are key elements of working conditions, and define employees' possibilities for balancing work and other life spheres. This study analyses several aspects of temporal and spatial flexibility, and their associations with employees' work-life balance. This study separates four dimensions of temporal flexibility and one indicator of spatial flexibility. The dimensions of temporal flexibility are the number of hours worked, when the hours are worked, work-time intensity, and the degree of working-time autonomy. The workplace flexibility indicator is an index of work locations. Work-life balance is analysed with work-hour fit. The analyses were based on the fifth wave of the European Working Conditions Survey collected in 2010. We used data from 25 Member States of the European Union (n?=?25,417). Based on the hierarchical cluster analysis, this study found various types of flexibility regimes in Europe. Country clusters show a clear effect on perceived work-life balance even after controlling for flexibility measurements at the individual level. This study contributes to the existing research in analysing several dimensions of temporal and spatial flexibility at the same time, as well as their associations to work-life balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beckmann, Michael, Thomas Cornelissen & Matthias Kräkel (2015): Self-managed working time and employee effort. Theory and evidence. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 768), Berlin, 50 S.

Abstract

"This paper theoretically and empirically examines the impact of self-managed working time (SMWT) on employee effort. As a means of increased worker autonomy, SMWT can theoretically increase effort via intrinsic motivation and reciprocal behaviour, but can lead to a decrease of effort due to a loss of control. Based on German individual-level panel data, we find that SMWT employees exert higher effort levels than employees with fixed working hours. Even after accounting for observed and unobserved characteristics there remains a modest positive effect. This effect is mainly driven by employees who are intrinsically motivated, suggesting that intrinsic motivation is complementary to SMWT. However, reciprocal work intensification does not seem to be an important channel of providing extra effort." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bloom, Nicholas, James Liang, John Roberts & Zhichun Jenny Ying (2015): Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 130, H. 1, S. 165-218. DOI:10.1093/qje/qju032

Abstract

"A rising share of employees now regularly engage in working from home (WFH), but there are concerns this can lead to ''shirking from home.'' We report the results of a WFH experiment at Ctrip, a 16,000-employee, NASDAQ-listed Chinese travel agency. Call center employees who volunteered to WFH were randomly assigned either to work from home or in the office for nine months. Home working led to a 13% performance increase, of which 9% was from working more minutes per shift (fewer breaks and sick days) and 4% from more calls per minute (attributed to a quieter and more convenient working environment). Home workers also reported improved work satisfaction, and their attrition rate halved, but their promotion rate conditional on performance fell. Due to the success of the experiment, Ctrip rolled out the option to WFH to the whole firm and allowed the experimental employees to reselect between the home and office. Interestingly, over half of them switched, which led to the gains from WFH almost doubling to 22%. This highlights the benefits of learning and selection effects when adopting modern management practices like WFH." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Delaney, Annie, Rosaria Burchielli & Tim Connor (2015): Positioning women homeworkers in a global footwear production network. How can homeworkers improve agency, influence and claim rights? In: The journal of industrial relations, Jg. 57, H. 4, S. 641-659. DOI:10.1177/0022185615582237

Abstract

"This article analyses the position of women footwear homeworkers, using global production networks as a conceptual lens. Using qualitative data collected in India during 2011 to 2014, it illustrates the asymmetry of power between network actors and attests to the poverty, invisibility and lack of acknowledgement and representation characterising leather footwear homework. It represents leather footwear homeworkers as working from the margins of these networks, with weak links to most other actors in the networks. The paper interrogates how marginalised and informal workers might increase their agency and participation capacity in global production networks, and proposes that this can occur through support and organising undertaken by appropriate non-governmental organisations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Donnelly, Noelle & Sarah B. Proctor-Thomson (2015): Disrupted work: Home-based teleworking (HbTW) in the aftermath of a natural disaster. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 30, H. 1, S. 47-61. DOI:10.1111/ntwe.12040

Abstract

"Natural disasters disrupt the nature of work, promoting an urgent review of where work is performed. Home-based telework (HbTW), a common form of telework, is increasingly promoted as a means to ensure continuity of operations in an emergency situation. While widely advocated, little is known of the challenges and outcomes of HbTW when employed in disaster situations. This article explores the organisational and employee experiences of HbTW in the aftermath of a disaster, drawing on data from over 240 public sector workers and their managers who worked from home following a series of earthquakes in Christchurch, New Zealand. Findings point to critical factors shaping the experiences and outcomes of HbTW in disaster situations. Significant variation in the experiences and perceptions of HbTW for team leaders highlights their pivotal role and heightened pressures to maintain control in complex disaster situations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Abigail & Lyn Craig (2015): Gender differences in working at home and time use patterns. Evidence from Australia. In: Work, employment and society, Jg. 29, H. 4, S. 571-589. DOI:10.1177/0950017014568140

Abstract

"Despite a wealth of research on working at home, few studies have examined the effects of working at home in relation to its regularity and fewer still have used time use studies to do so. Using data from the 2006 Australian Time Use Survey this article investigates the association between working at home, gender and time use, in relation to amount of time spent in paid work, unpaid work and recreational labour, as well as multi-tasking, fragmentation of time and scheduling flexibility. It examines time use patterns according to whether employees do no work at home or whether they work at home rarely, occasionally or regularly. Results show there is an association between working at home and time in paid and unpaid work and that this differs by the regularity of working at home and gender. Working at home does not create more time for recreational labour, although it may help women juggle work and family." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sarbu, Miruna (2015): Determinants of work-at-home arrangements for German employees. In: Labour, Jg. 29, H. 4, S. 444-469. DOI:10.1111/labr.12061

Abstract

"Flexible work arrangements such as allowing employees to work at home are increasingly widespread among firms. Using individual-level data from 10,884 German employees, this paper analyses the determinants of working at home. The analysis is based on descriptive analyses and a discrete choice model. The results reveal that men have a higher probability to work at home, but women are more likely to work at home intensively. Education, tenure, and the use of computers increase the probability of working at home whereas firm size and young age of employees reduce it. Having children less than 6 years old, overtime, and work time have a positive impact on both working at home and on working at home intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Entscheidung von Eltern, wer nach der Geburt der Kinder welchen Anteil der Erwerbs- und der Familienarbeit übernimmt, prägt die (Erwerbs-)Biographien von Müttern und Vätern. Zudem nimmt sie in vielen Familien Einfluss auf die wirtschaftliche Stabilität, die soziale Teilhabe und die jeweiligen Entwicklungsmöglichkeiten der Partner bis hin zur Absicherung für das Alter. Die im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellte Studie untersucht diese Weichenstellung im Familienleben anhand einer repräsentative Befragung von Müttern und Vätern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl (2014): Heimarbeit: Immer weniger Menschen in Deutschland gehen ihrem Beruf von zu Hause aus nach. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 8, S. 131-139.

Abstract

"Knapp fünf Millionen Erwerbstätige haben ihren Beruf im Jahr 2012 hauptsächlich oder gelegentlich zu Hause ausgeübt. Das entspricht zwölf Prozent aller Erwerbstätigen. Davon waren 2,7 Millionen abhängig beschäftigt - acht Prozent aller Arbeitnehmer. Vor allem hoch qualifizierte Arbeitnehmer wie Manager, Wissenschaftler, Juristen, Publizisten, Ingenieure oder Lehrer arbeiten in den eigenen vier Wänden; die Mehrheit hat einen Hochschulabschluss. Es gibt jedoch auch viele Berufsgruppen, in denen sehr wenige Beschäftigte ihren Job von zu Hause aus nachgehen, da sich ihre Tätigkeiten kaum dazu eignen. Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen oder verschiedenen Altersgruppen sind gering. Leben Kinder im Haus, arbeiten Vater oder Mutter etwas häufiger von zu Hause aus. Entscheidend aber ist der jeweilige Beruf. Nachdem es nach der Jahrtausendwende zunächst immer mehr Heimarbeiter gab, ging ihre Zahl ab 2008 in fast allen Berufsgruppen mit zweistelligen Raten zurück. Die Beschäftigung insgesamt nahm hingegen zu. Anders als in Deutschland ist der Anteil zu Hause berufstätiger Arbeitnehmer in der Europäischen Union gestiegen. Im EU-Vergleich bewegt sich die Bundesrepublik bei der häuslichen Erwerbstätigkeit im unteren Mittelfeld; in Skandinavien, den westeuropäischen und übrigen mitteleuropäischen Staaten ist sie weitaus stärker verbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janke, Ines, Christian Stamov-Roßnagel & Susanne Scheibe (2014): Verschwimmen die Grenzen? Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit auf die Schnittstelle von Arbeit und Privatleben. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 68, H. 2, S. 97-105.

Abstract

"Vertrauensarbeitszeit ermöglicht Beschäftigten eine weitgehend freie Einteilung ihrer Arbeitszeit und oftmals die teilweise Erledigung ihrer Arbeit im Homeoffice. Was aber sind die Auswirkungen auf Privat- und Arbeitsleben sowie deren Interaktion? Unsere Studie zeigt, dass bei Vertrauensarbeitszeitlern, im Vergleich zu Beschäftigten mit anderen Arbeitszeitmodellen, die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben stärker verschwimmen. Die Durchlässigkeit der Grenzen weist jedoch eine Asymmetrie auf: Arbeit wird wesentlich stärker ins Privatleben integriert als umgekehrt. Ganz im Widerspruch hierzu finden es Beschäftigte unabhängig vom Arbeitszeitmodell wichtiger, Arbeitsinhalte aus dem Privatleben herauszuhalten als umgekehrt. Wir beleuchten, welche Faktoren (z. B. Überstunden, betriebliche Erreichbarkeitskultur und Autonomie) das Verschwimmen dieser Grenzen beeinflussen. Mediationsanalysen zeigen, dass der Zusammenhang zwischen Vertrauensarbeitszeit und der geringeren Trennung von Arbeit aus dem Privatleben entsteht durch individuelle Präferenzen und Normen, auch am Abend oder Wochenende für den Arbeitgeber erreichbar zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maschke, Manuela, Gerd Nies & Gerlinde Vogl (2014): Mobile Arbeit. Zwischen Autonomie und Fremdbestimmung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 2, S. 156-159. DOI:10.5771/0342-300X-2014-2-156

Abstract

"Mobile Arbeit ist räumlich entgrenzte Arbeit, die sehr unterschiedliche Formen annehmen kann: Arbeit zu Hause, beim Kunden, unterwegs, irgendwo in der Welt. Mobil ist Arbeit auch dann, wenn nicht nur viele Dienstreisen anfallen, sondern auch der Arbeitsinhalt mobil ist, z. B. bei virtuellen Projektteams. Der Aufsatz befasst sich mit den Handlungsfeldern für betriebliche Interessenvertretungen zu diesem Thema: Arbeitszeit, ständige Erreichbarkeit, Gesundheitsschutz und Kompetenzentwicklung sind wichtige Ansatzpunkte, die aus einer Auswertung von 96 betrieblichen Vereinbarungen und 10 Fallstudien ermittelt wurden. Der Beitrag plädiert dafür, die Bedürfnisse von mobilen Beschäftigten aufzugreifen und mit ihnen gemeinsam nach kollektiven Lösungen zu suchen. Die Quadratur des Kreises lautet: Sowohl individuelle Freiräume zur Gestaltung von Arbeitszeit, -ort und -organisation zu erhalten wie auch Schutz vor einem Übermaß an Entgrenzung, Flexibilität und Arbeitsverdichtung zu gewährleisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Munsch, Christin L., Cecilia L. Ridgeway & Joan C. Williams (2014): Pluralistic ignorance and the flexibility bias. Understanding and mitigating flextime and flexplace bias at work. In: Work and occupations, Jg. 41, H. 1, S. 40-62. DOI:10.1177/0730888413515894

Abstract

"Workers who request flexibility are routinely stigmatized. The authors experimentally tested and confirmed the hypothesis that individuals believe others view flexworkers less positively than they do. This suggests flexibility bias stems, in part, from pluralistic ignorance. The authors also found that flexplace requesters were stigmatized significantly more than flextime requesters. Given this finding, they recommend research distinguish between different types of flexwork. In a second study, they assessed whether exposure to information suggesting organizational leaders engage in flexible work reduced bias. They found that when the majority of highstatus employees work flexibly, bias against flextime (but not flexplace) workers was attenuated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Perch-Nielsen, Sabine, Nana von Felten, Clea Henzen, Jens Meissner, Martin Sprenger, Marcel Bieri, Spyros Arvanitis, Florian Seliger & Marius Ley (2014): Auswirkungen neuer Arbeitsformen auf den Energieverbrauch und das Mobilitätsverhalten von Arbeitnehmenden. Studie im Auftrag des Bundesamts für Energie (BFE). (KOF Studien 48), Zürich, 88 S.

Abstract

"Mehr und mehr Arbeitnehmende arbeiten gelegentlich zu Hause (Home Office) oder vermehrt unterwegs (mobiles Arbeiten). Die Zunahme solch räumlich flexibler Arbeitsformen hat vielfältige Auswirkungen. Im Rahmen dieser Schweizer Studie wurde folgenden Fragen nachgegangen:
- Wie verbreitet sind räumlich flexible Arbeitsformen heute in der Schweiz?
- Welches sind die Motive und Hemmnisse von Unternehmen bei der Einführung?
- Welchen Einfluss haben diese Arbeitsformen auf die Mobilität und Energienachfrage?
- Welche Auswirkungen haben sie auf die Innovationsleistung und Arbeitsproduktivität?
Als Datengrundlage wurden im Frühjahr 2013 6000 Firmen mit einem schriftlichen Fragebogen befragt. Die Stichprobe umfasst Unternehmen mit 5 und mehr Beschäftigten aus allen Branchen mit der Ausnahme der Landwirtschaft, des Bildungs- und Gesundheitswesens sowie der öffentliche Verwaltung. Mit einem Rücklauf von rund 33% liegen Daten für 2077 Unternehmen vor." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sarbu, Miruna (2014): Determinants of flexible work arrangements. (ZEW discussion paper 2014-028), Mannheim, 36 S.

Abstract

"Flexible work arrangements such as allowing employees to work at home are used in firms, especially since information and communication technologies have become so widespread. Using individual-level data from 10,884 German employees, this paper analyses the determinants of working at home as a form of flexible work arrangements. The analysis is based on descriptive analyses and a discrete choice model using a probit estimation approach. The results reveal that men have a higher probability to work at home but women are more likely to work at home intensively. Education, tenure and the use of computers increase the probability of working at home while firm size and a young age of employees reduce it. Having children less than six years old, overtime and work time have a positive impact on both working at home and on working at home intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Collins, Alison M., Susan Cartwright & Donald Hislop (2013): Homeworking. Negotiating the psychological contract. In: Human resource management journal, Jg. 23, H. 2, S. 211-225. DOI:10.1111/j.1748-8583.2012.00200.x

Abstract

"This article explores the psychological contract of female clerical homeworkers who work from home full-time and are employed at a local authority. Qualitative interviews were carried out with homeworkers and their supervisors. Temporal flexibility was desired by all the homeworkers in order to achieve a better work - life balance, and was deemed important by women without children as well as those with childcare responsibilities. Our findings highlight that homeworkers were able to negotiate their own idiosyncratic deals with line managers in order to attain their desired levels of temporal flexibility. However, the issue of flexibility remains ambiguous with some supervisory staff being more comfortable with the concept than others, leading to some homeworkers enjoying different levels of temporal flexibility than their co-workers. Our findings suggest that employees perceive flexibility idiosyncratic deals of co-workers as fair as long as they achieve their own personal levels of temporal flexibility. The potential implications for organisations are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))