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Roßnagel, Christian & Guido Hertel (2006): Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 181-186.

Abstract

"Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung. (Loccumer Protokolle 2006,04), Loccum, 205 S.

Abstract

"Eine ungleiche Behandlung von Menschen unterschiedlichen Alters im Erwerbsleben galt lange Zeit als normal - Arbeits- und Sozialrecht enthalten viele Regelungen, die am Alter ansetzen. Doch angesichts massiver altersspezifischer Problemlagen am Arbeitsmarkt und der demografischen Entwicklung droht eine schlichte Fortführung der bisherigen Politik die Tragfähigkeit der sozialen Sicherungssysteme und der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung zu gefährden. Daneben mehren sich Stimmen, die eine Ungleichbehandlung allein aufgrund des Alters, die nicht auf objektivierbaren Eignungskriterien ansetzt, als unvereinbar mit dem Gleichbehandlungsgebot sehen. Dies gilt umso mehr, als herkömmliche Vorstellungen des Zusammenhangs von Alter und Leistungsfähigkeit heute nicht mehr pauschal gelten. Diese Sicht spiegelt sich auch in der im Sommer 2006 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland umgesetzten europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG wider, die Alter als ein Diskriminierungsmerkmal explizit aufführt. Zur Klärung der mit den neuen gesellschaftlichen und rechtlichen Entwicklungen einhergehenden Handlungsbedarfe veranstaltete die Evangelische Akademie Loccum in Kooperation mit dem Zentrum für Sozialpolitik (ZeS) und dem Bremer Institut für deutsches, europäisches und internationales Gender-, Arbeits- und Sozialrecht (bigas) der Universität Bremen im Januar 2006 eine Tagung, deren Ergebnisse der vorliegende Band einer breiteren Öffentlichkeit zur Verfügung stellen möchte. Der Dialog zwischen Rechts- und Sozialwissenschaften, der gerade auch die Effektivität und unbeabsichtigten Nebenwirkungen der Rechtssetzung beleuchtete, stellt dabei einen besonderen Schwerpunkt der Tagung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sahlin, Gunilla (2006): Statement by the social partner: Competitive enterprises and the effects of ageing - an employer's perspective. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 77-84.

Abstract

Aus der Sicht des Unternehmerverbands 'Confederation of Swedish Enterprises (Svenskt Naringsliv) wird in dem Beitrag die Position der schwedischen Privatwirtschaft zu den Folgen des demografischen Wandels skizziert. Die Lissabon-Strategie wird befürwortet, ihre schleppende Umsetzung wird jedoch kritisiert. Trotz der relativ hohen Erwerbsbeteiligung Älterer in Schweden wird Handlungsbedarf festgestellt. Der hohe Krankenstand und die weite Verbreitung von Erwerbsunfähigkeit und Vorruhestand wird kritisiert. Gefordert wird ein Umdenken in der Personalpolitik, damit Erwerbstätige möglichst lange erwerbstätig bleiben. Auch eine Reform der Rentenversicherung soll Anreize zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit schaffen. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird die Qualifikation der Mitarbeiter als entscheidend betrachtet. Hier sollen kontinuierliche Qualifikationsentwicklung und lebenslanges Lernen etabliert werden, z.B. durch individuelle Lernkonten. Ein weiteres Ziel ist die Bekämpfung negativer Vorurteile, die mit höherem Lebensalter verbunden sind. Antidiskriminierungsgesetzgebung und spezielle Regelungen für einzelne Gruppen werden vom schwedischen Arbeitgeberverband abgelehnt, und die Freiheit der Unternehmen, ihr Personal nach Kompetenzkriterien auszuwählen wird hervorgehoben. Der Verband setzt auf eine Lockerung des Kündigungsschutzes sowie auf höhere Mobilität und Arbeitsmarktflexibilität. Hierzu dient z.B. ein betriebliches Versicherungsprogramm, das älteren Arbeitnehmern den beruflichen Wechsel erleichtert. (IAB)

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Schneider, Lutz (2006): Sind ältere Beschäftigte weniger produktiv? Eine empirische Analyse anhand des LIAB. (IWH-Diskussionspapiere 2006,13), Halle, 31 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland und der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer geht der vorliegende Beitrag anhand eines neuen Linked-Employer-Employee-Datensatzes der Frage nach, ob sich verschiedene Altersgruppen in ihrem Produktivitätsniveau unterscheiden. Für das Verarbeitende Gewerbe zeigen die realisierten Querschnittsschätzungen für die Jahre 2000 und 2003 klare Belege einer höheren Produktivität der Beschäftigten im mittleren Alter. Die Resultate für den Dienstleistungssektor erweisen sich hingegen als wenig aussagekräftig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Hilmar & Dieter Stein (2006): Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften. (IZA research report 06), Bonn, 49 S.

Abstract

"Der bevorstehende demografische Wandel stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die unternehmerische Personalpolitik dar. Oberflächlich betrachtet liegen die Probleme aus heutiger Sicht noch weit in der Zukunft. Bei einer Potenzialausschöpfung, die der heutigen Altersverteilung von Fach- und Führungskräften entspricht, wird sich das Angebot an Fach- und Führungskräften in der Summe noch bis zum Jahr 2015 auf etwa dem heutigen Niveau halten. Die damit verbundenen Altersstrukturprobleme werden jedoch schon viel früher zu spüren sein. Während heute nur etwa 27 Prozent der Fach- und Führungskräfte älter als 50 Jahre sind, wird bereits im Jahr 2015 jeder Dritte dieser Alterskategorie angehören. Der Anteil der Jüngeren wird entsprechend abnehmen. Aus einem Verhältnis von fast 1:3 droht innerhalb von nur zehn Jahren ein Verhältnis von 1:2 zu werden. In absoluten Zahlen ausgedrückt werden in der Alterskategorie bis 50 Jahre 300.000 Fach- und Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Bis zum Jahr 2020 wird sich diese Lücke auf knapp 500.000 Personen vergrößert haben.
Die Unternehmen sind auf diese Entwicklung nur mäßig gut vorbereitet. Sie sehen den Ausweg vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete junge Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie mag im Einzelfall zwar aufgehen, in der Masse ist sie jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn es nicht gelingt, den Anteil gut ausgebildeter junger Menschen in absehbarer Zeit dramatisch zu erhöhen. Eine solche Perspektive zeichnet sich jedoch vorläufig nicht ab.
Die Alternativen bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2006): Zu alt für den Arbeitsmarkt? Der Einfluß des Alters auf die Produktivität. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 11, S. 330-337.

Abstract

"Die öffentliche Debatte um die Rente mit 67 Jahren hat die Klärung der geringen Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland stärker ins Zentrum der Arbeitsmarktforschung gerückt. Im ökonomischen Diskurs werden die niedrigen Erwerbsquoten von älteren Personen größtenteils auf ein Mißverhältnis von Ertrag und Preis des Faktors Arbeit zurückgeführt. Während die Löhne mit zunehmendem Alter stiegen, ginge die individuelle Produktivität ab einer bestimmten Altersschwelle zurück. Befunde aus der Gerontologie untermauern diese Sichtweise insofern, als für körperliche aber auch für bestimmte mentale Kompetenzen ein mit dem Alter rückläufiges Leistungsvermögen zu beobachten ist. Im Beitrag wird die These eines mit dem Alter nachlassenden Leistungsniveaus einer empirischen Prüfung unterzogen. Als Datenbasis fungiert ein neuer Datensatz für deutsche Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes, der es erlaubt, die Wirkung der Belegschaftsanteile bestimmter Altersgruppen auf die betriebliche Produktivität abzuschätzen und daraus Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu ziehen. Die realisierten Querschnittsregressionen für die Jahre 2000 und 2003 lassen ein umgekehrt u-förmiges Alters-Produktivitäts-Profil erkennen. Demnach erweisen sich die 25-44jährigen als besonders produktiv, der Anteil der über 44jährigen wirkt demgegenüber bereits produktivitätsdämpfend. Den geringsten Produktivitätsbeitrag erbringen allerdings die 15-24jährigen. Des Weiteren finden sich Belege für eine positive Wirkung der Akkumulation betrieblicher Erfahrung. Dies dürfte die nachteiligen Effekte der Alterung zumindest teilweise kompensieren. Aus wirtschaftspolitischer Sicht deuten die Befunde daraufhin, daß eine nennenswerte Ausdehnung der betrieblichen Arbeitsnachfrage nach älteren Erwerbspersonen nicht allein durch die Erhöhung der Rentenregelgrenze zu erreichen sein wird. Vielmehr müssen auch die Entlohungsstrukturen und die tatsächliche Produktivitätsentwicklung im höheren Erwerbsalter stärker zur Deckung gebracht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sepp, Renate (2006): Europa der Märkte oder der Menschen. Ein anderes Europa ist möglich. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 29, H. 1, S. 83-107.

Abstract

"Zentrale Frage der Studie ist, wie mittelständische Unternehmen in Oberösterreich mit dem Thema 'Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen bis zum gesetzlichen Pensionsalter' umgehen. In qualitativen Interviews wurden ArbeitgeberInnen und Arbeitnehmer-VertreterInnen aus Unternehmen mit einer MitarbeiterInnen-Anzahl von 250 bis 1.000 Personen in den Branchen Metall, Bau, Handel, Banken/Versicherungen aus Oberösterreich befragt. Die Studie erfasst allgemeine und unternehmensspezifische Einstellungen gegenüber älteren MitarbeiterInnen, deren Potenzialen, Stärken und Schwächen; ebenso geplante und praktizierte Aktivitäten für die Zielgruppen und Handlungsanregungen, die sich an öffentliche Akteure richten. Darüber hinaus wurde eine Unternehmenstypologie und ein entsprechendes Diagnoseinstrument zur Typisierung von Unternehmen erstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sproß, Cornelia (2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung in Europa. Stand der sozial- und arbeitsrechtlichen Debatte. In: U. Rust, J. Lange & H. Pfannkuche (Hrsg.) (2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung (Loccumer Protokolle, 2006,04), S. 115-123.

Abstract

Diskutiert wird der Entwurf der Bundestagsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom Januar 2006 zu einem Antidiskriminierungsgesetz im Zusammenhang mit den Empfehlungen auf europäischer Ebene. Die Kritik an dem Entwurf betrifft drei Punkte: (1) Von Arbeitgeberseite wird mehr Bürokratie befürchtet; (2) Die Vielseitigkeit des Begriffs 'Alter' als Diskriminierungsgrund wird sehr komplexe Regelungen mit vielen Ausnahmebestimmungen erzwingen; (3) Die strittige Frage, ob Altersdiskriminierung nur für das Arbeitsrecht oder auch Zivil- und Sozialrecht gelten soll. - Ob das geplante Gesetz eine Förderung der Beschäftigung Älterer unterstützt oder nicht, wird als offen beurteilt. Wenn auch direkt diskriminierende Verhaltensweisen abgebaut werden können, sollte zusätzlich durch Kampagnen und öffentlichkeitswirksame Aktionen versucht werden, die gesetzlichen Regelungen durch Bewusstseinsänderungen zu unterstützen. (IAB)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Staudinger, Ursula (2006): Konsequenzen des demographischen Wandels für betriebliche Handlungsfelder. Eine interdisziplinäre Perspektive. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 58, H. 5, S. 690-698.

Abstract

"Immer mehr Menschen werden alt und sehr alt. Die Geburtenrate ist zurückgegangen. Die Alterszusammensetzung der Bevölkerung hat sich und wird sich weiter dramatisch verändern. Gleichzeitig leben wir aber in Zeiten, in denen Wissen immer schneller veraltet. Es stellt sich die Frage, wie der Einzelne, wie die Gesellschaft und wie die Wirtschaft mit dieser Sachlage konstruktiv umgehen können. Dazu bedarf es Anstrengungen von allen Seiten: weder das Individuum alleine, noch die Unternehmen noch der Gesetzgeber allein können diese Problemlage auflösen. Wir müssen über die institutionelle und finanzielle Organisation von Bildungsangeboten im Erwachsenenalter nachdenken und die Inhalte bedürfen der Spezifikation. Berufliches Wissen muss genauso dazugehören wie Entwicklungswissen. Wie kann der Einzelne das verlängerte Leben am besten gestalten? Wie kann aber auch ein Unternehmen auf die Herausforderung einer alternden Arbeitnehmerschaft reagieren? Diese und ähnliche Fragen werden aus interdisziplinärer Perspektive diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stegmaier, Ralf, Katrin Noefer, Beate Molter & Karlheinz Sonntag (2006): Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung für die innovative und adaptive Leistung älterer Berufstätiger. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 246-255.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und technologischer sowie organisationaler Veränderungen ist die Erhaltung der Innovations- und Anpassungsfähigkeit älterer Berufs-tätiger gefragt. Besonders die Gestaltung von Arbeitsmerkmalen ist dabei von entscheidender Bedeutung. In einer Studie mit 74 älteren Beschäftigten (40- 65 Jahre) wurden in einer Fragebogenerhebung die Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf die Innovations- und Anpassungsfähigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass besonders die Autonomie und das Feedback von Vorgesetzten einen positiven Zusammenhang mit der Ideengenerierung aufweisen, während die Autonomie und die Möglichkeiten zum Wissenstransfer stärker positiv mit der Ideenimplementierung zusammenhängen. Bei der Bewältigung unsicherer Arbeitssituationen besteht ein positiver Zusammenhang mit Autonomie und Feedback von Vorgesetzten, und beim Lernen neuer Technologien und Verfahren zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Feedback von Vorgesetzten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stobbe, Holk (2006): Ältere im Betrieb. Die Beschäftigungssituation von älteren Menschen in der Stadt und im Landkreis Göttingen. Göttingen, 102 S.

Abstract

"Die Betriebsstudie analysiert die praktizierte Personalpolitik und die Situation von älteren Beschäftigten in den Betrieben des Landkreises Göttingen. Zusammen mit den drei anderen wissenschaftlichen Studien liefert sie am Ende der ersten Hälfte der Laufzeit von '50plus - Erfahrung zählt!' Grundlagendaten und Handlungsempfehlungen für die Teilprojekte und die Projektleitung, aber auch nützliche Informationen für Betriebe aus der Region und für Beschäftigungspakte in anderen Landkreisen. Mit einer Regionalanalyse sollen die lokalen Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs- und Wirtschaftsstrukturen dargestellt werden. Die Potenzialanalyse dient dazu, die in der Region vorhandenen Potenziale für eine Stärkung der Seniorenwirtschaft zu erfassen und die dadurch entstehenden Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere zu untersuchen. In der vierten Studie werden Beispiele von beschäftigungsfördernden Maßnahmen für Menschen über 50 Jahre aus anderen europäischen Ländern vorgestellt. Für diese Studie wurden zwischen Januar und September 2006 die betriebliche Altersstruktur und die personalpolitischen Strategien analysiert, mit denen Betriebe auf den demografischen Wandel reagieren. Wie werden die Erfahrungen und Potenziale von älteren Beschäftigten genutzt, wie begegnen Unternehmen ihren Bedürfnissen bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung? Welche Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten gibt es, welche betrieblichen Qualifizierungsmöglichkeiten haben Ältere? Diesen Fragen wurde in einer schriftlichen Befragung sowie in Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Beschäftigten nachgegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tikkanen, Tarja & Barry Nyhan (Hrsg.) (2006): Promoting lifelong learning for older workers. An international overview. (CEDEFOP reference series 65), Thessaloniki, 270 S.

Abstract

"The distinctive feature of this book is that it addresses the issue of older workers from a lifelong learning perspective. This is novel as traditionally studies on older workers and ageing have been strongly influenced by a medical view, defining ageing in terms of physical and mental decline. This book challenges traditional mind-sets about older workers and learning. The central argument is that society, work organisations and individuals must think of ageing as a lifelong learning and developmental process in which one continuously takes on new life challenges, in line with one's interests, opportunities and limitations. In the context of work, this means understanding learning as a broad, holistic concept encompassing individual education and training, but equally, and perhaps more importantly, also entailing participative collective workplace learning that is actively supported by employers. This book has a general introductory purpose as research on this theme has only begun to emerge. Although some research has been carried out on older workers and lifelong learning in Europe and beyond, it is rather scattered and, in several countries, hardly exists. The purpose of this book is to address this gap by providing an overview of discussions at the crossroads of the two topics - older workers and lifelong learning - that, so far, have been the subject of separate discourses. The main focus of this book is on European approaches and experiences. However, with contributions from scholars in other continents, Australia, Japan and the US, the European perspective can be reviewed in a broader international context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Waltermann, Raimund (2006): Altersdiskriminierung. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 37, H. 2, S. 305-326.

Abstract

Der Aufsatz diskutiert die Regelungen des geltenden Arbeitsrechtes (speziell im Hinblick auf die Altersdiskriminierung) in Deutschland angesichts der bevorstehenden Einführung des am 29.6.2006 vom Bundestag verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Eine besondere Rolle spielen dabei die in der EU-Richtlinie 2000/78/EG formulierten Vorgaben zur Bekämpfung einer Diskriminierung wegen Alters. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass die Auswirkungen des AGG nur geringe Änderungen erwarten lässt. Insbesondere im Hinblick auf die Altersgrenzenregelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen an der Schwelle zum Ruhestand bestehen allerdings auch Unklarheiten, die möglicherweise erst vom Europäischen Gerichtshof geklärt werden können. (IAB)

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Walwei, Ulrich (2006): Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Deutschland. Probleme am aktuellen Rand und Herausforderung für die Zukunft. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 15-29.

Abstract

"Der Beitrag diskutiert die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der aktuellen Probleme sowie des zukünftigen Bedarfs und erörtert auf der Basis der vorliegenden Befunde, wie die beiden zeitlich unterschiedlichen Perspektiven miteinander in Einklang gebracht werden können. Er beginnt mit einer Bestandsaufnahme. Dargestellt wird zunächst die relative Beschäftigungsposition älterer Arbeitnehmer im internationalen Vergleich und deren Entwicklung im Zeitablauf. Dabei wird insbesondere nach dem Zusammenhang zwischen der gesamtwirtschaftlichen Arbeitsmarktlage und der spezifischen Situation älterer Arbeitnehmer gefragt. In einem zweiten Schritt geht es um die Faktoren, die zusätzlich die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer beeinflussen. Besonderes Augenmerk gilt dabei den Sortierprozessen im Rahmen der betrieblichen Personalpolitik, namentlich der Selektion im Zuge von Einstellungen und Entlassungen sowie der Möglichkeiten und Grenzen von Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Dieser Teil bildet dann die Basis für den dritten und letzten Schritt, bei dem Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsmarktlage Älterer in Deutschland auf den Prüfstand gestellt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel (sonst. bet. Pers.) (2006): Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Voraussetzungen und Möglichkeiten. (Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung 02), Berlin: LIT, 364 S.

Abstract

"Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wächter, Hartmut & Dorothee Sallet (Hrsg.) (2006): Personalpolitik bei alternder Belegschaft. (Trierer Beiträge zum Diversity Management 05), München u.a.: Hampp, 126 S.

Abstract

Der Band untersucht die absehbaren Folgen einer alternden Belegschaft für die Unternehmen und stellt mögliche Handlungsoptionen dar. Die einzelnen Beiträge beschäftigen sich mit den Einstellungen von Älteren zur Frühverrentung und der möglichen Verlängerung der Lebensarbeitszeit, Ansätzen einer Altersstrukturanalyse im Betrieb, dem Gesundheitsmanagement und den Möglichkeiten, den Wissenstransfer beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter/innen sicherzustellen. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Dänemark. (IAB2)

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(2006): Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. In: Bundesgesetzblatt. Teil I H. 39 v. 17.08.2006, S. 1-14.

Abstract

In dem Gesetz werden die vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien umgesetzt. Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes ist das in Artikel 1 enthaltene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Abschnitt 1 enthält das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung entsprechend den Vorgaben der Richtlinien festgelegt. Abschnitt 2 enthält die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen, ferner werden dort die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte der Beschäftigten beschrieben, die u. a. aus dem Beschäftigtenschutzgesetz herrühren. Abschnitt 3 enthält die Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr. Der Rechtsschutz der Betroffenen wird nachhaltig verbessert (Abschnitt 4). Sie erhalten neben der bereits bekannten Beweiserleichterung zukünftig die Möglichkeit, sich durch Antidiskriminierungsverbände unterstützen zu lassen. Eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wird schließlich der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zukommen, die nach den Bestimmungen des Abschnitts 6 beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet wird. Der Artikel 2 enthält ein Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten. (IAB)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Schweden. (IAB2)