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Lehr, Ursula & Andreas Kruse (2006): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Eine realistische Perspektive? In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 240-247.

Abstract

"Der Beitrag geht zunächst auf einige zentrale demografische Entwicklungen ein, die eine alternde Gesellschaft kennzeichnen. Er macht deutlich, dass das Altem der Gesellschaft nicht mit einem Rückgang an Innovationsfähigkeit gleichgesetzt werden darf. Vielmehr verfügen viele ältere Menschen über Wissen und Erfahrungen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anforderungen kreativ auseinanderzusetzen. Diese Wissens- und Erfahrungselemente werden hier für den beruflichen Bereich dargestellt. Zugleich werden potenzielle Risiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeigt, die bei der Personalplanung besonders berücksichtigt werden müssen Der Beitrag plädiert dafür, eine alternde GeselIschaft auch als eine Chance zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leibold, Marius & Sven Voelpel (2006): Managing the aging workforce. Challenges and solutions. Chichester u.a.: Wiley, 244 S.

Abstract

"Managing the Aging Workforce is one of the crucial topics for many of the world's enterprises. The increasing average age of populations does not only affect social systems, countries and communities, but also has a strong impact on the work of businesses and companies. The decline in demographic fitness will not only hit countries like the U.S., the Western European countries, or Japan, but also the upcoming societies in China or in the Eastern European countries. In many of these countries, during three or four decades the average age will grow from about 40 years now to about 50 years. Where experts are needed, this may result in an increase of the workforce's age of between 5 and 10 years in only one decade. For companies thus, a number of challenges arise that have to be overcome fast and continuously. The main topics in this field will be new strategies in leadership, new concepts in health management, new ways in knowledge management and learning, as well as new models how to drive ideas for diversity and innovation. On the one hand, enterprises therefore will have to invest in their aging employees for supporting their talents, helping them to learn and keeping them in the company. On the other, they will have to increase productivity, keep on searching for new products, and integrate experts from abroad. This has to be combined with new ways of strategies and HR management. This book presents an analysis of the present and upcoming situation, and an introduction into the strategic concepts enterprises will need to survive in aging societies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lenz, Carl Otto, Thomas Mann, Angelika Nußberger, Peter J. Tettinger & Otto Wulff (2006): Wie lange dürfen wir arbeiten? Gesetzliche Altersgrenzen als Verfassungsproblem. (Zukunftsforum Politik 70), Sankt Augustin, 104 S.

Abstract

"Die 'gesetzlichen Höchstaltersgrenzen als Verfassungsproblem' war Thema eines Workshops der Konrad-Adenauer-Stiftung. In dem Band werden die Vorträge dieser Expertenrunde dokumentiert. Ziel ist es, den politischen Entscheidungsbedarf zu verdeutlichen und einen konkreten Ansatz für politisches Handeln zu eröffnen, um ältere und alte Menschen auch künftig in das gesellschaftliche Gefüge zu integrieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand. Mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung. (Wirtschaft und Weiterbildung 40), Bielefeld: Bertelsmann, 218 S.

Abstract

"Im internationalen Vergleich gehört Deutschland seit Jahren zu den Schlusslichtern beim wirtschaftlichen Wachstum. Ein Grund dafür liegt auch in der unzureichenden Nutzung der vorhandenen Bildungs- und Wissensressourcen. Dieses Problem wird sich weiter verschärfen, denn sinkende Bevölkerungszahlen und eine veränderte Altersstruktur lassen langfristig qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden. Die öffentliche Finanzierung der arbeitsmarktorientierten Weiterbildung ist drastisch gesunken. Gefordert wird, dass jeder Einzelne verstärkt in seine Beschäftigungsfähigkeit investiert und seine Berufsbiografie vorausschauend gestaltet. Allerdings werden auch Wege (und Mittel) gefunden werden müssen, die so genannten 'bildungsfernen' Bevölkerungsgruppen zu erreichen und zum Lernen zu motivieren. Der Weiterbildung werden zum Teil konfligierende Aufgaben zugeschrieben. Die Förderung der Innovationsfähigkeit der Wirtschaft gehört ebenso dazu wie die Verbesserung von Chancengleichheit und gesellschaftlicher Teilhabe. Der Imperativ 'Lebenslanges Lernen' verlangt einen Wandel der Weiterbildung in Richtung flexibler, zielgruppengerechter Angebote und Unterstützung individueller Lern- und Berufsbiografien. Die Tagung 'Zukunft der Weiterbildung - Weiterbildung der Zukunft', die das Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft im Jahr 2005 durchführte, gab einen Einblick in die Fragen und Kontroversen, die mit dieser Entwicklung verbunden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maltby, Tony, Martin Ogilvie & Lul Admasachew (2006): More and better jobs for the over 50s or working until they 'trop'? Voluntary agreements versus legislative routes in the UK. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 35-46.

Abstract

Der Beitrag skizziert einige der politischen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Frage der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Großbritannien. Er gibt einen Überblick über die aktuellen Trends auf den Feldern Bevölkerungsentwicklung und Beschäftigung und beschreibt dann die Ansätze, mit denen der in Großbritannien weitverbreiteten und vorherrschenden Alterdiskriminierung begegnet werden soll. Die Schlussfolgerungen münden in den Vorschlag, dass die neue Fokussierung auf Ruhestand, Alter und Beschäftigung eine entsprechende Forderung nach einem radikalen Politikwechsel nach sich ziehen muss, der Maßnahmen einführt und unterstützt, die einen besseren Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ein aktives Altern zum Ziel haben. Längere Arbeitsleben sollten bessere, gesündere und produktivere Arbeitsleben sein. Während das letzte Jahrhundert das des Ruhestandes war, sollte das 21. Jahrhundert das des aktiven Alterns werden. (IAB)

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Mercer, Samantha (2006): Statement by the social partner: More and better jobs for older workers - incentives for employers: Voluntary agreements vs. law. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 47-51.

Abstract

Das 'Employers Forum on Age' (EFA) in Großbritannien ist ein Arbeitgeberverband, der sich Fragen des Alters und des demographischen Wandels im Zusammenhang mit Beschäftigung widmet. In Ergänzung - und teilweise auch in Abgrenzung - zur Regierungspolitik entwickelt das Forum eigene Ansätze und Kampagnen, die sich mit demographischem Wandel, sozialer Gerechtigkeit und sozialer Verantwortung der Privatwirtschaft, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Aspekten sowie einschlägiger Gesetzgebung beschäftigen. In Fragen, die Alterung und ältere Arbeitnehmer betreffen, sind konkrete Maßnahmen in einzelnen Unternehmen auf deren spezielle Bedürfnisse anzupassen. Das Forum versteht sich dabei als Partner für Regierungsorganisationen, und als Mulitplikator zur Entwicklung und Umsetzung personalpolitscher Konzepte. Konkrete Kampagnen widmen sich der Gesetzgebung, flexiblen Lösungen des Berufsausstiegs, Jugenddiskriminierung und der Überwindung von Stereotypen. (IAB)

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Metcalf, Hilary & Pamela Meadows (2006): Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age. (Department of Work and Pensions. Research report 325), London, 226 S.

Abstract

"The report provides findings from a quantitative survey of around 2000 employers in Great Britain, and was designed as a baseline to evaluate the effects of the forthcoming Employment Equality (Age) Regulations 2006. It provides information on practices relating to equal opportunities, pay and benefits, retirement, recruitment, appraisal, training, promotion and redundancy as well as attitudes and awareness.
The main findings are:
72% of establishments had an Equal Opportunity policy and 56% had one which addressed age. Equal Opportunities training addressing age was only carried out in 19% of establishments.
5% of establishments had incremental pay scales with length of service increments extending over 5 years, and 15% had performance pay with no formal assessment process. These could be hazardous practices under the new legislation.
63% of establishments had a pension scheme and early retirement was provided for in 42% of establishments.
37% of establishments had a compulsory retirement age for at least some staff, and 57% had no compulsory retirement age.
6% of establishments should be affected by the introduction of the default retirement age of 65 (i.e. currently have a compulsory age below 65). If the default age were to be raised in the future, this would affect about one third of establishments.
In recruitment, 6% of establishments used aged ranges in advertisements, recruiters were provided with age information in about half of cases and 49% of establishments had a maximum recruitment age.
Performance appraisals were conducted in 68% of establishments, which could be an important safeguard against discrimination.
Criteria for receipt of training included age (1%), time before retirement (8%), and potential length of service (8%).
Promotion criteria included age (5%) and length of experience (70%). Compulsory redundancy criteria included age (12%), last in first out (28%) and length of service (40%). Voluntary redundancy criteria included age (5%) and length of service (11%).
66% of respondents were aware of the forthcoming legislation, with only 7% correctly stating the date of implementation.
30% of respondents had heard of the Age Positive campaign." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nürnberger, Ingo (2006): Statement der Sozialpartner: Ältere Arbeitnehmer brauchen neue Chancen! In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 179-183.

Abstract

Aus der Perspektive des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB sind die Erfolge in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, die Irland und Finnland verzeichnen, vor allem auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern zurückzuführen. Hinsichtlich der Diskussion in Deutschland wird bemängelt, dass ökonomische Argumente für die Erwerbstätigkeit Älterer im Vordergrund stehen, und der Aspekt der sozialen Partizipation Älterer keine Rolle spielt. Als Hauptursache für die hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer und ihre geringe Erwerbstätigkeit wird nicht die mangelnde Erwerbsmotivation Älterer gesehen, sondern die geringe Nachfrage nach ihren Arbeitsleistungen. Anreizsysteme zur Einstellung Älterer werden von den Arbeitgebern kaum genutzt. Auch die Leistungsregeln der gesetzlichen Rentenversicherung setzen Anreize für die Erwerbstätigkeit im Alter. Mit Blick auf das Auslaufen des Altersteilzeitgesetzes wird für eine Neuauflage plädiert, die den Schwerpunkt auf Verringerung der Wochen- und Monatsarbeitszeit legt. Neben einem flexiblen Einstieg in den Ruhestand sollte nach Ansicht des DGB auch lebenslanges Lernen gefördert werden, und der Gefahr der Altersarmut sollte begegnet werden. (IAB)

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Pedersen, Peder J.; Henning Gade (Mitarb.) (2006): Older workers in Denmark. Employment, unemployment and training. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 187-197.

Abstract

Dänemark sieht sich mit der gleichen demographischen Herausforderung konfrontiert wie die meisten anderen EU-Länder in den kommenden Jahrzehnten. Die Geburtenrate ist in Dänemark relativ hoch, aber die durchschnittliche Lebenserwartung ist kürzer und das Ansteigen der Lebenserwartung ist bislang geringer als in vielen anderen OECD-Ländern. Ökonomische Langzeitmodelle, die die meisten der aktuellen demographischen Annahmen beinhalten, kommen zu dem Schluss, dass eine nachhaltige Steuerpolitik - d.h. eine Steuerpolitik, die von einem vorgegebenen Niveau von Steuern und öffentlichen Ausgaben im Verhältnis zur wirtschaftlichen Entwicklung ausgeht - ein ziemlich deutliches Anwachsen der Erwerbsquote voraussetzt. Die Berechnungen differieren, kommen aber im Endergebnis zu einer benötigten Wachstumsrate im Bereich von fünf bis zehn Prozent. Wenn die Politik das Ziel, die Erwerbsquote in diesem Maße zu erhöhen, verfehlt, müssen andere Anpassungsmaßnahmen in der Form von Steuererhöhungen und/oder Ausgabensenkungen ergriffen werden, die in dem Beitrag diskutiert werden. (IAB)

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Piorr, Rüdiger, Andreas Reckermann & Christian Riese (2006): Damit Know-How und Erfahrungen nicht in Rente gehen. Konzepte für den systematischen Wissenstransfer zwischen den Generationen. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 82-88.

Abstract

"Der demografische Wandel wird noch in vielen Unternehmen unterschätzt. Frühverrentung sorgt häufig für eine 'Verjüngung' der Belegschaften, später stellt sich dann meist heraus, dass mit der Verrentung auch das Know-how einer ganzen Generation in den Ruhestand gegangen ist. Dass dies nicht zwangsläufig so sein muss, zeigen die Autoren anhand eines Beispiels aus der Praxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Prager, Jens U. & Andre Schleiter (2006): Älter werden - aktiv bleiben. Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen in Deutschland. Gütersloh, 20 S.

Abstract

"Die Studie ist das Ergebnis einer bundesweiten Umfrage der Bertelsmann Stiftung zum Thema 'Beschäftigungsfähigkeit und Aktivität bis ins Alter'. Ziel dieser repräsentativen Untersuchung ist die Erfassung eines Meinungsbildes von Erwerbstätigen im Alter von 35 bis 55 Jahren, also derjenigen, die von den aktuellen Rentenreformen und der damit verbundenen Anhebung des Renteneintrittsalters betroffen sind. Im Fokus der Untersuchung stehen Fragen nach
- den Voraussetzungen, die aus Sicht der Erwerbstätigen erfüllt sein müssten, um bis zum 65. Lebensjahr und darüber hinaus einem Beruf nachzugehen,
- der Bereitschaft der Erwerbstätigen zur Beteiligung an Maßnahmen zur Sicherung bzw. Stärkung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit,
- den Vorstellungen der Erwerbstätigen bezüglich des Übergangs von der Erwerbs- in die Nacherwerbsphase und
- nach der Bereitschaft der Erwerbstätigen zu einem über die Erwerbstätigkeit hinausgehenden gesellschaftlichen Engagement." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Jahreskongress der Konzertierten Aktion Weiterbildung befasste sich mit der demografischen Entwicklung und den daraus resultierenden Konsequenzen für die Weiterbildung. Aspekte wie Beschäftigungsfähigkeit, Gesundheitsschutz oder gesellschaftliche Teilhabe wurden thematisiert, und konkrete Instrumente wie Bildungssparen und eine Politik der zweiten Chance sowie die Frage, wie ein Mentalitätswechsel hin zu einer altersfreundlichen Gesellschaft gelingen kann, wurden diskutiert. Die Dokumentation fasst den Stand der Diskussion zusammen. Darüber hinaus enthält sie weiterführende Beiträge zum Thema des Kongresses. Dargestellt werden zunächst die Leitbilder einer lernenden Gesellschaft und die Ziele der Bundesregierung. Zudem wird der 5. Altenbericht der Bundesregierung thematisiert. Weitere Beiträge befassen sich mit Best-Practice-Modellen der Beschäftigung Älterer in den Betrieben. Zwei Projekte zur Kompetenzförderung werden vorgestellt. (IAB)

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Priebe, Marcel (2006): Arbeitsmarkt und demographischer Wandel. Möglichkeiten betrieblicher Einflussnahme auf die Auswirkungen alternder Belegschaften. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 84 S.

Abstract

"Der demographische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor große Herausforderungen. Zu ihnen zählen nicht nur der wachsende Bedarf an sozialen Dienstleistungen, sondern auch die Anpassung des Arbeitsmarktes an die neuen Anforderungen. Das Phänomen alternder Belegschaften ist bereits jetzt in den Unternehmen sichtbar. Durch den sich beschleunigenden Alterungsprozess wird es Arbeitgebern in etwa 20 Jahren an qualifizierten Kräften mangeln. Aufgabe der Unternehmer ist es, sich dieser Entwicklung zu stellen. Sie müssen lernen, mit älteren Belegschaften zu arbeiten und sie zu binden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Handlungsfelder betrieblicher Gesundheitsförderung und demographietauglicher Personalarbeit bieten Möglichkeiten, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Der Autor erörtert eingangs den Begriff Gesundheitsförderung unter Einbeziehung vorangehender Konzepte und der geschichtlichen Entwicklung und stellt anschließend entsprechende Maßnahmen betrieblicher Einflussnahme und mögliche Widerstände in enger Theorie-Praxis-Verknüpfung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Promberger, Markus & Stefan Bender (2006): Altern und Erwerbsarbeit. Zu wenig Ältere in deutschen Betrieben. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 5, S. 133-136.

Abstract

"Die deutsche Gesellschaft ist unbestrittenermaßen eine 'aging society'. Welche Auswirkungen dies auf die Beschäftigung in den Betrieben hat, ist allerdings erst in Ansätzen erforscht. Fest steht, dass sich der Alterungstrend der Gesamtbevölkerung unter den tatsächlich Erwerbstätigen bislang nicht entsprechend widerspiegelt. Die Europäische Kommission und die OECD haben wiederholt auf die vergleichsweise geringe Erwerbsbeteiligung Älterer' in Deutschland hingewiesen. Der Trend zu' jungen' Belegschaften scheint zumindest bislang in der deutschen Wirtschaft ungebrochen zu sein. Ob und warum beschäftigen deutsche Betriebe so wenig bzw. zu wenig Ältere? Einige gängige Vorstellungen dürften sich bei genauerem Hinsehen zumindest als revisionsbedürftig erweisen. Für die altersspezifische Personalpolitik vieler deutscher Betriebe gibt es nämlich durchaus auch 'rationale' Gründe. Nicht alles hat mit hergebrachten Auffassungen wie der 'abnehmenden Leistungsfähigkeit' zu tun." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Promberger, Markus (2006): Ältere in deutschen Betrieben - Von Korrekturen, Realitäten und Motiven. In: IAB-Forum H. 2, S. 67-70.

Abstract

Der Beitrag korrigiert zunächst eine Feststellung des IAB aus dem Jahre 2002, wonach es in Deutschland in fast 60 Prozent aller Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre gebe und verweist auf damalige Fehler bei der Analyse betrieblicher Alterstrukturen. Anschließend analysiert er die Personalpolitik deutscher Unternehmen auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Er kommt zu dem Schluss, dass diese 'altersselektiv' und nicht 'alterssensibel' ist. 'Betriebe in Deutschland stellen vorrangig junge Arbeitssuchende ein und entlassen überwiegend ältere Mitarbeiter.' Es wird nach den Gründen für das Zusammenspiel von jugendorientiertem Rekrutierungsverhalten und alterselektivem Personalabbau nachgegangen und danach gefragt, ob es sich dabei 'nur' um eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer handelt, oder ob es für dieses Verhalten aus betrieblicher Perspektive rationale Gründe gibt. Diese werden in der betrieblichen Wissensökonomie verortet. Betriebe sind auf den Transfer 'frischen' akademischen, schulischen oder berufsfachlichen Wissens angewiesen und stellen aus diesem Grund vor allem junge, gut ausgebildete Absolventen ein. Der Ausweg sowohl für die Betriebe als auch für ältere Beschäftigte liegt in einer Offensive für die außerbetriebliche Weiterbildung Älterer. Der Beitrag stellt verschiedene Lösungsmodelle vor und kommt zu dem Schluss, dass Voraussetzung für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer eine erneute Diskussion um die Qualität der Arbeit, über psychischen Belastungsabbau und Schlagworte wie 'job enrichment' und 'job enlargement' ist. (IAB)

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Richenhagen, G. (2006): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Stand und Perspektiven in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 60, H. 5/6, S. 53-58.

Abstract

Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)

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Richter, Falk (2006): Alterstrends der Leistungsfähigkeit, arbeitsbezogener Motivation und des Gesundheitserlebens in Abhängigkeit von Merkmalen der Arbeitsgestaltung. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 187-195.

Abstract

"Die demografische Entwicklung macht es notwendig, Ältere nicht mehr wie bisher in Erwartung nachlassender Leistungs- und Lernfähigkeit aus dem Erwerbsleben auszuschließen, sondern besser in eine sich wandelnde Arbeitswelt zu integrieren. Befunde aus Meta-Analysen verweisen einerseits im Durchschnitt auf Nullkorrelationen zwischen Alter und beruflicher Leistung, andererseits auf eine erhebliche Variabilität zwischen den einzelnen Studien, wobei letzteres als Hinweis auf die Wirkung von Moderatorvariablen interpretiert werden kann. Es wird ein Untersuchungsansatz vorgestellt, mit dessen Hilfe der Moderatoreffekt von Merkmalen der Arbeitssituation (Aufgabentyp, Lernförderlichkeit, Arbeitsintensität) untersucht werden soll. Erste Ergebnisse für Außendienstmitarbeiter eines Pharma-Unternehmens verweisen auf eine lernförderliche Arbeitsgestaltung für die untersuchte Tätigkeit und hypothesenkonform überwiegend auf Nullkorrelationen der untersuchten leistungsrelevanten Personenmerkmale mit dem Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rieble, Volker & Marc Alexander Zedler (2006): Altersdiskriminierung in Tarifverträgen. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 37, H. 2, S. 273-303.

Abstract

"Das Verbot der Altersdiskriminierung - als allgemeiner Grundsatz des Europarechts oder aus einer noch umzusetzenden Richtlinie - stellt alle Beteiligten des Arbeitsrechts vor große Herausforderungen. Es geht zwar etwas weit, wenn man angesichts der zu erwartenden Änderungen wieder davon spricht, dass im Arbeitsrecht 'kein Stein auf dem anderen bleiben' werde15. Das Verbot der Altersdiskriminierung wird aber das Arbeitsrecht in Deutschland verändern. Zunächst ist der Gesetzgeber gefordert. An ihm liegt es, die Ausgestaltung des Verbots der Altersdiskriminierung in Deutschland dem EuGH aus den Händen zu nehmen und ein praxistaugliches Umsetzungsgesetz zu schaffen. Wichtiger als die häufig geforderte 1:1-Umsetzung der Richtlinie ist dabei die Ausgestaltung der von der Richtlinie offen gelassenen Fragen. Der Gesetzgeber muss Stellung beziehen, welche Unterscheidungen aufgrund des Alters künftig zulässig seien sollen und welche er als verbotene Diskriminierung ansieht. Je ungenauer er diese Entscheidung trifft, um so mehr Aufmerksamkeit ist bei der Frage erforderlich, wem er das Risiko einer diskriminierenden Regelung aufbürdet. Dabei sind auch die Tarifparteien in die Verantwortung zu nehmen. Die Tarifvertragsparteien ihrerseits dürfen diese Entscheidungen des Gesetzgebers nicht erst abwarten, bis sie die Tarifverträge auf eine Altersdiskriminierung hin überprüfen. Dadurch, dass der Gesetzgeber die gesamte Zeit der (verlängerten) Umsetzungsfrist ausschöpfen wird, bleiben ihm europarechtlich kaum Spielräume, um Übergangsfristen im Umsetzungsgesetz einzuführen. Auch wenn die Bedeutung der Mangold-Entscheidung noch nicht geklärt ist, drängt dies die Tarifparteien zu zusätzlicher Eile. Bei der inhaltlichen Überprüfung der Tarifverträge werden sich Begünstigungen älterer Arbeitnehmer vielfach nicht halten lassen. Da eine Anhebung der Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmer auf dieses Niveau nicht in Betracht kommt, müssen auch Verschlechterungen für Altere hingenommen werden. Dies ist letztlich in ihrem eigenen Interesse, da ihre Arbeitskraft damit wieder konkurrenzfähiger wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2006): Population aging and continued education. (IZA discussion paper 2415), Bonn, 17 S.

Abstract

"This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment, lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would have led to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roberts, Ian (2006): Taking age out of the workplace. Putting older workers back in? In: Work, employment and society, Jg. 20, H. 1, S. 67-86. DOI:10.1177/0950017006061274

Abstract

"This article suggests that much recent work that relates age to working life is mis-cast in looking at specific age groups in isolation. Rather than addressing the problem of younger or older workers, this article suggests that we need to develop a framework which can more centrally accommodate the inter-generational structures of the social reproduction of the collective worker. Focusing upon current Government concerns to develop an active old age, the article argues that such a strategy is likely to be misconceived unless it can address the changing nature of work within the 'new capitalism'. It is argued that older structures involving the reproduction of a moral order of intergenerational relationships, which could accommodate age as a legitimate difference, are being threatened by strategies which attempt to maximize the efficiency of individual human resources without regard for such difference. In this context the attempt to take age out of the work-place while simultaneously attempting to put older workers back in is likely to be problematic." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))