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Albert, Martin (2005): Sozialmanagement und Gender Mainstreaming. Neue Aspekte für die Professionalisierung der Sozialen Arbeit. In: Soziale Arbeit, Jg. 54, H. 8, S. 288-295.

Abstract

"Frauen in Leitungspositionen sind im sozialen Bereich, insbesondere bei den Wohlfahrtsverbänden, weiterhin unterrepräsentiert. Die Ursachen liegen in der spezifischen Entwicklung der Sozialen Arbeit als Profession und berühren Fragen von Macht und Marktökonomie. Gender Mainstreaming stellt eine gezielte Strategie dar, geschlechtsspezifische Rollenmuster auf der Führungsebene in Frage zu stellen, damit Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch tatsächlich umgesetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta (2005): Fördern und fordern. Was bringen Gleichstellungsmaßnahmen in Forschungseinrichtungen? Empirische Ergebnisse. In: A. Spellerberg (Hrsg.) (2005): Die Hälfte des Hörsaals : Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik, S. 51-74.

Abstract

Der Beitrag befasst sich mit der Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftssystem. Ausgehend von der These, dass sich ein Mangel an hoch qualifizierten Arbeitskräften abzeichnet und in einer internationalen Vergleichsstudie für Deutschland Mängel bei der Nachwuchs- und Frauenförderung festgestellt wurden, wird die Ist-Situation im internationalen Vergleich analysiert, um Empfehlung für Reformen zu geben. Aus soziologischer Perspektive werden verschiedene Thesen zu den Ursachen des großen Frauenschwunds in Führungspositionen diskutiert: 1. die individuelle Ebene, u.a. unterschiedliche Arbeitsmotivationen und Einstellungen; 2. die organisationale Ebene, wie das Betreuungs- Förder- und Evaluationssystem und 3. die gesellschaftliche Ebene, d.h. Infrastrukturen der Kinderbetreuung sowie Stereotypisierung. Gefordert wird in aller erster Linie eine formalisierte Nachwuchsförderung, um die personenbezogenen, intransparenten und unsicheren Ausbildungsverhältnisse durch stärker standardisierte Promotions- und Habilitationsphasen zu ersetzen. Professuren für Frauen, der Aufbau eines Mentorensystems, Kinderbetreuungseinrichtungen und die Rückkehr zu einem angemessenen Grundgehalt für Professorinnen sind weitere Handlungsansätze, um bei gleich bleibender Attraktivität wissenschaftlicher Laufbahnen den Frauenanteil in allen Positionen zu steigern. (IAB)

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Baden, Christian & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur und Personalprobleme. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 03/2005), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Der Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 und beschäftigt sich mit der Personalstruktur der Betriebe, die einerseits die Qualifikationsgruppen und andererseits die betrieblichen Führungsebenen beinhaltet. Hierbei ist eine geschlechtsspezifische Betrachtung von besonderem Interesse. Des Weiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1.019 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ.
Ergebnisse:
- Personalstruktur in Hessen 2004
- Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung in Hessen ist gestiegen
- Frauen sind in den höherqualifizierten Beschäftigtengruppen in Hessen nur unterdurchschnittlich vertreten
- Kaum Veränderungen in der Qualifikationsstruktur in Hessen seit 2002
- Nur 25% der Beschäftigten auf oberster Führungsebene in Hessen sind Frauen
- Frauen in oberster Führungsposition sind vor allem bei Großbetrieben die Ausnahme
- Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil
- Fast 30% der Betriebe in Hessen erwarten künftig Probleme durch hohe Lohnkostenbelastung
- Mehr als ein Drittel aller hessischen Großbetriebe sehen künftig einen zu hohen Personalbestand
- Produzierendes Gewerbe in Hessen beklagt Nachwuchs- und Fachkräftemangel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beaufays, Sandra & Beate Krais (2005): Doing science - doing gender. Die Produktion von WissenschaftlerInnen und die Reproduktion von Machtverhältnissen im wissenschaftlichen Feld. In: Feministische Studien, Jg. 23, H. 1, S. 82-99. DOI:10.1515/fs-2005-0108

Abstract

Um die Verschränkungen von 'doing science' und 'doing gender' zu analysieren und die Gleichzeitigkeit des Prozesses, in dem Wissenschaftler zur Wissenschaftlern werden und Frauen in diesem Vorgang 'verloren gehen', herauszuarbeiten, ziehen die Autorinnen Ergebnisse aus zwei ethnographischen Studien heran. Das erste Forschungsprojekt richtete sich auf die außeruniversitäre Forschung und umfasste neun Forschungsinstitute, das zweite Projekt konzentrierte sich auf die universitären Fächer Biochemie und Geschichte. Die Ergebnisse zeigen, dass es sich bei dem Ausschluss von Frauen aus der Wissenschaft um einen höchst komplexen, vielschichtigen Vorgang handelt, der nicht allein mit dem Faktor 'Geschlecht' zu erklären ist. Vielmehr kommen Machtverhältnisse zum Tragen, die in das Verhältnis der Geschlechter eingelagert sind. (IAB)

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Belitz, Heike & Axel Werwatz (2005): Innovationsfähigkeit: Deutschland unter den führenden Industrieländern nur im Mittelfeld. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 49, S. 735-744.

Abstract

"Die Fähigkeit der Menschen und der Unternehmen, Innovationen hervorzubringen, d. h. neues Wissen zu schaffen und in neue marktfähige Produkte und Dienstleistungen umzusetzen, ist von herausragender Bedeutung für Wachstum und Wohlstand in hochentwickelten Industrieländern. Das DIW Berlin hat in diesem Jahr erstmals im Auftrag der Deutschen Telekom Stiftung und des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI) einen Gesamtindikator der Innovationsfähigkeit für Deutschland und weitere 12 weltweit führende Industrieländer gebildet. Deutschland landet dabei nach dem Spitzenreiter USA, drei nordischen Ländern und Japan auf dem sechsten Platz, aber ohne klare Vorteile gegenüber den anderen großen europäischen Ländern Großbritannien und Frankreich. Bei genauerer Betrachtung des facettenreichen, mehrstufigen Indikators werden besondere Schwächen des deutschen Innovationssystems im Bildungsbereich und bei der Finanzierung risikoreicher Innovationen deutlich. Zudem sind in Deutschland innovationsfördernde Verhaltensweisen und Einstellungen der Bevölkerung wesentlich schwächer ausgeprägt als in vielen Vergleichsländern. Dies betrifft vor allem die Risikobereitschaft, Wissen und wissenschaftliches Verständnis der Bürger, aber auch die Partizipation von Frauen an Innovationsprozessen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bertsch, Anke (2005): Bildungs- und Karrierewege von Frauen. Ein Tagungsbericht. In: Der pädagogische Blick, Jg. 13, H. 3, S. 179-181.

Abstract

Die 5. Jahrestagung der Sektion Fraune- und Geschlechterforschung in der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft stand unter dem Thema Bildungs- und Karrierewege von Frauen: Wissen - Erfahrungen - biografisches Lernen. In den Arbeitsgruppen wurden strukturelle und personelle Bedingungen sowie Barrieren von weiblichen Karrierewegen und Berufserfolgen transparent gemacht und nach Perspektiven und Umsetzungsmodalitäten für Frauen gefragt. (IAB2)

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Biller-Andorno, Nikola, Anna-Karina Jakovljevic, Katharina Landfester & Min Ae Lee-Kirsch (Hrsg.) (2005): Karriere und Kind. Erfahrungsberichte von Wissenschaftlerinnen. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 328 S.

Abstract

"Karriere mit Kindern - was das für Frauen bedeutet, die sich im Wissenschaftsbetrieb behaupten, berichten hier Akademikerinnen aus verschiedenen Disziplinen und in unterschiedlichen Stadien ihres Werdegangs. Sie schildern, wie sie Beruf und Elternschaft verbinden, und lassen uns sowohl bittere als auch glückliche Momente in diesem Balanceakt miterleben. Die Beiträge skizzieren unterschiedliche Lebensmodelle, mit denen sich Frauen den besonderen Herausforderungen ihrer doppelten Beanspruchung stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die 4. Studie. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung. Schriftenreihe 77), Bielefeld: Bertelsmann, 335 S.

Abstract

"Zum vierten Mal wurde im Jahr 2003 eine Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements der Wirtschaft in Deutschland durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklungen seit 1986, berichten über Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg nach oben und über das, was Führungskräfte erreicht haben: Position und Einkommen. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen im Zeitverlauf ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Frauen und Männer in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft. In: Personalführung, Jg. 38, H. 2, S. 50-57.

Abstract

"Zum vierten Mal seit 1986 hat die Hamburger Professorin Sonja Bischoff Männer und Frauen im mittleren Management der deutschen Wirtschaft nach ihrer Arbeitssituation, nach Aufstiegswegen, familiärer Situation und Einstellungen befragt. So gilt nach der jüngsten Studie: Spitzenverdiener sind auch Spitzenarbeiter - mit den längsten Wochenarbeitszeiten. Und Spitzenverdiener unter den Männern glauben besonders häufig, dass ihre äußere Erscheinung karriereförderlich war." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blickle, Gerhard & Mohamed Boujataoui (2005): Mentoren, Karriere und Geschlecht. Eine Feldstudie mit Fühungskräften aus dem Personalbereich. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 49, H. 1, S. 1-11.

Abstract

"In einer Feldstudie mit 325 Führungskräften aus dem Personalbereich mit einem Frauenanteil von 28 Prozent wurde untersucht, welche Art von Unterstützung als hilfreich für die eigene Laufbahnentwicklung beurteilt wurde, von welchen Personen diese Unterstützung gewährt wird und wie gut es weiblichen Nachwuchskräften gelingt, an karriereförderlichen Unterstützungsbeziehungen zu partizipieren. Es zeigten sich folgende Ergebnisse: Frauen hatten häufiger nur Kollegen und Kolleginnen als Unterstützer. Formale Programme ordneten weibliche Nachwuchskräfte überproportional seltener Vorgesetzten zu, während männliche Nachwuchskräfte durch Programme überproportional häufig Vorgesetzten als Unterstützer zugeordnet wurden. Laufbahnunterstützer in einer Vorgesetztenposition gaben am meisten karrierebezogene Unterstützung und ihnen wurde am meisten zugearbeitet. Im Vergleich der drei Mentoringfunktionen karrierebezogene Unterstützung, emotionale Unterstützung und Vorbildfunktion wurde für die berufliche Entwicklung das karrierebezogene Mentoring als am bedeutsamsten eingeschätzt. Diese Befunde werden methodenkritisch sowie vor dem Hintergrund der Netzwerktheorie des Mentoring diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2005): Supporting women's career advancement. Challenges and opportunities. (New horizons in management), Cheltenham u.a.: Elgar, 359 S.

Abstract

"This book documents the progress that managerial and professional women have made in advancing their careers, and the challenges and opportunities that remain. In the context of increasing numbers of women entering the workplace and indeed pursuing professional and managerial careers, it examines why so few women occupy the top positions in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bührmann, Andrea D. (2005): Plädoyer für eine geregelte Deregulierung zur Implementierung von Work-Life-Balance in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 3, S. 74-88.

Abstract

"In dem Beitrag werde ich ausgehend von den Forschungsergebnissen der explorativen Studie 'Führen in Teilzeit', das Spannungsfeld zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity im Hinblick auf eine angemessene Work-Life-Balance diskutieren. Dabei kläre ich zunächst diese Begrifflichkeiten und skizziere ihre Gemeinsamkeiten und Differenzen auf der Basis neo-institutionalistischer Überlegungen. Dann stelle ich die Studie selbst, ihre Fragestellung und ihre Methodologie sowie einzelne, besonders interessante Ergebnisse vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie Führungskräfte und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Teilzeitregelungen auch für Führungskräfte beurteilen und welche Strategie sie hier für zielführend halten. Abschließend ziehe ich ein Resümee, das darauf zielt, empirisch fundierte Aussagen über das Verhältnis Gender Mainstreaming und Diversity Management zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Chen, Ziguang, Norihiko Takeuchi & Mitsuru Wakabayashi (2005): Managerial skill utilization. Work environment, gender, and training incentive. In: The international journal of human resource management, Jg. 16, H. 5, S. 786-808. DOI:10.1080/09585190500083301

Abstract

"Past studies have demonstrated that a supportive work environment can positively influence managerial skill utilization. Adopting the instrumentality-expressiveness perspective, the present study extended the past research by illustrating the moderating effect of gender an this relationship. It found that the relationship between the work environment and managerial skill utilization is stronger among female managers than among male managers and further, that this interactive effect is more pronounced in a low incentive situation than in a high incentive situation in terms of reaching a high level of training performance. The theoretical and practical implications of the results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dera, Susanne, Christian Baden & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur, Personalprobleme und Hierarchien. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,04), Frankfurt, Main, 16 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit der Personal- bzw. Qualifikationsstruktur der Betriebe sowie den betrieblichen Führungsebenen. Hierbei ist von besonderen Interesse, ob und inwieweit Frauen entsprechend ihren Beschäftigungsanteilen in den betrieblichen Führungsebenen repräsentiert sind. Desweiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erler, Gisela (2005): Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 48-55.

Abstract

"Beim Thema Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte hat sich in der Wirtschaft in den letzten Jahren zwar manches bewegt, doch gleichzeitig herrschen noch immer Ambivalenz und Skepsis. Mitunter scheine es sogar so, als verlangsame sich das Tempo des Fortschritts, schreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dabei ist das Thema Work-Life-Balance für sie unmittelbar mit dem der Förderung von Frauen in Führungspositionen verknüpft. Nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Argumente für Reformen fragt die Autorin nach den impliziten und expliziten Gründen für die gegenwärtige Stagnation, nach verlässlichen und absehbaren Trends, empirischen Belegen und zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Felker, Kerstin & Stefan Fuchs (2005): Geschlechterdifferenzierungen und Prozesse der Re-Institutionalisierung. Karrieren von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Tiermedizin. In: P. A. Berger & H. Kahlert (Hrsg.) (2005): Institutionalisierte Ungleichheiten : wie das Bildungswesen Chancen blockiert, S. 215-232.

Abstract

"Die Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftsbetrieb kann treffend als 'ausschließende Einschließung' bzw. 'marginalisierende Integration' beschrieben werden." Am Beispiel der Tiermedizin werden Möglichkeiten des Abbaus geschlechterspezifischer Ungleichheiten im Wissenschaftsbereich aufgezeigt. Die Tiermedizin stellt in Deutschland das am stärksten von weiblichen Studierenden dominierte Fach dar, und auch bei den Studienabschlüssen werden mehr als vier Fünftel von Frauen abgelegt. Auf der Ebene der Professuren liegt der Anteil aber nach wie vor bei 12 Prozent und bewegt sich damit auf einem Niveau, das dem bundesdeutschen Durchschnitt entspricht. Mithilfe qualitativer Interviews und einer standardisierten Befragung der Studierenden an der Tierärztlichen Fakultät der Ludwig-Maximilian-Universität München wird gezeigt, wie strukturelle Bedingungen zu unterschiedlichen Karriereverläufen von Frauen und Männern in der Tiermedizin beitragen. Identifiziert werden dabei drei Phänomene, die dabei verantwortlich zeichnen: die Zuschreibung geschlechtsspezifisch ausgeformter Berufsmotive, die ebenfalls geschlechtsdifferente Konstruktion unterschiedlicher Berufsbilder - die Tierärztin in der Praxis und der Wissenschaftler an der Hochschule - und verschiedene organisationale Rahmenbedingungen der Ausbildung in Kliniken und Instituten. Fazit: Geschlechterdifferenzen werden so nicht nur aufrechterhalten, sondern auch neu konstruiert bzw. "re-institutionalisiert". (IAB2)

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Grimm, Nathalie (2005): EQUAL - Erprobung neuer Wege der Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten in Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt. In: Mitteilungen. Soziologisches Forschungsinstitut, Göttingen H. 33, S. 107-114.

Abstract

"Im Rahmen der europäischen Gemeinschaftsinitiative (GI) EQUAL führte das SOFI von 2002 bis 2005 die Evaluation und wissenschaftliche Begleitung der Entwicklungspartnerschaft 'Frauen in t.i.m.e.' durch. Der Beitrag erläutert die Ziele und Grundsätze der GI EQUAL sowie der Entwicklungspartnerschaft und präsentiert zusammenfassend die Ergebnisse der Evaluation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hansen, Katrin & Patricia von Papstein (2005): Mentoring über Grenzen hinweg. Entwicklungschancen für Unternehmerinnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 99-113.

Abstract

"Die beiden Autorinnen dieses Aufsatzes waren als Projektbeteiligte bzw. Evaluatorin an zwei Programmen beteiligt und wollen an dieser Stelle Mentoring für Unternehmerinnen unter dem methodischen Ansatz des Cross-Mentoring diskutieren. In unserem Papier werden wir zunächst die Charakteristika und die Funktionen des Mentoring, insbesondere für Frauen und dann für Unternehmerinnen herausarbeiten, um darauf aufbauend unseren Ansatz des Cross-Mentoring zu präsentieren, der sich durch die folgenden Merkmale kennzeichnen lässt:
-Aufbau gezielt grenzüberschreitender Beziehungen, um Brücken schlagen zwischen Geschlechter-, Altersgruppen- und Landeskulturen,
-Matchings zwischen Branchenkulturen, um die Sicht auf andere Märkte zu eröffnen,
-Matchings zwischen Unternehmen in unterschiedlichen Entwicklungsstadien, um deren spezifische Stärken und Schwächen miteinander zu konfrontieren.
Dabei werden wir Erfahrungen aus den Projekten TWIN (Two Women Win) und MAP (Mentoring als Instrument der Personalentwicklung) berichten und auf erfolgskritische Faktoren für Cross-Mentoring hinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hewlett, Sylvia Ann & Carolyn Buck Luce (2005): Off-Ramps and On-Ramps: Keeping talented women on the road to success. In: Harvard Business Review, Jg. 83, H. 3, S. 43-54.

Abstract

"Most professional women step off the career fast track at some point. With children to raise, elderly parents to care for, and other pulls on their time, these women are confronted with one off-ramp after another. When they feel pushed at the same time by long hours and unsatisfying work, the decision to leave becomes even easier. But woe to the woman who intends for that exit to be temporary. The on-ramps for professional women to get back on track are few and far between, the authors confirm. Their new survey research reveals for the first time the extent of the problem - what percentage of highly qualified women leave work and for how long, what obstacles they face coming back, and what price they pay for their time-outs. And what are the implications for corporate America? One thing at least seems clear: As market and economic factors align in ways guaranteed to make talent constraints and skill shortages huge issues again, employers must learn to reverse this brain drain. Like it or not, large numbers of highly qualified, committed women need to take time out of the workplace. The trick is to help them maintain connections that will allow them to reenter the workforce without being marginalized for the rest of their lives. Strategies for building such connections include creating reduced-hour jobs, providing flexibility in the workday and in the arc of a career, removing the stigma of taking time off, refusing to burn bridges, offering outlets for altruism, and nurturing women's ambition. An HBR Special Report, available online at www.womenscareersreport.hbr.org, presents detailed findings of the survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke (2005): Frauen in Führungspositionen. Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 3, S. 49-56.

Abstract

"Frauen sind in Europa zu einem erheblich geringeren Maße in Führungspositionen tätig als Männer; im europäischen Durchschnitt haben sie nur 10 % der Sitze in den höchsten Entscheidungsgremien der jeweils 50 größten börsennotierten Unternehmen inne. Dabei gibt es von Land zu Land beträchtliche Unterschiede: Spitzenreiter sind Slowenien und Lettland mit Anteilen von jeweils 22 %, Schlusslicht ist Italien mit 2 %. Deutschland liegt hier mit 10 % im Mittelfeld. Eine stärkere Differenzierung für Unternehmen und Interessenverbände zeigt allerdings ein noch ungünstigeres Bild: In den Vorständen der 87 größten Kapitalgesellschaften der Old Economy stellen Frauen im Durchschnitt beispielsweise nur 1 % und in Aufsichtsräten 8 % der Sitze. In den Interessenvertretungen von Arbeitnehmern und den Berufsverbänden sieht die Situation mit einem Anteil von einem Fünftel bis einem Viertel besser aus, auch wenn man von einer Gleichstellung noch weit entfernt ist. Selbst in der umfassenderen Abgrenzung der Fach- und Führungspositionen insgesamt in allen Beschäftigungsbereichen von Angestellten und Beamten erreicht der Frauenanteil nicht einmal ein Drittel - obwohl ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung bei 45 % liegt. Die mit der Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001 hat bislang bei Führungspositionen kaum Wirkung gezeigt. Hier sind noch erhebliche Anstrengungen zur Verbesserung der Situation notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kirschbaum, Almut & Dorothee Noeres (2005): Die Bedeutung geschlechtsspezifischer Auswahlprozesse bei der Förderung von Promotionen an Hochschulen. Ergebnisse einer empirischen Studie für das Land Niedersachsen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 85-98.

Abstract

"Ein deutliches Merkmal der vertikalen Geschlechtersegregation in Hochschulen zeigt sich darin, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe der wissenschaftlichen Laufbahn abnimmt (vgl. BLK 2003, ETAN 2000). Bereits in der Phase der Promotion weisen wissenschaftliche Karrierepassagen Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf (vgl. Lind 2004, Majcher et al. 2003), die sich auch an niedersächsischen Hochschulen abzeichnen. Dort lag im Jahr 2001 der Frauenanteil an den Promotionen bei 35,9 Prozent gegenüber einem Studentinnenanteil von 50,6 Prozent. Das von Frauen erreichte hohe Qualifikationsniveau im Studium und der demgegenüber relativ geringe Anteil promovierter Frauen lenken den Fokus der hier vorgestellten Untersuchung auf Fragen nach den Unterstützungsstrukturen bzw. universitären institutionellen Rahmenbedingungen auf dem Weg zur Promotion.
Die empirischen Ergebnisse der vorliegenden Studie und die daraus resultierenden Empfehlungen weisen deutlich darauf hin, dass eine geschlechtergerechte Promotionsförderung und ihre an gleichstellungspolitischen Zielen orientierte Evaluation an den Hochschulen von zukunftsweisender Bedeutung sind. Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen sind aufgefordert, diese Zielsetzung systematisch in ihre Politik der Nachwuchsförderung einzubeziehen. Graduiertenförderungsstipendien und wissenschaftliche Mitarbeiterstellen können unter verbesserten Rahmenbedingungen und eingebunden in eine hochschulweite gleichstellungsorientierte Förderpolitik sinnvolle Instrumente einer geschlechtergerechten Nachwuchsförderung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kollinger, Iris (2005): Women and expatriate work opportunities in Austrian organizations. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 16, H. 7, S. 1243-1260.

Abstract

"Previous research has indicated that female managers are still a minority among expatriate staff. As studier dealing with this topic from a European perspective are still more than rare, this study focuses on the situation of female expatriates in Austrian companies. After surveying the TOP 500 organizations and the largest banks, insurance and consulting companies in Austria, results showed that - although women are still under-represented in international management - among nearly one quarter of the respondents, women who have already succeeded in breaking through the glass ceiling of local management are also succeeding more frequently in getting postings abroad. Moreover, the limited representation of female expatriates was explained primarily by a general lack of female talent available for the functions which are relevant for international positions, second, by prejudices of host-country nationals towards female managers and, third, by a lack of interest shown by women in global assignments due to personal reasons. This paper reports on a questionnaire distributed to human resource managers and provides more insight into the subject of female expatriates. It begins by reviewing the literature dealing with women in international management before analysing the matter of underrepresentation of female expatriates from a different perspective and asking for the reasons why female managers are not sent abroad by Austrian companies. Then the research method is discussed before the findings are presented and their implications discussed in terms of future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Laufer, Jacqueline (2005): La construction du plafond de verre. Le cas des femmes cadres a potentiel. In: Travail et emploi H. 102, S. 31-44.

Abstract

"Organisational processes which highlight glass ceiling construction are studied using a survey of literature in French and English and a sample of young staff with high potential, which reveal factors obstructing the advance of women with diplomas. Fields inquiries are made within four production firms, employing large numbers of engineers, that are likely to have a predominance of male norms values. Firms requirements for staff to fill high potential vacancies are not adapted to family constraints which are traditionally in women hands. The author highlights the complexity of interactions between organisational choices and the personal strategies of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mayrhofer, Wolfgang, Michael Meyer & Johannes Steyrer (Hrsg.) (2005): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien: Linde international, 303 S.

Abstract

"Sind starke Nerven wichtiger für den beruflichen Erfolg oder pingelige Genauigkeit? Erklimmt man mit der richtigen Ellenbogentechnik auf jeden Fall die Karriereleiter? Zählt nur der Leistungswille, egal, aus welchem Elternhaus man stammt? Immer wieder machen Erkenntnisse über die ultimativen Ursachen für berufliches Fortkommen Schlagzeilen, oft untermauert von wissenschaftlichen Untersuchungen. Doch meist werden damit nur Vorurteile einzementiert. In einer groß angelegten Studie haben die Autoren Daten über die Persönlichkeitsmerkmale, Herkunft, Karriereaspirationen und Karriereverläufe von 1.200 Absolventen verschiedener Generationen der Wirtschaftsuniversität Wien erhoben. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Realität des Karrieremachens ganz anders aussieht, als die meisten vermuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mecking, Sabine (2005): Chefin oder Mauerblümchen. Frauen in der öffentlichen Verwaltung der Bundesrepublik. In: Geschichte und Gesellschaft, Jg. 31, H. 3, S. 465-497.

Abstract

"Fragt man nach der historischen Besonderheit politischer wie beruflicher Tätigkeit von Frauen in traditionell männlich geprägten und dominierten Bereichen, so kommt dem öffentlichen Dienst als wichtigstem und vielschichtigem Tätigkeitsfeld in unserer Gesellschaft eine besondere Rolle zu." Der Beitrag richtet den Blick auf die kommunale Verwaltung. Zunächst wird der sogenannte Vormarsch der Frauen in der öffentlichen Verwaltung analysiert und es werden Karrierehemmnisse oder -schübe benannt. Hierzu wird exemplarisch der Situation von Frauen in den Kommunalverwaltungen in Bielefeld, Bochum und Münster nachgegangen, und es wird hinterfragt, wo die spezifischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern in der Einstellungssituation, in den Arbeitsbedingungen, in der Tätigkeitsstruktur und in den Aufstiegsmöglichkeiten lagen. Es wird erörtert, inwieweit der öffentliche Dienst sich am Leitbild des männlichen Arbeitnehmers orientierte, und wie geschlechtsspezifische Arbeitsteilung sich über die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder hinaus auch funktional und im Status abzeichnete. Für die 1950er und 1960er Jahre wird ein Festhalten an tradierten Zuständen mit geschlechtsspezifischen Rollenzuschreibungen festgestellt. Seit den 1970er Jahren lassen sich neben dem zahlenmäßigen Anstieg an der Frauenerwerbstätigkeit Veränderungen dahingehend feststellen, dass Frauen häufiger für den gehobenen Dienst ausgebildet wurden und in Führungspositionen aufstiegen. Trotz rechtlicher Gleichstellung und verbesserter Bildungschancen traten Veränderungen in der weiblichen Berufsperspektive innerhalb der Verwaltungen nur langsam ein, und die seit Mitte der 1980er Jahre zu erkennende "neue Frauenfreundlichkeit" der Verwaltung mit propagierten Frauenförderungskonzepten erweist sich "als vordergründiges und halbherziges Anliegen." (IAB2)

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Nienhaus, Doris, Gael Pannatier & Claudia Töngi (Hrsg.) (2005): Akademische Seilschaften. Mentoring für Frauen im Spannungsfeld von individueller Förderung und Strukturveränderung. (Gender wissen 09), Wettingen: eFeF-Verlag, 233 S.

Abstract

An den Universitäten sind Frauen in Spitzenpositionen nach wie vor untervertreten. Mentoring als neue Gleichstellungsmaßnahme für Frauen soll hier Abhilfe schaffen. Erste Resultate zeigen, dass Mentoring zur individuellen Förderung von Frauen beiträgt und gleichzeitig das Potenzial birgt, längerfristig Strukturveränderungen im Hochschulbereich voranzutreiben. Der Band beleuchtet das Thema Mentoring aus historisch-philosophischer, soziologischer und betriebswirtschaftlicher Sicht. Die theoretischen Analysen werden durch Reflexionen und Erfahrungsberichte aus der Mentoringpraxis in Deutschland und der Schweiz ergänzt. Zudem werden kritische Fragen zur aktuellen Nachwuchsförderung von Frauen in der Wissenschaft gestellt.

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Pochic, Sophie (2005): Faire carriere. L'apport d'une approche en termes de genre. In: Formation Emploi H. 91, S. 75-93.

Abstract

"Die Feminisierung der Kategorie der Fach- und Führungskräfte geht einher mit dem Ausbau der Stellen für Experten und leitende Angestellte (functional or expert professionals), in denen hoch qualifizierte Frauen überproportional stark vertreten sind. Zwei mit Führungskräften und Ingenieuren durchgeführte Untersuchungen verdeutlichen die Abwertung des Experten-Studienganges sowie der entsprechenden Hochschulabschlüsse; beide Faktoren erschweren Frauen den Zugang zu leitenden Führungspositionen. Neben einer starken Feminisierung des mittleren Managements lässt sich eine deutliche Zunahme der 'Doppelkarriere-Paare' (Dual Career Couples) feststellen. Untersucht wird dabei, wie sich diese Doppel-Karrieren für beide Partner in Bezug auf Mobilität (geographische und funktionelle) und Verfügbarkeit auswirken. Wenn Männer auch im Allgemeinen weniger unter dieser neuen Lebens- und Arbeitsform leiden, so zeichnen sich Fach- und Führungskräfte, die den Lebensunterhalt der Familie allein verdienen, weiterhin durch extrem hohe Mobilität aus, eine der Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Berufslebens." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlegel, Uta & Anke Burkhardt (2005): Frauenkarrieren und -barrieren in der Wissenschaft. Förderprogramme an Hochschulen in Sachsen-Anhalt im gesellschaftlichen und gleichstellungspolitischen Kontext. (HoF-Arbeitsberichte 2005/06), S. 1-156.

Abstract

"Nach wie vor sind die deutschen Hochschulen hinsichtlich ihres wissenschaftlichen Personals Hochburgen des Patriarchats und hinken den Geschlechterverhältnissen anderer gesellschaftlicher Bereiche hinterher. Der Bericht umreißt zunächst die historischen und aktuellen Gründe dafür, beleuchtet die bisherige Implementierung geschlechterpolitischer Felder in die Hochschulen, skizziert die Besonderheiten ost- und westdeutscher Akademikerinnen-Biografien, erläutert die frühzeitigen und intensiven juristischen Bemühungen und praktischen Umsetzungen des Landes Sachsen-Anhalt zum Gender Mainstreaming und stellt die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung von Förderprogrammen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen an Fachhochschulen und Universitäten in diesen Kontext. Nach der ersten Förderperiode 1997 - 2000 (Wiedereinstiegsstipendien, Habilitationsförderung) beauftragte das Kultusministerium Sachsen-Anhalt Hof Wittenberg mit der wissenschaftlichen Begleitung der neuen ebenfalls über das Hochschulsonderprogramm III finanzierten Programme zur Förderung der Berufungsfähigkeit von Frauen an Universitäten und Fachhochschulen.Hauptmethodischer Zugang waren leitfadengestützte Interviews mit den Stipendiatinnen, durchgefiihrt zu Beginn und am Ende der Förderlaufzeit. Die Auswertung der Interviews und die Diskussion auf dem im Bericht dokumentierten Bilanzworkshop weisen beide Programme - trotz der selbstredend beschränkten Zahl der Stipendiatinnen und der begrenzten Reichweite struktureller Effekte - als erfolgreich aus.
Abschließend bemüht sich der Bericht um Schlussfolgerungen fir künftige Geschlechtergleichstellungsprogramme an Hochschulen, die selbstverständlich - da die Wirksamkeit solcher Programme deutlich mit abhängt von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen, von Charakteristika der Hochschule als spezifische Organisation und von den gegenwärtigen Lebenszusammenhängen von Akademikerinnen - über solche zur konkreten Programmgestaltung hinausgehen. Der Entwurf für diese 30 Schlussfolgerungen war den Teilnehmerinnen vor dem Bilanzworkshop vorgelegt worden, so dass er dort mitdiskutiert werden konnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2005): Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2500 Danish firms. (IZA discussion paper 1708), Bonn, 37 S.

Abstract

"Corporate governance literature argues that board diversity is potentially positively related to firm performance. This study examines the relationship in the case of women in top executive jobs and on boards of directors. We use data for the 2500 largest Danish firms observed during the period 1993-2001 and find that the proportion of women in top management jobs tends to have positive effects on firm performance, even after controlling for numerous characteristics of the firm and direction of causality. The results show that the positive effects of women in top management depend on the qualifications of female top managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Spellerberg, Annette (Hrsg.) (2005): Die Hälfte des Hörsaals. Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik. Berlin: Edition Sigma, 202 S.

Abstract

"Trotz besserer Bildungsabschlüsse und exzellenter Leistungen können Frauen nur selten in guten akademischen Positionen Fuß fassen - dieser Befund trifft in der Bundesrepublik nach wie vor zu. Die Daten belegen zwar eine Verbesserung der Situation, aber keinen qualitativen Sprung. Für die Wertschätzung akademischer Einrichtungen spielt es nach wie vor kaum eine Rolle, ob sie Frauen ausbilden, halten oder für sich gewinnen können. Diese Situation ist für Frauen im Wissenschaftsbereich unbefriedigend und auch für die akademischen Einrichtungen nachteilig. Vor allem die naturwissenschaftlichen und technischen Bereiche, in denen Frauen stark unterrepräsentiert sind, könnten durch den Einbezug des Wissens von Frauen profitieren. In diesem Buch sind Beiträge versammelt, in denen empirische Befunde zur Situation von Frauen in wissenschaftlichen Institutionen und vielfältige Reformansätze für Lehre und Forschung diskutiert werden. Die Autorinnen werfen einen anderen Blick auf Hochschulreformen, Innovationen, Exzellenz und Elite; sie fragen nach den Voraussetzungen für eine stärkere Präsenz von Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik sowohl auf der Ebene institutioneller Strukturen als auch auf der Ebene exemplarischer Fächer und Studiengänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stewart, Paul (Hrsg.) (2005): Employment, trade union renewal and the future of work. The experience of work and organisational change. (The future of work), Houndsmills u.a.: Palgrave Macmillan, 290 S.

Abstract

"This book examines the relationship between the experience of employment and changing organizational forms, boundaries and the context of work. It explores a range of critical sociological and political economy processes in the context of workplace restructuring, employment and labour market regulation in the wider community. Of significant importance are the themes of gendered and ethically embedded labour markets for young people, trade union and local activism, gendered identity in management, market turbulence and call centres. The book offers an international perspective that includes chapters based on case work from the UK and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald & Diana Weber (2005): Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. (IAW-Kurzbericht 2005,06), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Analysiert wird auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben. Die verwendeten Daten stammen dabei aus der Befragung im Sommer 2004, ergänzend werden teilweise auch Ergebnisse einer ähnlichen Befragung im Sommer 2002 angeführt. Die vorliegende Studie ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 wird mit dieser Studie zunächst eine Datenlücke geschlossen, indem erstmals für den Südwesten repräsentative Strukturergebnisse über die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen präsentiert werden. Darüber hinaus wird untersucht, in welchem Maße baden-württembergische Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, die der Förderung des weiblichen Nachwuchses, aber auch der Chancengleichheit dienen. Anschließend wird in Kapitel 3 im Rahmen von Probit- und Tobit-Modellen überprüft, welche betrieblichen Determinanten die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen beeinflussen können. Diese Analysen sind von besonderem Interesse, da Aussagen über die Eigenschaften der Betriebe möglich werden, die einen hohen Frauenanteil auf den obersten Führungsebenen aufweisen. Darüber hinaus können Beweggründe und Motive abgeleitet werden, die Unternehmen dazu veranlassen, vermehrt Frauen in obere Managementpositionen zu befördern. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wierink, Marie & Dominique Meda (2005): Mixite professionnelle et performance des entreprises, un levier pour l'egalite? In: Travail et emploi H. 102, S. 21-29.

Abstract

"Does mixed gender at work improve company performance? In France, company authorities treating these questions hesitate to conclude along these lines but they are sensitive to the importance of gender equality at work. They are spearheading initiatives dealing with working conditions and with the opening up of recruitment to women in professional spheres that are traditionally male dominated and they are fighting against the glass ceiling by fixing the detection criteria of the high potential that is least favourable to women. There is still much resistance. One of the biggest obstacles remains the persistence of strong discrimination in initial training. These company policies are, in fact, fragile in the face of conjectural changes and of shifting priorities. New agreements concerning equal gender at work might consolidate these policies and might implement the conditions of their verification." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Die Broschüre gibt zunächst einen Überblick über Frauen in Führungspositionen in Großbritannien nach den Wirtschaftsbereichen öffentlicher Dienst, Privatwirtschaft, Medien und Kultur. Fragt anschließend, warum so wenig Frauen in den höheren Positionen anzutreffen sind und benennt schließlich, welche Maßnahmen noch zu treffen sind, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. (IAB)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost / Länderbericht Berlin). Im Jahre 2004 fand diese Befragung zum neunten Mal statt. Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Berlin zu erhalten. Für Auswertungen in Berlin liegen für das Jahr 2004 Interviews von 890 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,1 Prozent der Betriebe mit 12,8 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 82.064 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Berlin.
Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Darüber hinaus wurden Informationen zu folgenden Aspekten erhoben:
- Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung,
- Personalpolitik,
- Flexible Beschäftigungsverhältnisse,
- Betriebliche Arbeitzeiten,
- Chancengleichheit von Frauen und Männern,
- Frauen in Führungspositionen,
- Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
- Betriebliche Ausbildung,
- Wirtschaftliche Lage der Betriebe." (IAB2)

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(2005): Women and science. Excellence and innovation - gender equality in science. (Commission staff working document), Brüssel, 15 S.

Abstract

"This report gives an overview of women and science actions implemented at European level since 2001 and of the results achieved. In particular: 1. Activities of the European Commission to promote gender equality in science through the Research Framework Programmes and in the context of the Science and Society Action Plan, and 2. Progress made in increasing the participation of women in science in the EU Member States since 1999, taking into account EU enlargement also." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buch, Florian, Katharina Landfester, Pia Linden, Jörg Rössel & Tassilo Schmitt (2004): Zwei Jahre Juniorprofessur. Analysen und Empfehlungen. Gütersloh, 40 S.

Abstract

"Die Studie hat die Lage der Juniorprofessur aus der Sicht der aktuellen Stelleninhaber zum Gegenstand. Ganz allgemein kann man festhalten, dass diese die neue Stellenkategorie als einen wesentlichen Fortschritt für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland betrachten. Besonders erfreulich ist, dass eine Mehrheit der Befragten ihre Situation als gut und sehr gut einschätzen. Weiterhin ist bemerkenswert, dass ein Drittel auch mit insgesamt guten Karrierechancen rechnet. Gleichwohl gilt es vieles zu verbessern. In wichtigen Fragen wie der Ausstattung mit Personal- und Sachmitteln sind einerseits fächer- und länderspezifisch erhebliche Differenzen zu erkennen, andererseits und insgesamt aber auch beklagenswerte Defizite. Zugleich zeigt sich aber, dass durchaus erhebliche Spielräume bestehen, die von den Ländern, den Hochschulen und den Fachbereichen im Sinne einer angemessenen Förderung dieser zentralen Kategorie des wissenschaftlichen Nachwuchses genutzt werden sollten. Erwartet wird ein faires und kompetitives Berufungsverfahren nach einer angemessenen, etwa zweijährigen Postdoc-Phase. Mit Nachdruck wird erwartet, dass im Rahmen von offenen Verhandlungen schon bei der Berufung Klarheit über Aufgaben und Ausstattung erzielt wird. Positiv ist zu vermerken, dass die Stelleninhaber überwiegend Anerkennung finden und sich bei Ressourcen, Aufgabenverteilungen (einschließlich von Aufgaben in der Lehre) und Gremienbesetzungen vielfach angemessen berücksichtigt fühlen. Weitere Qualifizierungsangebote werden für wünschenswert gehalten. Ebenfalls wünschenswert scheint aus Gründen der Familienverträglichkeit und der Gleichstellung von Frauen die Einführung einer Teilzeitjuniorprofessur. Zur Erreichung des Ziels einer Senkung des Erstberufungsalters ist unter anderem die Einrichtung von Tenure-Track-Optionen von zentraler Bedeutung. Die Juniorprofessur gibt unter dieser Bedingung auch mit Blick auf das Ziel einer größeren Selbstständigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses Grund zu einiger Hoffnung. Insgesamt wird die Juniorprofessur im Sinne eines training on the job als angemessene Vorbereitung auf Lebenszeitprofessuren angesehen. Bedenklich ist allerdings, dass zum Teil deutliche Diskrepanzen zwischen der Einschätzung der Wichtigkeit bestimmter Karriereaspekte im Rahmen der Evaluation einerseits und bei der Berufung auf Professuren andererseits bestehen. Fragen zur Gestaltung des Karriereweges im Einzelnen führen in den verschiedenen Fächergruppen zu voneinander abweichenden Antworten insbesondere im Hinblick darauf, unter welchen Bedingungen die Evaluation stattfinden soll und ob die Stelleninhaber eine Habilitation weiterhin für erforderlich halten. Hier ist ein zentraler Befund, dass die Habilitation vielfach aus Unsicherheit über die künftigen Karrierechancen weiterhin für erforderlich gehalten wird. Diese Unsicherheit hängt unmittelbar damit auch zusammen, dass die Einräumung von Tenure- Track-Optionen bislang noch keine hinreichende Verbreitung besitzt. Als zentral werden dafür aber scharfe Bestimmungen für Hausberufungsverbote bei der Besetzung der Juniorprofessuren angesehen. Auch die Schaffung von Auffangpositionen für negativ evaluierte bzw. positiv evaluierte Juniorprofessoren ohne sofortige Berufung auf eine entfristete Professur wird vielfach angemahnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cappelli, Peter & Monika Hamori (2004): The path to the top. Changes in the attributes and careers of corporate executives, 1980-2001. (NBER working paper 10507), Cambridge, Mass., 53 S. DOI:10.3386/w10507

Abstract

"The analyses below compare the career histories and personal characteristics of the executives in the top ranks of the world's largest and most stable business operations, the Fortune 100, between 1980 and 2001. To our knowledge, there have been no prior studies of contemporary changes in the experience or attributes of executives beyond CEOs. In 2001, these executives were younger, more likely to be women, and less likely to have been Ivy League educated. Most important, they got to the executive suite about four years faster than in 1980 and did so by holding fewer jobs on the way to the top. (In particular, women in 2001 got to their executive jobs faster than their male counterparts - there were no women executives in the Fortune 100 in 1980). Executives in 2001 also spent about five years less in their current organization and were more likely to be hired from the outside than in 1980. Interestingly, the most stable firms the 26 that were in the Fortune 100 in both periods had just as much lifetime employment among executives in 2001 as in 1980, although changes in other aspects of careers were similar. Overall, the path to the executive suite and the attributes of the individuals who get there appear to have changed even in the largest and most stable business operations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Davidson, Marilyn J. & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2004): Women in management worldwide. Facts, figures and analysis. Aldershot u.a.: Asgate, 354 S.

Abstract

"Bringing together 30 experts and replete with facts, figures and analysis, this book provides a genuinely cross-cultural assessment of women's progress in management throughout the world. Each chapter of the book focuses upon progress in one country. In twenty countries are closely examined. Key issues arising from the statistics - such as why there are so few women in top management - are discussed.

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Doll-Tepper, Gudrun & Gertrud Pfister (2004): Frauen an die Spitze. Ergebnisse von vier Studien zu Frauen in Führungspositionen im Sport. Berlin u.a., 263 S.

Abstract

"Die Teilstudien zum Projekt 'Frauen an die Spitze - Aktionsbündnis zur Steigerung des Frauenanteils in den Führungspositionen des Sports' analysieren die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen des Sports. Dabei untersuchen die Teilstudien einerseits die Organisationsstrukturen der Sportverbände, andererseits werden Biografien weiblicher Führungskräfte ausgewertet. Wie integrieren weibliche Führungskräfte das Ehrenamt in ihren Lebenszusammenhang; welche Motive haben Frauen in Führungspositionen; gab oder gibt es Barrieren beim Aufstieg - dies sind nur einige der Fragen, denen die Teilstudien nachgegangen sind. Die Studie zeigt auf, dass die ehrenamtlich engagierten Frauen Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben - im Gegensatz zu den männlichen Kollegen. Je höher der Zeitaufwand, desto niedriger der Frauenanteil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Donald, Stephen & Daniel S. Hamermesh (2004): What is discrimination? Gender in the American economic association. (NBER working paper 10684), Cambridge, Mass., 17 S., Anhang. DOI:10.3386/w10684

Abstract

"Measuring market discrimination is extremely difficult except in the increasingly rare case where physical output measures allow direct measurement of productivity. We illustrate this point with evidence on elections to offices of the American Economic Association. Using a new technique to infer the determinants of the chances of observing a particular outcome when there are K choices out of N possibilities, we find that female candidates have a much better than random chance of victory. This advantage can be interpreted either as reverse discrimination or as reflecting voters' beliefs that women are more productive than observationally identical men in this activity. If the former this finding could be explained by the behavior of an unchanging median voter whose gender preferences were not satisfied by the suppliers of candidates for office; but there was a clear structural change in voting behavior in the mid-1970s. The results suggest that it is not generally possible to claim that differences in rewards for different groups measure the extent of discrimination or even its direction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Funken, Christiane (2004): Geld statt Macht? Weibliche und männliche Karrieren im Vertrieb - eine organisationssoziologische Studie. (Campus. Forschung 874), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 184 S.

Abstract

"Für die Karriereplanung in Wirtschaftsunternehmen spielt der Vertrieb - als Sprungbrett für den Aufstieg in die Führungsetagen - eine strategische Sonderrolle. Diese Studie geht den beträchtlichen Unterschieden zwischen weiblichen und männlichen Berufsverläufen im Vertrieb nach: Während Männer eher auf den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie und damit auf einen Zuwachs an Macht abzielen, arbeiten Frauen stärker an Verkaufserfolgen und damit an einer Geldkarriere." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goy, Antje (2004): Berufliche Netzwerke als Erfolgsstrategie für Frauen? Über die Mühsal der Emanzipation und des Netzwerkes. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 22, H. 2/3, S. 126-132.

Abstract

"Frauen haben bis heute nicht in ausreichendem Maße gelernt, gemeinsam ihre Interessen zu vertreten, ihre Möglichkeiten und Macht füreinander einzusetzen und miteinander ergebnisorientierte Aushandlungsprozesse zu führen. Im Fokus meines Interesses steht die Frage, ob es Frauen in selbst organisierten, berufsorientierten Zusammenschlüssen, hier insbesondere in beruflichen Frauennetzwerken, gelingt, sich gegenseitig zu fördern, ihre Macht füreinander einzusetzen und welche hemmenden Elemente in solchen Kooperationsbeziehungen ausgemacht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gupta, Namrata, Carol Kemelgor, Stefan Fuchs & Henry Etzkowitz (2004): The "triple burden". A cross-cultural analysis of the consequences of discrimination for women in science. In: Europäische Kommission (Hrsg.) (2004): Gender and excellence in the making, S. 41-50.

Abstract

Stärker als in anderen Bereichen sind Wissenschaftlerinnen mit einer professionellen Kultur konfrontiert, die die erkenntnistheoretischen Prämissen wissenschaftlicher Rationalität auf die sozialen Regeln der Scientific Community überträgt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung hat in diesem Modell keinen Platz und wird oft geleugnet. Der Artikel analysiert die strukturellen Hürden, mit denen Frauen in Forschung und Wissenschaft sowohl in Industrieländern als auch in Entwicklungsländern konfrontiert sind. Dabei werden drei Faktoren herausgearbeitet: Versteckte Geschlechterstereotype, die Tatsache, dass Frauen mehr leisten müssen, um ihre Fähigkeiten zu beweisen, sowie mangelnde Unterstützung und der Ausschluss von Networking. Basierend auf Interviews mit weiblichen Angehörigen männerdominierter Fakultäten in den USA, Deutschland und Indien werden die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede, die aus dem soziokulturellen Hintergrund und aus der Organisationsstruktur von Forschung und Wissenschaft resultierten, herausgearbeitet. Reformstrategien werden diskutiert, die auf Antidiskriminierungspolitik und auf Frauenförderung zielen. (IAB)

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Haacke, Brigitte von (2004): Kampf an allen Fronten. Topmanagerinnen. In: Wirtschaftswoche H. 41, S. 100-104.

Abstract

Der Bericht beschäftigt sich mit Frauen in Führungspositionen, hauptsächlich in Vorständen und Aufsichtsräten. Als zentrale Kriterien für ein Erreichen von Toppositionen werden eine Ausweitung des Kinderbetreuungsangebotes und der Rückhalt durch den Partner angeführt. (IAB)

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Krell, Gertraude & Renate Ortlieb (2004): Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 13, H. 1, S. 96-98.

Abstract

Ziel der Untersuchung im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung und des DGB war die Umsetzung der freiwilligen 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft'. Dazu wurden die Personal- oder Geschäftsleitungen von 500 Unternehmen telefonisch befragt. Die Hälfte der befragten Unternehmen weiß von der Existenz der Vereinbarung. In 13 Prozent der Unternehmen gibt es gar keine chancengleichheitsförderliche Maßnahmen. Am häufigsten durchgeführt werden Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, am seltensten wurden Maßnahmen zur Unterstützung der Kinderbetreuung umgesetzt. In großen Unternehmen in Branchen mit hohem Frauenanteil ist das Engagement am größten. In Zweidrittel der Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren der Frauenanteil nicht verändert. (IAB)

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Krimmer, Holger, Anett Schenk & Annette Zimmer (2004): Karrierewege von Professorinnen an Hochschulen in Deutschland. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 13, H. 1, S. 127-130.

Abstract

Im Rahmen des Projektes 'Wissenschaftskarriere und Gender' wurden knapp 1000 Professorinnen und Professoren nach den Gründen für ihre Berufswahl, nach Anforderungsprofil, Förderung durch Mentorinnen und Mentoren, außeruniversitärem Engagement und nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf befragt. Bei der Analyse der Daten in Hinblick auf die Karriereverläufe von Männern und Frauen zeigen sich Verzögerungen bei den Professorinnen. Diese sind auch weniger in gelingende Beziehungen integriert als ihre männlichen Kollegen und haben weniger Kinder als diese. Neben den Zusammenhängen zwischen Karriereverlauf und Kindern wird auch die subjektive Wahrnehmung der Work-Life-Balance diskutiert. (IAB)

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Lemke, Elfriede (2004): Einflussfaktoren auf beruflichen Erfolg von Unternehmerinnen und Frauen in Führungspositionen kleiner und mittlerer Betriebe in Ostdeutschland. München u.a.: Hampp, 235 S.

Abstract

"Die Studie thematisiert komplexe Wirkungszusammenhänge für beruflichen Erfolg von Frauen in Führungspositionen kleiner und mittlerer Betriebe in Ostdeutschland. Ausgegangen wird von der Grundannahme, dass geschlechtsspezifische Faktoren Einfluss auf beruflichen Erfolg und somit auch auf die von Frauen geführten kleinen und mittleren Betriebe haben. Untersuchungsdimensionen waren:
- der Stellenwert von Weiterbildung/Qualifizierung,
- der Stellenwert betrieblicher Strukturen / betrieblich interner/externer Arbeitsmärkte,
- die Bedeutung persönlich sozialer Beziehungen und
- das Wechselspiel von beruflichen und privaten Anforderungen.
Mit Hilfe einer Kombinatian von quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden werden wichtige Strukturinformationen gewonnen und tiefergehende Einblicke in innerbetriebliche Strukturen, das mikropolitische Geschlechterarrangement sowie in das Wechselspiel zwischen beruflichen und privaten Anforderungen ermöglicht. Die Daten wurden erhoben mittels standardisierter schriftlicher Befragungen, durchgeführt mit Führungskräften kleiner und mittlerer Betriebe in der Region Cottbus, sowie qualitativen Interviews mit weiblichen Führungskräften und Expertengesprächen mit Funktionsträgern regionaler Institutionen für herufliche Weiterbildung. Die Untersuchurg stellt, indem sie beeindruckende Leistungen von Frauen empirsch illustriert, ihre bis heute andauernde Ausgrenzung aus höheren Führungspositionen der Wirtschaft entschieden in Frage. Sichtbar wird anhand der vier vorgefundenen Gruppen weiblicher Führungskräfte, dass die Verbindung einer beruflichen Führungstätigkeit mit Familienaufgaben und das in diesem Zusammenhang als Doppelbelastung diskutierte Lebenskonzept der untersuchten Frauen eine Vielzahl von Kompetenzen und Fähigkeiten hervorbringt, die noch zu wenig gewürdigt und anerkannt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lind, Inken (2004): Aufstieg oder Ausstieg? Karrierewege von Wissenschaftlerinnen. Ein Forschungsüberblick. (Frauen in Wissenschaft und Forschung 02), Bielefeld: Kleine, 160 S.

Abstract

'Trotz verstärkter politischer Bemühungen haben sich die Geschlechterkonstellationen im bundesdeutschen Wissensbetrieb als relativ veränderungsresistent erwiesen. Warum bilden Frauen noch immer die Ausnahme auf hohe Positionen in der Wissenschaft? Aus welchem Grund verzinst sich für Frauen eine hohe wissenschaftliche Qualifikation in Form einer Wissenschaftskarriere noch immer deutlich seltener als für Männer?' Der Band enthält eine Chronologie der Entwicklung seit den 1950er Jahren in der Bundesrepublik Deutschland und bietet eine thematische Zusammenfassung der empirisch fundierten Befunde hinsichtlich der karrierehemmenden, aber auch karriereförderlichen Bedingungen für Wissenschaftlerinnen. Die Spezifika dieses interdisziplinär bearbeiteten Forschungsfeldes werden ebenso aufgezeigt wie mögliche weiterführende Perspektiven. Dabei wird deutlich, dass erst die Einbeziehung verschiedener Ansätze und die Verabschiedung von vereinfachenden Kausalmodellen zu einem umfassenden Verständnis zugrundliegender Ursachen für die große Beharrungskraft von Geschlechterasymmetrien in der Wissenschaft führen. (IAB)

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Lyon, Dawn & Alison E. Woodward (2004): Gender and time at the top. Cultural constructions of time in high-level careers and homes. In: The European Journal of Women's Studies, Jg. 11, H. 2, S. 205-222.

Abstract

"The demand for long working hours in leading positions is seen as a primary obstacle for women entering decision-making, leading to suggestions that public policy support better compatibility between work life and home. The paradox of high-level positions is that while leaders are said to have it all in terms of autonomy and self-determination, they are subject to significant temporal constraints. This article explores the character of the time of women and men pursuing high-level careers in business and politics in Belgium, where state support for the domestic sphere is high, and yet women's advance in management and politics has been relatively low. This research is based on a questionnaire survey and career history interviews. Women and men engaged in demanding careers organize their domestic worlds in segmented and rationalized ways, while their work has the character of more open and fluid time. This article suggests that assumptions about the character of time in different spheres of life need to be reviewed before further efforts are made to use family-friendly policies to increase women's presence in decision-making." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Macha, Hildegard (2004): Rekrutierung von weiblichen Eliten. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 10, S. 25-32.

Abstract

"Das Thema 'Rekrutierung weiblicher Eliten' wird zunächst aus der Perspektive der Eliteforschung und der Diskussion um Gleichheit oder Differenz innerhalb des feministischen Elitediskurses beleuchtet. Im Anschluss daran werden Forschungsergebnisse zu hoch begabten Mädchen auf die Elitediskussion bezogen. Mädchen haben es schwerer, in die Leistungselite aufzusteigen. Abschließend wird eine Reflexion der Ergebnisse anhand von Untersuchungen zur weiblichen und männlichen Sozialisation vorgenommen, werden Risiken und Potenziale der Geschlechter beleuchtet. Es zeigt sich, dass beide Geschlechter in Bezug auf eine Eliterekrutierung Benachteiligungen erfahren, dass aber zugleich Potenziale ausgebildet werden, die für eine zukünftige Elite sinnvoll und nützlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2004): Berufsbildung und Geschlechterverhältnis. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 12), Bielefeld: Bertelsmann, 131 S.

Abstract

Die Arbeitsgruppe Geschlechterforschung im Fachgebiet Berufspädagogik an der TU Darmstadt diskutierte auf der Fachtagung unter interdisziplinären Gesichtspunkten die Bedeutung des Geschlechterverhältnisses für die Berufsausbildung und Berufspädagogik. Der Band enthält zu diesem Thema die folgenden Beiträge: Helga Krüger: Der Institutionenansatz in der Geschlechterforschung; Uta Zybell: Berufsorientierung - eine Verquickung von Geschlecht, Körper und Moral; Carmen Eccard: Berufe haben (k)ein Geschlecht; Evelyn Schmidt: Gender Mainstreaming in der beruflichen Bildung; Gerhard Engelbrech / Maria Jungkunst: Einkommensunterschiede von Männern und Frauen: Effekte vertikaler und horizontaler Segregation nach Abschluss einer betrieblichen Ausbildung; Laima Nader / Gwendolyn Paul: Weibliche Karrieren: Aufsteigen oder Aussteigen? Podiumsdiskussion: Politische Programme und Maßnahmen zur gleichberechtigten Integration von Frauen in die Berufstätigkeit. (IAB)

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Pekkarinen, Tuomas & Juhana Vartiainen (2004): Gender differences in job assignment and promotion on a complexity ladder of jobs. (IZA discussion paper 1184), Bonn, 24 S.

Abstract

"This paper studies gender differences in the allocation of workers across jobs of different complexity using panel data on Finnish metalworkers. These data provide a measure for the complexity of the workers' tasks that can be used to construct a complexity ladder of jobs. We study whether women have to meet higher productivity requirements than men in order to be assigned to more complex tasks. Gender differences in the promotion rates are examined. We use productivity measures that are based on the supervisors' performance evaluations and examine gender differences in the productivity of promoted and non-promoted workers. It is found that women start their careers in less complex tasks than men and that they are also less likely to get promoted than men who start in similar tasks. When we compare the productivity of men and women, both at the initial assignment and when some of these individuals have been promoted, we find that there is no gender-related productivity differential at the time of the initial assignment, but women become on average more productive than men afterwards, both in promoted and non-promoted subsets. The most plausible interpretation of these results is that women face a higher promotion threshold than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rudolph, Hedwig (2004): Beyond the token status. Women in business consultancies in Germany. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 3 2004-202), Berlin, 33 S.

Abstract

"Der Beitrag dokumentiert und analysiert Ausmaß und Struktur geschlechtsbezogener Unterschiede der Beschäftigungsbedingungen in der Branche Unternehmensberatung in Deutschland. Ausgehend von struktur- und akteursorientierten Ansätzen wird die These überprüft, dass die (begrenzten) Karrierewege von Frauen dem Zusammenspiel von strukturellen Merkmalen der Branche mit unternehmensspezifischen Personalpolitiken geschuldet sind. Die Auswertung der empirischen Materialien (u.a. Interviews mit Führungskräften in 40 Beratungsunternehmen) verweist auf die 'Filtereffekte' von strukturellen Faktoren (Standort, Unternehmensgröße, Beratungsfeld, Hierarchie-Ebene), aber auch von Komponenten der Unternehmenskultur (Kriterien der Leistungsbeurteilung, Rolle informeller Netzwerke, Ideologie umfassender Verfügbarkeit). Somit erweist sich nicht der Zugang zur Branche als problematisch für Frauen, sondern die sozialen Kosten einer längerfristigen Karriere in diesem Feld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schünemann, Claudia (2004): Sozialarbeiterinnen in Führungspositionen. Biographien und individuelle Karriereverläufe. Marburg: Tectum Verlag, 241 S.

Abstract

"In Studiengängen der Sozialen Arbeit sind nur ca. 23 Prozent der Studierenden männlich - in sozialen Organisationen befinden sich in den Führungspositionen des mittleren und oberen Managements zu ca. 95 Prozent Männer. Obwohl Frauen im Vergleich bessere Abschlüsse erzielen, verschwinden sie nach dem Diplom mehrheitlich in der klientenzentrierten Basisarbeit, während ihre männlichen Kollegen relativ schnell und geradlinig Führungspositionen erreichen. Versuchten bisherige Untersuchungen diesem Phänomen aus einer defizitären Sichtweise auf die Spur zu kommen unter dem Fokus 'was hindert Frauen...' wurde in dieser Studie ressourcenorientiert auf der Basis der individuellen Biographie der Einzelperson untersucht, wie Frauen in Führungspositionen in sozialen Organisationen gelangt sind" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Spreyermann, Christine (2004): Evaluationsbericht Mentoring Deutschschweiz. Programm für Wissenschaftlerinnen zur Unterstützung einer akademischen Karriere. Evaluation des zweiten Programms von September 2002 bis Januar 2004. Bern, 26 S., Anhang.

Abstract

"Mit Mentoring-Programmen sollen Nachwuchswissenschaftlerinnen zur gezielten Laufbahnplanung angeregt, in ihrem Selbstverständnis als Wissenschaftlerinnen gestärkt und durch Vernetzung besser in den Wissenschaftsbetrieb integriert werden. Mentoring Deutschschweiz ist ein interuniversitäres und fächerübergreifendes Programm für fortgeschrittene Doktorandinnen, Postdoktorandinnen und Habilitandinnen. Das gut ein Jahr dauernde Programm bietet ein One-to-One Mentoring und ein begleitendes Rahmenprogramm. Die begleitende Evaluation zeigt, dass die Anzahl und Unterschiedlichkeit der 45 Programmteilnehmerinnen und 39 Mentorinnen ein gutes Ausgangspotential zum Netzwerken bilden, das auch genutzt wird. Das Programm verfügt über hilfreiche Instrumente zur effizienten Nutzung und Gestaltung der Mentoring-Beziehung und über ein Rahmenprogramm, die sich je mit ihren Leistungen ergänzen. Unter-schiedliche, sehr heterogene Zielgruppen können von den Leistungen profitieren. Die Mentees verzeichnen als Programmleistungen Unterstützung im Bereich Vernetzung mit Frauen gleicher Qualifikationsstufe wie auch mit Professorinnen. Sie geben an, Unterstützung im Hinblick auf karrierespezifisches Wissen und Strategien (Feedback zur eigenen Qualifikation, Klärung der Karriereziele, Kenntnisse über das Funktionieren des Wissenschaftssystems, Laufbahnstrategien) und Unterstützung bezüglich persönlicher Kompetenzen (Selbstsicherheit, zielgerichtetes Arbeiten, Selbstverständnis als Wissenschafterin) erhalten zu haben. Die Teilnahme führt bei zwei Dritteln der Mentees zu einer Klärung der Karriereziele, und bei der Hälfte der Befragten zu einer grösseren Motivation, eine akademische Karriere anzustreben. Trotz kurzer Programmzeit weisen die Mentees erste konkrete Qualifizierungsschritte aus und schreiben Mentoring Deutschschweiz zu, einen Beitrag zur Erreichung dieser Schritte geleistet zu haben. Doktorandinnen und Mentees der Fachbereiche BW-Nat-Med ziehen insgesamt eine positivere Bilanz. Dies kann in Beziehung zu einer besseren Betreuungssituation in diesen Fachbereichen gesehen werden wie auch zu möglicherweise offeneren Zukunftsperspektiven der Doktorandinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stiegler, Barbara (2004): Geschlechter in Verhältnissen. Denkanstöße für die Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen. Bonn, 35 S.

Abstract

"Gender Mainstreaming kann nur gelingen, wenn sich alle Akteure und Akteurinnen, die an Genderprozessen beteiligt sind, ein vertieftes Wissen um die Geschlechterverhältnisse aneignen und Geschlecht als konstitutive Kategorie für die gesellschaftlichen Verhältnisse begreifen. Die Expertise soll Denkanstösse für diese grundsätzliche Arbeit bieten. Sie geht auf vier Probleme bei der Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen ein:
1. Im ersten Kapitel geht es um die Frage: Was ist Geschlecht? Es werden Dimensionen von Geschlecht vorgestellt und traditionelle Geschlechterkonzepte mit alternativen Geschlechterkonzepten konfrontiert.
2. Im zweiten Kapitel wird am Beispiel der Familie und des Arbeitsmarktes deutlich gemacht, dass Gender nicht nur eine Kategorie zur Beschreibung von Personen ist, sondern dass Gender auch ein konstitutives Merkmal von gesellschaftlichen Strukturen ist und politische Strategien leitet.
3. Im dritten Kapitel werden geschlechterpolitische Zielsetzungen formuliert, die den alternativen Vorstellungen von Geschlecht entsprechen.
4. Im vierten Kapitel wird die Debatte um verschiedene geschlechterpolitische Strategien aufgenommen. Antidiskriminierungsstrategien, Gender Mainstreaming und Managing Diversity werden auf ihre Reichweite hin analysiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 56, H. 2, S. 213-231.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2004): Frauen in Führungsfunktionen in Banken. Frauen auf allen Managementebenen unterrepräsentiert. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 14, S. 27-31.

Abstract

Der Beitrag fasst die wichtigsten Ergebnisse der Studie "Marion Festing, Marie Christine Hansmeyer: Frauen in Führungspositionen in Banken. Ausgewählte Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, ESCP-EAP Working Paper Nr. 3, Berlin" zusammen. Danach sind Frauen in den Führungszirkeln der Banken noch immer seltene Erscheinungen. Mehr noch haben sie es schwer, sich auf dem Weg dorthin gegen ihre männlichen Konkurrenten durchzusetzen. Und das, obwohl sie in den Unternehmen des Kreditgewerbes durchschnittlich die Hälfte der Mitarbeiter stellen. Doch nur achtzehn Prozent der Führungskräfte in den befragten Banken waren weiblich. Viel bedeutsamer aber ist, umso höher die Führungsebene, desto weniger Frauen lassen sich finden. Sind es im unteren Management immerhin noch 26 Prozent, hat sich diese Zahl bereits im mittleren Management halbiert und ist ihr Anteil im höheren Management mit mageren drei Prozent schließlich kaum noch der Erwähnung wert. Banken mit einem starken Focus auf dem Privatkundengeschäft sowie Zweigstellen ausländischer Finanzinstitute weisen auf allen Ebenen höhere Frauenanteile auf als Banken mit eher geringem Kundenverkehr. (IAB2)

Abstract

"This short update of the book 'Breaking through the glass ceiling: Women in management', published in 2001, presents the most recent trends on the situation of women in professional and managerial jobs. The update highlights some of the institutional and attitudinal prejudices that continue to hamper women's progress into top jobs, and it describes good practices in support of women managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Im Auftrag des Europäischen Rats wird ein Überblick über die Fortschritte im Bereich der Geschlechtergleichstellung in den wichtigsten Politikbereichen seit den beginnenden 1990er Jahren gegeben. An Hand der Eurostat-Statistiken von 2003 werden die bereits erzielten Forschritte und die verbleibenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten nachgezeichnet. Vor diesem Hintergrund werden die Herausforderungen und politischen Orientierungen in der Europäischen Union und den Beitrittsländern beschrieben. Dabei geht es um verbesserte Rechtsvorschriften zur Gleichstellung der Geschlechter, die Chancengleichheit und Lohngleichheit auf dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die ausgewogene Teilhabe von Männern und Frauen an Entscheidungsprozessen, die Umsetzung von Gleichberechtigungsvorstellungen in die Praxis, die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen. Die daraus abgeleiteten Empfehlungen an den Europäischen Rat beziehen sich auf die Gleichstellung in der aktiven Erwerbsbeteiligung und bei hochwertigen Arbeitsplätzen. Die wichtigste gesellschaftliche Herausforderung ist ein verbessertes Betreuungsangebot für Kinder und Pflegebedürftige. (IAB)

Abstract

"Mit der vorliegenden Bilanz sollen erstmals nach zwei Jahren die Umsetzung der Vereinbarung und die erzielten Effekte in den Unternehmen bilanziert werden. Es ist eine Bestandsaufnahme der im Zeitraum 2001 bis 2003 durchgeführten Maßnahmen in den wichtigsten Bereichen der Chancengleichheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abele, Andrea E., Ernst-H. Hoff & Hans-Uwe Hohner (Hrsg.) (2003): Frauen und Männer in akademischen Professionen. Berufsverläufe und Berufserfolg. Heidelberg u.a.: Asanger, 185 S.

Abstract

Die beruflichen Entwicklungen, Aufstiegschancen und Karrieren von Frauen und Männern in akademischen Professionen in der Bundesrepublik Deutschland stehen im Mittelpunkt des Sammelbandes. Es wird den Fragen nachgegangen, welche Ursachen zu unterschiedlichen Berufsverläufen von Akademiker/innen führen, wie sich ihr Berufserfolg anhand objektiver und subjektiver Kriterien bestimmen lässt und wie Berufsverläufe und Berufserfolg durch die jeweilige Lebensgestaltung erklärt werden. Der empirische Teil ist nach Professionen geordnet, und es werden Befunde zu Geschlechtervergleichen innerhalb jeder Profession mitgeteilt. Im zweiten theoretischen Teil wird der Versuch unternommen, die empirischen Befunde zu integrieren.

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Abele, Andrea E. (2003): Geschlecht, geschlechtsbezogenes Selbstkonzept und Berufserfolg. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 161-172.

Abstract

"Aus dem Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht (Abele, 2000a, 2002) werden Hypothesen zu Geschlecht, geschlechtsbezogenem Selbstkonzept und Berufserfolg abgeleitet und in einer prospektiven Längsschnittstudie (BELA-E) getestet. Hochschulabsolventinnen und -absolventen wurden direkt nach ihrem Examen zu ihrer Geschlechtsrollenorientierung (Instrumentalität und Expressivität) sowie zu ihren auf Geschlechtsrollen bezogenen Einstellungen und 18 Monate später zu ihrem bisherigen Berufserfolg (objektives und subjektives Maß) befragt. Hypothesenkonform sagte die Instrumentalität - nicht jedoch die Expressivität - den Berufserfolg voraus. Ebenfalls hypothesenkonform ist der objektive Berufserfolg von Frauen - und hierbei insbesondere von Müttern - unabhängig von Instrumentalität kleiner als der von Männern. Geschlechtsrolleneinstellungen haben keine Auswirkung auf Berufserfolg. Implikationen für das Modell, für die Berufslaufbahnforschung und für die Geschlechterpsychologie werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Babcock, Linda & Sara Laschever (2003): Women don't ask. Negotiation and the gender divide. Princeton u.a.: Princeton Univ. Press, 223 S.

Abstract

"When the author asked why so many male graduate students were teaching their own courses and most female students were assigned as assistants, her dean said: 'More men ask. The women just don't ask.' It turns out that whether they want higher salaries or more help at home, women often find it hard to ask. Sometimes they don't know that change is possible - they don't know that they can ask. Sometimes they fear that asking may damage a relationship. And sometimes they don't ask because they've learned that society can react badly to women asserting their own needs and desires. By looking at the barriers holding women back and the social forces constraining them, the book shows women how to reframe their interactions and more accurately evaluate their opportunities. It teaches them how to ask for what they want in ways that feel comfortable and possible, taking into account the impact of asking on their relationships. With women's progress toward full economic and social equality stalled, women's lives becoming increasingly complex, and the structures of businesses changing, the ability to negotiate is no longer a luxury but a necessity. Drawing on research in psychology, sociology, economics, and organizational behavior as well as dozens of interviews with men and women from all walks of life, the book is the first book to identify the dramatic difference between men and women in their propensity to negotiate for what they want." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Deppe, Alexandra (2003): Frauen in Führungspositionen. Eine Betrachtungsweise sozialer Wirklichkeit von Gleichberechtigung am Beispiel von Frauen in führenden Positionen der Wirtschaft. Hamburg: Academic Transfer, 70 S.

Abstract

Während in der öffentlichen Diskussion mancherorts schon eine 'kulturelle Dominanz' der Frauen befürchtet wird, zeigt die soziale Wirklichkeit des gesellschaftlichen Anspruchs auf Gleichberechtigung, dass an den Schaltstellen von Macht und Einfluss Frauen immer noch die Ausnahme sind. Exemplarisch wird der Weg von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft nachgezeichnet. Dazu wird die strukturelle Ebene der Organisationen und der Politik betrachtet. Einige theoretische Erklärungsansätze für die faktische Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt werden überprüft. Bevorzugt wird der Ansatz des 'Doing Gender', der das soziale Geschlecht als gesellschaftliche Konstruktion auf vielen Ebenen betrachtet. Hinsichtlich der Auswahl weiblicher Führungskräfte werden die persönlichen und personalpolitischen Bedingungen und Kriterien wie auch die sozialpolitischen Rahmenbedingungen beschrieben. Entsprechend werden strukturelle Strategien zur Frauenförderung und individuelle Strategien für Frauen zur Karriereförderung vorgelegt. Auf der betrieblichen Ebene erweist sich als besonders effektiv nicht die Polarisierung der Geschlechterfrage, sondern das sog. 'Cross-Gender Mentoring', d.h. die gleichzeitige Förderung von Frauen und Männern innerhalb eines Netzwerks. (IAB)

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Eagly, Alice H. (2003): The rise of female leaders. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 123-132.

Abstract

"In vielen postindustriellen Gesellschaften verstärkt sich der Aufstieg von Frauen in hohe Führungspositionen. Obwohl Frauen in Rollen mit wesentlichem Einfluss immer noch eine gewisse Diskriminierung erfahren, scheinen vorurteilsbehaftete Reaktionen ihnen gegenüber abzunehmen. Im Sinne der Rolleninkongruenztheorie von Eagly und Karau (2002) zur Erklärung von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften kann der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen auf drei Faktoren zurückgeführt werden: (a) eine Redefinition der für Führungspositionen erforderlichen Qualitäten, in die sowohl androgyne und feminine Eigenschaften als auch maskuline Eigenschaften einbezogen sind, (b) eine Tendenz zur Adaption maskuliner Eigenschaften von Frauen entsprechend ihrer Partizipation am Arbeitsmarkt und (c) die Favorisierung kompetenter, androgyner Führungsstile von Frauen, die ihnen helfen, der immer noch mangelnden Passung von Führungsrolle und weiblicher Geschlechtsrolle zu begegnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Maria Rumpf (Hrsg.) (2003): Women in Management. Beiträge zu Existenzgründungen von Frauen und Geschlechterkonstruktionen im Management von Organisationen. (Unterschiede: Diversity 02), Königstein: Helmer, 139 S.

Abstract

"Im Band 'Women in Management' wird das breite Spektrum der gegenwärtigen Debatte zum Wirtschaftsfaktor 'Unternehmerin' näher beleuchtet: Warum gewinnt das Thema 'Existenzgründungen von Frauen' an Bedeutung? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Gründungsinteresse und -verhalten? Welche Erklärungsansätze gibt es dafür, dass Frauen anders gründen als Männer? Ergänzt wird dieser Überblick mit Ergebnissen aus der Forschung, die sich gezielt mit den Gründungsbarrieren von Frauen auseinandersetzt. Weiterhin wird die Geschlechterkonstruktion in Organisationen und Unternehmen diskutiert. Woher rührt die Kluft zwischen dem Wissen um die Vorteile der Einbeziehung von Frauen und den nach wie vor in der Alltagsrealität vorhandenen Barrieren und Bildern im Management? Die Ausführungen münden in der Frage, inwieweit eine Re-Maskulinisierung in der Wirtschaft einsetzen könnte. Anschließend wird mit dem Mentoring für Frauen ein konkretes personalpolitisches Instrument auf den Prüfstand gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goedicke, Anne (2003): Fachexperten und Leitungskader: Karrieren von Angehörigen der oberen Dienstklasse der DDR nach der Wende. In: Historical social research, Jg. 28, H. 1/2, S. 247-269.

Abstract

"Nach dem Fall der Berliner Mauer und dem politischen Wandel Ostdeutschlands nach 1989 stellte sich die Frage, ob die Angehörigen der vormaligen sozialistischen Elite ihre einflussreichen Positionen würden zumindest teilweise behaupten können. Auf der Grundlage von Überlegungen zur Differenzierung von Berufsverläufen in der DDR wird das Schicksal von Angehörigen zweier verschiedener Gruppen innerhalb der oberen Dienstklasse der DDR verfolgt: Führungskräfte und hochqualifizierte Fachkräfte. Daten der Ostdeutschen Lebensverlaufsstudie erlauben es, Perioden der Arbeitslosigkeit und Selbstbeschäftigung ebenso wie Auf- und Abstiegsprozesse innerhalb der beruflichen Statushierarchie von 209 Frauen und Männern im Zeitraum von 1989 bis 1996 zu verfolgen. Wie erwartet war das Arbeitslosigkeits- und Abstiegsrisiko bei ehemaligen Leitungskadern größer als bei ehemaligen Fachkräften. Nähere Analysen zeigen, dass dieser Unterschied hauptsächlich durch die höheren Beschäftigungsrisiken weiblicher Leitungskader und die geringen Arbeitsmarktchancen hochqualifizierter ostdeutscher Frauen außerhalb des öffentlichen Sektors bewirkt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hannover, Bettina & Ursula Kessels (2003): Erklärungsmuster weiblicher und männlicher Spitzen-Manager zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 197-204.

Abstract

"In qualitativen Interviews wurden subjektive Erklärungsmuster erhoben, die auf hoher Hierarchieebene tätige Managerinnen (n = 15) und Manager (n = 14) mit umfangreicher Führungserfahrung für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer gleichermaßen solche Erklärungsmuster präferierten, die die jeweils eigene Geschlechtsgruppe entlasten: Frauen sahen die Diskriminierung durch männliche Vorgesetzte sowie ungünstige gesellschaftliche Rahmenbedingungen als bedeutsamer an als Männer, die ihrerseits die wesentliche Ursache in einem Mangel an fachlich einschlägig qualifizierten Frauen mit starkem Führungswillen sahen. Insbesondere die Erklärungsmuster der männlichen Befragten - aber teilweise auch die der weiblichen - können auf die von Eagly und Karau (2002) beschriebenen deskriptiven (d.h., Frauen wird weniger Führungskompetenz zugeschrieben als Männern) und injunktiven (d.h., Führungsverhalten wird negativer bewertet, wenn es von einer Frau statt von einem Mann gezeigt wird) Aspekte des Vorurteils gegenüber weiblichen Führungskräften zurückgeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hartl, Katharina (2003): Expatriate women managers. Gender, culture and career. (Organisation und Personal 12), München u.a.: Hampp, 192 S.

Abstract

"Women are under-represented within the ranks of expatriate managers. Research on expatriates has predominantely favoured the sstudy of male professionals. The main objective of this research was to analyse how a career is socially constructed in an intercultural setting, how it is reproduced and modified and also which structures are relevant for social agency of western women managers in the Far East.
Based on case studies, the meanings that western women managers attribute to their career paths and expatriate experiences are explored. The findings are related to the theoretical framework that draws on Gddens Theory of Structuration. The research shows that changes in an individual's (career) self-concept are likely to occur when with different life circumstances in a new socio-cultural, economic and organisational environment." (Author's abstract, IAB-Doku)((en)) ((en))

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Löther, Andrea (Hrsg.) (2003): Mentoring-Programme für Frauen in der Wissenschaft. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 01), Bielefeld: Kleine, 152 S.

Abstract

"Mentoring ist ein ureigenes Förderprinzip der Wissenschaft: Ein etablierter Professor unterstützt einzelne Schüler und öffnet ihnen die Türen in die Wissenschaft. Aus der Erkenntnis, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu diesen informellen, aber wichtigen Beziehungen in der Wissenschaft haben, werden seit einigen Jahren auch an Hochschulen und in Forschungseinrichtungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz Mentoring-Programme als gleichstellungspolitisches Instrument entwickelt. Inzwischen gibt es eine große Vielfalt an Programmen. Mit Hilfe von Mentoring sollen Schülerinnen für naturwissenschaftlich-technische Studiengänge motiviert, der Berufsübergang von Studentinnen vorbereitet und begleitet sowie Nachwuchswissenschaftlerinnen in ihrer wissenschaftlichen Karriere gefördert werden. Dieses Buch präsentiert die Bandbreite von Mentoring-Programmen für Frauen in der Wissenschaft. In dem einleitenden Überblick sowie in Beiträgen zu einzelnen Programmen werden Erfolgsfaktoren, Schwierigkeiten und Chancen von Mentoring beleuchtet. Thematisiert werden die Dynamiken und Prozesse von Mentoring-Beziehungen, Anforderungen an Evaluationen von Programmen, die Einbettung von Mentoring in Organisationen sowie die Besonderheiten von Mentoring für hoch qualifizierte Frauen. Neben dem klassischen one-to-one-Mentoring werden neue Formen wie Peer-Mentoring vorgestellt. Eine ausführliche Übersicht über mehr als 40 Projekte an deutschsprachigen Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie beispielhafte Maßnahmen aus den Niederlanden und angloamerikanischen Ländern demonstrieren Vielfalt und Möglichkeiten von Mentoring als eine Maßnahme, mehr Chancengleichheit für Frauen in der Wissenschaft zu verwirklichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.

Abstract

Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)

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Pasero, Ursula (Hrsg.) (2003): Gender - from costs to benefits. Opladen: Westdeutscher Verlag, 298 S.

Abstract

Was kostet es, wenn Frauen genauso viel verdienen wie Männer? Sind geschlechtstypische Aufgabenverteilungen rentabel? Wie teuer ist es, auf das Führungspotenzial von Frauen zu verzichten? Rechnet sich Gender Mainstreaming und Gleichstellungs-Controlling? Profitieren Frauen von der Globalisierung? Was kostet Männer ihre Rolle im Geschlechterverhältnis? Diesen Schlüsselfragen der Gender-Forschung wird in einer Mischung aus teils theoretisch, teils empirisch angelegten Beiträgen nachgegangen. Dabei sind die Beiträge drei Kapiteln zugeordnet: - ökonomische Beobachtungen, - Gendering in Organisationen und - Konzepte zur Gleichstellung. Der erste Abschnitt "Ökonomische Beobachtungen" versammelt Beiträge zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen, zum Neo-Liberalismus und den Folgen wirtschaftlicher Globalisierung bis zu gendertypischen Asymmetrien auf den Arbeitsmärkten und den sozialen Märkten der Versorgung von alten und kranken Menschen. Daran schließt ein zweiter Abschnitt "Gendering in Organisationen" an. Die Beiträge veranschaulichen das "doing gender". Sie gehen der Frage nach, wie Geschlechterstereotype aktiviert und verstärkt werden, wie Arbeitszeitmodelle geschlechtstypisch markiert und wie die Reservate von Führungspositionen gebaut sind. Im Abschnitt "Konzepte der Gleichstellung" werden Fragen versteckter Kosten und Nutzen bei der Implementierung von Managment-Diversity-Programmen erörtert, die Wirkungen von Statistiken für Gender-Mainstreaming-Konzepte thematisiert und ein anwendungsbezogenes Gleichstellungs-Controlling vorgestellt. (IAB2)

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Spogis, Veronika (2003): Strategien für die Chancengleichheit. Möglichkeiten von Weiterbildung am Beispiel weiblicher Führungskräfte. Münster: Telos Verlag, 164 S.

Abstract

"Trotz aller Errungenschaften im Bereich der Gleichberechtigung zeigt das Beispiel der Frauen in Führungspositionen, dass die Geschlechterspaltung nicht aufgehoben ist. Vor allem in den einfluss- und entscheidungsreichen Positionen der Arbeitswelt sind Frauen so gut wie gar nicht vertreten, so dass die Fragen zur Gestaltung von Arbeit, Leben und Zukunft nach wie vor von Männern in ihrem Sinn und nach ihren Vorstellungen bestimmt werden. Ziel dieser Studie ist es, aktuelle Konzepte und Entwicklungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsplatz aufzuzeigen und ihre Möglichkeiten und Grenzen zu verdeutlichen. Darüber hinaus wird anhand von drei Weiterbildungsbeispielen der Frage nachgegangen, inwieweit berufliche Weiterbildung vor diesem Hintergrund zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen beitragen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stebut, Nina von (2003): Eine Frage der Zeit? Zur Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine empirische Untersuchung. (Studien zur Wissenschafts- und Organisationssoziologie 03), Opladen: Leske und Budrich, 216 S.

Abstract

"Warum bleiben Frauen in der Wissenschaft als Beruf die Ausnahme - und das trotz ihrer enormen Gewinne im Ausbildungsbereich? Ausgehend von dieser Frage deckt das Buch Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft auf und erarbeitet Anhaltspunkte für einen möglichen Wandel. Trotz hoher Qualifizierungs- und Zertifizierungsgewinne schaffen wenige Frauen den Weg in wissenschaftliche Spitzenpositionen. Das Projekt 'Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Spitzenforschung' - das die empirische Grundlage dieser Arbeit ist - setzt an diesem Punkt an und nimmt die Karriereentwicklung von Max-Planck-Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen ins Visier. Welche Motoren und Blockaden in der Entwicklung wissenschaftlicher Karrieren lassen sich identifizieren und inwiefern zeigen sich dabei Ansatzpunkte, die die langfristig unterschiedliche Entwicklung von Männern und Frauen in der Wissenschaft erklären können? Das Buch setzt an kulturellen, strukturellen sowie politischen Punkten an und wendet sich entsprechend an ein breites Publikum, die Scientific Community insgesamt ebenso wie Akteure aus dem politischen und gesellschaftlichen Spektrum." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Sina (2003): Repräsentanz von Frauen im (Weiter-)Bildungssystem und "Versickerung" von Potenzialen im Betrieb. In: Der pädagogische Blick, Jg. 11, H. 4, S. 219-234.

Abstract

"Frauen machen heute bereits über 43% der Erwerbstätigen in Deutschland aus und dies ist sowohl eine ökonomische Notwendigkeit als inzwischen auch eine soziale Selbstverständlichkeit. Dennoch sind Frauen in vielen Bereichen des Berufslebens benachteiligt: Sie verfügen über schlechtere Erwerbschancen, sind überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen, werden deutlich schlechter bezahlt und seltener an betrieblicher Weiterbildung beteiligt als Männer. Zudem haben sie schlechtere Aufstiegschancen und befinden sich dadurch vorwiegend in den unteren Hierarchieebenen der Betriebe. Zusätzlich haben Frauen eine wesentlich größere Belastung durch ihre Verpflichtungen im Haushalt und bei der Kindererziehung, denn immer noch gilt die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, wonach der (unentgeltliche) Aufgabenbereich der Frauen traditionell im Haus liegt und der (bezahlte) Bereich der Männer außer Haus, bei der Erwerbsarbeit. Berufliche Weiterbildung spielt in sofern eine zentrale Rolle bei den Chancen auf dem Arbeitsmarkt, als dass durch sie die Möglichkeiten auf eine länger- und langfristige Beschäftigung oder einen Arbeitsplatz nach einer beschäftigungslosen Zeit verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zimmer, Annette, Agnieszka Majcher, Annet Schenk, Holger Krimmer, Ulrike Vogel, Christina Hinz, Andrea E. Abele, Cornelia Behnke, Michael Meuser & Freia Stallmann (2003): Simply the best. Frauen in der Wissenschaft. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 21, H. 4, S. 3-83.

Abstract

Die Aufsätze beinhalten Ergebnisse abgeschlossener Studien zu den Themenfeldern Berufsalltag, Universität, Karriereplanung und Statuspassagen sowie familiärer und lebensweltlicher Kontext, die im Rahmen einer Tagung der Heinrich-Böll-Stiftung im Oktober 2003 zum Thema 'Frauen in der Wissenschaft' vorgestellt wurden. Es wurden auch die konkreten Erfahrungshorizonte von Nachwuchswissenschaftlerinnen thematisiert sowie Förderprogramme der gezielten Karriereplanung und -unterstützung speziell für Frauen vorgestellt. Nach einem kurzen Überblick des 'State of the Art' zum Bereich 'Frauen in Wissenschaft und Forschung', vermittelt der erste Beitrag gestützt auf die Ergebnisse einer Vollerhebung unter Professorinnen in sechs Fachdisziplinen sowie einer männlichen Vergleichsgruppe, einen Eindruck von der Komplexität des Hochschulberufs, des wissenschaftlichen Werdegangs der Professorinnen, ihrer aktuellen Arbeitssituation sowie der außeruniversitären Kontexte. Der nächste Beitrag stellt Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vor zum Karriereweg, der Karriereplanung und der aktuellen Lebenssituation von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen ausgewählter Disziplinen. Des weiteren werden Ergebnisse einer Panelstudie vorgestellt, in der die Frage untersucht wurde, warum so wenige Frauen letztlich Spitzenpositionen in Wissenschaft und Wirtschaft erreichen. Dem schließen sich Ergebnisse einer qualitativen Studie an zu den Problemen und Potentialen von Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft, in der sich zeigt, dass die Ermöglichung der Doppelkarriere nicht selten vom männlich dominierten mittleren Management gezielt konterkarriert wird. Abschließend wird argumentiert, dass auf der individuellen Ebene Vernetzungen und ein gezieltes Mentoring von Nachwuchswissenschaftlerinnen für einen erfolgreichen Karriereweg im Wissenschaftsbetrieb unbedingt erforderlich sind. (IAB)

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Allmendinger, Jutta (2002): Abschied von der Männerdominanz? Zur Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen. In: D. Rippl & E. Ruhnau (Hrsg.) (2002): Wissen im 21. Jahrhundert : Komplexität und Reduktion, S. 105-122.

Abstract

Die Autorin untersucht die Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen im Hinblick auf deren Gleichstellung mit männlichen Kollegen. Ihre Analyse führt zu folgenden Befunden: Männerdominaz zentriert sich immer da, wo die Macht ist. Entgegen der aktuellen Einschätzung der Medien ist bis heute keine Gleichstellung zwischen Mann und Frau erreicht - weder in Führungspositionen des Management noch im Wissenschafts- und Forschungssystem. Im Gegenteil, Frauen können nur dort reüssieren, wo sich Männer aufgrund schlechter werdender Arbeitsbedingungen zurückziehen. Ein steigender Frauenanteil ist der beste Beleg für sinkende Bedeutung. Deswegen sind die gegenwärtigen Reformansätze, wie sie z.0B. die Universität durch die Abschaffung der Habilitation gerade anstrebt, keineswegs dazu geeignet, der Komplexität dieses Problems gerecht zu werden. Weibliche Lebensentwürfe werden immer noch in Abhängigkeit der männlichen konstruiert. (IAB2)

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Assig, Dorothea (2002): Mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 54, H. 2, S. 12-15.

Abstract

Mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Erfolge gilt als das größte Hindernis für den Aufstieg von Frauen in qualifizierte Positionen. Immer noch wird die für Männer ganz selbstverständliche Unterstützung, Anerkennung und individuelle Förderung Frauen viel zu selten zuteil. Aber gerade weil Frauen nicht in männlichen Strukturen und Prozessen verhaftet sind, leisten sie ihren eigenen Beitrag dazu, die Offenheit, Flexibilität und Kreativität einer Organisation auszubauen. (IAB)

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Blickle, Gerhard (2002): Mentoring als Karrierechance und Konzept der Personalentwicklung? Trainer, Beichtvater, Strippenzieher, Pate und Freund: Mentoren fördern junge Talente in ihrer Organisation. In: Personalführung, Jg. 35, H. 9, S. 66-72.

Abstract

"Mentoren spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Nachwuchskräften, ebenso in der Frauenförderung. Für die Protegees erweist sich diese Beziehung oft als karriereförderlich - aber nicht immer. Der Autor erläutert, was eine Mentor-Protegee-Beziehung ist, wie sie entsteht und verläuft, wer davon profitieren kann, welche Risiken solche Beziehungen bergen, welchen Karrierevorteil weibliche Protegees aus ihnen ziehen können und warum formelle Mentorenprogramme trotzdem oft nicht die erhofften Ergebnisse bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dolff, Margarete & Katrin Hansen (2002): Mentoring. Internationale Erfahrungen und aktuelle Ansätze in der Praxis. Ergebnisse einer Literaturanalyse zum Mentoring. Düsseldorf, 58 S.

Abstract

"Das Prinzip des Mentoring ist heute weit verbreitet. In fast allen Berufen und Sparten gibt es einflussreiche und erfahrene Personen, die fähige Nachwuchskräfte gezielt beraten, begleiten und fördern. Die Funktion des Mentoring liegt in der Förderung von Nachwuchskräften im eher informellen Bereich. In der Regel werden Mentoring-Beziehungen innerhalb einer Organisation aufgebaut (internes Mentoring). Es finden sich aber zunehmend auch Beispiele für organisationsübergreifendes Mentoring: Mentorin bzw. Mentor und Mentee sind in unterschiedlichen Organisationen tätig (externes oder Cross Mentoring). Die nachfolgende Literatur-Sichtung bezieht sich vor allem auf Quellen, die seit Ende der 80er-Jahre im oder für den US-amerikanischen Raum erschienen sind, berücksichtigt aber auch aktuelle britische und deutsche Veröffentlichungen und Internetrecherchen. Eingeflossen sind darüber hinaus Erkenntnisse einer der Autorinnen, die im Rahmen einer Forschungsreise im Februar 2001 in Diskussionen mit US-amerikanischen Expertinnen gesammelt wurden. Die Ergebnisse haben wir zu folgenden Themenbereichen zusammengefasst:
-Das Konzept des Mentoring
-Typisierung der verschiedenen Mentoring-Ansätze
-Frauenspezifische Ansätze auf verschiedenen Anwendungsfeldern. Hier werden wir einige, besonders relevante Veröffentlichungen näher darstellen.
-Erfahrungen mit Mentoring bzw. Empfehlungen für Einführung und Umgang mit Mentoring
-Ansatzpunkte für eine Weiterentwicklung des Mentoring in der Bundesrepublik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eltaewa, Aigul, Brigitte Lambertz, Anja Müller, Bernadette Müller, Gesa Ohlsen & Sara Samadi (2002): Frauen in Führungspositionen. (Berichte aus der Betriebswirtschaft), Aachen: Shaker, 184 S.

Abstract

Die Autorinnen beleuchten die Rolle von Frauen in Führungspositionen, zeigen Hintergründe auf und belegen anhand von Fallstudien, wie selbstbewusste Frauen ihre 'Balance of life' im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie herstellen. Zunächst wird ein Überblick der Entwicklung der Rolle von Frauen in der Erwerbstätigkeit gegeben. Dabei wird speziell auf den geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozess, der schon in jungen Jahren zukünftige Verhaltensweisen, Einstellungen und Fähigkeiten prägt, sowie auf die Evolution der Frauenrolle innerhalb der Gesellschaft eingegangen. Anschließend werden besondere Eigenschaften und Verhaltensweisen weiblicher Führungskräfte hervorgehoben. Es werden sowohl Unternehmerinnen als auch Managerinnen betrachtet, indem der Frage nachgegangen wird, ob und inwieweit sich weibliche Führungskräfte von ihren männlichen Kollegen unterscheiden. Eine schriftliche Befragung von sechs Frauen in Führungspositionen zeigt Konfliktfelder weiblicher Führungskräfte auf, die innerhalb der Gesellschaft, der Familie und der Arbeitswelt oder auch im Inneren der Frauen selbst entstehen können. Fazit: Die Ergebnisse der theoretischen Ausarbeitung lassen ein großes Konfliktpotential von Frauen in Führungspositionen erkennen. Jedoch konnten einige der Befragten sich mit den angesprochenen Konfliktfeldern gar nicht identifizieren und äußerten sich diesbezüglich auch nicht. Auch geben sie zu Fragen in Bezug zur Arbeitswelt mehr Auskünfte als zu Fragen in Bezug zum privaten Bereich. (IAB)

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(2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.

Abstract

Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2)

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Kleinschmidt, Carola (2002): Warten ist definitiv vergeblich. In: Personalführung H. 5, S. 48-52.

Abstract

Nur wenigen Frauen gelingt der Aufstieg in verantwortliche Positionen, obwohl viele dafür qualifiziert sind. Ende Februar befasste sich die internationale Konferenz "World Women Work" in Berlin mit diesem Dilemma. Über 500 Teilnehmerinnen diskutierten zwei Tage lang über Ursachen und mögliche Gegenstrategien. Gefordert wurden vor allem bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten und eine ausgeglichenere "work-life-balance". Uneinigkeit herrschte in der Beurteilung sogenannter weicher Führungsqualifikationen wie kommunikativer Kompetenz und Teamorientierung, ob diese Faktoren nicht doch eher eine Karriere behindern. (IAB2)

Zitatform

Leemann, Regula Julia (2002): Chancengleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.

Abstract

"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum des Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leemann, Regula Julia (2002): Chancenungleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.

Abstract

"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum dieses Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Majcher, Agnieszka (2002): Gender inequality in German academia and strategies for change. In: German Policy Studies, Jg. 2, H. 3, S. 1-35.

Abstract

"Historically, women were excluded from higher education and academia. Nowadays they constitute half or often the majority of students in most European countries. Nevertheless women are still under-represented in scientific careers and leadership positions. Against this background the purpose of this article is twofold: Firstly, we want to examine the position of women in German academia and to identify those obstacles, which may affect the advancement of women in the academic hierarchy, based on the research being carried out within the WEU project framework1. Secondly, we will give an overview of positive action measures, which are inaugurated in Germany in order to achieve equality in academia." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Salis, Katharina von, Jutta Allmendinger, Thomas Hinz, Karin Zimmermann, Dorothee Dzwonnek, Ada Pellert, Sigrid Metz-Göckel, Marion Kamphans, Elisabeth Maurer, Edit Kirsch-Auwärter, Iris Koall, Verena Bruchhagen, Angelika Wetterer & Ayla Neusel (2002): Themenschwerpunkt Hochschul- und Wissenschaftsentwicklung durch Gender Mainstreaming? In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 20, H. 3, S. 3-155.

Abstract

Die Beiträge zum Themenschwerpunkt "Hochschul- und Wissenschaftsentwicklung durch Gender Mainstreaming?" verknüpfen wissenschaftliche Analysen zur Hochschulentwicklung und Hochschulreform aus der Geschlechterperspektive und enthalten Reflexionen zum schweizerischen, österreichischen und deutschen Hochschulsystem, konzentriert auf Frauen als Akteurinnen auf verschiedenen Ebenen der Hochschule und des Wissenschaftssystems. "Sie spannen einen weiten Bogen, der von persönlichen Erfahrungen über empirische Forschungsbefunde bis zu neuen Konzepten der Weiterbildung und der Gleichstellungspolitik reicht, die kritische Analyse des Gender Mainstreaming einschließt, das gegenwärtig die Frauenhochschulpolitik zu ersetzen droht, und schließlich gekrönt wird von dem großartigen Gesamtentwurf einer anderen, einer neuen Universität. die von Frauen für Frauen erdacht worden ist, aber auch für Männer neue Möglichkeiten eröffnen kann." Aus dem Inhalt:
-Katharina von Salis: Von den Erdwissenschaften fast zur Chancengleichheit;
-Jutta Allmendinger, Thomas Hinz: Die Verteilung wissenschaftlicher Güter. Publikationen, Projekte und Professuren zwischen Bewerbung und Bewilligung;
-Karin Zimmermann: Geschlechterkonstellationen im Feld wissenschaftlicher Eliten;
-Dorothee Dzwonnek: Wissenschaft und Verwaltung im Zeitalter des globalen Wettbewerbs;
-Ada Pellert: Frauenförderung und Hochschulreform: Zwei Schritte vor - zwei zurück;
-Sigrid Metz-Göckel, Marion Kamphans: Gespräche mit der Hochschulleitung zum Gender Mainstreaming;
-Elisabeth Maurer: Entwicklung von Genderkompetenz in der Wissenschaftspolitik?
-Edit Kirsch-Auwärter: Gender Mainstreaming als neues Steuerungsinstrument? Versuch einer Standortbestimmung;
-Iris Koall, Verena Bruchhagen: Lust und Risiko in der Arbeit mit Verschiedenheit. Wissenschaftliche Weiterbildung "Managing Gender & Diversity";
-Angelika Wetterer: Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-Expertinnen;
-Ayla Neusel: Rethinking University oder Nachdenken über die ifu 2000. (IAB2)

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Schönfeld, Simone & Nadja Tschirner (2002): Mentoring - Konzept und Erfahrungen. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 4, H. 1, S. 85-91.

Abstract

"Der Beitrag gibt zunächst eine Einführung in die Strategie des Mentoring sowie in die wesentlichen Bausteine von Mentoring-Programmen. Darauf aufbauend werden verschiedene Zielgruppen für Mentoring-Programme, sowie Hinweise auf bestehende und geplante Mentoring-Programme gegeben. Abschließend werden die Auswirkungen der Teilnahme an einem Mentoring-Programm für die teilnehmenden Mentees, die Mentorinnen und Mentoren und diejenigen Organisationen vorgestellt, in denen Mentoring-Programme durchgeführt werden. Mentoring als innovatives Instrument flexibler Personalentwicklung ist für verschiedenste Zielgruppen einsetzbar und kann so den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau angepasst werden. Die Arbeit mit den Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hilft zudem, auch Männer in eine Strategie zur Frauenförderung einzubinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Taylor, Sully, Nancy Knox Napier, Wolfgang Mayrhofer, Nancy J. Adler, Paula Caligiuri, Mila Lazarova, Iris C. Fischlmayr, Oya Culpan, Gillian H. Wright, Margaret Linehan & Hugh Scullion (2002): Women in global business. In: The international journal of human resource management, Jg. 13, H. 5, S. 1-851.

Abstract

Today women are entering global leadership positions in increasing numbers just as the pace and nature of globalization is changing, acquiring greater speed and an emphasis on working across multiple boundaries simultaneously. Global managers today require a complex array of skills beyond those that the expatriate as 'head office envoy' needed. Global managers communicate virtually with people in and outside the firm, from different cultures, functions and levels. While this new global management landscape affects both men and women, women are an increasing percentage of international managers just as the concept of a global manager has shifted. A key question is whether women bring particular leadership skills particularly necessary in this era of globalization. In fact, this may be an especially important time to examine the experiences of women in global positions to answer this question.

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Ziegler, Judith (2002): Zwischen Karriere und Familie. Eine Untersuchung über österreichische Führungskräfte. (Dissertationen der Universität Wien. N.F. 90), Wien: WUV-Universitäts-Verlag, 227 S.

Abstract

Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben von Führungskräften in der Politik und Wirtschaft Österreichs. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für Frauen in Spitzenpositionen noch immer eine schwierige Herausforderung dar. Die qualitativen und quantitativen Daten wurden im Rahmen eines Europäischen Forschungsprojektes 'Economic and Political Leadership' erhoben, in dem Frauen und Männer aus 27 Industrieländern in vergleichbaren Spitzenpositionen in Politik und Wirtschaft befragt wurden. Die Kombination von quantitativen und qualitativen Erhebungsmethoden ermöglicht es, genauer auf die Hintergründe der Lebensgestaltung und der Motive der Spitzenkräfte einzugehen. In Mikroanalysen wird gezeigt, welche unterschiedlichen Muster im privaten Bereich von Freizeitgestaltung, Partnerschaft, Kindererziehung und Haushaltsorganisation zwischen den Geschlechtern und Berufen existieren. Es wird aufgezeigt, wie Karrierefrauen ihr soziales Kapital nutzen können, wie sich das Männermonopol im öffentlichen Leben den Frauen erschließt und welche Konsequenzen das für Frauen in einer Demokratie hat. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.

Abstract

"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Assig, Dorothea (Hrsg.) (2001): Frauen in Führungspositionen. Die besten Erfolgskonzepte aus der Praxis. (Beck-Wirtschaftsberater 50849), München: Dt. Taschenbuch-Verl., 234 S.

Abstract

In 14 Einzelbeiträgen befassen sich die AutorInnen des Buches u.a. mit den Forschungsergebnissen zu den Erfolgen von Frauen in Führungspositionen, mit den Barrieren beim beruflichen Aufstieg aufgrund von Stereotypenbildung, mit einem Bewerbungsmarketing speziell für Frauen, mit Qualifizierungs- und Mentoring-Programmen, mit den Chancen für Frauen bei der Reform der öffentlichen Verwaltung und mit Beispielen von best practice in großen Unternehmen. (IAB)

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Bischoff, Sonja (2001): Frauen in Führungspositionen. Mythos, Realität und Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 28-33.

Abstract

"Die sozialen Kompetenzen von Frauen und ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit werden oft hoch gelobt, aber noch immer nicht angemessen honoriert. Wie sonst ist es zu erklären, dass noch immer viel zu wenige Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft sitzen? Und was fördert, was behindert den Aufstieg von Frauen in verantwortliche Positionen? Noch immer gebe es Vorurteile gegenüber Frauen, urteilt die Autorin, die sich in Einkommensnachteilen und in einer mangelnden Anerkennung der Leistung von Frauen niederschlagen. Sie untermauert ihre Bestandsaufnahme mit aktuellen Zahlen und rät Frauen im Beruf dazu, "aus der Deckung der Schreibtische" herauszutreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cordes, Mechthild (2001): Chefinnen. Zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen. Opladen: Leske und Budrich, 125 S.

Abstract

Die Studie untersucht, welche Akzeptanz weibliche Vorgesetzte bei potentiellen weiblichen Untergebenen haben. Im empirischen Teil der Untersuchung wurden 96 Sekretärinnen von männlichen Hochschullehrern der Universität Trier befragt. Die zentralen Fragestellungen lauteten:
1. Wie werden Frauen von Frauen als Vorgesetzte wahrgenommen und beurteilt? Welche Dimensionen strukturieren die Einstellung zu dieser Frage?
2. Inwieweit werden weibliche Vorgesetzte im Wissenschaftsbereich der Universität akzeptiert bzw. abgelehnt?
Als Ergebnis wird konstatiert, dass die Präferenz für eine weibliche Vorgesetzte bei den befragten Hochschulsekretärinnen zwar größer ist als im allgemeinen Bevölkerungsdurchschnitt. Insgesamt ist sie aber mit 12% immer noch relativ gering, während ein Drittel sich explizit für einen männlichen Vorgesetzten entscheidet. (IAB 2)

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Eyssen, Susanne (2001): Karrieresprung durch Mentoring. In: Personalwirtschaft, Jg. 28, H. 10, S. 40-43.

Abstract

"Obwohl Frauen fachlich mindestens genauso gut sind wie ihre männlichen Kollegen gelingt es ihnen häufig nicht, konsequent ihre Karriereplanung umzusetzen. Ein Mentoringprojekt des nordrheinwestfälischen Ministeriums für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit hilft Frauen, ihre Führungsansprüche einzulösen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frank, Björn (2001): Der riskante Weg zur Professorin. Ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns "Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik". In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 2, H. 1, S. 75-80. DOI:10.1111/1468-2516.00033

Abstract

Der Autor geht auf den Teil im Beitrag von Weck-Hannemann ein, der sich auf Karrieren und Karrieremöglichkeiten von Frauen in der Wissenschaft bezieht. Er bezweifelt die ökonomisch begründete These, dass Frauen eher solche Berufe meiden, in denen eine Erwerbsunterbrechung zu einem höheren Verlust an Humankapital führt und weist nach, dass es deutliche Anzeichen dafür gibt, dass Frauen mit dem Risiko, dass eine akademische Karriere nicht zur Professur führt, anders umgehen als Männer, wofür ihre ökonomische Absicherung und ihre intrinsische Forschungsmotivation plausible Gründe sind. (IAB)

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Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2)