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Riedel, Petra (2010): Einsame Spitze. In: Die Mitbestimmung H. 4, S. 40-43.

Abstract

"Vorstände sind fast komplett in Männerhand, in den Aufsichtsräten ist nur dank der Arbeitnehmervertreterinnen jedes zehnte Mandat mit einer Frau besetzt. Der deutschen Regierung fehlt der Mut zur Frauenquote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ross-Smith, Anne & Kate Huppatz (2010): Management, women and gender capital. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 547-566. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00523.x

Abstract

"A generation of women have sustained careers in senior management. We use Bourdieu's concepts of field together with contemporary feminist interpretations of embodied cultural capital to analyse a group of such women's narratives of their own managerial experiences. We extend feminist analyses of gender capital and argue it may be an important cultural resource by which women develop and sustain their careers in senior management. Drawing on selected findings of an empirical study of senior managers in Australian organizations and a recent theoretical analysis of women's narratives using Bourdieu and feminist interpretations of Bourdieu, we examine whether women wield gender capital in the management field. We propose that gender capital, as articulated in contemporary feminist theory, provides an unexplored but potentially powerful explanatory mechanism for furthering our understanding of the complex and different ways the presence of women in senior managerial roles may shape contemporary management discourses and practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schwenk, Martina (2010): Doppelbelastung von Familie und Beruf stoppt Frauen-Karrieren. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse einer Emnid-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2 S.

Abstract

"Die Doppelbelastung von Familie und Beruf stellt für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse dar. Jede Zweite hat aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen. Das geht aus einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann Stiftung hervor, für die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid 1.029 Frauen und Männer befragt hat. Mangelnde Förderung am Arbeitsplatz oder unzureichende berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau als Karrierehindernis. 60 Prozent von ihnen halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2010): The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark. Glass ceilings, sticky floors or both? (IZA discussion paper 4848), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper analyses the gender gap in compensation for CEOs, Vice-Directors, and potential top executives in the 2000 largest Danish private companies based on a panel data set of employer-employees data covering the period 1996-2005. During the period, the overall gender gap in compensation for top executives and potential top executives decreased from 35 percent to 31 percent. However, contrary to many other studies, we do not find that the gender gap for Danish top executives disappears when controlling for observed individual and firm characteristics and unobserved individual heterogeneity. For CEOs, the raw compensation gap is 28 percent during the period while the estimated compensation gap after controlling for observed and unobserved characteristics increases to 30 percent. For executives below the CEO level, the estimated compensation gap is lower, ranging from 15 to 20 percent. Thus, we find evidence of both glass ceilings and sticky floors in Danish private firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stahl, Gabriele & Nicole Mühling (2010): Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen. Frankfurt am Main, 32 S.

Abstract

"Allen öffentlichen Diskussionen und Diversity-Programmen zum Trotz: In der Führung der 500 größten Unternehmen in Deutschland befinden sich nur 49 Frauen. Dies entspricht gerade einmal rund 2,4 % aller Vorstands- und Geschäftsführungspositionen in den Unternehmen.
Warum ist der Anteil von Frauen gerade in Top-Führungspositionen nach wie vor so niedrig? Warum gelingt der Karriereschritt aus dem mittleren Management in die Leitung eines Unternehmens so wenigen Frauen? Was muss geschehen, damit der Anteil von Frauen in der Unternehmensführung in Deutschland systematisch erhöht wird?
Diesen und weiteren Fragen sind wir mit der vorliegenden Studie auf den Grund gegangen und haben dafür erstmalig die 49 Frauen auf der obersten Managementebene - Deutschlands Chefinnen - zum Thema 'Frauen in Führungspositionen ' befragt. Ziel unserer Studie war es, aus diesem exklusiven Kreis konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Politik und die weiblichen Führungskräfte selbst aufzuzeigen. Gleichzeitig möchten wir Deutschlands Chefinnen, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine wichtige Vorbildfunktion für die zukünftigen Managerinnen in Deutschland übernehmen, mit ihren Kompetenzen und Erfahrungen stärker in den Vordergrund stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Barbara, Gregor Thüsing, Christine Bortenlänger, Jana Oehmichen, Marie-Christine Ostermann & Günter Buchholz (2010): Brauchen wir eine Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 63, H. 17, S. 3-15.

Abstract

"Das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium wollen einen Gesetzesvorschlag einbringen, der den Unternehmen vorgibt, auf Führungsebene eine eigene Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Nach Ansicht von Barbara Steffens, Ministerin für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen, gibt es in Deutschland erhebliche Defizite bei der Gleichstellung von Frauen. So vergeude man nicht nur kostspielige Bildungsinvestitionen, sondern verliere auch kostbare kreative Potentiale für die Unternehmen. Deshalb werde sich die nordrhein-westfälische Landesregierung im Bundesrat für eine Quotierung von Aufsichtsräten in börsennotierten Unternehmen einsetzen. Zudem sollen in Nordrhein-Westfalen Maßnahmen ergriffen werden, um eine geschlechterparitätische Besetzung von Aufsichts- und Verwaltungsräten in landeseigenen sowie kommunalen Betrieben und Gesellschaften zu erreichen. Nach Gregor Thüsing, Universität Bonn, können gesetzgeberische Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen sinnvoll sein. Aber die Quote sei immer eine Ungerechtigkeit gegenüber dem Angehörigen des anderen Geschlechts, der zurückgestellt werde bei gleicher Qualifikation. Christine Bortenlänger, Bayerische Börse AG, ist für ein 100%iges Ja. Die Quote sei derzeit der schnellste Weg, einen Veränderungsprozess in Deutschland zu erreichen und gegenüber anderen Ländern aufzuholen. Nicht selten liege der Anteil von Frauen in Führungspositionen in anderen europäischen Industrienationen deutlich über dem deutschen Durchschnitt. Alarmierend sei diese Situation vor dem Hintergrund, dass Firmen mit gemischten Führungen bessere Ergebnisse erzielen und auch deutlich innovativer seien. Jana Oehmichen, Universität Karlsruhe, sieht die Einführung einer gesetzlichen Quote mit drei Gefahren verbunden: dem Generalverdacht der 'Quotenfrau', der Delegation wichtiger Entscheidungen in andere Gremien und dem Mangel an potentiellen Kandidatinnen. Marie-Christine Ostermann, Verband DIE JUNGEN UNTERNEHMER, ist der Meinung, dass man keine Quote brauche: 'Denn man tut den Frauen in unserem Land keinen Gefallen, wenn man sie per Gesetz zu Quotenfrauen abstempelt. Das wäre kontraproduktiv für ein gleichberechtigtes Miteinander in den Unternehmen. Bei der Stellenbesetzung sollte allein die Qualifikation maßgeblich sein - und nicht das Geschlecht.' Und Günter Buchholz, Fachhochschule Hannover, sieht keinen Bedarf, da seiner Ansicht nach die Gleichberechtigung so gut wie erreicht sei." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth & Mari Teigen (2010): Das norwegische Experiment. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte. Berlin, 20 S.

Abstract

"Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Dies hat in vielen europäischen Ländern eine gesellschaftliche Debatte über Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft ausgelöst. Auch EU-Kommissarin für Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft Viviane Reding hat bereits signalisiert, dass die EU sich dieser Frage annehmen könnte.
In Deutschland kreist die politische Diskussion vor allem um die Frage, ob eine gesetzlich vorgeschriebene Quote notwendig ist, oder ob auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen gesetzt werden sollte. Weiterhin steht zur Debatte, ob es nur um einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten geht oder ob auch Vorstände und andere Führungspositionen in neue Regelungen miteinbezogen werden sollten.
Mit dieser Studie leistet die Friedrich-Ebert-Stiftung einen substantiellen Beitrag zur Debatte. Er ermöglicht eine fundierte Einschätzung der norwegischen Erfahrungen, im Positiven als auch im Negativen. Die norwegischen Experten Aagoth Storvik und Mari Teigen legen dar, wie die Geschlechterquote eingeführt wurde und zu welchen Veränderungen sie bisher geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Traavik, Laura E. M. & Astrid M. Richardsen (2010): Career success for international professional women in the land of the equal? Evidence from Norway. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 21, H. 15, S. 2798-2812. DOI:10.1080/09585192.2010.528662

Abstract

"This study investigates the career success of international expatriate women in Norway. Norwegian and international women were compared on both objective and subjective career success. Participants were 125 Norwegian women and 168 international expatriate women who answered a 58 item questionnaire. Although Norwegian women achieved higher career success than the expatriate group, these effects disappeared for objective career success when expatriate women had a high level of education, high English language competency and motivation. Motivation, self focused conflict resolution and language competency were positively associated with subjective career success. Results suggest that although being foreign can be a disadvantage in Norway, expatriate women can overcome this liability through investment in education, language and motivation. Implications for international expatriate women are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 299), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Interrelationships among locus of control and years in management and unemployment. Differences by gender. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 266), Berlin, 38 S.

Abstract

"This paper focuses on gender differences in the role played by locus of control within a model that predicts outcomes for men and women at two opposite poles of the labour market: high level managerial / leadership positions and unemployment. Based on data from the German Socio-Economic Panel, we investigated the extent to which gender differences occur in the processes by which highly positive and negative labour market outcomes are determined and in the processes underlying the development of one particular aspect of personality, that is, locus of control. Overall gender differences were more pronounced in the results for years in managerial/ leadership positions than for locus of control. Negative labour market states were also marked by gender differences, but not to the same degree observed for positive states." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (IZA discussion paper 5116), Bonn, 34 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wang, Tzu-i & Jennjou Chen (2010): Glass ceiling effects: the case of Taiwanese top executives. In: Economics Bulletin, Jg. 30, H. 2, S. 1261-1270.

Abstract

"Gender discrimination in labor markets has been an important issue in labor economics. The main purpose of this paper is to empirically study glass ceiling effects, and investigate whether female workers are indeed being discriminated against, particularly during the promotion process, in top management positions in Taiwan. This paper uses data from 4,485 large firms in Taiwan to study whether there are gender preferences when the chairperson of a company chooses a chief executive officer (CEO). The data show that there are few female top executives (about 6%). In addition, a chairperson tends to team with same sex CEOs. This is especially noticeable among female chairpersons. The empirical results from our random matching model further confirm that gender is neither irrelevant nor neutral when a chairperson names a CEO." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg, 83 S.

Abstract

"Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft meinen, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen für die Gegenwart und Zukunft der Unternehmen ökonomisch notwendig ist. Aber 70% von ihnen bezweifeln, dass das Ziel 'Mehr Frauen in Führungspositionen' von alleine gelingt. Dies zeigt die repräsentative Untersuchung des Sinus-Instituts im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2010): Zweiter Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4307 (16.12.2010)), 232 S.

Abstract

"Die Entwicklungen des Bundesdienstes in den gleichstellungspolitischen Handlungsfeldern Chancengleichheit sowie Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stellen sich für den Berichtszeitraum 2004 bis 2009 ambivalent dar. Bereichen mit positiven Entwicklungen stehen Bereiche mit weiterhin Handlungsbedarf gegenüber. Positive Entwicklungen sind etwa in Hinblick auf die Einstellungszahlen des gehobenen und höheren Dienstes und auf den Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung festzustellen. Gleichzeitig ist die Teilhabe von Frauen an Leitungsfunktionen, hierbei vor allem in den höheren Hierarchiestufen, noch immer nicht erreicht. Auffällig ist, dass die Inanspruchnahme der Teilzeitangebote weiterhin äußerst ungleich zwischen den Geschlechtern verteilt ist. Teilzeit ist weiterhin ein reines Frauenthema. Damit treffen Benachteiligungsrisiken in Bezug auf Teilzeitkräfte vorwiegend Frauen. So haben Teilzeitbeschäftigte faktisch geringere Chancen auf Beförderungen und Höhergruppierungen. Solange diese Dynamik nicht durchbrochen wird, indem auf eine diskriminierungsfreie Beförderungspraxis geachtet wird und die Möglichkeiten verbessert werden, Teilzeitbeschäftigung und Leitungsfunktionen zu kombinieren, wird die Zielerreichung des BGleiG unbefriedigend bleiben. Auch sollten Männer gezielt in ihrem Wunsch unterstützt werden, mehr Zeit für die Familie zu haben und verstärkt Vereinbarkeitsangebote wie beispielsweise Teilzeit wahrzunehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2010): Fünfter Bericht der Bundesregierung über den Anteil von Frauen in wesentlichen Gremien im Einflussbereich des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4308 (16.12.2010)), 136 S.

Abstract

"Die Datenauswertung im Rahmen der Evaluation zum fünften Gremienbericht der Hertie School of Governance zeigt durchaus positive Entwicklungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über die Berufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien im Einflußbereich des Bundes (BGremBG) auf. So ist von 1997 auf 2009 ein prozentualer Zuwachs von fast 100 Prozent beim durchschnittlichen Frauenanteil an Gremienmitgliedern im Einflussbereich des Bundes zu verzeichnen. Allerdings ist auch mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 24,5 Prozent in 2009 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Gremien noch nicht gegeben. Die Bewertung der Hertie School of Governance, dass sich das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Gremien in absehbarer Zukunft nicht von allein einstellen wird und eine Abkehr vom bisherigen Gesetzesansatz im Sinne einer Verfahrenssteuerung über Doppelbenennungen hin zu einer stärkeren Zielsteuerung zielführend wäre, nimmt die Bundesregierung sehr ernst. Es ist ein zentrales Ergebnis der Evaluation, dass das gesetzlich geregelte Doppelbenennungsverfahren seine gewünschte Wirkung bislang nicht erzielen konnte. Aus diesen Gründen sieht die Bundesregierung eine gesetzliche Novellierung des BGremBG für erforderlich an, die vor allem eine Verschlankung von Verfahrensvorschriften und Effektivierung der Regelungen zur Zielerreichung zum Gegenstand hat." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Women Matter 2010 is the fourth in the series of McKinsey & Company's Women Matter research projects assessing if and how women leaders contribute to companies' performance. In 2010, the Women Matter study shows that although a majority of leaders recognize the impact of gender diversity on business performance, this belief does not translate into actions. Indeed, gender diversity is not high on companies' strategic agenda and the implementation of dedicated programs remains limited overall. The 2010 Women Matter study also reveals that some measures tend to be more effective than others in increasing gender diversity in top management, in particular CEO commitment and women's individual development programs. The lessons of this study clearly indicate a way forward to an effective gender-diversity ecosystem in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Bericht der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2010. (Bericht der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010), Brüssel, 14 S.

Abstract

"Jedes Jahr legt die Europäische Kommission dem Europäischen Rat zu seiner Frühjahrstagung einen Bericht über die Entwicklungen bei der Gleichstellung der Geschlechter in den EU-Mitgliedstaaten vor.
Wesentliche Forderungen:
- Stärkung der geschlechtsspezifischen Dimension in allen Teilen der EU-Strategie für 2020,
- Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen durch spezielle Strategien,
- Frauen sollten dazu ermutigt werden, sich der Herausforderung einer Mitarbeit im Vorstand eines börsennotierten Unternehmens zu stellen,
- Verbesserung der Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
- Intensivierung der Anstrengungen zur Verhinderung und Bekämpfung sexualisierter Gewalt,
- Sicherstellung, dass die Politik der besonders schwierigen Lage bestimmter Frauengruppen Rechnung trägt - z. B. Frauen in prekären Arbeitsverhältnissen, ältere weibliche Arbeitnehmerinnen, Alleinerziehende, behinderte Frauen, Migrantinnen etc.,
- Einbeziehung der geschlechtsspezifischen Perspektive in die Maßnahmen zur Bekämpfung der Rezession auf europäischer und nationaler Ebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Acker, Joan (2009): From glass ceiling to inequality regimes. In: Sociologie du travail, Jg. 51, H. 2, S. 199-217. DOI:10.1016/j.soctra.2009.03.004

Abstract

"Women are extremely under-represented in top management and professional positions in all countries, although cross-national variations exist. Women from minority ethnic and racial groups suffer from greater under-representation than do majority group women. The 'Glass Ceiling' is a metaphor that describes the gender barriers that produce these patterns. This article suggests that 'Inequality Regimes' is a more accurate metaphor, as it stands for gender, race and class barriers that obstruct women's opportunities for advancement at all levels of organizational hierarchy. The article discusses the components of inequality regimes and briefly assesses some efforts to change these practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ashraf, Mohammad (2009): Characteristics of female managers in the US labour market. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 17, S. 1683-1686. DOI:10.1080/13504850701663249

Abstract

"We use 1% Public Use Micro Data Samples 1990 and 1% Public Use Micro Data Samples 2000 data to investigate characteristics of female managers in the US labour market. The results of this study indicate that the presence of husbands affected the probability of female presence in management-type occupations negatively during the 1980s. However, during the 1990s, the results show a reversed pattern. Also, having higher education positively affected this probability both during the 1980s as well as the 1990s. However, the premium for a higher education was not as high during the 1990s as it was during the 1980s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Glass ceiling effect and earnings. The gender pay gap in managerial positions in Germany. (DIW-Diskussionspapiere 905), Berlin, 29 S.

Abstract

"Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variables on gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to which women are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical women's jobs are lower than in typical men's jobs but also that women are paid less than men in typical women's jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Berufswahl wichtig für Karrierechancen von Frauen und Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 23, S. 376-384.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft war auch im Jahr 2007 mit 27 Prozent unterdurchschnittlich. Er erreichte nach Angaben des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) wieder das Niveau von vor fünf Jahren. Während weibliche Führungskräfte in hoch qualifizierten Fachpositionen und im unteren Management noch vergleichsweise häufig vertreten sind, dominieren männliche Führungskräfte das Mittel- und Topmanagement. Hinzu kommt, dass in Führungspositionen Frauen nicht nur seltener als Männer anderen Personen vorgesetzt sind, sondern ihnen sind im Schnitt auch weit weniger Personen unterstellt. Dabei mangelt es Frauen nicht an Qualifikationen - diesbezüglich weisen die Geschlechter kaum Unterschiede auf. Entscheidend ist vor allem die Beschäftigung in geschlechtstypischen Berufen, die die unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern bestimmt: Berufszweige, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, bieten generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten - für Frauen sogar in noch stärkerem Umfang als für Männer. Hinzu kommt, dass familiäre Verpflichtungen Frauen zeitlich weit mehr beanspruchen als Männer. Damit werden ihre Karrierechancen weiter beeinträchtigt. Vor allem jene, die bei der Familie zurückstecken, schaffen den beruflichen Aufstieg: 2007 waren mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte unverheiratet, fast zwei Drittel lebten ohne Kinder im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Connolly, Sara & Stefan Fuchs (2009): Analysing the leaky pipeline in academia. In: Europäische Komission (Hrsg.) (2009): Women in science and technology : creating sustainable careers, S. 59-68.

Abstract

"This report considers the question of whether current career structures allow universities to attract and to retain their best talents. To answer the question of how prevalent working arrangements influence gender diversity and which of the measures that aim to address work-life imbalance are most successful in promoting greater gender diversity, we analyse unique data collected at a prestigious technical university in Europe for the WIST 2 working group. The focus is on what universities can do to stem any loss of talent through the leaky pipeline. We take a look at the employment choices of men and women, analyse relevant industrial and academic practices in relation to worklife balance. We take into account the specifics of careers in SET in academe, and take into consideration the specific needs of couples and parents. Our approach is quantitative, thus providing complementary evidence to the qualitative studies undertaken by Clem Herman and Suzan Lewis. The results from this survey also help to identify areas of best practice." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Personality and career - she's got what it takes. (DIW-Diskussionspapiere 955), Berlin, 38 S.

Abstract

"The female share in management positions is quite low in Germany. The higher the hierarchical level, the fewer women there are in such positions. Men have numerous role models to follow whereas women lack this opportunity: In the executive boards of the top 200 private companies in Germany, only 2.5 percent of members are female. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities. In our study, we go a step further by also looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances. We compare managers and other white-collar employees in Germany's private sector. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) in 2005 show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as work experience, long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Persönlichkeit und Karriere. She's got what it takes. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 220), Berlin, 41 S.

Abstract

"In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Je höher die Hierarchiestufe desto geringer ist ihr Anteil unter den Führungskräften. Nur 2,5 Prozent der Vorstandsmitglieder der Top-200 Wirtschaftsunternehmen in Deutschland sind weiblich. Zahlreiche Studien untersuchen Einflussfaktoren auf die Karriere in Abhängigkeit z.B. von Humankapital und anderen 'objektiven' Faktoren. Unsere Untersuchung geht darüber hinaus und bezieht auch Persönlichkeitseigenschaften mit ein. Die Studie basiert auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP), einer repräsentativen Wiederholungsbefragung von mehr als 20.000 Personen. Verglichen werden Führungskräfte mit anderen Angestellten in der Privatwirtschaft. Die bivariate Betrachtung der als Big Five bekannten fünf Persönlichkeitsmerkmale und der Risikobereitschaft bei der eigenen beruflichen Karriere bestätigen zunächst, dass sich Führungskräfte in ihrer Selbsteinschätzung deutlich von sonstigen Angestellten unterscheiden und auch zwischen Frauen und Männern zum Teil signifikante Differenzen bestehen. Werden jedoch weitere Einflussgrößen, wie Humankapitalausstattung, soziale Herkunft sowie das individuelle Lebens- und Arbeitsumfeld zur Erklärung des Einnehmens einer Führungsposition in das Schätzmodell mit einbezogen, lassen sich zwischen Frauen und Männern keine statistisch signifikanten Unterschiede im Effekt der Persönlichkeitsdimensionen mehr nachweisen. Die geringeren Karrierechancen für Frauen gehen vielmehr auf Unterschiede in der Bedeutung der Berufserfahrung (Entwertung durch Unterbrechungen), der geleisteten Überstunden und hinsichtlich des ausgeübten Berufs (Segregation am Arbeitsmarkt) zurück. Dennoch mögen Persönlichkeitseigenschaften durchaus eine Rolle spielen, aber eher indirekt - reflektiert durch Unterschiede in den entscheidenden Einflussfaktoren auf die Karriere wie Berufserfahrung, lange Wochenarbeitszeiten und Berufswahl (Segregation am Arbeitsmarkt)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Marek Frei & Ute Leber (2009): Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008. (IAB-Forschungsbericht 04/2009), Nürnberg, 72 S.

Abstract

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil?
Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne.
Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene.
Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern.
Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Astrid Szebel-Habig (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung! Bern: Haupt, 368 S.

Abstract

"Frauen sind heute exzellent qualifiziert und generieren handfeste Vorteile für Unternehmen und Organisationen, in denen sie Entscheidungsträgerinnen sind. In diesen Zeiten werden Menschen gebraucht, die über die bisherigen Grenzen hinausschauen und den Mut haben, neue Wege in allen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen zu gehen. Für die anstehenden und notwendigen Transformationsprozesse sind Frauen und Männer gleichermaßen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis
Rita Süssmuth: Vorwort (9-10);
Marlies W. Fröse, Astrid Szebel-Habig: Neue Wege gehen! (11-15);
Marlies W. Fröse: Mixed Leadership - Presencing Gender in Organisations (17-57);
Astrid Szebel-Habig: Mixed Leadership: eine Nutzen-Kosten-Betrachtung (59-83);
Msiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Zuwachs an weiblicher Positionsmacht durch Qualitäts- und Prozessmanagement (85-100);
Sonja Bischoff: Mit (mehr) Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in die Zukunft? (101-109);
Bettina Daser und Rolf Haubl: Qualifiziert sein reicht nicht - weibliche Nachfolge als Herausforderung für die ganze Unternehmerfamilie (111-129);
Christiane Jüngling, Daniela Rastetter: Machtpolitik oder Männerbund? Widerstände in Organisationen gegenüber Frauen in Führungspositionen (131-146);
Annemarie Bauer, Katharina Gröning: Geschlechterkonflikte und Geschlechterkonstruktionen von Frauen in Führungspositionen - eine Skizze aus der Perspektive der Supervision (147-166);
Cornelia Edding: Die gute Herrschaft - Führungsfrauen und ihr Bild der Organisation (167-182);
Susanne Flath: Biografische Wege von Frauen in Führungspositionen. Eine empirische Studie (183-194);
Ellen Ueberschär: Frauen in der Führung der Kirche - das Unmögliche ist möglich. (195-211);
Hanna Zapp: Frauen in Führungspositionen der Kirchen - Erfahrungen, Thesen, Themen zum Mitdenken, Querdenken und Weiterdenken (213-221);
Eva Maria Roer: Die Initiatorin des TOTAL E-QUALITY Prädikats - eine rebellische Unternehmerin (223-228);
Elke Benning-Rohnke, Achim Rohnke: Mixed Leadership - Moderne Partnerschaft und Führungsverständnis (229-234);
Rene Mägli: Warum Frauen erfolgreich Führungspositionen besetzen. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis (235-243);
Monika Schulz-Strelow, Jutta von Falkenhausen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! (245-259);
Thomas Barann, Petra Dick: Karriereförderung für Frauen im Gothaer Konzern (261-277);
Monika Rühl: Konjunkturabhängigkeit für Etablierung, Entwicklung oder Reduzierung von Chancengleichheit (279-291);
Simone Siebeke: PVCM - Die praxisnahe Erfolgs-Formel für den beruflichen Aufstieg (293-305);
Heiner Thorborg: Frauen in Deutschland: Wo bleibt die neue CEO-Generation? (307-315);
Eric Strutz, Barbara David: Chancengleichheit als Chance des Unternehmens begreifen (317-330);
Florian Schleicher: Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Firma Hoppenstedt (331-343);
Gertraude Krell: Zum Schluss - gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse (345-359).

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Garforth, Lisa & Anne Kerr (2009): Women and science. What 's the problem? In: Social Politics, Jg. 16, H. 3, S. 379-403. DOI:10.1093/sp/jxp015

Abstract

"In recent years the issue of gender and SET (science, engineering, and technology) careers has become prominent in policies and debates in the UK. This paper explores the ways in which equalities solutions pertaining to women and science are locked into a narrow stock of taken-for-granted assumptions about the nature of the problem. Drawing on Foucauldian models of the productive nature of discourse, we examine the proliferation of reports and initiatives which frame the issue and critically discuss their institutional consequences including gender audits and gender experts, and the ways in which raising the profile of women in science also involves re-inscribing feminine difference." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gorman, Elizabeth H. & Julie A. Kmec (2009): Hierarchical rank and women's organizational mobility. Glass ceilings in corporate law firms. In: American Journal of Sociology, Jg. 114, H. 5, S. 1428-1474. DOI:10.1086/595950

Abstract

"This article revives the debate over whether women's upward mobility prospects decline as they climb organizational hierarchies. Although this proposition is a core element of the 'glass ceiling' metaphor, it has failed to gain strong support in previous research. The article establishes a firm theoretical foundation for expecting an increasing female disadvantage, with an eye toward defining the scope conditions and extending the model to upper-level external hires. The approach is illustrated in an empirical setting that meets the proposed scope conditions: corporate law firms in the United States. Results confirm that in this setting, the female mobility disadvantage is greater at higher organizational levels in the case of internal promotions, but not in the case of external hires." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grugulis, Irena & Steven Vincent (2009): Whose skill is it anyway? 'soft' skills and polarization. In: Work, employment and society, Jg. 23, H. 4, S. 597-615. DOI:10.1177/0950017009344862

Abstract

"The skills that employers require are changing, with soft skills replacing technical ones. This article draws on two detailed case studies of outsourced public sector work, where these changes were particularly marked. Here, the new skills polarized the workforces. Highly skilled IT professionals were advantaged as soft skills gave them an additional dimension to their work, while benefit caseworkers with intermediate skills were disadvantaged since soft skills were presented as an alternative to technical competences. Women caseworkers suffered a double penalty, as not only were their technical skills devalued but many were confined to traditionally 'feminine' and unskilled work at the reception desk. Soft skills certainly aided the acknowledgement of women's skills but they did nothing to increase their value." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2009): The global gender gap report 2009. (The global gender gap report), Genf, 196 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Reports, for the past four years, the World Economic Forum has been quantifying the magnitude of genderbased disparities and tracking their progress over time. By providing a comprehensive framework for benchmarking global gender gaps, the Report reveals those countries that are role models in dividing resources equitably between women and men, regardless of their level of resources. The World Economic Forum places a strong emphasis on a multi-stakeholder approach in order to engage leaders to design the most effective measures for tackling global challenges. In 2008, we launched our Global Gender Parity Group and Regional Gender Parity Groups in Latin America, the Middle East, Africa and Asia. To date, these multi-stakeholder communities of highly influential leaders -50% women and 50% men - from business, politics, academia, media and civil society have jointly identified the biggest gaps in each region, based in part on the findings of this Report, and have collectively committed to strategies to improve the use of female talent. In addition, our Global Agenda Council on the Gender Gap, an expert council, is using the findings of this Report as one of the inputs for developing proposals to address gaps in international cooperation towards gender equality. Each of the individuals and organizations represented in these communities work collectively towards empowering women, developing globally replicable frameworks and bringing the world ever closer to achieving gender parity" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henn, Monika (2009): Die Kunst des Aufstiegs - was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. (Schriftenreihe der Bundezentrale für Politische Bildung 765), Bonn, 218 S.

Abstract

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Die Autorin vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg. Im ersten Teil beschreibt sie die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen um im zweiten Teil ihre eigene Studie zum Thema vorzustellen. (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2009): Der "Gender Pay Gap" in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 169), Berlin, 40 S.

Abstract

"Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklärung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den 'gender pay gap' in Führungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der über eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierüber nur sehr unzureichend zu erklären ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen führt zunächst dazu, dass der 'gender pay gap' zu über zwei Dritteln erklärt werden kann. Das tatsächliche Ausmaß der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berücksichtigung von Selektionseffekten in eine Führungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) können die in den Verdienstschätzungen berücksichtigten Merkmale den 'gender pay gap' nur noch zu einem Drittel erklären. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklärte Anteil am 'gender pay gap' ('Resteffekt') repräsentiert die unbeobachtete Heterogenität. Hierzu gehören zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Führungsposition erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2009): Nach wie vor kaum Frauen in den Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 18, S. 302-309.

Abstract

"Frauen sind in den Spitzengremien der großen Unternehmen nach wie vor massiv unterrepräsentiert. Immer noch sind die Vorstände nahezu eine reine Männerdomäne: Im Untersuchungszeitraum 2008/2009 waren in den 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors (Top 200) nur 2,5 Prozent dieser Spitzenposten von Frauen besetzt. Auch in den Vorständen der 100 größten Banken und 58 größten Versicherungen ist der Frauenanteil mit 1,9 beziehungsweise 2,4 Prozent verschwindend gering - obwohl die meisten Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind. Etwas höher ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten. In den Top-200-Unternehmen (ohne Finanzsektor) erreicht er gut 9 Prozent. Etwa drei Viertel der hier vertretenen Frauen gelangten aufgrund der bestehenden Mitbestimmungsregelungen und damit als Arbeitnehmervertreterinnen in den Aufsichtsrat. Bei den Banken und den Versicherungen liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten mit 15,5 Prozent beziehungsweise 13,5 Prozent etwas höher. Insgesamt hat sich im Vergleich zu den Vorjahren an der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Spitzengremien kaum etwas verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holtkamp, Lars, Elke Wiechmann & Sonja Schnittke (2009): Unterrepräsentanz von Frauen in der Kommunalpolitik. Berlin, 71 S.

Abstract

"Mit dieser Broschüre liegen erste Ergebnisse des bisher umfassendsten Forschungsprojekts zur kommunalpolitischen Unterrepräsentanz von Frauen in der Bundesrepublik vor. Im Rahmen dieses Projektes wurden alle vorliegenden Studien zu politischer Unterrepräsentanz von Frauen in Deutschland und im internationalen Vergleich analysiert, die Frauenunterrepräsentanz in allen Großstädten durch eigene Datenrecherchen vor Ort differenziert erhoben und dies ergänzt durch systematische Abfragen bei den Landesämtern für Datenverarbeitung, um auch die Situation im kreisangehörigen Raum angemessen erfassen zu können. Zusätzlich haben die Wissenschaftler/innen in 30 wissenschaftlichen Intensivinterviews das Thema Frauenrepräsentanz aus Sicht der betroffenen Kommunalpolitiker(innen) in sechs Großstädten erfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2009): Vereinbarungen zur Chancengleichheit: Kaum Fortschritte bei der betrieblichen Förderung. (IAB-Kurzbericht 26/2009), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Seit Jahren stagnieren die betrieblichen Aktivitäten zur Förderung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit auf niedrigem Niveau. Daran hat auch die freiwillige Vereinbarung zwischen Privatwirtschaft und Bundesregierung von 2001 wenig geändert. Das IAB-Betriebspanel 2008 liefert zum dritten Mal seit 2002 Informationen über Vereinbarungen zur Chancengleichheit aus betrieblicher Sicht. Die Daten zeigen, dass immer noch relativ wenige Betriebe personalpolitische Instrumente nutzen, um die Beschäftigung von Frauen zu fördern und ihr Fachkräftepotenzial zu erschließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krishnan, Hema A. (2009): What causes turnover among women on top management teams? In: Journal of Business Research, Jg. 62, H. 11, S. 1181-1186. DOI:10.1016/j.jbusres.2008.09.001

Abstract

Frauen haben in den letzten Jahren erfolgreiche Angriffe auf Führungspositionen unternommen. Jüngere empirische Daten belegen, dass mit steigendem Frauenanteil im Top-Management auch die Leistung der jeweiligen Organisation steigt. Diese Repräsentanz von Frauen im Führungsteam muss bei der Untersuchung von Personalwechseln im Management berücksichtigt werden, können diese Wechsel auch schädigenden Wirkungen auf die Leistung der Organisation haben. Die meisten der bisherigen Studien haben sich auf Einflussfaktoren und Konsequenzen des Stellenwechsels von Managern konzentriert, ohne beim Geschlecht der Manager zu unterscheiden. Das war sicher teilweise der minimalen bis hin zur vernachlässigenden Größe des Frauenanteils geschuldet. Dadurch aber, dass Frauen in letzter Zeit in größerer Zahl Top-Positionen erreicht haben, kann es schon von Bedeutung sein zu fragen, warum ihre Turnover-Rate doppelt so hoch ist wie die der männlichen Kollegen. In der vorliegenden Analyse werden die Einflussfaktoren, die die Stellenwechsel determinieren, bei einer Auswahl aus den 'Fortune 1000'-Unternehmen untersucht. Auch der Weg der weiblichen Führungskräfte, nachdem sie ihren Arbeitsplatz verlassen haben, wird verfolgt. (IAB)

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Lemke-Hadick, Ina-Maja (2009): Zurück in den Beruf nach der Familienphase. Ein kritischer Rückblick über die gesetzlichen und familienpolitischen Maßnahmen in der (alten) Bundesrepublik und mögliche kommunalpolitische Handlungs- und Gestaltungsspielräume für Berufsrückkehrerinnen - insbesondere in Führungspositionen am Beispiel des Landkreises Oldenburg. Oldenburg, 227 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Arbeit wurde versucht, bei der Betrachtung des 'Come back' von Berufsrückkehrerinnen insbesondere in Leitungsfunktionen nach der Familienphase das Augenmerk auf die kommunalpolitische Ebene zu fokussieren und einen Beitrag zur Untersuchung dieses Themenspektrums auf lokaler Ebene - am Beispiel des Landkreises Oldenburg - zu leisten. Zu diesem Zweck stellt die Verfasserin zunächst die allgemeine Entwicklung der Rahmenbedingungen für die Erwerbstätigkeit von Frauen/Müttern in (West-) Deutschland dar und analysierte diese im Hinblick auf die interessierende Untersuchungseinheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lipinsky, Anke (Hrsg.) (2009): Encouragement to advance. Supporting women in European science careers. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 05), Bielefeld: Kleine, 204 S.

Abstract

"Career outcomes of female and male scientists show a severe dichotomy. Throughout European science and research decision-making positions women scientists are underrepresented. Thus, the European Commission Science-and-Society action plan's main concern was with career support for individual women scientists during the 6th Research Framework Programme. This edition of cews. Beiträge gathers reports, assessments and gives best practice recommendations generated by five European projects that were implemented to advance gender equality in academia at different levels, but for a common purpose: helping to fix the 'leaky pipeline'. Maren Jochimsen and Brigitte Mühlenbruch highlight the importance of an encompassing scientific culture and summarize some requirements for a genderbalanced European Research Area. The Dutch research team of Marieke van den Brink, Margo Brouns and Sietske Waslander report on the results of a national research study on recruitment and selection procedures for professorial appointments in the Netherlands. They examine the factors that may influence women's chances in appointment procedures and discuss success rates of male and female applicants with respect to different academic disciplines. Anke Lipinsky and Silke Tölle offer some insight into the genesis, objectives and realization of the project 'Encouragement to Advance - Training Seminars for Women Scientists' which is the focal point of this volume. Margarete Hubrath introduces the concept of the training seminars carried out during 'Encouragement to Advance' Seminars were designed to improve the starting conditions for highly qualified female scientists in connection with applications for professorships. Anke Lipinsky presents evaluation results relating to quantitative data produced during the runtime of 'Encour-agement to Advance', whereas Silke Tölle discusses results that emerged from qualitative interviews of the project's evaluation. Liisa Husu, Karin Siebenhandl et. al. review the outcome of the project 'Advanced Training for Women in Scientific Research' which combined mentoring and coaching activities. Helene Füger discusses future perspectives for mentoring in Europe, starting with observations on the experiences and achievements of 'eumentnet - Building a European Network of Academic Mentoring Programmes for Women Scientists'. André Béraud focuses on women's careers in the field of technological higher education. He elaborates on experiences and results of 'Empowering Women Engineers Careers in Industrial and Academic Research', which combined quantitative and qualitative data to study the situation of women researchers in science, engineering and technology. In conclusion, Pauleen Colligan and Maren Jochimsen report on the establishment of the European Platform of Women Scientists, and illustrate the platform's activities and goals as a new strategic instrument in European research policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Neubrand, Angelika (2009): Frauen in Führungspositionen. Ein Vergleich zwischen Deutschland und Frankreich. Hamburg: Diplomica-Verl., 75 S.

Abstract

"In der Schulbildung und in den Studienabschlüssen haben die Frauen längst aufgeholt und sind mit einem Anteil von 49 Prozent bei den Studienabschlüssen bereits gleich erfolgreich wie die Männer. Wo aber bleiben die Frauen in den Managementpositionen? Dieses Buch zeigt auf, welche Faktoren Frauen daran hindern, in die obersten Führungsetagen der Unternehmen aufzusteigen und wie Staat und Unternehmen die Frauen dabei unterstützen können, diesen Schritt zu gehen. Darüber hinaus wird darauf eingegangen, welche Eigenschaften erfolgreiche Frauen auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ruppert, Andrea & Martina Voigt (2009): Gehalt und Aufstieg. Mythen - Fakten - Modelle erfolgreichen Verhandelns. Aachen: Shaker, 199 S.

Abstract

"Erfolgreich eine Gehalts- und Aufstiegsverhandlung zu führen - wer würde diese Herausforderung nicht gerne meistern? Doch: Was sind die Besonderheiten erfolgreicher Verhandler? Was zeichnet ihre Persönlichkeit aus? Wie bereitet man eine Gehalts- bzw. Aufstiegsverhandlung vor, wie stimmt man sich am besten auf das Verhandlungsgespräch ein und wie agiert man in der Verhandlung, damit die Chancen auf mehr Gehalt oder eine bessere Position steigen? Gibt es in der Verhandlungsführung und beim Verhandlungserfolg geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen Männern und Frauen? Die Autorinnen haben die Verhandlungskompetenz von mehr als 800 Führungskräften untersucht und festgestellt: Schlüssel zum Erfolg ist neben der passgenauen Vorbereitung insbesondere die Gesprächsführung. Wer dem Gespräch seinen Stempel aufdrücken kann, beendet dieses erheblich häufiger auch erfolgreich. Sie zeigen auf, welche Elemente der Gesprächsführung den stärksten Zusammenhang zum Verhandlungserfolg aufweisen. Auf Grundlage dieser und weiterer Variablen entwickeln sie empirische Modelle für die erfolgreiche Gehalts- und Aufstiegsverhandlung von männlichen und weiblichen Führungskräften." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Schäfer, Andrea (2009): Frauen im Management in Europa. Erste Hinweise zur Umsetzung des EU Aktionsplans in ausgewählten Mitgliedsstaaten. In: ZeS Report, Jg. 14, H. 1, S. 10-15.

Abstract

Es soll "in diesem Beitrag einerseits darum gehen, einige exemplarische nationale Aktionspläne und Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management darzulegen und andererseits die Situation von weiblichem Führungspersonal in der Wirtschaft in Ihrem IST-Zustand auf quantitativer Ebene vergleichend für Europa zu analysieren. Gleichstellung wird demnach für die, von der OECD für Analysen zugrunde gelegte, Dimension der Repräsentation untersucht. Das Augenmerk wird insbesondere auf a) den privaten Sektor und b) auf Länder, die jeweils exemplarisch für ein 'Wirtschaftsregime' stehen, gelegt: Deutschland, Österreich, Spanien, Norwegen und Schweden für koordinierte Marktökonomien (CME), als Sonderfall Frankreich und England für liberale Marktökonomien (LME). Der Untersuchungszeitraum umfasst die Jahre 2000 bzw. 2003 bis 2008 - da das Ausgangsniveau vor dem Jahr 2006 und die Veränderung bis zum aktuellen Datum erfasst werden sollen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Tienari, Janne, Charlotte Holgersson, Susan Meriläinen & Pia Höök (2009): Gender, management and market discourse. The case of gender quotas in the Swedish and Finnish media. In: Gender, Work and Organization, Jg. 16, H. 4, S. 501-521. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00453.x

Abstract

"In this article we present a comparative study of media texts in Sweden and Finland, two societies traditionally viewed as Nordic welfare states. Focusing on the controversial question of introducing gender-based quotas on the boards of companies, we analyse how representations of gender and management are affected in Sweden and Finland by contemporary market discourse. We argue that market discourse takes different forms in the two societal contexts and that the space for questioning and criticizing it from a gender equality perspective remains different. Our analysis thus complements recent contributions stressing that both societal particularities and transnational processes must be considered in studies of gender and management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Andrea & Christine Zulehner (2009): Competition and gender prejudice. Are discriminatory employers doomed to fail? (IZA discussion paper 4526), Bonn, 38 S.

Abstract

"According to Becker's (1957) famous theory on discrimination, entrepreneurs with a strong prejudice against female workers forgo profits by submitting to their tastes. In a competitive market their firms lack efficiency and are therefore forced to leave. We present new empirical evidence for this prediction by studying the survival of startup firms in a large longitudinal matched employer-employee data set from Austria. Our results show that firms with strong preferences for discrimination, i.e. a low share of female employees relatively to the industry average, have significantly shorter survival rates. This is especially relevant for firms starting out with female shares in the lower tail of the distribution. They exit about 18 months earlier than firms with a median share of females. We see no differences in survival between firms at the top of the female share distribution and at the median, though. We further document that highly discriminatory firms that manage to survive submit to market powers and increase their female workforce over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weckes, Marion (2009): Die "Gläserne Decke" durchbrechen - Für eine Quotenregelung in Aufsichtsräten und Vorständen der Privatwirtschaft. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 18, H. 2, S. 112-116.

Abstract

"Die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen schlägt sich nach wie vor nicht in einer 'Gleichverteilung' von Frauen und Männern in den oberen Führungsetagen der Privatwirtschaft nieder. Die jüngsten Zahlen einer Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung belegen das mehr als deutlich: Insgesamt ist das Gremium Aufsichtsrat in Deutschland nur sehr schwach mit Frauen besetzt. So waren im Frühjahr 2009 lediglich 10,2% aller Aufsichtsräte weiblich. Untersucht wurden in der Studie die Aufsichtsräte der 160 börsennotierten Unternehmen in den Börsenindices' DAX 30, MDax, SDAX und TecDax." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2009): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Dreizehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2007/2008) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 07), Bonn, 79 S.

Abstract

"Der erste Teil enthält eine 'Gewichtete Kurzdarstellung' folgender Daten:
- Frauenanteile in Hochschulen: Gesamtzahl der Erstimmatrikulierten, Studienabschlüsse, Promotionen, Habilitationen und Professuren in den MINT-Fächern (Fächergruppen Mathematik/Naturwissenschaften, Ingenieurwissenschaften) und in den Fächergruppen Sprach- und Kulturwissenschaften, Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften und Kunst/Kunstwissenschaften sowie die Darstellung nach Besoldungsgruppen auf der Grundlage von Zahlen des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2007
- Anteil von Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen (Bewerbungen, Berufungen, Ernennungen) im Jahr 2008 auf der Grundlage einer GWK-Umfrage bei den Ländern,
- Anteil von Frauen in Positionen der Hochschulleitung im Jahr 2008 auf der Grundlage von Daten der Hochschulrektorenkonferenz (HRK),
- Anteil von Frauen an Hochschulräten und Hochschulaufsichtsgremien im Jahr 2008 auf der Grundlage der Angaben des Center of Excellence Woman and Science (CEWS),
- Anteil von Frauen in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (Frauenanteil am wissenschaftlichen Personal und Frauenanteil am Personal in Führungspositionen) im Jahr 2008 auf der Grundlage einer GWK-Abfrage bei den Forschungsorganisationen (FhG, HGF, MPG, WGL).
Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des CEWS zum Frauenanteil in den Fächern Politik-, Sozial-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften als Abschluss fächerbezogener Analysen. Der dritte Teil umfasst den ausführlichen statistischen Anhang. Die Anfangsjahre werden - beginnend mit 1992 - in 'Fünfjahresblöcken' als Durchschnittswerte zusammengefasst.
Der diesjährige Bericht erhält durch den zweiten Teil, die Sonderauswertung des CEWS zum Frauenanteil in den Fächern Politik-, Sozial-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften als Abschluss fächerbezogener Analysen. erneut einen besonderen Schwernunkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2009): She figures 2009. Statistics and indicators on gender equality in science. (She figures 3), Brüssel, 155 S. DOI:10.2777/10329

Abstract

"What is the proportion of female and male researchers in Europe and how is this balance evolving over time? In which scientific fields are women better represented? Do the career paths of female and male researchers follow similar patterns? How many senior research positions are held by women in Europe? And is there any age trend that can be observed?
Published by the European Commission's Directorate General for Research in 2003, 2006 and 2009, She Figures is an ongoing work to present statistics and indicators on women in science from tertiary education to the job market. Along with the 27 EU Member States, She Figures covers Croatia, Iceland, Israel, Norway, Switzerland and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Following the publication of 'Wake-Up Call for European Industry' (EU DG Research, 2003), representatives from companies, universities, and the European Commission's DG Research joined forces in a working group - called Women in Science and Technology (WiST) - to promote gender diversity in the field of science and technology. The activities of this group concluded with the publication of the report 'Women in Science and Technology: a Business Perspective' (EU DG Research, 2006). A number of companies expressed interest in continuing activities with gender experts and the European Commission, but with a focus on two new objectives: how to reduce the leaky pipeline for women in science and technology; and how to build a business case for work-life balance. The WiST2 working group was thus established, giving more companies the opportunity to join the group, and at the same time expanding its scope to universities, which is where the leak begins in the 'women in science and technology pipeline'. This report is the result of the collaborative effort of the working group - it analyses the business case of the work life balance policies that have been adopted by companies in order to stop the leak." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Amilon, Anna, Inga Persson & Dan-Olof Rooth (2008): Scientific (wo)manpower? Gender and the composition and earnings of PhDs in Sweden. (IZA discussion paper 3878), Bonn, 28 S.

Abstract

"Although the share of female PhDs has increased explosively since the 1980s, little research has focused on the utilisation and remuneration of female versus male scientific human capital. Using rich Swedish cross-sectional register data on the stock of PhDs in 2004, this paper analyses to what extent men and women choose academic versus non-academic employment, and to what earnings differences these choices lead. Results show that women are significantly less likely than men to be academically employed in the natural sciences and medicine, whereas no significant gender differences prevail for the social sciences and the humanities. On average, women earn 15 per cent less than men, and the academically employed earn 24 per cent less than PhDs outside academia. Gender earnings differences are larger in the academic than in the non-academic labour market in the humanities and the natural sciences, whereas the opposite holds in the social sciences and medicine." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brandl, J., W. Mayrhofer & A. Reichel (2008): The influence of social policy practices and gender egalitarianism on strategic integration of female HR directors. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 11, S. 2113-2131. DOI:10.1080/09585190802404346

Abstract

"The integration of the HR director into the strategic planning process is important if the HR function is to play a strategic role. A considerable number of women hold HR director positions with varying strategic integration across countries. This article deals with the impact of societal factors on the strategic integration of female HR directors. It analyses the consequences of social policy practices facilitating women's participation in work for the strategic integration of female HR directors and additional effects resulting from the interplay between these practices and gender-egalitarian attitudes at the societal level. A study of 984 companies with female HR directors in 16 countries shows that while enabling social policy practices are positively associated with strategic integration of female HR directors, related gender-egalitarian attitudes do not have a supporting effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brettschneider, Jenny (2008): Frauen in Führungspositionen. Anspruch und Wirklichkeit von Chancengleichheit. Eine empirische Untersuchung in Hamburger Unternehmen im Kontext der Organisationskultur. (Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie 38), Hamburg: Kovac, 289 S., Anhang.

Abstract

"Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor ein Faktum, auch wenn sich in den letzten Jahren eine Werteverschiebung und ein Wandel in der Gesellschaft hin zu mehr Chancengleichheit vollzogen haben. Die öffentliche Diskussion, die auch in den Medien geführt wird, gibt wenig Aufschluss darüber, wie mit dem Thema Chancengleichheit bezogen auf Führungspositionen innerhalb der Organisationen umgegangen wird. Die Vermutung, die der Studie zugrunde liegt, ist die, dass Anspruch und Wirklichkeit in Bezug auf Chancengleichheit in Organisationen nicht übereinstimmen, sondern eher weit auseinanderklaffen. Ziel ist es, diese Thematik aus Unternehmensperspektive näher zu beleuchten, indem die Unternehmen selbst zu Wort kommen. Das Forschungsanliegen ist die Betrachtung der Chancengleichheit mit dem Fokus auf der Organisationskultur in den jeweiligen Organisationen. Dabei ist die Forschungsfrage erkenntnisleitend, welche Vorstellungen von Geschlechterpolitik in den Unternehmen vorhanden sind und wie die betriebliche Wirklichkeit diesbezüglich beurteilt wird. Es soll Aufschluss darüber erlangt werden, ob und inwiefern das Geschlecht in Organisationen wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen, Meinungen und Einstellungen in Bezug auf Chancengleichheit von Mann und Frau stehen im Mittelpunkt der Untersuchung. Einen wichtigen Aspekt in diesem Zusammenhang stellen die Probleme und auch Vorteile dar, die die Unternehmen für sich im Kontext des Themas 'Frauen in Führungspositionen' erkennen. Die empirischen Ergebnisse geben Aufschluss über die Wahrnehmung davon, ob Chancengleichheit in den befragten Unternehmen herrscht, über die Probleme, die durch die (Be- )Förderung von Frauen für die Unternehmen entstehen, über das Frauenbild und über Gender-Sensibilisierung in den teilnehmenden Organisationen. Darüber hinaus werden aus den Ergebnissen Handlungsempfehlungen für Organisationen abgeleitet, die als Grundlage für künftige Gender-Prozesse in Organisationen zu verstehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Czarniawska, Barbara & Guje Sevón (2008): The thin end of the wedge. Foreign women professors as double strangers in academia. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 3, S. 235-287. DOI:10.1111/j.1468-0432.2008.00392.x

Abstract

"The impetus for this study was an observation that many of the first women to obtain chairs at European universities were foreigners. Our initial attempt to provide a statistical picture of this proved impossible, because there were numerous problems deciding the contents of such concepts as 'first', 'university professor' and 'foreigner'. We have therefore focused on four life stories. It turns out that being a 'double stranger' - a woman in a masculine profession and a foreigner - is not, as one might think, a cumulative disadvantage. Rather, it seems that these two types of strangeness might cancel out one another, permitting these women a greater degree of success than was allowed their native sisters. This situation however, provides little psychological comfort, hence the metaphor of the wedge: opening the doors but suffering from double pressure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Endres, Helene (2008): Dschungelkampf. In: Manager-Magazin, Jg. 38, H. 5, S. 168-174.

Abstract

Die Autorin beschreibt drei Frauen, die den Weg nach oben in Männerberufen geschafft haben: eine Investmentbankerin, eine Ingenieurin und eine Beraterin. (IAB)

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Eriksson-Zetterquist, Ulla & Alexander Styhre (2008): Overcoming the glass barriers. Reflection and action in the 'women to the top' programme. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 2, S. 133-160.

Abstract

"Numerous equality programmes have been launched with the aim of promoting a more gender equal work life, yet little substantial action has been reported. This article presents a study of the Women to the Top programme in Sweden, supported by the European Union (EU) and aimed at promoting more women into top management positions. The research suggests that large-scale projects assembling such heterogeneous actors as industry representatives, politicians and scholars tend to generate further reflection and discussion rather than promoting adequate and highly needed action. Drawing upon Brunsson's distinction between action rationality and decision rationality, the relatively modest effects of large-scale equality programmes are examined, not in terms of a lack of commitment or competence on the part of the participants but as a matter of the disjunction between reflection and action. Reconciling reflection and action, that is, emphasizing not only reflection on gender inequality but also privileging various forms of practical action (such as new policies, the appointment of female managers, restructuring gendered wage inequalities or new recruitment procedures), is therefore a top priority for policymakers desiring more substantial changes in the gendered outline of industry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fellenberg, Franziska (2008): Determinanten erfolgreicher Mentoringbeziehungen von Nachwuchswissenschaftlerinnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 26, H. 1, S. 56-68.

Abstract

"In wissenschaftlichen Positionen sind Frauen noch immer unterrepräsentiert. Große Hoffnung wird hier in Mentoringprogramme gesetzt. Dieser Beitrag vollzieht anhand eines Mentoringprogramms exemplarisch nach, welche Faktoren den Aufbau einer tragfähigen Mentoringbeziehung begünstigen. Dabei werden individuelle Voraussetzungen auf Seiten der MentorInnen und Mentees, verschiedene Merkmale der Dyaden und die Bewertung der Mentorinnen im Hinblick auf ihre eigene Beratung analysiert. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf die Konzeption neuer Mentoringprogramme und zukünftige Evaluationsforschung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Habermann-Horstmeier, Lotte, Janika Bierfreund, Yvonne Kempf & Marie-Isabell Stoll (2008): Und der Karriereknick kam eigentlich immer, wenn die Kolleginnen dann mit Kind lieber Teilzeit gearbeitet haben... Eine Zusammenfassung der Ergebnisse aus strukturierten Interviews mit erfolgreichen deutschen Managerinnen. (Schriftenreihe des Steinbeis-Technologietransferzentrums, Unternehmen & Führungskräfte 02), Villingen-Schwenningen: Petaurus, 25 S.

Abstract

"Die beruflichen Aufstiegschancen für Frauen entsprechen noch immer nicht denen ihrer männlichen Kollegen. Allgemein wird davon ausgegangen, dass dies vor allem an der schwierigen Vereinbarkeit von Karriere und Familie liegt - ein Thema, dass in der Öffentlichkeit noch immer als reines Frauenthema betrachtet wird. Auch eine mangelnde Belastbarkeit und der fehlende Wille zum Aufstieg werden häufiger als Grund angeführt, weshalb es Frauen nur vereinzelt gelingt, in die obersten Führungsetagen zu gelangen. Uns interessierte nun, wie Frauen dies sehen, die diesen Aufstieg schon geschafft haben oder gerade dabei sind, die obersten Sprossen der Karriereleiter zu erklimmen. Probandinnen unserer Anfang 2008 durchgeführten empirischen Studie waren sechs Frauen aus dem deutschen Top- und Mittel-Management, die anhand zuvor formulierter Kriterien aus den 300 Teilnehmerinnen einer Vorläuferstudie ausgewählt worden waren. Mit Hilfe strukturierter Telefoninterviews wurden sie nun u.a. zu ihrer Karriereplanung, zu ihrem beruflichen Aufstieg und zu ihren familiären Verhältnissen befragt. Eine frühe, intensive Förderang durch das Elternhaus fand bei unseren Probandinnen nicht statt oder wurde von ihnen nicht als solche empfunden. Ähnlich äußerten sich die Interviewpartnerinnen zur betrieblichen Förderung. Wenn sich eine der Frauen beruflich gefördert fühlte, dann meist durch die Unterstützung männlicher Vorgesetzter. Auch hatten die meisten Probandinnen ihre Karriere nicht bewusste geplant. Vieles habe sich im Verlauf ihres beruflichen Aufstiegs 'einfach so ergeben'. Mentoring und Frauen-Netzwerke hatten dabei kaum eine Rolle gespielt. Um Karriere und Kinder bzw. Familie miteinander zu vereinbaren, müssen nach Aussagen der Interviewpartnerinnen eine ganze Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein. Jedoch seien nicht nur bessere Voraussetzungen bei der (Klein-)Kinderbetreuung vonnöten. Vor allem müsse das Thema 'Familie' sowohl in der Gesellschaft und als auch in den Betrieben zu einem Thema werden, das Männer wie Frauen gleichermaßen angeht. Einige Probandinnen meinten, dass sich derzeit in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft einige Änderungen vollzögen - jedoch sei noch viel zu tun, damit mehr Frauen in Top-Positionen gelangen können. Allen Interviewpartnerinnen war daran gelegen, jungen Frauen Mut zu machen. Ihrer Meinung nach stehen die Chancen für einen beruflichen Aufstieg bei jungen Frauen derzeit so gut wie nie. Nach Meinung unserer Probandinnen sind es v.a. gesellschaftliche Nonnen und Vorstellungen, die in die Betriebe hinein wirken und Frauen daran hindern, in Führungsetagen aufzusteigen. Erst wenn z.B. Kindererziehung genauso Männer- wie Frauensache ist, werden Frauen die gleichen Aufstiegschancen bekommen wie ihre männlichen Kollegen. Um hier eine Änderung herbei zu führen, bedarf es auch von Seiten der Unternehmen und von Seiten des Staates noch großer Anstrengungen. Frauen sollten dabei selbstbewusst auftreten, ihre Fähigkeiten nutzen und - unterstützt durch Mentoring-Programme und spezielle (Frauen-)Netzwerke - nicht zögern, die sich ihnen ergebenden Aufstiegsmöglichkeiten wahrzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hu, Ting & Myeong-Su Yun (2008): Is the glass ceiling cracking? A simple test. (IZA discussion paper 3518), Bonn, 23 S.

Abstract

"It has been reported that there is dramatic increase of female workers into manager level jobs during last few decades in the US labor market. Using Standard & Poor's Compustat ExecuComp database over 14 years (1992 - 2005), this paper examines whether the glass ceiling in the executive market has been substantially weakened measured by relative compensation by gender and female representation in the top rung of the executive market. Though the status of females in the executive market seems to have been improved, we cannot reject null hypothesis of no change when we test hypotheses whether the glass ceiling has significantly weakened. The results of the hypothesis tests suggest that there is still a long way ahead before gender equality is achieved and the glass ceiling is removed in the executive market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jurczak, Kasia & John Hurley (2008): Mind the gap: Women's and men's quality of work and employment. Background paper. EESC/Labour Market Observatory meeting on 'women's access to the labour market' 29 April 2008. Dublin, 12 S.

Abstract

"Gender mainstreaming is an integral part of the research conducted by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. When labour market participation, working conditions and the resulting labour market outcomes are analysed, the difference in the situation of women and men is evident. This report highlights the main issues concerning women's situation in the labour market and indicate where the principal barriers to women's labour market participation lie." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Kaiser-Belz, Manuela (2008): Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Frauenförderung. Eine gleichstellungspolitische Maßnahme im Kontext beruflicher Felder. (VS research), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 270 S., Anhang.

Abstract

"Mentoring ist in der betrieblichen Personalentwicklung ebenso wie in der Gleichstellungspolitik ein viel propagierter Begriff. Die damit verbundenen Erwartungen und Praktiken sind jedoch inhaltlich diffus und hinsichtlich ihrer geschlechter- und personalpolitischen Effekte unklar. Manuela Kaiser-Belz geht im Kontext der Geschlechterforschung der Frage nach, ob Frauen durch gleichstellungspolitische Maßnahmen dazu befähigt werden, in bislang männerdominierten beruflichen Feldern 'mitzuspielen', oder ob diese Maßnahmen nicht ihrerseits dazu beitragen, Regeln und Muster zu stabilisieren, die zum weitgehenden Ausschluss von Frauen führen. Sie erläutert, inwiefern Mentoring für Frauen dazu beitragen kann, diese Regeln und Muster systematisch aufzudecken und durch die Positionierung von Akteurinnen letztlich zu verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koch, Angelika (2008): Elternzeit - Teilzeit - Aus(zeit)? Teilzeitrechte in Führungspositionen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 61, H. 11/12, S. 612-618. DOI:10.5771/0342-300X-2008-11-612

Abstract

"Ungeachtet der zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre nicht eingelöst. In der politischen und wissenschaftlichen Diskussion um Chancengleichheitspolitik und die Modelle der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit spielt die Forderung nach einer besseren Kombination von Erwerbstätigkeit und Familienarbeit seit Jahrzehnten eine zentrale Rolle. 2001 traten mit dem Bundeserziehungsgeld- und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz erstmals Teilzeitrechte in Kraft, die es Beschäftigten ermöglichen sollten, ihre Arbeitszeit in der Elternzeit oder in weiteren Phasen der Kinderbetreuung zu reduzieren. Mit diesen Rechten wurde der Anspruch auf eine parallele Kombination von Erwerbstätigkeit und Familie bis in hoch qualifizierte Positionen normiert. Wie gehen Personalverantwortliche mit den Arbeitszeitrechten für den Führungskräftebereich um, dem Segment, in dem entgrenzte Arbeitszeiten zur betrieblichen Normalität gehören? Wo liegen Barrieren, wo Potenziale der neuen Normen in der betrieblichen Praxis? Der Beitrag stellt empirische Forschungsergebnisse einer qualitativen Befragung von Managern aus Unternehmen der Privatwirtschaft vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lind, Inken (2008): Balancierung von Wissenschaft und Elternschaft. Auswahl erster Ergebnisse der Online-Befragung. Dossier. Bonn, 26 S.

Abstract

"Zielsetzung des Forschungsvorhabens ist es, den Kenntnisstand zu den Bedingungsfaktoren generativer Entscheidungen im Rahmen von Wissenschaftsorganisationen zu erweitern. Das vorliegende Dossier gibt Einblick in die gewählte Vorgehensweise zur quantitativen Teilstudie sowie zu ersten quantitativen Ergebnissen. Insgesamt beteiligten sich 8.698 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an der Online-Befragung. Die männlichen Wissenschaftler sind mit 57% (4.967) in der Stichprobe stärker vertreten als die Wissenschaftlerinnen mit 43% (3.717).
Folgende Bereiche wurden abgefragt:
Kinderzahl;
Familienstand und Partnerschaft;
Arbeitsfeld Wissenschaft (Attraktivität und Perspektiven, Work Life Balance in der Wissenschaft);
Partnerschaftliche Arbeitsteilung;
Kinderwunsch;
Auswirkungen der Elternschaft,
Zufriedenheit mit zentralen Lebensbereichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meri, Tomas (2008): Frauen in Wissenschaft. (Statistik kurz gefasst. Wissenschaft und Technologie 10/2008), Brüssel, 8 S.

Abstract

"Ein Zuwachs an Arbeitskräften in Wissenschaft und Technik ist zentraler Bestandteil des im Jahr 2000 auf dem Gipfel in Lissabon festgesetzten Ziels, Europa zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen. Die Nutzung des Potenzials, das gut ausgebildete Frauen darstellen, ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Ein genaueres Bild der Beschäftigungssituation für Frauen in Wissenschaft und Technik ist daher von besonderer Bedeutung, um EU-Maßnahmen in diesem Bereich besser durchführen zu können. Die Ergebnisse zeigen die Frauen- und Männeranteile an den abhängig Beschäftigten in Wissenschaft und Technik nach Altersgruppen, Regionen und Wirtschaftszweigen sowie an den Erwerbslosenquoten nach Regionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sandbert, Berit (2008): Führungsfrauen in Stiftungen. Ein Beitrag zur Empirie von Geschlechterstrukturen im Dritten Sektor. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 26, H. 2, S. 52-63.

Abstract

"Gender Aspekte gewinnen im aktuellen Diskurs zur Förderung zivilgesellschaftlichen Engagements an Bedeutung, doch Geschlechterstrukturen und Teilhabechancen von Frauen wurden von der Dritt-Sektor-Forschung bisher vernachlässigt. Ausgehend von einer auf Führungskräfte in Stiftungen bezogenen Gehaltsstudie untersucht der Beitrag zum einen die Repräsentanz von Frauen in hauptamtlichen Vorstands- und Geschäftsführungspositionen. Zum anderen geht er der Frage nach, inwieweit Vergütungsstrukturen in Stiftungsleitungen geschlechtsspezifisch sind. Die Studie zeigt, dass Geschlechtersegregation und Entgeltdifferenzen nicht nur im erwerbswirtschaftlichen und öffentlichen Sektor, sondern auch im Stiftungssektor bzw. im Nonprofit-Sektor insgesamt existieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2008): Frauen auf Expedition - in das Jahr 2020. Das Wechselspiel zwischen Strukturwandel und Frauen: Auf dem Weg zu mehr Gleichstellung in Deutschland. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 419), Frankfurt am Main, 48 S.

Abstract

"Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist heute eine Tatsache - sei es aufgrund mangelnder Möglichkeiten oder eigener Wahl. Wir analysieren das Wechselspiel zwischen Frauen und dem künftigen strukturellen Wandel - und entwerfen ein plausibles Zukunftsszenario, für Frauen und von Frauen gestaltet. Die Kernaspekte sind:
Im Jahr 2020 lassen sich Beruf und Familie in Deutschland besser vereinbaren.
Mehr Frauen, vor allem Mütter, sind erwerbstätig.
Mehr Frauen besetzen Machtpositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmergal, Cornelia (2008): Vitamin F. In: Wirtschaftswoche H. 32, S. 16-22.

Abstract

"Top-Managerinnen genießen in Deutschland noch immer Seltenheitswert. Andere Länder haben überholte Rollenklischees längst aufgegeben. Weibliche Führungskräfte steigern den Firmenwert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth Elise & Pål Schøne (2008): In search of the glass ceiling. Gender and recruitment to management in Norway's state bureaucracy. In: The British Journal of Sociology, Jg. 59, H. 4, S. 729-755. DOI:10.1111/j.1468-4446.2008.00217.x

Abstract

"There are still fewer female than male managers in Norway's state bureaucracy. This article asks if there are organizational barriers which prevent women from entering these positions. Is there really a glass ceiling, or must one look outside the organizational environment to find an explanation? Is it rather the case that the scarcity of female managers is caused by women's own preferences or their life situations outside work? Or do both contribute to the situation? The study shows that female managers are treated just as well as male managers in central parts of the state bureaucracy. Employers give equal shares of respect and attention to both genders. Female managers are encouraged to apply for the same number of jobs as men and are offered an equal number of jobs as men when they apply; in fact, women are offered more jobs than men, when one controls for the number of job applications. This indicates that organizational barriers are not the problem. The study also shows that there are no differences in work orientation between male and female managers. Female managers are just as ambitious as male managers. Nor do female managers find it more difficult than male managers to combine work and family life. So, how can one explain the low number of female managers? The study shows that one reason can be that female managers apply for management jobs less often than their male colleagues. The cause of this seems to be anticipated discrimination rather than lack of ambition or self-confidence. However, this slows down women's movement into higher management positions in the state bureaucracy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Teigen, Mari (2008): Women in decision-making: The Norwegian Paradox. (ISF paper 2008-02), Oslo, 13 S.

Abstract

"In world-wide comparisons on gender equality the Nordic countries are regularly placed on top of the lists. This is the case when it comes to the number of women in political positions as well as broader aspects of gender equality such as economic opportunities, educational attainment, health and well-being for women and men. This fortunate situation in regard to gender equality is largely due to major transformations in gender relations that occurred in Norway throughout the 1970s and 1980s. The employment of women increased dramatically and women got access to political decision making assemblies to almost the same degree as men. Still it is important to emphasize the ambiguities and paradoxes of the Norwegian, as well as for the rest of the Nordic countries, in relation to gender equality. On the one hand, processes of gender equality are a general trend. Female employment has increased immensely, from less than half of the female population in the early 1970ties to about twothird today. Recently employment has increased the most among mothers with small children. However, this is often not full-time employment. Statistics show that 40 % of all employed women work part-time and 12 % of all employed men. In spite of the gender differences, parttime work is more common in the Norwegian labour market, than in the rest of Europe. This is partly a consequence of high employment rates (http://www.ssb.no/english/subjects/00/02/10/ola_kari_en/arbeid_en/). Strong gender segregation is another important feature of the Norwegian labour market. Along the horizontal dimension, occupations and professions in the Norwegian labour market are strongly segregated by gender, and the gender segregated structures co-varies clearly with the public/private divide. Women dominate in public sector occupations and men in the private sector. Along vertical lines, with some important exceptions, men dominate decision making positions to a large extent (Teigen 2006). The ways in which the Norwegian society is featured by a mixture of gender equality and gender traditionalism in top-positions, will be addressed in this presentation. I will also include some reflections on the Norwegian tradition to adopt affirmative action and quota strategies to achieve gender equality, with special focus on the latest reform, the legal regulation of the gender composition of the boards of large joint stock companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Töpfer, Michaela & Gisela Goos (2008): Beruflicher Aufstieg von Frauen. Ein thematischer Überblick mit Beispielen guter Praxis. Materialien zur Initiative Regionen stärken Frauen. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 27), Bottrop, 46 S.

Abstract

"Ein thematischer Überblick mit sieben Beispielen guter Praxis von Projekten der Initiative 'Regionen Stärken Frauen (RSF)' mit dem Schwerpunkt 'Beruflicher Aufstieg von Frauen'. Zu Beginn wird im Kapitel 'Thematischer Überblick' die gesellschaftliche Ausgangsbasis für Karrierefrauen umrissen. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Befragung von RSF-Teilnehmerinnen, der Befragung von RSF-Unternehmen sowie der Ergebnisse einer regionalen Führungskräftestudie untermauern diese Situationsbeschreibung. Nachfolgend werden die zentralen Aussagen und Erkenntnisse aus den dargestellten Beispielen im Kapitel 'Erfolgsfaktoren der Projekte zum beruflichen Aufstieg' zusammengefasst dargestellt. Dazu werden die Erfolgsfaktoren aus dem Fokus weiblicher Führungskräfte, aus Sicht familienfreundlicher Unternehmen und aus der Blickrichtung der Projektträger von frauenspezifischen Aufstiegsangeboten beschrieben. Die anschließenden Einzeldarstellungen der ausgewählten Projekte bestätigen diese Schlussfolgerungen am konkreten Beispiel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Valcour, Monique & Jamie J. Ladge (2008): Family and career path characteristics as predictors of women's objective and subjective career success. Integrating traditional and protean career explanations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 73, H. 2, S. 300-309. DOI:10.1016/j.jvb.2008.06.002

Abstract

"This study examined the effects of family and career path characteristics on objective and subjective career success among 916 employed mothers. Among family variables, age at first childbirth was positively related and career priority favoring the husband was negatively related to both income and subjective career success; number of children was negatively related and years elapsed since first childbirth was positively related to income only. Among career path variables, career gaps, interorganizational mobility and proportion of one's career spent in part-time work were negatively related to income; career gaps were negatively related to subjective career success. Income was positively related to subjective career success. Results suggest that integration of traditional and protean career perspectives helps to explain women's career success." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Um eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu erreichen, wird der Europäische Rat aufgefordert, die Mitgliedstaaten unverzüglich darauf zu dringen, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft die im Vorangehenden aufgezeigten Herausforderungen in Angriff zu nehmen. Gemäß dem vorliegenden Bericht sollten folgende Aspekte besonderes Augenmerk erhalten:
- quantitative und qualitative Verbesserung der Beschäftigung von Frauen im neuen Zyklus der Europäischen Strategie für Wachstum und Beschäftigung;
- Einbeziehung des Geschlechteraspekts in alle Dimensionen der Arbeitsplatzqualität;
- Weiterentwicklung von Angebot und Qualität der Dienste, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglichen;
- Bekämpfung von Stereotypen in der Bildung, der Beschäftigung und den Medien sowie Hervorhebung der Rolle der Männer bei der Förderung der Gleichstellung;
- Entwicklung von Instrumenten zur Folgenabschätzung von Maßnahmen unter dem Geschlechteraspekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

In der Elektro- und IT-Branche sind Frauen deutlich unterrepräsentiert. Schon ihr Anteil unter den Studierenden an den entsprechenden Fakultäten ist sehr gering. Gleichzeitig klagt die Industrie über einen erheblichen Mangel an IngenieurInnen. Das Forum Politik und Gesellschaft der Friedrich-Ebert-Stiftung und das Team der Elektroingenieurinnen im VDE Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V haben vor diesem Hintergrund im Europäischen Jahr der Chancengleichheit ein Symposium organisiert, um über geeignete Strategien für eine stärkere Beteiligung von Frauen in dieser Branche zu diskutieren. Die Publikation fasst die auf dieser Veranstaltung vorgestellten Beiträge der Referentinnen zusammen und präsentiert die Erfahrungen von Ingenieurinnen in Wissenschaft, Wirtschaft und Selbständigkeit sowie auf Grundlage eines Grundsatzreferats der Bundesministerin a. D., und Vorsitzenden des Ausschusses für Wirtschaft und Technologie, Edelgard Bulmahn, MdB, die diskutierten Strategien zur Erhöhung des Anteils von weiblichen Studierenden, von Wissenschaftlerinnen in den naturwissenschaftlichen und technischen Fakultäten und von Führungskräften in der Wirtschaft.

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(2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2007/2008) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2006/2007) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die auf europäischer Ebene gesetzten Impulse zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt werden von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft gemeinsam aufgegriffen mit dem Ziel, die Chancengleichheit in Deutschland zu verbessern. Grundlage dafür ist weiterhin die 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft' aus dem Jahr 2001. In der nun vorliegenden dritten Bilanz der Vereinbarung wird der Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft nicht nur national, sondern auch dort, wo es die Datenlage ermöglicht, im europäischen Vergleich dargestellt. In solchen Vergleichen liegt die Chance, sich der Situation im eigenen Land besser bewusst zu werden. 2006 lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland bei 62,2 %. Damit liegen wir bereits heute über den Zielvorgaben der Lissabon-Strategie, nach der bis zum Jahr 2010 eine Frauenerwerbstätigenquote von über 60 % erreicht sein soll. Deutschland liegt damit auch über dem Europäischen Durchschnitt von 57,2 % Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2006 und im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten im oberen Mittelfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The report presents an assessment of the current situation of men and women in decision-making across Europe and developments over recent years. The majority of data used in the report are taken from the Commission's database on women and men in decision-making, which covers senior positions within the EU institutions, the 27 EU Member States, EEA countries (Iceland, Liechtenstein and Norway) and two candidate countries (Turkey and Croatia). The report presents facts and figures covering decision-making in three main areas: politics, economy and public service. The proportion of women members of national parliament (single/lower house) have been rising from 16% in 1997 to 24% in 2007, though this is still well below the so-called critical mass of 30%, deemed to be the minimum necessary for women to exert meaningful influence on politics. The European Parliament is just above this critical figure (31% women). On average, men outnumber women in the cabinets of EU governments by around three to one (24% women, 76% men). Women are also highly under-represented in economic decision-making. The central banks of all twenty-seven EU Member States are led by a male governor. Across Europe, women account for just over 44% of all workers but they are more likely to be employed in junior positions such that they comprise only 32% of those considered as heads of businesses (chief executives, directors and managers of small businesses). The under-representation of women at the top level is heightened in big business where men account for nearly 90% of the board members of leading companies (constituents of the blue-chip index in each country) and there has been very little improvement over recent years. There has been significant progress in promoting women within the central administrations of EU member states where they currently fill nearly 33% of positions in the top two levels of the hierarchy compared to around 17% in 1999. The proportion of women in similar positions within the European institutions has also improved from 14% to just under 20% over the same period but there remains much room for improvement. Across Europe, the groups of judges presiding over each of the national supreme courts comprise an average of 70% men and 30% women but this balance is significantly influenced by high numbers of women in the courts of some of the countries that joined the EU in the last two accessions - in particular Bulgaria (76% women) and Romania (74%). In the EU-15 countries only 18% of judges are female - only a slight improvement from 15% in 1999." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Alemann, Annette von (2007): Chancenungleichheit im Management. Begründungsmuster der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 30, H. 1, S. 21-38.

Abstract

Der Beitrag untersucht die Begründungen für die gravierende Unterrepräsentanz von Frauen im Management. Zunächst werden zur Erklärung dieses Befundes Ansätze aus der Geschlechter- und Organisationssoziologie herangezogen. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, in der Spitzenkräfte beiderlei Geschlechts mittels Leitfadeninterviews nach ihren Erklärungsmustern zur Ungleichheit der Geschlechter, gerade auch im Hinblick auf Top-Positionen in den eigenen Reihen, befragt wurden, vorgestellt. Es wird dargestellt, wie sie die geringe Repräsentation von Frauen auf allen Managementebenen begründen und welche Lösungsmöglichkeiten sie vorschlagen. Die Begründungsmuster (Frames) der Aussagen belegen eine durchgängige Leistungs- und Verantwortungsideologie, die Karrieren auf individuelle Anstrengungen zurückführt, damit aber auch soziale Ungleichheit individualisiert, teilweise sogar naturalisiert. Die 'Natur' der Frau wird mit (potenzieller) Mutterschaft gleichgesetzt, und die Verbindung von Mutterschaft und Führungsposition ist in diesem Framing undenkbar. Zur Verbesserung der Situation sehen die Führungskräfte Staat und Gesellschaft und nicht sich selbst oder die Wirtschaft in der Verantwortung. Durch die Bereitstellung von Infrastruktur sollen gleiche Wettbewerbsbedingungen für möglichst viele Gesellschaftsmitglieder hergestellt werden. Der Wettbewerb wiederum wird als natürlich und gesellschaftlich wünschenswert angesehen. Die Autorin zieht das Fazit, dass in diesen Äußerungen deutlich wird, 'wie trivial die Deutungsmuster derjenigen sind, die sich ansonsten als Entscheider und Gestalter per se stilisieren'. (IAB)

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Alemann, Annette von (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Führungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 9, S. 487-493. DOI:10.5771/0342-300X-2007-9-487

Abstract

"Die politische Debatte um ein Gleichstellungsgesetz mündete in der 2001 von Bundesregierung und Wirtschaftsverbänden unterzeichneten 'Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft', die nicht zu durchschlagenden Veränderungen führte. Im Verlauf dieser Debatte verlagerte sich die gesellschaftliche Diskussion von einem Diskurs der Geschlechtergerechtigkeit hin zu einem Diskurs der Familienfreundlichkeit und Demografie. Die Hintergründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft wird an Hand zweier Teilstudien des Projekts 'Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung' untersucht: einer Fallstudie über ein geplantes Gleichstellungsgesetz für die deutsche Wirtschaft und einer Intensivbefragung ausgewählter Spitzenführungskräfte. Die Interpretation der in den Leitfadeninterviews thematisierten Deutungsmuster gesellschaftlicher Ungleichheit zeigt, dass im Weltbild der Spitzenführungskräfte der Wirtschaft Geschlechterungleichheit als biologisch bedingte soziale Tatsache wahrgenommen wird. Möglichkeiten zum Abbau von Benachteiligungen werden sowohl in individuellen Anstrengungen als auch in staatlichen Interventionen gesehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baron, James N., Michael T. Hannan, Greta Hsu & Özgecan Kocak (2007): In the company of women. Gender inequality and the logic of bureaucracy in start-up firms. In: Work and occupations, Jg. 34, H. 1, S. 35-66. DOI:10.1177/0730888406296945

Abstract

"Perspectives on inequality differ greatly regarding whether the logic of bureaucracy undermines sex-based ascription in work organizations by reducing subjectivity in personnel decisions, or instead merely serves to obscure or 'scientize' inequality. Past research has tended to operationalize bureaucratization in terms of the adoption of formal procedures and structures; the authors argue instead that disagreements about whether bureaucracy promotes or ameliorates inequality and segregation have less to do with the contours of bureaucracy than with the underlying logic of bureaucratic organization. Accordingly, the authors assess the link between bureaucratic organization and labor-market ascription by characterizing the logics underlying organizational employment systems. Using data on young high-technology companies in California's Silicon Valley, they find evidence that bureaucratization improves employment prospects for women in core scientific-technical roles within these enterprises. They further explore path dependence in organizational logics and find that such logics, when adopted, have powerful enduring effects on labor-force composition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Blau, Francine D. & Jed Devaro (2007): New evidence on gender differences in promotion rates: An empirical analysis of a sample of new hires. In: Industrial relations, Jg. 46, H. 3, S. 511-550. DOI:10.1111/j.1468-232X.2007.00479.x

Abstract

"Using a large sample of establishments drawn from the Multi-City Study of Urban Inequality employer survey, we studied gender differences in promotion rates and in the wage gains attached to promotions. Several unique features of our data distinguish our analysis from the previous literature on this topic. First, we have information on the wage increases attached to promotions, and relatively few studies on gender differences have considered promotions and wage increases together. Second, our data include job-specific worker performance ratings, allowing us to control for performance and ability more precisely than through commonly used skill indicators such as educational attainment or tenure. Third, in addition to standard information on occupation and industry, we have data on a number of other firm characteristics, enabling us to control for these variables while still relying on a broad, representative sample, as opposed to a single firm or a similarly narrowly defined population. Our results indicate that women have lower probabilities of promotion and expected promotion than men do but that there is essentially no gender difference in wage growth with or without promotions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bygren, Magnus & Michael Gähler (2007): The gender gap in workplace authority in Sweden 1968-2000. A family affair? (Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper 2007,28), Uppsala, 41 S.

Abstract

"We assess whether the gender gap in authority in Sweden has changed during the period 1968-2000, and investigate to what extent family factors are responsible for this gap. We find that the gap has narrowed modestly during this period, and identify the life-event of parenthood as a major cause of the gap. When men become fathers, they gain authority; when women become mothers, they do not. Our fixed effects panel estimates of the effects of family factors deviate from the cross-sectional estimates, suggesting that unobserved individual heterogeneity - routinely neglected in this line of research - matters." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cohen, Philip N. (2007): Working for the woman? Female managers and the gender wage gap. In: American Sociological Review, Jg. 72, H. 5, S. 681-704.

Abstract

"Most previous research on gender inequality and management has been concerned with the question of access to managerial jobs and the 'glass ceiling.' We offer the first large-scale analysis that turns this question around, asking whether the gender characteristics of managers-specifically, the gender composition and relative status of female managers-affect inequality for the nonmanagerial workers beneath them. Results from three-level hierarchical linear models, estimated on a unique nested data set drawn from the 2000 Census, suggest that greater representation of women in management does narrow the gender wage gap. Model predictions show, however, that the presence of high-status female managers has a much larger impact on gender wage inequality. We conclude that the promotion of women into management positions may benefit all women, but only if female managers reach relatively high-status positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dackweiler, Regina-Maria (Hrsg.) (2007): Willkommen im Club? Frauen und Männer in Eliten. (Forum Frauen- und Geschlechterforschung 20), Münster: Verlag, 209 S.

Abstract

"Partizipationschancen und -hindernisse von Frauen an gesellschaftlichen Spitzenpositionen sowie ihrer Teilhabe an 'Elitepolitik' sind jedoch Mangelware. Mit diesem Band wird Neuland betreten, denn seine Beiträge richten zum einen den Blick auf klassen- und frauendiskriminierende Rekrutierungsmodi in die Funktionseliten und darauf, welche Frauen teilhaben an einem differenzierten Netzwerk der Macht und welchen Einfluss dies auf die Geschlechterverhältnisse hat. Zum anderen diskutieren sie die Forderung nach einer Geschlecht neutralisierenden 'Bestenauslese' im Kontext feministischer Theorieansätze, die den Zusammenhang der Strukturkategorien Klasse, Geschlecht, Hautfarbe und Ethnizität für die Aufrechterhaltung von Herrschaftsverhältnissen der Wenigen über die Vielen zu erfassen suchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eagly, Alice H. & Linda L. Carli (2007): Women and the labyrinth of leadership. In: Harvard Business Review, Jg. 85, H. 9, S. 62-71.

Abstract

Der Beitrag geht den Ursachen für die geringe Präsenz von Frauen in Führungspositionen nach. Anstatt der Metapher der gläsernen Decke, welche eine Aufstiegsbarriere auf höchster Ebene nahelegt, wird die Metapher des Labyrinths bevorzugt, um den komplexen beruflichen Weg von Frauen zu beschreiben, die durch zahlreiche diskriminierende Umstände auf allen beruflichen Ebenen daran gehindert werden, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Hierzu zählen beispielsweise geschlechtsspezifische Stereotype und die damit verbundenen Erwartungen bezüglich Führungsqualitäten. Die hieraus entstehenden Konflikten zwischen Geschlechterrolle und Berufsrolle des dominanten Managers führen für aufstiegsorientierte Frauen zu Double-Bind-Situationen. Eine Möglichkeit, beide Rollen miteinander in Einklang zu bringen ist ein 'weiblicher Führungsstil', der beispielsweise durch Förderung der Mitarbeiter und positive Anreize geprägt ist, und dessen Existenz durch Metaanalysen belegt wird. Als bedeutende Hürden für den beruflichen Aufstieg von Frauen werden die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie herausgearbeitet sowie geringere Investitionen in Sozialkapital in Form betrieblicher sozialer Netzwerke. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen wird ein Bündel von Maßnahmen vorgeschlagen: Hierzu zählen neben der Arbeit an Vorurteilen gegenüber Frauen, die Beseitigung der Norm langer Arbeitszeiten, eine objektivere Leistungsbewertung und vielfältigere Wege der Rekrutierung von Führungskräften. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass nicht nur einzelne Frauen aufsteigen, sondern dass jeweils eine kritische Masse von Frauen auf allen Ebenen vertreten ist. Weiterhin wird für eine familienfreundliche Personalpolitik plädiert, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch für Männer - fördert und Programme für Berufsrückkehrerinnen beeinhaltet. (IAB)

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Folini, Elena (2007): Das Ende der gläsernen Decke. Die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung am Beispiel eines Dienstleistungsunternehmen. Bern u.a.: Haupt, 321 S.

Abstract

"Die gläserne Decke bezeichnet die für Frauen kaum durchdringbare Decke zwischen mittlerem und oberem Management von Unternehmen. Obwohl Frauen fast die Hälfte der Arbeitskräfte sowie der Hochschulabsolvierenden in der Schweiz stellen, sind sie in oberen Managementpositionen nach wie vor untervertreten. Aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht bedeutet die Existenz der gläsernen Decke eine Verschwendung von Humanressourcen. Die Mehrheit der Erklärungen zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation setzt entweder bei der Mikro-Ebene des Individuums oder der makro-strukturellen Ebene der Arbeitsmärkte an. Die Autorin hingegen fokussiert erstens die Meso-Ebene des Unternehmens und analysiert zweitens einen erfolgreichen Gleichstellungsprozess. Elena Folini zeigt, dass Chancengleichheit nur durch direkte Mitsprache der Mitarbeitenden im Unternehmen erreicht werden kann. Partizipation ermöglicht einen fundamentalen Lernprozess, der eine Veränderung kognitiver und normativer Regeln und Routinen zur Folge hat. Die Geschlechterkonnotation von Management kann dadurch überwunden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Franco, Ana (2007): Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der unternehmerischen Tätigkeit. (Statistik kurz gefasst. Bevölkerung und soziale Bedingungen 30/2007), Brüssel, 7 S.

Abstract

"Nach wie vor führen in der EU weitaus mehr Männer als Frauen ihr eigenes Unternehmen. Ebenso sind deutlich mehr Männer als Frauen in der Unternehmensleitung tätig, ungeachtet dessen, ob ihnen das Unternehmen gehört oder nicht. In den letzten Jahren hat es keine Anzeichen für eine Verringerung dieser Diskrepanzen gegeben. Selbständige Frauen in der Industrie und im Dienstleistungssektor machten 2005 in der Europäischen Union insgesamt nur 8,6 % aller erwerbstätigen Frauen aus - bei den Männern war der entsprechende Anteil doppelt so hoch. Weitere Ergebnisse:
- Fast dreimal so viele Männer wie Frauen sind Selbständige mit Arbeitnehmern,
- Wenig Anzeichen für eine Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Unternehmertätigkeit,
- Sektorale Konzentration der Selbständigen mit Arbeitnehmern bei Frauen ausgeprägter,
- Weitaus mehr Männer als Frauen in der Unternehmensleitung,
- Anteile der als Unternehmensleiter tätigen Frauen und Männer seit 2000 kaum verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Habermann-Horstmeier, Lotte (2007): Restriktives Essverhalten bei Frauen in Führungspositionen. Ein gesundheitlicher Risikofaktor? In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 42, H. 6, S. 326-337.

Abstract

"Übergewichtige Frauen haben es im Berufsleben deutlich schwerer. Sie gelten als weniger leistungsfähig. Die Medien vermitteln den Eindruck, dass die erfolgreiche 'typische Business-Frau' sehr schlank und in gewissen Grenzen auch attraktiv sein muss. Doch ist dies auch in Wirklichkeit so? Sind Frauen in Führungspositionen schlanker als andere Frauen und wenn ja, wie erreichen sie dieses Ziel? Dies anhand eines von uns entwickelten und per E-Mail verschickten Fragebogens heraus zu finden, war eines der Ziele unserer 2006 durchgeführten empirischen Studie an 300 Frauen aus dem Mittel- und Top-Management deutscher Unternehmen. Der Fragebogen bestand aus einem Mix aus offenen und geschlossenen Fragen. Acht der 50 Fragen beschäftigten sich mit dem Bereich Ernährung und Gesundheit. Wir fanden einen Durchschnitts-BMI im unteren Normalbereich mit einem im Vergleich zum Durchschnitt der weiblichen Bevölkerung fast doppelt so hohen Anteil an untergewichtigen Frauen. Zusätzliche Fragen zum Essverhalten der Probandinnen zeigten bei einem Teil der Frauen Hinweise auf sehr restriktives Essverhalten (restrained eating). Ein schlanker Körper signalisiert Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit. Er macht deutlich, dass seine Besitzerin ihr Leben genauso erfolgreich managt wie ihren Beruf. Doch um einen solchen schlanken Körper in unserer Überflussgesellschaft über Jahre hin zu behalten, bedarf es erheblicher Anstrengung. Das Essverhalten muss dauerhaft auf Gewichtsabnahme oder auf die Vermeidung von Gewichtszunahme aus-gerichtet sein. Eine große Rolle spielt hierbei die kognitive Kontrolle des Essverhaltens sowie die Übersteuerung physiologischer Hunger- und psychologischer Appetenzsignale. 'Restrained eating' kann zu einem gestörten Essverhalten führen und gilt als Risikofaktor für die Entwicklung einer Essstörung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haller, I., M. Vrohlings, Rainer Frietsch & H. Grupp (2007): Analyse des technischen und wissenschaftlichen Beitrags von Frauen. Studie im Rahmen der Berichterstattung zur Technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands, gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2007-18), Berlin, 67 S.

Abstract

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist eine Grundlage für den Wohlstand in Deutschland. Obwohl etwa die Hälfte der Hochschulabsolventen weiblich ist, nimmt der Frauenanteil im Verlauf der wissenschaftlichen Laufbahn kontinuierlich ab. Frauen stellen ein unausgeschöpftes Potenzial an Humankapital dar. Ziel der Studie ist die Erfassung und Beschreibung des technischen und wissenschaftlichen Beitrags von Frauen. Analysiert werden Patentanmeldungen und Publikationen. Insgesamt werden 14 Länder betrachtet: Frankreich, Deutschland, Italien, Spanien, Schweden und Großbritannien, Österreich, Australien, Belgien, Schweiz, Dänemark, Irland, Neuseeland und die Vereinigten Staaten. Um die Patentaktivitäten und die Publikationstätigkeit von Frauen empirisch darzustellen, werden drei Indikatoren herangezogen: die Erfinder- bzw. Autorenbeteiligung, die Erfinder- bzw. Autorennennung und der Erfindungs- bzw. Autorenbeitrag. Die Ergebnisse für Deutschland lassen sich wie folgt zusammenfassen: Obwohl deutsche ErfinderInnen und WissenschaftlerInnen sehr erfolgreich sind, ist der Output von Frauen gemessen an den drei Indikatoren verhältnismäßig gering. Sowohl die Patentanmeldungs- als auch Publikationsrecherchen konnten im europäischen Vergleich das bekannte Nord-Süd-Gefälle bestätigen. Italien und Spanien nehmen in beiden Fällen die Spitzenposition ein. Damit hat Deutschland gegenüber den meisten westlichen Industrienationen in dieser Hinsicht einen Rückstand. Im Vergleich zu vielen anderen Ländern ist für Deutschland allerdings ein steigender Trend zu verzeichnen. (IAB)

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Hillman, Amy j., Christine Shropshire & Albert A. jr. Cannella (2007): Organizational predictors of women on corporate boards. In: Academy of Management Journal.

Abstract

"Women are increasing in number among corporations' boards of directors, yet their representation is far from uniform across firms. In this study, we adopted a resource dependence theory lens to identify organizational predictors of women on boards. We tested our hypotheses using panel data from the 1,000 U.S. firms that were largest in terms of sales between 1990 and 2003. We found that organizational size, industry type, firm diversification strategy, and network effects (linkages to other boards with women directors) significantly impact the likelihood of female representation on boards of directors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Zu wenig Frauen in Spitzenpositionen der großen Banken und Versicherungen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 26, S. 405-407.

Abstract

"Der Frauenanteil an Aufsichtsratsposten ist bei den großen Banken und Sparkassen sowie bei Versicherungsgesellschaften in Deutschland gering. Im Bank-Gewerbe beträgt er 15% und bei Versicherungen 71 %. Dass dennoch in den meisten Aufsichts- oder Verwaltungsräten Frauen vertreten sind, geht überwiegend auf die Entsendung durch Arbeitnehmervertretungen zurück. Die Vorstandssitze der großen Unternehmen des Versicherungs- und Kreditgewerbes sind dagegen - wie auch bei den anderen großen Unternehmen - fest in Männerhand. Nur 2,5% dieser Posten werden von Frauen eingenommen. Damit besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen dem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter in der Finanzbranche insgesamt (54 %) und ihrer Repräsentanz in den Top-Entscheidungsgremien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Spitzenpositionen in großen Unternehmen fest in der Hand von Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 7, S. 89-94.

Abstract

"Im Aufsichtsrat der 200 größten Unternehmen (Top 200) in Deutschland sind Frauen nur zu 7,8 % vertreten. Über die Hälfte von ihnen (57,4 %) wird von Arbeitnehmervertretungen entsandt. Der Anteil der Unternehmen ohne eine Frau im Aufsichtsrat liegt bei über einem Drittel. Bei den Vorstandsposten sind Frauen noch schwächer vertreten. So ist in den 100 größten Unternehmen (Top 100) nur eine Frau im Vorstand. Bei den Top 200 sind es nur elf, dies entspricht einem Anteil von gut einem Prozent. Die Ergebnisse zeigen, dass das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter in einflussreichen Spitzenpositionen größerer Unternehmen nach wie vor in weiter Ferne liegt. Unter den europäischen Ländern führt Norwegen mit einem Frauenanteil von knapp einem Drittel in den Entscheidungsgremien der 50 größten börsennotierten Unternehmen. Über dem Durchschnitt liegen auch die anderen skandinavischen Länder sowie die osteuropäischen EU-Mitgliedstaaten; Deutschland befindet sich mit 11 % im Mittelfeld. Beim Anteil von Frauen in den breiter definierten Managementpositionen steht Deutschland nach Angaben der Europäischen Kommission mit rund einem Viertel am unteren Ende der Länderrangfolge. Selbst Länder mit relativ geringer Erwerbsbeteiligung der Frauen wie Spanien und Italien weisen hier mit jeweils knapp einem Drittel deutlich höhere Frauenanteile als Deutschland auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen. (IfM-Materialien 170), Bonn, 123 S.

Abstract

"Gemessen an ihrem Anteil an den abhängig Erwerbstätigen sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Darauf deuteten alle bisher vorliegenden empirischen Quellen ohne Zweifel hin, wenngleich die Angaben teils deutlich voneinander abweichen. Die Unterrepräsentanz von Frauen im Management war der Ausgangspunkt der Untersuchung 'Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen', welche das IfM Bonn im Auftrag des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen durchgeführt hat. In die Untersuchung wurden Antworten von über 600 Unternehmen aus allen Bundesländern mit mindestens 50 Beschäftigten einbezogen. Um zu überprüfen, anhand welcher Kriterien Personalentscheidungen gefällt werden, wurden die Unternehmen gebeten, Angaben zu den letzten im Unternehmen vollzogenen Besetzungen von Führungspositionen zu machen. Auf diese Weise konnten über 600 einzelfallbezogene Stellenbesetzungen analysiert werden. Hier einige Ergebnisse der Untersuchung:
- In den befragten Unternehmen ist etwa jede vierte Führungskraft weiblich (24 %), in Nordrhein-Westfalen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte mit 23 % etwas geringer.
- deutlich über dem Durchschnitt liegen die Anteile von Frauen in Führungspositionen nur in der Einzelhandelsbranche (39,6 %), bei den personen- und haushaltsbezogenen Dienstleistungen (40,4 %) sowie bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen (29,8 %).
- Unternehmen, die der festen Überzeugung sind, dass Frauen in Führungspositionen unverzichtbar für den Unternehmenserfolg sind, haben auch mehr weibliche Führungskräfte.
- Unabhängig von der Branche und von der zu besetzenden Stelle gilt: Je höher der Anteil von Frauen an den Bewerbungen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Entscheidung zugunsten einer Frau gefällt wird.
- Das Geschlecht der Entscheidungsträger/in hat einen Einfluss auf das Geschlecht der ausgewählten Kandidat/in. Unter sonst gleichen Bedingungen wird mit einer größeren Wahrscheinlichkeit eine Frau für eine Führungsposition ausgewählt, wenn die Entscheidungsträger/in eine Frau ist. Offenbar haben weibliche und männliche Entscheidungsträger eine Tendenz zum eigenen Geschlecht.
- Ein positiver Trend ist erkennbar: Der Frauenanteil an den neu besetzten Führungspositionen liegt mit 28 % über dem Bestand von 24 %. Vor allem aber: 35 % der neu eingestellten oder beförderten Führungsnachwuchskräfte (Mitarbeiter/innen, die mittel- und langfristig für Führungspositionen in Frage kommen) sind weiblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut, Doris Brader & Julia Lewerenz (2007): Frauen an der Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. (IAB-Bibliothek 02), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 175 S.

Abstract

Die Studie untersucht Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Grundlage bilden die Daten des IAB-Betriebspanel und des Mikrozensus. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.
Teil 1: Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen
Teil 2: Führungsfrauen und Führungsmänner. Wie Führungskräfte leben und arbeiten.
Teil 3: Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze. (IAB)

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Koch, Angelika (2007): Teilzeitregelung in Führungspositionen für Beschäftigte mit Kindern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 21-26.

Abstract

Ungeachtet zunehmender Berufsorientierung und Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre noch nicht eingelöst. Am 1. Januar 2001 traten mit den Neuregelungen des Bundeserziehungsgeld- und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erstmals Regelungen in Kraft, mit denen dieses Ziel im Rahmen der Normierung von Rechtsansprüchen auf Arbeitszeitreduzierung für Beschäftigte mit Kindern für Zeiten der Kinderbetreuung in und nach der Elternzeit umgesetzt werden sollte. Der Beitrag untersucht, wie sich die betriebliche Implementation der neuen Arbeitszeitrechte im Hinblick auf die Förderung einer familien- und gleichstellungsorientierten Arbeitszeitpolitik im Bereich hochqualifizierter Frauen und Männer in Führungspositionen gestaltete. Um die Ausgangslage genauer zu skizzieren, werden zunächst aktuelle empirische Befunde zur Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Führungspositionen vorgestellt. Daran anschließend wird die Bedeutung der Zeitrechte im Rahmen der nationalstaatlichen Regulierung des Verhältnisses von Markt, Staat und Familie in der Bundesrepublik skizziert, um danach zentrale Ergebnisse der durchgeführten Studie darzulegen. Diese ersten Untersuchungsergebnisse zu den Sicht- und Verfahrensweisen der befragten Personalverantwortlichen zeigen, dass zwar die Integration in den Arbeitsmarkt aufgrund der Rechtsansprüche grundsätzlich gelingt, die Segmentierung innerbetrieblicher Teilarbeitsmärkte und ihre geschlechtshierarchische Strukturierung jedoch nicht aufgebrochen wird. Die Autorin kommt zu der Schlussfolgerung, dass eine Transformation der hierarchisierten Geschlechterverhältnisse die Neustrukturierung des geltenden Normarbeitszeitstandards im Sinne eines modifizierten Normarbeitsverhältnisses voraussetzt. (IAB)

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Looman, Marijke (2007): Auf dem Gipfel der Macht. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 25, H. 1, S. 74-87.

Abstract

Der Beitrag untersucht, ob sich die Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland zumindest im Bereich der institutionalisierten Politik einer Gleichstellung der Geschlechter nähert. Erster Analyseschritt ist eine Bestandsaufnahme in Form einer Quantifizierung des Anteils von Frauen in deutschen Parteien, Parlamenten und Regierungen. Dabei wird der Blick darauf gerichtet, ob eine verstärkte Präsenz von Frauen in den Parteien zu beobachten ist. Als zweites wird dargestellt, welches Bild sich bezogen auf die Geschlechterverhältnisse bei den innerparteilichen Ämtern zeigt. Danach richtet sich der Fokus auf die Beteiligung von Frauen an Parlaments- und Regierungsämtern, wobei nicht nur ihre zahlenmäßige Präsenz erfasst, sondern auch der Frage nachgegangen wird, ob Frauen sich nach wie vor auf bestimmte Politikfelder konzentrieren, und wenn ja, auf welche. Abschließend wird analysiert, wie und ob die Parteien versuchen, das Verhältnis der Geschlechter in der Politik zu beeinflussen. Die Untersuchung zeigt, dass es zwar mittlerweile viele mächtige Frauen innerhalb des politischen Systems gibt, dies jedoch noch kein Normalfall ist. Alle Parteien sind um eine Steigerung der Repräsentanz von Frauen in ihren Reihen bemüht, aber dennoch scheinen Politikerinnen nach wie vor oft in der 'zweiten Reihe' zu verharren. Insgesamt kommt der Beitrag zu dem Fazit, dass die Parteien auf einem guten Weg sind, den Parteifrauen aber der Unterbau an weiblichen Mitgliedern fehlt. (IAB)

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Matthies, Hildegard (2007): Männerkultur bremst weibliche Karrieren. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 32-38.

Abstract

Ausgehend von einer Behauptung des Präsidenten der Harvard Universität, Lawrence Summers, dass Frauen die 'innere Befähigung' zu besonderen Leistungen in der Wissenschaft fehle und Programme zur Förderung von Frauen ein höheres Risiko des Leistungskompromisses in sich bergen würden als die Chance auf einen Zugewinn von Exzellenz, untersucht der Beitrag, was Frauen davon abhält, in die von Männern dominierten Positionen der Macht einzudringen. Im Fokus steht dabei die Rolle der institutionellen Rahmenbedingungen von Erwerbsarbeit und damit die männlich geprägte Arbeits- und Führungskultur. Ausgehend von dem Begriff 'Männerkultur', der in der Geschlechterforschung die in einem spezifischen sozialen Kontext dominierenden Muster von Männlichkeit, die im Allgemeinen auch zu einer Hierarchie zwischen den Geschlechtern führen, bezeichnet, werden informelle Formen der Vergemeinschaftung und des Paternalismus beschrieben, die in das Konstrukt einer 'idealen Führungskraft' münden. Frauen müssten sich in dieser Domäne verhalten wie Männer, können sich mit Blick auf eine Führungsposition also im Prinzip nie korrekt verhalten. Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass das zuweilen zögerliche Karriereverhalten von Frauen vor diesem Hintergrund als eine Vermeidungsstrategie gegenüber den Zuschreibungen einer männlich dominierten Arbeitskultur gelesen werden könnte, denen Frauen im Falle ambitionierten Karrierehandelns ausgesetzt sind. Die Frage nach einem möglichen Wandel der Geschlechterbeziehungen wird abschließend skeptisch beantwortet. Dies gilt insbesondere für die in das Konzept des 'Diversity Managements' gesetzten Hoffnungen, es allen gesellschaftlichen Gruppen gleichermaßen recht machen zu können. (IAB)

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Nelson, Teresa & Laurie L. Levesque (2007): The status of women in corporate governance in high-growth, high-potential firms. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 31, H. 2, S. 209-232. DOI:10.1111/j.1540-6520.2007.00170.x

Abstract

"Surveys of the largest U.S. corporations routinely demonstrate that the role of women in corporate governance is acutely limited. In this research we examine how high-growth entrepreneurial sectors of the economy compare to that standard. We posit that high demand labor markets, enhanced higher education of women, and dynamic industry and firm conditions could result in a greater participation of women executives in firms moving toward major corporate status through initial public offering. However, our study results show few significant differences between women's participation in high-growth, high-potential firms versus the Fortune 500. Several of the findings directly contradict our hypotheses, with lower rates of women as board directors and a greater likelihood of the executive team being composed exclusively of men in high-growth, high-potential firms. Women are not present in the top leadership spots of Chief Executive Officer (CEO) and Board Chair in either sector, and within high-growth firms are significantly less likely to be found on the boards of venture capital backed companies. The implications of these findings for companies, for policy, and for women and men planning careers in business are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Phipps, Alison (2007): Re-inscribing gender binaries. Deconstructing the dominant discourse around women's equality in science, engineering, and technology. In: The sociological review, Jg. 55, H. 4, S. 768-787. DOI:10.1111/j.1467-954X.2007.00744.x

Abstract

"This paper tracks and attempts to unravel a persistently dominant discursive construction of the problem of women's under-representation in science, engineering, and technology (SET) education and work: the idea that the interaction of gender stereotyping with the masculine image of SET disciplines and workplaces prevents girls and women from choosing SET subjects and going into SET careers. The discursive framework of 'Women in SET' will be examined at both macro and micro levels as it operates in the field of activist and pedagogic activity that has grown around the issue since the 1970s. A Foucauldian analysis will be applied in order to explore the kinds of subject positions this framework enables and excludes. It will be argued that the 'Women in SET' framework re-inscribes the gendered binaries that have at a symbolic level defined girls/women and SET as mutually exclusive, and as a result practices based on this framework may be counter-productive because their subjectivating effects on girls and women may undermine their broad political aims." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rose, Caspar (2007): Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. In: Corporate Governance, Jg. 15, H. 2, S. 404-413. DOI:10.1111/j.1467-8683.2007.00570.x

Abstract

"Board diversity has become a major issue within corporate governance where a number of studies seek to explore the impact of diversity on firm performance. The debate focuses on questions such as whether a corporation's board should reflect the firm's stakeholders or be more in line with society in general. This article uses a sample of listed Danish firms during the period of 1998 - 2001 in a cross sectional analysis. Despite that fact that Denmark has gone very far in the liberalisation of women, Danish board rooms are still to a large extent dominated by men. Contrary to a number of other studies, this article does not find any significant link between firm performance as measured by Tobin's Q and female board representation. This is also the case for board members' educational background as well as the proportion of foreigners. It is argued that board members with an unconventional background are socialised unconsciously adopting the ideas of the majority of conventional board members, which entails that a potential performance effect does not materialise." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))