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Leber, Ute, Huy Le Quang & Franziska Schreyer (2019): Beschäftigte ohne und mit Migrationshintergrund im Vergleich: Frauen der zweiten Generation nehmen am häufigsten an beruflichen Weiterbildungen teil. (IAB-Kurzbericht 19/2019), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Die Weiterbildung von Beschäftigten gewinnt durch die digitale Entwicklung, demografische Veränderungen sowie die zunehmende internationale Verflechtung immer mehr an Bedeutung. Dies gilt auch für Menschen mit Migrationshintergrund. Die Teilhabe an beruflicher Weiterbildung ist bislang aber ungleich auf Personengruppen verteilt. Mit Daten des Sozio-oekonomischen Panels wird die Weiterbildungsteilnahme von abhängig Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund untersucht. Dabei geht es insbesondere um folgende Fragen: Wie unterscheidet sich die Teilnahme je nachdem, ob die Befragten selbst eingewandert (1. Generation) oder ob sie Kinder eingewanderter Eltern (2. Generation) sind? Wie hoch ist die Teilnahmequote von Frauen und Männern oder von unterschiedlich qualifizierten Beschäftigten? Welche Rolle spielt der Wirtschaftszweig, in dem die Menschen arbeiten? Welche Faktoren (z. B. Qualifikation und berufliche Stellung) haben Einfluss auf die Teilnahme?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinhart, Ariane, E. H. Wilhelm Bauer & Bernd Dworschak (2019): Berufliche Weiterbildung im Betrieb muss sein. Kompetenzmanagement bei Continental und Fraunhofer IAO. In: Personalführung, Jg. 52, H. 3, S. 52-57.

Abstract

"Ende November 2018 hat der Bundestag das neue Qualifizierungschancengesetz beschlossen, das Unternehmen wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei unterstützen soll, den digitalen Wandel zu meistern. In Zukunft soll die Bundesagentur für Arbeit (BA) verstärkt Weiterbildungen fördern - durch mehr Beratung, aber auch. finanziell. Das ist ein Signal in die richtige Richtung. Denn die Transformation der Arbeit hat längst begonnen. Technologien und Geschäftsmodelle wandeln sich ebenso tiefgreifend wie Arbeitsabläufe, Prozesse und Berufsbilder. Der Aufbau von digitaler Expertise ist heute schon operative Notwendigkeit und wird morgen zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor" (Autorenreferat, © Bertelsmann Verlag)

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Ruhose, Jens, Stephan L. Thomsen & Insa Weilage (2019): The wider benefits of adult learning: Work-related training and social capital. In: Economics of education review, Jg. 72, H. October, S. 166-186. DOI:10.1016/j.econedurev.2019.05.010

Abstract

"We propose a regression-adjusted matched difference-in-differences framework to estimate pecuniary and non-pecuniary returns to adult education. This approach combines kernel matching with entropy balancing to account for selection bias and sorting on gains. Using data from the German SOEP, we evaluate the effect of work-related training, which represents the largest portion of adult education in OECD countries, on individual social capital and earnings. As the related literature, we estimate positive monetary returns to work-related training. In addition, training participation increases participation in civic, political, and cultural activities while not crowding out social participation. Results are robust against a variety of potentially confounding explanations. These findings imply positive externalities from work-related training over and above the well-documented labor market effects." (Author's abstract, © 2019 Elsevier) ((en))

Abstract

"In einer Zeit, in der strukturelle Veränderungen Umschulungen und Höherqualifizierungen notwendig machen, steht die Weiterbildungspolitik aufgrund der in vielen Ländern beobachteten Zunahme atypischer Beschäftigungsformen und der stärkeren Fragmentierung beruflicher Laufbahnen vor neuen Herausforderungen. Individuelle Weiterbildungskonten stoßen bei den Politikverantwortlichen derzeit erneut auf Interesse, da sie die Möglichkeit bieten, Weiterbildungsansprüche von einem Arbeitsplatz oder Erwerbsstatus auf einen anderen zu übertragen.
Dieser Bericht untersucht frühere und bestehende individuelle Weiterbildungskonten und andere individuelle Programme zur Finanzierung weiterführenden Lernens und stützt sich dabei auf die vorhandene Fachliteratur sowie auf sechs neue Fallstudien, die von der OECD in Auftrag gegeben wurden: das oberösterreichische Bildungskonto, das französische Compte Personnel de Formation, die schottischen Individual Learning Accounts/Individual Training Accounts, der singapurische SkillsFuture Credit, die toskanische Carta ILA und die Individual Training Accounts in Michigan und Washington in den Vereinigten Staaten. Der Bericht beschreibt die mit diesen Programmen gemachten Erfahrungen, benennt ihre Vor- und Nachteile sowie die wichtigsten Zielkonflikte und Fragen, die es bei der Konzeption eines erfolgreichen Programms zu beachten gilt, insbesondere Zielgruppenorientierung, Finanzierung, Beteiligung unterrepräsentierter Gruppen und Qualität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2018): Works councils, training and employee satisfaction. (IZA discussion paper 11871), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2018): Flexible work organization and employer provided training. Evidence from German linked employer-employee data. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 233), Maastricht, 46 S.

Abstract

"We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. Using unique linked employer-employee data from Germany, we confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. Our results also provide modest evidence of an age bias of workplace flexibility. However, the link between workplace flexibility and training does not appear to differ by gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Chéron, Arnaud & Anthony Terriau (2018): Life cycle training and equilibrium unemployment. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 32-44. DOI:10.1016/j.labeco.2017.04.004

Abstract

"This paper examines life cycle vocational training investments in the context of a model with search frictions that features skill obsolescence and heterogenous agents. We shed light on some age-dependent externalities. On the one hand, this implies that firms can increase too far from retirement the selection into training programs with respect to what it would be optimal to do. On the other hand, endogenous job creation leads unemployed job finding probabilities to be too low at equilibrium, and also decreasing at the end of the working life. In turn, the latter implies that training externalities are lower for the older workers. We calibrate the model on the french economy and assess the quantitative impact of externalities on employment." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))

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Dauth, Christine, Thomas Kruppe, Gesine Stephan & Enzo Weber (2018): Qualifizierungschancen und Schutz in der Arbeitslosenversicherung. Öffentliche Anhörung von Sachverständigen vor dem Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages am 26. November 2018. (IAB-Stellungnahme 15/2018), Nürnberg, 25 S.

Abstract

"Das IAB äußert sich in dieser Stellungnahme zum einen zum Gesetzentwurf 'Qualifizierungschancen und Schutz in der Arbeitslosenversicherung' (Qualifizierungschancengesetz) der Bundesregierung (Bundestagsdrucksache 19/4948). Der Gesetzentwurf sieht eine Weiterentwicklung der Arbeitsförderung vor. Durch die gesetzlichen Änderungen sollen der Zugang zur Weiterbildungsförderung erleichtert und die Schutzfunktion der Arbeitslosenversicherung gestärkt werden. Das IAB geht zum anderen auf Teile des Antrags 'Aktive und präventive Arbeitsmarktpolitik umsetzen - Qualifizierung ausweiten und Arbeitslosenversicherung stärken' der Bundestagsfraktion Die Linke ein (Bundestagsdrucksache 19/5524). Zum Antrag 'Die 70-Tage-Regelung bei kurzfristiger Beschäftigung entfristen' der Bundestagsfraktion der FDP (Bundestagsdrucksache 19/4213) liegen dem IAB keine wissenschaftlichen Erkenntnisse vor. Berufliche Weiterbildung dürfte im digitalen und demografischen Wandel zunehmend an Bedeutung gewinnen. Wichtig ist aber auch, die gesetzlichen Änderungen so umzusetzen, dass Fehlanreize möglichst vermieden werden und die intendierten Ziele des Gesetzes erreicht werden können. Welche Wirkungen eine breite Öffnung und großzügigere Ausgestaltung der Weiterbildungsförderung für Beschäftigte entfaltet, kann vorab nicht abgeschätzt werden. Es ist insbesondere wichtig, die Förderung so auszugestalten, dass eine Mitnahme der Förderung begrenzt wird. Das Thema Weiterbildungsberatung wird in dem Konzept nur am Rande angesprochen, dürfte in Zukunft aber an Bedeutung gewinnen. Von der geplanten Verlängerung der Rahmenfrist sind überschaubare Auswirkungen zu erwarten. Es erscheint sinnvoll, die Zugangsbedingungen zur Arbeitslosenversicherung - wie im Gesetzentwurf vorgesehen - nur in kleinen Schritten zu verändern und die Auswirkungen zunächst zu beobachten. Da die anzustrebende Rücklagenhöhe im BA-Haushalt im nächsten Jahr erreicht werden wird, besteht finanzieller Spielraum. Bei der geplanten Beitragssatzsenkung um 0,5 Prozentpunkte und den deutlich höheren Ausgaben für Arbeitsförderung wäre ein ausgeglichener BA-Haushalt möglich, sofern die Arbeitsmarktentwicklung günstig bleibt. Für den Fall eines Aufzehrens der Rücklage in einer Rezession ist eine Systematik für Beitragssatzanpassungen zu empfehlen, welche die Rücklage innerhalb von fünf Jahren wieder auf den Zielwert hebt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (Leading House working paper 155), Zürich, 32 S.

Abstract

"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (ZEW discussion paper 2018-037), Mannheim, 32 S.

Abstract

"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ebner, Christian & Martin Ehlert (2018): Weiterbilden und Weiterkommen? Non-formale berufliche Weiterbildung und Arbeitsmarktmobilität in Deutschland. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 70, H. 2, S. 213-235. DOI:10.1007/s11577-018-0518-x

Abstract

"Politik und Wirtschaft weisen regelmäßig auf die Bedeutung von (Weiter-)Bildung für individuelle Lebenschancen hin. Ob non-formale berufliche Weiterbildung, also Kurse und Lehrgänge, welche den Großteil der Weiterbildungsanstrengungen in Deutschland darstellen, zu sozialem Aufstieg führen, ist in der Literatur nicht abschließend geklärt. In dieser Studie untersuchen wir den Einfluss von non-formaler Weiterbildung auf Arbeitsmarktmobilität mit Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) über den Zeitraum von 2009 bis 2016. Die Event-History-Modelle für diskrete Zeitintervalle zeigen, dass betriebliche Weiterbildung entgegen gängiger theoretischer Annahmen, insbesondere der Humankapitaltheorie, eher Mobilität reduziert und somit individuelle Karrierestabilität erzeugt: Konkret wird Abstiegen vorgebeugt (Sicherheitsnetzfunktion); es werden aber auch Aufstiege und Betriebswechsel verringert. Die Befunde legen für die zukünftige Weiterbildungs- und Mobilitätsforschung nahe, Transaktionskostentheorien sowie den Betriebskontext stärker ins Kalkül zu ziehen und betriebliche sowie nicht-betriebliche non-formale Weiterbildung zu differenzieren." (Autorenreferat, © Springer-Verlag)

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Korpi, Tomas & Michael Tåhlin (2018): On-the-job training: A skill match approach to the determinants and outcomes of lifelong learning. (Swedish Institute for Social Research. Working paper 2018,07), Stockholm, 41 S.

Abstract

"Lifelong learning research focuses on formal training, documenting a positive correlation between initial education and continuing training. This 'training gap' research disregards two important distinctions: (a) between formal and informal training, and (b) between employee skill supply and job demand. A complete account of work-life human capital formation requires simultaneous analysis of formal and informal activities, and of workers current qualifications and the skill requirements of their current jobs. Less-educated workers may hold jobs with low skill requirements providing little training since the use of high skills is irrelevant. Examining workplace training in Sweden, on the basis of indicators from the Swedish Level of Living Surveys (LNU), we find that informal training quantitatively dominates formal and that both are unequally distributed across skill categories. Job requirements essentially determine the incidence of training, while the net impact of individual education is very small. Employer decisions regarding how to structure jobs and whom to hire appear to be the primary factors behind the training gap in lifelong learning." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Koscheck, Stefan & David Samray (2018): Strategien zur Qualifizierung Bildungsferner aus Anbietersicht. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 1, S. 25-29.

Abstract

"Im Bereich des lebenslangen Lernens setzen sich Bildungsungleichheiten fort. Um die Beschäftigungschancen bildungsferner Personen durch Weiterbildung zu erhöhen und deren Potenziale besser auszuschöpfen, gilt es, verschiedene Hemmnisse zu überwinden. In der wbmonitor-Umfrage 2015 wurden Einschätzungen der Weiterbildungsanbieter zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung Bildungsferner erhoben. Auf dieser Basis gibt der Beitrag Impulse für Erfolg versprechende Strategien." (Autorenreferat)

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Kupets, Olga (2018): Employer-provided training, innovation and skills in post-Soviet countries. In: The economics of transition, Jg. 26, H. 4, S. 725-768. DOI:10.1111/ecot.12162

Abstract

"This paper analyzes the extent of employer-provided training in Armenia, Azerbaijan, Georgia and Ukraine and investigates its relationship with innovation, having international business contacts, use of computers at work, reported skills shortages and other firm characteristics. It contributes to the literature by examining different types of training - initial on-the-job learning, more formal in-house training and external training, which is provided by firms to two categories of workers - white- and blue-collar workers. After controlling for a range of firm characteristics, we find a positive link between technological innovation and intensity of training of all types provided to white-collar workers that points to the technology-skills complementarity. Furthermore, the level of computer use at work is a significant determinant of the incidence and intensity of external training provided to white-collar and blue-collar workers." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Maßmann, Alexandra (2018): Einflussfaktor subjektives Alter. Effekte auf die Teilnahme an und die Bewertung von Weiterbildungen. (Sozialwissenschaften heute 02), Bielefeld: Bertelsmann, 169 S. DOI:10.3278/6004619w

Abstract

"Die Arbeit untersucht die Weiterbildungsteilnahme unter Berücksichtigung des (subjektiven) Alters. Hierzu werden verschiedene Aspekte einer Teilnahme erfasst, die von zentraler Bedeutung für das Individuum sind: die persönliche Übereinstimmung mit den Inhalten und den didaktischen Arrangements, die Funktion des Kursbesuchs sowie die Motivation der Teilnahme.
Mit steigendem subjektivem Alter wird eine Zunahme der Übereinstimmung mit den Inhalten erwartet. Der aktuelle Forschungsstand lässt für das subjektive Alter eine Abnahme beruflicher und eine Zunahme persönlicher und sozialer Funktion von Weiterbildung vermuten. Auch der Zusammenhang von subjektivem Alter und selbst- bzw. fremdbestimmter Motivation wird untersucht. Der Arbeit liegen zwei Studien zugrunde. Die Auswertung erfolgt mittels Regressionsanalysen und Strukturgleichungsmodellen.
Das subjektive Alter erweist sich als nützlicher Erklärungsansatz für die Motivation und Einschätzung einer Weiterbildungsteilnahme, auch wenn die aufgestellten Annahmen nur zum Teil bestätigt werden konnten. Auf dieser Grundlage erfolgt eine Überarbeitung der theoretischen Basis für zukünftige Untersuchungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Molina-Domene, Maria (2018): Labor specialization as a source of market frictions. (CEP discussion paper 1580), London, 36 S.

Abstract

"This paper investigates why labor specialization brings additional frictions to the labor market. The intuition is that labor specialized firms rely on complementarity and firm-specific human capital, assigning high value to the worker-employer match. Consistent with employees' importance, the findings show that specialized firms preserve their workforce: these firms labor hoard and increase wages during slow-downs. Additionally, when specialized firms unexpectedly face a labor supply shock | albeit managing to decrease the wages of the remaining co-workers, they become less productive. Overall, the empirical evidence suggests that frictions introduce bilateral monopoly rents." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wenzelmann, Felix & Normann Müller (2018): Berufliche Weiterbildung aus Sicht der Individuen. Eine Bilanz von Aufwand und Nutzen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 4, S. 40-44.

Abstract

"Individuelle Erträge beruflicher Weiterbildung werden häufig an der Lohnentwicklung oder den Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit festgemacht. Dabei wird in aller Regel der individuelle Aufwand außer Acht gelassen. Dieser Beitrag nimmt hingegen das Verhältnis von Aufwand und Nutzen in den Blick: Teilnehmende werden gefragt, ob sie sich noch einmal für eine Bildungsaktivität entscheiden würden. Die Ergebnisse auf der Grundlage von neu verfügbaren Individualdaten zeigen eine generell positive Einschätzung, weisen jedoch auch auf Ausnahmen hin. Insbesondere betriebsspezifische Weiterbildungen werden weniger positiv beurteilt." (Autorenreferat)

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Dauser, Dominique (2017): Bildungsinnovationen für nicht formal Qualifizierte. Entwicklung und Etablierung neuer Weiterbildungssettings. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. 33, S. 1-18.

Abstract

"Durch Implementierung von Bildungsinnovationen können Zielgruppen erreicht werden, die bisher nur schwer für berufliche Weiterbildung erschließbar sind. Das betrifft insbesondere nicht formal Qualifizierte. Denn Personen ohne anerkannten Berufsabschluss, aber teilweise mit vertiefter und/ oder langer Berufserfahrung, haben aufgrund negativer Lernerfahrungen in Schule und Beruf häufig Vorbehalte gegenüber üblichen Formaten beruflicher Weiterbildung. Weiterbildungsbereitschaft, -beteiligung sowie -erfolge der Betroffenen können zielgruppen- und betriebsgerechte Weiterbildungsangebote erhöhen. Diese zeichnen sich durch hohen Anwendungsbezug, verstärktes Einbinden des Lernorts Betrieb, multimedialen Methodenmix sowie arbeitsmarktrelevante Formen der Feststellung und Anerkennung erworbener Kompetenzen aus. Entwicklungsbezogene Praxisforschung kann dazu beitragen, dass Ansätze arbeitsplatznahen, digitalen und zertifikatsorientierten Lernens, die sich in Modellprojekten bewährt haben, Eingang in die Weiterbildungskultur finden. Als anwendungsorientierte Feldforschung verstanden, sollte sie, im Hinblick auf die Transferfähigkeit generierter Innovationen, in Regelstrukturen eingebettet sein. Denn nur so kann sie neben Gelingens- auch Implementierungsbedingungen herausarbeiten. Orientiert an wissenschaftlichen Standards formativer Evaluation, interagiert sie dabei in iterativ-zyklischen Rückkopplungsprozessen mit relevanten Akteursgruppen wie Betrieben, Bildungspraktikern und Fördergebern. Vorgestellt und reflektiert wird das gewählte Forschungsdesign sowie erste Ergebnisse aus dem Projekt 'Innovative Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' (Pro-up), das im vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Entwicklungs- und Forschungsprogramm 'Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Weiterbildung' (InnovatWB) angesiedelt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Doerr, Annabelle (2017): Back to work: The long-term effects of vocational training for female job returners. (Freiburger Diskussionspapiere zur Ordnungsökonomik 17/02), Freiburg i. Br., 39 S.

Abstract

"This paper studies how training vouchers increase the employment prospects of women with interrupted employment histories. Using the population of female job returners who receive a training voucher to participate in training courses and a randomly selected control group from German administrative data, we analyze the effectiveness of training on the employment probability, monthly earnings and job quality. The results suggest that the receipt of a training voucher translates into a higher employment probability and higher monthly earnings. We find an positive impact on the job quality, e.g. the probability to be full-time employed increases significantly. In contrast, the probability to be marginally employed decreases by 5 percentage points in the long-run. We count this as an indicator for employment stability. The investigation of effect heterogeneity reveals some interesting insights regarding the vocational degrees, and the different types of training courses. The effectiveness of vocational training increases with the provided human capital in the courses. Several robustness checks support a causal interpretation of the results and highlight the importance of vocational training for the very special sub-group of female job-returners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ehlert, Martin (2017): Who benefits from training courses in Germany? Monetary returns to non-formal further education on a segmented labour market. In: European Sociological Review, Jg. 33, H. 3, S. 436-448. DOI:10.1093/esr/jcx042

Abstract

"While many advocate 'lifelong learning' as the ideal career model, its impact on workers' lives is still partly unclear. Especially research on monetary returns to further education has yielded mixed evidence. I argue that a thorough assessment has to consider both the types of courses and the segmentation of labour markets. Using data from the German National Educational Panel Study, I test explanations of differing returns to non-formal further education in Germany, a country known for its highly segmented labour market. Results confirm that the returns to short non-formal training courses, which are the most common forms of further education in Germany, differ remarkably between types of courses and segments. Employer-mandated courses yield the highest returns, which is especially pronounced in internal labour markets. Furthermore, there are no returns on closed occupational labour markets. In occupations, where formal credentials are less important, returns to training are present. These results suggest that returns depend less on individual decisions to invest in training and more on the context. Hence, these findings go against human capital explanations and instead support implications of the Job Competition Model and Credentialism, which emphasize the importance of labour market structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))