Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig (2020)
Zitatform
Klaus, Anton, Thomas Kruppe, Julia Lang & Konrad Roesler (2020): Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig. (IAB-Kurzbericht 24/2020), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Fördermöglichkeiten der Weiterbildung für Beschäftigte wurden 2019 mit dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) deutlich erweitert: Neben der Ausweitung auf zusätzliche Personengruppen und der verstärkten Förderung von Anpassungsqualifizierungen können Betriebe nun auch bei allen geförderten Weiterbildungen ihrer Beschäftigten einen Arbeitsentgeltzuschuss erhalten. Der Kurzbericht zeigt, inwieweit sich dadurch die Zahl der Teilnehmenden und deren Zusammensetzung verändert haben. Von 2016 bis 2019 ist die Zahl der jährlichen Eintritte in geförderte Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich gestiegen. Allerdings gab es 2019 einen starken Anstieg bei der Förderung mit einem Arbeitsentgeltzuschuss. Die Struktur der Geförderten und die Berufsbereiche, in denen Beschäftigte gefördert wurden, haben sich durch die Einführung des QCG nur wenig geändert, obwohl die Förderung nicht mehr auf bestimmte Personengruppen beschränkt ist und nun ein Schwerpunkt auf Engpassberufen liegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
- Monatliche Eintritte Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Arbeitsentgeltzuschuss insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
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Literaturhinweis
Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland (2020)
Zitatform
König, Corinna (2020): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 115 S.
Abstract
"Seit dem Datenreport 2009 stellen das BIBB und das IAB in der überarbeiteten Berichterstattung Zeitreihen zu wesentlichen Indikatoren des Bildungsverhaltens deutscher Betriebe vor. Die Zeitreihen bilden inzwischen mehr als eine Dekade ab und werden in der vorliegenden Expertise um die Jahre 2017 und 2018 ergänzt. Die Indikatoren beruhen auf den Daten des IAB-Betriebspanels, das jährlich wichtige Eckdaten zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten erhebt. Erklärungen zur Datenbasis sowie Abgrenzungen zu Ergebnissen anderer Datenquellen schließen sich an den Überblick an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie sämtliche Informationen zum Datenreport 2020 -
Literaturhinweis
Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen: Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk (2020)
Zitatform
Naegele, Laura (2020): Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen. Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk. (Vechtaer Beiträge zur Gerontologie), Wiesbaden: Imprint: Springer VS, XVIII, 381 S. DOI:10.1007/978-3-658-29253-9
Abstract
"Betriebliches Kompetenzmanagement gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen und technologischen Wandels zunehmend auch im Handwerkssektor an Bedeutung. In ihrer Studie untersucht Laura Naegele erstmalig die komplexen Motive und Determinanten, die Betriebe in Bezug auf die Kompetenzentwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer°innen nennen. Die Arbeit identifiziert förderliche und hemmende Bedingungen für ältere Beschäftigte und formuliert praxisorientierte Handlungsempfehlungen an den Handwerkssektor. Der Inhalt • Das Handwerk – Eine alternde Arbeitswelt im Wandel • Betriebliches Kompetenzmanagement (BKM) im Handwerkssektor • Handlungsorientierungen für den Handwerkssektor Die Zielgruppen • Dozierende und Studierende der Arbeits- und Organisationspsychologie, Gerontologie, Soziologie, Personalentwicklung sowie der Betriebswirtschaftslehre • Praktiker°innen in Handwerksbetrieben und -organisationen sowie KMU, Personalverantwortliche, Unternehmensberater°innen, Politiker°innen Die Autorin Laura Naegele ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Gerontologie, Fachgebiet Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel in der Arbeitswelt, der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften, dem Kompetenz- und Alter(n)smanagement in klein- und mittelständischen Betrieben (KMU) sowie Fragen der Altersdiskriminierung im Arbeitsmarkt." (Verlagsangaben)
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Literaturhinweis
Training Participation and the Role of Reciprocal Attitudes (2020)
Zitatform
Non, Arjan (2020): Training Participation and the Role of Reciprocal Attitudes. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 66, H. 1, S. 33-59. DOI:10.1093/cesifo/ifz022
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel, I examine the relation between workers’ reciprocal attitudes, as measured in 2005 and 2010, and participation in work-related training courses in 2007 and 2013, respectively. Theory predicts that employers find it more profitable to invest in human capital of workers who have positively reciprocal attitudes, because they are more likely to return their employer’s kindness with higher effort and/or loyalty. The findings are mixed, depending on the survey year. I find that positively reciprocal workers are more likely to participate in employer-financed training in 2007, in particular when training is general. Also, consistent with theoretical expectations, I do not find a relation between workers’ reciprocal attitudes and participation in training that is not financed by the employer. However, workers’ reciprocal attitudes are not related to training participation in 2013. A possible explanation is that employers use training to induce reciprocal feelings in a slack labour market only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten?: Befunde aus einer Vignettenstudie (2020)
Zitatform
Osiander, Christopher & Gesine Stephan (2020): Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten? Befunde aus einer Vignettenstudie. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 27, H. 3-2020, S. 336-359., 2020-03-26. DOI:10.3224/indbez.v27i3.05
Abstract
"Berufliche Weiterbildung kann Beschäftigte dabei unterstützen, sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies erfordert nicht nur, dass passende Weiterbildungsangebote zu Verfügung stehen und Betriebe ihren Beschäftigten eine Teilnahme ermöglichen. Beschäftigte müssen darüber hinaus auch bereit sein, sich weiterzubilden. Diese Studie untersucht mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsmerkmale beruflicher Weiterbildung die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Im Ergebnis schätzen Beschäftigte ihre Teilnahme als wahrscheinlicher ein, wenn die Weiterbildung vollständig auf die Arbeitszeit angerechnet wird, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten komplett übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die wahrgenommene Teilnahmewahrscheinlichkeit aus. Insgesamt geben die Ergebnisse Hinweise darauf, wie sich die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten positiv oder negativ beeinflussen lässt. Besonders wichtig ist dies für Personengruppen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildungsbeteiligung von Älteren im europäischen Vergleich – Welche Rolle spielen Institutionen? (2020)
Zitatform
Philipps, Veronika (2020): Berufliche Weiterbildungsbeteiligung von Älteren im europäischen Vergleich – Welche Rolle spielen Institutionen? In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 43, H. 2, S. 197-226. DOI:10.1007/s40955-020-00156-1
Abstract
"Personen in der späten Erwerbsphase sind in Europa selten in berufliche Weiterbildung eingebunden. Der Beitrag betrachtet Länderdifferenzen in der Weiterbildungsteilnahme Älterer aus institutionentheoretischer Perspektive und berücksichtigt dabei, dass Institutionen in Verbindung miteinander funktionieren. Daher werden Zusammenhänge zwischen institutionellen Konfigurationen des Arbeitsmarktes und Bildungssystems für die relativen Weiterbildungsnachteile Älterer in 26 europäischen Ländern untersucht und es wird aufgezeigt, dass institutionelle Konfigurationen eine hohe Bedeutung für die Erklärung von Weiterbildungsdisparitäten besitzen. Für geringe Weiterbildungsnachteile Älterer sind insbesondere das Vorhandensein weitreichender staatlicher und betrieblicher Weiterbildungsstrukturen sowie ein duales Berufsausbildungssystem bedeutsam." (Autorenreferat, IAB-Doku, © W. Bertelsmann Verlag)
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Literaturhinweis
Erfahrung mit E-Learning erleichtert Weiterbildung während der Corona-Krise (2020)
Seyda, Susanne; Placke, Beate;Zitatform
Seyda, Susanne & Beate Placke (2020): Erfahrung mit E-Learning erleichtert Weiterbildung während der Corona-Krise. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2020,117), Köln, 3 S.
Abstract
"Unternehmen können ihre Belegschaft während der Kurzarbeit weiterqualifizieren. Da Präsenzveranstaltungen während des Lockdowns im Frühjahr nicht bzw. nur eingeschränkt möglich waren, konnten insbesondere die Unternehmen, die bereits über Erfahrung im Umgang mit digitalen Medien verfügen, die Corona-bedingte Kurzarbeit für Weiterbildung nutzen. Das zeigt die IW-Weiterbildungserhebung 2020." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Informing employees in small and medium sized firms about training: results of a randomized field experiment (2019)
Zitatform
Berg, Gerard J. van den, Christine Dauth, Pia Homrighausen & Gesine Stephan (2019): Informing employees in small and medium sized firms about training: results of a randomized field experiment. (IAB-Discussion Paper 22/2019), Nürnberg, 29 S.
Abstract
"Wir untersuchen ein Arbeitsmarktprogramm, das Weiterbildung für Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen fördert. Im Rahmen des Programms übernimmt die Bundesagentur für Arbeit einen substanziellen Anteil der Weiterbildungskosten. Die Zugangszahlen in das Weiterbildungsprogramm sind dennoch gering. Im Rahmen eines experimentellen Ansatzes verschickten wir 10 000 Broschüren an potenziell förderberechtigte Beschäftigte und informierten diese über die Bedeutung von Weiterbildung allgemein sowie über das Förderprogramm im Besonderen. Mithilfe verknüpfter Befragungs- und Registerdaten analysieren wir den Einfluss der Info-Broschüre auf die Bekanntheit des Förderprogramms unter Beschäftigten, auf die Aufnahme einer geförderten oder ungeförderten Weiterbildung und auf Merkmale der Beschäftigung. Die Befragungsdaten zeigen, dass die Broschüre die Bekanntheit des Programms unter den Beschäftigten mehr als verdoppelte. Wir finden weder Effekte auf die Wahrscheinlichkeit eine geförderte Weiterbildung aufzunehmen noch auf kurzfristige Arbeitsmarkterfolgsindikatoren aus den Registerdaten. Das Info-Treatment beeinflusste jedoch die Teilnahme an ungeförderten Weiterbildungen bei Beschäftigten unter 45 Jahren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung 2.1 für Arbeit 4.0? (2019)
Zitatform
Dobischat, Rolf, Bernd Käpplinger, Gabriele Molzberger & Dieter Münk (Hrsg.) (2019): Bildung 2.1 für Arbeit 4.0? (Bildung und Arbeit 06), Wiesbaden: Springer VS, 333 S. DOI:10.1007/978-3-658-23373-0
Abstract
"Dieser Band dokumentiert zum einen den aktuellen Stand der empirischen Forschung zu der Frage, ob die Digitalisierung wirklich eine Revolution der Welt des Arbeitens und der Berufe mit sich bringt oder ob es sich dabei nur um einen 'Hype', einen aufgeregten Sensationsdiskurs handelt. Auf dieser Basis geht es zum anderen um Einschätzungen, ob Berufs- und Weiterbildung dem Entwicklungspfad in Richtung 'Arbeiten 4.0' gerecht werden.
Der Inhalt:
Diagnosen und Prognosen: Beschäftigung und Bildung in einer digitalisierten Gesellschaft
Gestaltungsoptionen: Modellierung von Bildung und Beruf
Klassiktexte: Eduard Weitsch und Arthur Pound
Aneignungen: Zwischen Spiel und Ernstfall
" (Verlagsangaben, © Springer) -
Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2018: Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2019)
Göbel, Isabell; Klee, Günther;Zitatform
Göbel, Isabell & Günther Klee (2019): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2018. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2019,03), Tübingen, 40 S.
Abstract
"Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung, dürfte sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer rascher und häufiger wandeln. Weiterbildungen gewinnen daher für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Angesichts dessen sowie der zunehmenden Fachkräfteengpässe infolge von technologischen und demografischen Entwicklungen kommt der betrieblichen Weiterbildung ein erhöhter Stellenwert bei der Deckung des betriebsspezifischen Qualifizierungsbedarfs zu. Aber nicht nur aufgrund neuer Technologien, der Modernisierung von Produktionsanlagen oder der Weiterentwicklung von Prozessen entstehen neue Weiterbildungsbedarfe. Auch Veränderungen in der Personalzusammensetzung und veränderte Auflagen und gesetzliche Neuerungen tragen zunehmend dazu bei. Die betriebliche Fort‐ und Weiterbildung findet in Form von Lehrgängen und Kursen intern oder extern statt oder auch informell am Arbeitsplatz. Aus Sicht der Beschäftigten dient sie der Verbesserung der Einkommenssituation und der Erhöhung der Beschäftigungssicherheit. Für die Betriebe können für die weiterbildungsbedingte Freistellung von Mitgliedern der Belegschaft bzw. Übernahme von Kosten drei (sich teilweise überschneidende) Motive maßgeblich sein. Erstens sind Weiterbildungsaktivitäten eine rentable Investition, weil in der Regel der Produktivitätseffekt der Weiterbildung im Durchschnitt größer ist als die damit verbundene Lohnerhöhung. Zweitens kann der Erwerb bestimmter Qualifikationen durch Weiterbildung geringere Kosten verursachen als die Rekrutierung des entsprechenden Humankapitals auf dem externen Arbeitsmarkt. Und drittens sind die erforderlichen Qualifikationen am externen Arbeitsmarkt häufig nicht oder nur im unzureichenden Ausmaß verfügbar. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der vorliegende Bericht auf Basis des IAB‐Betriebspanels die Weiterbildungsaktivität auf betrieblicher Ebene in Baden‐Württemberg." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Product market competition and employer provided training in Germany (2019)
Zitatform
Heywood, John S., Uwe Jirjahn & Annika Pfister (2019): Product market competition and employer provided training in Germany. In: Industrial and Corporate Change, Jg. 29, H. 2, S. 533-556. DOI:10.1093/icc/dtz053
Abstract
"Using German establishment data, this article examines the relationship between product market competition and the extent of employer provided training. We demonstrate that high product market competition is associated with increased training except when the competition is so severe as to threaten liquidation to a firm. We take this as evidence of an inverted U-shaped relationship. We also make clear that while this relationship is very evident for the service sector, it is far less evident for manufacturing where we largely confirm earlier results of no relationship." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))
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Literaturhinweis
Digitalisierung als Herausforderung für Personalentwicklung und Mitbestimmung: Unternehmensstrategien der IT-Branche und ihre Bedeutung für Weiterbildung (2019)
Zitatform
Langemeyer, Ines (2019): Digitalisierung als Herausforderung für Personalentwicklung und Mitbestimmung. Unternehmensstrategien der IT-Branche und ihre Bedeutung für Weiterbildung. Opladen: Budrich, 220 S. DOI:10.3224/84742251
Abstract
Für die IT-Branche ist Innovationsfähigkeit ein hohes Gut. Spezielles Wissen, Weitblick, Problemlösefähigkeiten, eine produktive Gestaltung der Zusammenarbeit und die Bereitschaft zu eigenverantwortlichem Denken und Handeln spielen eine große Rolle. Die Studie untersucht insbesondere kleinere und mittelständische Betriebe, welchen besonderen Blick sie auf das berufliche Lernen haben und wie sie Fragen der Weiterbildung praktisch angehen.
Weiterführende Informationen
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Training and commitment in a German manufacturing company during the post-2008 crisis: a case of internal flexicurity (2019)
Schneider, Martin R.; Flore, Johanna;Zitatform
Schneider, Martin R. & Johanna Flore (2019): Training and commitment in a German manufacturing company during the post-2008 crisis. A case of internal flexicurity. In: The international journal of human resource management, Jg. 30, H. 10, S. 1666-1682. DOI:10.1080/09585192.2017.1308413
Abstract
"Studies on the links between training and organizational commitment have only looked at professional and managerial workers, mostly in the U.S. This paper focuses on a German manufacturing company that employed many blue-collar workers and offered generous training opportunities during short-time work in the post-2008 crisis. In an analysis based on employee survey data, only training in job-specific skills and training in skills usable outside of work were found to be associated positively with organizational commitment. The findings suggest that employer-provided training programs may be part of a model that achieves internal flexicurity in economies such as Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Exploring the (missing) gender training gap in Germany: The role of organizations and sectors in continuing training participation (2019)
Zitatform
Wotschack, Philip (2019): Exploring the (missing) gender training gap in Germany. The role of organizations and sectors in continuing training participation. In: Social Politics, Jg. 26, H. 3, S. 444-474. DOI:10.1093/sp/jxy021
Abstract
"This article addresses the question how organizational characteristics are related to gender differences in employer-provided continuing training participation. By building on labor market and organizational theory, four mechanisms are tested: (i) formal policies, (ii) relative power, (iii) resources, and (iv) training demand. Multivariate analyses based on the German IAB-Establishment Panel provide evidence that the gender training gap varies considerably between organizations. Organizational policies supporting women's employment over the life course, a higher share of female top managers, and employee organizations help to prevent a gender training gap. Moreover, the gender training gap is related to sectoral differences and company size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Works councils, training and employee satisfaction (2018)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2018): Works councils, training and employee satisfaction. (IZA discussion paper 11871), Bonn, 29 S.
Abstract
"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A cross-country comparison of gender differences in job-related training: the role of working hours and the household context (2018)
Zitatform
Boll, Christina & Elisabeth Bublitz (2018): A cross-country comparison of gender differences in job-related training. The role of working hours and the household context. In: BJIR, Jg. 56, H. 3, S. 503-555. DOI:10.1111/bjir.12299
Abstract
"Theory suggests that in a partnership, the individual with the lower working hours and earnings position should exhibit lower training participation rates. Since women are more likely to match this description, we investigate whether systematic group differences in earnings position and working hours explain gender variation. Across all countries, male workers are unaffected by their earnings position. For female workers in Germany, not Italy or the Netherlands, working part-time instead of full-time corresponds with a decrease in course length by 5.5 hours. Regarding German part- (full-)time employed women, single earners train 5.6 (2.9) hours more than secondary earners." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: HWWI research paper , 172 -
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Flexible work organization and employer provided training: evidence from German linked employer-employee data (2018)
Zitatform
Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2018): Flexible work organization and employer provided training. Evidence from German linked employer-employee data. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 233), Maastricht, 46 S.
Abstract
"We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. Using unique linked employer-employee data from Germany, we confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. Our results also provide modest evidence of an age bias of workplace flexibility. However, the link between workplace flexibility and training does not appear to differ by gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA discussion paper , 11696 -
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Life cycle training and equilibrium unemployment (2018)
Zitatform
Chéron, Arnaud & Anthony Terriau (2018): Life cycle training and equilibrium unemployment. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 32-44. DOI:10.1016/j.labeco.2017.04.004
Abstract
"This paper examines life cycle vocational training investments in the context of a model with search frictions that features skill obsolescence and heterogenous agents. We shed light on some age-dependent externalities. On the one hand, this implies that firms can increase too far from retirement the selection into training programs with respect to what it would be optimal to do. On the other hand, endogenous job creation leads unemployed job finding probabilities to be too low at equilibrium, and also decreasing at the end of the working life. In turn, the latter implies that training externalities are lower for the older workers. We calibrate the model on the french economy and assess the quantitative impact of externalities on employment." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))
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Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)
Zitatform
Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (Leading House working paper 155), Zürich, 32 S.
Abstract
"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)
Zitatform
Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (ZEW discussion paper 2018-037), Mannheim, 32 S.
Abstract
"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))