Zitatform

Kistler, Ernst & Falko Trischler (2008): Arbeitsbedingungen und Arbeitsfähigkeit bis zur Rente. Ergebnisse aus der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2008. Stadtbergen, 52 S.

Abstract

"Ein Drittel der ArbeitnehmerInnen glaubt 2008 (wie schon 2007) nicht, die gegenwärtige Tätigkeit bis zur Rente ausüben zu können. Auch andere Erhebungen bestätigen in den Größenordnungen diesen Befund. Bei Befragten mit guter Arbeit beträgt dieser Anteil 11 Prozent, bei Befragten mit schlechter Arbeit sind es 55 Prozent. Umgekehrt gilt: Befragte, die nicht glauben, bis zur Rente durchhalten zu können haben im Verhältnis zu denjenigen, die das für sich für möglich halten, praktisch durchgängig schlechtere Werte hinsichtlich der Beschreibung ihrer Arbeit auf Ebene der Dimensionsindices. Überdurchschnittlich hoch ist der Anteil vor allem in Ostdeutschland, bei mittlerem Qualifikationsniveau, in Betrieben mit 20-199 Beschäftigten, bei Zeitarbeitsbeschäftigten, in den Wirtschaftszeigen Bau (52 %), Nachrichtenübermittlung (42 %) und Gesundheits-/Sozialwesen (40 %). Nach Berufen differenziert sind es vor allem die Bau- und Baunebenberufe (68 %), Berufe des Nachrichtenverkehrs (56 %) und Ernährungsberufe (55 %) in denen ein hoher Befragtenanteil nicht glaubt die Tätigkeit bis zur Rente ausüben zu können. In der Tendenz beschreiben ab 55-, vor allem ab 60-Jährige ihre Arbeitsbedingungen positiver als Jüngere. Ursache ist ein starker Selektionseffekt durch früheres Ausscheiden von geringer Qualifizierten mit schlechteren Arbeitsbedingungen (healthy-worker-effect). Zwischen der Erwartung, nicht bis zur Rente durchhalten zu können, dem DGB-Index als Maß der Arbeitsqualität, dem Anteil der Erwerbsminderungsrenten an allen Rentenzugängen und weiteren Variablen (z. B. AU-Tage je Beschäftigten) bestehen in der Berufsgruppendifferenzierung klare und stabile Zusammenhänge. In multivariaten Analysen wird ersichtlich, dass von den aktuellen Arbeitsbedingungen körperlicher Schwerarbeit und Arbeitshetze/Zeitdruck der stärkste Einfluss auf die subjektive Erwartung zukommt, nicht bis zur Rente durchhalten zu können. Insbesondere können bessere Arbeitsbedingungen hinsichtlich anderer Aspekte von Arbeitsqualität den negativen Einfluss körperlicher Schwerarbeit auf die erwartete (und tatsächliche) Arbeitsfähigkeit nur sehr begrenzt kompensieren. Befragte, die angeben, während ihres bisherigen Erwerbslebens meist körperlich schwer gearbeitet zu haben und meist psychisch belastende Arbeit bei wenig beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gehabt zu haben, äußern zu 67 Prozent, dass sie nicht glauben, bis zur Rente in ihrem Job durchhalten zu können. Der oben erwähnte kaum kompensierbare negative Effekt körperlich schwerer aktueller Arbeitsbedingungen findet sich ähnlich auch in der erwerbsbiographischen Perspektive. Nur eine deutliche Verbesserung bei den aktuellen körperlichen Belastungen kann bei schwerer Arbeit in den früheren Erwerbsjahren zu einer unterdurchschnittlichen Erwartung eines Nicht-Durchhalten-Könnens führen. Das gilt etwas schwächer auch hinsichtlich der psychischen Belastungen. Kurzum: Die 'Sünden der Vergangenheit' sind nur schwer bzw. nur begrenzt kompensierbar. Insbesondere die Gruppenspezifität der einem länger Arbeiten abträglichen Belastungen verstärkt die Probleme. Für die besonders belasteten Gruppen mit schlechter Arbeit kommt eine Perspektivlosigkeit mit geringen Einkommen und großen Sorgen um ihre künftigen Renteneinkommen zusammen. Sie sind es auch, die deutlich häufiger als Befragte mit guter Arbeit eine (weitere) Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Meier, Bernd (2008): Ältere Arbeitnehmer - kein Fall fürs Abstellgleis. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 27 S.

Abstract

Für nahezu alle Länder wird eine drastische Verschiebung der Alterpyramide prognostiziert. Im Jahre 2050 wird die Generation 50-plus ein Drittel der Weltbevölkerung stellen; in den Industrieländern werden mehr als 44 Prozent der Einwohner über 50 Jahre alt sein, in Deutschland sogar über 47 Prozent. Gleichzeitig wird das deutsche Erwerbspersonenpotenzial (alle Frauen und Männer im Alter zwischen 15 und 74 Jahren) von heute knapp 42 Millionen auf unter 30 Millionen sinken. Im internationalen Vergleich ist die Arbeitslosigkeit der älteren Arbeitnehmer in Deutschland noch überdurchschnittlich, der Rückstand schwindet jedoch langsam. Angesichts dieser Entwicklung wird dafür plädiert, das Arbeitskräftepotential Älterer stärker zu nutzen. In der Broschüre werden die gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber Älteren, die Meinungen der Generation 50-plus zu Leistung, Technik und Arbeitswelt sowie die Position der Wirtschaft skizziert. Es werden die Rahmenbedingungen und Maßnahmen erläutert, die sowohl Unternehmen als auch der Staat schaffen und ergreifen müssen, um die 'stille Reserve dieser Generation für den Arbeitsmarkt zu aktivieren.' (IAB)

Zitatform

Backes-Gellner, Uschi (2007): Altersbilder bei Personalverantwortlichen in (deutschen) Unternehmen. Diskussionsbeitrag zur Tagung "Bilder des Alters im Wandel", Schloss Marbach, 17.-19. Mai 2007. (University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. Working paper 80), Zürich, 8 S.

Abstract

"Altersbilder von Personalverantwortlichen in Unternehmen basieren auf unterschiedlichen Facetten des Alterns von Erwerbspersonen und können entweder auf Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmern im eigenen Unternehmen oder einfach nur auf Images oder statistischen Charakteristika von älteren Arbeitnehmern beruhen. Wesentliche Bestandteile Altersbilder von Personalverantwortlichen sind eine mit dem Lebensalter variierende Produktivität, Gesundheit, Motivation, Flexibilität, Aufnahme- oder Veränderungsfähigkeit und die daraus resultierenden Kosten und Erträge für das Unternehmen. Dabei ist davon auszugehen, dass bei der Entstehung von Altersbildern altersspezifische Effekte je nach betrachteten Arbeitsplätzen deutlich variieren, da die mit einem Job einhergehenden Anforderungen und Aktivitäten deutlich variieren und unterschiedliche Arbeitsplätze insofern jeweils unterschiedliche Stärken und Schwächen zunehmenden Alters zu Tage fördern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Martin Brussig (2007): Recruitment and job applications of older jobseekers from the establishments' perspective. (IZA discussion paper 2721), Bonn, 24 S.

Abstract

"In the demographic change, a prolongation of individual employment and thus of beginning a new employment in later stages of the work life is of growing importance. On the base of microeconomic data (establishment panel of the IAB), this paper analyses firms' characteristics correlating with their recruitment behaviour towards the elderly (age 50 and more). Special consideration is given to the labour supply, which is here observed as the existence of an application from job seekers of age 50 and more, and which is a condition for recruiting of older employees. The results show that about 75% of the firms did not have an application of older job seekers. Of the remaining firms, which reported to have applications from older job seekers, about half of the firms recruited older job seekers, and the other half did not so. However, there are remarkable differences between firms which received applications from older job seekers and firms which are willing to recruit older job candidates. Possible explanations point to the search behaviour of job seekers as well as to the signalling of firms on the labour market towards the elderly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2007): IAB-Befragung zu älteren Arbeitnehmern in Deutschland: Ältere werden bei Einstellungen erheblich benachteiligt. Wenig betriebliche Aktivitäten zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 5, S. 189-193.

Abstract

"Die 'Rente mit 67' und die Abschaffung der geförderten Altersteilzeit führen nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) dazu, dass zwischen 1,2 bis drei Millionen ältere Erwerbspersonen im Jahre 2030 zusätzlich einen Arbeitsplatz benötigen. Wie der Artikel zeigt, kann dieses zusätzliche Arbeitskräfte-Angebot nicht einfach gegen den erwarteten Rückgang der Erwerbspersonenzahl aufgrund der demografischen Entwicklung aufgerechnet werden. Damit ältere Arbeitnehmer künftig nicht auf der Straße stehen, müssen die Betriebe also künftig wesentlich mehr Ältere beschäftigen und mehr zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit tun. Doch wie steht es derzeit in Deutschland um die Einstellungschancen Älterer und was tun die Betriebe speziell für sie? Der Beitrag fasst dazu repräsentative Ergebnisse zusammen. Sie wurden bei der Arbeitgeber-Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels ermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz (2007): Rekrutierung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

Ausgehend von der sich abzeichnenden Veränderung der Alterstrukturen in den Betrieben behandelt der Beitrag die Rekrutierung älterer Beschäftigter. Unter dem Blickwinkel, wie Betriebe ältere Beschäftigte hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit beurteilen und wie sich dies in ihrem Einstellungsverhalten wiederspiegelt, wird deutlich: Ältere haben insbesondere dann Schwierigkeiten, eingestellt zu werden, wenn ihnen die entsprechenden Qualifikationen fehlen. Obwohl die Betriebe nach Berechnungen auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2002 älteren Arbeitnehmern eine höhere Wertschätzung entgegenbringen als jüngeren Arbeitnehmern, sind mehr als die Hälfte der Beitriebe nicht bereit, ältere Arbeitsplatzbewerber ohne Bedingungen einzustellen. So wurde im ersten Halbjahr 2004 nur jede zehnte Stelle mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt. Dies hat aber nur in seltenen Fällen mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten der Arbeitgeber zu tun. Die dargestellten Befunde zeigen, dass neben der Arbeitsnachfrage durch die Betriebe auch arbeitsangebotsseitige Faktoren zu berücksichtigen sind, die sich etwa darin äußern, dass Bewerbungen älterer Personen den Betrieben oftmals gar nicht erst vorliegen. Generell und prinzipielle Vorbehalte gegenüber älteren Beschäftigten bestehen nur bei einem geringen Teil der Betriebe sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-2.

Abstract

Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor - doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Blasius, Jörg & Stephan Hackert (2007): Ältere Arbeitnehmer mit geringer beruflicher Qualifikation und deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 2, S. 104-117. DOI:10.1515/arbeit-2007-0204

Abstract

"In einer schriftlichen Umfrage bei 212 Personalverantwortlichen von Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern in der Region Obere Sieg wurden im Februar 2003 die Einstellungen zu jüngeren und älteren Arbeitnehmern mit geringer beruflicher Qualifikation erfasst. Insgesamt wird beiden Gruppen ein in etwa gleiches Qualifikationsniveau zugesprochen, wobei den jüngeren Arbeitnehmern u. a. eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft zu allen Erneuerungen zugesprochen wird, den älteren u. a. ein überdurchschnittlich hohes Verantwortungsbewusstsein. Diese unterschiedlichen Fähigkeiten haben aber nur relativ wenig Gewicht bei der Bewertung der Arbeitnehmer, wichtiger ist die generelle Einschätzung - und diese dürfte auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängen. Dabei haben staatliche Interventionen wie finanzielle Zuschüsse bei der Einstellung von Älteren scheinbar nur einen marginalen Einfluss auf die Entscheidung von Unternehmen, andere Maßnahmen wie Vorruhestandsregelungen und besonderer Kündigungsschutz scheinen kontraproduktiv zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Buggenhagen, Pamela & Martin Kohls (2007): Ältere Arbeitnehmer und neue Arbeitszeitmodelle in Mecklenburg-Vorpommern. Eine Unternehmensanalyse bezüglich älterer Arbeitnehmer sowie des Angebots innovativer Arbeitszeitmodelle vor dem Hintergrund der demografischen Alterung. (itf - Schriften zur beruflichen Aus- und Weiterbildung 40), Schwerin, 36 S.

Abstract

"Die in der Bundesrepublik Deutschland Mitte der 1990er Jahre einsetzende Frühverrentungs- bzw. -pensionierungswelle geht mittlerweile ihrem Ende zu. Gleichzeitig beschloss die Bundesregierung das gesetzliche Renteneintrittsalter in den nächsten Jahren schrittweise zu erhöhen. In Verbindung mit der fortschreitenden demografischen Alterung werden daher zukünftig ältere Arbeitnehmer die größte Gruppe der Belegschaft in den Unternehmen stellen. Diese Entwicklung wird schrittweise die gesamte Bundesrepublik erfassen. Während in den alten Bundesländern der Übergang relativ gleichmäßig erfolgt, tritt in den neuen Bundesländern ab dem Jahr 2010/2011 ein sprunghafter Anstieg der Anteile der älteren Arbeitnehmer auf. Die Ursache dafür ist in dem drastischen Rückgang der Geburtenzahlen infolge der Wiedervereinigung begründet. Im Rahmen der EU-geförderten Gemeinschaftsinitiative EQUAL realisierte der Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e. V. als Teilprojekt der Entwicklungspartnerschaft 'NTI - Networking, Transfer und Integration im Kompetenzverbund 45+' in den Jahren 2006/2007 eine Unternehmensbefragung in 500 Unternehmen der Region Westmecklenburg. Die empirische Auswertung der bisher 400 vorliegenden Fragebögen erfolgte durch den Lehrstuhl für Demografie und Ökonometrie der Universität Rostock sowie das itf Innovationstransfer- und Forschungsinstitut Schwerin. Anliegen der Untersuchung war es, Fragestellungen im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern und neuen Arbeitszeitmodellen zu klären sowie Handlungsempfehlungen für die Projektpartner und die Arbeitsmarktakteure der Region vor dem Hintergrund der demografischen Alterung abzuleiten. Die Analysen der Datensätze zeigten, dass die demografische Alterung in den (Personal-) Planungen der Unternehmen in Westmecklenburg noch keine wesentliche Rolle einnimmt. Speziell für die Gruppe der älteren Arbeitnehmer gibt es zwar inzwischen zahlreiche Instrumente verschiedener Arbeitszeit¡modelle bzw. -formen, die jedoch von Seiten der Unternehmen wie auch von Seiten der Arbeitnehmer ein hohes Maß an Flexibilität erfordern. Festzustellen ist, dass Teilzeitarbeitsplätze vorwiegend in größeren Dienstleistungsbetrieben sowie in öffentlichen Verwaltungen angeboten werden, während flexible Arbeitszeitmodelle hauptsächlich in größeren Betrieben des verarbeitenden Gewerbes zur Anwendung kommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Böhme, Stefan, Andreas Ebert & Ernst Kistler (2007): Demografische Entwicklung und Beschäftigung Älterer im Freistaat Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 03/2007), Nürnberg, 40 S.

Abstract

"Die in der Studie vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass gerade für Bayern die demografischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt - bei zu beachtenden kleinräumigen Unterschieden - in den nächsten zwanzig Jahren weniger in der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials als vielmehr in der starken Zunahme der Zahl der Personen im höheren Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) liegen. Gegenwärtig ist deren Anzahl in der Bevölkerung sogar historisch gesehen besonders niedrig - was mit dazu beiträgt, dass die Arbeitsmarktprobleme Älterer erheblich unterschätzt werden. Die am aktuellen Rand zu beobachtende regional zum Teil deutlich überproportionale Steigerung bei den Beschäftigtenzahlen Älterer ist nur zum geringeren Anteil (etwa ein Fünftel) durch mit dem konjunkturellen Aufschwung einhergehenden und in Änderungen im Beschäftigungsverhalten bedingten Effekten zu erklären. Sie hat ihre Ursachen vielmehr vor allem in einer Verschiebung der demografischen Zusammensetzung der einzelnen Alterskohorten. Die Politik hat mit den Arbeitsmarkt- und Rentenreformen (von den großen Rentenreformen 1992 ff. bis zur Rente mit 67) den Arbeitsangebotsdruck für Ältere massiv erhöht. Das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter steigt seit Jahren, seit dem Jahr 2001 sinken die durchschnittlichen Zahlbeträge der neuen Versichertenrenten aber erheblich, bis 2006 um über 10 Prozent. Alle Anzeichen deuten damit darauf hin, dass die Erwerbsneigung bei Älteren steigt und die Beschäftigten - nolens volens - ihr Verhalten ändern. Zusätzlich wird die große Zahl an 'Babyboomern' in den nächsten zwanzig Jahren ins höhere Erwerbsalter kommen. Eine Steigerung der Erwerbsneigung Älterer ist neben der konjunkturellen Entwicklung aber auch von der jeweiligen regionalen Berufs- und Branchenstruktur abhängig. Im Produzierenden Sektor ist das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nach wie vor überdurchschnittlich ausgeprägt. Ein geringer Beschäftigtenanteil Älterer in einigen Berufen mit besonderen körperlichen Belastungen lässt auf verminderte Arbeitsmarktchancen schließen, womit eine Ausübung solcher Berufe bis ins höhere Alter nur schwer möglich ist. Die Unternehmen stellen eine weitere wichtige Akteursebene dar. Auf dieser Seite deuten diverse Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass das Thema demografischer Wandel bei den Betrieben noch nicht angekommen ist. Die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen für ältere Beschäftigte praktizieren - gemessen an allen Betrieben, die auch mindestens eine über 50-jährige Person beschäftigen - zwischen 2002 und 2006 in Bayern von 23 auf 20 Prozent gesunken ist, ist ein besonders eklatantes Beispiel hierfür. Auf Bundesebene ging der Wert von 20 auf 17 Prozent zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Daveri, Francesco & Mika Maliranta (2007): Age, seniority and labour costs. Lessons from the Finnish IT revolution. In: Economic Policy. A European Forum H. 49, S. 117-175.

Abstract

"The bad labour market performance of the workforce over 50 indicates that an aged workforce is often a burden for firms. Our paper seeks to investigate whether and why this is the case by providing evidence on the relation between age, seniority and experience, on the one hand, and the main components of labour costs, namely productivity and wages, on the other, for a sample of plants in three manufacturing industries ('forest', 'industrial machinery' and 'electronics') in Finland during the IT revolution in the 1990s. In 'average' industries - those not undergoing major technological shocks -productivity and wages keep rising almost indefinitely with the accumulation of either seniority (in the forest industry) or experience (in the industry producing industrial machinery). In these industries, the skill depreciation often associated with higher seniority beyond a certain threshold does not seemingly raise labour costs. In electronics, instead, the seniority productivity profile shows a positive relation first and then becomes negative as one looks at plants with higher average seniority. This body of evidence is consistent with the idea that fast technical change brings about accelerated skill depreciation of senior workers. We cannot rule out, however, that our correlations are also simultaneously produced by worker movements across plants. The seniority-earnings profile in electronics is instead rather similar to that observed für the other industries - a likely Symptom of the prevailing Finnish wage bargaining institutions which tend to make seniority one essential element of wage determination. In the end, seniority matters for labour costs, not age as such. But only in high-tech industries, not in the economy at large. This is well tuned with previous research on gross flows of workers and jobs in the US and other OECD countries which unveiled the productivity-driving rote of resource reallocation (or lack thereof) between plants. To improve the employability of the elderly at times of fast technical change, public policy should thus divert resources away from preserving existing jobs and lend more attention to the retraining of old workers to ease their reallocation away from less productive plants (or plants where they have become less productive) into new jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

Zitatform

Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)

Zitatform

Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

Zitatform

Schmid, Alfons & Christian Baden (2007): IAB-Betriebspanel Hessen 2006. Kurzfassung des Abschlussberichts. Frankfurt am Main, 12 S.

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat 2006 auch den hessischen Arbeitsmarkt erreicht. Die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt stieg um 1,7% was etwa dem Wert für Westdeutschland entsprach (+1,8%). Der Beschäftigungsanstieg fiel im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen besonders stark aus (+4,9%). Der Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag mit 0,5% unter dem Wert für Westdeutschland (+0,8%). Dennoch ist positiv festzuhalten, dass erstmals seit 2001 ein Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Hessen beobachtbar war. Alleine im 1. Halbjahr 2006 gab es 137.000 Einstellungen (1. Halbjahr 2005: 110.000) in Hessen. Bezogen auf die mittlere Gesamtbeschäftigung des Befragungs- und des Vorjahres ergibt sich damit eine Einstellungsquote von 5,3% (Vorjahr: 4,2). Insgesamt konnten 6% der hessischen Betriebe aus den verschiedensten Gründen (Bewerbermangel, fehlende Qualifikation der Bewerber, Informationsprobleme, fehlende finanzielle Ressourcen etc.) ihren Einstellungsbedarf im ersten Halbjahr 2006 gar nicht oder nicht vollständig decken. Die Personalabgangsquote im ersten Halbjahr 2006 in Hessen ist seit 2002 weiterhin rückläufig, sie liegt aber 2006 erstmals unter der Einstellungsquote. 55% der hessischen Betriebe erwarteten in den nächsten zwei Jahren keinerlei Personalprobleme. 65% der hessischen Betriebe beschäftigten Personen, die 50 Jahre oder älter waren (2002: 63%). Von diesen Betrieben führten 23% Maßnahmen durch, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, das ist lediglich ein Prozentpunkt mehr als 2002. Die Personalstruktur in den Betrieben zeigt weiterhin einen Trend zur Höherqualifikation in Hessen. Ebenso nimmt die nicht standardisierte Beschäftigung zu. Die Vollzeitarbeit hat zwar gegenüber Teilzeit an Bedeutung verloren, dafür hält der Trend zur Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten weiter an. Bei der Ausbildung zeigen sich weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale in den Betrieben. Insgesamt verbesserte sich die wirtschaftliche Situation der Betriebe 2006 deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)

Zitatform

Werner, Daniel, Ernst Kistler, Jürgen Wahse, Bernhard Kräusslich, Hilke Berkels, Alexander Kühl, Andreas Ebert, Jochen Kundinger, Peter Guggemos, Andrea Peter, Andreas Huber, Monika Putzing, Ralph Conrad, Uwe G. Rehfeld, Hilmar Hoffmann, Eduardo de Sousa Ferreira, Eduardo de Sousa Ferreira, Thomas Staudinger, Birgit Steppich & Christina Stecker (sonst. bet. Pers.) (2007): Smart Region. Projektergebnisse und Analysen zum alternsgerechten Arbeiten in innovativen Regionen. (DRV-Schriften 70), Bad Homburg: wdv Gesellschaft für Medien & Kommunikation, 204 S.

Abstract

"Innovative Maßnahmen, die auf experimentelle Weise neue Wege und Lösungen in der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dessen Bewältigung beschreiten sollen, werden dringend gesucht. Mit dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), hat sich das transnationale EU-Projekt 'Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen' befasst. Die gelungene Umsetzung des Projektes beruhte dabei auf übergeordneten Erfolgsfaktoren, von denen an dieser Stelle vier hervorgehoben werden sollen. Als ersten Erfolgsfaktor hat sich die kooperative Netzwerkpartnerschaft erwiesen, die durch permanente Transparenz und Kommunikation aller Arbeitsphasen und (Teil-)Ziele erreicht wurde (Abschnitt 1). Letzteres greift dabei schon den zweiten Erfolgsfaktor auf, nämlich die integrierte Strategie von Smart Region, die insbesondere auch auf regionaler Ebene für kleine- und mittlere Unternehmen verfolgt wurde (Abschnitt 2). Drittens war für die Sensibilisierung der Thematik alternde Belegschaften und alternsgerechtes Arbeiten das vertikale und horizontale Mainstreaming wichtig, welches über zahlreiche Vorträge, Expertengespräche und gruppenspezifischen Publikationen erfolgreich gelang und damit selbst kooperative Austauschprozesse anschieben konnte (Abschnitt 3). Letztlich können als vierter Erfolgsfaktor die zentralen Erkenntnisse selbst genannt werden, die aktuell mit dem Band vorgestellt werden (Abschnitt 4 und 5)." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Greece over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the Netherlands over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))