Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Perspektiven der Erwerbsarbeit - Facharbeit in Deutschland (2010)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2010): Perspektiven der Erwerbsarbeit - Facharbeit in Deutschland. In: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.) (2010): Perspektiven der Erwerbsarbeit : Facharbeit in Deutschland. Dokumentation der Expertengespräche Arbeitskreis Arbeit und Qualifizierung der Friedrich-Ebert-Stiftung, S. 7-19.
Abstract
"Die aktuelle Krise am Arbeitsmarkt und die Betroffenheit zahlreicher Betriebe und ihrer Beschäftigten dürfen nicht davon abhalten, die längerfristig wirkenden Trends in der Entwicklung der Erwerbsarbeit in Deutschland zu analysieren. Vor fast 3 Jahren war die 'Einfacharbeit' das Thema einer Konferenz, die ebenfalls vom Gesprächskreis 'Arbeit und Qualifizierung' der Friedrich-Ebert-Stiftung veranstaltet wurde und deren Ergebnisse im Juni 2007 in einer Veröffentlichung präsentiert wurden. Die Autoren der vorliegenden Studie haben dabei die Entwicklung der betrieblichen Qualifikationsstruktur und das Schicksal der 'abgebauten' Einfacharbeitsplätze untersucht (Bellmann/Stegmaier, 2007). Mit diesem Beitrag soll nicht nur die Zeitreihe 2001 bis 2005 bis zum Jahre 2008 verlängert werden, sondern auch sektorale, betriebsgrößen- und geschlechtsspezifische Trends im Bereich der Facharbeit, der Einfacharbeit und ihres Verhältnisses zueinander diskutiert werden. Sowohl die Veröffentlichung aus dem Jahre 2007 als auch die vorliegende Untersuchung erfolgen auf der Basis des IAB-Betriebspanels, einer seit 1993 jährlich durchgeführten Erhebung bei fast 16.000 Betrieben in Deutschland. Der zweite Teil dieses Beitrags ist der Frage der Entwicklung des Fachkräftebedarfs und den verschiedenen Möglichkeiten seiner Deckung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Übergangs von der Industrie- zur Wissensgesellschaft gewidmet. Dabei werden als mögliche Handlungsfelder die Verstärkung der Bildungsanstrengungen, v.a. die Erhöhung des Anteils der Hochschulabsolventen sowie die betriebliche Aus- und Weiterbildung, die bessere Ausschöpfung der Personalreserven bei Älteren und Frauen sowie eine verstärkte Zuwanderung betrachtet. Im letzten Abschnitt werden die erhaltenen Ergebnisse zusammengefasst und Forschungsperspektiven aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung und Beschäftigungsstabilität Älterer: Bleiben Geförderte länger? (2010)
Zitatform
Bellmann, Lutz, André Pahnke & Jens Stegmaier (2010): Betriebliche Weiterbildung und Beschäftigungsstabilität Älterer: Bleiben Geförderte länger? In: IAB-Forum H. 1, S. 30-35. DOI:10.3278/IFO1001W030
Abstract
"Berufliche Weiterbildung ist eine wichtige Voraussetzung, um die Beschäftigungsquote Älterer zu erhöhen. Allerdings muss es sich für den einzelnen Betrieb auch lohnen, in die Weiterbildung seiner älteren Beschäftigten zu investieren. Betriebe, die dies tun, dürften daher ein hohes Interesse haben, diese Beschäftigten zu halten. Tatsächlich zeigen Daten aus dem IAB-Betriebspanel zumindest für Ostdeutschland, dass mit der Weiterbildungsaktivität auch die Beschäftigungsstabilität der Älteren steigt. In Westdeutschland allerdings wird dieser Effekt durch andere Faktoren überlagert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The aging workforce in Germany and the United States: a comparison (2010)
Dawid, Oliver;Zitatform
Dawid, Oliver (2010): The aging workforce in Germany and the United States. A comparison. (Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag. Reihe Wirtschaftswissenschaften 41), Marburg: Tectum, 101 S.
Abstract
"While many developed countries are confronted with the phenomenon of an aging labor force, various approaches towards this topic can be found. There are debates on the effect an aging workforce will have on the future labor supply and how this might influence general wealth and prosperity. Possible measures for adjustment and reform options are matters of numerous analyses and studies. Much research has been done on a national basis, identifying the existing patterns and problems and examining the sustainability of the respective social security systems. Cross-national studies that put individual findings into perspective are scarce. Oliver Dawid compares the situation of the aging workforce in Germany and the United States of America. He expounds how workforce aging affects Germany and the U.S. differently and which country seems to be better prepared to deal with this phenomenon. The author also presents a variety of potential opportunities for improvement to help both nations on the brink of substantial demographic transitions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Pension reform and labor market incentives (2010)
Zitatform
Fisher, Walter H. & Christian Keuschnigg (2010): Pension reform and labor market incentives. In: Journal of population economics, Jg. 23, H. 2, S. 769-809. DOI:10.1007/s00148-008-0227-2
Abstract
"This paper investigates how parametric reform in a pay-as-you-go pension system with a tax-benefit link affects retirement and work incentives of prime-age workers. We find that postponed retirement tends to harm incentives of prime-age workers in the presence of a tax-benefit link, thereby creating a policy trade-off in stimulating aggregate labor supply. We show how several popular reform scenarios are geared either towards young or old workers or, indeed, both groups under appropriate conditions. We characterize the excess burden of pension insurance and show how it depends on the supply elasticities of both decision margins and the effective tax rates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Are older workers overpaid?: a literature review (2010)
Zitatform
Hek, Paul de & Daniël J. van Vuuren (2010): Are older workers overpaid? A literature review. (CPB discussion paper / CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis 165), The Hague, 58 S.
Abstract
"It is widely believed that wage and productivity profiles of individual workers do not coincide at all ages. We give an overview of the theories which provide a rationale for this, and discuss the empirical literature. Human capital theories typically imply that wages rise with tenure, so that job reallocation at old age would imply a wage cut. Incentive theories typically imply that wages exceed productivity at the end of a worker's career. Bargaining power of unions may also lead to 'overpayment' of older workers. Some general conclusions regarding the wages of older workers are formulated on basis of the authors' reading of the empirical literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Regionale Unterschiede in der Altersstruktur (2010)
Zitatform
Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Regionale Unterschiede in der Altersstruktur. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 78-85.
Abstract
"Der Anteil der 55- bis unter 65-Jährigen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15 bis unter 65 Jahre) belief sich 2008 auf 17,5 %, ihr Anteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aber nur auf 12 %. Der Anteil Älterer an den Arbeitslosen lag bei 12,4 %.
Hinter diesen Landesdurchschnittswerten verbergen sich beachtliche regionale Unterschiede: Dies gilt vor allem für die Beschäftigungsquoten Älterer und die Anteile Älterer an den Arbeitslosen: Während die Anteile Älterer an der Bevölkerung zwischen den Kreisen um bis zu 6 Prozentpunkte und die Anteile Älterer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten um bis zu 4 Prozentpunkten variierten, fanden sich bei den Beschäftigungsquoten Älterer Unterschiede von bis zu 13,8 Prozentpunkten und bei den Anteilen Älterer an den Arbeitslosen von bis zu 7,8 Prozentpunkten.
Seit 2006 hat sich die Beschäftigungsquote Älterer um knapp 4 Prozentpunkte auf 33,1 % erhöht, während sich die Beschäftigungsquote der 15- bis unter 55-Jährigen im gleichen Zeitraum nur um rund zwei Prozentpunkte auf 51,4 % erhöhte." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Beschäftigung älterer Arbeitskräfte aus betrieblicher Perspektive (2010)
Zitatform
Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Beschäftigung älterer Arbeitskräfte aus betrieblicher Perspektive. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 73-77.
Abstract
"Die Arbeitsmarktsituation von Erwerbspersonen wird nicht allein vom Arbeitsangebot, sondern auch von der Arbeitsnachfrage bestimmt. Das gilt auch für die Arbeitsmarktsituation Älterer. Daher ist neben den Fragen, in welchen Wirtschaftszweigen, Berufen und Regionen Ältere in welchem Umfang beschäftigt sind, auch von Interesse, welche Rolle das Alter auf der betrieblichen Nachfrageseite spielt und ob sich dies jeweils in der betrieblichen Beschäftigungssituation und der Einstellungspraxis niederschlägt. Im Folgenden wird auf Informationen des IAB-Betriebspanels der Befragungswellen von 2002, 2006 und 2008 zurückgegriffen, da hier die Betriebe nach dem Anteil von älteren (50 Jahre und älter) Beschäftigten (Kapitel 11.2) und nach den personalpolitischen Maßnahmen für Ältere (Kapitel 11.3) gefragt wurden.
Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:
- 2008 beschäftigen rund 39 % der nordrhein-westfälischen Betriebe keine Personen im Alter von 50 und mehr Jahren. Ein ebenso großer Anteil von Betrieben hatte aber auch einen Anteil von Älteren an der Belegschaft von mindestens einem Fünftel.
- Die betriebliche Altersstruktur variierte erheblich zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen: So reichte der Anteil von Betrieben ohne ältere Beschäftigte von 29,7 % im Bereich Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung bis zu 52,9 % in der Baubranche.
- Rund die Hälfte der Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) hatte keine älteren Beschäftigten und nur rund 37 % der Kleinstbetriebe hatten einen Anteil älterer Beschäftigter von mindestens einem Fünftel. Demgegenüber gab es keine Großbetriebe (250 und mehr Beschäftigte) ohne ältere Beschäftigte. Bei rund 68 % der Großbetriebe lag der Anteil Älterer an der Belegschaft bei einem Fünftel oder höher.
- Im Vergleich mit den 2002 und 2006 erhobenen Daten ist ein leichter Rückgang des Anteils von Betrieben ohne oder nur einem geringen Anteil Älterer festzustellen. Zudem zeigt sich zeitgleich eine leichte Zunahme des Anteils von Betrieben mit relativ vielen älteren Beschäftigten.
- Die wichtigste personalpolitische Maßnahme für Ältere ist mit der Altersteilzeit eine Maßnahme, die nicht auf eine altersgerechte Integration ins Erwerbsleben, sondern auf den gleitenden Ausstieg daraus zielt: Rund 10 % der Betriebe, die Ältere beschäftigen, bieten Altersteilzeitregelungen an. In jeweils rund 5 % der Betriebe mit älteren Beschäftigten wurde darüber hinaus auch deren Einbeziehung in Weiterbildungsaktivitäten sowie eine altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen praktiziert." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Betriebliche Demografie-Beratung: Erkenntnisse aus dem Projekt Generationenmanagement im Arbeitsleben (GeniAL)) der Deutschen Rentenversicherung (2010)
Zitatform
Stecker, Christine, Alexander Kühl & Ralph Conrads; Christine Stecker & Ralph Conrads (sonst. bet. Pers.) (2010): Betriebliche Demografie-Beratung. Erkenntnisse aus dem Projekt Generationenmanagement im Arbeitsleben (GeniAL)) der Deutschen Rentenversicherung. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 65, H. 1, S. 48-66.
Abstract
"In den nächsten rund zehn Jahren kann noch mit einer positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt durch ein sogar leicht zunehmendes Arbeitskräfteangebot gerechnet werden. Erst ab etwa dem Jahr 2020 kann es vielerorts zu einem demografiebedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebots kommen. Bis dahin bildet allerdings die deutliche Alterung der Belegschaftsstruktur den Mittelpunkt der demografischen Entwicklung. Das Thema alternde Belegschaften sollte folglich im Zentrum betrieblicher Gestaltungsmaßnahmen stehen. Den genannten betrieblichen Gestaltungsnotwendigkeiten zum Trotz, haben bislang die wenigsten Unternehmen problemadäquate strukturelle Veränderungen eingeleitet. So geben über 60 Prozent der Betriebe in Deutschland im Rahmen der Befragungen des aktuellen IAB-Betriebspanels an, keine Personalprobleme zu haben; auch benennen lediglich drei Prozent der befragten Betriebe die Problematik einer drohenden oder erlebten Überalterung der Belegschaft. Allerdings variiert diese Sichtweise mit der Betriebsgröße: Während Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten nur zu einem Prozent Überalterung der Belegschaft als Personalproblem benennen, steigt der Anteil mit zunehmender Betriebsgröße kontinuierlich auf rund 30 Prozent in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten an; ähnlich verhält es sich mit der Schwierigkeit, benötigte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen (knapp 60 Prozent gegenüber acht Prozent der Kleinstbetriebe). Der altersbedingte Verlust langjährig betriebszugehöriger Fachkräfte bei gleichzeitig sich - regional - erschwerenden Rekrutierungsbedingungen und partiellem Fachkräftemangel führt derzeit jedoch noch nicht zu einer entsprechenden Weiterbildungsquote älterer Beschäftigter als eine problemadäquate Gestaltungsmaßnahme. Neben Beharrungstendenzen aufgrund von Pfadabhängigkeiten kann daher insbesondere für kleine und mittelständische Betriebe angenommen werden, dass entweder die Notwendigkeit für betriebliches Handeln wenig bekannt ist oder aber die entsprechenden Bewältigungsstrategien kaum durchschaubar sind. Gerade hier gilt es, die Potenziale der eigenen, kollektiv älter werdenden Belegschaft noch besser zu erfassen. Um den Wendepunkt in der betrieblichen Wahrnehmung hinsichtlich der Gestaltungsnotwenigkeiten und -möglichkeiten des demografischen Wandels zu bewirken, sind beharrliche Sensibilisierungsangebote ebenso notwendig, wie die Unterstützung der Betriebe durch Vermittlung von methodischen Bewältigungsinstrumenten. Beides wird im Rahmen des Modellprojektes GeniAL der Deutschen Rentenversicherung angeboten. Die betriebliche Sensibilisierung zur Thematik alternder Belegschaften und zugleich auch die Kompetenzentwicklung auf Betriebsebene zur Analyse und Umsetzung im Alters-, Gesundheits- und Wissensmanagement (= Generationenmanagement) wird dabei im Praxisprojekt GeniAL einer fortwährenden Qualitätssicherung unterzogen. Schließlich wird ausgehend von den Erfahrungen des Projekts die Weiterentwicklung der Beratungsleistungen angeregt, um einen gewissen Standard in der betrieblichen Demografie-Beratung zu gewährleisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Effiziente Personalpolitik bei alternden Belegschaften (2010)
Stettes, Oliver;Zitatform
Stettes, Oliver (2010): Effiziente Personalpolitik bei alternden Belegschaften. (IW-Positionen 44), Köln, 60 S.
Abstract
"Der demografische Wandel der Arbeitswelt schreitet unaufhörlich voran. Das Hauptproblem: Es mangelt an Nachwuchs. Folglich sind die Unternehmen zu einer Kurskorrektur in ihrer Personalpolitik gezwungen. Bisher ist diese überwiegend auf die jüngeren Kräfte ausgerichtet. In Zukunft müssen die Betriebe jedoch verstärkt darauf achten, ältere Mitarbeiter so zu fördern, dass deren Leistungsfähigkeit erhalten bleibt. Das ist für die Unternehmen keine leichte Aufgabe, denn Weiterbildung gibt es nicht zum Nulltarif. Diese IW-Position lotet das Spannungsfeld zwischen Kosten und Nutzen einer Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer aus. Der Autor beschreibt zunächst die Beschäftigungssituation der Generation 50Plus in Deutschland. Danach nimmt er mögliche Einstellungshemmnisse, etwa die vermeintlich geringere Produktivität, sowie die gesetzlichen und politischen Rahmenbedingungen, zum Beispiel den Kündigungsschutz, unter die Lupe. Im letzten Schritt umreißt er die personalpolitischen Handlungsfelder." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Anteil älterer Mitarbeiter in Betrieben: eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten' (2010)
Zitatform
Tisch, Anita, Christopher Schmidt & Henriette Engelhardt (2010): Der Anteil älterer Mitarbeiter in Betrieben. Eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten'. (Universität Bamberg, Professur für Bevölkerungswissenschaft. Discussion papers 02/2010), Bamberg, 27 S.
Abstract
"Auf Basis der Linked Employer-Employee (LIAB) Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung analysiert der vorliegende Artikel den Anteil älterer Mitarbeiter (50+) in deutschen Betrieben über einen Zeitraum von zehn Jahren (1996 - 2006). Im Fokus stehen hierbei allgemeine betriebliche Strukturen sowie betriebliche Anforderungen an Mitarbeiter, welche die Altersstruktur maßgeblich beeinflussen. Dabei kommen wir mithilfe von Fixed-Effects Modellen zu dem Schluss, dass vor allem altersselektive Weiterbildungsbeteiligungen in Kombination mit dem Prinzip der Senioritätsentlohnung einen strukturellen Nachteil für ältere Mitarbeiter darstellen. Ferner muss zwischen der Situation älterer männlicher und weiblicher Arbeitnehmer unterschieden werden. Insbesondere letztere bilden eine Subgruppe, deren Erwerbsbeteiligung generell relativ niedrig, jedoch in spezifischen Betrieben sowie Tätigkeitsfeldern aus unterschiedlichen Gründen relativ hoch ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gute Erwerbsbiographien: Arbeitsbedingungen und Erwerbsverlauf (2010)
Trischler, Falko; Kistler, Ernst;Zitatform
Trischler, Falko & Ernst Kistler (2010): Gute Erwerbsbiographien. Arbeitsbedingungen und Erwerbsverlauf. (Gute Erwerbsbiographien. Arbeitspapier 02), Stadtbergen, 72 S.
Abstract
"Das Projekt untersucht die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien und deren Auswirkungen auf die Absicherung durch die GRV. Dabei geht es auch um die Frage, inwieweit und für wen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote/Rente mit 67 (nicht) gegeben sind und welche Gruppen dadurch einem erhöhten Risiko (bis hin zur Altersarmut) ausgesetzt sind.
Durch den Wandel der Erwerbsarbeit werden Beschäftigte zunehmend mit wachsender Unsicherheit konfrontiert. Arbeitslosigkeitsphasen und prekäre Beschäftigungsformen perforieren Erwerbsbiographien. Hinzu kommen Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen, die es vielen ArbeitnehmerInnen verunmöglichen, gesund bis zur Rente zu arbeiten. Über die Kumulation der Risiken liegen zu wenige Informationen vor. Geringe Einkommen, unstetige Erwerbsbiographien, höhere Arbeitslosigkeit bzw. prekäre Beschäftigung, geringere Chancen des Tätigkeitswechsels, höhere und wenig alternsgerechte Arbeitsbelastungen korrelieren nicht nur, sondern kumulieren in ihrem Effekt - und das nicht nur mit Blick auf die Möglichkeiten länger arbeiten zu können, sondern ganz konkret auch bei den Rentenansprüchen bzw. entstehenden Zahlbeträgen der gesetzlichen Rente. Die Gefahr einer Altersarmut steigt und ist hochgradig gruppenspezifisch. Die Rente mit 67 könnte diese Probleme verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Arbeitsmarktchancen Älterer: empirische Befunde und Perspektiven (2010)
Zitatform
Walwei, Ulrich (2010): Arbeitsmarktchancen Älterer. Empirische Befunde und Perspektiven. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 65, H. 3, S. 421-433.
Abstract
In dem Beitrag wird die alterspezifische Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung dargestellt und längerfristige Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer werden prognostiziert. Ein Schwerpunkt liegt auf der Diskussion der Determinanten der Beschäftigung Älterer und der Frage nach Handlungsoptionen zur Verbesserung ihrer Arbeitsmarktchancen. Im Vordergrund stehen dabei die Möglichkeiten und Grenzen arbeitsrechtlicher, sozialrechtlicher und sozialpolitischer Reformen. Als Fazit wird festgehalten, dass die Situation von Älteren auf dem Arbeitsmarkt 'immer noch alles andere als rosig' ist, sich jedoch in den letzten Jahren verbessert hat. Dies wird einerseits auf eine konjunkturell bedingte Belebung des Arbeitsmarktes zurückgeführt, andererseits auf Verhaltensänderungen infolge renten- und sozialpolitischer Reformen. 'Altersspezifische Maßnahmen helfen den Betroffenen nur in den seltensten Fällen. Oft kommt es zur 'Rache der Gutgemeinten', denn der besondere Schutz oder die besondere Förderung können sich als Stigma erweisen.' (IAB)
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Literaturhinweis
Später in den Ruhestand? (2010)
Wingerter, Christian;Zitatform
Wingerter, Christian (2010): Später in den Ruhestand? (STATmagazin), Wiesbaden, 4 S.
Abstract
"Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in Deutschland wächst. 2009 waren 38,7% der Personen zwischen 60 und 64 Jahren erwerbstätig und damit fast doppelt so viele wie zehn Jahre zuvor. Doch was sagt diese Zahl aus? Ist Deutschland auf einem guten Weg für eine Rente mit 67? Wie viele Menschen stehen heute bis zum regulären Renteneintrittsalter von 65 Jahren im Erwerbsleben und wie viele bis zum Alter von 67? Welche Rolle spielt Erwerbslosigkeit im Alter? Wie ist es um die Gesundheit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestellt? Kann überhaupt in allen Berufen länger gearbeitet werden? Der Mikrozensus ermöglicht es, diese Diskussionspunkte genauer zu beleuchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Höhere Alterserwerbsbeteiligung durch längere Erwerbsphasen: in jüngeren Kohorten sind mehr Menschen länger erwerbstätig als in älteren Kohorten (2010)
Zitatform
(2010): Höhere Alterserwerbsbeteiligung durch längere Erwerbsphasen. In jüngeren Kohorten sind mehr Menschen länger erwerbstätig als in älteren Kohorten. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2010-04), Düsseldorf u.a., 16 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2000 ist die Alterserwerbstätigenquote - der Anteil der 55- bis 64-jährigen Erwerbstätigen an der Bevölkerung in diesem Alter - beständig gestiegen. Bereits seit 2007 sind über die Hälfte der Älteren zwischen 55 und 64 Jahren erwerbstätig; 10 Jahre zuvor waren es weniger als 40 Prozent.
Im gleichen Zeitraum sind das Erwerbsaustritts- und das Renteneintrittsalter in der Tendenz zwar auch gestiegen, aber nach wie vor deutlich von der aktuellen Regelaltersgrenze von 65 Jahren entfernt. Zudem ist das durchschnittliche Erwerbsaustrittsalter nicht stetig gestiegen, sondern entwickelte sich zuletzt sogar rückläufig.
Ursache für die divergierende Entwicklung der Alterserwerbstätigenquote und des Erwerbsaustrittsalters ist u.a. eine besondere demographische Konstellation, die bei den üblichen Berechnungsmethoden den Anstieg der Alterserwerbstätigenquote überzeichnet und die Entwicklung des Erwerbsaustrittsalters unterschätzt.
Auf der Grundlage der Analyse von kohortenspezifischen Erwerbsbeteiligungen lässt sich zeigen, dass der Anstieg der Alterserwerbstätigenquote in erster Linie auf eine Verlängerung des Erwerbslebens zurückgeht und in zweiter Linie auf eine höhere Erwerbsbeteiligung insbesondere von Frauen. Im Kohortenvergleich wird aber auch deutlich, dass die Erwerbsbeteiligung bei den über 62-Jährigen nur minimal angestiegen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Altern, Arbeit und Betrieb (2009)
Backes-Gellner, Uschi ; Zwick, Thomas ; Veen, Stephan; Conrad, Harald ; Schmid, Günther; Hartlapp, Miriam ; Staudinger, Ursula M. ; Kocka, Jürgen;Zitatform
Backes-Gellner, Uschi & Stephan Veen (Hrsg.) (2009): Altern, Arbeit und Betrieb. (Nova Acta Leopoldina. N.F. 101/365), Stuttgart: Wissenschaftliche Verlagsges., 157 S.
Abstract
"Der Band fasst den Erkenntnisstand zum demographischen Wandel aus betriebswirtschaftlicher Perspektive zum Thema 'Arbeit, Altern und Betrieb' zusammen. Dabei werden insbesondere die Beschäftigungs-, Lohn- und Produktivitätseffekte in Betrieben untersucht und im internationalen Vergleich die Wirkungen institutioneller Rahmungen betrachtet. Die Befunde liefern erste Antworten auf die Frage, mit welchen Regelungen und Maßnahmen sowohl Beschäftigung älterer Arbeitnehmer als auch betriebliche Produktivität in Deutschland im demographischen Wandel gewährleistet und verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Berlin und Brandenburg (2009)
Zitatform
Bogai, Dieter, Franziska Hirschenauer & Mirko Wesling (2009): Die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Berlin und Brandenburg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 06/2009), Nürnberg, 75 S.
Abstract
"In dem Bericht wird die Arbeitsmarktentwicklung der Älteren in Berlin und Brandenburg analysiert. Nach der Darstellung der demografischen Situation in den beiden Bundesländern und deren Auswirkung auf das künftige Arbeitskräfteangebot wird die Beschäftigungsentwicklung der älteren Berliner und Brandenburger zwischen 2000 und 2007 untersucht. Berücksichtigt werden dabei auch demografische Einflüsse, d. h. Veränderungen der Bevölkerungsanzahl Älterer und Strukturverschiebungen innerhalb der Altersgruppe der 55 bis 64 Jährigen. Die Entwicklung der Altersbeschäftigung wird nach Strukturmerkmalen wie Wirtschaftszweig, Berufs, Qualifikation und Geschlecht differenziert. Ein wesentlicher Aspekt ist dabei die Expansion der Altersteilzeit, die sich sowohl zwischen Berlin und Brandenburg als auch zwischen Männern und Frauen unterschiedlich entwickelt hat.
Ergänzt werden diese Befunde durch Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels zur betrieblichen Personalpolitik gegenüber älteren Mitarbeitern. Zudem wird die Entwicklung der Arbeitslosigkeit Älterer und insbesondere deren Dauer betrachtet. Deren Entwicklung ist u. a. von rechtlichen Änderungen beeinflusst. Zusätzlich werden jene Arbeitsuchenden im Alter von 58 Jahren und älter berücksichtigt, die wegen ihres erleichterten Leistungsbezugs nicht als arbeitslos registriert werden.
Die insgesamt nur leicht verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer in Berlin und Brandenburg lässt sich nicht ohne weiteres auf die Zukunft übertragen, wenn die Gruppe der Älteren wesentlich größer sein wird. Zukünftig wird sich vor allem die Beschäftigung jenseits der Altersgrenze von 60 Jahren erheblich erhöhen müssen. Höherqualifizierung, Tertiarisierung und Informatisierung kennzeichnen den künftigen Arbeitsmarkt. Der künftige Strukturwandel erfordert deutlich mehr Mobilität Älterer zwischen Betrieben und Wirtschaftszweigen. Zentral ist die stärkere Verbreitung einer Weiterbildungskultur, welche bereits deutlich vor Erreichen der hier betrachteten Altersgrenzen greift." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel: Voraussetzungen, Handlungsansätze und Ergebnisse betrieblicher Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen. Abschlussbericht (2009)
Buch, Eva von; Ruf, Urs Peter;Zitatform
Buch, Eva von & Urs Peter Ruf (2009): Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel. Voraussetzungen, Handlungsansätze und Ergebnisse betrieblicher Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen. Abschlussbericht. Düsseldorf u.a., 46 S.
Abstract
"Gestaltungsansätze müssen auf Prozesse zur Aufdeckung und Anpassung an neue Rahmenbedingungen und nicht auf normative Zielsetzungen orientieren.
Altersstrukturen und Alterungsprozesse der Belegschaft erlauben keine direkten Rückschlüsse auf die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit. Junge Menschen können schnell altern, Ältere lange jung bleiben.
Das Konzept Beschäftigungsfähigkeit bewährt sich bei der Orientierung betrieblicher Akteure und schließt die Lücken von Gestaltungskonzepten, die nur auf das biologische Alter fokussieren.
Eine erfolgreiche betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels erfordert:
- die Beteiligung aller Beschäftigtengruppen,
- die Integration des Themas in Kernprozesse der Unternehmens- und Organisationsentwicklung,
- die Übernahme von Verantwortung für das Thema durch Schlüsselakteure.
Grenzen der guten Gestaltung von Arbeit liegen in Bereichen mit geringer Entlohnung, prekärer Beschäftigung und fortgesetzten Verschleißstrategien." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008: repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2008 (2009)
Conrads, Ralph ; Trischler, Falko; Kundinger, Jochen; Kistler, Ernst; Böhme, Stefan; Eigenhüller, Lutz;Zitatform
Conrads, Ralph, Ernst Kistler, Jochen Kundinger & Falko Trischler (2009): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2008. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008), Stadtbergen, 118 S.
Abstract
Seit der Befragung des Jahres 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe am Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.202 bayerischen Betrieben. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2008 (Beschäftigungsentwicklung, Beschäftigungserwartung), 2. Wirtschaftliche Lage (2008) und Erwartungen der Betriebe für 2009 (Geschäftsvolumen, empfundener Wettbewerbsdruck und Einschätzung der Ertragslage für das Vorjahr, Regionale Umsatzverteilung, Auslastung und technischer Stand der Anlagen, Investitionen, Innovationen und ihre Finanzierung, Effekte der Finanzkrise), 3. Personalstruktur (Personalstruktur nach Tätigkeitsgruppen, Besondere Beschäftigungsformen, Teilzeit, Geringfügige Beschäftigung, Midi-Jobs, Befristet Beschäftigte, Sonstige Sondergruppen), 4. Personalbewegungen und Personalpolitik (Personaleinstellungen und -abgänge, Aktuelle Personalsuche, Personalbedarf und Personalprobleme, Tarifbindung/-geltung sowie Entlohnung, Weiterbildung), 5. Ältere Beschäftigte (Beschäftigtenanteile, Maßnahmen für Ältere), 6. Frauenförderung und Chancengleichheit (Geschlechterdifferenzierung bei einigen wichtigen Variablen, Frauen in Führungspositionen, Vereinbarungen und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen), 7. Ausbildung in bayerischen Betrieben (Situation am Ausbildungsmarkt im Befragungsjahr 2008, Ausbildung nach Eigenangaben der Betriebe und Dienststellen, Ausbildungsplatzangebot und -besetzung, Auszubildende mit erfolgreichem Abschluss und Übernahmen an der zweiten Schwelle), 8. Arbeitszeit (Wochenarbeitszeiten, Überstunden und andere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung, Arbeitszeit-/Langzeitkonten). Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sich auch in der bayerischen Wirtschaft das Ende des Aufschwungs bemerkbar macht, aber dennoch gedämpfter Optimismus vorherrscht. Es gibt weiterhin einen abgeschwächten Beschäftigungszuwachs bei den besonderen Beschäftigungsformen, und bis zum Herbst 2008 ist ein gestiegener Personalbedarf zu verzeichnen. Die Ausbildungszahlen haben sich verbessert und die Arbeitszeiten verlängert. Wenig Fortschritte sind bei der Frauenförderung und bei Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verzeichnen. Auch für die wachsende Beschäftigtengruppe älterer Arbeitnehmer gibt es kaum Maßnahmen. (IAB)
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Literaturhinweis
Erwerbstätigkeit im Alter: personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften (2009)
Juch, Antje;Zitatform
Juch, Antje (2009): Erwerbstätigkeit im Alter. Personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften. (Schriften des Instituts für Unternehmensführung der Georg-August-Universität Göttingen 11), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 289 S.
Abstract
In Deutschland wird der demographische Wandel zu einer zugleich schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung führen. Eine Analyse der Einflussfaktoren demographischer Veränderungen und ihre prognostische Fortschreibung in die Zukunft verdeutlichen diesen Schrumpfungs- und Alterungsprozess, und führen zu der Schlussfolgerung, dass eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus volkswirtschaftlicher Sicht unvermeidlich ist. Voraussetzung hierfür ist, dass auch die betriebliche Personalpolitik sich auf den Alterungsprozess von Belegschaften einstellt. Bedingung für diesen personalwirtschaftlichen Paradigmenwechsel ist die Umsetzung von Erkenntnissen der Altersforschung über die mit dem Älterwerden einhergehenden Veränderungen der individuellen Leistungsfähigkeit. Die Autorin analysiert in ihrer Dissertation das personalwirtschaftliche Instrumentarium daraufhin, inwieweit es Ansätze und Strategien bietet, die zur Schaffung von Bedingungen zur Realisierung und Ausweitung einer Erwerbsbeteiligung im Alter dienlich sein können und somit einen adäquaten personalwirtschaftlichen Umgang mit älteren Belegschaften ermöglichen helfen. Neben den Handlungserfordernissen bei der Führung älterer Belegschaften geht es dabei um Optionen der altersgerechten Gestaltung von Tätigkeiten, die alternsgerechte Realisierung von Erwerbsverläufen, die kontinuierliche Weiterbildung in späten Karrierejahren unter Berücksichtigung alterskorrelierter Veränderungen lernbezogener Variablen sowie die Möglichkeiten, das langjährig angesammelte Wissen der Belegschaften für die Unternehmen zu bewahren. (IAB)
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Literaturhinweis
Alternsgerechte Erwerbsarbeit: ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis (2009)
Kistler, Ernst;Zitatform
Kistler, Ernst (2009): Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. (Böckler Forschungsmonitoring 07), Düsseldorf, 97 S.
Abstract
"Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine Reihe von erheblichen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in den Betrieben mit sich bringen. Dabei ist zumindest auf mittlere Sicht nicht, wie vielfach vermutet wird, eine Verknappung des Angebots an Arbeitskräften das größte Problem, sondern die Verschiebung in der Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials. Besonders die Zunahme der Zahl der 55- bis 64-Jährigen um rund 40 Prozent bis 2025, regional sogar um bis zu 75 Prozent, wird eine 'alternsgerechte Erwerbsarbeit' unumgänglich machen. Diese Aufgabe wird noch verstärkt durch veränderte politische Zielsetzungen und Rahmenbedingungen auf europäischer wie nationaler Ebene. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen betreffen den Staat ebenso wie die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Betriebe. Die vorliegende Schrift konzentriert sich mit Blick auf den Stand der Praxis und offene Forschungsfragen auf die betriebliche Ebene. Es wird dargestellt, was Betriebe tun können, um eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben. In Modellvorhaben wurden Erfahrungen gesammelt und Best Practice-Beispiele erarbeitet. Außerdem wurden in einer ganzen Reihe von Kampagnen Sensibilisierung für das Thema betrieben und Beratungsangebote entwickelt. Insgesamt gesehen muss noch Einiges geschehen, um die Mehrzahl der Betriebe bzw. Beschäftigten fit für die demografischen Herausforderungen zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente