Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer und ihre Auswirkungen auf die Sicherung im Alter (01.09.2005)
Institut Arbeit und TechnikKnuth, Matthias, Dr.Quelle: Projektinformation beim IAQBeschreibung
Bei der Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels durch die Gesetzliche Rentenversicherung stehen prinzipiell drei Stellgrößen zur Verfügung: (1) Senkung des Rentenniveaus, (2) Erhöhung der Beitragssätze oder der Zuflüsse aus Steuern und (3) Verlängerung der Lebensarbeitszeit und damit der Beitragszeiten sowie die damit verbundene Kürzung der Rentenlaufzeit. Im Mittelpunkt des Vorhabens stehen die Bedingungen für eine erhöhte und verlängerte Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und darauf bezogene sozialpolitische, arbeitsmarktpolitische und personalwirtschaftliche Interventionsmöglichkeiten. Diese Perspektive schließt Formen privater Vorsorge ein, die die Gesetzliche Rentenversicherung ergänzen und die ja i. d. R: ebenfalls aus laufendem Erwerbseinkommen finanziert werden müssen. Die groben Trends von Bevölkerungsentwicklung, Erwerbsbeteiligung sowie Beitrags- und Leistungsentwicklung in den Zweigen der Altersvorsorge wurden in zahlreichen Studien untersucht. Doch die Bedingungen und vor allem die Wechselwirkungen zwischen unterschiedlichen Einflussfaktoren, die einen verlängerten Verbleib im Erwerbsleben und einen späteren Rentenbeginn möglich und wahrscheinlich machen, sind zu wenig bekannt, um daraus konsistente politische Strategien ableiten zu können. Es fehlt vor allem eine über Partialanalysen hinausgehende empirisch fundierte Gesamtbetrachtung.>> Projektinformation: http://www.iaq.uni-due.de/projekt/iat/bass.shtml Methoden: Dafür werden wir den teilweise durchaus entwickelten Wissensstand zusammenführen sowie bestehende Wissenslücken durch originäre sekundärstatistische Analysen schließen, die wir in vier Themenfelder strukturieren:>> Themenfeld 1: Institutioneller Rahmen und Entwicklung der Anwartschaften. Im ersten Themenfeld werden die institutionellen Anreizstrukturen für Erwerbstätigkeit im Alter bzw. den Eintritt in den Ruhestand untersucht. Dabei werden sowohl Anreize für Beschäftigte als auch für
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2. Alterssurvey: Erwerbsbeteiligung und Übergang in den Ruhestand (04.08.2005)
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und JugendBeschreibung
Die Untersuchung vermittelt umfangreiche und repräsentative Daten über das Altern und das Altsein in Deutschland. Aufbauend auf die Studie aus den Jahren 1996 und 2002 macht die Untersuchung langfristige Entwicklungen deutlich, beleuchtet die Ressourcen der älteren Generation und zeigt ihre Potenziale auf. Die Studie zeigt unter anderem, dass sich die Deutschen darauf einstellen, länger zu arbeiten und später in Rente zu gehen.
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Lebensarbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für Unternehmen und die Mitarbeiter (KRONOS) (01.08.2005)
Universität Karlsruhe, Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle ProduktionKnauth, Peter, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation der DFGBeschreibung
Die Auswirkungen altersdifferenzierter Arbeitszeitmodelle sowohl auf die Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Zufriedenheit einer sich verändernden Belegschaft als auch auf betriebliche Leistungskenndaten werden umso positiver sein: a) je größer die Einflussmöglichkeiten der Mitarbeiter auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit in den verschiedenen Lebensphasen ist, b) je eher arbeitswissenschaftliche Empfehlungen zur Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt werden und c) je günstiger die Rahmenbedingungen (z.B. Einstellung der Führungskräfte zu älteren Mitarbeitern, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, betriebliche Weiterbildung für alle Altersklassen, lernförderliche Arbeitsbedingungen, adäquate Einführungsstrategie für neue Arbeitszeitmodelle) sind. Das Ziel des Projektes ist die Überprüfung dieser Hypothesen durch einen systematischen Vergleich der folgenden Arbeitszeitmodelle: 1) Wahlarbeitszeit: Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, in regelmäßigen Abständen oder immer (mit entsprechend er Vorankündigung), ein Arbeitszeitvolumen zu wählen, das seinen Bedürfnissen und Wünschen in der jeweiligen Lebensphase am besten entspricht. Im allgemeinen kann zwischen der tariflichen Wochenarbeitszeit und geringeren Arbeitszeitenvolumina gewählt werden. In Sonderfällen können auch Wochenarbeitszeiten oberhalb der tariflichen Arbeitszeit realisiert werden. 2) Teilzeitarbeit und Schichtarbeit: Als Teilzeitarbeit wird jedes Arbeitszeitvolumen unterhalb der tariflichen Wochenarbeitszeit definiert. Teilzeitarbeit ist bei Schichtarbeit sehr viel schwieriger zu realisieren als bei Tagarbeit. 3) Alternsgerechte Schichtpläne: Schichtpläne, die neueren arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen voll entsprechen, sind alternsgerecht, weil sie günstiger für alle Altersklassen sind als die traditionellen Schichtsysteme und sowohl präventive als auch kompensatorische Elemente haben. 4) Langzeitkonten: Das Hauptziel von Langzeitkonten ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit innerhalb des Erwe
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Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung (01.07.2005)
Soziale Innovation GmbHSczesny, Cordula, Dr.Quelle: Projektinformation der Soziale Innovation GmbHBeschreibung
Die Gestaltung der Arbeitszeit im Hinblick auf das Kriterium Alternsgerechtigkeit spielt im betrieblichen Bemühen um eine bedarfsgerechte Flexibilisierung der Arbeitszeit bisher eine eher untergeordnete Rolle. Vielmehr ist die betriebliche Realität in vielen Branchen im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer/innen geprägt von einer langjährigen Frühverrentungspraxis und damit Verkürzung der Lebensarbeitszeit. Die Grenzen der Finanzierbarkeit sowie die prognostizierten Veränderungen infolge des demografischen Wandels machen eine Fortsetzung dieser Praxis unmöglich. Betriebliche Erfahrungen bezüglich einer alternsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit liegen bisher aber kaum vor. Ziel des Projektes ist daher, Führungskräfte, Betriebsräte, Beschäftigte und Arbeitsmarktakteure für die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie Maßnahmen der alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung zu sensibilisieren. Es werden individuelle und kollektive Arbeitszeitlösungen identifiziert bzw. entwickelt, die zum einen die Integration bzw. den Verbleib älterer Mitarbeiter/innen ermöglichen (kurativer Ansatz) und zum anderen die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiter/innen über die gesamte Lebensarbeitszeit erhöhen (präventiver Ansatz). Methoden: Zu den zentralen Aktivitäten des Projektes gehören: eine schriftliche Befragung von Betrieben zu den Herausforderungen des demografischen Wandels sowie den entwickelten Lösungsansätzen unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitszeit; betriebsspezifische Beratungen von Betrieben unterschiedlicher Größe und Branche zur Entwicklung innovativer Modelle einer altersgerechten Arbeitszeitgestaltung; betriebliche und überbetriebliche Seminare zu den Grundlagen sowie den Handlungserfordernisse und -wegen der Arbeitszeitgestaltung vor dem Hintergrund alternder Belegschaften. Die Projektaktivitäten finden schwerpunktmäßig in Nordrhein-Westfalen statt. Erhebungstechniken und Auswertungsverfahren: Innerhalb des Projekts werden folgende Instrumente ent
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Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen (01.12.2004)
Internationales Institut für Empirische SozialökomomieKistler, ErnstQuelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Im EU-Projekt Smart Region arbeiten PartnerInnen aus drei Ländern an der Entwicklung neuer Lösungen zur Bewältigung des demografischen Wandels in speziell ausgewählten Regionen (Brandenburg, Thüringen, sowie jeweils zwei Regionen in Bayern, der Steiermark und in Portugal).>> Kernfragen des Projekts sind die Auswirkungen der demografischen Entwicklungen auf regionale Arbeitsmärkte, die Rolle der Frühverrentung in diesem Zusammenhang sowie die Förderung der Arbeitsfähigkeit für alle Beschäftigtengruppen. Unter präventiven Gesichtspunkten geht es dabei nicht nur um altersgerechtes Arbeiten für heute bereits Ältere. Ziel ist vielmehr die Ermöglichung alternsgerechten Arbeitens für alle Beschäftigten und Altersgruppen - nicht zuletzt für die Babyboomer, die in den nächsten Jahren ältere ArbeitnehmerInnen sein werden und dann gesund in den Ruhestand übertreten sollen.>> Es werden fußend auf tiefgehende kleinräumliche Analysen regionale Szenarien in Zusammenarbeit mit regionalen Akteuren erarbeitet, um Wege zur Bewältigung des demografischen Wandels aufzuzeigen. Ausgehend von diesen Szenarien sollen öffentlichkeitswirksame Aktivitäten in den Untersuchungsregionen für eine Sensibilisierung maßgeblicher Akteure sorgen.>> Die regionalspezifische Herangehensweise erlaubt in einem weiteren Analyseschritt, den Vergleich mit anderen europäischen Regionen und deren Herangehensweisen. Im Resultat sollen spezifische Umsetzungsschritte konzipiert und in den Regionen realisiert werden, die sich konkret auf die identifizierten Handlungsbedarfe beziehen. Methoden: Die zentralen Säulen von Smart Region:>> - Wissenschaftliche Analyse von Frühverrentungsursachen, Beschäftigungsbedingungen und -problemen im regionalen und internationalen Vergleich,>> - Auswahl von Maßnahmen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene und Umsetzung entsprechender Maßnahmen in den Projektregionen,>> - Sensibilisierung von AkteurInnen und Öffentlichkeit zum Thema Altern und Arbeitsmarkt,>>
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Präventive Arbeits- und Personalpolitik im Zeichen demographischen Wandels. Strategien und Praxisbeispiele (01.08.2003)
ISO Institut für Sozialforschung und SozialwirtschaftMorschhäuser, Martina, Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
In diesem Vorhaben werden innovative Praxisbeispiele und Umsetzungsstrategien einer zukunftsorientierten Personalpolitik identifiziert und dahingehend untersucht, inwiefern sie der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen - in einer erwerbsverlaufsorientierten Perspektive - förderlich sind. 1. Kontext/ Problemlage: Demografischer Wandel, das absehbare Ende der "Frühverrentungsförderung", stetig steigende Qualifikationsanforderungen in Industrie- und Dienstleistungsbetrieben - um angesichts solcher Entwicklungen die Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen zu erhöhen, bedarf es "alternsgerechter" Arbeits- und Personalpolitiken. Zentrale Ansätze sind berufliche Weiterbildung, verknüpft mit lernrelevanter Gestaltung von Personaleinsatz, Arbeit und Arbeitszeit. 2. Fragestellung: Welche präventiven Maßnahmen präventiver Personalpolitik sind aktuell tatsächlich in Unternehmen realisiert bzw. konkret geplant? Wie sehen diese Ansätze im Einzelnen aus? Wie gestaltet sich ihre Konzeption und Realisierung als sozialer Prozess der Aushandlung unterschiedlicher Interessen im betrieblichen Handlungsgefüge? Wie werden sie von den unterschiedlichen betrieblichen Akteuren, insbesondere von den Beschäftigten selbst, bewertet? Welche Umsetzungsschwierigkeiten treten auf und welche Rahmenbedingungen sind umsetzungsrelevant? Methoden: In einer ersten Untersuchungsphase werden innovative Beispiele präventiver Arbeits- und Personalpolitik recherchiert. Im Anschluss werden ca. zehn betriebliche Fallstudien durchgeführt, um die jeweiligen Maßnahmen detailliert zu analysieren und die Umsetzungsstrategien nachzuzeichnen. In jedem Unternehmen werden sechs bis zehn Interviews mit Vertretern aus Management und Personalwesen, Fach- und Führungskräften, Betriebs- bzw. Personalräten und mit den Beschäftigten durchgeführt. Bei der Auswahl der Fallstudien werden integrative Gestaltungsansätze sowie die Zielgruppen "Frauen" und "An- bzw. Ungelernte" besonders berüc
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Altersübergangs-Monitor (01.01.2003)
Institut Arbeit und TechnikBrussig, Martin, Dr.Beschreibung
Unter dem Arbeitstitel "Altersübergangs-Monitor" wird ein Berichtssystem entwickelt, das ein möglichst zeitnahes und repräsentatives Bild des Altersübergangs-Geschehens und der mittelfristig zu erwartenden Entwicklung vermittelt.>> Wie verändern sich die Altersstrukturen unter den Beschäftigten im Vergleich zu denen der Bevölkerung im Erwerbsalter? Mit welchen Maßnahmen reagieren die Betriebe auf den demografischen Wandel? Gibt es Anzeichen für eine Umkehr des Trends zum immer früheren Erwerbsausstieg und Renteneintritt? Wie verändern sich die Muster der Überbrückung zwischen Arbeit und Rente unter veränderten sozialrechtlichen Rahmenbedingungen? Wie schlägt sich das nieder in der Inanspruchnahme von Lohnersatzleistungen der Bundesanstalt für Arbeit oder Sozialhilfe, von Altersteilzeit oder von Instrumenten der aktiven Arbeitsförderung? Wie verändern sich die Optionen der Betriebe und die Lebensplanung der Beschäftigten bezüglich der Altersarbeit und des Altersübergangs? Methoden: Die Aufgabe besteht in der Entwicklung einer aktuellen, für Praktiker und Praktikerinnen ansprechenden und zugleich wissenschaftlichen Anforderungen genügenden Berichtsform. Dieser als elektronischer Newsletter verbreitete "Altersübergangs-Monitor" wird sich ausschließlich auf die Sekundäranalyse vorhandener Daten stützen: Statistiken der Bundesanstalt für Arbeit, Mikrozensus, Rentenzugangsstatistik des Verbandes deutscher Rentenversicherungsträger, deutscher Alters-Survey und IAB-Betriebspanel. Im Hinblick auf die Weiterentwicklung des Monitors werden die Nutzung weiterer Datenquellen sowie Möglichkeiten der direkten Verknüpfung von Datensätzen geprüft und konzeptionell vorbereitet. Das Projekt hat Pilotcharakter zur Entwicklung eines neuen Aspektes kontinuierlicher Sozialberichterstattung. Erhebungstechniken und Auswertungsverfahren: Sekundäranalyse von Individualdaten Veröffentlichungen: Knuth, Matthias ; Büttner, Renate ; Brussig, Martin, 2006: Ein längeres Arbeitsleben für a
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GENERA - die Jungen und die Alten. Belegschaftsintegration als Gestaltungsaufgabe (01.05.2002)
Soziale Innovation research & consultJürgenhake, Uwe, Dr.Quelle: Projektinformation der Soziale Innovation GmbHBeschreibung
In der Entwicklungspartnerschaft GENERA haben sich Akteure aus der Gießerei- und Schmiedeindustrie - allen voran der Deutsche Gießereiverband und die IG Metall - zusammengeschlossen, um drängende Probleme des Personalmanagements in den beiden Branchen zu lösen: Die zunehmende Überalterung der Belegschaften (ein Durchschnittsalter von 50 Jahren ist keine Seltenheit) und die großen Probleme in der Gewinnung von Nachwuchs auf allen Ebenen. Gemeinsam mit derzeit 17 Pilotunternehmen, Beratungs- und Qualifizierungsgesellschaften arbeitet die EP an folgenden zentralen Zielstellungen: 1. Erhalt und Erhöhung der Leistungsfähigkeit der älteren, vielfach auch an- und ungelernten Mitarbeiter durch neue Formen betrieblicher Weiterbildung und alternsgerechter Arbeitsorganisation. 2. Öffnung der Branchen für Arbeitsmarktgruppen, die bislang nicht im Fokus der Bemühungen standen. Dabei ist insbesondere auch an Migranten aus Osteuropa, an Frauen (bisher in den Betrieben deutlich unterrepräsentiert) und Menschen mit "gebrochenen" Berufsbiografien gedacht. Diese werden speziell auf die Arbeit in konkreten Unternehmen der Branche vorbereitet. Verkoppelt wird dies mit Aktivitäten, die auf die Verbesserung des Images der Branchen abzielen und insbesondere auch die Präsenz in den Regionen und den regionalen Arbeitsmarktbezügen wieder erhöhen. Methoden: Zur Erreichung der genannten Ziele von GENERA wurde ein Set von einzelnen Teilprojekten zu den Themenschwerpunkten "Branchenimage und Information", "Qualifikationen für Beschäftigte in und für Gießereien und Schmiedenauf", "Betriebsräte in GENERA", "Alternsgerechte Organisations- und Personalentwicklung" sowie "Personalmanagement in regionalen Netzwerken" aufgelegt, die jeweils mit und in verschiedenen Betrieben der Gießerei- und der Schmiedeindustrie durchgeführt werden. Ziel ist es hierbei, ausgehend von den Anforderungen der teilnehmenden Unternehmen, Lösungen und Handlungshilfen (z.B. Konzepte, Methoden, Instrumente, Vorgehensweis
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AQUA - alternsgerechte Qualifizierung
bfz Bildungsforschung gGmbHQuelle: Projektinformation in SOFIS
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