Abstract

"Die Sachverständigenkommission liefert mit ihrem Gutachten zum ersten Mal eine umfassende Bestandsaufnahme der Gleichstellung in Deutschland. Die Analyse umfasst die Schwerpunkte Lebensverläufe, rechtlich verankerte Rollenbilder, Bildung, Erwerbsarbeit, Zeitverwendung und soziale Sicherung von Frauen und Männern im Alter. Die Kommission gibt darüber hinaus zahlreiche konkrete Empfehlungen für eine zukunftsweisende Gleichstellungspolitik.
Das Bundesministerium hatte 2008 die interdisziplinär zusammengesetzte Kommission beauftragt, Gleichstellung in Deutschland zu analysieren, Zukunftsfelder für eine innovative Gleichstellungspolitik zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu formulieren. Das nun vorgelegte Gutachten bildet die Grundlage für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der im Frühjahr/Sommer 2011 verabschiedet werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 4. Bilanz der Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, die die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Privatwirtschaft am 2. Juli 2001 unterzeichnet haben, beschäftigt sich mit der Entwicklung in den Bereichen 'Frauen in Führungspositionen', 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' sowie 'Entgeltungleichheit'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bundesregierung und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft legen mit dieser Veröffentlichung die 4. Bilanz ihrer Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft vor. Seit im Jahr 2008 die 3. Bilanz veröffentlicht wurde, stand die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland lange Zeit im Zeichen der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise. Dies überdeckte in der öffentlichen Wahrnehmung zwei andere, längerfristigere Herausforderungen: die demografische Entwicklung und den damit verbundenen drohenden Fachkräftemangel.
Die nunmehr 4. Bilanz der Vereinbarung zeigt, wo weitere Fortschritte erzielt wurden, wo Defizite überwunden wurden und wo weiterhin Handlungsbedarf für ein abgestimmtes Wirken von Politik und Wirtschaft besteht.
Erstmals lieferte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Daten für ein Set von Indikatoren, die zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft vereinbart wurden. Es ist beabsichtigt, weitere Bilanzierungen auf dem gleichen Set von Indikatoren aufzubauen und so über die Jahre eine größere Vergleichbarkeit der Entwicklungen zu ermöglichen. Bundesregierung und Wirtschaft berichten ergänzend über die wichtigsten Maßnahmen und Praxisbeispiele aus der Zeit seit der 3. Bilanz, die im April 2008 veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2010): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die fünfte Studie. (DGFP-PraxisEdition 97), Bielefeld: Bertelsmann, 258 S.

Abstract

"Diese Studie berichtet über Erfolgsfaktoren und Hindernisse bei der Karriereplanung von Führungskräften. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten.
Untersucht werden:
- objektive Daten zur Arbeitssituation,
- subjektive Einschätzungen dessen, was zu dem bisherigen persönlichen Erfolg geführt hat,
- welche Hindernisse zu überwinden waren,
- die familiäre Situation,
- die Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Kollegen und
- die Erwartungen an die Zukunft bezüglich Erfolg versprechender Führung.
Die Studie wurde 2008 bereits zum fünften Mal durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklung seit der ersten Erhebung 1986." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2010): The global gender gap report 2010. (The global gender gap report), Genf, 334 S.

Abstract

"Die Autoren beleuchten die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem. In diesen vier Bereichen werden Daten aus insgesamt 14 Indizes verwendet. Verglichen werden unter anderem die Löhne bei vergleichbaren Jobs, die Alphabetisierungsrate, Schul- und Universitätsabschlüsse, die Lebenserwartung. Erhoben werden zudem Durchschnittsquoten von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen und in hohen politischen Positionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 77, H. 4, S. 2-10.

Abstract

"Vorstände und Aufsichtsräte großer Unternehmen in Deutschland werden nach wie vor von Männern dominiert - mit erdrückender Mehrheit. Das zeigt die aktuelle Studie des DIW Berlin. Lediglich 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) sind gegenwärtig Frauen. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen ein Zehntel aller Sitze ein. Ähnlich sieht die Lage in Vorständen und Aufsichtsräten des Finanzsektors aus. In den 100 größten Banken sind 2,6 Prozent, in den 62 größten Versicherungen 2,8 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten liegt jedoch höher als bei den Top-200-Unternehmen: 16,8 Prozent bei den Banken und Sparkassen und 12,4 Prozent bei den Versicherungen. Insgesamt sind rund drei Viertel der Frauen mit Sitz in einem Aufsichtsrat von Arbeitnehmervertretungen entsandt und erhalten damit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen ihr Mandat. Trotz einiger positiver Beispiele hat sich die Situation in den Spitzengremien insgesamt in den letzten Jahren kaum geändert. Es bleibt abzuwarten, ob der im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien 2009 vereinbarte Stufenplan zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ein größerer Erfolg wird als die Selbstverpflichtung der Unternehmen aus dem Jahr 2001. Deren Umsetzung kann in Bezug auf die Besetzung von Spitzengremien in den großen Unternehmen der Privatwirtschaft als gescheitert gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft. Ursachen und Handlungsansätze. (DIW-Diskussionspapiere 1001), Berlin, 20 S.

Abstract

"Der Beitrag geht davon aus, dass sich in den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehende Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft kristallisieren. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland besteht eine männliche Monokultur. In den Aufsichtsräten wird sie nur deshalb etwas gemildert, weil die Arbeitnehmervertretungen rund dreimal so häufig wie die Kapitalseite Frauen in das Gremium entsenden. Die in der Literatur diskutierten Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Eine Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen der Privatwirtschaft braucht jedoch die Unterstützung der obersten (männlichen) Führungsebene in Unternehmen und wird im Ausland bereits mit Quotenregelungen erfolgreich vorangetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Frauen in Chefetagen. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 6, S. 420-422.

Abstract

Im IAB-Betriebspanel, einer jährlich durchgeführten repräsentativen Arbeitgeberbefragung, wurde im Jahr 2008 zum zweiten Mal danach gefragt, wie viele Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene in deutschen Unternehmen zu finden sind. Nach wie vor sind die Zahlen ernüchternd: 71% aller Betriebe der Privatwirtschaft werden demnach von Männern geleitet; Frauen findet man in diesen Betrieben weder als einzige Führungsperson noch als Mitglied in der Führungsriege. Die Autorinnen stellen ausgewählte Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2008 vor und zeigen, dass mit steigender Betriebsgröße nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten sinkt, sondern dass auch der Anteil weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Beschäftigtenzahl überproportional abnimmt. Sie nehmen ferner eine branchenspezifische Betrachtung vor und diskutieren die Gründe, die Frauen den Aufstieg in die Chefetagen erschweren. (IAB)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. (IAB-Kurzbericht 06/2010), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel von 2008 liefert zum zweiten Mal nach 2004 Informationen über die Anteile von Männern und Frauen in Führungspositionen. In den obersten Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen immer noch Seltenheitswert. Daran hat sich auch in den vier Jahren seit der letzten Erhebung nicht viel geändert. In Klein- und Mittelbetrieben sowie auf der zweiten Leitungsebene sind 'Führungsfrauen' häufiger anzutreffen. Allerdings sind Frauen in keinem Bereich der Führungspositionen so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women Matter 2010 is the fourth in the series of McKinsey & Company's Women Matter research projects assessing if and how women leaders contribute to companies' performance. In 2010, the Women Matter study shows that although a majority of leaders recognize the impact of gender diversity on business performance, this belief does not translate into actions. Indeed, gender diversity is not high on companies' strategic agenda and the implementation of dedicated programs remains limited overall. The 2010 Women Matter study also reveals that some measures tend to be more effective than others in increasing gender diversity in top management, in particular CEO commitment and women's individual development programs. The lessons of this study clearly indicate a way forward to an effective gender-diversity ecosystem in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Berufswahl wichtig für Karrierechancen von Frauen und Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 23, S. 376-384.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft war auch im Jahr 2007 mit 27 Prozent unterdurchschnittlich. Er erreichte nach Angaben des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) wieder das Niveau von vor fünf Jahren. Während weibliche Führungskräfte in hoch qualifizierten Fachpositionen und im unteren Management noch vergleichsweise häufig vertreten sind, dominieren männliche Führungskräfte das Mittel- und Topmanagement. Hinzu kommt, dass in Führungspositionen Frauen nicht nur seltener als Männer anderen Personen vorgesetzt sind, sondern ihnen sind im Schnitt auch weit weniger Personen unterstellt. Dabei mangelt es Frauen nicht an Qualifikationen - diesbezüglich weisen die Geschlechter kaum Unterschiede auf. Entscheidend ist vor allem die Beschäftigung in geschlechtstypischen Berufen, die die unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern bestimmt: Berufszweige, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, bieten generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten - für Frauen sogar in noch stärkerem Umfang als für Männer. Hinzu kommt, dass familiäre Verpflichtungen Frauen zeitlich weit mehr beanspruchen als Männer. Damit werden ihre Karrierechancen weiter beeinträchtigt. Vor allem jene, die bei der Familie zurückstecken, schaffen den beruflichen Aufstieg: 2007 waren mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte unverheiratet, fast zwei Drittel lebten ohne Kinder im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Marek Frei & Ute Leber (2009): Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008. (IAB-Forschungsbericht 04/2009), Nürnberg, 72 S.

Abstract

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil?
Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne.
Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene.
Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern.
Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2009): Der "Gender Pay Gap" in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 169), Berlin, 40 S.

Abstract

"Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklärung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den 'gender pay gap' in Führungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der über eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierüber nur sehr unzureichend zu erklären ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen führt zunächst dazu, dass der 'gender pay gap' zu über zwei Dritteln erklärt werden kann. Das tatsächliche Ausmaß der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berücksichtigung von Selektionseffekten in eine Führungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) können die in den Verdienstschätzungen berücksichtigten Merkmale den 'gender pay gap' nur noch zu einem Drittel erklären. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklärte Anteil am 'gender pay gap' ('Resteffekt') repräsentiert die unbeobachtete Heterogenität. Hierzu gehören zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Führungsposition erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2009): Vereinbarungen zur Chancengleichheit: Kaum Fortschritte bei der betrieblichen Förderung. (IAB-Kurzbericht 26/2009), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Seit Jahren stagnieren die betrieblichen Aktivitäten zur Förderung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit auf niedrigem Niveau. Daran hat auch die freiwillige Vereinbarung zwischen Privatwirtschaft und Bundesregierung von 2001 wenig geändert. Das IAB-Betriebspanel 2008 liefert zum dritten Mal seit 2002 Informationen über Vereinbarungen zur Chancengleichheit aus betrieblicher Sicht. Die Daten zeigen, dass immer noch relativ wenige Betriebe personalpolitische Instrumente nutzen, um die Beschäftigung von Frauen zu fördern und ihr Fachkräftepotenzial zu erschließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weckes, Marion (2009): Die "Gläserne Decke" durchbrechen - Für eine Quotenregelung in Aufsichtsräten und Vorständen der Privatwirtschaft. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 18, H. 2, S. 112-116.

Abstract

"Die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen schlägt sich nach wie vor nicht in einer 'Gleichverteilung' von Frauen und Männern in den oberen Führungsetagen der Privatwirtschaft nieder. Die jüngsten Zahlen einer Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung belegen das mehr als deutlich: Insgesamt ist das Gremium Aufsichtsrat in Deutschland nur sehr schwach mit Frauen besetzt. So waren im Frühjahr 2009 lediglich 10,2% aller Aufsichtsräte weiblich. Untersucht wurden in der Studie die Aufsichtsräte der 160 börsennotierten Unternehmen in den Börsenindices' DAX 30, MDax, SDAX und TecDax." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"The report presents an assessment of the current situation of men and women in decision-making across Europe and developments over recent years. The majority of data used in the report are taken from the Commission's database on women and men in decision-making, which covers senior positions within the EU institutions, the 27 EU Member States, EEA countries (Iceland, Liechtenstein and Norway) and two candidate countries (Turkey and Croatia). The report presents facts and figures covering decision-making in three main areas: politics, economy and public service. The proportion of women members of national parliament (single/lower house) have been rising from 16% in 1997 to 24% in 2007, though this is still well below the so-called critical mass of 30%, deemed to be the minimum necessary for women to exert meaningful influence on politics. The European Parliament is just above this critical figure (31% women). On average, men outnumber women in the cabinets of EU governments by around three to one (24% women, 76% men). Women are also highly under-represented in economic decision-making. The central banks of all twenty-seven EU Member States are led by a male governor. Across Europe, women account for just over 44% of all workers but they are more likely to be employed in junior positions such that they comprise only 32% of those considered as heads of businesses (chief executives, directors and managers of small businesses). The under-representation of women at the top level is heightened in big business where men account for nearly 90% of the board members of leading companies (constituents of the blue-chip index in each country) and there has been very little improvement over recent years. There has been significant progress in promoting women within the central administrations of EU member states where they currently fill nearly 33% of positions in the top two levels of the hierarchy compared to around 17% in 1999. The proportion of women in similar positions within the European institutions has also improved from 14% to just under 20% over the same period but there remains much room for improvement. Across Europe, the groups of judges presiding over each of the national supreme courts comprise an average of 70% men and 30% women but this balance is significantly influenced by high numbers of women in the courts of some of the countries that joined the EU in the last two accessions - in particular Bulgaria (76% women) and Romania (74%). In the EU-15 countries only 18% of judges are female - only a slight improvement from 15% in 1999." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die auf europäischer Ebene gesetzten Impulse zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt werden von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft gemeinsam aufgegriffen mit dem Ziel, die Chancengleichheit in Deutschland zu verbessern. Grundlage dafür ist weiterhin die 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft' aus dem Jahr 2001. In der nun vorliegenden dritten Bilanz der Vereinbarung wird der Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft nicht nur national, sondern auch dort, wo es die Datenlage ermöglicht, im europäischen Vergleich dargestellt. In solchen Vergleichen liegt die Chance, sich der Situation im eigenen Land besser bewusst zu werden. 2006 lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland bei 62,2 %. Damit liegen wir bereits heute über den Zielvorgaben der Lissabon-Strategie, nach der bis zum Jahr 2010 eine Frauenerwerbstätigenquote von über 60 % erreicht sein soll. Deutschland liegt damit auch über dem Europäischen Durchschnitt von 57,2 % Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2006 und im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten im oberen Mittelfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Spitzenpositionen in großen Unternehmen fest in der Hand von Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 7, S. 89-94.

Abstract

"Im Aufsichtsrat der 200 größten Unternehmen (Top 200) in Deutschland sind Frauen nur zu 7,8 % vertreten. Über die Hälfte von ihnen (57,4 %) wird von Arbeitnehmervertretungen entsandt. Der Anteil der Unternehmen ohne eine Frau im Aufsichtsrat liegt bei über einem Drittel. Bei den Vorstandsposten sind Frauen noch schwächer vertreten. So ist in den 100 größten Unternehmen (Top 100) nur eine Frau im Vorstand. Bei den Top 200 sind es nur elf, dies entspricht einem Anteil von gut einem Prozent. Die Ergebnisse zeigen, dass das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter in einflussreichen Spitzenpositionen größerer Unternehmen nach wie vor in weiter Ferne liegt. Unter den europäischen Ländern führt Norwegen mit einem Frauenanteil von knapp einem Drittel in den Entscheidungsgremien der 50 größten börsennotierten Unternehmen. Über dem Durchschnitt liegen auch die anderen skandinavischen Länder sowie die osteuropäischen EU-Mitgliedstaaten; Deutschland befindet sich mit 11 % im Mittelfeld. Beim Anteil von Frauen in den breiter definierten Managementpositionen steht Deutschland nach Angaben der Europäischen Kommission mit rund einem Viertel am unteren Ende der Länderrangfolge. Selbst Länder mit relativ geringer Erwerbsbeteiligung der Frauen wie Spanien und Italien weisen hier mit jeweils knapp einem Drittel deutlich höhere Frauenanteile als Deutschland auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)