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Bossler, Mario & Philipp Grunau (2016): Asymmetric information in external versus internal promotions. (IAB-Discussion Paper 11/2016), Nürnberg, 34 S.

Abstract

"Für Beschäftigte existieren zwei Kanäle um eine Führungsposition zu erreichen: die externe und die interne Beförderung. Anhand der neuaufgelegten deutschen Beschäftigtenstatistik vergleichen wir externe und interne Beförderungen mithilfe eines multinomialen Logit-Modells und unter Kontrolle für die Heterogenität zwischen Arbeitgebern. Wir nehmen an, dass die Charakteristika von Beschäftigten abhängig von ihrer Sichtbarkeit innerhalb von Betrieben und über Betriebe hinweg abweichende Einflüsse ausüben. Wir zeigen, dass die Realarbeitszeit für interne Beförderungen eine bedeutsamere Informationsquelle darstellt als für externe. Demgegenüber spielen formale Ausbildungsabschlüsse und die ursprüngliche Aufgabenkomplexität, welche beide auch über Betriebe hinweg sichtbar sind, eine größere Rolle bei externen Beförderungen. Übereinstimmend mit dem Konzept statistischer Diskriminierung unterliegen Frauen und Ausländer bei externen Beförderungen einem stärker ausgeprägten Nachteil. Bei Frauen ist dieses Ergebnis vollständig auf Beförderungen zu Managern bzw. leitenden Angestellten zurückzuführen, welche durch hohe Aufgabenkomplexität gekennzeichnet sind. Darüber hinaus zeigt die Realarbeitszeit einen starken positiven Interaktionseffekt auf die Beförderungsaussichten von Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2016): Finanzsektor: Frauenanteile in Spitzengremien nehmen etwas zu - Männer geben den Ton an. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 2, S. 46-59.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Spitzengremien im Finanzsektor hat im Jahr 2015 erneut zugenommen, Männer geben aber mit überwältigender Mehrheit den Ton an. In den 100 größten Banken in Deutschland lag der Frauenanteil in Vorständen Ende 2015 bei knapp acht Prozent und in den 59 größten Versicherungen bei gut neun Prozent - das war jeweils weniger als ein Prozentpunkt mehr als im Jahr zuvor. In den Aufsichtsräten ist der Frauenanteil zwar traditionell höher. Allerdings waren sowohl die Geldhäuser (gut 21 Prozent Frauen in den Kontrollgremien) als auch die Versicherungen (gut 19 Prozent) noch weit von einer ausgeglichenen Repräsentation der Geschlechter entfernt. Besonders gering war der Frauenanteil in den Aufsichtsräten von Genossenschaftsbanken (knapp 16 Prozent), obwohl diese im Grundsatz ein partizipatives Geschäftsmodell verfolgen. Insgesamt sind weit mehr Frauen als Männer im Finanzsektor beschäftigt. Bekanntlich ist das Vorhandensein von Frauen insbesondere im oberen Management eine Voraussetzung für deren Beförderung in die Spitzengremien. Die Unternehmen sind daher gut beraten, ihre weiblichen Talente verstärkt in die Karrierepfade zu integrieren, sie also häufiger in höhere Führungspositionen zu befördern und einzustellen - auch, um einer möglichen Ausweitung der verbindlichen Geschlechterquote und einer Verschärfung der Sanktionen im seit Mai 2015 geltenden Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst zuvorzukommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Martin Friedrich (2016): Hohe Führungspositionen. In der Finanzbranche haben Frauen im Vergleich zu Männern besonders geringe Chancen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 37, S. 827-838.

Abstract

"Frauen sind in Führungspositionen insgesamt noch immer deutlich unterrepräsentiert. Der sogenannte Gender Leadership Gap, also die Differenz zwischen dem Anteil von Frauen an allen abhängig Beschäftigten und dem Anteil von Frauen in hohen Führungspositionen, variiert zwischen einzelnen Branchen allerdings erheblich. Der vorliegende Bericht zeigt, dass die Chancen von Frauen in der Finanzbranche am geringsten sind, obwohl es dort - gemessen an allen Beschäftigten in der Branche - besonders viele hohe Führungspositionen gibt. Gründe dafür könnten eine besonders maskuline Kultur sowie die speziellen gesetzlichen Anforderungen an GeschäftsleiterInnen im Finanzsektor sein, die implizit Männern stärker zugutekommen. Generell schmälert auch Teilzeitarbeit die Karrierechancen von Frauen: Für viele Führungspositionen ist eine Vollzeittätigkeit Voraussetzung, der Frauen aufgrund der nach wie vor tradierten Aufgabenteilung in Familie und Haushalt aber oft nicht nachgehen können - im Gegensatz zu Männern. Politik und Wirtschaft sollten daher Maßnahmen ergreifen, die den Erwerbsumfang von Männern und Frauen angleichen. Die vom DIW Berlin vorgeschlagene Familienarbeitszeit und der qualitative Ausbau der Kinderbetreuung wären wichtige Schritte auf diesem Weg." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2016): Spitzengremien großer Unternehmen: Mehr Schubkraft für eine ausgewogene Repräsentation von Frauen und Männern nötig. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 2, S. 31-44.

Abstract

"Eine ausgewogene Repräsentation von Männern und Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland bleibt in weiter Ferne. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Frauenanteil Ende vergangenen Jahres bei gut sechs Prozent - ein Anstieg von weniger als einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Die Aufsichtsräte waren zu fast 20 Prozent mit Frauen besetzt, allerdings hat sich die Dynamik abgeschwächt. Etwas besser war die Situation in den 30 größten börsennotierten Unternehmen: Im DAX-30 lag der Frauenanteil Ende 2015 in Vorständen bei knapp zehn Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte) und in Aufsichtsräten bei fast 27 Prozent (plus gut zwei Prozentpunkte). Von den gut 100 Unternehmen, die ab 2016 bei Neubesetzungen ihres Aufsichtsrats Frauen bis zu einem Anteil von mindestens 30 Prozent berücksichtigen müssen, hatten fast 28 Prozent diese Quote Ende des Jahres 2015 bereits erfüllt. Knapp ein Drittel der Unternehmen waren mit einem Anteil von 20 bis unter 30 Prozent Aufsichtsrätinnen auf dem Weg dorthin. In der DAX-30-Gruppe erreichte nahezu die Hälfte der Unternehmen die Zielgröße. Dass die Masse der anderen Unternehmen den Vorreitern in absehbarer Zeit auf freiwilliger Basis folgt, ist unwahrscheinlich: Denn in 22 Prozent der Top-200- und 24 Prozent der TecDAX- sowie über einem Drittel der SDAX-Unternehmen ist derzeit entweder gar kein Aufsichtsratsmitglied oder höchstens jedes zehnte eine Frau. Der Anteil von Frauen in Vorständen ist zudem in allen untersuchten Unternehmensgruppen extrem gering. Der Weg zu mehr Frauen in Spitzengremien bleibt also lang und mühsam. Umso dringender ist eine Politik aus einem Guss, die durch stringente Rahmenbedingungen, auch in der Steuer- und Familienpolitik, die Karrierechancen von Frauen verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jochmann-Döll, Andrea (2016): Führen in Teilzeit. Möglichkeiten und Grenzen im Polizeidienst. (Hans-Böckler-Stiftung. Study 317), Düsseldorf, 118 S.

Abstract

"Das traditionelle Bild einer Führungskraft zeigt eine Person, die ständig im Dienst und jederzeit verfügbar ist und dabei keinerlei andere Verpflichtungen oder Interessen zu haben scheint, auch keine familiären. Dieses Bild ist zwar noch nicht völlig überholt, doch es ist deutlich verblasst und hat Konkurrenz durch attraktive Gegenentwürfe erhalten: Führungskräfte folgen neuen, alternativen Lebens- und Karrierewegen, die Platz für andere Interessen neben dem Beruf lassen, und reklamieren Freiräume für Familie und Privatleben, ohne dass dies einen Verzicht auf Karriere bedeuten muss.
Die große zeitliche Flexibilität und Einsatzbereitschaft des traditionellen Modells einer Führungskraft erforderte stets eine Partnerin bzw. einen Partner, die bzw. der häusliche, familiäre und andere private Aufgaben übernahm und so der Führungskraft 'den Rücken freihielt'. Eine solche Konstellation wird von immer weniger Paaren gewünscht und kann kaum noch als der Regelfall erwartet werden, weshalb sich auch das Führungskräftemodell verändern muss. Für weibliche Führungskräfte dürfte diese Konstellation sowieso nur in wenigen Ausnahmefällen gegolten haben.
Vor diesem Hintergrund gerät Teilzeitarbeit als mögliches Arbeitszeitmodell für Führungskräfte in den Blick. Denn Teilzeitarbeit gilt als eine der wichtigen Voraussetzungen für die Realisierung von Arbeitszeitwünschen und -modellen, die mehr Spielräume für außerberufliches Engagement in unterschiedlichen Lebensbereichen ermöglichen (Work-Life-Balance) sowie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dies gilt grundsätzlich für Männer wie für Frauen - faktisch ist Teilzeitarbeit jedoch ein Erwerbsmodell, das überwiegend von Frauen praktiziert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2016): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze. (IAB-Kurzbericht 02/2016), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Auf der obersten Führungsebene privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Daran hat sich auch in den letzten zehn Jahren wenig verändert. Auf der zweiten Führungsebene haben Frauen deutlich bessere Chancen. Allerdings sind sie auch hier nicht so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. In Ostdeutschland sind Frauen sowohl auf der ersten als auch auf der zweiten Führungsebene häufiger vertreten als im Westen und im Dienstleistungsbereich sind sie öfter in Führungspositionen zu finden als in anderen Branchen. Eine Maßnahme, die Frauen beim Aufstieg in Top-Positionen unterstützen könnte, wird bislang in jedem zehnten Unternehmen praktiziert: Führen in Teilzeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kumra, Savita, Ruth Simpson & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2016): The Oxford handbook of gender in organizations. (Oxford Handbooks in Business and Management), Oxford: Oxford University Press, 584 S. DOI:10.1093/oxfordhb/9780199658213.001.0001

Abstract

Part I. Theorizing Gender and Organizations
1: Marta Calas, Linda Smircich, Evangelina Holvino: Theorizing Gender-and-Organization: Changing Times, Changing Theories
2: Albert Mills, Jean Helms-Mills, Marianne Paludi: Disturbing Thoughts and Gendered Practices: A Discursive View of Feminist Organizational Analysis
3: Silvia Gherardi: Organizations as Symbolic Gendered Order
4: Heather Höpfl: Was will der Mann?
5: Patricia Lewis: Feminism, Post-Feminism and Emerging Femininities in Entrepreneurship
6: Karen Lee Ashcraft, Kate Lockwood Harris: Meaning that Matters: An Organization Communication perspective on Gender, Discourse, and Materiality.
Part II. Gender in Leadership and Management
7: Alice Eagly, Leire Gartzia, Linda L. Carli: Female Advantage Revisited
8: Isabel Metz, Carol Kulik: The Rocky Climb: Women's Advancement in Management
9: Yvonne du Billing, Mats Alvesson: Leadership: A Matter of Gender?
10: Sharon Mavin, Jannine Williams, Gina Grandy: Negative Intra-gender Relations between Women: Friendship, Competition and Female Misogyny
11: Gary Powell: Sex, Gender & Leadership: What do Four Decades of Research Tell Us?
12: Savita Kumra: Gendered Constructions of Merit and Impression Management within Professional Services Firms
Part III. Gender and Careers
13: Debra Major, Val Streets: Gender & Careers: Obstacles and Opportunities
14: Susanne Bruckmuller, Michelle Ryan, Floor Rink, Alex Haslam: The Glass Cliff: Examining Why Women Occupy Leadership in Precarious Circumstances
15: Yvonne Benschop & Marieke van den Brink: Power and Resistance in Gender Equality Strategies: Comparing Quotas and Small Wins
16: Sandra Fielden, Carianne Hunt: Sexual Harassment in the Workplace
17: Ron Burke: Organizational Culture, Work Investments, and the Careers of Men: Disadvantages to Women?
18: Barbara Bagilhole: Challenging Gender Boundaries: Pressures and Constraints on Women in Non-Traditional Occupations
Part IV. Masculinities in Organizations
19: Jeff Hearn: Contextualizing Men, Masculinities, Leadership and Management: Embodied/Virtual, Theory/Practice
20: Stephen Whitehead: Masculinities in Management: Hidden, Invisible & Persistent
21: Nick Rumens: Masculinity and Sexuality at Work: Incorporating Gay and Bisexual Men's Perspectives
22: Ruth Simpson: Doing Gender Differently: Men in Caring Occupations
23: David Knights, Marie Tullberg: Masculinity in the Financial Sector
24: Janne Tienari, Alexei Koveshnikov: Masculinity in Multinationals

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Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2016): What if your boss is a woman? Work organization, work-life balance and gender discrimination at the workplace. (IZA discussion paper 9737), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper, we investigate the association between female leadership, work organization practices and perceived gender discrimination within firms. Using data for 30 European countries for the period 1995-2010, we find that having a female 'boss' is associated with lower overall gender discrimination at work. The female boss effect, however, differs across gender: it is associated with lower discrimination among female employees, but higher among male employees. We also investigate the underlying mechanisms that shape gender discrimination within firms. We find evidence of a 'women helping women' pattern through spill-over effects which reduce discrimination among women, but increase discrimination among men, particularly in female-dominated jobs. A better balance between work and life, a supportive work environment and flexible working time, particularly for women in high-skilled jobs, are shown to be effective in reducing gender discrimination. The above findings are robust to a number of specification changes and different sub-populations in our sample. Further, similar results are found when more traditional measures of gender imbalance, such as wages or career prospects, are used. Finally, to account for potential endogeneity and selection, arising from the non-random distribution of females in higher-rank jobs, we jointly estimate the selection process and the discrimination equation, finding support for a causal interpretation of the results." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Müller, Dagmar (2016): Was hindert Frauen an der Karriere? Eine Versachlichung. (Soziale Arbeit kontrovers 13), Freiburg i.Br.: Lambertus, 60 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert - auch im sozialen Bereich. Was hindert sie am beruflichen Aufstieg? Auf Grundlage empirischer Studien setzt sich die Autorin kritisch mit verbreiteten Klischees auseinander, zeigt die Ursachen für die fehlende berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen auf und diskutiert aktuelle Lösungsansätze wie die Geschlechterquote und partnerschaftliche Arbeitszeitmodelle." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Noback, Inge, Lourens Broersma & Jouke van Dijk (2016): Climbing the ladder. Gender-specific career advancement in financial services and the influence of flexible work-time arrangements. In: BJIR, Jg. 54, H. 1, S. 114-135. DOI:10.1111/bjir.12048

Abstract

"The aim of this study is to gain insight into the gender-specific career advancement of about 10,000 middle- and top-level managers in a Dutch financial services company. Our results indicate that women earn less, work at lower job levels, but show slightly higher career mobility than men. However, working a compressed four-day nine-hours-a-day workweek turns out to be favourable for women who are 'rewarded' for working full time, whereas men are 'penalized' for not working five days a week. Introducing this form of flexibility into a predominantly masculine organizational culture offers new opportunities for career advancement, albeit solely for women." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Richards, Melanie, Ingrid Waterfield, Gurnek Bains, Carmel Pelunsky, Helena Morrissey, Brenda Trenowden, Pavita Cooper, Francoise Higson & Rachel Short (2016): Revisiting the executive pipeline. London, 17 S.

Abstract

"Revisiting the Executive Pipeline' is the latest research from the Cracking the Code team, a collaboration between KPMG, the 30% Club, global business psychology firm YSC and social enterprise group Why Women Work. It revisits the myths and realities of female progression in large corporates and tracks progress since the original 'Cracking the Code' research.
Two years on, relatively little has changed. The involvement of more women in the boardroom has so far failed to create a trickledown effect for women in the executive pipeline. It is no surprise that the pace of change is slow. But more of the same actions will not produce anything different. Large corporates should re-energise systemic change. Our research offers insight and practical steps for business leaders and helps them to develop the commercial rationale for championing gender diversity in their own organisations. " (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sardelis, Stephanie & Joshua A. Drew (2016): Not "pulling up the ladder". Women who organize conference symposia provide greater opportunities for women to speak at conservation conferences. In: PLoS one, Jg. 11, H. 7, S. 1-20. DOI:10.1371/journal.pone.0160015

Abstract

"The scientific community faces numerous challenges in achieving gender equality among its participants. One method of highlighting the contributions made by female scientists is through their selection as featured speakers in symposia held at the conferences of professional societies. Because they are specially invited, symposia speakers obtain a prestigious platform from which to display their scientific research, which can elevate the recognition of female scientists. We investigated the number of female symposium speakers in two professional societies (the Society of Conservation Biology (SCB) from 1999 to 2015, and the American Society of Ichthyologists and Herpetologists (ASIH) from 2005 to 2015), in relation to the number of female symposium organizers. Overall, we found that 36.4% of symposia organizers and 31.7% of symposia speakers were women at the Society of Conservation Biology conferences, while 19.1% of organizers and 28% of speakers were women at the American Society of Ichthyologists and Herpetologists conferences. For each additional female organizer at the SCB and ASIH conferences, there was an average increase of 95% and 70% female speakers, respectively. As such, we found a significant positive relationship between the number of women organizing a symposium and the number of women speaking in that symposium. We did not, however, find a significant increase in the number of women speakers or organizers per symposium over time at either conference, suggesting a need for revitalized efforts to diversify our scientific societies. To further those ends, we suggest facilitating gender equality in professional societies by removing barriers to participation, including assisting with travel, making conferences child-friendly, and developing thorough, mandatory Codes of Conduct for all conferences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tonn, Julia Jane (2016): Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. Wiesbaden: Springer VS, 268 S. DOI:10.1007/978-3-658-10910-3

Abstract

"Julia Tonn untersucht, inwiefern organisationale Strukturen und Prozesse bei der Entstehung und Aufrechterhaltung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland beteiligt sind. Die Fragestellung folgt demnach dem New Structuralism. Die Autorin analysiert in diesem Fall die geschlechtsspezifische Ungleichheit mithilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung. Dazu hat sie im Rahmen einer qualitativen Studie die Gründe der Unterrepräsentanz in der Praxis erhoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mehr Frauen = mehr Innovation: Menschen in Arbeit zu bringen ist maßgeblich für Innovation - insbesondere bei Frauen liegt in Deutschland Potenzial brach. Deutschland liegt nur im Mittelfeld bei Erwerbsquote von Frauen und bei Innovationskraft.
Die Vorreiter in Skandinavien zeigen, wie es geht: mit besseren Anreizen und Rahmenbedingungen. Es braucht Mut, langfristige Unterstützung zu begrenzen, Schaffung von qualitativ hochwertiger ganztägiger Betreuung in Stadt und Land und klare politische Aufforderung an Männer, ihrer Verantwortung nachzukommen.
Etablierung von Gehaltstransparenz und offene und an Chancengleichheit orientierte Kultur. Auch Unternehmen profitieren von Innovation durch Frauen. Jedoch: Frauen müssen in Führung sein und kritische Masse erreichen. Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Management zeigen deutlich mehr Innovation. Erst ab 15 bis 20 % Frauen in Führungspositionen wirkt sich Vielfalt deutlich auf Innovation aus.
Politik muss wesentliche Weichen stellen, um Innovation durch Vielfalt zu fördern (u. a. Wiedereinstieg attraktiver [z. B. finanzielle Hindernisse abschaffen] und realisierbar machen [z. B. Infrastruktur]) und Unternehmen müssen effektiv Frauen an die Spitze bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The report includes an analysis of nearly 400 financial services organizations in 32 countries, a survey of 850 financial services professionals around the world and interviews of more than 100 senior female and male leaders.
Female representation is growing on financial services boards (20% in 2016) and executive committees (16% in 2016), but progress is slow. At current rates of growth, financial services globally will reach 30 percent female executive committee representation by 2048 only. Moreover, progress seems to have slowed in some geographies, compared to what we found out in 2014.
In this report we have also identified the critical point in many women's careers: the mid-career conflict, where the costs and benefits of a career in financial services seem to be out of balance for many." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"The 2015 OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life promotes a government-wide strategy for gender equality reform, sound mechanisms to ensure accountability and sustainability of gender initiatives, and tools and evidence to inform inclusive policy decisions. It also promotes a 'whole-of-society' approach to reducing gender stereotypes, encouraging women to participate in politics and removing implicit and explicit barriers to gender equality. This Recommendation is unique, as it provides not only governments, but also parliaments and judiciaries, with clear, timely and actionable guidelines for effectively implementing gender equality and gender mainstreaming initiatives, and for improving equal access to public leadership for women and men from diverse backgrounds." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Barbara Schwengler & Iris Möller (2015): Wandel der Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2014. (IAB-Forschungsbericht 09/2015), Nürnberg, 133 S.

Abstract

"Die Einführung des bundesweit einheitlichen, flächendeckenden Mindestlohns zum 1. Januar 2015 fand in einem grundsätzlich positiven wirtschaftlichen Umfeld statt und vor dem Hintergrund einer in zahlreichen Punkten unterschiedlichen Betriebslandschaft in West- und Ostdeutschland. So gab es 2014 z. B. hinsichtlich der Beschäftigungsverteilung auf Branchen und Betriebsgrößenklassen nach wie vor deutliche Unterschiede. Insbesondere das geringe Gewicht des Verarbeitenden Gewerbes sowie die Unterrepräsentanz von Großbetrieben sind für Ostdeutschland kennzeichnend. Betriebe in West- und Ostdeutschland werden daher sehr unterschiedlich von der Einführung des Mindestlohns betroffen sein.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen auch, dass im vergangenen Jahr insgesamt zwölf Prozent der Betriebe wenigstens einen Beschäftigten mit weniger als 8,50 EUR brutto die Stunde entlohnte. In Ostdeutschland waren es mit einem Anteil von 23 Prozent deutlich mehr Betriebe als in Westdeutschland mit einem Anteil von neun Prozent. In diesen Betrieben sind insgesamt 31 Prozent der Beschäftigten vom Mindestlohn betroffen. Neben dem augenfälligen Ost-West-Unterschied stechen auch die sehr deutlichen Branchenunterschiede heraus.
Bei der Einbeziehung von Frauen in Führungsaufgaben hat es in den zurückliegenden Jahren eher geringe bis keine Fortschritte gegeben. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind Frauen - insbesondere auf der ersten Führungsebene - immer noch weit unterrepräsentiert. Die Beteiligung von Frauen auf der ersten bzw. zweiten Führungsebene ist in Ostdeutschland höher als in Westdeutschland.
Die insgesamt steigende Beschäftigung in den vergangenen Jahren hat zu einem anhaltend hohen Niveau bei der betrieblichen Fachkräftenachfrage geführt. Die Betriebe konnten ihre angebotenen Fachkräftestellen überwiegend besetzen. Dabei gab es aber große Unterschiede zwischen den Branchen. So hatten insbesondere die Betriebe aus dem Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen sowie aus dem Baugewerbe große Probleme.
Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe lag 2014 in etwa auf dem Niveau der vergangenen Jahre. Bundesweit bildete rund die Hälfte der ausbildungsberechtigen Betriebe aus. In Ostdeutschland liegt die Ausbildungsbeteiligung etwa zehn Prozentpunkte unter dem westdeutschen Niveau. Auch 2014 lassen sich die zunehmenden Probleme bei der Besetzung von angebotenen Ausbildungsplätzen beobachten. Überdurchschnittlich betroffen waren hiervon wie schon in den Vorjahren in erster Linie Kleinstbetriebe.
Nach dem krisenbedingten Einbruch 2009/2010 hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung seither das Vorkrisenniveau wieder überschritten und den steigenden Trend fortgesetzt. Die Weiterbildungsbeteiligung war in West- und Ostdeutschland nahezu identisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dremsek, Anna, Petra Gregoritsch, Jürgen Holl, Günter Kernbeiß & Michaela Prammer-Waldhör (2015): Das Geschlecht macht einen Unterschied am Arbeitsmarkt. Veränderung der Erwerbspositionen von Frauen und Männern 15 Jahre nach ihrem Erwerbseinstieg. Wien, 112 S.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu fördern, ist eines der expliziten Ziele des Arbeitsmarktservice.
Ungleiche Positionierungen von Frauen und Männern ergeben sich bereits durch eine unterschiedliche Ausbildungs- und Berufswahl. Wären dies jedoch die einzigen Ursachen für eine Ungleichstellung, müssten Frauen und Männer mit analogen Ausbildungen bzw. Berufen, die unter ähnlichen Bedingungen ins Berufsleben starten, annähernd gleiche Arbeitsmarktpositionierungen aufweisen.
Die vorliegende Studie greift genau diesen Punkt auf; sie legt Befunde zu folgender Fragestellung: 'Wie verlaufen die Erwerbsbiografien von Frauen und Männern, die mit ähnlichen Ausgangsvoraussetzungen ins Berufsleben gestartet sind?'" (Textauszug, IAB-Doku)

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Gobillon, Laurent, Dominique Meurs & Sébastien Roux (2015): Estimating gender differences in access to jobs. In: Journal of labor economics, Jg. 33, H. 2, S. 317-363. DOI:10.1086/678495

Abstract

"This paper proposes a new measure of gender differences in access to jobs based on a job assignment model. This measure is the probability ratio of getting a job for a female and a male at each rank of the wage ladder. We derive a nonparametric estimator of this access measure and estimate it for French full-time executives aged 40 - 45 in the private sector. Our results show that the gender difference in the probability of getting a job increases along the wage ladder from9% to 50%. Females thus have a significantly lower access to high-paid jobs than to low-paid jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammermann, Andrea, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2015): Beschäftigte zwischen Karriereambitionen und Familienorientierung. Eine empirische Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. In: IW-Trends, Jg. 42, H. 1, S. 37-55.

Abstract

"Ein starkes zeitliches Engagement im Beruf ist eine wichtige Voraussetzung für die Realisierung von Karrierezielen in der Wirtschaft. Dies könnte die Ursache dafür sein, dass lediglich jeder zweite Mann und nur jede dritte Frau einem beruflichen Aufstieg einen hohen Stellenwert beimisst. Das ist ein zentrales Ergebnis einer empirischen Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. Insbesondere Beschäftigte in der Altersklasse der 31- bis 40-Jährigen sehen sich einem Zielkonflikt zwischen Karrierestreben und Zeit für familiäre Belange gegenüber. Dies gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Wer seine Karriereambitionen voranstellt, bekleidet auch eher eine Führungsposition. So nehmen knapp 37 Prozent der karriereorientierten Frauen und rund 43 Prozent der Männer dieser Altersklasse disziplinarische Führungsaufgaben wahr. In der Gruppe aller 31- bis 40-Jährigen sind es lediglich 28 Prozent der Frauen und 36 Prozent der Männer. Auch wenn sich Karriereambitionen und ein ausgeprägtes zeitliches Engagement für familiäre Belange nur schwer in Einklang bringen lassen, empfinden dies die Beschäftigten nicht zwingend als Nachteil. Denn die Arbeitszufriedenheit von familienorientierten Frauen und Männern wird im Unterschied zu karriereorientierten Arbeitnehmern nicht maßgeblich davon beeinflusst, ob sie eine Führungsposition innehaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)