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Schwab, Klaus, Richard Samans, Saadia Zahidi, Till Alexander Leopold, Vesselina Ratcheva, Ricardo Hausmann & Laura D¿Andrea Tyson (2017): The global gender gap report 2017. Insight report. (The global gender gap report), Cologny/Geneva, 349 S.

Abstract

"Gender parity is fundamental to whether and how economies and societies thrive. Ensuring the full development and appropriate deployment of half of the world's total talent pool has a vast bearing on the growth, competitiveness and future-readiness of economies and businesses worldwide. The Global Gender Gap Report benchmarks 144 countries on their progress towards gender parity across four thematic dimensions: Economic Participation and Opportunity, Educational Attainment, Health and Survival, and Political Empowerment. In addition, this year's edition also analyses the dynamics of gender gaps across industry talent pools and occupations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2017): Bericht der Bundesregierung über den Frauen- und Männeranteil an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/13333 (10.08.2017)), 126 S.

Abstract

Die Bundesregierung berichtet über die Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst und an Gremien im Einflussbereich des Bundes. (IAB)

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(2016): Zielgröße: Null Frauen. Die verschenkte Chance deutscher Unternehmen. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Anders als schwedische Firmen setzen die in den deutschen Indizes DAX30, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen noch nicht auf die unternehmerischen Vorteile von mehr Frauen in ihren Führungsgremien. Die von ihnen veröffentlichten Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen bis zum 30.06.2017 sind überraschend niedrig: nur 16 Firmen planen überhaupt eine Erhöhung des Frauenanteils, fünf von ihnen haben bislang eine Frau für den Vorstand rekrutiert. 110 Firmen von 160 haben derzeit gar keine Frau im Vorstand und planen laut Geschäftsbericht auch nicht, etwas daran zu ändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Finseraas, Henning, Åshild A. Johnsen, Andreas Kotsadam & Gaute Torsvik (2016): Exposure to female colleagues breaks the glass ceiling. Evidence from a combined vignette and field experiment. In: European Economic Review, Jg. 90, H. November, S. 363-374. DOI:10.1016/j.euroecorev.2015.11.010

Abstract

"We study discrimination among recruits in the Norwegian Armed Forces during boot camp. In a vignette experiment female candidates are perceived as less suited to be squad leaders than their identical male counterparts. Adding positive information leads to higher evaluations of the candidates, but does not reduce the amount of discrimination. However, randomized intense collaborative exposure to female colleagues reduces discriminatory attitudes: Male soldiers who were randomly assigned to share room and work in a squad with female soldiers during the recruit period do not discriminate in the vignette experiment." (Author's abstract, © 2016 Elsevier) ((en))

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Kumra, Savita, Ruth Simpson & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2016): The Oxford handbook of gender in organizations. (Oxford Handbooks in Business and Management), Oxford: Oxford University Press, 584 S. DOI:10.1093/oxfordhb/9780199658213.001.0001

Abstract

Part I. Theorizing Gender and Organizations
1: Marta Calas, Linda Smircich, Evangelina Holvino: Theorizing Gender-and-Organization: Changing Times, Changing Theories
2: Albert Mills, Jean Helms-Mills, Marianne Paludi: Disturbing Thoughts and Gendered Practices: A Discursive View of Feminist Organizational Analysis
3: Silvia Gherardi: Organizations as Symbolic Gendered Order
4: Heather Höpfl: Was will der Mann?
5: Patricia Lewis: Feminism, Post-Feminism and Emerging Femininities in Entrepreneurship
6: Karen Lee Ashcraft, Kate Lockwood Harris: Meaning that Matters: An Organization Communication perspective on Gender, Discourse, and Materiality.
Part II. Gender in Leadership and Management
7: Alice Eagly, Leire Gartzia, Linda L. Carli: Female Advantage Revisited
8: Isabel Metz, Carol Kulik: The Rocky Climb: Women's Advancement in Management
9: Yvonne du Billing, Mats Alvesson: Leadership: A Matter of Gender?
10: Sharon Mavin, Jannine Williams, Gina Grandy: Negative Intra-gender Relations between Women: Friendship, Competition and Female Misogyny
11: Gary Powell: Sex, Gender & Leadership: What do Four Decades of Research Tell Us?
12: Savita Kumra: Gendered Constructions of Merit and Impression Management within Professional Services Firms
Part III. Gender and Careers
13: Debra Major, Val Streets: Gender & Careers: Obstacles and Opportunities
14: Susanne Bruckmuller, Michelle Ryan, Floor Rink, Alex Haslam: The Glass Cliff: Examining Why Women Occupy Leadership in Precarious Circumstances
15: Yvonne Benschop & Marieke van den Brink: Power and Resistance in Gender Equality Strategies: Comparing Quotas and Small Wins
16: Sandra Fielden, Carianne Hunt: Sexual Harassment in the Workplace
17: Ron Burke: Organizational Culture, Work Investments, and the Careers of Men: Disadvantages to Women?
18: Barbara Bagilhole: Challenging Gender Boundaries: Pressures and Constraints on Women in Non-Traditional Occupations
Part IV. Masculinities in Organizations
19: Jeff Hearn: Contextualizing Men, Masculinities, Leadership and Management: Embodied/Virtual, Theory/Practice
20: Stephen Whitehead: Masculinities in Management: Hidden, Invisible & Persistent
21: Nick Rumens: Masculinity and Sexuality at Work: Incorporating Gay and Bisexual Men's Perspectives
22: Ruth Simpson: Doing Gender Differently: Men in Caring Occupations
23: David Knights, Marie Tullberg: Masculinity in the Financial Sector
24: Janne Tienari, Alexei Koveshnikov: Masculinity in Multinationals

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Slaughter, Anne-Marie (2016): Der Preis der Mutterschaft: Warum so wenige Frauen ganz oben und zu viele ganz unten sind. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 61, H. 4, S. 51-61.

Abstract

"Seit Jahrzenten wird für mehr Gleichberechtigung in Wirtschaft und Politik geworben. Dennoch sind Spitzenpositionen überwiegend mit Männern besetzt, während sich in prekären Arbeitsverhältnissen vor allem Frauen finden. Die Politikwissenschaftlerin Anne-Marie Slaughter identifiziert das bis heute größte Armutsrisiko - die Mutterschaft. Dagegen plädiert sie für eine neue Wertschätzung der Fürsorge, damit Familie und Beruf endlich vereinbar werden." (Autorenreferat, © Blätter Verlagsgesellschaft mbH)

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Steffens, Melanie C. & Irena D. Ebert (2016): Frauen - Männer - Karrieren. Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden: Springer VS, 207 S. DOI:10.1007/978-3-658-10750-5

Abstract

"Wieso verdienen Frauen weniger Geld als Männer? Was hindert ihren Aufstieg in Führungspositionen? Das vorliegende Buch trägt die sozialpsychologische Fachliteratur über den Einfluss des Geschlechts auf Wahrnehmung und Handlung im Arbeitsumfeld allgemeinverständlich zusammen. Damit liefert es einen praktisch nutzbaren umfassenden Einblick in aktuelle Forschungsergebnisse. Das dargestellte Wissen sollten Personalverantwortliche und Gleichstellungsbeauftragte kennen, und es kann in verschiedenen Situationen des Arbeitsalltags gewinnbringend genutzt werden. Das Buch stellt sozialpsychologische Ergebnisse vor und beleuchtet auf deren Basis praktische Fragestellungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tonn, Julia Jane (2016): Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. Wiesbaden: Springer VS, 268 S. DOI:10.1007/978-3-658-10910-3

Abstract

"Julia Tonn untersucht, inwiefern organisationale Strukturen und Prozesse bei der Entstehung und Aufrechterhaltung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland beteiligt sind. Die Fragestellung folgt demnach dem New Structuralism. Die Autorin analysiert in diesem Fall die geschlechtsspezifische Ungleichheit mithilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung. Dazu hat sie im Rahmen einer qualitativen Studie die Gründe der Unterrepräsentanz in der Praxis erhoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mehr Frauen = mehr Innovation: Menschen in Arbeit zu bringen ist maßgeblich für Innovation - insbesondere bei Frauen liegt in Deutschland Potenzial brach. Deutschland liegt nur im Mittelfeld bei Erwerbsquote von Frauen und bei Innovationskraft.
Die Vorreiter in Skandinavien zeigen, wie es geht: mit besseren Anreizen und Rahmenbedingungen. Es braucht Mut, langfristige Unterstützung zu begrenzen, Schaffung von qualitativ hochwertiger ganztägiger Betreuung in Stadt und Land und klare politische Aufforderung an Männer, ihrer Verantwortung nachzukommen.
Etablierung von Gehaltstransparenz und offene und an Chancengleichheit orientierte Kultur. Auch Unternehmen profitieren von Innovation durch Frauen. Jedoch: Frauen müssen in Führung sein und kritische Masse erreichen. Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Management zeigen deutlich mehr Innovation. Erst ab 15 bis 20 % Frauen in Führungspositionen wirkt sich Vielfalt deutlich auf Innovation aus.
Politik muss wesentliche Weichen stellen, um Innovation durch Vielfalt zu fördern (u. a. Wiedereinstieg attraktiver [z. B. finanzielle Hindernisse abschaffen] und realisierbar machen [z. B. Infrastruktur]) und Unternehmen müssen effektiv Frauen an die Spitze bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goodall, Amanda H. & Margit Osterloh (2015): Women have to enter the leadership race to win. Using random selection to increase the supply of women into senior positions. (IZA discussion paper 9331), Bonn, 32 S.

Abstract

"The supply of women into senior management has changed little despite well-intentioned efforts. We argue that the biggest effect is from supply-side factors that inhibit females' decision to enter competitions: Women are under-confident about winning, men are overconfident; women are more risk averse than men in some settings; and, most importantly, women shy away from competition. In order to change the conditions under which this is the case, this paper proposes a radical idea. It is to use a particular form of random selection of candidates to increase the supply of women into management positions. We argue that selective randomness would encourage women to enter tournaments; offer women 'rejection insurance'; ensure equality over time; raise the standard of candidates; reduce homophily to improve diversity of people and ideas; and lessen 'the chosen one' factor. We also demonstrate, using Jensen's inequality from applied mathematics, that random selection can improve organizational efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammermann, Andrea, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2015): Beschäftigte zwischen Karriereambitionen und Familienorientierung. Eine empirische Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. In: IW-Trends, Jg. 42, H. 1, S. 37-55.

Abstract

"Ein starkes zeitliches Engagement im Beruf ist eine wichtige Voraussetzung für die Realisierung von Karrierezielen in der Wirtschaft. Dies könnte die Ursache dafür sein, dass lediglich jeder zweite Mann und nur jede dritte Frau einem beruflichen Aufstieg einen hohen Stellenwert beimisst. Das ist ein zentrales Ergebnis einer empirischen Analyse auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012. Insbesondere Beschäftigte in der Altersklasse der 31- bis 40-Jährigen sehen sich einem Zielkonflikt zwischen Karrierestreben und Zeit für familiäre Belange gegenüber. Dies gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Wer seine Karriereambitionen voranstellt, bekleidet auch eher eine Führungsposition. So nehmen knapp 37 Prozent der karriereorientierten Frauen und rund 43 Prozent der Männer dieser Altersklasse disziplinarische Führungsaufgaben wahr. In der Gruppe aller 31- bis 40-Jährigen sind es lediglich 28 Prozent der Frauen und 36 Prozent der Männer. Auch wenn sich Karriereambitionen und ein ausgeprägtes zeitliches Engagement für familiäre Belange nur schwer in Einklang bringen lassen, empfinden dies die Beschäftigten nicht zwingend als Nachteil. Denn die Arbeitszufriedenheit von familienorientierten Frauen und Männern wird im Unterschied zu karriereorientierten Arbeitnehmern nicht maßgeblich davon beeinflusst, ob sie eine Führungsposition innehaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2015): Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen. Auch Aufsichtsräte bleiben Männerdomäne. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 4, S. 47-60.

Abstract

"Die Vorstände großer Unternehmen in Deutschland befinden sich nach wie vor fest in Männerhand: Ende 2014 lag der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland bei gut fünf Prozent. Das entspricht einem Plus von einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr und damit einer sehr geringen Dynamik. Die DAX-30-Unternehmen konnten mit gut sieben Prozent den höchsten Frauenanteil verzeichnen, am geringsten war er mit noch nicht einmal drei Prozent bei den MDAX-Unternehmen. Häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: In den Top-200-Unternehmen waren Ende des Jahres 2014 gut 18 Prozent Frauen; die DAX-30-Unternehmen schnitten mit einem Frauenanteil von knapp 25 Prozent überdurchschnittlich ab. Die SDAX-Unternehmen wiesen mit knapp 14 Prozent nicht nur den kleinsten Frauenanteil auf, sondern mit 0,6 Prozentpunkten auch den geringsten Zuwachs gegenüber dem Vorjahr. Wie in den Vorständen haben Frauen auch in Aufsichtsräten nur in Ausnahmefällen den Vorsitz inne. Mit dem vom Bundeskabinett im vergangenen Jahr verabschiedeten Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst dürfte sich die Besetzung zumindest von Aufsichtsratsposten durch Frauen beschleunigen. Die Quotenregelung soll ab 1. Januar 2016 gelten. Vom Gesetz betroffen wären auch Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Hier lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende 2014 bei knapp 24 Prozent und in den Vorständen bei knapp 15 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2015): Finanzsektor - Frauenanteile in Spitzengremien bleiben gering. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 4, S. 62-71.

Abstract

"In den Spitzengremien von Unternehmen des Finanzsektors waren Frauen Ende des Jahres 2014 kaum häufiger vertreten als ein Jahr zuvor. In den Vorständen der 100 größten Banken und Sparkassen verharrte der Frauenanteil bei durchschnittlich knapp sieben Prozent und in den Vorständen der 60 größten Versicherungen bei 8,5 Prozent. In den Aufsichtsräten verlief die Entwicklung bestenfalls schleppend: Der Frauenanteil betrug 18 Prozent bei den Geldinstituten und gut 17 Prozent bei den Versicherungen - die Zuwächse gegenüber dem Vorjahr lagen lediglich im Nachkommabereich. In den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen waren Frauen indes häufiger in den Aufsichtsgremien vertreten als im Jahr zuvor: Mit einem Frauenanteil von knapp 19 Prozent liegen die Geldinstitute dieses Bereichs ungefähr gleichauf mit den privaten Banken (gut 18 Prozent). Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertreterinnen nach wie vor die Mehrheit der Aufsichtsrätinnen, allerdings hat die Kapitalseite in den vergangenen Jahren deutlich aufgeholt. Auf europäischer Ebene waren im Rat der Europäischen Zentralbank und in den Entscheidungsgremien der nationalen Zentralbanken ebenfalls vergleichsweise wenige Frauen vertreten, wobei es im Ländervergleich deutliche Unterschiede gibt. Das geplante 'Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst' soll die Frauenanteile insbesondere in den Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen in Deutschland erhöhen. Die Hartnäckigkeit der Strukturen könnte im Finanzsektor noch größer sein als etwa in den Top-200- Unternehmen: Obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind, nahm der Anteil der Aufsichtsrätinnen in den Banken zwischen 2006 und 2014 jahresdurchschnittlich um weniger als 0,4 Prozentpunkte zu - gegenüber 1,3 Prozentpunkten in den Top-200-Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kauhanen, Antti & Sami Napari (2015): Gender differences in careers. In: Annals of Economics and Statistics H. 117/118, S. 61-88. DOI:10.15609/annaeconstat2009.117-118.61

Abstract

"We examine gender differences in careers using a large linked employer-employee dataset on Finnish white-collar manufacturing workers over the period of 1981 - 2006. Our focus is on labour market entrants whom we follow over time. We find that men start their careers from higher ranks of the hierarchy than do women, but the gender differences in education explain much of this gap. Men are also more likely to be promoted than are women, especially during their first years in the labour market, which amplifies the gender differences in hierarchical positions that are already apparent at labour market entry. Men earn higher starting wages than do women, while the results concerning gender differences in the returns to career progression are not clear-cut but depend on the type of career event and on the career phase. Overall, our results help in the understanding of the factors behind the large increase in the gender wage gap during workers' early career." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaup, Julia (2015): Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Eine Ursachenanalyse. (Wirtschaft - Organisation - Personal), Wiesbaden: Springer, 114 S.

Abstract

Julia Kaup erforscht in diesem Buch die Gründe für die mangelnde Repräsentanz von weiblichen Führungskräften mittels Konzeption eines Ursachen-Modells. Die Untersuchung zeigt, dass die Ursache der Unterrepräsentanz in einem komplexen Wirkungszusammenhang von politischen, sozio-kulturellen sowie ökonomischen und betrieblichen Einflussfaktoren begründet liegt und sich damit deutlich vielschichtiger darstellt, als im bisherigen Forschungsstand angenommen. Die Analyse der Entwicklung weiblicher Partizipation am Erwerbsleben ermöglicht zudem die Berücksichtigung historisch bedingter Einflüsse. Insgesamt können so geeignete - auf die Ursachen abgestimmte - Handlungsempfehlungen für Politik und Praxis abgeleitet werden.

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2015): Frauenbeschäftigung und Führungspositionen in hessischen Betrieben. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2014. (IAB-Betriebspanel Hessen 2015,04), Nürnberg, 18 S.

Abstract

"Daten zu Frauen in betrieblichen Führungspositionen wurden im IAB-Betriebspanel bereits in den Jahren 2004, 2008 und 2012 erhoben. Hierbei bestätigte sich, dass die Veränderungen eher langsam von statten gehen und strukturelle Differenzen kaum berührt sind. Die rechtlich veränderten Rahmenbedingungen werfen nun die Frage auf, ob sich bereits 2014 eine Veränderung beobachten lässt, oder ob die gemessenen Fortschritte auch aufgrund der kurzen Zeitspanne weiterhin eher gering sind. Ein interessantes Instrument, mit dessen Hilfe sich familiäre und berufliche Anforderungen besser vereinbaren lassen und das zu einer größeren Chancengleich zwischen den Geschlechtern beitragen soll, ist die Möglichkeit, Führungsaufgaben in Teilzeit wahrzunehmen. Wir gehen im vorliegenden Report daher abschließend der Frage nach, ob Führung in Teilzeit in Hessen bereits Verbreitung gefunden hat und in welchem Maße die Geschlechter hieran partizipieren.
Die Datengrundlage des vorliegenden Reports bildet das Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), das seit 1993 in Zusammenarbeit mit der TNS Infratest Sozialforschung GmbH eine repräsentative Betriebsbefragung durchführt. Der Report zur Chancengleichheit und den Frauen in Führungspositionen ist der vierte aus der Befragungswelle 2014. Die Auswertungen basieren auf der Befragung von 960 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind damit repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ziegler, Yvonne, Regine Graml & Caprice Weissenrieder (2015): Karriereperspektiven berufstätiger Mütter. 1. Frankfurter Karrierestudie. Göttingen: Cuvillier, 137 S.

Abstract

"Das vorliegende Forschungsprojekt 'Karriereperspektiven berufstätiger Mütter' untersucht die Lebenssituation und die Interessen beruflich engagierter Mütter in Deutschland und will zu einer Verbesserung der beruflichen Bedingungen von Müttern beitragen, indem sie das Bewusstsein für ihre besondere Situation in deutschen Unternehmen schärft und Verbesserungspotentiale aufzeigt. Im ersten Teil der Studie beleuchten die Wissenschaftlerinnen Ziegler/ Graml/ Weissenrieder den Stand der Forschung zu diesem Thema. Der zweite Teil der Studie lässt in ihrem empirischen Teil erstmals 1801 betroffene Frauen direkt zu Wort kommen. Sie wurden u.a. nach ihren größten bisherigen Karrierehindernissen befragt. Die Studie konzentriert sich auf die Frage, mit welchen besonderen Schwierigkeiten berufstätige Mütter zu kämpfen haben und welche Lösungsansätze diese selbst vorschlagen. Ein zentrales Thema dabei ist die Unternehmenskultur im Umgang mit Frauen und (werdenden) Müttern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women have made many gains in access to education, and it follows that they have increased access to employment. Today, a third of the world's enterprises are run by women, and their management skills are increasingly recognized as well. There is more and more evidence that achieving gender balanced and diverse management teams at all levels in the hierarchy produces positive business outcomes. Yet age-old gender stereotypes still overshadow women's contribution to businesses. Top of the list of stereotypes across all social and cultural contexts is their ability to balance work and family responsibilities.
Women business owners are mostly concentrated in small and micro businesses. Still less than 5 per cent of CEOs of the largest global corporations are women. The higher up the corporate ladder and the larger the organization, the fewer the women. The 'glass ceiling' is still intact. Women are succeeding as high-level administrators, human resources and public relations managers. But 'glass walls' prevent them taking up strategic management positions leading to the top. Companies are losing out on women's contribution to their bottom line. Women in Business and Management: Gaining Momentum brings together all available data including ILO statistics to provide a comprehensive, up-to-date and global picture on women in the business world and in management positions. It highlights not only the obstacles women still face but also the business case for gender diversity and offers recommendations on the way forward." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2015): Kombinierter siebter und achter Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/5100 (05.06.2015)), 177 S.

Abstract

"Mit dem vorliegenden Dokument wird der kombinierte 7. und 8. Staatenbericht vorgelegt, der nach den aktuellen Richtlinien des Ausschusses auf 40 Seiten zu beschränken ist. Vor diesem Hintergrund konzentriert sich der Bericht auf die Hauptproblembereiche der abschließenden Bemerkungen des CEDAW-Ausschusses zum sechsten Staatenbericht Deutschlands sowie zum Zwischenbericht von 2011 und stellt die seitdem erfolgten Entwicklungen sowie aktuelle legislative und andere Maßnahmen dar, die im Koalitionsvertrag der Bundesregierung für die 18. Legislaturperiode vereinbart wurden. Auf diese Weise kann an die bisherige Berichterstattung angeknüpft und der Dialog mit dem Ausschuss fortgesetzt werden. Zur besseren Lesbarkeit werden die relevanten Empfehlungen des Ausschusses jeweils dem Berichtsteil vorangestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"The third annual update of the PwC Women in Work (WIW) Index shows that the UK rose four places to 14th position in the OECD in 2013.
The improvement in the UK's performance is largely due to the strengthening economic recovery, which has driven improvements in female labour force participation and the reduction in female unemployment.
The Nordic countries continue to dominate the Women in Work Index. Norway remains in pole position (a position it has retained for all the years we have analysed: 2000, 2007, 2011, 2012 and 2013), followed by Denmark, Sweden, New Zealand and Finland (who have all retained their 2012 positions).
The United States and Hungary achieved notable improvements to their position on the Index, due to a narrowing of the wage gap, reduction in female unemployment and an increase in the proportion of women in full-time employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))