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Wilkens, Ingrid (2005): Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation. In: M. Baethge (Red.), P. Bartelheimer (Red.), T. Fuchs (Red.), N. Kratzer (Red.) & I. Wilkens (Red.) (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland : Arbeit und Lebensweisen. Erster Bericht, S. 505-521.

Abstract

Dem Ausbau der Weiterbildung kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung des Konzepts des lebenslangen Lernens zu. Der Bericht geht von der Überlegung aus, dass sich kontinuierliche Weiterbildung von den Mitgliedern der Gesellschaft zwar fordern lässt, sie jedoch nur dann realisiert werden wird, wenn die Motivation des einzelnen die Barrieren einer Teilnahme übersteigt bzw. wenn 'Kosten' und 'Nutzen' in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Die Weiterbildungsbereitschaft der Deutschen gilt als groß, die Beteiligung an der (beruflichen) Weiterbildung liegt im internationalen Vergleich jedoch nur im Mittelfeld. Vor dem Hintergrund der Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung wird ein Blick auf Ziele, Motivation und in der Bevölkerung empfundene Barrieren geworfen. Ziel des Berichtes ist es, Wandlungstendenzen im Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung, in den Motiven, Interessen wie auch Barrieren in den letzten Jahren deutlich zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der beruflichen Weiterbildung, da die Muster der Beteiligung an der allgemeinen Weiterbildung den für die berufliche Weiterbildung herausgearbeiteten entsprechen. Die Analyse zeigt, dass fast alle betrachteten demographischen Gruppen ihre Teilnahme über die Jahre erhöhen konnten und dass die benachteiligten Gruppen dabei beinahe durchweg aufgeholt haben. Beunruhigend ist allerdings die hohe Nichtteilnahmequote und die Stagnation bzw. der in mehreren Studien festgestellte Rückgang der Weiterbildungsteilnahme seit Ende der 1990er Jahre. (IAB)

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Wolbers, Maarten H. J. (2005): Initial and further education: substitutes or complements? Differences in continuing education and training over the life-course of European workers. In: International review of education, Jg. 51, H. 5/6, S. 459-478. DOI:10.1007/s11159-005-0664-z

Abstract

"Diese Untersuchung prüft den Stellenwert von Erstausbildung und Weiterbildung bei der weiterführenden Bildung und Ausbildung im Laufe des Lebens von Arbeitern in Europa. Der vorgestellte Befund zeigt, dass in Ländern mit einer starken Orientierung in Richtung der beruflichen Ausbildung die Teilnahme an weiterführender Bildung und Ausbildung unter Arbeitnehmern höher ist als in Ländern, welche in der Hauptsache allgemeine Bildung bereitstellen. Überdies kann gesehen werden, dass die Auswirkung der beruflichen Orientierung des Bildungssystems im Laufe des Lebens der Arbeiter ansteigt. Die Schlussfolgerung dieser Untersuchung ist, dass weiterführende Bildung eher die erste Bildung ergänzt als ersetzt. Das impliziert, dass nationale Bildungs- und Ausbildungs-Politik, welche zum lebenslangen Lernen ermutigen will, nicht nur versuchen sollte, die Ausbildung, welche bereits erfahrene Arbeiter erhalten haben, zu erweitern oder in andere Bahnen zu lenken, sondern auch die Teilnahme an der beruflichen Erstausbildung zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zwick, Thomas (2005): Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany. In: German economic review, Jg. 6, H. 2, S. 155-184.

Abstract

Die Produktivitätseffekte unterschiedlicher Formen ständiger Weiterbildung in Deutschland werden anhand zweier Wellen der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Es zeigt sich, dass sich schulische externe Weiterbildungen am stärksten die Produktivität erhöhen. Schulische betriebliche Weiterbildungskurse und Qualitätszirkel haben eine geringere positive Wirkung. Selbstgesteuertes Lernen, die Teilnahme an Seminaren und Gesprächen sowie Job-Rotation erhöhen die Produktiviät nicht, On-the-job training verringert sie sogar. Es sind vor allem Unternehmen mit einer ineffizienten Produktionsstruktur, die sich entscheiden, Trainingsmaßnahmen anzubieten, um die Produktivität zu erhöhen. Es wird außerdem gezeigt, wie sich die Selektivität der Weiterbildungsentscheidung, zeitinvariante unbeobachtete Heterogenität, die Personalpolitik sowie Merkmale von Betrieben und Beschäftigten auf die Messergebnisse auswirken. (IAB)

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(2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.

Abstract

"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2004): Der Stand der Ausbildungs- und Weiterbildungsstatistik in Deutschland. In: M. Baethge, K.- P. Buss & C. Lanfer (Hrsg.) (2004): Expertisen zu den konzeptionellen Grundlagen für einen Nationalen Bildungsbericht : berufliche Bildung und Weiterbildung/Lebenslanges Lernen (Bildungsreform, 08), S. 67-101.

Abstract

"Die vorliegende Expertise hat die Aufgabe, die Daten- und Informationsquellen zur Aus- und Weiterbildung sowie hieraus ableitbare Befunde zu skizzieren. Es konnte gezeigt werden, dass die Aus- und Weiterbildungsstatistik in der Bundesrepublik Deutschland sich nur zum Teil auf Ergebnisse amtlicher Statistiken stützen kann, da eine umfassende Gesamtstatistik fehlt und vielmehr verschiedene, zum Teil nur begrenzt kompatible Teilstatistiken vorliegen. Die Datenlage ist im Bereich der Berufsausbildungsstatistik wesentlich besser als die im Bereich der Weiterbildungsstatistik, sowohl was die amtliche als auch die nicht amtliche Statistik, wie z.B. Geschäftsstatistiken, das IAB-Betriebspanel sowie die BIBB-Erhebung zu den Kosten und Nutzen der Berufsausbildung betrifft." (Textauszug, IAB-Doku)

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Jenkins, Andrew & Alison Wolf (2004): Regional variations in adult learning and vocational training. Evidence from NCDS and WERS 98. (CEE discussion paper 37), London, 75 S.

Abstract

"The purpose of this paper is to examine whether or not there are important regional differences in skill formation and learning opportunities for adults, and whether adults' behaviour and experiences tend to reinforce regional patterns apparent among young people. Our underlying interest is in (a) how adults respond to local differences in the demand for skills, and (b)whether differences in local levels of skill supply may affect employers' willingness to adopt high-value-added work practices (and so demand, or develop, high skill in their workforces). Both of these are important in determining the future economic development of regions and localities. There is accumulating evidence of regional variations in the proportion of young people staying on in post-compulsory education. This appears to be a problem which has persisted for some time but has not received as much attention as it may deserve. As for adult learning, in reviewing existing literature and evidence we found that there is a lack of reliable information on regional differences in adult learning and vocational training. National surveys on these topics have insufficient sample sizes to enable robust conclusions to be reached at regional level and tend to show large variations from year to year. Analysis of cohort data has shown that respondents tended to migrate to London and the South East in their twenties, but there was some tendency to move away from this area later on, when they were in their thirties or early forties often back to their region of birth. The North, East Anglia and the South West were regions attracting more well-qualified people, while Yorkshire/Humberside and Wales lost some of their stock of well qualified cohort members. Estimates of the extent of participation in adult learning, drawing on data from the National Child Development Study, varied by region but which regions had the highest participation rates depended on the definition of adult learning adopted. For learning leading to qualifications participation was highest in the North, North West and Wales; for work-related training the South East had the highest proportion of learners, while for leisure courses participation rates were highest in London. Data from the 1998 Workplace Employee Relations Survey were used to analyse the regional distribution of work-related training. Here the proportion of workers in receipt of some training was highest in the North East, London and Eastern region, and lowest in the West Midlands and Yorkshire/Humberside. In regression analyses of the likelihood of receiving training, and controlling for both worker characteristics such as level of education and occupation and workplace characteristics such as establishment size some regional effects remained statistically significant with those in the East and North East more likely to obtain some training. Some key gaps in the evidence remain. The strength of the association between regional economic performance and the skills base of the regions remains unclear and would certainly benefit from further analysis. The extent to which sub-regional variations in economic prosperity and in the presence of a well-qualified workforce align with the regional differences in these variables is also not well-established in the research literature. This implies some uncertainty as to whether the appropriate unit for policy action is the region or the local area or some combination of the two." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cheeseman Day, Jennifer & Eric C. Newburger (2002): The big payoff. Educational attainment and synthetic estimates of work-life earnings. (United States, Bureau of the Census. Current population reports. P-23, Special studies P23-2010), Washington, DC, 13 S.

Abstract

"'Synthetic' estimates of work-life earnings are created by using the working population's 1-year annual earnings and summing their age-specific average earnings for people ages 25 to 64 years. The resulting totals represent what individuals with the same educational level could expect to earn, on average, in today's dollars, during a hypothetical 40-year working life. A typical work-life is defined as the period from age 25 through age 64. While many people stop working at an age other than 65, or start before age 25, this range of 40 years provides a practical benchmark for many people." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Es wurden 5238 Fragebogen von Teilnehmern an der beruflichen Erwachsenenbildung ausgewertet. Erfragt wurden persönliche und berufliche Daten sowie Vorstellungen und Meinungen der Teilnehmer zur Weiterbildung (u. a. auch Bildungsurlaub). Die Angaben der weiblichen Teilnehmer wurden gesondert ausgewertet. Unter den befragten Lehrgangsteilnehmern waren 37,7 % Frauen. 3 % hatten keinen schulischen Abschluß, 48 % Volksschulabschluß, 45 % Mittlere Reife oder Fachschulabschluß, 3 % Abitur, 0,5 % Hochschulstudium. 40 % hatten keine abgeschlossene Berufsausbildung. Die meisten Lehrgangsteilnehmerinnen übten eine kaufmännische Tätigkeit aus. 39 % der Befragten zeigten an Weiterbildung über den Lehrgangsabschluß hinaus Interesse. Bezahlter Bildungsurlaub wurde allgemein begrüßt. Rund 65 % würden ihn für berufliche Weiterbildung, 31 % für allgemeinbildenden Unterricht und knapp 3 % für staatsbürgerlich-politische Weiterbildung nutzen.