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Landsberg, Helma & Walter Wehling (2006): Arbeitsmarktperspektiven für Geringqualifizierte und Fachkräfte. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bremen 2005. (BAW.kompakt 10), Bremen, 4 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung, jährlich entstehen in wachsenden bremischen Betrieben bis zu 20.000 neue Arbeitsplätze. Aufgrund des unbefriedigten Personalbedarfs kann von einem ungenutzten Beschäftigungspotenzial von ca. 2.000 Stellen ausgegangen werden. Mangelnde Qualifizierung erhöht das Arbeitslosigkeitsrisiko und mindert die Chancen auf dauerhafte Beschäftigung. Es besteht offensichtlich kein verbreiteter allgemeiner Fachkräftemangel, das Panel signalisiert jedoch einen deutlichen Handlungsbedarf zum Abbau des Qualifikations-Mismatch. Die Einstellungsstrategien der Betriebe lassen die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer besser erscheinen als allgemein vermutet. Der Betrieblichen Weiterbildung kommt zentrale Bedeutung zu, sie nutzt aber das Potenzial Geringqualifizierter zur Deckung des Fachkräftebedarfs bisher nur unzureichend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Promberger, Markus & Stefan Bender (2006): Altern und Erwerbsarbeit. Zu wenig Ältere in deutschen Betrieben. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 5, S. 133-136.

Abstract

"Die deutsche Gesellschaft ist unbestrittenermaßen eine 'aging society'. Welche Auswirkungen dies auf die Beschäftigung in den Betrieben hat, ist allerdings erst in Ansätzen erforscht. Fest steht, dass sich der Alterungstrend der Gesamtbevölkerung unter den tatsächlich Erwerbstätigen bislang nicht entsprechend widerspiegelt. Die Europäische Kommission und die OECD haben wiederholt auf die vergleichsweise geringe Erwerbsbeteiligung Älterer' in Deutschland hingewiesen. Der Trend zu' jungen' Belegschaften scheint zumindest bislang in der deutschen Wirtschaft ungebrochen zu sein. Ob und warum beschäftigen deutsche Betriebe so wenig bzw. zu wenig Ältere? Einige gängige Vorstellungen dürften sich bei genauerem Hinsehen zumindest als revisionsbedürftig erweisen. Für die altersspezifische Personalpolitik vieler deutscher Betriebe gibt es nämlich durchaus auch 'rationale' Gründe. Nicht alles hat mit hergebrachten Auffassungen wie der 'abnehmenden Leistungsfähigkeit' zu tun." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons, Nils Beckmann & Christian Baden (2006): IAB-Betriebspanel Hessen 2005. Abschlussbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen 2006,05), Frankfurt, Main, 152 S.

Abstract

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Es ist eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sowie von Stimmungslagen und Einschätzungen der Betriebe. Die Ergebnisse beziehen sich auf die Beschäftigtenzahlen und die Beschäftigungsdynamik, die Einschätzung der wirtschaftlichen Situation, Personaleinstellungen (insbesondere von Geringqualifizierten) und die Strategien gegen Fachkräftemangel, Aus- und Weiterbildung sowie die Tarifgebundenheit der Betriebe. (IAB)

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Schmid, Alfons, Nils Beckmann & Christian Baden (2006): IAB-Betriebspanel Hessen 2005. Kurzfassung des Abschlussberichts. Frankfurt am Main, 14 S.

Abstract

Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Es ist eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sowie von Stimmungslagen und Einschätzungen der Betriebe. Die Ergebnisse beziehen sich auf die Beschäftigtenzahlen und die Beschäftigungsdynamik, die Einschätzung der wirtschaftlichen Situation, Personaleinstellungen (insbesondere von Geringqualifizierten) und die Strategien gegen Fachkräftemangel, Aus- und Weiterbildung sowie die Tarifgebundenheit der Betriebe. (IAB)

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Strotmann, Harald & Diana Weber (2006): Einstellungsverhalten baden-württembergischer Betriebe im Bereich einfacher Tätigkeiten. (IAW-Kurzbericht 2006,03), Tübingen, 39 S.

Abstract

"Die Studie untersucht auf der Basis des IAB-Betriebspanels für Baden-Württemberg das Einstellungsverhalten baden-württembergischer Betriebe im Bereich einfacher Tätigkeiten, die keine Berufsausbildung erfordern. Die verwendeten Daten stammen primär aus der Befragung im Sommer 2005, in der das betriebliche Einstellungsverhalten im ersten Halbjahr 2005 sowie die Beschäftigungsstruktur zum 30. Juni 2005 abgefragt wurden. Ergänzend werden zudem Ergebnisse früherer Wellen des IAB-Betriebspanels hinzugezogen. Beantwortet werden sollen unter anderem die folgenden forschungsleitenden Fragen:
- Wie hat sich die Beschäftigungsstruktur von gering Qualifizierten im Vergleich zu höher Qualifizierten im Zeitablauf von 2000 bis 2005 entwickelt?
- In welchem Maße wurden in Baden-Württemberg im ersten Halbjahr 2005 weiterhin Personen für einfache Tätigkeiten eingestellt?
- In welchem Maße werden Einfacharbeitsplätze in Baden-Württemberg abgebaut und welches sind die Gründe dafür?
- Welche Betriebe sind es, die neue Einfacharbeitsplätze schaffen?
Der Beitrag ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 werden zunächst Strukturergebnisse über die Entwicklung der Beschäftigung im Südwesten nach Qualifikation der Arbeitnehmer/innen präsentiert. Anschließend wird die Untersuchung auf die betriebliche Nachfrage nach Personen für einfache Tätigkeiten fokussiert. Anhand deskriptiver Ergebnisse wird dabei zunächst dargestellt, in welchem Maße Betriebe im Südwesten im ersten Halbjahr 2005 Personen ohne Ausbildung eingestellt haben, und um welche Betriebe es sich dabei handelt. Darüber hinaus wird in Kapitel 3 dann im multivariaten Zusammenhang überprüft, welche betrieblichen Eigenschaften die Einstellung von Personen für einfache Tätigkeiten begünstigen oder behindern können. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der zehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 28), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Schwerpunktthema der 2005er Welle des IAB-Betriebspanels war die betriebliche Fachkräftesituation. Hier wurde insbesondere der Frage nachgegangen, inwieweit die Betriebe in Brandenburg ihren betrieblichen Personalbedarf decken können. 2005 suchte etwa jedes vierte Brandenburger Unternehmen Personal. Nur ca. 14 Prozent dieser Unternehmen konnte die offenen Stellen bzw. einige davon nicht besetzen. Überwiegend wurden Mitarbeiter für qualifizierte Tätigkeiten gesucht und weniger für einfache Tätigkeiten. Probleme bei der Fachkräftesicherung treten nach Angaben der befragten Unternehmen derzeit nur vereinzelt auf. Die Fachkräftesituation könnte sich jedoch in den nächsten Jahren verschärfen, wenn das Arbeitskräfteangebot zurückgeht und die berufsfachliche Orientierungen und Qualifikationen des Arbeitskräfteangebots nicht mit der betrieblichen Nachfrage nach Arbeitskräften übereinstimmt. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang die deutliche Zunahme der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Im Jahr 2005 haben 41 Prozent aller Betriebe Weiterbildungen durchgeführt. Allerdings waren nur 22 Prozent der Beschäftigten einbezogen Das zeigt, dass die Aufgabe der Fachkräftesicherung, die vor der Kulisse des demografischen Wandels zunehmend an Brisanz gewinnt, von den betrieblichen Personalverantwortlichen noch nicht hinreichend angenommen wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2005 zum zehnten Mal durchgeführt. Insgesamt wirkten ca. 16 Tsd. Betriebe aller Branchen und Größen mit. Das zentrale Schwerpunktthema der zehnten Welle konzentriert sich auf Probleme des betrieblichen Personalbedarfs. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und bei einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl die Anzahl der Betriebe als auch die Beschäftigung in Sachsen rückläufig ist. Trotzdem gibt es eine hohe Einstellungsdynamik der Unternehmen. Im 1. Halbjahr 2005 wurden Arbeitskräfte für ca. 100 Tsd. Arbeitsplätze gesucht, die zu etwa 91 Prozent auch besetzt werden konnten. 74 Prozent der im 1. Halbjahr 2005 insgesamt gesuchten Beschäftigten wurden für qualifizierte, 26 Prozent für einfache Tätigkeiten nachgefragt. Mitte 2005 waren in Sachsen, in Ost- wie in Westdeutschland ca. 30 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse flexibel. Bei den Frauen lag dieser Anteil in Sachsen mit 43 Prozent deutlich höher, denn insbesondere in "frauendominierten" Branchen spielen "Nicht-Standard- Beschäftigungsverhältnisse" eine große Rolle. Die Zahl der Auszubildenden blieb in Sachsen im Vorjahresvergleich konstant. Gegenüber dem 1. Halbjahr 1997 (36 Prozent) haben sich die Weiterbildungsaktivitäten der sächsischen Betriebe deutlich erhöht und erreichen mit 47 Prozent Spitzenwerte innerhalb der neuen, aber auch der alten Länder. Der Produktivitätsrückstand der Betriebe Sachsens wie auch Ostdeutschlands insgesamt gegenüber Westdeutschland ist nach wie vor beträchtlich. (IAB2)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Sachsen-Anhalt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Betrieben Sachsen-Anhalts durch (IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt). Im Jahre 2005 fand diese Befragung zum zehnten Mal statt. Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Sachsen-Anhalt zu erhalten. Für Auswertungen in Sachsen-Anhalt liegen für das Jahr 2005 Interviews von 1.014 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,7 Prozent der Betriebe mit 13,5 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 61.762 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Sachsen-Anhalt. Das zentrale Schwerpunktthema der zehnten Welle konzentriert sich auf Probleme des betrieblichen Personalbedarfs. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und bei einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Darüber hinaus geht es im Kontext des betrieblichen Personalbedarfs auch um die praktizierten Personalstrategien im Betrieb. Damit wird der Stellenwert von betrieblicher Ausbildung, Fort- und Weiterbildung, ferner der Umgang mit älteren Fachkräften, die Anwendung von flexiblen Arbeitsverträgen sowie der Einschaltungsgrad der Arbeitsagenturen hinterfragt. Weitere Fragenkomplexe betreffen die öffentliche Förderung (Investitionsförderung, Förderung von Lohn- und Gehaltskosten, Ausbildungsförderung) und die wirtschaftliche Lage der Betriebe (Produktivität, Löhne und Gehälter, Tarifbindung, Investitionstätigkeit). (IAB)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Berlin gibt einen Überblick über die Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, über Personalpolitik, atypische Beschäftigung, betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, öffentliche Förderung und die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Berlin. Im Mittelpunkt der zehnten Welle des Betriebspanels standen Probleme des betrieblichen Personalbedarfs. Die Anzahl der Betriebe ist in Berlin von fast 85.000 Betrieben im Jahr 2000 auf knapp 80.000 im Jahr 2005 gesunken. Der Beschäftigungsrückgang hat sich zwischen 2004 und 2005 mit circa 35.000 Beschäftigten (minus 3 Prozent) fortgesetzt, die Anzahl sozialversicherungspflichtig Beschäftigter sank sogar um 4 Prozent. Trotz der rückläufigen Beschäftigungszahlen gibt es eine hohe Einstellungsdynamik in Berlin. 69 Prozent aller offenen Stellen konnten problemlos besetzt werden, 13 Prozent konnten nur mit Kompromissen besetzt werden, 18 Prozent konnten nicht besetzt werden. Damit ist in Berlin keine Enspannung bei der Rekrutierung von Fachkräften zu beobachten. Mit einem Anteil von einem Drittel liegt Berlin hinsichtlich atypischer Beschäftigungsverhältnisse im Bundesdurchschnitt; mit einem Anteil von 46 Prozent ist der Anteil bei den Frauen jedoch höher. Die Auszubildendenquote ist seit Jahren stabil, liegt jedoch auf einem sehr niedrigen Niveau. Obwohl sich die Weiterbildungsaktivitäten der Berliner Betriebe deutlich erhöht haben, liegen sie noch unterhalb der Werte der neuen und der alten Länder. Neun Prozent der Betriebe haben Zuschüsse zu Lohn- und Gehaltskoste in Anspruch genommen. Der Bruttodurchschnittlohn liegt mit 2.200 EUR vierzig Euro über dem Vorjahresdurchschnitt. Nach wie vor liegen die Werte von Berlin-Ost unter denen in Berlin-West. Die Tarifbindung in Berlin ist geringer als in Westdeutschland, dennoch erhalten 72 Prozent der Beschäftigten eine dem Tarif entsprechende Bezahlung. Das Produktivitätsniveau der Berliner Betriebe liegt etwa 20 Prozent unter dem westdeutschen und 20 Prozent über dem ostdeutschen Niveau. Die Branchenstruktur Berlins entspricht der einer modernen Dienstleistungsmetropole. Die Befunde für Berlin-West weisen eine hohe Übereinstimmung mit den anderen Stadtstaaten Hamburg und Bremen auf, die Werte für Berlin-Ost hingegen ähneln die ostdeutschen Werten. (IAB)

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Alda, Holger, Piet Allaart & Lutz Bellmann (2005): Churning and institutions. Dutch and German establishments compared with micro-level data. (IAB-Discussion Paper 12/2005), Nürnberg, 35 S.

Abstract

Der niederländische und der deutsche Arbeitsmarkt unterscheiden sich in Hinblick auf Flexibilität, Regulation und soziale Sicherheit. Durch eine vergleichende Analyse von nahezu identischen Datensätzen beider Länder wird die Bedeutung dieser institutionellen Faktoren für die Arbeitskräftemobilität herausgearbeitet. Dabei werden nicht nur Einstellungen und Entlassungen untersucht, sondern auch das parallele Auftreten von Zu- und Abgängen. Unter 'Churning' wird dabei der Anteil der Einstellungen betrachtet, der über einen bestandsneutralen Personalaustausch hinausgeht. Es zeigt sich, dass die Churning-Raten in Deutschland niedriger liegen als in den Niederlanden. Dies wird zum Teil auf die unterschiedliche wirtschaftliche Situation und Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung zurückgeführt. Auch institutionelle Faktoren spielen jedoch eine Rolle: der Anteil der befristeten Verträge, der in den Niederlanden höher ist als in Deutschland, das deutsche Berufsbildungssystem und die deutschen Gewerkschaften. Diese Faktoren führen zu einer höheren Arbeitsplatzsicherheit, geringeren Churning-Raten und einer geringeren Flexibiliät des deutschen Arbeitsmarktes. (IAB)

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herausgegeben von K. Kirchhof (Hrsg.); Baden, Christian, Claudia Knobel & Alfons Schmid Carola Burkert & Peter Schaade (Mitarb.) (2005): Betriebspanel Report Hessen. Kurzfassung des Abschlussberichts. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 05/2005), Nürnberg, 20 S.

Abstract

"Seit 1993 führt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) in Zusammenarbeit mit der TNS Infratest Sozialforschung GmbH eine repräsentative Betriebsbefragung in Deutschland durch. Seit der Befragung 2001 ist durch die Unterstützung der Hessischen Landesregierung sowie der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit eine gesonderte Auswertung auch für Hessen möglich. Ziel dieses erweiterten Panels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Hessen zu gewinnen. Die Kurzfassung beinhaltet die wichtigsten Ergebnisse des Abschlussberichts 2004. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1.019 Betrieben in Hessen.
Die wichtigsten Ergebnisse:
- Konstante Beschäftigtenzahlen in Hessen
- Positiver Beschäftigungsverlauf des Sektors Dienstleistungen für Unternehmen gegen den Trend
- Beschäftigungsanstieg in 38 Prozent der Betriebe zwischen den Jahren 2000 und 2004
- Frauen auf der obersten Führungsebene deutlich unterrepräsentiert
- Personalprobleme in Großbetrieben und im Verarbeitenden Gewerbe
- Hessische Betriebe hinsichtlich der wirtschaftlichen Situation skeptisch
- Innovationen in Hessen leicht gesunken
- Abnahme der Beschäftigungsdynamik in Hessen
- Keine Ausweitung der besonderen Beschäftigungsformen
- Möglichkeiten der flexiblen Anpassung der betrieblichen Arbeitszeiten von hessischen Betrieben noch nicht voll ausgeschöpft
- Ausbildung in Hessen 2004 - weiterhin hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baden, Christian & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur und Personalprobleme. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 03/2005), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Der Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 und beschäftigt sich mit der Personalstruktur der Betriebe, die einerseits die Qualifikationsgruppen und andererseits die betrieblichen Führungsebenen beinhaltet. Hierbei ist eine geschlechtsspezifische Betrachtung von besonderem Interesse. Des Weiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1.019 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ.
Ergebnisse:
- Personalstruktur in Hessen 2004
- Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung in Hessen ist gestiegen
- Frauen sind in den höherqualifizierten Beschäftigtengruppen in Hessen nur unterdurchschnittlich vertreten
- Kaum Veränderungen in der Qualifikationsstruktur in Hessen seit 2002
- Nur 25% der Beschäftigten auf oberster Führungsebene in Hessen sind Frauen
- Frauen in oberster Führungsposition sind vor allem bei Großbetrieben die Ausnahme
- Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil
- Fast 30% der Betriebe in Hessen erwarten künftig Probleme durch hohe Lohnkostenbelastung
- Mehr als ein Drittel aller hessischen Großbetriebe sehen künftig einen zu hohen Personalbestand
- Produzierendes Gewerbe in Hessen beklagt Nachwuchs- und Fachkräftemangel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2005): IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der neunten Welle 2004. Teil 1: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, Auszubildende. (IAB-Forschungsbericht 20/2005), Nürnberg, 50 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in den neuen Bundesländern zu erhalten. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2004 Interviews von 5.585 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 10,9 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland.
Betriebs- und Beschäftigungsentwicklung: Die Anzahl der bestehenden Betriebe (mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) in Ostdeutschland ist nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit - nachdem 1999 mit 440 Tsd. ein Höhepunkt erreicht war - in den letzten Jahren gesunken und lag Mitte 2003 nur noch bei 391 Tsd. Betrieben. Wesentlich zu dieser negativen Entwicklung trugen das Baugewerbe sowie der Bereich Handel / Reparatur bei, auf die über 60 Prozent aller Verluste im betrieblichen Bestand seit dem Jahre 1999 zurückgeführt werden können. Der Beschäftigungsrückgang hat sich in Ostdeutschland zwischen Mitte 2003 und Mitte 2004 nach Angaben des Panels mit ca. 50 Tsd. Beschäftigten (-1 Prozent) fortgesetzt, wenn auch im Vergleich zu den Vorjahren in deutlich abgeschwächter Form. Dabei zeigt die Untersuchung, dass unternehmensnahe Dienstleistungen deutliche und das Gesundheits- und Sozialwesens leichte Beschäftigungszuwächse verzeichnen konnten. Auch das Verarbeitende Gewerbe hatte eine etwas höhere Beschäftigtenzahl. Alle anderen Branchen haben die Zahl ihrer Beschäftigten verringert. Auch zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 ist mit einem weiteren, wenn auch abgeschwächten Beschäftigungsrückgang in Ostdeutschland zu rechnen.
Ausbildung: Trotz stabiler Anteile der Auszubildenden an den Beschäftigten hat die Zahl der Auszubildenden in Ostdeutschland im Vergleich mit den Vorjahren wiederum abgenommen. Etwa 7 Prozent der für das Ausbildungsjahr 2003/2004 angebotenen Ausbildungsplätze (ca. 10 Tsd.) blieben insbesondere in Folge fehlender geeigneter Bewerber unbesetzt. Am häufigsten blieben Ausbildungsplätze unbesetzt, weil die schulischen Kenntnisse der Bewerber unzureichend waren. Die Gruppe der ausbildungsberechtigten, aber nicht ausbildenden Betriebe bildet mit 24 Prozent ein beachtliches Potenzial für ein höheres Ausbildungsplatzangebot. Die Hauptgründe für die Nichtbeteiligung dieser Unternehmen an der Ausbildung liegen darin, dass ca. die Hälfte von ihnen keine Übernahmemöglichkeit sieht und die andere Hälfte zu hohe Ausbildungskosten benennt. Während zwischen 1996 und 2003 in Ostdeutschland ein Abwärtstrend bei der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis zu verzeichnen war, ist die Übernahmequote in Ostdeutschland 2004 im Vorjahresvergleich um 3 Prozentpunkte auf 41 Prozent angestiegen (Westdeutschland 54 Prozent). Die Übernahmequoten der Frauen und Männer sind gleich. Der wichtigste Grund für die Nichtübernahme von Ausbildungsabsolventen ist die betriebliche Ausbildung über Bedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Innovationsverhalten rheinland-pfälzischer Betriebe 2004. Erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,01), Frankfurt, Main, 17 S.

Abstract

"Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die rheinlandpfälzischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland etwas weniger innovativ. Auch der Innovationserfolg, gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen, lag in Rheinland-Pfalz durchschnittlich niedriger als in den alten Bundesländern. Insgesamt ist die Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz jedoch im Verlauf der letzten Jahre angestiegen. Der Schwerpunkt bei den Innovationen lag jedoch nach wie vor bei Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw. gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und Nicht- Innovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne, Christian Baden & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur, Personalprobleme und Hierarchien. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,04), Frankfurt, Main, 16 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit der Personal- bzw. Qualifikationsstruktur der Betriebe sowie den betrieblichen Führungsebenen. Hierbei ist von besonderen Interesse, ob und inwieweit Frauen entsprechend ihren Beschäftigungsanteilen in den betrieblichen Führungsebenen repräsentiert sind. Desweiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004. Beschäftigungstrends. Abschlussbericht zur fünften Welle des IAB-Betriebspanels. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,05), Frankfurt, Main, 167 S.

Abstract

"Durch das IAB-Betriebspanel wird eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge vorgenommen. Darüber hinaus werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Zudem soll das Panel helfen, die betrieblichen Beschäftigungsprozesse transparenter zu machen und die unternehmensinternen Bestimmungsgrößen aufzeigen. Die Ergebnisse aus dem Betriebspanel ergänzen entsprechend die einzel- und gesamtwirtschaftlichen Informationen über die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Das breite Spektrum des Fragebogens umfasst folgende betriebliche Themenbereiche, von denen manche jährlich, andere nur alle zwei Jahre erhoben werden:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartungen (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biographie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung sowie der betrieblichen Weiterbildung.
Neben diesen regelmäßig abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen, wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen hergestellt wird. In 2004 lag der Fokus auf Innovationstätigkeit, Personal- und Führungsstruktur und Arbeitszeitflexibilität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der dritte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit den betrieblichen Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz. Gerade mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Dabei spielt insbesondere der Ausbau von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle. Aber auch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten sowie der Abbau von Überstunden können für eine bessere Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Anforderungen genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,02), Frankfurt, Main, 16 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der zweite aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit dem Ausbildungsverhalten der rheinland-pfälzischen Betriebe. Gerade mit Blick auf die Arbeitsmarktchancen junger Menschen kommt der Ausbildungssituation eine besondere Bedeutung zu. In diesem Report wird dabei zum einen auf die Entwicklungen am Ausbildungsmarkt in den letzten Jahren eingegangen. Zum anderen wird beleuchtet, wieso trotz einer bestehenden Ausbildungslücke etliche Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Mit Blick auf die Übernahmequote wird darüber hinaus untersucht, wie sich die Problematik der zweiten Schwelle in den Beruf darstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Landsberg, Helma & Walter Wehling (2005): Ausbildungsverhalten bremischer Betriebe. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bremen 2004. (BAW.kompakt 03), Bremen, 4 S.

Abstract

"Die nationalen und regionalen Ausbildungspakte zeigen Wirkung. Im Land Bremen stieg das Ausbildungsplatzangebot von 2003 auf 2004 trotz anhaltender wirtschaftlicher Schwäche und rückläufiger Beschäftigung bundesweit am stärksten. Gleichzeitig wuchs die Nachfrage nach Ausbildungsstellen, sodass die Vermittlungssituation angespannt blieb. Das IAB-Betriebspanel 2004 liefert Anhaltspunkte für eine Steigerung des Ausbildungsangebots. Gegenwärtig bildet nur jeder dritte Betrieb aus. Zudem ist die Ausbildungsintensität bei Großbetrieben vergleichsweise gering. Im Zentrum der Bemühungen müssen aus Sicht der Betriebe die Ausbildungskosten und die Eignung der Bewerberlinnen stehen. Eine insgesamt zurückhaltende Nachfrage nach Arbeitskräften beschränkt das Ausbildungsangebot. Auch Betriebe, die einen Fachkräftemangel erwarten, reagieren nur teilweise mit einem stärkeren Ausbildungsengagement." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons, Christian Baden, Claudia Knobel & Birgit Wagner (2005): IAB-Betriebspanel Hessen 2004. Abschlussbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen 2005,05), Frankfurt, Main, 173 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Der Fragebogen erlaubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Mit dem breit gefächerten Spektrum an Fragen werden folgende betriebliche Informationen erfasst:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartung (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biografie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung und Weiterbildung.
Neben den wiederholt abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen (2004 Innovationen und Beschäftigungsformen), wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen hergestellt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald & Diana Weber (2005): Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. (IAW-Kurzbericht 2005,06), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Analysiert wird auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben. Die verwendeten Daten stammen dabei aus der Befragung im Sommer 2004, ergänzend werden teilweise auch Ergebnisse einer ähnlichen Befragung im Sommer 2002 angeführt. Die vorliegende Studie ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 wird mit dieser Studie zunächst eine Datenlücke geschlossen, indem erstmals für den Südwesten repräsentative Strukturergebnisse über die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen präsentiert werden. Darüber hinaus wird untersucht, in welchem Maße baden-württembergische Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, die der Förderung des weiblichen Nachwuchses, aber auch der Chancengleichheit dienen. Anschließend wird in Kapitel 3 im Rahmen von Probit- und Tobit-Modellen überprüft, welche betrieblichen Determinanten die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen beeinflussen können. Diese Analysen sind von besonderem Interesse, da Aussagen über die Eigenschaften der Betriebe möglich werden, die einen hohen Frauenanteil auf den obersten Führungsebenen aufweisen. Darüber hinaus können Beweggründe und Motive abgeleitet werden, die Unternehmen dazu veranlassen, vermehrt Frauen in obere Managementpositionen zu befördern. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tsertsvadze, Georgi (2005): Qualifikatorische Segregation. Entwicklung und Bestimmungsgründe. Eine theoretische und empirische Analyse. (Berichte aus der Volkswirtschaft), Herzogenrath: Shaker, 248 S.

Abstract

"Ende des 20. Jahrhunderts wurde in den meisten Industriestaaten eine erhebliche Veränderung der Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte beobachtet. Offen blieb, ob der Wandel der Qualifikationsstruktur zu einer stärkeren Segregation der Arbeitskräfte unterschiedlicher Qualifikationen geführt hat. In der Arbeit wird dem Phänomen der qualifikatorischen Segregation sowohl theoretisch als auch empirisch nachgegangen. Es wird untersucht, unter welchen Bedingungen es zur qualifikatorischen Segregation der Arbeitskräfte kommen kann. Die theoretische Analyse zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit für die qualifikatorische Segregation steigt, wenn die Bedeutung von Komplementaritäten im Produktionsprozess zunimmt und sich dadurch die Arbeitsnachfrage ändert. Die Ursachen dafür können unter anderem der technische Fortschritt oder organisatorische Veränderungen im Produktionsprozess sein. Außer der Verschiebung der Arbeitsnachfrage kann die qualifikatorische Segregation durch Veränderungen der Qualifikationsstruktur des Arbeitsangebots hervorgerufen werden. Die Grundlage der theoretischen Analyse bildet eine Produktionsfunktion, in der die Qualifikationsmaße der Arbeitskräfte multiplikativ miteinander verknüpft sind. Die im theoretischen Teil entwickelten Hypothesen werden mit den Daten des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Im Zeitraum 1993-1998 ergibt sich eine deutliche Zunahme des Segregationsgrads, die hauptsächlich auf eine stärkere Segregation im Dienstleistungsbereich zurückzuführen ist. Die multivariate Analyse bestätigt den Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und dem technischen Fortschritt, organisatorischen Veränderungen, Outsourcingsaktivitäten und der Struktur des Arbeitsangebots. Der konkrete Zusammenhang zwischen der qualifikatorischen Segregation und ihren Determinanten variiert in Abhängigkeit von der betrachteten Qualifikationsgruppe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene im Jahr 2004 in Sachsen zum neunten Mal durchgeführt. Insgesamt wirkten ca. 16 Tsd. Betriebe aller Branchen und Größen mit. Ziel dieses Panels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Sachsen zu erhalten. Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt. Die mit dem Panel gewonnenen Aussagen über die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften verbessern wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird. In Anbetracht dessen, dass die Arbeitgeberbefragung bereits zum neunten Mal durchgeführt wurde, konnten Querschnittsvergleiche über die Jahre 1996 bis 2004 in die Auswertung aufgenommen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2005): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg. Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 27), Berlin, 142 S.

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Teilweise werden aber auch neue Fragen aufgenommen, die sich insbesondere auf die Finanzierung von Innovationen sowie auf hierbei auftretende Probleme beziehen. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost / Länderbericht Berlin). Im Jahre 2004 fand diese Befragung zum neunten Mal statt. Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Berlin zu erhalten. Für Auswertungen in Berlin liegen für das Jahr 2004 Interviews von 890 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,1 Prozent der Betriebe mit 12,8 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 82.064 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Berlin.
Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Darüber hinaus wurden Informationen zu folgenden Aspekten erhoben:
- Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung,
- Personalpolitik,
- Flexible Beschäftigungsverhältnisse,
- Betriebliche Arbeitzeiten,
- Chancengleichheit von Frauen und Männern,
- Frauen in Führungspositionen,
- Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
- Betriebliche Ausbildung,
- Wirtschaftliche Lage der Betriebe." (IAB2)

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Alda, Holger (2004): Qualifizierungseffekte arbeitsorganisatorischer Änderungen. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2001. In: A. Dietzen & E. Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft, 17), S. 9-16.

Abstract

Die Art der betrieblichen Leistungserstellung befindet sich im Umbruch: tayloristische Arbeitsorganisation wird abgelöst durch ganzheitliche Unternehmensstrukturen mit mit flachen Hierarchien und Integration der Funktionsbereiche. Die Auswirkungen der arbeitsorganisatorischen Änderungen auf das betriebliche Qualifikationsniveau und die Strategien der betrieblichen Personalanpassungsprozesse werden anhand von Daten des IAB-Betriebpanels untersucht. Es zeigt sich, dass sich Produktionsstrukturveränderungen geringer auf das Qualifikationsniveau auswirken als Veränderungen der Aufgabenstruktur. Ein steigendes Qualifikationsniveau kann durch die Auslagerung von Betriebseinheiten mit hohem Anteil an un- oder angelernten Arbeitskräften sowie durch Neueinstellung hoch qualifizierter Fachkräfte oder durch Weiterbildug erreicht werden. Mit den betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen geht ein Trend zur Flexibilisierung und Subjektivierung der Arbeit einher. Zum einen bedeutet das eine Zunahme an Vielfalt und Handlungsmöglichkeiten, zum anderen kann diese Entwicklung - insbesondere für Hochqualifizierte - in Überfoderung und überlangen Arbeitszeiten münden. Vor allem bei Niedrigqualifizierten steigen die Beschäftigungsrisiken. Eine Herausforderung für die Qualifikations- und Kompetenzentwicklung ist die Abfederung dieser negativen Folgen. Außerdem müssen neue Formen der Zertifizierung von Wissen und der Bewertung von Humankapital gefunden werden. (IAB)

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Bauer, Thomas K. & Stefan Bender (2004): Technological change, organizational change, and job turnover. In: Labour economics, Jg. 11, H. 3, S. 265-291. DOI:10.1016/j.labeco.2003.09.004

Abstract

Auf der Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes werden die Einflüsse technologischen und organisatorischen Wandels auf die Verluste bzw. Bildung von Arbeitsplätzen sowie die Fluktuation von Arbeitskräften untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass organisatorischer Wandel hochqualifizierte Mitarbeiter begünstigt, indem die Beschäftigungsraten unqualifizierter Beschäftigter sinken, während gut qualifizierte Beschäftigte davon nicht betroffen sind. Im Gegensatz dazu beeinflusst die Einführung neuer Informationstechnologien die Beschäftigungsmöglichkeiten qualifizierter Mitarbeiter positiv. Insgesamt ergibt sich, dass die Arbeitsmarkteffekte, die mit organisatorischem und technologischem Wandel verbunden sind, in erster Linie extern sind. (IAB)

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Beckmann, Michael (2004): Age-biased technological and organizational change. Firm-level evidence and management implications. Mannheim, 39 S.

Abstract

Die Arbeit untersucht, ob der zunehmende Einsatz neuer Technologien und dezentralisierter Formen der Arbeitsorganisation Auswirkungen auf die Alterstruktur der Belegschaft von Unternehmen haben. Hinter der Annahme einer derartigen Beziehung steht die Ausgangsvorstellung, dass technologischer und organisatorischer Wandel nicht nur auf qualifikatorischer Ebene sondern auch hinsichtlich des Alters zu Verzerrungen führt. Auf der Basis theoretischer Humankapitalansätze, die sich auf die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Qualifikationen und auf die Veralterung von Qualifikationen konzentrieren, wird die Hypothese einer Verzerrung der Altersstruktur durch technologischen und organisatorischen Wandel entwickelt und ökonometrisch mit Hilfe deutscher Unternehmensdaten getestet. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass mit dem Einsatz technologischer und organisatorischer Innovationen in den Unternehmen die Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern sinkt und die Nachfrage nach jüngeren Arbeitnehmern steigt. Weil diese Entwicklung des altersspezifischen Arbeitskräfteangebots zu Lasten der älteren Arbeitnehmer nicht in die aktuelle Entwicklung passt, wird der Vorschlag entwickelt, auf der Ebene des Personalmanagements Maßnahmen zu ergreifen, die Unternehmen dazu ermutigen, den Einsatz neuer Technologien und neuer organisatorischer Formen mit einer alternden Belegschaft zu kombinieren. (IAB)

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Bellmann, Lutz, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2004): IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der achten Welle 2003. Teil 1: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, Auszubildende. (IAB-Forschungsbericht 02/2004), Nürnberg u.a., 44 S.

Abstract

Seit 1996 führt das IAB jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch, um aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen zu erhalten. Die achte Befragung vom Sommer 2003 erbrachte auswertbare Interviews von 5767 Betrieben. Der Beschäftigungsrückgang hat sich in Ostdeutschland zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 mit fast 100 Tsd. Beschäftigten (-2 Prozent) fortgesetzt. Dabei zeigt sich, dass mit Ausnahme des Gesundheits- und Sozialwesens (leichter Zuwachs) alle anderen Branchen ihre Beschäftigtenzahl verringert haben. Auch zwischen Mitte 2003 und Mitte 2004 ist mit einer negativen Veränderung des Beschäftigungsniveaus zu rechnen. Dagegen weisen die Schätzungen der Betriebe für die nächsten fünf Jahre deutlich positivere Werte auf, die zumindest eine Konsolidierung des Personalbestands erwarten lassen. Trotz stabiler Anteile der Auszubildenden an den Beschäftigten hat die Zahl der Auszubildenden in den letzten Jahren abgenommen. Zu beobachten ist zudem eine sinkende Tendenz bei der Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung. Wenn auch die Zahl der ostdeutschen Betriebsgründungen stagniert, ist doch der gegenwärtige Umfang der jährlichen Betriebsneugründungen immer noch beachtlich, was sicher auch mit der entsprechenden Förderpolitik der neuen Bundesländern, des Bundes und der EU (Europäischer Sozialfonds) zusammenhängt. (IAB)

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Brussig, Martin & Ute Leber (2004): Verringert informelle Weiterbildung bestehende Qualifikationsunterschiede? Aktuelle Ergebnisse einer Betriebsbefragung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 1, S. 49-57.

Abstract

"Wiederholt wurde festgestellt, dass Höherqualifizierte und Angestellte öfter an Weiterbildung teilnehmen als Geringerqualifizierte und Arbeiter. Die Erwartung, dass Weiterbildung bestehende Bildungsungleichheiten ausgleichen könne, hat sich empirisch nicht bestätigt. Der Fokus bisheriger Studien lag aber weitgehend auf formeller Weiterbildung, wohingegen Formen informeller Weiterbildung zumeist vernachlässigt wurden. Angesichts der hohen Verbreitung informellen Lernens und der bei dieser Lernform vermuteten niedrigeren Zugangsbarrieren gerade für Geringerqualifizierte ist dies unbefriedigend. Auf der Grundlage einer aktuellen repräsentativen Betriebsbefragung diskutiert dieser Beitrag potenzielle qualifikationsspezifische Unterschiede in der Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung nicht nur für formelle, sondern auch für informelle Lernformen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2004): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz 2003. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2003. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004,04), Frankfurt, Main, 14 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2003 und untersucht die betriebliche Ausbildung in Rheinland- Pfalz. Zunächst wird näher dargestellt, wie viele Betriebe in Rheinland-Pfalz über eine Ausbildungsberechtigung verfügen, wie viele davon ausbilden und welche ungenutzten Potenziale in diesem Bereich bestehen. Dabei wird auch betrachtet, ob innerhalb der letzten Jahre diesbezüglich Veränderungen festzustellen waren. Neben der Zahl der Auszubildenden werden die erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse sowie die betrieblichen Übernahmequoten der Absolventen untersucht. Zudem wird die Frage beantwortet, ob Betriebe, die die gesetzlichen Voraussetzungen zur Ausbildung nicht erfüllen, zum einen über die Aussetzung der Ausbilder-Eignungs- Verordnung seit Mai 2003 unterrichtet sind und zum anderen daraufhin eine Ausbildungsberechtigung erwerben wollen. Weiterhin werden untersuchen, ob ausbildende Betriebe auch häufiger Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen und einen höheren Arbeitskräftebedarf haben als solche, die nicht ausbilden. Grundsätzlich werden diese Daten auf branchenspezifische sowie betriebsgrößenabhängige Unterschiede hin ausgewertet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2004): IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003. Beschäftigungstrends. Abschlussbericht zur vierten Welle des IAB-Betriebspanels. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004,05), Frankfurt am Main, 155 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Rheinland-Pfalz enthält Informationen über die wirtschaftliche Lage, die Beschäftigtenstruktur und Beschäftigungsentwicklung sowie die betrieblichen Flexibilisierungsstrategien. Für die Sonderauswertung standen insgesamt 810 auswertbare Interviews zur Verfügung. Diese Betriebe wurden hinsichtlich Betriebsgröße und Wirtschaftszweig gemäß der tatsächlichen Verteilung der rheinland-pfälzischen Betriebe gewichtet und auf alle Unternehmen hochgerechnet. In den knapp 103.400 Betrieben Rheinland-Pfalz belief sich die Anzahl der Beschäftigten im Juni 2003 auf etwa 1,5 Millionen. Zwischen 2002 und 2003 ist die Gesamtzahl der Beschäftigten um 0,7 Prozent gesunken. Dies betraf vor allem die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer. Gestiegen ist dagegen die Anzahl der Mini-Jobs und der freien Mitarbeiter. Der Stellenabbau konzentrierte sich vor allem auf das Baugewerbe und das Verarbeitende Gewerbe. Die rheinland-pfälzischen Betriebe prognostizieren, dass bis Mitte 2004 ein weiterer Beschäftigtenrückgang von bis zu 3,5 Prozent zu erwarten ist. Im Hinblick auf die Qualifikationsstruktur in Rheinland-Pfalz wird konstatiert, dass die Mehrzahl der Arbeitskräfte qualifizierte Beschäftigte mit Berufsausbildung sind. Im Hinblick auf ihrer wirtschaftliche Situation äußerten sich die Unternehmen skeptischer als im Vorjahr. Nur 12 Prozent der Unternehmen erwarten eine positive Entwicklung ihres Geschäftsvolumens für 2003, 30 Prozent erwarten einen Rückgang. (IAB)

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Dera, Susanne, Gregor Lecerque & Alfons Schmid (2004): Beschäftigungsdynamik in Rheinland-Pfalz 2003. Erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2003. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004,01), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der erste aus der Befragungswelle 2003 und widmet sich der Beschäftigungsdynamik rheinland-pfälzischer Betriebe. Zur Jahresmitte 2003 waren laut IAB-Betriebspanel in Rheinland-Pfalz etwa 1.517.000 Personen beschäftigt. Das entspricht einem Rückgang von etwa 10.300 Personen gegenüber der Jahresmitte 2002 und somit einer Veränderung von knapp 0,7%. Hinter diesem Saldenvergleich verbirgt sich jedoch eine wesentlich höhere Beschäftigungsdynamik, berücksichtigt man alle Neueinstellungen und Personalabgänge. Der vorliegende Report befasst sich mit den Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2003. Durch Gegenüberstellung der Neueinstellungen und Personalabgänge ist es möglich, die auf dem Arbeitsmarkt herrschende Dynamik bzw. die externe Flexibilität der Unternehmen näher zu beleuchten. Als Instrumente der externen Flexibilität wird an dieser Stelle auf Einstellungen, Abgänge, Befristungen sowie den Einsatz von Leiharbeitskräften eingegangen. Die Durchführung dieser Maßnahmen ist allerdings zum Teil von der Existenz offener Stellen abhängig. Aus diesem Grund werden auch die zum Befragungszeitpunkt vorhandenen sofort zu besetzenden Stellen thematisiert. In diesem Zusammenhang wird zudem danach gefragt, welche Wege die Betriebe einschlagen, um ihren Personalbedarf zu decken und welche Strategien sie dabei für besonders bedeutsam halten. Die Ausführungen basieren auf einer mündlichen Befragung von 810 Betrieben im Herbst 2003." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2004): Arbeitszeitflexibilität in Rheinland-Pfalz. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2003. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der Report beschäftigt sich mit der Arbeitszeitflexibilität der rheinland-pfälzischen Betriebe. Darunter fallen primär Instrumente der internen Flexibilität wie bspw. Teilzeitbeschäftigung, Überstunden und Kurzarbeit aber auch Mini- und Midi-Jobs. Durch den Einsatz dieser Maßnahmen haben die Betriebe einen 'flexiblen' Zugriff auf die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten und können diese an die betrieblichen Notwendigkeiten anpassen und somit variabel auf Veränderungen reagieren. Im Folgenden wird auf verschiedene Instrumente der Arbeitszeitflexibilität eingegangen und näher betrachtet, welche davon in rheinland-pfälzischen Betrieben am häufigsten eingesetzt werden. Zudem wird untersucht, ob Betriebe, die ausgeprägten Schwankungen in der Geschäftstätigkeit unterliegen, häufiger von diesen Instrumenten Gebrauch machen als solche, bei denen derartige Schwankungen nicht vorkommen. Außerdem wird untersucht, ob Tarifbindung bei der Häufigkeit der Nutzung derartiger Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeitszeit eine Rolle spielt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dera, Susanne & Alfons Schmid (2004): Betriebliche Weiterbildung in Rheinland-Pfalz. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2003. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2004,02), Frankfurt, Main, 12 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der zweite aus der Befragungswelle 2003 und beschäftigt sich mit den Weiterbildungsaktivitäten rheinland-pfälzischer Betriebe. Dabei wird neben der Darstellung von Umfang und Art der Weiterbildung auch dargestellt, welche Gründe die Betriebe, die keine Weiterbildungsmaßnahmen fördern, dafür angeben, dass sie ihre Mitarbeiter/innen nicht für Weiterbildungen freistellen bzw. die Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen übernehmen. Außerdem wird auf die Nutzung von E-Learning zu Weiterbildungszwecken näher eingegangen. Darüber hinaus wird analysiert, inwieweit Unterschiede zwischen weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betriebe bestehen. Diesbezüglich werden die Unternehmen bezüglich ihrer Qualifikationsstruktur, der Beschäftigungsentwicklung und ihrer Ertragslage sowie ihrem Bedarf nach zusätzlichen Arbeitskräften und ihrem Ausbildungsverhalten betrachtet und einander gegenübergestellt. Aufgrund der ungleichen Verteilung der Weiterbildungstätigkeiten nach Betriebsgröße (fast alle Großbetriebe gehören zur Gruppe der weiterbildenden Betriebe und sind entsprechend bei den nicht-ausbildenden Betrieben unterrepräsentiert) wird, um daraus resultierende Verzerrungen zu minimieren, wenn möglich ein Vergleich zwischen weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Kleinstbetrieben gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dietzen, Agnes & Erich Latniak (Hrsg.) (2004): Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 17), Bielefeld: Bertelsmann, 117 S.

Abstract

"Der vorliegende Tagungsband präsentiert Referate und Diskussionsthemen des Workshops 'Betriebliche Qualifikationsentwicklung in organisatorischen Gestaltungsprozessen' bei den 13. Hochschultagen Berufliche Bildung 2004. Die Beiträge geben einen Einblick in das Thema der betrieblichen Qualifikationsentwicklung aus der Perspektive verschiedener aktueller Forschungs- und Entwicklungsansätze: der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der Früherkennungs- und Qualifikationsentwicklungsforschung sowie der Kompetenzentwicklungsforschung. Sie behandeln folgende übergreifende Fragestellungen:
- Welche neuen Qualifikationsanforderungen können als Folge organisatorischer Veränderungen identifiziert werden?
- Welche Kompetenzen erwerben Beteiligte in diesen Veränderungsprozessen und inwieweit können diese dazu beitragen, die betrieblichen Veränderungen erfolgreich und dauerhaft umzusetzen?
- Gibt es Ansätze, die Organisationsgestaltung mit betrieblicher Bildungsarbeit und Personalentwicklung zu verknüpfen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Christian, Emanuel Gedeon, Hayo Herrmann & Barbara Stoschek (2004): Arbeitsmarktbericht für Schleswig-Holstein 2002. Beschäftigung, Arbeitsmarktbilanz und Arbeitslosigkeit. IAB-Betriebspanel: Arbeitgeberbefragung 2002. (Beiträge aus dem Institut für Regionalforschung der Universität Kiel 37), Kiel, 181 S.

Abstract

Der schleswig-holsteinische Arbeitsmarktbericht für das Jahr 2002 wird vorgestellt. Der Teil A des Arbeitsmarktberichts konzentriert sich auf die empirische Bestandsaufnahme für das Jahr 2002 bzw. auf Perspektiven für die beiden folgenden Jahre. Dabei stehen die Arbeitsplatz- bzw. Beschäftigungsentwicklung, die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots, die Veränderung der Arbeitsmarktbilanz und die Arbeitslosigkeit in Schleswig-Holstein im Vordergrund. Teil B des Arbeitsmarktberichts enthält die Befunde der 10. Welle der Arbeitgeberbefragung des IAB-Betriebspanels, die im Jahr 2002 erstmals auch für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Schleswig-Holstein, Personalstruktur und Personalpolitik sowie die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Schleswig-Holstein. (IAB)

Zitatform

Gedeon, Emanuel, Hayo Herrmann, Roland Meyer, Nils Schneekloth & Ann-Christine Schulz (2004): IAB-Betriebspanel Report 2003. Arbeitgeberbefragung Schleswig-Holstein. (Beiträge aus dem Institut für Regionalforschung der Universität Kiel 39), Kiel, 112 S., Anhang.

Abstract

Im Bericht zum IAB-Betriebspanel 2003 werden die Befunde der 11. Welle der Arbeitgeberbefragung dargestellt, die im zweiten aufeinanderfolgenden Jahr für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Der Bericht gliedert sich in vier Abschnitte: Abschnitt 1 beschreibt die Datenbasis des IAB-Betriebspanels für Schleswig-Holstein und liefert Basisdaten zu Betrieben und Beschäftigten. Dargestellt werden die Betriebslandschaft und die Erwerbsstruktur, darunter u.a. Rechtsform, Eigentumsverhältnisse und Alter der Betriebe, Beschäftigte nach Qualifikation, Beschäftigungsverhältnisse abseits der regulären Vollzeitbeschäftigung sowie Arbeitseinkommen je Beschäftigtem. Abschnitt 2 (Personalstruktur und Personalpolitik) befasst sich mit den Formen der Flexibilisierung der Arbeit, der Personalpolitik und der betrieblichen Erstausbildung und Weiterbildung des Personals. Abschnitt 3 erfasst die wirtschaftliche Lage der Betriebe anhand betrieblicher Daten (Umsatz, Wertschöpfung, Produktivität, Investitionen) sowie durch Einschätzungen und Zukunftserwartungen der Betriebe. Ein weiterer Teil dieses Abschnitts befasst sich mit der öffentlichen Förderung der Betriebe bezogen auf die Faktoren Kapital und Arbeit. Gegenstand von Abschnitt 4 ist die Arbeitsplatzentwicklung in den Betrieben. Dabei wird nicht nur die Beschäftigtenzahl zwischen 2002 und 2003 dargestellt, sie wird vielmehr auch mit den Beschäftigungserwartungen der Betriebe für das nachfolgende Jahr 2004 und für fünf Jahre im voraus (bis 2008) konfrontiert. (IAB)

Zitatform

Landsberg, Helma & Walter Wehling (2004): Flexibilität des Arbeitsmarktes und Weiterbildung in den Betrieben. Auswertung des IAB-Betriebspanels Bremen 2003. In: BAW-Monatsberichte H. 6, S. 1-12.

Abstract

"Der Schwerpunktsetzung des Fragebogens folgend wurde die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2003 auf die Themen 'Weiterbildung' sowie 'Beschäftigungsformen, Personalfluktuation und -suche' konzentriert und in separaten (Teil-) Berichten präsentiert, deren wichtigste Ergebnisse in diesem Monatsbericht zusammenfassend dargestellt werden.
Ansätze zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes:
-Erwerbstätigenanteil der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten unter 60 %;
-4 von 10 Neueinstellungen befristet; aber ca. 60 % später in Dauerbeschäftigung übernommen;
-geringfügige Beschäftigung und Midi-Jobs (401bis 800 EURO) auf kleinere Betriebe konzentriert;
-jeder 4. Midi-Job in Vollzeitbeschäftigung;
-Leiharbeit in Großstädten und größeren Betrieben häufiger, aber vor allem kurzfristig und auf geringere Qualifikationen beschränkt; -Ausgleich von Produktionsschwankungen vorwiegend durch Urlaub und Überstunden;
-Personalsuche von Zeitungsanzeigen und Mund-zu-Mund-Propaganda dominiert.
Potenziale der betrieblichen Weiterbildung:
-Anteile weiterbildender Betriebe und weitergebildeter Arbeitskräfte deutlich gestiegen, aber
-höhere Priorität im europäischen Ausland;
-jeder 10. Betrieb bildet grundsätzlich nicht weiter;
-jeder 4. Betrieb sieht kein Qualifizierungsbedarf;
betriebliche Weiterbildung bei Kurzarbeit und für gekündigte Beschäftigte wenig genutzt;
-gering Qualifizierte und Ältere in betrieblicher Weiterbildung unterrepräsentiert;
-betriebliche Weiterbildung im EDV-Bereich in Bremen auch dank t.i.m.e. intensiviert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Landsberg, Helma & Walter Wehling (2004): IAB-Betriebspanel Bremen 2003. Betriebliche Weiterbildung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 50 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel 2003 hat ebenso wie bereits das Panel 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden. Ansonsten setzt das Panel 2003 innerhalb des Themenkomplexes Weiterbildung neue Akzente. Während im Panel 2001 der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt wurde, stehen im Panel 2003 die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung, die Art der durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitskräften) im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmid, Alfons & Christian Baden (2004): IAB-Betriebspanel Hessen 2003. Abschlussbericht. In: ABF aktuell.

Abstract

Der Abschlussbericht stellt die Ergebnisse der Befragung von hessischen Unternehmen im Jahre 2003 vor. Empirische Grundlage ist das IAB-Betriebspanel. In Hessen wurde eine Bruttostichprobe von 1.526 Betriebsadressen eingesetzt, die Ausschöpfungsquote für auswertbare Interviews betrug 67,1 Prozent. Mit dem Fragenspektrum wurden folgende betriebliche Informationen erfasst: Betriebsstruktur- und Beschäftigungsentwicklung (Betriebe und Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgröße, Personal- und Qualifikationsstruktur nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgröße, Beschäftigungsprognose bis Mitte 2004), die wirtschaftliche Situation der Betriebe (Ertragslage 2002, Geschäftserwartung 2003, betriebliche Investitionen), Schwerpunktthema 'betriebliche Flexibilität' ( betriebliche Reaktionen auf Schwankungen der Produktion bzw. Geschäftstätigkeit, Beschäftigungsdynamik in Hessen 2002), Aus- und Weiterbildung, Angaben zu Löhnen, Gehältern und Tarifbindung sowie Allgemeine Angaben zu den Betrieben (Rechtsformen, Eigentumssituation, Kammermitgliedschaften, Alterstruktur und Arbeitnehmervertretung). (IAB)

Zitatform

Strotmann, Harald & Stefan Haag (2004): Wachsende und schrumpfende Betriebe in Baden-Württemberg. Eine Analyse der Beschäftigungsdynamik und ihrer Einflussfaktoren. (IAW-Kurzbericht 2004,08), Tübingen, 34 S.

Abstract

Das Arbeitskräfte-Nachfrageverhalten der Betriebe und besonders das kurz- und mittelfristige Beschäftigtenanpassungsverhalten der Betriebe im Zeitraum 1999-2003 wird mit Daten des IAB-Betriebspanels untersucht. Mit Hilfe von Job-Flow-Analysen wird aufgezeigt, dass sich hinter der aggregierten Beschäftigungsveränderung auf betrieblicher Ebene eine heterogene Gesamtbeschäftigungsentwicklung verbirgt mit gleichzeitig wachsenden und schrumpfenden Betrieben. Multivariate Analysen zu Determinanten des betrieblichen Beschäftigungswachstums werden durchgeführt, um Determinanten des betrieblichen Beschäftigungswachstum auf der Ebene der Betriebe und auf der Ebene der Branchen- und Konjunktureinflüsse zu ermitteln. Dabei wird deutlich, dass die betriebliche Investitionstätigkeit ganz entscheidend auf die Beschäftigungsentwicklung einwirkt und erfolgreiche Neugründungen schneller wachsen als länger am Markt befindliche Betriebe. Insgesamt wird für eine Verbesserung der Rahmenbedingungen für Investitionen plädiert. (IAB)

Abstract

"Das Betriebspanel wurde als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene im Jahr 2003 in Sachsen zum achten Mal durchgeführt. Insgesamt wirkten ca. 16 Tsd. Betriebe aller Branchen und Größen mit. Das Ziel dieses Panels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Sachsen zu erhalten. In der Auswertung sind - ausgehend von der Frage nach stärkeren Schwankungen der Produktion bzw. der Geschäftstätigkeit - die verschiedensten Instrumente zur Bewältigung dieser Schwankungen gebündelt worden. Unter dem Stichwort 'Betriebliche Flexibilisierung' wurden Fragenkomplexe zur Leiharbeit, zur Teilzeitbeschäftigung, befristeten Arbeitsverhältnissen, geringfügiger Beschäftigung (400 Euro-Kräften), Midi- Jobs, Kurzarbeit und Überstunden schwerpunktmäßig gebündelt und ausgewertet." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Berlin gibt einen Überblick über: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, 2. Personalpolitik, 3. Betriebliche Flexibilität, 4. Auszubildende,5. Weiterbildung, 6. Öffentliche Förderung sowie 8. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Im Mittelpunkt der achten Welle des Betriebspanels 2003 standen unter dem Stichwort 'Betriebliche Flexibilisierung' die Themenkomplexe Leiharbeit, Teilzeitbeschäftigung, befristete Arbeitsverhältnisse, geringfügige Beschäftigung, Midi-Jobs, Kurzarbeit und Überstunden. Die Anzahl der in Berlin bestehenden Betriebe ist zwischen 1999 und 2002 im Unterschied zum negativen ostdeutschen Trend relativ konstant geblieben. Demgegenüber haben sich die Beschäftigtenzahlen leicht verringert. Zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 war ein Beschäftigungsrückgang von zwei Prozent zu verzeichnen. Fast jedes dritte Arbeitsverhältnis zählt zu den flexiblen, nicht standardisierten Beschäftigungsverhältnissen. Die Ausbildungsquote der Berliner Betriebe liegt bei 24 Prozent. 36 Prozent aller Betrieb förderten im ersten Halbjahr 2003 Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung. Öffentliche Förderung erfolgte in den Bereichen Investitionen und Sachmittel und berufliche Ausbildung. Der Bruttolohndurchschnitt in Berlin lag 2003 gegenüber Westdeutschland bei 97 Prozent und gegenüber Ostdeutschland bei 124 Prozent. Die Tarifbindung ist in Berlin deutlich niedriger als in Westdeutschland. Das Produktivitätsniveau der Berliner Betriebe liegt etwa 20 Prozent unter dem westdeutschen und 30 Prozent über dem ostdeutschen Niveau. Im Vergleich zwischen Berlin und den Stadtstaaten Bremen und Hamburg ergibt sich eine vergleichsweise hohe Identität von Berlin-West mit Hamburg und Bremen, wohingegen Berlin-Ost im Bereich der ostdeutschen Werte liegt. (IAB)

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(2004): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen. Reihe Forschungsberichte 23), Berlin, 130 S.

Abstract

Vorgestellt werden Ergebnisse der achten Welle des IAB-Betriebspanels Brandenburg zur Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung aus dem Jahre 2003. Abgefragt wurden Daten zu: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, 2. Personalpolitik, 3. Betriebliche Flexibilität, 4. Auszubildende, 5.. Weiterbildung, 6. Öffentliche Förderung sowie 7. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Anzahl der bestehenden Betriebe in Brandenburg ist weiter auf achtundsechzigtausend gesunken; gleichzeitig hat sich die Beschäftigtenzahl von Mitte 2002 bis Mitte 2003 nicht wesentlich verändert. Hervorzuheben sind der deutliche Beschäftigtenrückgang im Baugewerbe sowie eine Zunahme der Beschäftigtenzahl bei den unternehmensnahen Dienstleistungen. Schwerpunktthemen der achten Welle waren unter dem Stichwort 'Betriebliche Flexibilisierung' Leiharbeit, Teilzeitbeschäftigung, Mini- und Midi-Jobs, Kurzarbeit und Überstunden. Jedes dritte Arbeitsverhältnis zählt zu den flexiblen, nicht standardisierten Beschäftigungsverhältnisse. So kam es in Brandenburg zu einem deutlichen Anstieg der Minijobs auf 53.000 im Jahr 2003, 7.000 mehr als im Vorjahr. Dadurch wird der Brandenburger Arbeitsmarkt nur gering entlastet, da a) bisherige Vollzeitarbeitsplätze in Minijobs umgewandelt und b) viele Minijobs als Nebentätigkeit sowie von Rentnern und Studenten ausgeübt werden. (IAB)

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Achatz, Juliane (2003): Die Beschäftigung von Frauen in hochqualifizierten Berufen in ost- und westdeutschen Betrieben. In: J. Allmendinger (Hrsg.) (2003): Entstaatlichung und soziale Sicherheit : Verhandlungen des 31. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie in Leipzig 2002. Teil 1 und 2, S. 1-8.

Abstract

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob sich ost- und westdeutsche Betriebe hinsichtlich der Beschäftigung von Frauen in akademischen Berufen unterscheiden. Mit einer Sekundäranalyse von Daten aus der Beschäftigtenstatistik und dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wird die Geschlechterzusammensetzung von hochqualifizierten Berufen im Jahr 1997 auf betrieblicher Ebene untersucht. Vergleichende Arbeiten zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation in der DDR und in der BRD zeigen ein unterschiedliches Ausmaß und auch ein unterschiedliches Muster der Geschlechterzusammensetzung von Berufen und Tätigkeiten in den beiden deutschen Staaten. Die berufliche Geschlechtertrennung in der DDR lag über dem hohen Niveau der Bundesrepublik. Dennoch waren ostdeutsche Frauen in administrativen, leitenden und professionellen Tätigkeiten stärker vertreten als westdeutsche. Nach der Wende kam es im Zuge der Restrukturierung von Berufs- und Arbeitsmärkten zu einer Annäherung der Segregationsmuster zwischen beiden Landesteilen. Allerdings belegen betriebliche Einzelfallstudien zum Teil auch mehrdeutige und widersprüchliche Entwicklungen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These, dass eine Trennungslinie zwischen Ost und West existiert. Auf dem Gebiet der ehemaligen DDR haben institutionalisierte Praktiken überlebt, die für hochqualifizierte Frauen nach wie vor vorteilhaft sind. In den alten Bundesländern bieten vor allem solche Betriebe aussichtsreiche Beschäftigungschancen, in denen durch traditionelle Geschlechterstereotype gestützte, geschlechterdifferierende Personalroutinen und -praktiken noch nicht Platz greifen konnten, bzw. die solche Personalpraktiken implementiert haben, die dem 'enactment' von geschlechtstypischen Stellenzuweisungen entgegenwirken können. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2003): Economic effects of continuous training. In: J. T. Addison & P. J. J. Welfens (Hrsg.) (2003): Labor markets and social security : issues and policy options in the U.S. and Europe, S. 345-365.

Abstract

Die Autoren untersuchen theoretisch, im OECD-Vergleich und für Deutschland, welche Bedeutung die Weiterbildung (sowohl betrieblich als auch öffentlich) für die Verteilung der Arbeitslosigkeit und der Löhne auf die verschiedenen Qualifikationsgruppen hat. Schließlich berichten sie über Analysen, die mit Daten des IAB-Betriebspanels die Auswirkungen von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen auf die Produktivität untersucht haben. (IAB)

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Bellmann, Lutz, Markus Hilpert, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 2, S. 133-149.

Abstract

"Die Diskussionen um die Folgen des demographischen Wandels für Arbeitsmarkt und Wirtschaft wurden und werden immer noch von der Vorstellung geprägt, dass mit der unvermeidlichen Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung schon relativ bald ein Mangel an Arbeitskräften, eine 'demografische Wende am Arbeitsmarkt' und eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials aufgrund der alternden Belegschaften verbunden sei. Der Beitrag analysiert in seinem ersten Teil die Fristigkeit der - nicht linear ablaufenden - demografischen Veränderungen und setzt sich mit einer Reihe gängiger Vorurteile über die Folgen für das Arbeitsangebot auseinander. Im zweiten Teil wird anhand des IAB-Betriebspanels 2002 die Arbeitsnachfrageseite betrachtet und die Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber Älteren untersucht. Die verbreitete Vorstellung einer baldigen demografischen Wende am Arbeitsmarkt resultiert aus der Verwendung extremer Szenarien. Legt man mittlere, plausible Annahmenbündel zugrunde, so wird klar, dass bis weit nach 2020 von einer Räumung des Arbeitsmarktes nicht ausgegangen werden kann. Auch auf lange Frist ist die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (mit dem Berg an 'Babyboomern') die entscheidende Veränderung am Arbeitsmarkt. Die in den letzten Jahren zu beobachtende Besserung am Arbeitsmarkt für Ältere ist (neben Maßnahmen wie der Altersteilzeit und § 428 SGB III) vor allem einem vorübergehenden demografischen Effekt geschuldet. Die Problemsicht auf die wohl anstehende wieder steigende Arbeitslosigkeit wird dabei durch eine Reihe von Vorurteilen verstellt (z.B., dass alle vorzeitigen Externalisierungen freiwillig wären oder dass Deutschland die niedrigste Erwerbsquote Älterer in Europa habe). Vielmehr wurden in den Jahren seit 1992 massive Maßnahmen getroffen um den Arbeitsangebotszwang auf Ältere zu erhöhen, die gegenwärtig zu wirken beginnen. Auf Seiten der Betriebe, der Arbeitsnachfrage, sind dagegen die größten Defizite festzustellen. Trotz einer durchaus positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen älteren Mitarbeiter durch die Betriebe ist die Verbreitung entsprechender Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften gering. Das gilt auch für andere Maßnahmen, die für das Erwerbspersonenpotenzial wichtig wären (z.B. Geschlechtergleichstellung, Frauenförderung, Gesundheitsförderung). Am problematischsten ist jedoch die mangelnde Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren vom externen Arbeitsmarkt: Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennen sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhme, Stefan, Paula Heinecker, Andreas Huber & Ernst Kistler (2003): Personalstruktur und Personalpolitik der Betriebe im Freistaat Bayern. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2002. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2002), Stadtbergen, 131 S.

Abstract

Der Bericht beinhaltet Angaben einer Betriebsbefragung aus dem Jahr 2002, dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, dem Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.222 bayerischen Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegen. Gefragt wurde nach der Personalstruktur und Personalpolitik. Dokumentiert werden die wichtigsten Ergebnisse: Die wirtschaftliche Krise hat im Jahr 2002 auch in Bayern zu einem Rückgang der Beschäftigten geführt. Die wirtschaftliche Lage der Betriebe: Die Erwartungen sind schlechter als die Lage. Es sind weniger Un- und Angelernte beschäftigt, dafür mehr Teilzeitkräfte eingestellt und der Anteil der geringfügig oder befristet Beschäftigten beläuft sich wie im westdeutschen Durchschnitt. Gesucht werden vor allem qualifizierte Bewerber, und obwohl mehr Betriebe ausbilden, gibt es zu wenig Ausbildungsstellen. Bei der Geschlechtergleichstellung zeigt sich in Bayern eine größere Verbreitung von Maßnahmen als im übrigen Bundesdurchschnitt. Ältere Arbeitnehmer genießen in eigenen Belegschaften eine hohe Wertschätzung, aber es gibt zu wenig Einstellungen und zu viel offene Altersdiskriminierung. Die Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Arbeitsamt wird als positiv angesehen. (IAB)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2003): IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2002. Beschäftigungstrends. Abschlussbericht zur dritten Welle des IAB-Betriebspanel. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,05), Frankfurt, Main, 154 S.

Abstract

"Durch das IAB-Betriebspanel wird eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge vorgenommen. Darüber hinaus werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Zudem soll das Panel helfen, die betrieblichen Beschäftigungsprozesse transparenter zu machen und die unternehmensinternen Bestimmungsgrößen aufzeigen. Die Ergebnisse aus dem Betriebspanel ergänzen entsprechend die einzel- und gesamtwirtschaftlichen Informationen über die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Das breite Spektrum an Fragen umfasst folgende betriebliche Informationen, von denen manche jährlich, andere nur alle zwei Jahre erhoben werden:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartungen (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biographie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung sowie der betrieblichen Weiterbildung.
Neben diesen regelmäßig abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen, wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen herausgestellt werden kann. In 2002 waren dies ältere Arbeitnehmer, der betriebliche Kontakt zum Arbeitsmarkt sowie die Chancengleichheit von Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)