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Strotmann, Harald (2003): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: geschätzt, und doch nicht gefragt - ein Widerspruch? In: IAW-Report, Jg. 31, H. 2, S. 131-154.

Abstract

"'Ältere Arbeitnehmer sind nicht gleich, sondern anders leistungsfähig'. Der Beitrag zeigt anhand einer repräsentativen Betriebsbefragung in Baden-Württemberg (IAB-Betriebspanel), dass diese Botschaft aus der gerontologischen Forschung in den Köpfen der Personalverantwortlichen in den Betrieben bereits angekommen ist. Gleichzeitig ist sie jedoch weiterhin in der tatsächlichen Einstellungspolitik der Betriebe nicht oder kaum handlungsleitend. Alter ist vielmehr für viele Arbeitgeber immer noch ein relevantes Selektionskriterium. Darüber hinaus ist derAnteil der baden-würt- tembergischen Betriebe, die bereits gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit gerade der Älteren ergreifen, bislang sehr gering. Es wird argumentiert, dass eine Politik, welche die Beschäftigung Älterer fördern möchte, verstärkt das betriebliche Entscheidungskalkül berücksichtigen muss, um nachhaltig wirksam zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald & Wolfgang Hess (2003): Eigenschaften und Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer sowie betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2003,07), Tübingen, 28 S.

Abstract

Der Kurzbericht widmet sich auf der Grundlage einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung (IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg, Welle 2002) insbesondere folgenden zentralen forschungsleitenden Fragen: Worin sehen die Betriebe die komparativen Vor- und Nachteile jüngerer und älterer Arbeitnehmer und inwiefern sind diese Eigenschaften kompatibel mit den Anforderungsprofilen der typischen betrieblichen Arbeitsplätze? Welche Hemmnisse stehen einer Beschäftigung Älterer im Weg bzw. welche Voraussetzungen müssten aus Sicht der Betriebe erfüllt sein, um ältere Bewerber einzustellen? Was unterscheidet Betriebe, die grundsätzlich eine Beschäftigung Älterer ablehnen von dem Rest der Betriebe? Welche Maßnahmen ergreifen die baden-württembergischen Betriebe, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen? Kapitel 2 geht zunächst kurz auf das IAB-Betriebspanel und die Operationalisierung des Begriffes "Ältere Arbeitnehmer" ein. Aufbauend auf einer Darstellung der altersspezifischen betrieblichen Beschäftigungsstruktur in Kapitel 3 widmet sich Abschnitt 4 eingehend einer Analyse der betrieblichen Bewertung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer. Abschnitt 5 wendet sich dann der Frage zu, ob und unter welchen Voraussetzungen die Betriebe ältere Arbeitnehmer einstellen würden, bevor Abschnitt 6 sich mit einer Untersuchung der Verbreitung verschiedener Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer in den baden-württembergischen Betrieben befasst. Abschnitt 7 bewertet die zentralen Ergebnisse der Kurzstudie. (IAB2)

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Strotmann, Harald & Knut Wetzig (2003): Verbreitung und Ausgestaltung betrieblicher Arbeitszeitkontenmodelle in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2003,05), Tübingen, 30 S.

Abstract

Arbeitszeitkonten gelten als mögliches Instrument für eine stärkere Flexibilisierung der Arbeitswelt und einen beschäftigungswirksamen Abbau von Überstunden. Über das statistische Ausmaß der Verwendung und die Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten in Baden-Württemberg werden repräsentative Strukturinformationen vorgelegt. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, bei dem mit der Welle 2002 rund 1250 baden-württembergische Arbeitgeber befragt wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitmodellen mit Kurzzeit- und Langzeitkonten wird analysiert, ebenso die Verbreitung von Überstunden in Betrieben mit und ohne Arbeitszeitkonten. Dabei wird gefragt, ob Betriebe wegen ihrer Beschäftigungsschwankungen notgedrungen auf Arbeitszeitkonten zurückgreifen oder ob sich mit Arbeitszeitkonten die Schwankungen stabilisieren lassen. Im Rahmen multivariater Analysen wird aufgezeigt, dass das Instrument der Arbeitszeitkonten in besonderem Maß von Betrieben eingesetzt wird, die dem Risiko unterjähriger Produktionsschwankungen ausgesetzt und auf eine flexible Steuerung des Arbeitseinsatzes angewiesen sind. Für die Zukunft werden einige Optimierungsvorschläge gemacht, darunter der Einsatz von Langzeitarbeitskonten. (IAB)

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Strotmann, Harald & Knut Wetzig (2003): Atypische Beschäftigungsformen und deren Bedeutung für den Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2003,04), Tübingen, 34 S.

Abstract

Mit dem verstärkten Einsatz atypischer Beschäftigungsformen sollen vorhandene Inflexibilitäten auf dem Arbeitsmarkt überwunden und zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden, was aber auch gleichzeitig die Spaltung auf dem Arbeitsmarkt verschärfen kann. Auf der Grundlage einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung, dem IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg, werden quantitative Strukturinformationen über die Verbreitung verschiedener atypischer Beschäftigungsformen in Baden-Württemberg vorgelegt. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob und in welchem Maß die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung eingesetzt werden, um kurzfristige, unterjährige Schwankungen der Produktionstätigkeit zu kompensieren und die Beschäftigung zu stabilisieren. Die Analyse der Nachfrage nach verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen in Betrieben mit und ohne Produktionsschwankungen zeigt, dass diese flexible Steuerung des Arbeitseinsatzes zur Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe beiträgt. Dabei werden befristete Arbeitsverträge und Aushilfen bei planbaren, Leiharbeit bei unerwarteten Schwankungen eingesetzt. Durch wirtschaftspolitische Maßnahmen sollten die atypischen Beschäftigungsmöglichkeiten deshalb erleichtert werden. (IAB)

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Trabold, Harald & Parvati Trübswetter (2003): Schätzung der Beschäftigungs- und Lohneffekte der Zuwanderung. In: H. Brücker, H. Trabold, P. Trübswetter & C. Weise (Hrsg.) (2003): Migration : Potential und Effekte für den deutschen Arbeitsmarkt (Schriften der Hans-Böckler-Stiftung, 53), S. 101-151, 2003-10-06.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht wird zunächst die Frage untersucht, wie die oft postulierten Beschäftigungs- und Lohneffekte der Zuwanderung analytisch erfasst werden können (Abschnitt 2). Die empirische Analyse bediente sich der Beschäftigtenstichprobe des IAB. Dieser Datensatz und die verwendeten Variablen werden in Abschnitt 3 näher erläutert. Dort werden auch die Schätzergebnisse vorgestellt. Für die hier durchgeführten ökonometrischen Arbeiten erwiesen sich die Daten des IAB als die am besten geeignete Grundlage. Dennoch erlaubt auch dieser Datensatz nicht die Berücksichtigung des sehr komplexen Phänomens der Arbeitsmigration in allen seinen Facetten. In Abschnitt 4 wird deshalb analysiert, welche Formen von ausländischer Beschäftigung in Deutschland durch unsere Schätzungen nicht erfasst werden (konnten) und welches quantitative Gewicht ihnen zukommt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Turk, Florian (2003): Irrtümer und Ansatzpunkte der Beschäftigungsförderung in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 57, H. 7/8, S. 10-22.

Abstract

"Mittelständische Unternehmen werden von jeder politischen Partei und jedem Wahlkämpfer in Deutschland zum unbestrittenen Beschäftigungsmotor erhoben. Kein parteipolitisches Beschäftigungsprogramm kommt ohne den Verweis auf die Notwendigkeit der Förderung und Entlastung von kleineren und mittleren Unternehmen zur Senkung der Arbeitslosigkeit aus. Ein weiterer politisch kultivierter Irrtum ist der weit verbreitete Glaube eines Beschäftigungsabbaus durch vermehrte Exporttätigkeit als "Globalisierungskosten". Der Beitrag untersucht mit dem Betriebspanel Rheinland-Pfalz den Zusammenhang zwischen der Größe und Exportintensität von Betrieben und der Realisierung langfristiger Beschäftigungsmöglichkeiten. Auf diese Weise zeichnet der Beitrag in einer mikroökonometrischen Analyse ein Stück ökonomische Realität nach und stellt diese der wirtschaftspolitischen Realität gegenüber." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wallraff, Arnold & Rita Ulrich (2003): Ausbildungsoffensive 2003. In: Bundesarbeitsblatt H. 6, S. 4-10.

Abstract

"Das bewährte System der dualen beruflichen Bildung hat eine Achillesferse: Das betriebliche Lehrstellenangebot ist von der Konjunktur abhängig. Wenn das Angebot an betrieblichen Ausbildungsplätzen nicht erhöht werden kann, ist die Glaubwürdigkeit des gesamten Systems gefährdet. Damit die Ausbildung in Betrieb und Berufsschule ein entscheidender deutscher Standortvorteil bleiben kann, hat die Bundesregierung - gemeinsam mit Wirtschaftsverbänden und Gewerkschaften - eine Ausbildungsoffensive ins Leben gerufen. Ihr Ziel ist es, allen Jugendlichen, die dies anstreben, eine duale Berufsausbildung zu ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wernicke-Wahl, Barbara, Ingrid Dietrich & Birgit Fritzsche (2003): Kontakte zwischen Arbeitsamt und Betrieben Sachsen-Anhalt. In: Informationen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung H. 10, S. 1-7.

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Wernicke-Wahl, Barbara, Ingrid Dietrich & Birgit Fritzsche (2003): Kontakte zwischen Arbeitsamt und Betrieben Thüringen. In: Informationen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung H. 11, S. 1-7.

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Wolf, Elke & Thomas Zwick (2003): Welche Personalmaßnahmen entfalten eine Produktivitätswirkung? In: (2003): Personalmanagement 2003 (Zeitschrift für Betriebswirtschaft. Ergänzungsheft, 2003, 4), S. 43-62.

Abstract

"Personalmaßnahmen wie die Ausweitung der Partizipationsmöglichkeiten und Anreizentlohnung sind viel diskutierte Möglichkeiten zur Erhöhung der Produktivität von Unternehmen. Ob die einzelnen Maßnahmen oder ausgewählte Bündel von Maßnahmen die Produktivität der Firmen nachweislich erhöhen, ist empirisch jedoch umstritten. Dieser Beitrag zeigt jedoch auf der Basis repräsentativer Paneldaten, dass organisatorische Maßnahmen zur Ausweitung der Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter wie Teamarbeit, Bildung eigenständiger Arbeitsgruppen und flache Hierarchien sowie monetäre Anreize wie Gewinn- und Kapitalbeteiligung keinen Einfluss auf die Produktivität deutscher Betriebe haben. Ausserdem wird deutlich, dass die Wahl der Personalmaßnahmen selektiv ist und dass unbeobachtete Heterogenität und Endogenität die Ergebnisse verzerren. So führen insbesondere produktivitätsschwache Unternehmen organisatorische Änderungen zur Erhöhung der Partizipation der Mitarbeiter durch, während finanzielle Anreize von Unternehmen in Zeiten hoher Produktivität gewährt werden. Daraus folgt, dass Schätzungen der Produktivitätseffekte von Personalmaßnahmen, welche diese Verzerrungen ignorieren, stark verzerrt sein können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zwick, Thomas (2003): Works councils and the productivity impact of direct employee participation. (ZEW discussion paper 2003-47), Mannheim, 30 S.

Abstract

Mit Daten des IAB-Betriebspanels der Wellen 1997 bis 2000 wird untersucht, inwieweit sich Mitbestimmung in einem Unternehmen auf die Produktivität auswirkt. (IAB)

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Zwick, Thomas (2003): The impact of ICT investment on establishment productivity. In: National Institute Economic Review, Jg. 184, H. 1, S. 99-110.

Abstract

"This paper finds soubstantial effects of ICT investments on productivity for a large and representative German establishment panel data set. In contrast to the bulk of the literature also establisment without ICT capital are included and lagged effects of ICT investments are analysed. In addition, a broad range of establishments and employee characteristics are taken account of in order to avoid omitted variable bias. It is shown that taking into account unobserved heterogeneity of the establishments and endogeneity of ICT investments increases the estimated lagged productivity impact of ICT investments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2003): Hohe Ausbildungsquote in Hessen. Ausbildungspotenzial noch nicht ausgeschöpft. In: Perspektive. Das Magazin für Personalservice in Hessen H. 4, S. 6-7.

Abstract

32 % aller hessischen Betriebe bildeten 2001 aus. 26 % bildeten nicht aus, obwohl sie eine Ausbildungsberechtigung besaßen. Der Beitrag geht auf die Verbundausbildung sowie die Zahl der Nachwuchskräfte und die Übernahmequoten ein. (IAB2)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht bietet repräsentative Informationen zur Beschäftigungssituation und zur wirtschaftlichen Lage sächsischer Betriebe im Jahr 2002. Empirische Grundlage ist das IAB-Betriebspanel. Schwerpunkte der Befragung waren die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt sowie betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern (Gender Mainstreaming). Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Sachsen, Personalstruktur und Personalpolitik, die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer und Auszubildender, der betriebliche Kontakt zum Arbeitsamt, öffentliche Förderung, die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Sachsen. Die Einstellung gegenüber den eigenen älteren Arbeitsnehmern ist positiv, dies schlägt sich jedoch nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten gegenüber externen älteren Arbeitskräften nieder. Gender Mainstreaming ist nur in 12 Prozent der Unternehmen Sachsens ein Handlungsprinzip für unternehmerische Entscheidungen. (IAB)

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(2003): Kontakte zum Arbeitsamt weiter verbessern. Repräsentative Unternehmensbefragung. In: Perspektive. Das Magazin für Personalservice in Hessen H. 9, S. 14-15.

Abstract

Im IAB-Betriebspanel 2002 wurde nach dem Verhältnis der Betriebe zum Arbeitsamt gefragt. Es zeigt sich, dass in Hessen nur 60 % aller Betriebe mit dem Arbeitsamt zusammen arbeiten. (IAB)

Abstract

Das Betriebspanel wurde als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene im Jahr 2002 in Berlin zum siebten Mal durchgeführt. Schwerpunktthemen bildeten dabei folgenden Fragenkomplexe: 1. Zur Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer; 2. Betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt; 3. Betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern (gender mainstreaming). Daneben wurden turnusgemäß verschiedene Daten erhoben: die Beschäftigung insgesamt und nach Branchen; der Einsatz von Teilzeitarbeit, befristeter und geringfügiger Beschäftigung, Aushilfen und Leiharbeitskräften; Überstunden und Arbeitszeitkonten; das Ausbildungsverhalten der Betriebe; die Inanspruchnahme öffentlicher Fördermittel durch die Betriebe; das Lohn- und Gehaltsniveau; das Produktivitätsniveau nach Branchen sowie die Investitionsbereitschaft und das Investitionsvolumen Berliner Betriebe. (IAB2)

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(2003): IAB-Betriebspanel NRW 2002. Teil 2: Ältere im Betrieb. (Aktuelles aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 02/2003), Düsseldorf, 22 S.

Abstract

"Der Bericht dokumentiert die Ergebnisse der 2002er Welle des IAB-Betriebspanels Nordrhein-Westfalen. Danach sind Betriebe mit älteren Arbeitnehmern keine Ausnahme. Der Anteil der Älteren - hier definiert als Personen, die 50 Jahre oder älter sind - an der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 18 Prozent. In 60 Prozent aller Betriebe Nordrhein-Westfalens sind ältere Arbeitnehmer beschäftigt. Zwischen den Branchen gibt es allerdings deutliche Unterschiede. Während in fast allen Betrieben mit 100 und mehr Beschäftigten Ältere tätig sind, sind in nur zwei Drittel der Betriebe mit 5 bis 19 Beschäftigten (67 Prozent) und in weniger als jedem zweiten Betrieb mit 1 bis 4 Beschäftigten (43 Prozent) Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigt. Ältere werden von den Betrieben insgesamt als genauso leistungsfähig eingeschätzt wie Jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. So sehen Betriebe ältere Arbeitnehmer vor allem beim Erfahrungswissen sowie der Arbeitsmoral bzw. Arbeitsdisziplin im Vorteil gegenüber jüngeren Kollegen. Die Stärken Jüngerer werden vor allem bei den Leistungsparametern körperliche Belastbarkeit, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit gesehen. Die positive Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer schlägt sich jedoch nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten der Betriebe gegenüber älteren Arbeitskräften nieder. So würden 42 Prozent der Betriebe in Nordrhein-Westfalen Ältere grundsätzlich nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einstellen (Befristung, Teilzeit, Förderung)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2003): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der siebten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen. Reihe Forschungsberichte 22), Berlin, 151 S.

Abstract

Vorgestellt werden Ergebnisse der siebten Welle des IAB-Betriebspanels Brandenburg zur Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung aus dem Jahre 2002. Abgefragt wurden Daten zu: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, 2. Personalstruktur, 3. Personalpolitik, 4. Ältere Arbeitnehmer, 5. Auszubildende, 6. Arbeitsamt und Betrieb, 7. Öffentliche Förderung sowie 8. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Anzahl der bestehenden Betriebe in Brandenburg ist in den letzten Jahren auf knapp siebzigtausend gesunken; gleichzeitig hat sich die Beschäftigtenzahl von Mitte 2001 bis Mitte 2002 um etwa ein Prozent verringert. Die Unterschiede nach Branchen sind beträchtlich; so stieg z.B. die Beschäftigtenzahl im verarbeitenden Gewerbe um zwei Prozent und sank im Baugewerbe um acht Prozent. Schwerpunktthemen der siebten Welle bildeten folgende Fragekomplexe: Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt und betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine insgesamt positive Einschätzung gegenüber älteren Arbeitnehmern schlägt sich nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten nieder. Regelmäßige Kontakte mit dem Arbeitsamt haben 21 Prozent, gelegentliche Kontakte 47 Prozent der Betriebe. Regelmäßige Kontakte führen in höherem Maße zu erfolgreichen Vermittlungen als gelegentliche. Gender Mainstreaming ist nur in 10 Prozent der Unternehmen Brandenburgs ein Handlungsprinzip für unternehmerische Entscheidungen. (IAB)