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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB"
  • Literaturhinweis

    Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung (2004)

    Achatz, Juliane; Glück, Timea; Gartner, Hermann ;

    Zitatform

    Achatz, Juliane, Hermann Gartner & Timea Glück (2004): Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. (IAB-Discussion Paper 02/2004), Nürnberg, 43 S.

    Abstract

    "In welchem Ausmaß ist das Lohngefälle zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern auf Produktivitätsunterschiede zurückzuführen? Welchen Anteil hat die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und wie wirken sich betriebliche Merkmale auf die Lohnunterschiede aus? Diese Fragen untersuchen wir mit einem verbundenen Personen- und Betriebsdatensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für das Jahr 2000 in Ost- und Westdeutschland. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie sich die Geschlechterzusammensetzung von Berufsgruppen in Betrieben (Jobzellen) auf die Lohnhöhe auswirkt. Um zwischen Ausstattungs- und Entlohnungseffekten trennen zu können, wird eine von Oaxaca und Blinder vorgeschlagene Zerlegung des Lohndifferentials vorgenommen. Wie sich zeigt, kann nur etwa ein Zehntel der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern durch die Unterschiede im gemessenen Humankapitalbestand erklärt werden. Mit steigendem Frauenanteil in den Jobzellen sinken die Löhne, wobei die Lohnabschläge von Frauen höher ausfallen als die von Männern. Diskriminierung, so die Folgerung, greift insbesondere bei der geschlechtsbasierten Zuweisung von Arbeitsplätzen. Mit dem Vorhandensein von Betriebsräten steigen die Löhne, was vorrangig den beschäftigten Frauen zu Gute kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Gartner, Hermann ;
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  • Literaturhinweis

    Practical estimation methods for linked employer-employee data (2004)

    Andrews, Martyn ; Upward, Richard ; Schank, Thorsten ;

    Zitatform

    Andrews, Martyn, Thorsten Schank & Richard Upward (2004): Practical estimation methods for linked employer-employee data. (IAB-Discussion Paper 03/2004), Nürnberg, 42 S.

    Abstract

    In Standardprogrammen zur Analyse ökonometrischer Daten, wie z.B. STATA, ist die Analyse von Linked Employer-Employee-Daten nicht vorgesehen. Die Autoren gehen der Frage nach, wie die ursprünglich von Abowd, Kramarz, Margolis u.a. entwickelte Fixed-Effect-Analysemethode für die Praxis verfügbar gemacht und damit in diese Programmpakte implementiert werden kann. Die Methoden werden anhand von Linked-IAB-Daten (LIAB), die Daten aus dem Betriebspanel und aus der Beschäftigtenstatistik miteinander korrelieren, sowie anhand der Merkmale "weiblich" und "verheiratet" vorgestellt. Eine Schwäche wird herausgearbeitet: Wenn die unbeobachtete Heterogenität von Arbeitskräften bei einer großen Anzahl von Unternehmen untersucht werden soll, ist das Schätzverfahren nicht anwendbar.
    In dieser Fassung des Papiers wird der in der vorherigen Version verwendete "2- Stufen"-Schätzer durch einen "Classical-Minimum-Distance"-Schätzer ersetzt. (IAB)

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  • Literaturhinweis

    Practical estimation methods for linked employer-employee data (2004)

    Andrews, Martyn J.; Schank, Thorsten ; Upward, Richard ;

    Zitatform

    Andrews, Martyn J., Thorsten Schank & Richard Upward (2004): Practical estimation methods for linked employer-employee data. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 29), Erlangen u.a., 42 S.

    Abstract

    "Die Analyse von zusammengefügten Personen- und Firmendaten ist bisher nicht in die Statistiksprogramme integriert worden. In dem Beitrag werden die ursprünglich von Abowd, Kramarz, Margolis u.a. entwickelten Analyseverfahren aufbereitet und, sofern möglich, wird gezeigt, wie diese in Stata implementiert werden können. Die vorgestellten Methoden werden mit einem kombinierten Firmen-Beschäftigtendatensatz (LIAB) aus Deutschland veranschaulicht. Es gibt jedoch eine Einschränkung: sofern die Anzahl der Firmen sehr groß ist und man die Korrelation zwischen den unbeobachtbaren Personen- und Firmenheterogenitäten schätzen möchte, können die in diesem Papier vorgestellten Regressionstechniken nicht verwendet werden. In Übereinstimmung mit anderen Studien finden wir ebenfalls eine Korrelation von Null." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Dismissal protection and worker flows in small establishments (2004)

    Bauer, Thomas K. ; Bonin, Holger ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K., Stefan Bender & Holger Bonin (2004): Dismissal protection and worker flows in small establishments. (IZA discussion paper 1105), Bonn, 38 S.

    Abstract

    "In dem Papier werden die Effekte unterschiedlich strikter deutscher Kündigungsschutzregelungen auf die Beschäftigungsdynamik kleiner Unternehmen untersucht. Dies geschieht auf Basis eines großen Datensatzes, in dem Daten von Arbeitgebern und Beschäftigten miteinander verbunden sind. Mit einem Differenzen-in-Differenzen- Ansatz (DiD) wird untersucht, wie sich eine Veränderung der Schwelle, ab der kleine Unternehmen vom Kündigungsschutz ausgenommen sind, auf Einstellungen und Entlassungen auswirkt. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass der veränderte Schwellenwert im Kündigungsschutz keine statistisch signifikanten Effekte sowohl auf das Beschäftigungsniveau als auch die Fluktuation von Arbeitnehmern hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Dismissal protection and worker flows in small establishments (2004)

    Bauer, Thomas K. ; Bonin, Holger ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K., Stefan Bender & Holger Bonin (2004): Dismissal protection and worker flows in small establishments. (IAB-Discussion Paper 01/2004), Nürnberg, 33 S.

    Abstract

    "In dem Papier werden die Effekte unterschiedlich strikter deutscher Kündigungsschutzregelungen auf die Beschäftigungsdynamik kleiner Unternehmen untersucht. Dies geschieht auf Basis eines großen Datensatzes, in dem Daten von Arbeitgebern und Beschäftigten miteinander verbunden sind. Mit einem Differenzen-in-Differenzen- Ansatz (DiD) wird untersucht, wie sich eine Veränderung der Schwelle, ab der kleine Unternehmen vom Kündigungsschutz ausgenommen sind, auf Einstellungen und Entlassungen auswirkt. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass der veränderte Schwellenwert im Kündigungsschutz keine statistisch signifikanten Effekte sowohl auf das Beschäftigungsniveau als auch die Fluktuation von Arbeitnehmern hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Dismissal protection and worker flows in small establishments (2004)

    Bauer, Thomas K. ; Bonin, Holger ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K., Stefan Bender & Holger Bonin (2004): Dismissal protection and worker flows in small establishments. (RWI discussion papers 14), Essen, 35 S.

    Abstract

    "In dem Papier werden die Effekte unterschiedlich strikter deutscher Kündigungsschutzregelungen auf die Beschäftigungsdynamik kleiner Unternehmen untersucht. Dies geschieht auf Basis eines großen Datensatzes, in dem Daten von Arbeitgebern und Beschäftigten miteinander verbunden sind. Mit einem Differenzen-in-Differenzen- Ansatz (DiD) wird untersucht, wie sich eine Veränderung der Schwelle, ab der kleine Unternehmen vom Kündigungsschutz ausgenommen sind, auf Einstellungen und Entlassungen auswirkt. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass der veränderte Schwellenwert im Kündigungsschutz keine statistisch signifikanten Effekte sowohl auf das Beschäftigungsniveau als auch die Fluktuation von Arbeitnehmern hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Technological change, organizational change, and job turnover (2004)

    Bauer, Thomas K. ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K. & Stefan Bender (2004): Technological change, organizational change, and job turnover. In: Labour economics, Jg. 11, H. 3, S. 265-291. DOI:10.1016/j.labeco.2003.09.004

    Abstract

    Auf der Basis des IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatzes werden die Einflüsse technologischen und organisatorischen Wandels auf die Verluste bzw. Bildung von Arbeitsplätzen sowie die Fluktuation von Arbeitskräften untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass organisatorischer Wandel hochqualifizierte Mitarbeiter begünstigt, indem die Beschäftigungsraten unqualifizierter Beschäftigter sinken, während gut qualifizierte Beschäftigte davon nicht betroffen sind. Im Gegensatz dazu beeinflusst die Einführung neuer Informationstechnologien die Beschäftigungsmöglichkeiten qualifizierter Mitarbeiter positiv. Insgesamt ergibt sich, dass die Arbeitsmarkteffekte, die mit organisatorischem und technologischem Wandel verbunden sind, in erster Linie extern sind. (IAB)

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  • Literaturhinweis

    Do newly founded firms pay lower wages?: first evidence from Germany (2004)

    Brixy, Udo ; Kohaut, Susanne; Schnabel, Claus ;

    Zitatform

    Brixy, Udo, Susanne Kohaut & Claus Schnabel (2004): Do newly founded firms pay lower wages? First evidence from Germany. (IAB-Discussion Paper 04/2004), Nürnberg, 22 S.

    Abstract

    "Unter Verwendung eines kombinierten Firmen-Beschäftigten-Datensatzes für Deutschland analysiert dieser Beitrag die Lohnsetzung in einer Kohorte von neu gegründeten und anderen Betrieben im Zeitraum von 1997 bis 2001. Während theoretische Erklärungsansätze verschiedene Begründungen für höhere oder niedrigere Löhne in neu gegründeten Betrieben liefern, zeigen wir empirisch, dass Neugründungen ceteris paribus tendenziell niedrigere Löhne zahlen. Im Durchschnitt liegen die Löhne in Neugründungen 8 Prozent unter denen in vergleichbaren bestehenden Betrieben. Dieses negative Lohndifferenzial fällt in Ostdeutschland deutlich geringer aus als in Westdeutschland. Es zeigt sich, dass mit der Reifung der Betriebe im Zeitablauf das Lohndifferenzial zurückgeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Brixy, Udo ; Kohaut, Susanne;
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  • Literaturhinweis

    How fast do newly founded firms mature?: empirical analyses on job quality in start-ups (2004)

    Brixy, Udo ; Kohaut, Susanne; Schnabel, Claus ;

    Zitatform

    Brixy, Udo, Susanne Kohaut & Claus Schnabel (2004): How fast do newly founded firms mature? Empirical analyses on job quality in start-ups. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 30), Erlangen u.a., 21 S.

    Abstract

    "Unter Verwendung eines kombinierten Firmen-Beschäftigten-Datensatzes für Deutschland analysiert dieser Beitrag die Arbeitskräftefluktuation und die Lohnsetzung in einer Kohorte von neu gegründeten und anderen Betrieben im Zeitraum von 1997 bis 2001. Wir zeigen empirisch, dass Neugründungen ceteris paribus tendenziell höhere Arbeitskräftefluktuationsraten aufweisen. Überdies liegen die Tarifbindungsquoten und die Löhne in Neugründungen unter denen in vergleichbaren bestehenden Betrieben. Es zeigt sich, dass mit der Reifung der Betriebe im Zeitablauf sowohl die erhöhte Arbeitskräftefluktuation als auch das Lohndifferenzial zurückgehen und schließlich insignifikant werden. Unsere Ergebnisse implizieren, dass es nur ein paar Jahre dauert, bis ein neues Unternehmen zu einem bestehenden Unternehmen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Brixy, Udo ; Kohaut, Susanne;
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  • Literaturhinweis

    How collective contracts and works councils reduce the gender wage gap (2004)

    Gartner, Hermann ; Stephan, Gesine ;

    Zitatform

    Gartner, Hermann & Gesine Stephan (2004): How collective contracts and works councils reduce the gender wage gap. (IAB-Discussion Paper 07/2004), Nürnberg, 13 S.

    Abstract

    Untersucht wird der Einfluss der Tarifverträge und Betriebsräte auf die Höhe des Lohnunterschieds zwischen Männern und Frauen. In der empirischen Analyse wird zwischen vier verschiedenen Formen der Arbeitsbeziehungen unterschieden: Erstens zwischen Firmen mit oder ohne Tarifverträgen, zweitens zwischen Firmen mit oder ohne Betriebsrat. Datengrundlage sind das IAB-Betriebspanel und die IAB-Beschäftigtenstichprobe für das Jahr 2001. Die Analyse beschränkt sich auf Arbeitnehmer in Vollzeit, die in westdeutschen Unternehmen mit wenigstens zehn Angestellten beschäftigt sind. Im Ergebnis wird festgestellt, dass Tarifverträge und Betriebsräte den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in den Firmen verringern. Als Ursache werden eine stärkere Lohnkompression und geringere unkontrollierte Produktivitätsunterschiede bzw. Lohndiskriminierung in diesen Firmen angesehen. (IAB)

    Beteiligte aus dem IAB

    Gartner, Hermann ; Stephan, Gesine ;
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  • Literaturhinweis

    Determinanten der Beschäftigungsstabilität: Chancen und Risiken von 'Entrants' im ost-westdeutschen Vergleich (2004)

    Grotheer, Michael; Bellmann, Lutz ; Gewiese, Tilo; Struck, Olaf ;

    Zitatform

    Grotheer, Michael, Olaf Struck, Lutz Bellmann & Tilo Gewiese (2004): Determinanten der Beschäftigungsstabilität. Chancen und Risiken von 'Entrants' im ost-westdeutschen Vergleich. In: O. Struck & C. Köhler (Hrsg.) (2004): Beschäftigungsstabilität im Wandel? : empirische Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland, S. 125-156.

    Abstract

    Der Beitrag ist eine erste Bestandsaufnahme der Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung. Zunächst werden die Bestimmungsgründe für Beschäftigungsstabilität und -instabilität vorgestellt. Im Anschluß daran werden der Datensatz und die Auswertungsmethode erläutert. Im Ergebnisteil werden deskriptiv die Übergänge, d.h. die Anteile von neubegonnenen Beschäftigungsverhältnissen sowie von direkten Betriebswechseln und Übergängen in Arbeitslosigkeit dargestellt und altersabhängige Überlebensraten ost- und westdeutscher Beschäftigter berechnet. Vor dem Hintergrund der Ergebnisse hoher Beschäftigungsmobilität von Neueinsteigern und deutlicher Ost-West-Differenzen von Austritts- und Übergangsrisiken werden weiterhin die Bestimmungsgründe für betriebliche Austritte und Übergangsrisiken in einem Gesamtmodell analysiert. (IAB2)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Exporting firms do not higher wages, ceteris paribus: first evidence from linked employer-employee data (2004)

    Schank, Thorsten ; Wagner, Joachim ; Schnabel, Claus ;

    Zitatform

    Schank, Thorsten, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2004): Exporting firms do not higher wages, ceteris paribus. First evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 1185), Bonn, 28 S.

    Abstract

    "18 Studien, die sich auf Daten aus 20 hochentwickelten, sich entwickelnden und weniger entwickelten Ländern stützen, zeigen, dass die Durchschnittslöhne in exportierenden Firmen höher liegen als in nicht-exportierenden Firmen aus der gleichen Branche und Region. Die Existenz dieser Lohnzuschläge bei Exporteuren ist einer der stilisierten Fakten der wachsenden Literatur zur Mikroökonometrie des internationalen Handels. Die Arbeit verwendet einen großen und reichhaltigen Satz von kombinierten Firmen-Beschäftigten-Daten aus Deutschland, um zu zeigen, dass diese Lohnzuschläge verschwinden, wenn die individuellen Charakteristika der Mitarbeiter und des Arbeitsplatzes angemessen berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Exporting firms do not pay higher wages, ceteris paribus: first evidence from linked employer-employee data (2004)

    Schank, Thorsten ; Schnabel, Claus ; Wagner, Joachim ;

    Zitatform

    Schank, Thorsten, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2004): Exporting firms do not pay higher wages, ceteris paribus. First evidence from linked employer-employee data. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 27), Erlangen u.a., 27 S.

    Abstract

    "18 Studien, die sich auf Daten aus 20 hochentwickelten, sich entwickelnden und weniger entwickelten Ländern stützen, zeigen, dass die Durchschnittslöhne in exportierenden Firmen höher liegen als in nicht-exportierenden Firmen aus der gleichen Branche und Region. Die Existenz dieser Lohnzuschläge bei Exporteuren ist einer der stilisierten Fakten der wachsenden Literatur zur Mikroökonometrie des internationalen Handels. Die Arbeit verwendet einen großen und reichhaltigen Satz von kombinierten Firmen-Beschäftigten-Daten aus Deutschland, um zu zeigen, dass diese Lohnzuschläge verschwinden, wenn die individuellen Charakteristika der Mitarbeiter und des Arbeitsplatzes angemessen berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Flexible workplace practices and labor productivity (2003)

    Bauer, Thomas K. ;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K. (2003): Flexible workplace practices and labor productivity. (IZA discussion paper 700), Bonn, 40 S.

    Abstract

    "Using a German employer-employee matched panel data set this paper examines the effects of High Performance Workplace Systems (HPWSs) on labor productivity (defined as sales per worker) and labor efficiency (defined as the inverse of unit labor costs). The estimation results indicate that simple cross-sectional estimates of the effects of implementing HPWSs on labor productivity are biased downward due to unobserved time-invariant establishment effects and the endogeneity of the used measure for innovative workplace practices. The latter bias appears to be quantitatively more important. Results from estimating a correlated random coefficient model further suggest that a potential bias in the 2SLS-estimates due to self-selection seems to be negligible. The estimated effects of HPWSs on labor productivity are economically important and rising over time. However, corresponding positive effects of HPWSs on labor efficiency occur only in the long run. Finally, due to rising wages associated with the adoption of HPWSs, the effects of these systems on labor efficiency are smaller than the corresponding effects on labor productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Skill-biased technological change, international trade and the wage structure: new evidence on the determinants of the employment structure from linked employer-employee panel data for Germany (2003)

    Kölling, Arnd ; Schank, Thorsten ;

    Zitatform

    Kölling, Arnd & Thorsten Schank (2003): Skill-biased technological change, international trade and the wage structure. New evidence on the determinants of the employment structure from linked employer-employee panel data for Germany. In: L. Bellmann & R. Hujer (Hrsg.) (2003): Betriebliche Innovationen im Spiegel von Betriebsbefragungen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 277), S. 113-134.

    Abstract

    "Die Autoren untersuchen die vom technologischen Wandel und internationalen Handel ausgehenden Effekte auf die Struktur der betrieblichen Arbeitsnachfrage. Die Autoren bestätigen aufgrund der empirischen Ergebnisse ihrer Panelanalysen die Hypothese eines skill-biased technological change, den Einfluss des internationalen Handels und von Lohnstrukturveränderungen als Erklärungsansätze für den Rückgang der Nachfrage nach un- und angelernten Arbeitskräften in Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Beschäftigung von Un- und Angelernten: eine Analyse mit dem Linked Employer-Employee Datensatz des IAB (2003)

    Schank, Thorsten ;

    Zitatform

    Schank, Thorsten (2003): Die Beschäftigung von Un- und Angelernten. Eine Analyse mit dem Linked Employer-Employee Datensatz des IAB. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 3, S. 257-270.

    Abstract

    "Der Beitrag verwendet Daten eines neuen Linked Employer-Employee Datensatzes des IAB (LIAB), der das IAB-Betriebspanel und die Historikdatei der Beschäftigtenstatistik miteinander verbindet, um für 1993-1997 die Nachfrage nach Un- und Angelernten zu analysieren. Die un- und angelernten Beschäftigten werden dabei nach einem tätigkeitsorientierten Konzept identifiziert. Die Analysen bestätigen den postulierten Zusammenhang zwischen technischem Fortschritt (gemessen durch den technischen Stand der Anlagen sowie durch Investitionen in IT) und einem geringeren betrieblichen Anteil an Un- und Angelernten. Demgegenüber wurde nur teilweise eine negative Beziehung zwischen internationaler Verflechtung (approximiert durch die Exportquote) und der Nachfrage nach Un- und Angelernten ermittelt. Sowohl Querschnitts- als auch Längsschnittsregressionen zeigen einen negativen Zusammenhang zwischen dem Anteil der Un- und Angelernten in einem Betrieb und dem betrieblichen Durchschnittslohn für Un- und Angelernte. Der geschätzte Parameter aus einer OLS-Schätzung impliziert beispielsweise, dass Betriebe mit einem um fünf Prozent geringeren Durchschnittslohn für Un- und Angelernte einen um einen Prozentpunkt höheren Anteil von Un- und Angelernten an der Gesamtbeschäftigung aufweisen. Somit wird die These unterstützt, dass es auch deshalb zu einem Anstieg der Arbeitslosenquote der Un- und Angelernten gekommen ist, weil eine zu rigide Lohnstruktur die durch den technologischen Fortschritt entstandenen Nachfrageprobleme der Un- und Angelernten nicht ausgleicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Was tun Lehrlinge nach ihrer Ausbildung?: eine Analyse mit dem Linked Employer-Employee-Datensatz des IAB (2003)

    Schwerdt, Wolfgang; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Schwerdt, Wolfgang & Stefan Bender (2003): Was tun Lehrlinge nach ihrer Ausbildung? Eine Analyse mit dem Linked Employer-Employee-Datensatz des IAB. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 1, S. 46-59.

    Abstract

    "Der Übergang von westdeutschen Lehrlingen am Ende ihrer Ausbildung wird anhand eines multiplen Wahl- und Selektionsmodells analysiert. Es modelliert simultan eine Reihe von Entscheidungen der Ausbildungsabgänger, sowie potentiell vorhandene interne und externe Lohnangebote in Abhängigkeit von deren Charakteristika. Die Analyse wird mit dem Linked Employer-Employee Datensatzes des IAB (LIAB) durchgeführt. Folgende Ergebnisse der Analyse sind herauszustellen: Die Höhe des Lohnangebots hat einen direkten Einfluss auf die Entscheidung eines Ausbildungsabgängers, in seinem Ausbildungsunternehmen zu verbleiben. Es findet zudem eine Selbstselektion derjenigen Ausbildungsabgänger statt, die über den Verbleib in ihrem Unternehmen, bzw. durch einem Unternehmenswechsel höhere als zu erwartende Löhne erzielen. Eine effiziente Lohnpolitik von ausbildenden Unternehmen zur Bindung ihrer Lehrlinge nach der Ausbildung ist somit möglich. Firmenspezifisches Humankapital spielt sowohl bei der Entscheidung des Unternehmens, ein Lohnangebot zu machen, als auch bei der Höhe dieses Lohnangebotes eine lohnerhöhende Rolle. Löhne unterhalb des Marktniveaus, die auf den Insiderkenntnissen des ausbildenden Unternehmens über die Fähigkeiten des ehemaligen Lehrlings beruhen, von diesem aber nicht an andere Unternehmen signalisiert werden können (sog. Lohnkompression), kommen unseren Ergebnissen zufolge im Allgemeinen nicht vor. Lohnkompression findet nur bei Lehrlingen statt, welche unmittelbar bei Ausbildungsende über kein hinreichend attraktives Angebot verfügen und sich deswegen einen Arbeitsplatz auf dem offenen Arbeitsmarkt suchen müssen. Eine Lehrlingsausbildung in Deutschland stellt damit offenbar ein derart starkes Signal dar, so dass es für Unternehmen nicht attraktiv ist - falls sie mit externen Lohnangeboten für die guten Kandidaten mithalten wollen - Lohnkompression zu betreiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Beschäftigungswirkungen technisch-organisatorischen Wandels: eine mikroökonometrische Analyse mit dem Linked IAB-Panel (2002)

    Bellmann, Lutz ; Radic, Dubravko; Caliendo, Marco ; Hujer, Reinhard;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz, Marco Caliendo, Reinhard Hujer & Dubravko Radic (2002): Beschäftigungswirkungen technisch-organisatorischen Wandels. Eine mikroökonometrische Analyse mit dem Linked IAB-Panel. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 506-522.

    Abstract

    "Innerhalb der letzten Jahre hat sich die Lage auf den internationalen Arbeitsmärkten dramatisch verändert. Während Länder wie etwa die USA und Großbritannien von einer zunehmenden Lohnungleichheit betroffen sind, steigen in den meisten kontinental-europäischen Länder die Arbeitslosenzahlen. In diesem Zusammenhang wird häufig auf einen wachsenden internationalen Handel und einen immer schneller werdenden technischen Fortschritt hingewiesen. Eine alternative Erklärung sind organisatorische Veränderungen, die innerhalb der Unternehmen stattfinden. Das Ziel des Beitrages ist es, die Beschäftigungswirkungen von solchen technischen und organisatorischen Veränderungen auf verschiedene Qualifikationsstufen zu untersuchen. Zu diesem Zweck wird auf den Linked Employer-Employee Datensatz des IAB für Deutschland zurückgegriffen, der sowohl Informationen über die einzelnen Betriebe als auch detaillierte Informationen über deren Beschäftigtenstruktur enthält. Ausgehend von einer verallgemeinerten Leontief-Kostenfunktion werden Faktornachfragefunktionen für Hoch-, Mittel- und Geringqualifizierte abgeleitet. Da nicht angenommen werden kann, dass die betriebliche Entscheidung, Innovationen und organisatorische Veränderungen einzuführen, exogen ist, wird für die ökonometrische Spezifikation ein gemischtes simultanes Mehrgleichungsmodell geschätzt, das diese Endogenität explizit modelliert. Aus den geschätzten Parametern werden eine Reihe von Eigen- und Kreuzpreiselastizitäten zwischen den verschiedenen Qualifikationsstufen berechnet. Die erhaltenen Ergebnisse bestätigen die Hypothese eines 'Skill Biased Technological Change' nur schwach. Organisatorische Veränderungen hingegen setzen Geringqualifizierte frei, während Hochqualifizierte nicht von ihnen betroffen sind. Ein weiteres Ergebnis ist die enge wechselseitige Beziehung zwischen Innovationen und organisatorischen Veränderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Der Linked Employer-Employee-Datensatz aus IAB-Betriebspanel und Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit (LIAB) (2002)

    Bellmann, Lutz ; Bender, Stefan; Kölling, Arnd ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz, Stefan Bender & Arnd Kölling (2002): Der Linked Employer-Employee-Datensatz aus IAB-Betriebspanel und Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit (LIAB). In: G. Kleinhenz (Hrsg.) (2002): IAB-Kompendium Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 250), S. 21-29.

    Abstract

    "Der Linked Employer-Employee-Datensatz im IAB (LIAB) wird durch die Zusammenführung der Daten des IAB-Betriebspanels und der Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit erzeugt. Die Besonderheit dieser Form von Daten besteht in der Kombination von Informationen über Individuen und Angaben zu den Betrieben, in denen diese Personen arbeiten. Dies ermöglicht eine Reihe von neuen Analysemethoden bzw. die erstmalige empirische Überprüfung von theoretischen Konzepten. Dies gilt nicht nur für ökonomische Fragestellungen, sondern für alle Bereiche der empirischen Sozialforschung. Bislang gibt es Studien zu volkswirtschaftlichen, personalökonomischen und soziologischen Themen. Es ist zu erwarten, dass in naher Zukunft weitere Studien auch andere Fachrichtungen folgen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Skill biased technological and organizational change: estimating a mixed simultaneous equation model using the IAB establishment panel (2002)

    Hujer, Reinhard; Caliendo, Marco ; Radic, Dubravko;

    Zitatform

    Hujer, Reinhard, Marco Caliendo & Dubravko Radic (2002): Skill biased technological and organizational change. Estimating a mixed simultaneous equation model using the IAB establishment panel. (IZA discussion paper 566), Bonn, 49 S.

    Abstract

    "Recent years have brought growing evidence for an increasing labour demand for high skilled and a deterioration of the labour position of less skilled employees. The two most common explanations for this finding are an increasing international trade and a skill biased technological change. Another possible source for this phenomenon, that has received less attention in the recent discussion, are organizational changes that might affect labour demand in an asymmetric way, too. This paper analyses the interdependencies between labour demand for high and low skilled employees, innovation activities and organizational changes. To this aim mixed simultaneous equation models are estimated using the IAB establishment dataset collected by the German Federal Employment Office. Our empirical results indicate that technological change in the form of product innovations increases the demand for high and reduces the demand for low skilled employees. Organizational changes on the other hand do not have any significant effect on the labour demand, but are closely related to innovations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Fachkräftebedarf als betriebliches Matching-Problem (2002)

    Kölling, Arnd ;

    Zitatform

    Kölling, Arnd (2002): Fachkräftebedarf als betriebliches Matching-Problem. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 566-579.

    Abstract

    "Die Arbeit versucht die aktuelle Diskussion über den Bedarf an zusätzlichen Fachkräften im Rahmen eines betrieblichen Suchmodells zu erfassen. Die Betriebe bestimmen in diesen theoretischen Ansätzen eine optimale Strategie, um nach neuen Arbeitskräften zu suchen. Dabei legen sie eine Mindestqualifikation für Bewerber fest, mit denen sie einen Arbeitsvertrag abschließen. Werden diese jedoch durch technische oder andere Erfordernisse exogen bestimmt, kann es sein, dass eine optimale Suchstrategie nicht mehr verfolgt werden kann. Dies führt möglicherweise zu einer unbefriedigten Arbeitsnachfrage der Betriebe. Die empirische Überprüfung mittels des IAB-Betriebspanels (2000) und des Linked Employer-Employee Datensatzes des IAB (LIAB) unterstützt die Annahmen eines betrieblichen Suchmodells. Die deskriptive Analyse zeigt, dass es besonders schwierig ist, die Arbeitsplätze für Ingenieure und Informatiker zu besetzen. Poisson-Regressionen der Anzahl an nicht besetzten Stellen bestätigen ebenfalls die Hypothesen des Suchmodells. Insbesondere organisatorische Änderungen erhöhen die Zahl der nichtbesetzten Stellen für Akademiker und Ingenieure. Jedoch spielen auch die Lohnhöhe, die wirtschaftliche Entwicklung und betriebliche Charakteristika eine bedeutende Rolle. Der Ansatz eines betrieblichen Suchmodells kann sehr gut zur Erklärung des Arbeitsmarktes für Hochqualifizierte beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Establishment age and wages: evidence from German linked employer-employee data (2002)

    Kölling, Arnd ; Wagner, Joachim ; Schnabel, Claus ;

    Zitatform

    Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2002): Establishment age and wages. Evidence from German linked employer-employee data. (IZA discussion paper 679), Bonn, 25 S.

    Abstract

    "Zu den häufig genannten Gründen, warum Arbeitnehmer mehr oder weniger verdienen, zählen u.a. persönliche Charakteristika (wie Humankapital), Arbeitsplatzmerkmale und Arbeitgebercharakteristika (wie Firmengröße). Eine zunehmende empirische Literatur deutet darauf hin, dass ein bisher übersehenes Firmenmerkmal ebenfalls eine Rolle spielt: Arbeitgeber, deren Firma schon länger besteht, zahlen tendenziell höhere Löhne. Unter Verwendung eines einzigartigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes präsentieren wir erste empirische Ergebnisse für Deutschland zu diesem Zusammenhang. Wir stellen fest, dass innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen ältere Firmen im Durchschnitt höhere Löhne zahlen. Dieser Firmenalterunterschied verschwindet jedoch, wenn für weitere Arbeitnehmer- und Firmenmerkmale kontrolliert wird; falls überhaupt ein Unterschied besteht, dann zahlen jüngere Firmen ceteris paribus mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Establishment age and wages: evidence from German linked employer-employee data (2002)

    Kölling, Arnd ; Wagner, Joachim ; Schnabel, Claus ;

    Zitatform

    Kölling, Arnd, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2002): Establishment age and wages. Evidence from German linked employer-employee data. (Friedrich-Alexander-Universität, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 13), Erlangen u.a., 12 S., Anhang.

    Abstract

    "Zu den häufig genannten Gründen, warum Arbeitnehmer mehr oder weniger verdienen, zählen u.a. persönliche Charakteristika (wie Humankapital), Arbeitsplatzmerkmale und Arbeitgebercharakteristika (wie Firmengröße). Eine zunehmende empirische Literatur deutet darauf hin, dass ein bisher übersehenes Firmenmerkmal ebenfalls eine Rolle spielt: Arbeitgeber, deren Firma schon länger besteht, zahlen tendenziell höhere Löhne. Unter Verwendung eines einzigartigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes präsentieren wir erste empirische Ergebnisse für Deutschland zu diesem Zusammenhang. Wir stellen fest, dass innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen ältere Firmen im Durchschnitt höhere Löhne zahlen. Dieser Firmenalterunterschied verschwindet jedoch, wenn für weitere Arbeitnehmer- und Firmenmerkmale kontrolliert wird; falls überhaupt ein Unterschied besteht, dann zahlen jüngere Firmen ceteris paribus mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Skill-biased technological change, international trade and the wage structure (2002)

    Kölling, Arnd ; Schank, Thorsten ;

    Zitatform

    Kölling, Arnd & Thorsten Schank (2002): Skill-biased technological change, international trade and the wage structure. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 14), Erlangen u.a., 29 S.

    Abstract

    "In den letzten beiden Jahrzehnten hat sich die Beschäftigtenstruktur in Deutschland zuungunsten der Un- und Angelernten entwickelt. Mögliche Ursachen für diesen Trend werden in der vorliegenden Studie auf der Basis eines neuen, aus Individual- und Betriebsdaten zusammengefügten Datensatzes für West-Deutschland (1994-1997) untersucht. Schätzungen der bedingten Arbeitsnachfrage für drei verschiedene Qualifikationsgruppen zeigen, dass der größte Teil der Beschäftigtenstruktur von den Löhnen bestimmt wird, während nur geringe Einflüsse des technologischen Wandels und des internationalen Handels identifiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Flexible work systems and the structure of wages: evidence from matched employer-employee data (2001)

    Bauer, Thomas K. ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bauer, Thomas K. & Stefan Bender (2001): Flexible work systems and the structure of wages. Evidence from matched employer-employee data. (IZA discussion paper 353), Bonn, 36 S.

    Abstract

    "A growing theoretical and literature is concerned with the effects of flexible workplace systems or High Performance Work Organizations (HPWOs) on wages. Existing theoretical literature suggests that these forms of organization should lead to higher inequality. This paper makes use of a new employer-employee-linked data set for Germany to examine the labor market effects of flexible workplace systems. Our results suggest that HPWOs increase both across and within firm inequality. We do not find evidence, however, that HPOs affect their employment structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Innovations, wages and demand for heterogeneous labour: new evidence from a matched employer-employee data-set (2000)

    Bellmann, Lutz ; Schank, Thorsten ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz & Thorsten Schank (2000): Innovations, wages and demand for heterogeneous labour. New evidence from a matched employer-employee data-set. (IZA discussion paper 112), Bonn, 24 S.

    Abstract

    Die Autoren untersuchen den Einfluss von Innovationen und Löhnen auf die Arbeitsnachfrage, differenziert nach Arbeitern und Angestellten und nach verschiedenen Qualifikationsstufen. Sie analysieren dazu Daten des IAB-Betriebspanels von 1995. (IAB)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben: eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995 (2000)

    Bender, Stefan; Wübbeke, Christina; Preißler, Josef;

    Zitatform

    Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

    Abstract

    "In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Diskontinuität im Erwerbsverlauf und betrieblicher Kontext (2000)

    Bender, Stefan; Konietzka, Dirk ; Sopp, Peter;

    Zitatform

    Bender, Stefan, Dirk Konietzka & Peter Sopp (2000): Diskontinuität im Erwerbsverlauf und betrieblicher Kontext. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 52, H. 3, S. 475-499. DOI:10.1007/s11577-000-0069-8

    Abstract

    "In diesem Aufsatz untersuchen die Autoren den Einfluss des betrieblichen Kontexts und der Erwerbsvorgeschichte auf die Kontinuität der Erwerbstätigkeit zwischen 1993 und 1995. Für die Rekonstruktion der Erwerbsvorgeschichte greifen sie auf Angaben aus der Beschäftigtenstichprobe des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zurück. Der betriebliche Kontext beruht auf Angaben aus dem Betriebspanel des IAB der Jahre 1993 bis 1995. Aus diesen beiden Datensätzen haben die Autoren einen "linked employee" Datensatz erstellt. Damit sind die Merkmale des Betriebes unabhängig von den Angaben der Individuen erfasst. Weiterhin weisen die Ergebnisse darauf hin, Angebot und Nachfrage in Mobilitätsanalysen simultan zu berücksichtigen. Die Analysen zeigen den eigenständigen Einfluss der Form des vorangegangenen Erwerbsverlaufs auf die Wahrscheinlichkeit, im Zeitraum 1993 bis 1995 wieder die Erwerbstätigkeit zu unterbrechen bzw. arbeitslos zu werden. Zudem erhöhen die Größe und das Ausbildungsverhalten des Betriebes sowie vorangegangene innerbetriebliche Berufswechsel neben individuellen Merkmalen die Wahrscheinlichkeit, den Betrieb lückenlos zu wechseln. Insgesamt weisen die Ergebnisse auf eine Reproduktion von Diskontinuität im Erwerbsverlauf hin." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Flexibilität der Qualifikationsstruktur aus betrieblicher Sicht: Substitutionalität oder Komplementarität (1999)

    Bellmann, Lutz ; Schank, Thorsten ; Bender, Stefan;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz, Stefan Bender & Thorsten Schank (1999): Flexibilität der Qualifikationsstruktur aus betrieblicher Sicht. Substitutionalität oder Komplementarität. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 219, H. 1/2, S. 109-126. DOI:10.1515/jbnst-1999-1-224

    Abstract

    "Auf der Basis eines zusammengeführten Datensatzes aus dem IAB-Betriebspanel und der Historikdatei der Beschäftigtenstatistik wurde für 1995 für das westdeutsche Produzierende Gewerbe ein Translog-Kostensystem für sechs Qualifikationsgruppen (Arbeiter und Angestellte jeweils in un/angelernte, qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte unterteilt) geschätzt. Untersucht wurden die aus der betrieblichen Kostenfunktion für unterschiedlich qualifizierte Qualifikationsgruppen sich ergebenden Substitutionsmöglichkeiten. Die ermittelten Substitutionsbeziehungen innerhalb der einzelnen Arbeitsgruppen sind denen innerhalb der einzelnen Angestelltengruppen sehr ähnlich: Qualifizierte - und zu einem geringere Maße auch Hochqualifizierte - erweisen sich als Substitute für Un-/Angelernte. Dies könnte zumindest teilweise den Anstieg der Arbeitslosigkeit der Un- und Angelernten erklären. Demgegenüber werden Qualifizierte und Hochqualifizierte vom Lohn der jeweils anderen Gruppe nicht beeinflußt. Eine mit der Qualifikation abnehmende Eigenlohnelastizität zeigt sich zwischen Qualifizierten und Hochqualifizierten, nicht jedoch zwischen Un-/Angelernten und Qualifizierten. Zwischen Arbeitern und Angestellten sind die Substitutionsbeziehungen relativ gering, wobei un-/angelernte, qualifizierte und hochqualifizierte Arbeiter jeweils zur analogen Angestelltengruppe in komplementärer Beziehung stehen. Schließlich kann die These einer stärkeren Komplementarität zwischen qualifizierten Arbeitskräften und Sachkapital als zwischen nicht formal qualifizierten Arbeitskräften und Sachkapital nicht bestätigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Spaltung und Exklusion auf dem Arbeitsmarkt?: die Entstehung von Arbeitsmarktsegmenten in Ostdeutschland und individuelle Erwerbschancen (1999)

    Bender, Stefan; Sopp, Peter; Konietzka, Dirk ; Höpken, Britta;

    Zitatform

    Bender, Stefan, Dirk Konietzka & Peter Sopp; Britta Höpken (sonst. bet. Pers.) (1999): Spaltung und Exklusion auf dem Arbeitsmarkt? Die Entstehung von Arbeitsmarktsegmenten in Ostdeutschland und individuelle Erwerbschancen. In: H. Schwengel (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Band 2/1: Sektionen, Forschungskomitees, Arbeitsgruppen, S. 493-396.

    Abstract

    Die Autoren ordnen die Flexibilisierung von Arbeitsmarkt und Beschäftigungsverhältnissen in zwei theoretische Interpretationsmuster: ein positives Flexibilisierungs- und ein negatives Spaltungszenario. Auf der Basis eines Datensatzes aus dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Beschäftigungsstichprobe werden Erwerbsverläufe und Mobilitätserfahrungen empirisch analysiert. Die Ergebnisse stützen eher die Spaltungs- als die Flexibilisierungsthese. "Der Haupteffekt einer zunehmenden Flexibilisierung des Arbeitsmarktes scheint darin zu bestehen, daß sie vorhandene Differenzierungslinien zwischen den erwerbstätigen Personen weiter verstärkt, indem sie in Anhängigkeit von der individuellen Vorgeschichte die Chancen oder die Risiken der Personen im Arbeitsmarkt erhöht." (IAB2)

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