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Bellmann, Lutz (2007): Rekrutierung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

Ausgehend von der sich abzeichnenden Veränderung der Alterstrukturen in den Betrieben behandelt der Beitrag die Rekrutierung älterer Beschäftigter. Unter dem Blickwinkel, wie Betriebe ältere Beschäftigte hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit beurteilen und wie sich dies in ihrem Einstellungsverhalten wiederspiegelt, wird deutlich: Ältere haben insbesondere dann Schwierigkeiten, eingestellt zu werden, wenn ihnen die entsprechenden Qualifikationen fehlen. Obwohl die Betriebe nach Berechnungen auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2002 älteren Arbeitnehmern eine höhere Wertschätzung entgegenbringen als jüngeren Arbeitnehmern, sind mehr als die Hälfte der Beitriebe nicht bereit, ältere Arbeitsplatzbewerber ohne Bedingungen einzustellen. So wurde im ersten Halbjahr 2004 nur jede zehnte Stelle mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt. Dies hat aber nur in seltenen Fällen mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten der Arbeitgeber zu tun. Die dargestellten Befunde zeigen, dass neben der Arbeitsnachfrage durch die Betriebe auch arbeitsangebotsseitige Faktoren zu berücksichtigen sind, die sich etwa darin äußern, dass Bewerbungen älterer Personen den Betrieben oftmals gar nicht erst vorliegen. Generell und prinzipielle Vorbehalte gegenüber älteren Beschäftigten bestehen nur bei einem geringen Teil der Betriebe sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Martin Brussig (2007): Recruitment and job applications of older jobseekers from the establishments' perspective. (IZA discussion paper 2721), Bonn, 24 S.

Abstract

"In the demographic change, a prolongation of individual employment and thus of beginning a new employment in later stages of the work life is of growing importance. On the base of microeconomic data (establishment panel of the IAB), this paper analyses firms' characteristics correlating with their recruitment behaviour towards the elderly (age 50 and more). Special consideration is given to the labour supply, which is here observed as the existence of an application from job seekers of age 50 and more, and which is a condition for recruiting of older employees. The results show that about 75% of the firms did not have an application of older job seekers. Of the remaining firms, which reported to have applications from older job seekers, about half of the firms recruited older job seekers, and the other half did not so. However, there are remarkable differences between firms which received applications from older job seekers and firms which are willing to recruit older job candidates. Possible explanations point to the search behaviour of job seekers as well as to the signalling of firms on the labour market towards the elderly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2007): IAB-Befragung zu älteren Arbeitnehmern in Deutschland: Ältere werden bei Einstellungen erheblich benachteiligt. Wenig betriebliche Aktivitäten zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 5, S. 189-193.

Abstract

"Die 'Rente mit 67' und die Abschaffung der geförderten Altersteilzeit führen nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) dazu, dass zwischen 1,2 bis drei Millionen ältere Erwerbspersonen im Jahre 2030 zusätzlich einen Arbeitsplatz benötigen. Wie der Artikel zeigt, kann dieses zusätzliche Arbeitskräfte-Angebot nicht einfach gegen den erwarteten Rückgang der Erwerbspersonenzahl aufgrund der demografischen Entwicklung aufgerechnet werden. Damit ältere Arbeitnehmer künftig nicht auf der Straße stehen, müssen die Betriebe also künftig wesentlich mehr Ältere beschäftigen und mehr zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit tun. Doch wie steht es derzeit in Deutschland um die Einstellungschancen Älterer und was tun die Betriebe speziell für sie? Der Beitrag fasst dazu repräsentative Ergebnisse zusammen. Sie wurden bei der Arbeitgeber-Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels ermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Kompetenzentwicklung Älterer im Betrieb. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter : Weiterbildung statt Altersarmut, S. 91-107.

Abstract

"Ziel des Beitrags ist es, einen näheren Einblick in die betriebliche Weiterbildung für ältere Mitarbeiter zu geben. Dabei wird zunächst der Frage nachgegangen, wie viele bzw. welche Betriebe etwas für die Qualifizierung ihrer älteren Beschäftigten tun (Abschnitt 2 und 3). Anschließend werden die Faktoren durchleuchtet, die für das geringe Weiterbildungsengagement der Betriebe für ihre älteren Mitarbeiter verantwortlich sind, und ein Überblick über die betrieblichen Sichtweisen den Angehörigen dieser Beschäftigtengruppe gegenüber gegeben (Abschnitt 4 und 5). Um diese Fragen zu beantworten, werden die Ergebnisse empirischer Untersuchungen - insbesondere solcher auf Basis des IAB-Betriebspanels - vorgestellt. Schließlich werden die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst und Ansätze zur Erhöhung der betrieblichen Weiterbildung für Altere vorgestellt (Abschnitt 6)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-2.

Abstract

Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor - doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden. (IAB)

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Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2007): Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. (IAB-Kurzbericht 21/2007), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn:
- nur knapp ein Fünftel aller Betriebe betreibt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status,
- nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre.
Schließlich zeigt sich, dass (spezielle) Maßnahmen für ältere Beschäftigte äußerst selten sind und ihre Verbreitung zwischen 2002 und 2006 sogar noch abgenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benedix, Ulf, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth & Hubertus Schick (2007): Monitoring-Bericht 2007/2. Demographischer Wandel und alternsgerechte Personalpolitik. Bestandsaufnahme, Strategien und Unterstützungsbedarfe in regionalen Unternehmen. Bremen, 75 S.

Abstract

"Die Untersuchung im Rahmen des 'Regionalen Monitoringsystems Qualifikationsentwicklung' untersucht die Bedingungen, Handlungsfelder und Umsetzungsbedingungen einer alternsgerechten Personalpolitik in den Betrieben der Region. Es ging also darum, in einer Art Bestandsaufnahme zu ermitteln, ob und wie sich die Betriebe in der Praxis bereits auf den demographischen Wandel einstellen, ob und in welchem Maß die absehbare Alterung der Belegschaften bereits systematisch in der Personalpolitik des Unternehmens verankert ist oder welche Ansätze dazu bereits ausgemacht werden können. Dabei interessierten insbesondere mögliche Hemmfaktoren für den Einstieg in eine solche 'alternsgerechte Personalpolitik', mit denen Betriebe sich und ihre Beschäftigten für den demographischen Wandel 'fit' machen. Außerdem sollten die Voraussetzungen der betrieblichen Nutzung der vorhandenen Programme zur Förderung der Neueinstellung und Qualifizierung von älteren Arbeitslosen ermittelt werden. Insgesamt wurden 39 Bremer Betriebe in die Untersuchung einbezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blasius, Jörg & Stephan Hackert (2007): Ältere Arbeitnehmer mit geringer beruflicher Qualifikation und deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 2, S. 104-117. DOI:10.1515/arbeit-2007-0204

Abstract

"In einer schriftlichen Umfrage bei 212 Personalverantwortlichen von Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern in der Region Obere Sieg wurden im Februar 2003 die Einstellungen zu jüngeren und älteren Arbeitnehmern mit geringer beruflicher Qualifikation erfasst. Insgesamt wird beiden Gruppen ein in etwa gleiches Qualifikationsniveau zugesprochen, wobei den jüngeren Arbeitnehmern u. a. eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft zu allen Erneuerungen zugesprochen wird, den älteren u. a. ein überdurchschnittlich hohes Verantwortungsbewusstsein. Diese unterschiedlichen Fähigkeiten haben aber nur relativ wenig Gewicht bei der Bewertung der Arbeitnehmer, wichtiger ist die generelle Einschätzung - und diese dürfte auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängen. Dabei haben staatliche Interventionen wie finanzielle Zuschüsse bei der Einstellung von Älteren scheinbar nur einen marginalen Einfluss auf die Entscheidung von Unternehmen, andere Maßnahmen wie Vorruhestandsregelungen und besonderer Kündigungsschutz scheinen kontraproduktiv zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blau, David M. & Tetyana Shvydko (2007): Labor market rigidities and the employment behavior of older workers. (IZA discussion paper 2996), München, 48 S.

Abstract

"The labor market is often asserted to be characterized by rigidities that make it difficult for older workers to carry out their desired trajectory from work to retirement. An important source of rigidity is restrictions on hours of work imposed by firms that use team production or face high fixed costs of employment. Such rigidities are difficult to measure directly. We develop a model of the labor market in which technological rigidity affects the age structure of a firm's work force in equilibrium. Firms using relatively flexible technology care only about total hours of labor input, but not hours of work per worker. Older workers with a desire for short or flexible hours of work are attracted to such firms. Firms using a more rigid technology involving team production impose a minimum hours constraint, and as a result tend to have a younger age structure. A testable hypothesis of the model is that the hazard of separation of older workers is lower in firms with an older age structure. We use matched worker-firm data to test this hypothesis, and find support for it. Specification tests and alternative proxies for labor market rigidity support our interpretation of the effect of firm age structure on the separation propensity. These results provide indirect but suggestive evidence of the importance of labor market rigidities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bohachova, Olga & Harald Strotmann (2007): Dynamik und Bestimmungsgründe der betrieblichen Einstellungen älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2007,03), Tübingen, 35 S.

Abstract

"Der Kurzbericht verfolgt das Ziel, das betriebliche Einstellungsverhalten im Südwesten im Hinblick auf ältere Personen abzubilden und dabei der Frage nachzugehen, welche Betriebe in stärkerem Maße auf die Einstellung von älteren Personen setzen als andere und von welchen Faktoren diese Entscheidung abhängt. Im Gegensatz zu vielen bisherigen Studien, die auf bloße Einschätzungen der Fähigkeiten Älterer oder aber geäußerte Einschätzungen zum betrieblichen Einstellungsverhalten gegenüber Älteren abstellen mussten, erlauben die Wellen 2005 und 2006 des IAB-Betriebspanels die Abbildung des tatsächlichen Einstellungsverhaltens der Betriebe. Bevor in Kapitel 3 im Hauptteil der Studie das betriebliche Einstellungsverhalten analysiert wird, stellt Kapitel 2 den empirischen Hintergrund dar. Einerseits wird in Kapitel 2 die Entwicklung der betrieblichen Altersstrukturen in den vergangenen Jahren in Baden-Württemberg beleuchtet. Andererseits erlaubt der Datensatz ein repräsentatives Bild darüber, in welchem Maße baden-württembergische Betriebe Maßnahmen ergreifen, die sich speziell an ältere Mitarbeiter/innen richten. Von Interesse ist dabei insbesondere die Frage, ob die Verbreitung solcher Maßnahmen zur Erhaltung und Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer seit dem Jahr 2002, in dem dieses Thema letztmals untersucht wurde, zugenommen hat oder nicht. Kapitel 4 fasst die zentralen Ergebnisse des Gutachtens zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Uwe & Jörg-Peter Domschke (2007): Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler, 226 S.

Abstract

Nach Ansicht der Autoren gehört der demographische Wandel zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Sie untersuchen in der Studie seine Bedeutung für die Arbeitswelt. In einer durch Globalisierung, ständige und beschleunigte Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten geprägten Welt, stellt der demographische Wandel die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl gut qualifizierter, kreativer und innovativer, flexibler und mobiler, leistungsfähiger und leistungsbereiter Mitarbeiter zu verfügen. Die Autoren legen Strategien zur Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins zur Bewältigung des demographischen Wandels in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur vor, die sich am Leitbild der personellen, generationenübergreifenden Vielfalt orientiert. Mit besonderem Blick auf Potenziale und Risiken bei älteren Fach- und Führungskräften werden betriebliche Handlungsfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Vergütung, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Gesundheit und Mitarbeiterführung beleuchtet. Sie plädieren im Gegensatz zu dem teilweise heute noch vorherrschenden jugendzentrierten Personalmanagement für ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter im Sinne der Erhaltung einer qualifizierten, innovativen und motivierten Mitarbeiterschaft integriert. (IAB)

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Brandner, Klaus (2007): Rentenzugang flexibilisieren - Arbeitsbedingungen verbessern! Eckpunkte für gleitende Altersübergänge und alternsgerechtes Arbeiten. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 3, S. 97-103.

Abstract

"Die Anhebung der Rentenaltersgrenzen ist beschlossen. Allen Fachleuten ist aber klar: Mit der Anhebung des Renteneintrittsalters ab 2012 muss für ältere Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit zum längeren Verbleib im Erwerbsleben einhergehen. Außerdem werden weiterhin - insbesondere für Ältere mit gesundheitlichen Einschränkungen - flexible Übergänge in die Rente benötigt. Dazu hat die Arbeitsgruppe Arbeit und Soziales der SPD-Bundestagsfraktion unter Federführung von Klaus Brandner Ende Februar 'Eckpunkte' beschlossen. Diese sollen nach Beschlüssen des SPD-Präsidiums und der SPD-Bundestagsfraktion in den nächsten Monaten unter Beteiligung von Experten aus Wissenschaft und Praxis weiterentwickelt werden. Bis Ende 2007 soll dann ein abschließendes Konzept beschlossen werden. Im Folgenden werden die Eckpunkte dokumentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bruder, Jana & Katharina Frosch (2007): Erfolgschancen ausländischer und deutscher Arbeitssuchender im Vergleich. Die Bedeutung des Alterseffekts. (Rostocker Zentrum. Diskussionspapier 10), Rostock, 25 S.

Abstract

"Ein Vergleich der nationalitätenspezifischen Arbeitslosenquoten verdeutlicht, dass die Integration von Personen ausländischer Herkunft auf dem Arbeitsmarkt problematisch ist. Die vorliegende Studie charakterisiert zunächst anhand allgemeiner Kennzahlen die Arbeitsmarktsituation für Personen ausländischer Staatsangehörigkeit, wobei zwischen ethnischen Gruppen differenziert wird. Darauf aufbauend wird der Effekt ausländischer Nationalität auf die Wiederbeschäftigungschancen nach Verlust des Arbeitsplatzes quantifiziert. Von besonderem Interesse ist dabei, ob sich der negative Effekt des Alters auf die Reintegrationschancen für deutsche und ausländische Arbeitssuchende unterscheidet. Die Schätzungen basieren auf einem abschnittsweise konstanten, exponentiellen Hazardraten- Modell, das auf mehr als 270.000 Arbeitslosigkeitsepisoden männlicher Personen im Alter 25 bis 64 in Westdeutschland für den Zeitraum 1975 - 2001 angewandt wird. Als Einflussfaktoren auf die Wiederbeschäftigungschancen werden individuelle Merkmale, Elemente der bisherigen Erwerbsbiographie sowie Arbeitsmarkt- und Politikindikatoren berücksichtigt. Personen ausländischer Nationalität haben um 7 Prozentpunkte verminderte Wiederbeschäftigungschancen, wobei dieser Effekt jedoch je nach Nationalität variiert. Der negative Effekt des Alters ist bei ausländischen Arbeitssuchenden im Alter von 45 bis 55 Jahren stärker ausgeprägt als bei Deutschen." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Elke Ahlers (2007): Krankheitsbedingte Fehlzeiten älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im betrieblichen Kontext. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 14, H. 4, S. 357-378.

Abstract

"Arbeitsbedingungen einschließlich der Sozialbeziehungen im Betrieb beeinflussen die Häufigkeit und Länge der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Gegenstand der folgenden Untersuchung sind die Ursachen der höheren Krankenstandsquoten von älteren Beschäftigten, und insbesondere, ob die beobachteten Arbeitsbedingungen den Krankenstand der Älteren stärker beeinflussen als den der Jüngeren, oder ob die Arbeitsbedingungen auf jüngere und ältere Mitarbeiter gleichermaßen wirken. Die Ergebnisse auf der Grundlage der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung zeigen erstens einen sehr starken Zusammenhang zwischen dem Krankenstand der Älteren und dem generellen Krankenstand im Betrieb und zweitens, dass der durchschnittlich höhere Krankenstand der älteren Mitarbeiter mit den Arbeitsbelastungen zusammen hängt: Ältere reagieren 'krankheitsanfälliger' auf (identische) Arbeitsbelastungen. Überdies zeigt sich eine erhebliche Heterogenität: Während in den meisten Betrieben (44,0% ) der Krankenstand der Älteren höher liegt als der durchschnittliche Krankenstand aller Mitarbeiter, ist er in einem beachtlichen Teil, nämlich in 38,5% niedriger; 17,5 berichteten kein Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buggenhagen, Pamela & Martin Kohls (2007): Ältere Arbeitnehmer und neue Arbeitszeitmodelle in Mecklenburg-Vorpommern. Eine Unternehmensanalyse bezüglich älterer Arbeitnehmer sowie des Angebots innovativer Arbeitszeitmodelle vor dem Hintergrund der demografischen Alterung. (itf - Schriften zur beruflichen Aus- und Weiterbildung 40), Schwerin, 36 S.

Abstract

"Die in der Bundesrepublik Deutschland Mitte der 1990er Jahre einsetzende Frühverrentungs- bzw. -pensionierungswelle geht mittlerweile ihrem Ende zu. Gleichzeitig beschloss die Bundesregierung das gesetzliche Renteneintrittsalter in den nächsten Jahren schrittweise zu erhöhen. In Verbindung mit der fortschreitenden demografischen Alterung werden daher zukünftig ältere Arbeitnehmer die größte Gruppe der Belegschaft in den Unternehmen stellen. Diese Entwicklung wird schrittweise die gesamte Bundesrepublik erfassen. Während in den alten Bundesländern der Übergang relativ gleichmäßig erfolgt, tritt in den neuen Bundesländern ab dem Jahr 2010/2011 ein sprunghafter Anstieg der Anteile der älteren Arbeitnehmer auf. Die Ursache dafür ist in dem drastischen Rückgang der Geburtenzahlen infolge der Wiedervereinigung begründet. Im Rahmen der EU-geförderten Gemeinschaftsinitiative EQUAL realisierte der Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e. V. als Teilprojekt der Entwicklungspartnerschaft 'NTI - Networking, Transfer und Integration im Kompetenzverbund 45+' in den Jahren 2006/2007 eine Unternehmensbefragung in 500 Unternehmen der Region Westmecklenburg. Die empirische Auswertung der bisher 400 vorliegenden Fragebögen erfolgte durch den Lehrstuhl für Demografie und Ökonometrie der Universität Rostock sowie das itf Innovationstransfer- und Forschungsinstitut Schwerin. Anliegen der Untersuchung war es, Fragestellungen im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern und neuen Arbeitszeitmodellen zu klären sowie Handlungsempfehlungen für die Projektpartner und die Arbeitsmarktakteure der Region vor dem Hintergrund der demografischen Alterung abzuleiten. Die Analysen der Datensätze zeigten, dass die demografische Alterung in den (Personal-) Planungen der Unternehmen in Westmecklenburg noch keine wesentliche Rolle einnimmt. Speziell für die Gruppe der älteren Arbeitnehmer gibt es zwar inzwischen zahlreiche Instrumente verschiedener Arbeitszeit¡modelle bzw. -formen, die jedoch von Seiten der Unternehmen wie auch von Seiten der Arbeitnehmer ein hohes Maß an Flexibilität erfordern. Festzustellen ist, dass Teilzeitarbeitsplätze vorwiegend in größeren Dienstleistungsbetrieben sowie in öffentlichen Verwaltungen angeboten werden, während flexible Arbeitszeitmodelle hauptsächlich in größeren Betrieben des verarbeitenden Gewerbes zur Anwendung kommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2007): Betriebliche Weiterbildung und Verbleib Älterer im Betrieb. (RatSWD working paper 05), Berlin, 25 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhme, Stefan, Andreas Ebert & Ernst Kistler (2007): Demografische Entwicklung und Beschäftigung Älterer im Freistaat Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 03/2007), Nürnberg, 40 S.

Abstract

"Die in der Studie vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass gerade für Bayern die demografischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt - bei zu beachtenden kleinräumigen Unterschieden - in den nächsten zwanzig Jahren weniger in der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials als vielmehr in der starken Zunahme der Zahl der Personen im höheren Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) liegen. Gegenwärtig ist deren Anzahl in der Bevölkerung sogar historisch gesehen besonders niedrig - was mit dazu beiträgt, dass die Arbeitsmarktprobleme Älterer erheblich unterschätzt werden. Die am aktuellen Rand zu beobachtende regional zum Teil deutlich überproportionale Steigerung bei den Beschäftigtenzahlen Älterer ist nur zum geringeren Anteil (etwa ein Fünftel) durch mit dem konjunkturellen Aufschwung einhergehenden und in Änderungen im Beschäftigungsverhalten bedingten Effekten zu erklären. Sie hat ihre Ursachen vielmehr vor allem in einer Verschiebung der demografischen Zusammensetzung der einzelnen Alterskohorten. Die Politik hat mit den Arbeitsmarkt- und Rentenreformen (von den großen Rentenreformen 1992 ff. bis zur Rente mit 67) den Arbeitsangebotsdruck für Ältere massiv erhöht. Das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter steigt seit Jahren, seit dem Jahr 2001 sinken die durchschnittlichen Zahlbeträge der neuen Versichertenrenten aber erheblich, bis 2006 um über 10 Prozent. Alle Anzeichen deuten damit darauf hin, dass die Erwerbsneigung bei Älteren steigt und die Beschäftigten - nolens volens - ihr Verhalten ändern. Zusätzlich wird die große Zahl an 'Babyboomern' in den nächsten zwanzig Jahren ins höhere Erwerbsalter kommen. Eine Steigerung der Erwerbsneigung Älterer ist neben der konjunkturellen Entwicklung aber auch von der jeweiligen regionalen Berufs- und Branchenstruktur abhängig. Im Produzierenden Sektor ist das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nach wie vor überdurchschnittlich ausgeprägt. Ein geringer Beschäftigtenanteil Älterer in einigen Berufen mit besonderen körperlichen Belastungen lässt auf verminderte Arbeitsmarktchancen schließen, womit eine Ausübung solcher Berufe bis ins höhere Alter nur schwer möglich ist. Die Unternehmen stellen eine weitere wichtige Akteursebene dar. Auf dieser Seite deuten diverse Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass das Thema demografischer Wandel bei den Betrieben noch nicht angekommen ist. Die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen für ältere Beschäftigte praktizieren - gemessen an allen Betrieben, die auch mindestens eine über 50-jährige Person beschäftigen - zwischen 2002 und 2006 in Bayern von 23 auf 20 Prozent gesunken ist, ist ein besonders eklatantes Beispiel hierfür. Auf Bundesebene ging der Wert von 20 auf 17 Prozent zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Daniel, Kirsten & John S. Heywood (2007): The determinants of hiring older workers. UK evidence. In: Labour economics, Jg. 14, H. 1, S. 35-51. DOI:10.1016/j.labeco.2005.05.009

Abstract

"This is the first research using UK establishment data to examine the relationship between back loading of compensation, training and the hiring of older workers. Recognizing that many firms employ older workers but do not hire older workers, we argue this may reflect strategic deferred compensation or the role of specific human capital. Using the combined establishment and employee data of the 1998 WERS, we identify that firms which defer compensation hire a smaller share of older workers and present somewhat weaker evidence that firms which require greater specific human capital also hire a smaller share of older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Daveri, Francesco & Mika Maliranta (2007): Age, seniority and labour costs. Lessons from the Finnish IT revolution. In: Economic Policy. A European Forum H. 49, S. 117-175.

Abstract

"The bad labour market performance of the workforce over 50 indicates that an aged workforce is often a burden for firms. Our paper seeks to investigate whether and why this is the case by providing evidence on the relation between age, seniority and experience, on the one hand, and the main components of labour costs, namely productivity and wages, on the other, for a sample of plants in three manufacturing industries ('forest', 'industrial machinery' and 'electronics') in Finland during the IT revolution in the 1990s. In 'average' industries - those not undergoing major technological shocks -productivity and wages keep rising almost indefinitely with the accumulation of either seniority (in the forest industry) or experience (in the industry producing industrial machinery). In these industries, the skill depreciation often associated with higher seniority beyond a certain threshold does not seemingly raise labour costs. In electronics, instead, the seniority productivity profile shows a positive relation first and then becomes negative as one looks at plants with higher average seniority. This body of evidence is consistent with the idea that fast technical change brings about accelerated skill depreciation of senior workers. We cannot rule out, however, that our correlations are also simultaneously produced by worker movements across plants. The seniority-earnings profile in electronics is instead rather similar to that observed für the other industries - a likely Symptom of the prevailing Finnish wage bargaining institutions which tend to make seniority one essential element of wage determination. In the end, seniority matters for labour costs, not age as such. But only in high-tech industries, not in the economy at large. This is well tuned with previous research on gross flows of workers and jobs in the US and other OECD countries which unveiled the productivity-driving rote of resource reallocation (or lack thereof) between plants. To improve the employability of the elderly at times of fast technical change, public policy should thus divert resources away from preserving existing jobs and lend more attention to the retraining of old workers to ease their reallocation away from less productive plants (or plants where they have become less productive) into new jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dygalo, Natalya (2007): On unemployment duration and narrowing job opportunities at older ages. In: Economics Bulletin, Jg. 10, H. 21, S. 1-6.

Abstract

"Using a French employer-employee longitudinal dataset for 1976-1996, I present the first direct evidence from workers' employment histories suggesting that job opportunities decline with age and that there is a connection between longer nonemployment duration and limited job opportunities for older workers. This evidence is in the form of segregation curves and indexes that show a more limited set of industry/occupation cells in new jobs compared to old jobs for older workers whose nonemployment spells exceed one year, and no or moderate change in job opportunities for older workers with shorter spells and younger workers with short and long nonemployment spells." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

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Ebert, Andreas & Ernst Kistler (2007): Demografische Zukunft und die Herausforderungen an die Arbeitsgestaltung heute. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 12, S. 15-19.

Abstract

"Der Aufsatz setzt sich mit der Frage auseinander, welche Konsequenzen der demografische Wandel für das Arbeitskräfteangebot hat und welche Herausforderungen sich daraus für die Arbeitsgestaltung ergeben. Unsere Grundthese lautet, dass dies keine Frage der fernen Zukunft ist, die noch Aufschub erlauben würde, sondern dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Gute Arbeit - der bereits heute Beschäftigten (aller Altersgruppen) dringend notwendig ist, um für die bevorstehenden demografischen Veränderungen gerüstet zu sein. Dazu wird zunächst anhand mittlerer Prognosevarianten untersucht, welche Entwicklungen in Niveau und Struktur des Arbeitskräfteangebots zu erwarten sind (Abschnitt 1). In Abschnitt 2 wird auf den steigenden Arbeitsangebotszwang insbesondere für Ältere eingegangen und die Frage gestellt, ob die dazu und insbesondere für eine Erhöhung des Renteneintrittsalters notwendige Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit in der betrieblichen Realität in Sicht ist. Danach wird kurz die Verbreitung von Maßnahmen in den Betrieben untersucht, die geeignet wären, eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der - älteren und jüngeren - Beschäftigten zu erreichen (Abschnitt 3). Zum Abschluss wird in Abschnitt 4 der Frage nachgegangen, welche Erwartungen die Beschäftigten selbst in dieser Hinsicht hegen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Elmerich, Kathrin, Peter Knauth & Jörg Sohn (2007): Lebensphase statt Kalender. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 59, H. 3, S. 18-22.

Abstract

Das DFG-Forschungsprojekt "KRONOS - Lebensarbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für Mitarbeiter und Unternehmen" untersucht die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter in Betrieben. Die ersten Zwischenergebnisse zu flexiblen Arbeitszeiten und Langzeitkonten zeigen, dass das kalendarische Alter nicht so entscheidend zu sein scheint, wie zunächst vermutet. (IAB2)

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Ester, Peter & Marcel Kerkhofs (2007): Human capital and the older worker. The need for solid indicators. Tilburg, 13 S.

Abstract

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ist die zunehmende Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer eines der wichtigsten Themen der nächsten Jahrzehnte. Investitionen in Humankapitel sind hierfür unerlässlich. Das Bild, das sich in der Forschung abzeichnet, unterstreicht die Bedeutung von Bildung und betont die selbstverstärkenden Prozesse von Bildung und Arbeit: Weiterbildung fördert die Erwerbsbeteiligung, dies erhöht die Bildungserträge und schafft wiederum Anreize für weitere Bildung. Auch informellem Lernen und Lohnflexibilität wird ein hoher Stellenwert beigemessen. (IAB)

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Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter. Weiterbildung statt Altersarmut. Hamburg: VSA-Verlag, 189 S.

Abstract

"Das Thema 'Lernen älterer Beschäftigter' wird die Arbeits- und Lebensverhältnisse aller in unserer Gesellschaft umwälzen. Angestoßen durch die 'Rente mit 67' und die 'Initiative 50plus', die durchaus problematische und kontroverse Konsequenzen provozieren, legen die Herausgeber den Band über 'Lernalter' vor. Ihr Anliegen ist es, die Voraussetzungen zu klären, unter denen flexible Übergänge zwischen Arbeit und 'Ruhestand' möglich und sinnvoll sind. Ein nur am individuellen, kalendarischen Lebensalter orientierter Ansatz hilft dabei wenig. Es sollen Wege offen gehalten und Mischverhältnisse bedacht werden. Die Zweiteilung Erwerbstätigkeit - Ruhestand führt in falsche Alternativen. Es gilt, Übergangsfelder und Handlungsmöglichkeiten auszuloten. Dazu stellen Wissenschaftler, Politiker und Gewerkschafter, die in diesem Feld schon länger arbeiten, ihre Sicht des Verhältnisses von Alter, Lernen und Arbeiten dar. Im Spektrum Weiterbildung für Ältere wird der Fokus auf Fragen der Weiterbildung älterer Beschäftigter gerichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Formann, Doris (2007): Gut älter werden im Betrieb. Die Einführung von Altersmanagement am Beispiel der Innviertler Verbundberatung. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 30, H. 3, S. 169-180.

Abstract

"Während der Anteil jüngerer Arbeitskräfte in der Erwerbsbevölkerung rückläufig ist, steigt der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich an. Diese Tatsache wird erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt haben. Der Artikel geht einerseits der Frage nach, was nun dieses Bild über die zukünftige Arbeitswelt für die betrieblichen Akteure, also Unternehmen, Betriebsrat sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, bedeutet, und setzt sich in der Folge diesbezüglich mit einem neuen Aspekt des Managements auseinander: Age Management oder Alter(n)smanagement, in dessen Mittelpunkt die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters steht. Andererseits werden Handlungsanleitungen für die Umsetzung von Age Management im Unternehmen einschließlich entsprechender Werkzeuge und Handlungsfelder für konkrete betriebliche Maßnahmen dargestellt. Den dritten Blickwinkel bildet das EU-geförderte oberösterreichische Sozialpartnerprojekt WAGE (winning age - getting future), in dessen Rahmen fünf Innviertler Betriebe (Team 7, Tilo, WIEHAG, Fischer, Gruber&Schlager) im Verbund zusammenarbeiteten, um Age Management in ihren Betrieben umzusetzen. Die genaue Beschreibung - vom Projektablauf über die entwickelten und umgesetzten Maßnahmen bis zu den sich aus der Beratung ergebenden Schlussfolgerungen - bildet den Abschluss des Artikels." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina (2007): Einfluss soziodemographischer Faktoren und der Erwerbsbiographie auf die Reintegration von Arbeitssuchenden. Schlechte Chancen ab Alter 50? (Rostocker Zentrum. Diskussionspapier 11), Rostock, 26 S.

Abstract

"Für ältere Arbeitslose gestaltet sich die Stellensuche nach dem Verlust des Arbeitsplatzes schwieriger als für jüngere. Die vorliegende Studie analysiert altersspezifische Wiederbeschäftigungschancen anhand eines Hazardraten-Modells, das auf der Basis von 113.000 Erwerbsbiographien männlicher Personen in der Altersgruppe 35 bis 65 Jahre in Westdeutschland zwischen 1975 und 2001 geschätzt wird. Als Einflussfaktoren auf die Wiederbeschäftigungschancen werden individuelle Merkmale, Elemente der bisherigen Erwerbsbiographie sowie Arbeitsmarktund Politikindikatoren einbezogen. Wie erwartet verschlechtert sich die Situation mit zunehmendem Alter: Im Vergleich zur Altersgruppe 50 bis 54 Jahre haben 35- bis 39-jährige Arbeitssuchende 41 Prozentpunkte bessere, 55- bis 59-jährige dagegen 63 Prozentpunkte schlechtere Wiederbeschäftigungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina (2007): Zu alt für einen neuen Job? Altersspezifische Wiederbeschäftigungschancen nach Verlust des Arbeitsplatzes. In: Wirtschaftspolitische Blätter, Jg. 54, H. 4, S. 641-656.

Abstract

"Für ältere Personen gestaltet sich die Stellensuche nach dem Verlust des Arbeitsplatzes schwieriger als für jüngere. Die Studie ermittelt altersspezifische Wiederbeschäftigungschancen anhand eines Hazardraten-Modells. Dieses wird auf der Basis von 113.000 Erwerbsbiografien männlicher Personen in der Altersgruppe 35 bis 65 Jahre in Westdeutschland zwischen 1975 und 2001 geschätzt. Als Kontrollvariablen werden individuelle Merkmale, Elemente der bisherigen Erwerbsbiografie sowie Arbeitsmarkt- und Politikindikatoren einbezogen. Wie erwartet, verschlechtert sich die Situation mit zunehmendem Alter: Im Vergleich zur Altersgruppe 50 bis 54 Jahre haben 35- bis 39-jährige Arbeitssuchende 41 Prozent bessere, 55- bis 59-Jährige dagegen 63 Prozent schlechtere Wiederbeschäftigungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Beschäftigungstrends 2006 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2006 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 84 S.

Abstract

Ausgewertet wurden die entsprechenden Daten des IAB-Betriebspanels 2006 für die Bereiche Betriebsstruktur und Beschäftigtenstruktur, Personalstruktur, Personalprobleme, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Betriebliche Ausbildung, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Arbeitszeit, Arbeitszeitkonten und Überstunden, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen, Standortfaktoren, Tarifbindung, tarifliche Öffnungsklauseln und übertarifliche Bezahlung. Die verhältnismäßig gute Entwicklung im Jahr 2005 hat dazu geführt, dass die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach längerer Zeit des Rückgangs wieder angestiegen ist. Nicht nur geringfügig Beschäftigte und Selbstständige tragen zu dieser Entwicklung bei, sondern auch zum Beispiel der Dienstleistungsbereich und das Baugewerbe. Über einen mittelfristigen Zeitraum von 2000 bis 2006 betrachtet, zeigen vor allem mittelgroße Betriebe eine günstige Beschäftigungsentwicklung. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist gegenüber der Befragung von 2004 um eine gute halbe Stunde auf 39,3 Stunden gestiegen. (IAB)

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Gielen, Anne C. (2007): Working hours flexibility and older workers' labor supply. (IZA discussion paper 2946), Bonn, 52 S.

Abstract

"This paper studies the presence of hours constraints on the UK labor market and its effect on older workers labor supply, both at the extensive and the intensive margin. Using panel data for the period 1991-2004, the results from a competing risks model show that over-employed male workers can freely reduce working hours with their current employer before retiring completely. However, some over-employed women are observed to leave the labor market early due to hours constraints. Despite the fact that more flexibility in hours may increase labor market participation of older women, this paper presents some explorative results which illustrate that increasing working hours flexibility does not seem to increase older workers total labor supply as has often been suggested." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gielen, Anne C. (2007): Performance pay, training and labor mobility. (IZA discussion paper 2932), Bonn, 30 S.

Abstract

"Market imperfections may cause firms and workers to under-invest in specific training. This paper shows that profit sharing may be a suitable instrument to enhance specific training investments, either by enhancing wage flexibility or by increasing the returns to training. As a result, profit sharing not only increases productivity by means of an effort effect, but also by increased training investments. Furthermore, the results suggest that older workers' employability can be improved if a profit-related remuneration is paid." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)

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Gundert, Stefanie (2007): Befristete Beschäftigung bei Berufsanfängern und älteren Arbeitnehmern. Berlin: Logos-Verl., 317 S.

Abstract

"Im Zuge des fortschreitenden globalen Wettbewerbs wird die Flexibilisierung des Arbeitsmarkts in Deutschland zunehmend politisch gefördert und von Befürwortern als notwendiger Schritt zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit bezeichnet. Die Autorin geht der Frage nach, ob sich befristete Arbeitsverträge zur Förderung der Arbeitsmarktintegration von Berufsanfängern und älteren Arbeitnehmern eignen. Anhand von Längsschnittdaten der Deutschen Lebensverlaufsstudie und des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden quantitative Analysen zum Erwerbsverlauf befristet Beschäftigter in Westdeutschland durchgeführt. Wie sich zeigt, bieten befristete Stellen vor allem gut qualifizierten Arbeitnehmern die Chance auf eine stabile Weiterbeschäftigung. Hingegen wird gerade bei Personen, die mangels Ausbildungsqualifikationen oder infolge von Arbeitslosigkeit ohnehin schlechte Chancen am Arbeitsmarkt haben, eine dauerhafte Erwerbstätigkeit durch die Aufnahme einer befristeten Stelle gefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hairault, Jean-Olivier, Arnaud Cheron & François Langot (2007): Job creation and job destruction over the life cycle. The older workers in the spotlight. (IZA discussion paper 2597), Bonn, 60 S.

Abstract

"This paper extends the job creation - job destruction approach to the labor market to take into account the life-cycle of workers. Forward looking decisions about hiring and firing depend on the time over which to recoup adjustment costs. The equilibrium is typically featured by increasing (decreasing) firing (hiring) rates with age, and a hump-shaped age-dynamics of employment. The empirical plausibility of the model is assessed by incorporating existing age-specific labor market policies in France. Finally we show that the age-dynamics of employment is optimal when the Hosios condition holds and we design the optimal age-pattern for employment policies when this condition does not apply." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hayn, Bernhard (2007): Die Alten bleiben an Bord. Demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen. Marburg: Tectum Verlag, 260 S.

Abstract

"Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hempel, Katharina (2007): Arbeitsbewältigung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Eine empirische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Aspekten der Arbeits- und Organisationsstruktur und Arbeitsfähigkeit. Saabrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 134 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels unserer immer älter werdenden Gesellschaft, stehen Arbeitnehmer vor der Herausforderung, länger arbeiten und damit vor allem länger arbeitsfähig bleiben zu müssen. Unternehmen brauchen zunehmend aktiver ihre ältere Belegschaft und müssen daher Rahmenbedingungen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit schaffen. In diesem Buch wird untersucht, welche Faktoren in welcher Form auf die Arbeitsfähigkeit wirken und vor allem welche Maßnahmen von Unternehmen ergriffen werden sollten, um den demografischen Wandel als Chance und nicht als Hindernis begreifen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.

Abstract

"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hien, Wolfgang (2007): Älter werden im IT-Beruf? Über Schwierigkeiten, Möglichkeiten und notwendige Veränderungen. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 11, S. 37-39.

Abstract

"In der IT-Branche arbeiten - allem Jugendkult zum Trotz - auch ältere Beschäftigte zwischen 45 und 60 Jahren, z. B. als Software-Entwicklerinnen. Allerdings tun sie dies unter zumeist extrem stressigen Bedingungen, die vielfältige körperliche und psychische Beschwerden und Erkrankungen nach sich ziehen. In einer neuen, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studie haben wir diesen Sachverhalt genauer untersucht und konnten zeigen, dass die Betroffenen neben einem umfangreichen Erfahrungswissen eine bemerkenswerte Reflexionsfähigkeit hinsichtlich ihrer Arbeitssituation zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hildebrandt, Eckart (Hrsg.) (2007): Lebenslaufpolitik im Betrieb. Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten. Berlin: Edition Sigma, 260 S.

Abstract

Der Band definiert als neuen Referenzpunkt für Sozialstaat und Arbeitsmarkt die neuen Lebensläufe, ihre Flexibilität und ihre Anforderungen an soziale Sicherheit. Die normale, dreiphasige Erwerbsbiografie (Ausbildung, Beruf, Ruhestand) wird ergänzt durch eine Vielfalt flexibler und diskontinuierlicher Lebensläufe. Die Verantwortung für den Erfolg dieser Lebensläufe wird vom Sozialstaat und den Unternehmen zunehmend auf das Individuum selbst verlagert, das zum 'Unternehmer seines eigenen Lebens' werden soll. Die Beiträge des Bandes erläutern das Konzept der Lebenslaufpolitik, beschreiben die Umbruchprozesse und Akteursstrategien in den verschiedenen Gestaltungsbereichen und illustrieren diese an dem konkreten Instrument der betrieblichen Langzeitkonten. Zeitkonten als eine sich stark verbreitende Form der Arbeitszeitflexibilisierung sind ein Instrument der Umverteilung der individuellen Arbeitszeit. Vorgezogene Arbeit oder Mehrarbeit wird auf speziellen Zeitkonten gesammelt und später bei Bedarf entnommen. Zeitkonten kommen einerseits dem Interesse der Unternehmen an marktgesteuerter Flexibilisierung und Kosteneinsparung entgegen, andererseits können sie die Zeitsouveränität der Beschäftigten erhöhen, indem sie freie Zeit für Familie, Weiterbildung, bürgerschaftliches Engagement, Gesundheit oder Vorruhestand ermöglichen. Am Beispiel der Langzeitkonten werden die Gestaltungspotenziale, die Abstimmungsbedarfe und Lernprozesse auf dem Weg zu einer neuen, integrierten Lebenslaufpolitik aufgezeigt. (IAB)

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Hirtenlehner, Helmut & Oskar Meggeneder (2007): Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das betriebliche Gesundheits-Management. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 30, H. 3, S. 181-208.

Abstract

"Sinkende Geburtenraten und eine steigende Lebenserwartung legen das Fundament für eine demografische Entwicklung, die in Literatur und Praxis als Altersstrukturwandel der Erwerbsbevölkerung bekannt ist. In manchen Arbeitsmarktsektoren werden Arbeitskräfte knapp werden, die Finanzierbarkeit des Pensionssystems wird an ihre Grenzen stoßen. Schon jetzt ist absehbar, dass Unternehmen der Zukunft Aufgaben, die bislang jungen Arbeitnehmerinnen vorbehalten sind, mit älteren Mitarbeiterinnen werden lösen müssen. Diese Alterung des Arbeitskräftepotenzials schafft Handlungsbedarf in mehrfacher Hinsicht: Neben beschäftigungs- und sozialpolitische Steuerungsmaßnahmen werden in den Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitssicherung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Belegschaften treten müssen. Der Artikel zeigt verschiedene innerbetriebliche Handlungsstrategien, wie ein gesundes Altern und eine Sicherung der Arbeitsfähigkeit bis ins fortgeschrittene Alter unterstützt werden können. Einigkeit besteht dahingehend, dass spezielle Interventionen zur Gesundheitsverbesserung älterer Arbeitnehmerinnen für die Lösung der aus dem demografischen Wandel erwachsenden Probleme zu kurz greifen werden. Erfolgversprechender erscheint eine umfassend gesundheits- und alternsgerechte Ausgestaltung der Arbeitswelt im Rahmen einer ganzheitlichen, bedingungsbezogenen betrieblichen Gesundheitspolitik. Dabei bieten sich drei Interventionsebenen an: die Verteilung der Lebensarbeitszeit, die Strukturierung von Berufsverläufen und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Im vorliegenden Beitrag werden ausgewählte Instrumente einer alternsgerechten betrieblichen Gesundheitspolitik vorgestellt, die entweder in Österreich (weiter-)entwickelt oder im Land erfolgreich eingesetzt wurden. Damit sollen die anhand des Testfalls Österreich beim Management der demografischen Herausforderung gewonnenen Erfahrungen einem breiteren Publikum zugänglich gemacht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hofäcker, Dirk, Sandra Buchholz & Hans-Peter Blossfeld (2007): Globalisierung, struktureller Wandel und die Veränderung später Erwerbskarrieren. Deutschland im internationalen Vergleich. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 4/5, S. 197-215.

Abstract

"In vielen modernen Gesellschaften ist die Erwerbsbeteiligung Älterer in der jüngeren Vergangenheit und im Zuge des Globalisierungsprozesses gesunken. So waren beispielsweise in Deutschland 1970 noch knapp drei Viertel der 60-jährigen bis 64-jährigen Männer erwerbstätig, heute ist es nur noch jeder Dritte. Die BRD gehört damit im internationalen Vergleich zu den Ländern mit dem stärksten Rückgang der Alterserwerbstätigenquote und bildet heute eines der Schlusslichter mit Blick auf die Erwerbsbeteiligung von Menschen im Vorruhestandsalter. In dem Beitrag werden drei verschiedene arbeitsmarktpolitische und sozialpolitische Strategien herausgearbeitet, derer sich westliche Industriegesellschaften bedient haben, um den im Globalisierungsprozess gestiegenen Strukturwandel zu bewältigen. Der deutschen 'Frühverrentungsstrategie' werden die Modelle skandinavischer Länder und Staaten angelsächsischer Prägung gegenübergestellt, in denen die Erwerbsbeteiligung Älterer deutlich über dem deutschen Niveau liegt. Basierend auf diesen Darstellungen wird diskutiert, wie sich in Deutschland die Erwerbstätigkeit Älterer wieder nachhaltig erhöhen lässt und was Deutschland diesbezüglich von anderen Ländern lernen kann. Dabei ist aus Sicht der Autoren ein einseitiger Einsatz von renteninternen Reformen - wie in Deutschland derzeit praktiziert - riskant, da dies nur die (materielle) Notwendigkeit einer Fortführung des Erwerbslebens im Alter erhöht, ohne gleichzeitig die Möglichkeiten einer Beschäftigung im Alter zu fördern. Eine Ergänzung derzeitiger Rentenreformen um eine Förderung lebenslangen Lernens und eine Generalisierung von Weiterbildungsmaßnahmen über spezifische Problemgruppen hinaus erscheint vor diesem Hintergrund in Deutschland notwendig, um die Alterserwerbstätigkeit erfolgreich zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas W., Thomas Staudinger & Daniel Werner (2007): Der Arbeitsmarkt für Ältere in Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 02/2007), Nürnberg, 46 S.

Abstract

"Der demographische Wandel schlägt sich auch am bayerischen Arbeitsmarkt in einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nieder und bringt eine Steigerung des Erwerbspotenzials Älterer mit sich. Die Frage nach der Arbeitsmarktsituation Älterer nimmt in Bayern zukünftig an Wichtigkeit zu. Die Arbeit beschreibt die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Bayern. Im Vergleich der Bundesländer stellt sich die Beschäftigungssituation für Ältere in Bayern vergleichsweise gut dar. Sie hat sich in den letzten Jahren in allen bayerischen Kreisen günstig entwickelt. Getragen wird die günstige Entwicklung aber in erster Linie von einer teils massiven Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung. Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Alter fällt insbesondere bei den eher akademisch geprägten Berufen überdurchschnittlich aus. Dem stehen die körperlich belastenden Berufe mit einem vergleichsweise niedrigeren Anteil Älterer gegenüber. Betriebe schätzen die Eigenschaften der eigenen älteren Mitarbeiter positiv ein, bei Neueinstellungen greifen sie aber nur in geringem Umfang auf über 50-Jährige zurück. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass auf den Großteil der ausgeschriebenen Stellen keine Bewerbungen von Älteren eingehen. Der Anteil der Betriebe, bei denen Ältere beschäftigt sind und die spezielle Maßnahmen für diese Gruppe anbieten, ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Die häufigste Maßnahme bleibt die Altersteilzeit. Entgegen dem rückläufigen Trend hat der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen zugenommen. Der Anteil der Älteren an den Arbeitslosen ist in Bayern in den vergangenen Jahren zurückgegangen, liegt aber trotzdem über dem deutschen Durchschnittswert. Ältere sind am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen und weisen häufiger das Vermittlungshemmnis der gesundheitlichen Einschränkungen auf als Jüngere, was eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt auch bei einer günstigen Arbeitsmarktlage erschwert. Bei einem Großteil der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind Ältere unterrepräsentiert. Besonders gering fällt der Anteil Älterer bei Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2007): Erwerbschancen für Ältere? Probleme - Handlungsmöglichkeiten - Perspektiven. Augsburg, 251 S.

Abstract

"Der demografische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Der Anteil an jungen Arbeitnehmern nimmt deutlich ab. Präventive betriebsbezogene Maßnahmen werden unerlässlich, um die Arbeitsfähigkeit Älterer zu erhalten und zu fördern. Das Buch widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren Arbeitnehmer/innen. Die Autoren beleuchten Entwicklungen im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, 'Chancen- und Risikoberufe' für Ältere, aber auch Ansätze und Instrumente der Personalentwicklung, wie Diversity-Management, Mentorenkonzepte oder Arbeitsbewältigungscoachings." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Vorwort (5-8);
Gesellschaftliche Veränderungen (9);
Ernst Kistler: Demographische Herausforderungen am Arbeitsmarkt (10-27);
Andreas Ebert, Thomas Staudinger: Bildungarmut in der Wissensgesellschaft? - Konsequenzen für den Arbeitsmarkt (27-42);
Alternde Gesellschaft und Arbeitsmarkt (43);
Ernst Kistler, Falko Trischler: Chancen- und Risikoberufe bzw. -branchen für Ältere (44-65);
Michael Müller, Bernhard Kräußlich, Thomas Staudinger: Unternehmen und Ältere - Fakten und Sichtweisen (66-82);
Andreas Ebert, Andreas Huber: Fachkräftebedarf und 'Mismatch' im Agenturbezirk Augsburg (83-98);
Andeas Ebert, Falko Trischler: Zwischen Integration und Ausgrenzung - die Wiederbeschäftigungschancen von Arbeitslosen (99-118);
Verena Althammer: Motivierende Faktoren und Hemmnisse für ältere Langzeitarbeitslose (119-128);
Erfahrungen aus der Praxis (129);
Eva König, Petra Schnitzler: Best Practice zur Arbeitsmarktintegration Älterer (50plus) - das Teilprojekt ProJob 50plus (130-138);
Annette Hofmeister, Karl Haug, Dieter Haug: Zusammenarbeit von Alt und Jung (139-147);
Bernd Nickolay, Frank Rosberger, Knuth S. Ensenmeier: Notwendige Rahmenbedingungen aktiver Arbeitsmarktpolitik für die Reintegration älterer Mitbürger in den lokalen Arbeitsmarkt (148-158);
Andreas Huber, Bernhard Kräußlich, Bianca Peters: Das Mentorenkonzept - ein möglicher Integrationsansatz (159-179);
Peter Guggemos: Der Diversity-Ansatz und sein Nutzen für die kommunale Arbeitsmarktpolitik (180-204);
Andreas Ebert, Jochen Kundinger: Alternde Belegschaften und Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik (205-221);
Ralph Conrads: Neue Anforderungen an die Personalführung (222-236);
Andeas Huber, Thomas Staudinger: Zählen, Motivieren, Vermitteln - Was bringt ein Projekt für 50plus (237-251).

Zitatform

Kade, Sylvia (2007): Altern und Bildung. Eine Einführung. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Grundlagen & Theorie 7), Bielefeld: Bertelsmann, 253 S.

Abstract

"Gerade im höheren Lebensalter ist die Vielfalt der Alterns- und Lernstile besonders groß, auch die Leistungspotenziale sind verschieden. Sylvia Kade rückt die Zeitdimension des Lernens in den Mittelpunkt und entwirft eine Didaktik der 'differentiellen Bildung'. Für ihre Lernmodelle berücksichtigt sie die historische Entwicklung im Umgang mit Alter genauso wie die Diskussion um die demographische Entwicklung, die Lebensstile und Bildungsprofile des Alterns oder die institutionellen Angebote der Altersbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ketsetzopoulou, Maria (2007): Ältere im Arbeitsleben. Europäische Strategien. Athen, 98 S.

Abstract

Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert & Christina Stecker (2007): Steigende Beschäftigung Älterer - Sind wir wirklich auf dem richtigen Weg? In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 10, S. 651-665.

Abstract

"Die Diskussion um die Entwicklung der Beschäftigung Älterer hat in den letzten Jahren an Dynamik gewonnen. Bei dieser Thematik muss allerdings berücksichtigt werden, dass starke Einflüsse durch die demografische Entwicklung zu verzeichnen sind. Eine zunehmende Beschäftigung Älterer kann so durch eine steigende Bevölkerungszahl in der entsprechenden Bevölkerungsgruppe, aber auch durch eine veränderte Zusammensetzung der älteren Bevölkerung zumindest mit begründet sein. Der Beitrag zeigt, dass ein Teil der unbestreitbar gestiegenen Zahl älterer Beschäftigter schlicht aus einem demografischen Effekt resultiert und nicht auf die Wirkung politischer Maßnahmen (mit entsprechenden Verhaltensänderungen bei den Arbeitnehmern) oder einer veränderten Personalpolitik der Betriebe zurückzuführen ist. Die Entwicklung der vergangenen Jahre sollte daher nicht dazu verleiten, sich auf diesen Erfolgen auszuruhen. Wesentliches Anliegen wird es auch zukünftig bleiben, die Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit älterer und alternder Erwerbspersonen zu erhalten bzw. zu steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kraatz, Susanne & Thomas Rhein (2007): Die Europäische Beschäftigungsstrategie für Ältere. Der schwierige Weg zur Entwicklung des Potenzials. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 6, S. 149-157.

Abstract

"Die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) hat viel Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen Fachliteratur gefunden, gilt sie doch als Vorreiterin für die Anwendung einer neuen Steuerungsmethode, der Offenen Methode der Koordinierung. Im Mittelpunkt der Debatte stand bisher die Funktionsweise der EBS wie der OMK insgesamt. Wir möchten uns mit diesem Artikel einem der vier aktuellen Aktionsfelder der Lissabon-Strategie zuwenden, ' Reaktion auf Globalisierung und Altern', und hier der Frage nachgehen, welche Konzepte und Verfahren die EBS entwickelt hat, um eine längere Erwerbsarbeit Älterer zu erreichen. Die Ergebnisse aus diesem Teilbereich lassen gleichzeitig Rückschlüsse über die Entwicklung der EBS insgesamt zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Köpke, Karl-Heinz (2007): Neue Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 138-141.

Abstract

"Nach der im März vom Bundestag und Bundesrat beschlossenen Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2012 von 65 auf 67 Jahre besteht jetzt Anlass, dass die gesetzliche Rentenversicherung wesentlich mehr für die Rehabilitation älterer Arbeitnehmer tut, um so zur Linderung der Arbeits- und Beschäftigungsproblematik Älterer beizutragen. Heute partizipieren Rentenversicherte ab 60 Jahren nicht einmal zu einem Zehntel an stationären Reha-Maßnahmen. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den neuen Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Lehmann, Harald (2007): Individualproduktivität und Alter. Empirische Befunde einer Arbeitseinkommensanalyse. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 5, S. 138-145.

Abstract

"Der Zusammenhang zwischen dem Alter erwerbstätiger Personen und ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit (Produktivität) ist vor dem Hintergrund einer älter werdenden und gleichzeitig schrumpfenden Bevölkerung von hoher ökonomischer Relevanz. Es ist in der Forschung unstrittig, daß Kompetenzverschiebungen im Altersverlauf auftreten. Ob sich diese als allgemeiner Alterseffekt zeigen, wird allerdings erst in jüngerer Zeit empirisch untersucht, was wohl vor allem der verbesserten Mikrodaten-Lage zu verdanken ist. In der hier vorgestellten Untersuchung wurden anhand tarifrechtlicher Informationen und weiterer Auswahlkriterien Personen identifiziert, die möglichst 'leistungsnahe' Arbeitsentgelte beziehen. Da letztere ein Indikator für die individuelle Arbeitsproduktivität sind, wurde auf ihrer Basis der darauf gerichtete Erklärungsbeitrag des Personenalters geschätzt. Grundlage der Auswertung war dabei der Mikrozensus 2000 für die Bundesrepublik Deutschland. Die Schätzergebnisse stützen in Übereinstimmung mit ähnlichen Untersuchungen den Befund einer zunächst ansteigenden und später wieder abfallenden Produktivitäts-Alters-Kurve. Sie legen aber auch nahe, daß der vermeintliche Leistungsverlust am Ende des Erwerbsalters eher gering ist. Berücksichtigt man, daß die vorliegende Operationalisierung der Bereinigung um verzerrende Senioritätseffekte dient - damit aber Produktivitätsvorteile aus langjähriger Tätigkeit am selben Arbeitsplatz vernachlässigt werden - so relativiert sich der vermeintliche 'Altersnachteil' weiter. Eine alterungsbedingte gesamtwirtschaftliche Produktivitäts- und damit Wohlstandsminderung ist insofern selbst in isolierter Betrachtung keineswegs eindeutig. Über die Erhöhung der Kapitalintensität, aber auch der totalen Faktorproduktivität (technischer Fortschritt) sowie durch zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten in der Personalpolitik (Weiterbildung, altersgerechter Arbeitseinsatz) ist auch in alternden Gesellschaften dauerhaft steigender Wohlstand realistisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

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Lois, Daniel (2007): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 1, S. 5-22. DOI:10.1515/arbeit-2007-0103

Abstract

"Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Länge, Theo W. & Barbara Menke (Hrsg.) (2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meier, Bernd & Christoph Schröder (2007): Altern in der modernen Gesellschaft. Leistungspotenziale und Sozialprofile der Generation 50-Plus. (IW-Studien), Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 332 S.

Abstract

"Aufgrund des demografischen Wandels müssen sich die Unternehmen auf immer mehr ältere Beschäftigte einstellen. Befürchtungen, die Belegschaften könnten damit weniger tatkräftig werden, sind allerdings unbegründet. Denn laut der Studie 'Die Generation '50-Plus'. Die sozioökonomische Lage Älterer in Deutschland und die Bedeutung des demografischen Wandels für die Innovationsfähigkeit Deutschlands' - einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung im Auftrag des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) - hält es jeder zweite über 50-Jährige für wichtig bis sehr wichtig, durch eigenen Einsatz und Leistung im Leben etwas zu erreichen. In den Reihen der 16- bis 49-Jährigen ist der Anteil nicht allzu viel höher. Zudem krempeln die älteren Erwerbstätigen im Job die Ärmel genauso hoch wie ihre jüngeren Kollegen - gemäß einer Befragung der Initiative Neue Qualität der Arbeit arbeiten rund zwei Drittel der über 50-Jährigen oft bis immer 'mit richtiger Freude'. Bei den Jüngeren sieht es nicht besser aus. Außerdem halten die Beschäftigten dem Arbeitgeber mit steigendem Alter stärker die Treue - rund 55 Prozent der Generation 50-Plus sind ihrem Unternehmen 'besonders verbunden'; bei den unter 30-Jährigen sind es nur 43 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meyer, Jenny (2007): Older workers and the adoption of new technologies. (ZEW discussion paper 2007-050), Mannheim, 30 S.

Abstract

"For the first time data of German ICT and knowledge intensive service providers are used to analyze the relation between the age structure of the workforce and the probability of adopting new technologies. The results show that firms with a higher share of younger employees are more likely to adopt new technologies and the older the workforce the less likely is the adoption of new technologies. Furthermore the results exhibit that the age structure of the workforce should be accompanied by appropriate workplace organization. A part of the firms which enhanced teamwork or flattened their hierarchies are actually more likely to adopt new technologies and software when they have a higher share of older employees whereas they are less likely to introduce new technologies if they have a higher share of younger employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Morschhäuser, Martina (2007): Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 141-148.

Abstract

"Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Naegele, Gerhard, Ingo Kowalski & Verena Leve (2007): Rente mit 67. Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. Erste Ergebnisse. Dortmund, 23 S.

Abstract

Die Ziele des Projektes sind zum Einen die Chancen einer Weiterarbeit älterer Arbeitnehmerinnen bis zur neuen Regelaltersgrenze von 67 Jahren und den Unterstützungsbedarf dazu zu ermitteln, weiterhin die Erarbeitung einer "Risikotypologie" sowie die Ableitung von möglichen Interventionsstrategien.
Die vorläufigen Ergebnisse zeigen, dass für die Förderung der Weiterarbeitsfähigkeit der älteren Arbeitnehmerinnen die Belastungen in der Arbeit reduziert werden müssen, die beruflichen/privaten Verpflichtungen vereinbar sein sollen, die Arbeitsleistung stärker anerkannt werden soll sowie Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden sollen. (IAB2)

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Naegele, Gerhard & Mirko Sporket (2007): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb. Betriebliche Fallbeispiele zur Beschäftigungsförderung in ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Abschlussbericht. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

"Die Studie nimmt Beispiele der guten Praxis in Bezug auf die Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Blick. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei betriebliche Fallbeispiele aus ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Dabei stellen sich vor allem die folgenden Fragen:
- Welche konzeptionellen Schwerpunkte werden in anderen Ländern gesetzt?
- Wie gestalten sich dort die betrieblichen Umsetzungsprozesse?
- Welche Akteure sind jeweils bei der Umsetzung von betrieblichen Maßnahmen wie und mit welchen Verantwortlichkeiten eingebunden?
- Welche förderlichen oder auch hemmenden Rahmenbedingungen zur Umsetzung alternsgerechter Arbeitsbedingungen können identifiziert werden?
Die Analyse der Praxisbeispiele hat gezeigt, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die bei der Umsetzung einer alternsgerechten Personalpolitik von Bedeutung sind:
- Altersstrukturanalysen helfen dem Betrieb, die eigene Situation besser einschätzen und entsprechende Maßnahmen ableiten zu können.
- Es ist wichtig, alle relevanten Akteure, also das Management, die Führungs-kräfte, den Betriebsrat und die Beschäftigten selbst für das Thema Altern zu sensibilisieren.
- Die aktive Einbindung der Beschäftigten erhöht die Veränderungsbereitschaft.
- Bei der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen kann oftmals auf etablierte Instrumente zurückgegriffen werden.
- Veränderungen müssen nachhaltig gestaltet werden (z.B. über Betriebsvereinbarungen, Integration in Managementsysteme).
- Das finnische Nationalprogramm für ältere Arbeitnehmer hat gezeigt, dass alle relevanten Ebenen (Individuum, Organisation, institutionelle Rahmenbedingungen) berücksichtigt werden müssen, um auf nationaler Ebene eine stärkere Integration Älterer in das Erwerbsleben realisieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Osterkamp, Rigmar & Oliver Röhn (2007): Being on sick leave. Possible explanations for differences of sick-leave days across countries. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 53, H. 1, S. 97-114. DOI:10.1093/cesifo/ifm005

Abstract

Ausgangspunkt der Untersuchung sind die beträchtlichen Unterschiede der Fehlzeiten wegen Krankheit in unterschiedlichen Ländern. Während es für die USA fünf Fehltage sind, sind es in Schweden 20 und in Polen 26 Tage pro Jahr und Arbeitnehmer. Die Ursachen dieser Unterschiede wurden bisher noch nicht systematisch untersucht. In der Studie werden zwei Gruppen von Faktoren analysiert: 1. objektive Ursachen wie allgemeiner Gesundheitszustand und Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren; 2. auf der Ebene des Verhaltens a) Reaktion auf makroökomische Bedingungen wie Arbeitslosigkeit oder die Möglichkeit zur Schwarzarbeit sowie b) Reaktion auf institutionelle Faktoren wie Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz und Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer. Die ökonometrische Analyse eines Panels mit Daten aus zwanzig Ländern für die Jahre 1996 bis 2002 zeigt, dass die wichtigsten Determinanten für die Fehlzeiten wegen Krankheit die Leistungshöhe der Lohnfortzahlung, die Rigorosität des Kündigungsschutzes und die Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer sind. Mit Ausnahme einzelner Länder können die Arbeitslosenquote und die Frauenerwerbstätigkeit nicht zur Erklärung der Unterschiede beitragen. (IAB)

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Priester, Klaus (2007): Qualität der Arbeit - Arbeitsunfähigkeit - Frühinvalidisierung. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 11, S. 34-37.

Abstract

"Verknüpft man die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit mit den Daten der amtlichen Arbeitsunfähigkeits- und Rentenzugangsstatistik, so werden bei den einzelnen Berufsgruppen deutliche Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Arbeitsqualität und Krankheitstagen sowie zwischen Arbeitsqualität und Erwerbsunfähigkeit der Beschäftigten sichtbar: Je höher der berufsgruppenspezifische Anteil 'guter Arbeit'; desto niedriger die Arbeitsunfähigkeit und desto geringer die gesundheitlich bedingte Frühberentung - und umgekehrt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Riach, Peter A. & Judy Rich (2007): An experimental investigation of age discrimination in the English labor market. (IZA discussion paper 3029), Bonn, 37 S.

Abstract

"Carefully-matched pairs of written job applications were made to test for age discrimination in hiring. A twenty-one year-old and a thirty-nine year-old woman applied for jobs where a 'new graduate' was sought; men aged twenty-seven and forty-seven, inquired about employment as waiters; women aged twenty-seven and forty-seven, inquired about employment in retail sales. The rate of net discrimination against the older graduate, and against the older waiters in their London inquiries, correspond to the highest rates ever recorded anywhere, by written tests, for racial discrimination. There was a statistically significant preference for the older applicant in retail sales." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richenhagen, Gottfried (2007): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Internationale Vergleiche weisen den Weg. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 109-114.

Abstract

Der Autor untersucht, nach welchem arbeitspolitischem Konzept Staat, Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte vorgehen können, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit alternden Belegschaften zu sichern. Er zieht hierzu die Methode des internationalen Vergleichs heran und ermittelt die Erfolgsfaktoren bei der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. In einem letzten Schritt wendet er die Ergebnisse auf Deutschland an. (IAB)

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Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): New evidence on the complementarity of education and training. (LASER discussion papers 04), Erlangen u.a., 26 S.

Abstract

"Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Roberts, Jennifer, Nigel Rice, Martin Schellhorn, Andrew Jones & Lynn Gambin (2007): Health, retirement and inequality. Can Germany and the UK learn from each other? Final report. London u.a., 52 S.

Abstract

"This study attempts to understand the effect of health on the decision of older workers to leave the labour market - a decision which is made within the context of the pension and benefit systems of the UK and Germany. The authors found that health is an extremely important factor in the retirement decision for both men and women in the UK and Germany. The effects of poor health seem to be greater in the UK than Germany. The size of the health effect is larger than that of pension entitlement and income in both countries. The results also suggest that it is health shocks rather than a continual level of poor health that are important in the retirement decision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roth, Carla, Jürgen Wegge & Klaus-Helmut Schmidt (2007): Konsequenzen des demographischen Wandels für das Management von Humanressourcen. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 6, H. 3, S. 99-116. DOI:10.1026/1617-6391.6.3.99

Abstract

"Unternehmen stehen zukünftig weniger jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung und sie müssen mehr ältere Arbeitnehmer (50plus) beschäftigen. Auf die hiermit verknüpften Risiken und Chancen sind viele Organisationen kaum vorbereitet. Nach einem einleitenden Blick auf die bekannten Fakten zum demographischen Wandel und das in Deutschland bisher zumeist ignorierte Problem der Altersdiskriminierung im Beruf werden die aktuellen Erkenntnisse zu Leistungs- und Lernpotenzialen Älterer zusammengefasst. Diese Analysen zeigen, dass die aktuell sehr geringe Erwerbsquote älterer Mitarbeiter in Deutschland mehrere Ursachen hat und keinesfalls allein auf unvermeidliche, altersbedingte Einbußen in der Leitungsfähigkeit zurückgeführt werden darf. Das Personalmanagement ist daher aufgefordert, der Diskriminierung älterer Personen in Organisationen entgegen zu wirken und mehr Anreize für ihre langfristige Beschäftigung zu schaffen. Im Anschluss werden weitere Strategien erörtert, die zur Erhaltung der Innovations- und Leistungsfähigkeit und zur besseren Nutzung der Potenziale älterer Mitarbeiter beitragen können. Besondere Aufmerksamkeit wird den Erkenntnissen zur Altersheterogenität in Teams geschenkt. Darüber hinaus werden die Weiterbildung, die Führung und die altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung als Handlungsfelder erörtert, welche für das Personalmanagement älter werdender Belegschaften von großer Bedeutung sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons & Christian Baden (2007): IAB-Betriebspanel Hessen 2006. Kurzfassung des Abschlussberichts. Frankfurt am Main, 12 S.

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat 2006 auch den hessischen Arbeitsmarkt erreicht. Die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt stieg um 1,7% was etwa dem Wert für Westdeutschland entsprach (+1,8%). Der Beschäftigungsanstieg fiel im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen besonders stark aus (+4,9%). Der Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag mit 0,5% unter dem Wert für Westdeutschland (+0,8%). Dennoch ist positiv festzuhalten, dass erstmals seit 2001 ein Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Hessen beobachtbar war. Alleine im 1. Halbjahr 2006 gab es 137.000 Einstellungen (1. Halbjahr 2005: 110.000) in Hessen. Bezogen auf die mittlere Gesamtbeschäftigung des Befragungs- und des Vorjahres ergibt sich damit eine Einstellungsquote von 5,3% (Vorjahr: 4,2). Insgesamt konnten 6% der hessischen Betriebe aus den verschiedensten Gründen (Bewerbermangel, fehlende Qualifikation der Bewerber, Informationsprobleme, fehlende finanzielle Ressourcen etc.) ihren Einstellungsbedarf im ersten Halbjahr 2006 gar nicht oder nicht vollständig decken. Die Personalabgangsquote im ersten Halbjahr 2006 in Hessen ist seit 2002 weiterhin rückläufig, sie liegt aber 2006 erstmals unter der Einstellungsquote. 55% der hessischen Betriebe erwarteten in den nächsten zwei Jahren keinerlei Personalprobleme. 65% der hessischen Betriebe beschäftigten Personen, die 50 Jahre oder älter waren (2002: 63%). Von diesen Betrieben führten 23% Maßnahmen durch, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, das ist lediglich ein Prozentpunkt mehr als 2002. Die Personalstruktur in den Betrieben zeigt weiterhin einen Trend zur Höherqualifikation in Hessen. Ebenso nimmt die nicht standardisierte Beschäftigung zu. Die Vollzeitarbeit hat zwar gegenüber Teilzeit an Bedeutung verloren, dafür hält der Trend zur Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten weiter an. Bei der Ausbildung zeigen sich weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale in den Betrieben. Insgesamt verbesserte sich die wirtschaftliche Situation der Betriebe 2006 deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2007): Mit 55 zum alten Eisen? Eine Analyse des Alterseinflusses auf die Produktivität anhand des LIAB. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 1, S. 77-97.

Abstract

"Angesichts der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland sowie der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer stellt sich die Frage, welchen Einfluss das Lebensalter auf die Produktivität von Beschäftigten ausübt. Aus gerontologischer Sicht ist - aufgrund gegenläufiger Entwicklungsverläufe von zentralen Leistungskomponenten - ein umgekehrt u-förmiger Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils zu erwarten. Das höchste Leistungsniveau sollte im Bereich der mittleren Jahrgänge erreicht werden, während sowohl die Jüngeren als auch die Älteren ein deutlich vermindertes Leistungsniveau aufweisen dürften. Zur Überprüfung dieser These wird der Linked-Employer-Employee-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (LIAB) herangezogen. Auf der Basis einer betrieblichen Produktionsfunktion wird mittels regressionsanalytischer Methoden getestet, ob und wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten eines Betriebes auf dessen Produktivität auswirkt, wobei zwischen Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes und des Dienstleistungssektors unterschieden wird. Allgemein lassen die realisierten Querschnittsschätzungen des Jahres 2003 eine positive Korrelation des Anteils der Beschäftigten im mittleren Alter (35-44 Jahre) und der betrieblichen Produktivität erkennen. Im Verarbeitenden Gewerbe zeigt sich des Weiteren ein negativer Zusammenhang zwischen Produktivität und Größe der jüngsten Altersgruppe (15-24 Jahre). Alles in allem spricht dies für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils in diesem Sektor. Im Dienstleistungssektor hingegen wirkt bereits die jüngste Altersgruppe produktivitätsfördernd im Vergleich zur Referenzgruppe der 55- bis 64-Jährigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2007): Alterung und technologisches Innovationspotential. Eine Linked-Employer-Employee-Analyse. (IWH-Diskussionspapiere 2007,02), Halle, 31 S.

Abstract

"Wachstum in modernen Ökonomien ist wesentlich durch das Innovationsverhalten von Firmen bestimmt. Aus demographischer Sicht fragt sich, ob die absehbare Alterung der Arbeitskräfte das Innovationspotential der Ökonomien beeinflusst. Um diese Frage zu beantworten, untersucht der Beitrag auf Basis eines deutschen Linked-Employer- Employee-Datensatzes, ob eine ältere Belegschaft die Fähigkeit eines Betriebes, Produktinnovationen zu generieren, vermindert. Das Vorgehen basiert auf einem Ordered- Logit-Ansatz, wobei das Innovationspotential einer Firma auf deren Altersstruktur regressiert wird. In der Analyse zeigen sich signifikante Alterseffekte. Das geschätzte Alters-Innovations-Profil folgt einem umgekehrt u-förmigen Verlauf, es erreicht sein Maximum bei einem Alter von ca. 40 Jahren. Eine gesonderte Schätzung zeigt darüber hinaus, dass insbesondere das Alter der Ingenieure von Relevanz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schrape, Stefanie (2007): Demografischer Wandel und Innovationsfähgigkeit von Unternehmen. Auswirkung der Altersstruktur der Belegschaft und des demografischen Wandels auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 114 S.

Abstract

"Durch die allgemein verstärkte Entwicklung von Fertilität, Mortalität und Migration zusammen mit dem demografischen Wandel werden innerhalb des Personalbereichs schon jetzt und in Zukunft immer mehr Fragen aufgeworfen. Wie können Unternehmen die zukünftig älter werdenden Mitarbeiter langfristig leistungsfähig und -bereit halten? Auf eine Kernfrage zielt die Arbeit im Besonderen ab. Wie äußert sich der vermeintliche Widerspruch zwischen der für global erfolgreiche Unternehmen unabdingbaren Forderung nach Innovationskraft und der dabei stetig alternden Belegschaft? Am Beispiel eines Unternehmens werden die Auswirkungen der Altersstruktur der Belegschaft auf die Innovationsfähigkeit aufgezeigt und analysiert. Ein wesentlicher Bestandteil obliegt der Anwendung und Überprüfung bestehender Theorien mittels deskriptiver Analysen und Korrelationsanalysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sczesny, Cordula, Nina Moeller, Bianca Schlothmann, Sophie Schmidt & Sascha Wingen (2007): Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung. Betriebliche Beispiele guter Praxis. Anforderungen, Vorgehen und Lösungen. Dortmund, 44 S.

Abstract

"Im Mittelpunkt dieser Broschüre steht die Arbeitszeitgestaltung als ein Instrument zum Erhalt und zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen. Es werden Beispiele einer alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung vorgestellt, die im Rahmen des Projekts 'Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung', einem Teilprojekt der Equal EP FAIRplus, entwickelt wurden. Die Beispiele lassen sich zwei inhaltlichen Schwerpunkten zuordnen: alternsgerechte Schichtplanmodelle und Regelungen für eine flexible, lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Siegrist, Hans & Nico Dragano (2007): Rente mit 67. Probleme und Herausforderungen aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 147), Düsseldorf, 34 S.

Abstract

Im ersten Teil des Gutachtens werden die Auswirkungen langjähriger beruflicher Belastungen auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter an Hand neuer Ergebnisse der internationalen Forschung dargestellt. Es erfolgt eine Zusammenstellung von Ergebnissen aus internationalen epidemiologischen Studien, welche arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren in drei Bereichen systematisch untersucht habe: Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Krankheiten und depressive Störungen. Für physische Arbeitsbelastungen, für arbeitsbezogene Belastungen (v.a. Schicht- und Nachtarbeit) sowie für psychosoziale Arbeitsbelastungen werden die relativen Risiken einer Neuerkrankung bei entsprechender Exposition ermittelt, ebenso wie die erhöhten Wahrscheinlichkeiten einer krankheitsbedingten Frühberentung. Die Identifizierung und Messung psychosozialer Arbeitsbelastungen orientiert sich an drei theoretischen Modellen, dem Anforderungs-Kontroll-Modell (Modell 1), dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Modell 2) und dem Modell der Organisationsungerechtigkeit (Modell 3). Die Ergebnisse verweisen je nach Expositionsart, -dauer und Krankheitsbild auf erhöhte Erkrankungswahrscheinlichkeiten in einem Schwankungsbereich von 30 Prozent bis 150 Prozent. Besonders bedeutsam sind Befunde zu stark erhöhten Krankheitsrisiken bei älteren Beschäftigten, die zugleich physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen erfahren. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass mindestens ein Viertel der entsprechenden Krankheitslast bei älteren Beschäftigten auf die untersuchten belastenden Arbeitsbedingungen zurück zu führen ist. Im abschließenden Teil des Gutachtens werden praxisbezogene Vorschläge auf der Basis dargestellter Befunde entwickelt, mit dem Ziel, durch verstärkte Bemühungen um eine verbesserte Qualität der Arbeit zum Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter beizutragen. (IAB)

Zitatform

Sporket, Mirko (2007): Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland. Bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 8, S. 268-272.

Abstract

"Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Sprenger, Markus (2007): Die neue Altersbefristung. In: Arbeit und Arbeitsrecht, Jg. 62, H. 9, S. 533-535.

Abstract

Am 1. Mai 2007 ist das "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschencen älterer Menschen" in Kraft getreten. Neben sozialrechtlichen Förderinstrumenten für ältere Erwerbstätige brachte das Gesetz auch eine Neufassung des § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Autor bezweifelt auch bei der Neufassung des Paragraphen dessen Vereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht. (IAB2)

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Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)

Zitatform

Walwei, Ulrich (2007): Beschäftigungssituation und Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer in Deutschland. In: Konrad-Adenauer-Stiftung (Hrsg.) (2007): Soziale Marktwirtschaft - damals und heute : Zitate und Aufsätze, S. 153-155.

Abstract

Das Thesenpapier beleuchtet die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und schlägt Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer vor. Die im Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern hohe Arbeitslosenquote und geringe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer steht in 'krassem Widerspruch' zu den längerfristigen Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es keinen 'Königsweg' für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben gibt, sondern dass eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigenquoten erfolgversprechend ist. Durch die jüngsten Sozial- und Arbeitsmarktreformen ist ein vorzeitiger Renteneintritt in den letzten Jahren zwar weniger attraktiv geworden, es gibt jedoch nach wie vor noch 'Schlupflöcher' für einen vorzeitigen Ruhestand, und die Inanspruchnahme neuer Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung Älterer hält sich bisher in engen Grenzen. Zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer ist der Abbau der institutionellen Anreize zur Frühverrentung zentral. 'Entscheidend ist dabei ein schrittweises und baldiges Auslaufen der Altersteilzeit und eine strikte Begrenzung des Zugangs in die Erwerbsminderungsrente.' Auf betrieblicher Ebene würden sich eine Abkehr von der Senioritätsentlohnung und betriebsspezifische Änderungen der Arbeitsorganisation, durch die die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer produktiv eingesetzt werden könnten, positiv auf die Beschäftigung Älterer auswirken. 'Unabdingbar ist, dass in Zukunft stärker als bisher Ältere in betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten einbezogen werden.' (IAB)

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Werner, Daniel, Ernst Kistler, Jürgen Wahse, Bernhard Kräusslich, Hilke Berkels, Alexander Kühl, Andreas Ebert, Jochen Kundinger, Peter Guggemos, Andrea Peter, Andreas Huber, Monika Putzing, Ralph Conrad, Uwe G. Rehfeld, Hilmar Hoffmann, Eduardo de Sousa Ferreira, Eduardo de Sousa Ferreira, Thomas Staudinger, Birgit Steppich & Christina Stecker (sonst. bet. Pers.) (2007): Smart Region. Projektergebnisse und Analysen zum alternsgerechten Arbeiten in innovativen Regionen. (DRV-Schriften 70), Bad Homburg: wdv Gesellschaft für Medien & Kommunikation, 204 S.

Abstract

"Innovative Maßnahmen, die auf experimentelle Weise neue Wege und Lösungen in der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dessen Bewältigung beschreiten sollen, werden dringend gesucht. Mit dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), hat sich das transnationale EU-Projekt 'Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen' befasst. Die gelungene Umsetzung des Projektes beruhte dabei auf übergeordneten Erfolgsfaktoren, von denen an dieser Stelle vier hervorgehoben werden sollen. Als ersten Erfolgsfaktor hat sich die kooperative Netzwerkpartnerschaft erwiesen, die durch permanente Transparenz und Kommunikation aller Arbeitsphasen und (Teil-)Ziele erreicht wurde (Abschnitt 1). Letzteres greift dabei schon den zweiten Erfolgsfaktor auf, nämlich die integrierte Strategie von Smart Region, die insbesondere auch auf regionaler Ebene für kleine- und mittlere Unternehmen verfolgt wurde (Abschnitt 2). Drittens war für die Sensibilisierung der Thematik alternde Belegschaften und alternsgerechtes Arbeiten das vertikale und horizontale Mainstreaming wichtig, welches über zahlreiche Vorträge, Expertengespräche und gruppenspezifischen Publikationen erfolgreich gelang und damit selbst kooperative Austauschprozesse anschieben konnte (Abschnitt 3). Letztlich können als vierter Erfolgsfaktor die zentralen Erkenntnisse selbst genannt werden, die aktuell mit dem Band vorgestellt werden (Abschnitt 4 und 5)." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Wienert, Helmut (2007): Können alternde Gesellschaften dem Innovationsdruck standhalten? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 87, H. 6, S. 386-390.

Abstract

Technischer Fortschritt und Humankapital gelten als Triebfedern des langfristigen globalen Wirtschaftswachstums. Der Beitrag untersucht die langfristigen Trends in den Bereichen Technologie, Internationaler Wettbewerb und Demographie mit dem Ziel einer langfristig begründeten Prognose der wirtschaftlichen Entwicklung. Untersucht wird, welche Rolle die Faktoren technischer Fortschritt und Humankapital im Rahmen der internationalen Arbeitsteilung spielen, wie sich die erwartete demographische Schrumpfung in den Industrieländern auf die Entwicklung des Humankapitals auswirkt und wie die Politik auf den steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften reagieren sollte. Der Autor kommt zu dem Schluss, dass im Zuge der Globalisierung und in Konkurrenz zu den Schwellenländern die entwickelten Industrieländer ihre Position nur durch die Schaffung neuer attraktiver Produkte im Zuge eines Strukturwandels durch Innovation behaupten können. Für alternde Gesellschaften bedeutet dies auch, dass sie die Erfahrungspotentiale der wachsenden Zahl Älterer mit der Änderungsdynamik der sinkenden Zahl Jüngerer verknüpfen müssen. Der Autor betont die wachsende Bedeutung von Aus- und Weiterbildung und plädiert für eine bildungspolitische Strategie des Forderns und Förderns. Notwendig ist eine neue 'Ausbalancierung' des Verhältnisses von stattlicher Fürsorge und Eigenverantwortlichkeit. Zu letzterer gehören die regelmäßige Weiterbildung nach gelungenem Berufseintritt, der sorgsame Umgang mit der eigenen Gesundheit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Rücklagenbildung für das eigene Alter. (IAB)

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der elften Welle konzentriert sich auf Probleme der Beschäftigungssicherung von Betrieben. Im Mittelpunkt steht dabei die Analyse diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen der Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen. Im Wesentlichen werden folgende Fragen behandelt:
- die Verbreitung derartiger Vereinbarungen;
- Grund, Laufzeit und Form der Vereinbarungen;
- Inhalte der Vereinbarungen, speziell Arbeitszeit- und Vergütungsmodifikationen einerseits sowie Zusagen im Rahmen der Beschäftigungssicherung durch die Arbeitgeber andererseits.
In einem zweiten Schwerpunktthema geht es im Kontext der betrieblichen Standortsicherung um eine Analyse der einzelnen Standortfaktoren und ihre Bewertung durch die ortsansässigen Betriebe einerseits sowie um die Standortattraktivität für potenzielle Investoren andererseits. In den diesjährigen Fragenkomplex wurden weiterhin Aussagen zu den verschiedenen Aspekten betrieblicher Arbeitszeiten aufgenommen. Das Spektrum umfasst Überstunden, Arbeitszeitkonten, separate Langzeitkonten, Vertrauensarbeitszeitregelungen, Kurzarbeit u.a.m." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the Netherlands over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Mecklenburg-Vorpommern zu erhalten. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 46.867 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die elfte Welle des Betriebspanels enthält neben einer Beschreibung der Datenbasis Angaben zu: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, Personalpolitik, 'Nicht-Standard-Beschäftigungsverhältnisse', Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Betriebliche Arbeitszeiten, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Ausbildung, Bedeutung und Beurteilung betrieblicher Standortfaktoren, Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Befragungsergebnisse lassen den Schluss zu, dass es Mecklenburg-Vorpommern wie auch den anderen ostdeutschen Bundesländern gelungen ist, den wirtschaftlichen Abstand zu den westdeutschen Bundesländern zu verkürzen. "Für alle ostdeutschen Länder ist ein leichter Aufholprozess konstatierbar, jedoch bleibt eine Angleichung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit ein langer und schwieriger Prozess." (IAB2)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Austria over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Germany over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues.
The German case study sample consists of a total of 19 cases and comprises large, middle-sized and small enterprises of different sectors. Six of these nineteen enterprises were already reported on in the 1990s within the scope of the project "Combating Age Barriers"; they thus concern "old" cases. Three of these companies can today still be referred to as examples of good practice while the measures for the employment promotion of an ageing work-force were discontinued in the three other enterprises for different reasons. The thirteen other cases are in the majority companies which have already been active in the field of ageing, resp. age management for five years or more. Only two enterprises from this sample do not comply with this long term perspective. Nonetheless these enterprises evince sound and interesting initiatives for the promotion of employment of an ageing workforce which justify their incorporation into the data base." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the United Kingdom over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Italy over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Sweden over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Greece over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2007): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der elften Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 29), Potsdam, 120 S.

Abstract

Der Bericht ist eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung der Betriebe und der Beschäftigung im Land Brandenburg. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Umfrage bei brandenburgischen Arbeitgebern, die gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit bereits zum elften Mal durchgeführt wurde. Die jährlich vorgenommene Befragung ermittelt nicht nur grundlegende Informationen über betriebliche Strukturen und Situationen, sondern erlaubt auch, gleichzeitig Schwerpunktthemen zu hinterfragen. Die Probleme der Beschäftigungssicherung in Betrieben stehen bei der elften Welle im Vordergrund. Es wird nach der Ausgestaltung diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretung gefragt. Im zweiten Schwerpunktthema geht es um die Analyse der Standortfaktoren und ihrer Bewertung durch die Betriebe. Desweiteren sind Aussagen zu den Themen betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie betriebliche Ausbildung in der Studie enthalten. (IAB2)

Abstract

"Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Spain over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Belgium over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Finland over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Adamy, Wilhelm (2006): Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind. Was bringt Münteferings "Initiative 50plus"? In: Soziale Sicherheit, Jg. 55, H. 10, S. 322-330.

Abstract

"Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Adamy, Wilhelm (2006): Demografischer Wandel - was können wir von unseren Nachbarn lernen? In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 6, S. 34-37.

Abstract

"Beim Umgang mit dem demografischen Wandel zeigen sich Politik und Wirtschaft hierzulande recht fantasielos. Ihnen fällt kaum mehr ein als die rigorose Erschwernis der Frühverrentung, die Heraufsetzung des Rentenalters und die drastische Verkürzung der Dauer des Arbeitslosengeldbezugs für Ältere. Ein Vergleich mit anderen EU-Ländern, die ähnliche demografische Probleme aufweisen, zeigt, dass es auch anders geht. So gibt es dort betriebliche Strategien alternsgerechter Arbeitsgestaltung, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer fördern. Für gering qualifizierte und gesundheitliche angeschlagene Ältere bestehen nach wie vor weit bessere Übergangsbrücken in die Rente als bei uns. Davon könnten Politik und Wirtschaft vieles lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Strategien zur Kompetenzförderung älterer Beschäftigter. In: Konzertierte Aktion Weiterbildung (Hrsg.) (2006): Weiterbildung - (K)eine Frage des Alters? : demografische Entwicklung und lebenslanges Lernen. Dokumentation des Jahreskongresses der Konzertierten Aktion Weiterbildung e.V. (KAW) vom 11. Mai 2006 in Berlin, S. 36-47.

Abstract

Die Autoren prognostizieren in ihrem Beitrag zunächst die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis zum Jahr 2050. Der Anteil der Älteren an den Arbeitsanbietern wird dann über ein Drittel ausmachen wird. 'Es ist also festzustellen, dass die Älteren auf dem Arbeitsmarkt eine immer größere Rolle spielen werden.' Demgegenüber steht derzeit eine Erwerbsquote älterer Beschäftigter von rund 39 Prozent und eine nur geringe Einstellungsbereitschaft der Betriebe. Um dem dramatischen Arbeitskräfterückgang und drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, wird es notwendig, ältere Arbeitskräfte verstärkt in den Arbeitsprozess zu integrieren und vor allem auch weiterzubilden. Abschließend werden Strategien zur Erhöhung der Erwerbstätigenquote und Weiterbildungsbeteiligung Älterer vorgeschlagen: 'Wir brauchen eine andere und teilweise neue Lagerung von Bildungsverläufen, Erwerbsverläufen und Lebensverläufen, eine Lagerung, die sich Ansätze der Prävention und nicht der Reparatur zu Eigen macht.' (IAB)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Arbeitsmarkt und demografischer Wandel. Die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 227-239. DOI:10.1026/0932-4089.50.4.227

Abstract

"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt kommt es zu tief greifenden Veränderungen. Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft in Gang. Abhängig von der Höhe der Zuwanderung verringert sich damit auch das Angebot an Arbeitskräften, und ältere Arbeitnehmer stellen einen immer größeren Teil der Belegschaften vor allem in Ostdeutschland. Überdies wandelt sich die Struktur der Beschäftigung. Das Normalarbeitsverhältnis erodiert und Beschäftigungssektoren verändern sich. Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, während Niedrigqualifizierte zunehmend seltener nachgefragt werden und bereits heute ein enormes Arbeitslosigkeitsrisiko tragen. Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bildung und Weiterbildung. Es bedarf zudem einer Neuordnung der Lebensverlaufspolitik. Der Normallebensverlauf und das Normalarbeitsverhältnis sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für z. B; Weiterbildung; die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta (2006): Ältere Arbeitnehmer: Alte Hasen oder altes Eisen? In: Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum, Bonn, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik (Hrsg.) (2006): Neue Wege zur Flexibilisierung des Renteneintritts, S. 29-32.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

Zitatform

Annuß, Georg (2006): Das Verbot der Altersdiskriminierung als unmittelbar geltendes Recht. Zu den Folgen des Urteils EuGH, BB 2005, 2748. In: Betriebs-Berater, Jg. 61, H. 6, S. 325-327.

Abstract

"Die Entscheidung des EuGH (BB 2005, 2748) zur Europarechtswidrigkeit der in §14 Abs.3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit eines erleichterten Abschlusses von befristeten Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist bislang weitgehend unter dem Aspekt ihrer Bedeutung für das deutsche Befristungsrecht diskutiert worden. Der folgende Beitrag zeigt, dass die vom EuGH gewählte Begründung weit darüber hinaus reicht und in verschiedener Hinsicht nach einer unmittelbaren Änderung der arbeitsrechtlichen Praxis in Deutschland verlangt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Barlage-Melber, Eva (2006): Statement der Sozialpartner: Mehr und bessere Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer - Internationaler Erfahrungsaustausch. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 111-116.

Abstract

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA problematisiert die geringe Erwerbstätigenquote in Deutschland und fordert, 'dass dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entschieden entgegen gewirkt und die Erwerbsbeteiligung nachhaltig erhöht werden muss'. Zur Förderung des Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Stiftung und mit transnationalen Partnern das Projekt 'Proage - Die demographische Herausforderung meistern' initiiert. Im Rahmen dieses Projektes wurden mehrere Studien durchgeführt, die das Problem der Frühverrentung auf gesamtwirtschaftlicher und betrieblicher Ebene untersuchen. Hieraus werden Reformvorschläge abgeleitet: die Schaffung beschäftigungsfördernder Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Altersgrenze in der Rentenversicherung, eine Senkung der Bezugsdauer für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie der Abbau von Senioriätsprivilegien in Tarifverträgen. Auf betrieblicher Ebene setzt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf positive Beispiele guter Praxis, die zeigen, dass auch mit einer älteren Belegschaft Unternehmenserfolge erzielt werden können. Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche, berufsbegleitende lebenslange Weiterbildung, Arbeitszeitpolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz werden als Handlungsfelder einer generationenübergreifenden Personalpolitik begriffen. (IAB)