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Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2014): Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Theoretisches Konzept und empirische Evidenz. (IW-Analysen 97), Köln, 62 S.

Abstract

"Wie kann die Personalarbeit das Fundament für eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensentwicklung legen? Angesicht der vorhersehbaren Fachkräfteengpässe sowie alternder Belegschaften sollte diese Frage aus einer grundsätzlichen und strategischen Perspektive gestellt werden. Allerdings arbeitet die Personalabteilung in vielen Unternehmen heute noch vorrangig administrativ. In Zeiten zunehmender Fachkräfteengpässe wandelt sich das Bild des Personalmanagements aber immer stärker - hin zu einem Business-Partner auf Augenhöhe, der das Fundament für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung legt. Dazu bedarf es neben einem umfassenden Angebot an personalpolitischen Maßnahmen von der Personalgewinnung bis zum Austrittsmanagement auch des Einsatzes von Planungs- und Analyseinstrumenten. Nur durch eine Verflechtung von operativen und strategischen Aspekten lassen sich Mitarbeiter auch künftig erfolgreich gewinnen, binden und motivieren. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesem Anspruch in besonderer Weise gerecht, indem sie die sich wandelnden Bedürfnisse durch individuelle und flexible Lösungen berücksichtigt und diese gleichzeitig mit den Unternehmenszielen abgleicht. Dies wird bisher zwar nur in knapp 8 Prozent der Unternehmen gelebt, die empirischen Befunde weisen aber darauf hin, dass die betreffenden Unternehmen von einem höheren Reingewinn, mehr Innovationen und einem niedrigeren Krankenstand profitieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Korge, Gabriele & Christian Piele (2014): Studie "Lernen Ältere". Lernsettings für ältere Verwaltungsmitarbeitende. Stuttgart, 219 S.

Abstract

"Im Rahmen der Studie wurden über 1000 Verwaltungsmitarbeitende im Alter von 50 Jahren und älter zu ihrem Lernen befragt. Sie richtet sich mit ihren Ergebnissen, die unmittelbar verwertbar sind für die Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen und Lernangeboten, an Personalverantwortliche in Verwaltungen und an Bildungsanbieter.
Aufgezeigt wird, mit welchen Lernmethoden die älteren Verwaltungsmitarbeitenden sowie die Teilzielgruppen Frauen/Männer, Mitarbeitende/Leitende/Führungskräfte, extrinsisch/intrinsisch Motivierte und die Älteren je nach Lernbiografie erfolgreicher lernen und worauf bei der Ausgestaltung von zielgruppengerechten Lernangeboten zu achten ist. Acht beispielhafte Lernsettings für einzelne Personalentwicklungsmaßnahmen und Lernangebote (z.B. zur Führungskräfteentwicklung oder Frauenförderung) werden diskutiert. Ergänzend wird aufgezeigt, welche Rahmenbedingungen das Lernen zusätzlich unterstützen. Neben der Bedeutung von Lernorten, -zeiten, -quellen und -gruppenzusammensetzungen werden besonders auch erfolgswirksame Einflüsse des selbstorganisierten Lernens und der Selbstwirksamkeit untersucht.
Eine Studie im Auftrag der BBBank Stiftung, durchgeführt vom Fraunhofer IAO in Zusammenarbeit mit der Landeshauptstadt Stuttgart." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt-Hertha, Bernhard (2014): Kompetenzerwerb und Lernen im Alter. (Studientexte für Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 129 S. DOI:10.3278/42/0038w

Abstract

"Der Studientext vermittelt einen Überblick über den Stand der erziehungswissenschaftlichen Forschung zu Bildung und Lernen in der späteren Erwerbsphase und im Rentenalter.
Der Band stellt die Ergebnisse aktueller gerontologischer, psychologischer und soziologischer Forschungsarbeiten über Alternsprozesse vor. Auf dieser Grundlage wird die Entwicklung verschiedener Lernformen und Lernarrangements diskutiert, die den Fähigkeiten und Bedürfnissen älterer Menschen gerecht werden. Da die Bedingungen für Kompetenzentwicklung und Lernen bei Älteren sehr heterogen sind, sind differenzierte Angebotsstrukturen gefragt. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf dem intergenerationellen Lernen.
Damit gibt der Band Einblicke in aktuelle Entwicklungen und Konzepte der alterssensiblen Kompetenzförderung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schönwald, Antje, Olaf Kühne, Corinna Jenal & Anna Currin (2014): Demographischer Wandel in Unternehmen. Alternsgerechte Arbeitsbedingungen aus Arbeitnehmersicht. Wiesbaden: Springer VS, 199 S. DOI:10.1007/978-3-658-06521-8

Abstract

"Der demographische Wandel verändert nahezu alle Lebensbereiche nachdrücklich. Besonders wirksam wird er in der Arbeitswelt. In der qualitativen wie quantitativen Studie werden Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in saarländischen Industrieunternehmen aus der Perspektive der Arbeitnehmer selbst untersucht und dabei insbesondere die sogenannten weichen Faktoren wie Arbeitsklima, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Partizipation oder Ansprüche an Führungskräfte, berücksichtigt. Damit richtet sich das Buch insbesondere an Personalverantwortliche, Betriebsräte, aber auch an WissenschaftlerInnnen, die sich mit dem demographischen Wandel, insbesondere in der Arbeitswelt, befassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2014): Die Älteren: Problemgruppe des Arbeitsmarktes oder Hoffnungsträger? In: PersonalDirekt Frankfurt, Jg. 7, H. 1, S. 8-9.

Abstract

"In der arbeitsmarktpolitischen Diskussion gehen mitunter Einschätzungen zur Situation und den Perspektiven älterer Personen am Arbeitsmarkt weit auseinander. Einerseits werden Ältere nicht selten als Problemgruppe gesehen, vor allem wegen ihrer noch immer eher niedrigen Erwerbsbeteiligung. Andererseits wird die Personengruppe mit Blick auf den demografischen Wandel häufig auch als Hoffnungsträger gesehen. Von Bedeutung ist dabei nicht nur, dass das zukünftige Erwerbspersonenpotenzial zurückgehen wird, sondern es darüber hinaus altert. Durch die 'Rente mit 67' erhöht sich die Zahl der verfügbaren älteren Arbeitskräfte künftig sogar noch weiter. Im Zuge des Übergangs zur Wissensgesellschaft wachsen auf Unternehmensseite die Qualifikationsanforderungen. Bis in die neunziger Jahre hinein hat die Bildungsexpansion diesen Strukturwandel unterstützt, so dass sich das Ausbildungsniveau vor allem in den heute mittleren Altersgruppen stark verbessert. Längere Lebensarbeitszeiten erscheinen gerade für diesen Personenkreis realistisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weigl, Matthias, Andreas Müller, Severin Hornung, Max Leidenberger & Barbara Heiden (2014): Job resources and work engagement: the contributing role of selection, optimization, and compensation strategies at work. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 4, S. 299-312., 2014-05-09. DOI:10.1007/s12651-014-0163-4

Abstract

"Das Handlungsmodell der Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK) hat sich als ein wichtiger Ansatz zum Verständnis der Bewältigung von alters- und alternsbedingten Veränderungen bei Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz herausgestellt. Bislang konnte die Forschung zeigen, dass Beschäftigte mit häufigen SOK-Strategien in der Arbeit erfolgreiches Altern am Arbeitsplatz berichten. Gleichwohl sind die verantwortlichen Arbeitsbedingungen für eine erfolgreiche SOK-Anwendung unzureichend beleuchtet. Unsere Studie untersuchte die direkten und indirekten Effekte für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK-Handlungsweisen am Arbeitsplatz sowie durch zwei zentrale Ressourcen der Arbeit: Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Autonomie im Job. Diese Informationen wurden mittels eines Fragebogen erfasst, anhand standardisierter Skalen. Die Untersuchungsgruppe waren N = 118 Flugbegleiter verschiedener deutscher und österreichischer Airlines. Die vermehrte Anwendung von SOK Strategien ging mit höherem Arbeitsengagement einher (r = 0.28, p < 0.05). Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit (r = 0.35, p < 0.01) und Autonomie (r = 0.31, p < 0.01) waren gleichfalls mit mehr Arbeitsengagement assoziiert. Anhand von Mediationsanalysen fanden wir, dass der positive Effekt der Arbeitsressourcen für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK Strategien teilweise vermittelt wurde. Unsere Ergebnisse demonstrieren, dass sowohl die Anwendung von alternsgünstigen Handlungsstrategien als auch die erweiterte Ressourcen der Arbeit positiv für das Engagement in der Arbeit sind. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für eine weitere theoretische Erforschung des Themas wie auch potentielle praktische Konsequenzen aus den Ergebnissen für eine alternsgünstige Arbeitsgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Weiterbildung der Beschäftigten hilft den Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und stärkt sie im internationalen Wettbewerb. Zunehmend spielen dabei auch ältere Beschäftigte eine Rolle, denn die Belegschaften altern und es kommen nicht ausreichend junge Menschen nach. Wer fachlich auf dem neusten Stand ist, hat bessere Karrierechancen, mehr Möglichkeiten bei einem Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel und größere Arbeitsplatzsicherheit. Der vierte Fortschrittsreport zum Thema 'Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung' fasst den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung sowie Praxisbeispiele aus der Wirtschaft zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behr, Michael & Anja Hänel (2013): Höher qualifizierte Angestellte als Lebenskraftkalkulierer. Eine Herausforderung für die betriebliche Alterspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 2, S. 98-106. DOI:10.5771/0342-300X-2013-2-98

Abstract

"Dass die gesetzliche sukzessive Heraufsetzung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre für insbesondere physisch stark belastete Beschäftigtengruppen ein Problem ist, wurde bereits mehrfach problematisiert. Der Beitrag lenkt den Blick auf eine Beschäftigtengruppe, die mit Blick auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit vielfach als unproblematisch galt: die höher qualifizierten Angestellten. Auf der Grundlage einer empirischen Pilotstudie muss konstatiert werden, dass gerade höher qualifizierte Angestellte als Folge einer feststellbaren Arbeitsverdichtung ständig unter einem hohen Leistungsdruck stehen; sie benötigen mit zunehmendem Alter längere Regenerationszeiten und klagen über zu wenig freie, selbstbestimmte Zeit. Zugleich machen sie sich Sorgen um ihre Gesundheit und die Lebensqualität nach dem Renteneintritt. In Reaktion auf diese Zumutungen planen sie - so das Befragungsergebnis - einen klar konturierten Ausstieg aus dem Erwerbsleben - und zwar deutlich vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter. Die Betriebe müssen folglich mit den qualifizierten Angestellten über deren dritte Lebensphase in Verhandlung treten und deutlich mehr alternsgerechte Arbeitsbedingungen anbieten, wenn sie diese, auch mit Blick auf den Fachkräftemangel wichtige Beschäftigtengruppe länger im Betrieb halten wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2013): Betriebliche Weiterbildung für Ältere - eine Längsschnittanalyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: Die Unternehmung. Swiss Journal of Business Research and Practice, Jg. 67, H. 4, S. 311-330., 2013-09-16.

Abstract

"Bereits vorliegende empirische Ergebnisse zur Weiterbildung für Ältere weisen auf die geringe Verbreitung dieses Instruments in der betrieblichen Praxis hin. Während diese Studien auf einzelne Jahre bezogen sind, liegt dem vorliegenden Beitrag eine Längsschnittperspektive zugrunde. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2006-2011 wird für deutsche Betriebe gezeigt, dass ihr Weiterbildungsangebot Älteren gegenüber ansteigt, wenn der Untersuchungszeitraum ausgeweitet wird. Dennoch bleiben auch bei Betrachtung eines längeren Zeitraums die bekannten Erklärungsmuster der betrieblichen Weiterbildung für Ältere bestehen. So sind es insbesondere grössere Betriebe mit einer modernen technischen Ausstattung, einem hohen Anteil an qualifizierten Beschäftigten, einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten und einer institutionalisierten Personalarbeit, die zumindest mit Unterbrechungen Weiterbildung für ihre älteren Mitarbeiter anbieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosch, Nicole & Bas ter Weel (2013): Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands. Measuring job prospects using the occupational age structure. (IZA discussion paper 7252), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper analyses changes in job opportunities of older workers in the Netherlands in the period 1996-2010. The standard human capital model predicts that, as a result of human capital obsolescence, mobility becomes more costly when workers become older. We measure and interpret how changing job opportunities across 96 occupations affect different age and skill groups. Older workers end up in shrinking occupations, in occupations with a lower share of high-skilled workers, in occupations facing a higher threat of offshoring tasks abroad, more focus on routine-intensive tasks and less rewarding job content. This process is not only observed for the oldest group of workers, but for workers aged 40 and above. Observing older workers in declining occupations is to a large extent a market outcome, but declining job opportunities in terms of less satisfying working conditions and job tasks and content could potentially raise incentives to retire early." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Coring, Claudia & Erhard Pusch (2013): Weiterbildung im Arbeitsprozess: Erfahrungen und Konzepte aus der Praxis. In: Gute Arbeit, Jg. 25, H. 3, S. 19-22.

Abstract

"Die Metall- und Elektroindustrie (M+E) in Baden-Württemberg weist aufgrund ihrer Industriestruktur einen überdurchschnittlich hohen Anteil an- und ungelernter Beschäftigter auf.
Um die Weiterbildungsteilnahme und die berufliche Handlungsfähigkeit dieser wichtigen Beschäftigtengruppen zu erhöhen, deren Arbeitsfähigkeit zu fördern und zu sichern sowie deren Potenzial für die Fachkräfterekrutierung und betriebliche Nachqualifizierung zu nutzen, hat die AgenturQ gemeinsam mit dem Institut Technik und Bildung (IT+B) der Universität Bremen in den vergangen Jahren ein innovatives Weiterbildungskonzept für die Zielgruppe entwickelt und erprobt. Gegenwärtig wird das Projekt mit großem Erfolg in 18 Betrieben der badenwürttembergischen M+E-Industrie praktisch umgesetzt. Im Zentrum stehen an- und ungelernte Beschäftigte, ältere Arbeitnehmer/innen sowie Beschäftigte mit Migrationshintergrund." (Textauszug, IAB-Doku)

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Demary, Vera, Lydia Malin, Susanne Seyda & Dirk Werner (2013): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und indidueller Perspektive. (IW-Analysen 87), Köln, 102 S.

Abstract

"Die persönlichen Motive für eine Weiterbildung sind zahlreich. So entscheiden sich mehr als die Hälfte der Teilnehmer für eine Weiterbildung, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Durch eine solche Maßnahme erhoffen sie sich weiterhin, ihre berufliche Tätigkeit besser ausüben zu können, sie wollen ihr Wissen erweitern und hoffen, durch die Weiterbildung ihren Arbeitsplatz sichern zu können. Auf der Unternehmensseite ist die Erhöhung der Kompetenzen ebenfalls der entscheidende Grund, zeitliche und finanzielle Ressourcen in Weiterbildung zu investieren. Weiterbildung ist allerdings nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene sinnvoll, sondern hat vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung für die Fachkräftesicherung. Die Autoren der vorliegenden Analyse fordern daher eine höhere Transparenz des Weiterbildungsmarktes, damit passgenaue Angebote identifiziert und unnötige Qualifizierungen vermieden werden. Es bedarf außerdem einer stärkeren Modularisierung der Angebote, um möglichst spezifische Maßnahmen bereitstellen zu können, welche sowohl die Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Bedarf der Unternehmen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2013): Are personnel measures effective in increasing productivity of old workers? In: Labour economics, Jg. 22, H. June, S. 80-93. DOI:10.1016/j.labeco.2012.11.005

Abstract

"In this study, we investigate the relation between five specific human resource measures for old employees (SMOE) and the relative productivity of old employees. Despite the fact that the share of old employees increases in most developed countries and many establishments apply specific measures for old employees, this is the first large scale study on this topic. We find that the relative productivity contributions of old workers are significantly higher in establishments that provide either specific equipment of work places or age-specific jobs for old workers. In establishments that apply mixed-age working teams the relative productivity contributions of old and of young employees are significantly higher than in establishments without this measure. Working time reductions and specific training for old employees are not associated with higher relative productivity of these employees. Our results suggest that the application of SMOE can contribute to the explanation for two recent findings, the only modest decline of the relative productivity contributions of old workers and the high variance for estimates of age-productivity profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göke, Michael & Thomas Heupel (Hrsg.) (2013): Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Lösungsansätze. (FOM-Edition / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management), Wiesbaden: Springer VS, 535 S. DOI:10.1007/978-3-658-00307-4

Abstract

"Der demografische Wandel zieht tiefgreifende und existenzielle Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen nach sich. Erste Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum, den Arbeitsmarkt, die Umwelt, technische Innovationen und Entwicklungen, die sozialen Sicherungssysteme und das Konsumverhalten sind bereits spürbar.
Die FOM hat mit dem 1. Wirtschaftwissenschaftlichen Forum Essen 'Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels - Herausforderungen und Lösungsansätze' eine Tagung initiiert, die zum Ziel hatte, die Auswirkungen dieser Entwicklung unter Berücksichtigung aller wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen zu analysieren, den fachlichen Austausch zwischen Wissenschaftlern und Praktikern anzuregen und damit aktiv den Dialog zwischen Theorie und Praxis zu fördern.
Mehr als 200 Experten aus ganz Deutschland sowie hochrangige Wirtschaftsvertreter diskutierten die Folgen des demografischen Wandels - von der Personalwirtschaft über Marketing und Finanzen bis zur Gesundheit. Zu den Keynote-Speakern zählten der ehemalige Chefvolkswirt der Deutschen Bank, Prof. Dr. Norbert Walter, Dr. Jürgen R. Karsten von der Steuerberatungsgesellschaft sowie Frau Hella Hagena, Partnerin der Unternehmensberatung Rundstedt & Partner. Schirmherrin der Tagung war Prof. Dr. Annette Schavan, Bundesministerin für Bildung und Forschung." (Verlagsangaben)

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Heckel, Margaret (2013): Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern. Hamburg: Ed. Körber-Stiftung, 231 S.

Abstract

"Nach dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit droht nun ein Arbeitskräftemangel. An einem längeren Arbeitsleben führt kein vernünftiger Weg vorbei, erklärt die Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel. Eine Zumutung? Nein, vielmehr das Signal, endlich mit überkommenen Altersbildern aufzuräumen! Ein Trend macht dabei Mut: Immer mehr Firmen schätzen das Kapital, das sie bereits haben - die Älteren. Die, die aus Erfahrung gut sind.
Wie die Vordenker in den Unternehmen die Potenziale einer älter werdenden Belegschaft zutage fördern, zeigt Heckel an erstaunlichen Beispielen. Viele der porträtierten Firmen gehören zu den erfolgreichsten Arbeitgebern im Lande: Was dort bereits praktiziert wird, bildet die Blaupause, nach der die deutsche Wirtschaft auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels wettbewerbsfähig und innovativ bleiben wird.
Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere. Dazu gehört vor allem aber auch eine Änderung der Unternehmenskultur: Persönliche Anerkennung und Wertschätzung muss genauso selbstverständlich sein wie die Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze. Und was den Älteren nützt, kommt auch den Jungen zugute: Die Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft werden heute gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.

Abstract

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rögner, Sarah, Sebastian Büchs, Annette Franke, Nils Britze & Jana Meyer (sonst. bet. Pers.) (2013): Demografie und Wachstum in Deutschland. Perspektiven für wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. (WISO Diskurs), Bonn, 104 S.

Abstract

"Welche konkreten Folgen hat der demografische Wandel für die Gesellschaft? Steckt in ihm nicht auch die Chance einer Weiterentwicklung unseres Landes? Was sind adäquate Strategien, um diesen Wandel zu begleiten? Der Ideenwettbewerb 'Demografie und Wachstum in Deutschland' der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung rief Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler auf, diesen Fragen nachzugehen. Eine Auswahl der eingereichten Papiere wurde im Rahmen eines Kongresses diskutiert. Der Band enthält neben den ausgewählten Aufsätzen die von den Mitgliedern der Auswahlkommission bzw. deren Vertretern auf dem Kongress gehaltenen thematischen Einführungen und Kommentare." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ausgewählte Beiträge:
Jana Meyer: Die Bedeutung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zeiten des demografischen Wandels - ein Beitrag zum Umgang mit dem Fachkräftemangel (13-26);
Nils Britze: Staatliche Lösungsstrategien zum Abbau des unternehmerischen Handlungsdefizits im demografischen Wandel (27-42);
Sarah Rögner: Wandel als Chance - Demografischer Wandel als Anstoß zur strategischen Personalarbeit (48-59);
Stefanie Bluth: Aktives Altern in der deutschen Arbeitsmarktpolitik (60-72);
Sebastian Büchs: Schrumpfende ländliche Kommunen - welche Gestaltungsräume bleiben noch? (78-89);
Annette Franke: Späte Zündung oder letzte Ausfahrt? Eine empirische Untersuchung zu Gründungsaktivitäten in der zweiten Lebenshälfte (90-98).

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Singer, Christine & Ott-Siim Toomet (2013): On government-subsidized training programs for older workers. (IAB-Discussion Paper 21/2013), Nürnberg, 30 S.

Abstract

"Wir untersuchen die Auswirkungen des Sonderprogramms WeGebAU, in dessen Rahmen die Bundesagentur für Arbeit (BA) Weiterbildungsmaßnahmen für Beschäftigte über 45 Jahren subventioniert. Wir wenden dynamische Matchingmethoden nach Crépon et al. (2009) an und nutzen neue Informationen aus den Prozessdaten der BA. Wir konzentrieren uns auf die Verbleibswahrscheinlichkeit in Beschäftigung und schätzen getrennte Effekte nach Geschlecht, Alter, Berufsstellung und geplanter Programmdauer. Es zeigt sich, dass WeGebAU die Wahrscheinlichkeit zwei Jahre nach Programmstart noch abhängig beschäftigt zu sein, um ein bis 2,5 Prozentpunkte erhöht. Der Effekt ist stärker für Teilzeitbeschäftigte und Teilnehmer an längeren Weiterbildungsmaßnahmen. Unsere Analysen weisen darauf hin, dass die Effekte in erster Linie auf einen verzögerten Arbeitsmarktrückzug zurückzuführen sind, und dass die Teilnahme auf Ebene der Betriebe selektiv ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Taylor, Philip, Christopher McLoughlina, Elizabeth Brooke, Tia Di Biase & Margaret Steinberg (2013): Managing older workers during a period of tight labour supply. In: Ageing and society, Jg. 33, H. Special Issue 1, S. 16-43. DOI:10.1017/S0144686X12000566

Abstract

"This article reports on a recent survey of employer attitudes and policies towards older workers in Australia at a time of sustained economic growth and ongoing concerns about labour shortages. Findings from a survey of 590 employers with more than 50 employees in the State of Queensland point to an unusually strong orientation towards the recruitment of older workers among respondents, although the retraining of older workers is not prioritised by the majority. The issue of workforce ageing is viewed as being of medium-term importance by the majority of respondents, although for a substantial number the issue is of immediate concern. Both sector and organisation size are predictive of the application of a broad range of policies targeting older workers, with public-sector and larger organisations more likely to be active. Concerns about workforce ageing and labour supply are predictive of employer behaviours regarding older workers, suggesting that sustained policy making may be emerging in response to population ageing over and above more immediate concerns about labour shortages and that this broad thrust of organisational policy making may be immune to the point in the economic cycle. This study found no evidence that the flexible firm will not countenance an ageing workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Viele Unternehmen stellen sich auf die veränderte Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung und ihrer Belegschaften ein. Diese Unternehmen wissen, dass sie künftig nur dann wirtschaftlich leistungsfähig und international wettbewerbsfähig bleiben können, wenn sie stärker als bislang auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingehen. Ziel ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsbereitschaft, damit alle bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze arbeiten können. Dies kann nur gelingen, wenn die Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt mit aller Kraft und auf breiter Basis vorangetrieben wird. Dafür gibt es drei Handlungsschwerpunkte: Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung, Betriebliche Gesundheitsförderung, Qualifizierung und Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2012): Faktor Mensch: Zur Diskussion um lebenslanges Lernen und den Fachkräftebedarf. In: M. Allespach & A. Ziegler (Hrsg.) (2012): Zukunft des Industriestandortes Deutschland 2020, S. 133-150.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag verfolgt das Anliegen, einen näheren Einblick in die genannten Aspekte - Arbeits- bzw. Fachkräftebedarf sowie Aus- und Weiterbildung - zu geben und Antworten auf folgende Fragen zu finden: Sind die Betriebe derzeit mit Rekrutierungsschwierigkeiten konfrontiert? In welchen Bereichen gibt es besondere Engpässe? Was tun die Betriebe, um Mangelsituationen zu begegnen? Insbesondere: Engagieren sie sich in der Aus- und Weiterbildung? Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Kapitel 2 werden zunächst einige Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und -struktur dargestellt, um so einen Überblick über die gegenwärtige bzw. vergangene Situation am Arbeitsmarkt zu gewinnen. Kapitel 3 widmet sich sodann der betrieblichen Suche nach Arbeits- bzw. Fachkräften und etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten, bevor in Kapitel 4 die betrieblichen Bemühungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung untersucht werden. Die hauptsächliche Datengrundlage der folgenden Ergebnisse ist das IAB-Betriebspanel." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,03), Tübingen, 49 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildungsangebote von Unternehmen sind als Ausdruck strategischer Optionen zur Deckung von aktuellem und erwartetem Qualifikationsbedarf zu verstehen. Nachdem die betrieblichen Weiterbildungsangebote in der Krise rückläufig waren, gilt es nun festzustellen, ob und inwieweit die konjunkturelle Erholung der letzten Jahre die entgegengesetzte Wirkung hervorgebracht hat. Welche Faktoren neben der Betriebsgröße, dem traditionellen Schwachpunkt des betrieblichen Weiterbildungsangebots, in welcher Weise dabei Einfluss nehmen, soll anhand der Daten des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg näher beleuchtet werden. Dabei sollen insbesondere folgende Fragestellungen untersucht werden:
- In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten?
- Welche Betriebsgrößenklassen und Branchen zeichnen sich durch eine erhöhte Weiterbildungsbeteiligung aus?
- Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung?
- Wie sieht die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in Weiterbildungsmaßnahmen im Vergleich zur allgemeinen Beschäftigungsstruktur aus?
- In welchem Ausmaß werden Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung finanziert?
- Inwieweit werden Frauen und ältere Mitarbeiter im Rahmen der Weiterbildungsförderung berücksichtigt?
Im Mittelpunkt dieser Analysen steht neben einer allgemeinen Charakterisierung auch die Betrachtung der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten in Abhängigkeit von der Größe und Branchenzugehörigkeit der Betriebe im 1. Halbjahr 2011. Zudem werden für ausgewählte Fragen die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung mit Befragungsergebnissen vorausgegangener Wellen sowie Vergleiche mit Gesamtdeutschland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Sicherung des Fachkräftebedarfs und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,02), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Ziel dieses Berichts, die Frage der Sicherung des aktuellen und künftigen Fachkräftebedarfs aus betrieblicher Sicht näher zu beleuchten. Dafür liefert das IABBetriebspanel Baden-Württemberg eine gute Datengrundlage. So lassen sich Aussagen bezüglich des kurzfristig zu erwartenden Fachkräftebedarfs in Baden-Württemberg sowie darüber treffen, ob und inwiefern bereits in den kommenden zwei Jahren mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen für Fachkräfte zu rechnen ist. Zudem lässt sich zeigen, inwieweit sich der Rekrutierungsbedarf sowie die Erwartungen der Arbeitgeber im Vergleich zu den Vorjahren verändert haben. Zudem wird beleuchtet, welche Probleme die Betriebe bei der Besetzung der offenen Stellen erwarten, etwa weil die benötigten Fachkräfte generell fehlen, Arbeitsstelle oder Standort unattraktiv oder die Lohnforderungen der Bewerber zu hoch sind, und welche dieser Probleme für die Betriebe besonders schwer wiegen. Diesbezüglich wird auch aufgezeigt, ob und inwieweit sich einige Problemfelder - insbesondere nach dem Abklingen der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 - verschärft haben. Eine zentrale Frage dieses Berichts ist jene nach den betrieblichen Strategien, um den Fachkräftebestand zu sichern und den zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.
Vor diesem Hintergrund beleuchtet dieser Bericht folgende Fragestellungen:
(1) Inwiefern spielt die Altersstruktur der betrieblichen Belegschaft eine Rolle für den zukünftigen Fachkräftebedarf oder für Probleme, diesen zu decken?
(2) Inwiefern ist der Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingt?
(3) Ob und inwieweit versuchen Betriebe nun stärker, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten als dies früher der Fall gewesen ist?
(4) Ob und inwieweit wird die Weiterbildung älterer Mitarbeiter forciert?
(5) Werden insgesamt mehr Maßnahmen ergriffen, um die Potenziale Älterer besser zu nutzen, als noch vor einigen Jahren?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Bodo Aretz & Terry Gregory (2012): Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckergewerbe. Mannheim, 30 S.

Abstract

"Diese Kurzexpertise untersucht die Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckerhandwerk, also einer Berufsgruppe, die in der Öffentlichkeit oft als Beleg dafür angeführt wird, dass Beschäftigte in körperlich belastenden Tätigkeiten die Regelarbeitsgrenze nicht erreichen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boockmann, Bernhard, Jan Fries & Christian Göbel (2012): Specific measures for older employees and late career employment. (ZEW discussion paper 2012-059), Mannheim, 35 S.

Abstract

"In Zeiten demographischer Alterung und potentiellem Fachkräftemangel gewinnt die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zunehmend an Bedeutung. Da der Zufluss junger Arbeitsmarkteinsteiger nachlässt, richtet sich das Augenmerk der Unternehmen auf ihre bestehenden Belegschaften. Viele entwickeln Strategien um das Potential älterer Arbeitnehmer zu erhalten und versuchen, diese länger zu binden. Um die Vorzüge und Risiken der Beschäftigung Älterer wissend, setzen Unternehmen eine Vielzahl von Human Resources Maßnahmen (Personalmaßnahmen) ein, welche spezifisch auf diese Gruppe ausgerichtet sind. Ältere Arbeitnehmer weisen häufiger als ihre jüngeren Kollegen geringere physische und kognitive Fähigkeiten, niedrigere Flexibilität und Mobilität auf. Typische Maßnahmen bestehen in altersgerechter Ausstattung des Arbeitsplatzes, verringerter Arbeitszeit, verringerten Leistungsanforderungen, Altersteilzeitregelungen sowie Weiterbildungsmaßnahmen. Wir bezeichnen all diese Human Resources Maßnahmen als specific measures for older employees (SMOE). Die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf den Beschäftigungsabgang und den Übergang in die Altersrente sind bislang nicht erforscht. In dieser Studie hinterfragen wir, ob SMOE mit längerer individueller Beschäftigungsdauer im jeweiligen Job und Betrieb einhergehen. Für unsere Analysen schätzen wir altersspezifische Abgangsraten für Beschäftigte zwischen 40 und 65 Jahren. Wir verwenden einen verknüpften Betriebs-Beschäftigten-Datensatz für Deutschland. Diese Daten enthalten Informationen zur Anwendung von SMOE auf der Betriebsebene und arbeitnehmerbezogene Informationen zur Beschäftigungsdauer. 50 Prozent der Betriebe in unserem Datensatz, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, wenden mindestens eine SMOE an. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass Beschäftigungsperioden älterer Arbeitnehmer in Betrieben mit altersgemischten Arbeitsteams länger andauern. Beschäftigungsabgänge von Arbeitnehmern in diesen Betrieben sind im Alter von 52 bis 64 Jahren durchgehend verringert. Im Gegensatz dazu sind Beschäftigungsdauern in Betrieben die Altersteilzeitregelungen anbieten kürzer als in anderen Betrieben. Für andere SMOE finden wir keinen Einfluss auf die Beschäftigungsdauer älterer Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boockmann, Bernhard, Jan Fries & Christian Göbel (2012): Specific measures for older employees and late career employment. (IAW-Diskussionspapiere 89), Tübingen, 35 S.

Abstract

"In Zeiten demographischer Alterung und potentiellem Fachkräftemangel gewinnt die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zunehmend an Bedeutung. Da der Zufluss junger Arbeitsmarkteinsteiger nachlässt, richtet sich das Augenmerk der Unternehmen auf ihre bestehenden Belegschaften. Viele entwickeln Strategien um das Potential älterer Arbeitnehmer zu erhalten und versuchen, diese länger zu binden. Um die Vorzüge und Risiken der Beschäftigung Älterer wissend, setzen Unternehmen eine Vielzahl von Human Resources Maßnahmen (Personalmaßnahmen) ein, welche spezifisch auf diese Gruppe ausgerichtet sind. Ältere Arbeitnehmer weisen häufiger als ihre jüngeren Kollegen geringere physische und kognitive Fähigkeiten, niedrigere Flexibilität und Mobilität auf. Typische Maßnahmen bestehen in altersgerechter Ausstattung des Arbeitsplatzes, verringerter Arbeitszeit, verringerten Leistungsanforderungen, Altersteilzeitregelungen sowie Weiterbildungsmaßnahmen. Wir bezeichnen all diese Human Resources Maßnahmen als specific measures for older employees (SMOE). Die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf den Beschäftigungsabgang und den Übergang in die Altersrente sind bislang nicht erforscht. In dieser Studie hinterfragen wir, ob SMOE mit längerer individueller Beschäftigungsdauer im jeweiligen Job und Betrieb einhergehen. Für unsere Analysen schätzen wir altersspezifische Abgangsraten für Beschäftigte zwischen 40 und 65 Jahren. Wir verwenden einen verknüpften Betriebs-Beschäftigten-Datensatz für Deutschland. Diese Daten enthalten Informationen zur Anwendung von SMOE auf der Betriebsebene und arbeitnehmerbezogene Informationen zur Beschäftigungsdauer. 50 Prozent der Betriebe in unserem Datensatz, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, wenden mindestens eine SMOE an. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass Beschäftigungsperioden älterer Arbeitnehmer in Betrieben mit altersgemischten Arbeitsteams länger andauern. Beschäftigungsabgänge von Arbeitnehmern in diesen Betrieben sind im Alter von 52 bis 64 Jahren durchgehend verringert. Im Gegensatz dazu sind Beschäftigungsdauern in Betrieben die Altersteilzeitregelungen anbieten kürzer als in anderen Betrieben. Für andere SMOE finden wir keinen Einfluss auf die Beschäftigungsdauer älterer Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bromberg, Tabea, Anja Gerlmaier, Angelika Kümmerling & Erich Latniak (2012): Bis zur Rente arbeiten in der Bauwirtschaft. Tätigkeitswechsel als Chance für eine dauerhafte Beschäftigung. (IAQ-Report 2012-05), Duisburg, 18 S. DOI:10.17185/duepublico/45711

Abstract

"In der Bauwirtschaft gibt es eine Reihe von Tätigkeiten, die wegen hoher physischer Belastungen nicht bis zum regulären Renteneintritt ausgeübt werden können. Angesichts des demografischen Wandels werden bei diesen alterskritischen Berufen Konzepte erforderlich, die Erwerbstätigen im Baugewerbe eine längerfristige Beschäftigungsperspektive eröffnen.
Um die Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen im Bausektor zu erhöhen, sind neben der Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen, der Förderung kontinuierlicher Weiterbildung und der Schaffung belastungsärmerer Arbeitsplätze in neuen Geschäftsfeldern auch flankierende institutionelle Rahmenbedingungen wie Altersteilzeitregelungen sowie gezielte Laufbahnwechsel in einen 'zweiten Beruf' notwendig.
Aus den vier besonders alterskritischen Bauberufen (Maurer, Betonbauer, Dachdecker und Zimmerer) wechseln heute 5,5% der Beschäftigten jährlich in andere Tätigkeiten. Die meisten Wechsel erfolgen kurz nach Ende der Ausbildung vor allem in den Dienstleistungsbereich. Spätere Wechsel sind häufig mit einem Statusverlust verbunden.
Aufstiegsfortbildungen in belastungsärmere Führungstätigkeiten (z. B. Polier) sind aufgrund fehlender Kompetenzen nur für einen kleinen Teil der Baubeschäftigten eine Berufsperspektive. Tätigkeitsbereiche im Facility-Managment, Service- und Reparaturarbeiten in der Altbausanierung oder in der Bau-Vorteilefertigung bilden jedoch zukunftsfähige Beschäftigungsfelder für Tätigkeitswechsel innerhalb der Bauwirtschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2012): Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe 19), Baden-Baden: Nomos, 188 S. DOI:10.5771/9783845240077

Abstract

"Die demographischen Veränderungen, aber auch der absehbar weiter anstehende Alterungsprozess rücken die Gruppe der Älteren in den Mittelpunkt des Interesses der Arbeitsmarktforschung. Der Autor beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie und besonders unter welchen betrieblichen Umständen es möglich ist, Ältere in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Er geht dabei besonders auf folgende Aspekte ein: - Austritt aus dem Erwerbsleben: eine Mikroanalyse der betrieblichen Einflüsse; - Einstellungschancen von Älteren: Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? - Betriebliche Weiterbildung und betriebliche Altersstruktur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Canduela, Jesus, Matthew Dutton, Steve Johnson, Colin Lindsay, Ronald W. MacQuaid & Robert Raeside (2012): Ageing, skills and participation in work-related training in Britain. Assessing the position of older workers. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 1, S. 42-60. DOI:10.1177/0950017011426303

Abstract

"Policy makers have introduced a number of measures to encourage older workers to stay in the labour market, with improving access to training a particular priority. Policy action appeared justified by evidence that older workers are less likely to participate in training, and more likely to have never been offered training by employers - a key finding of Taylor and Urwin's (2001) review of Labour Force Survey (LFS) data from 1997. This article models LFS data from 2007 to assess whether age remained a predictor of inequalities in training. It finds that men over 50 remained among those least likely to have been offered training by employers. There were other significant inequalities in participation, suggesting a polarization in access to jobs that offer opportunities for training and progression. The article concludes that policies promoting 'active ageing' need to challenge negative employer attitudes and acknowledge fundamental inequalities in access to skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2012): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011. Berlin, 129 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2011 zum sechzehnten Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen.
Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe wird kontinuierlich im IAB-Betriebspanel erhoben. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Alterstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung eingegangen. Mit dem IAB-Betriebspanel kann die aktuelle Inanspruchnahme befristeter Beschäftigung in den Betrieben und ihr Umfang dargestellt werden. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Tarifbindung, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Ostdeutschland 5.865 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; bundesweit wirkten 15.283 Betriebe mit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Foster Thompson, Lori & Christopher B. Mayhorn (2012): Aging workers and technology. In: W. C. Borman & J. W. Hedge (Hrsg.) (2012): The Oxford Handbook of work and aging, S. 341-364.

Abstract

"Emerging innovations have the potential to facilitate or impede the success of older workers, who are expected to operate in an increasingly high-tech environment. As discussed in this chapter, tools and technologies have been developed to help older adults capitalize on their strengths and overcome age-related limitations with respect to working memory, physical strength, visual acuity, and mobility. In addition, technology can function to reduce age discrimination and enhance training, social support, and networking opportunities. Despite its potential, technology can also cause new problems, thus contributing to the challenges faced by older workers. Such problems may stem from a lack of usability and attitudinal barriers to technology acceptance. Technology design and training are critical areas that must be considered to address these issues. Attention to these matters will advance the success of older adults who remain in the workforce and facilitate the reintegration of those who seek re-employment after retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich, Robert Lindley, Paula Aleksandrowicz, Beate Baldauf & Sheila Galloway (2012): Active ageing in organisations. A case study approach. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 666-684. DOI:10.1108/01437721211261813

Abstract

"The purpose of this paper is to review good practice examples which promote recruitment and retention of older workers and/or the employability of workers as they age and to examine pathways of practice.
Analysis of qualitative data, drawing on a cross-section selection of 83 good practice case studies in labour organisations in eight European countries: Denmark, France, Germany, Italy, Netherlands, Poland, Sweden and the UK.
The study presented good practice examples and pathways of practice for the four most frequently found dimensions in the sample (training, lifelong learning and knowledge transfer; flexible working; health protection and promotion and job design; career development and mobility management) as well as examples from small to medium-sized enterprises (SMEs) (construction) and the public sector (transport) adopting strategies that fall within these dimensions. These examples show that innovative solutions to the challenge of an ageing workforce have been developed with good outcomes, often combining a number of measures, e.g. mobility management, health promotion and knowledge transfer. However, there is an uneven profile of age management debates and company strategies across Europe (with countries such as Germany and the Netherlands being more advanced). There is also some evidence of a standstill or roll-back of measures during an economic crisis.
The paper reviews organisational measures facilitating the extension of working lives, of which many are longstanding and include sectors previously underrepresented in good practice databases (SMEs, public sector)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Alter(n)sgerechte Arbeitswelt - Anspruch und Wirklichkeit. In: Gute Arbeit, Jg. 24, H. 7/8, S. 13-17.

Abstract

"Die Bundesregierung hat im Januar 2012 einen 'Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt' veröffentlicht, mit dem sie eine halbjährliche Serie von Monitoring-Berichten eröffnet und die Entwicklung zwischen den nur alle vier Jahre erscheinenden Berichten zur Überprüfung der Voraussetzungen für die Anhebung der Regelaltersgrenze ('Rente mit 67') reportieren will. Das ist ein verdienstvolles Unterfangen. Der erste Fortschrittsreport konzentriert sich auf den Arbeitsmarkt für Ältere, enthält aber auch Aussagen zu den Themen dieser Zeitschrift. Die Autoren setzen sich mit den Aussagen des Reports auseinander und geben Hinweise auf Probleme, die in künftigen Fortschrittsreports genauer betrachtet werden sollten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Koch, Andreas (2012): Weiterbildung älterer Beschäftigter. IAB-Betriebspanel und Adult Education Survey im Vergleich. (IAW-Kurzberichte 2012,07), Tübingen, 12 S.

Abstract

"Im vorliegenden Papier werden vor dem Hintergrund der dargestellten Erkenntnisse zwei wichtige Datenquellen zur Weiterbildung - das IAB-Betriebspanel und der Adult Education Survey - einander gegenübergestellt. Dabei werden ausgewählte und vergleichbare deskriptive Ergebnisse zur Frage der Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter dargestellt und vorhandene Unterschiede vor dem Hintergrund der methodischen Besonderheiten der beiden Datensätze diskutiert. Im nächsten Abschnitt werden zunächst die methodischen und inhaltlichen Besonderheiten der beiden Datensätze vorgestellt. Abschnitt 3 stellt ausgewählte Ergebnisse zur betrieblichen Weiterbildung in vergleichender Perspektive dar und in Abschnitt 4 wird ein Fazit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kristensen, Nicolai (2012): Training and retirement. (IZA discussion paper 6301), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper presents results on the effect of formal life-long learning on the decision to retire early. Specifically, I estimate an Option Value model based on individual employer-employee longitudinal data including comprehensive government co-sponsored training records dating back more than 30 years. Human capital theory predicts that the amount of training and the length of working life will be positively correlated in order to recoup investment and yield a higher return. Significant upper bound effects of training in prolonging working life are found for certain types of training and certain groups of workers. However, out-of-sample simulations indicate that on average one year of training only adds up to one month to the career length. This means that training in itself is not enough to substantially prolong careers and increase the workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Peter (2012): Bachelor 40plus. Plädoyer für ein neues Bildungskonzept. Erlangen: Publicis Publishing, 197 S.

Abstract

"Nahezu unser gesamtes Bildungsbudget wird in die ersten Lebensphasen investiert, obwohl die hier vermittelten Fähigkeiten und das fachliche Wissen nach zehn oder 20 Jahren überholt sind. Die deutsche Wirtschaft braucht Menschen über 40, die ausschließliche Konzentration auf die Aus- und Weiterbildung junger Menschen ist ein Indiz gesellschaftspolitischen Versagens. Wir benötigen ein bedarfsorientiertes Bildungssystem mit einem neuen, quartären Sektor, der sich an ältere Teilnehmer richtet, die bereits 15 bis 20 Jahre Berufstätigkeit hinter sich und mindestens noch eine solche Spanne vor sich haben.
Der neue Sektor erfüllt aber noch weitere Zwecke. Die längeren Lebensarbeitszeiten mit vielfältigen Neuorientierungen und die geringere Anzahl klassischer Karrieren werden dazu führen, dass viele Menschen ihr Leben anders als bisher gestalten wollen. Ausstieg, Umstieg und Neueinstieg werden künftig weniger als Krise denn als Perspektive verstanden, mit den bisher gewonnenen Erfahrungen nochmals neu anzufangen. Zum Beispiel mit einem Bachelor 40plus.
Es ist höchste Zeit, alters-, qualifikations- und motivationsentsprechende Bildungsformen und -inhalte zu entwickeln. Dieses Buch stellt Wege für Unternehmen, Hochschulen, private Business Schools, Staat und Gesellschaft vor, auf denen ältere und berufserfahrene Beschäftigte ihre Employability sichern und erweitern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Julia (2012): The aims of lifelong learning. Age-related effects of training on wages and job security. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 478), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study analyses the effects of training participation on wages and perceived job security for employees of different ages. Based on data from the German Socio-Economic Panel, results indicate that only younger workers benefit from training by an increase in wages, whereas older employees' worries about losing their job are reduced. This observation can also be explained by the fact that goals of training courses are related to the age of participants. Moreover, I differentiate between workers who permanently and only occasionally participate in training. The results indicate that there seem to be decreasing marginal returns to training with respect to job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leppel, Karen, Eric Brucker & Jeremy Cochran (2012): The importance of job training to job satisfaction of older workers. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 24, H. 1, S. 62-76. DOI:10.1080/08959420.2012.629136

Abstract

"If job training has positive impacts on worker satisfaction, then job training can have desirable consequences for an organization that result both directly through its effects on productivity and indirectly through its effects on job satisfaction. Furthermore, the aging of the workforce implies that older workers will become increasingly important to firms and to the economy. This study, therefore, seeks to examine the relationship between job training and job satisfaction, focusing in particular on U.S. workers born in 1964 or earlier. The results of ordered logit regression analysis indicate that availability and quality of training received directly affect job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.

Abstract

"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Park, Jungwee (2012): Job-related training of older workers. In: Perspectives on Labour and Income, Jg. 24, H. 2, S. 1-13.

Abstract

"This study investigates job-related training of Canadian employees age 55 to 64. Using the Access and Support to Education and Training Survey (ASETS) and several cycles of the Adult Education and Training Survey (AETS), it compares the training of older and core-age workers and tracks changes in the incidence and correlates of training over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeifer, Christian, Simon Janssen, Philip Yang & Uschi Backes-Gellner (2012): Training participation of a firm's aging workforce. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 4, H. 2, S. 131-147., 2012-01-01.

Abstract

"We use a long panel data set for four cohorts of male blue-collar workers entering into an internal labor market to analyze the effect of age on the probability of participating in different employer-financed training measures. We find that training participation probabilities are inverted u-shaped with age and that longer training measures are undertaken earlier in life and working career. These findings are consistent with predictions from a human capital model that incorporates amortization period and screening effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.

Abstract

"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stenberg, Anders, Xavier de Luna & Olle Westerlund (2012): Can adult education delay retirement from the labour market? In: Journal of population economics, Jg. 25, H. 2, S. 677-696. DOI:10.1007/s00148-010-0350-8

Abstract

"We examine whether adult education delays retirement to potentially increase labour force participation among the elderly, a mechanism suggested in the OECD strategy for 'active ageing' and the 'Lisbon strategy' of the EU. Using register data from Sweden, we analyse transcripts from adult education for the period 1979-2004 and annual earnings 1982 - 2004. We match samples of treated individuals, in adult education 1986 - 1989, and untreated on the propensity score. The timing of exit from the workforce is assessed by non-parametric estimation of survival rates in the labour force. The results indicate no effects of adult education on the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (Working paper / European Trade Union Institute 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)