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Beaufaÿs, Sandra (2015): Die Freiheit arbeiten zu dürfen. Akademische Laufbahn und legitime Lebenspraxis. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 40-58.

Abstract

"Der Beitrag blickt aus kultursoziologischer Perspektive auf wissenschaftliche Karrieren. Er stellt die These auf, dass die Lebenspraxis, die von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern verkörpert wird, gleichzeitig eine vergeschlechtlichte Distinktionspraxis ist. Über die Verkörperung einer legitimen Lebensführung wird eine spezifisch akademische Männlichkeit hervorgebracht und symbolisch aufgeladen. Diese Distinktionspraxis wirkt als Zugangshürde für 'neue Akteure' und als symbolisches Kapital für die bereits Etablierten. Die Folge ist für manche, insbesondere für Frauen, ein definitiver Karriereausschluss, zumindest aber ein höherer Eintrittspreis für diejenigen, die nicht unmittelbar an die legitime wissenschaftliche Praxis anschließen. Die empirische Grundlage der Argumentation bilden qualitative Interviews mit Mitgliedern der Leitungsebene von Exzellenzeinrichtungen sowie mit Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern auf ersten Führungspositionen im Rahmen der Exzellenzinitiative." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bröckel, Miriam, Anne Busch-Heizmann & Katrin Golsch (2015): Headwind or tailwind: do partners' resources support or restrict promotion to a leadership position in Germany? In: European Sociological Review, Jg. 31, H. 5, S. 533-545. DOI:10.1093/esr/jcv054

Abstract

"In Germany, as in other modern societies, a low representation of women in top positions remains a stable form of gender inequality in the labour market. This article examines the extent to which a partner's labour market and financial resources influence gender-specific probabilities of obtaining a leadership position. Well-established theories are examined that provide different assumptions as to how partners' resources can affect occupational careers. This article adds to the existing body of research by applying a relational perspective on couples' resources. To resolve the research question, data from the Socio-Economic Panel (SOEP) study (waves 1984 - 2010) are used in a longitudinal design employing event history analysis (N?=?11,050 men and N?=?8,988 women). The results show that partners' relative resources play a significant role in the promotion to the top: Whereas for women their own comparative advantage is particularly important, especially for men higher resources of the partner are beneficial. The results can be explained by negotiation processes as well as with a transfer of social capital. Additionally, both genders profit from homogamous partnership constellations. Overall, women's chances of gaining a leadership position appear to be more determined by partners' relative resources than it is the case for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Claussen, Jörg, Eszter Czibor & Mirjam Van Praag (2015): Women do not play their aces. The consequences of shying away. (IZA discussion paper 9612), Bonn, 28 S.

Abstract

"The underrepresentation of women at the top of hierarchies is often explained by gender differences in preferences. We find support for this claim by analyzing a large dataset from an online card game community, a stylized yet natural setting characterized by self-selection into an uncertain, competitive and male-dominated environment. We observe gender differences in playing behavior consistent with women being more averse towards risk and competition. Moreover, we demonstrate how 'shying away' makes female players less successful: despite no gender gap in playing skills, women accumulate lower scores than men due to their relative avoidance of risky and competitive situations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Elprana, Gwen, Jörg Felfe, Sybille Stiehl & Magdalena Gatzka (2015): Exploring the sex difference in affective motivation to lead. Furthering the understanding of women's underrepresentation in leadership positions. In: Journal of Personnel Psychology, Jg. 14, H. 3, S. 142-152. DOI:10.1027/1866-5888/a000137

Abstract

"Recent research shows that affective Motivation to Lead (a-MtL) is relevant for leadership emergence. However, women have been shown to have lower a-MtL. In order to explain this, we refer to Eagly and Wood's Social Role Theory (2012). Our results show (1) traditional gender role beliefs (TGRB) are negatively related to women's a-MtL. (2) Women's lower a-MtL is partially due to a lack of same-sex role models (SSRM). (3) High awareness of gender inequality is related with higher a-MtL in women. Supporting Social Role Theory (SRT) sociocultural variables explain the sex difference in a-MtL. These variables potentially add to Chan and Drasgow's (2001) model of antecedents to a-MtL and contribute to a more holistic theory testing of a sex-differentiated model. Theoretical and practical implications are discussed." (Author's abstract, © 2015 Hogrefe Verlag) ((en))

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Frederiksen, Anders & Timothy Halliday (2015): Why are there so few women in executive positions? An analysis of gender differences in the life-cycle of executive employment. (IZA discussion paper 8797), Bonn, 25 S.

Abstract

"'Glass ceilings' and 'sticky floors' are typical explanations for the low representation of women in top executive positions, but a focus on gender differences in promotions provides only a partial explanation. We consider the life-cycle of executive employment, which allows for a full characterization of the gender composition of executive management. We establish that there are few women in executive management because they have lower levels of human capital, are underrepresented in lower-level jobs, and are less likely to be perceived as high-productivity employees. We do not find that women have uniformly unfavourable promotion and demotion probabilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Goodall, Amanda H. & Margit Osterloh (2015): Women have to enter the leadership race to win. Using random selection to increase the supply of women into senior positions. (IZA discussion paper 9331), Bonn, 32 S.

Abstract

"The supply of women into senior management has changed little despite well-intentioned efforts. We argue that the biggest effect is from supply-side factors that inhibit females' decision to enter competitions: Women are under-confident about winning, men are overconfident; women are more risk averse than men in some settings; and, most importantly, women shy away from competition. In order to change the conditions under which this is the case, this paper proposes a radical idea. It is to use a particular form of random selection of candidates to increase the supply of women into management positions. We argue that selective randomness would encourage women to enter tournaments; offer women 'rejection insurance'; ensure equality over time; raise the standard of candidates; reduce homophily to improve diversity of people and ideas; and lessen 'the chosen one' factor. We also demonstrate, using Jensen's inequality from applied mathematics, that random selection can improve organizational efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kahlert, Heike (2015): Nicht als Gleiche vorgesehen. Über das "akademische Frauensterben" auf dem Weg an die Spitze der Wissenschaft. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 60-78.

Abstract

"Im Mittelpunkt des Beitrags stehen aktuelle fächer- und geschlechtervergleichende Forschungsergebnisse zum 'akademischen Frauensterben' (Hassauer 1994), das insbesondere mit bzw. nach dem Promotionsabschluss einsetzt. Aus den Perspektiven von Promovierenden und Postdocs sowie Hochschullehrenden wird die Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses im Hinblick auf die Karriereplanung am Übergang in die Postdocphase beleuchtet. Die Autorin vertritt dabei die These, dass das 'akademische Frauensterben' im bestehenden wissenschaftlichen Karrieresystem konstitutiv angelegt ist und in den durch Geschlechterungleichheit geprägten Wissenschaftsorganisationen weiterlebt. Es wird in sozialen Praktiken der Wissenschaft, etwa der Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, produziert und reproduziert, könnte darin aber auch verändert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaup, Julia (2015): Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Eine Ursachenanalyse. (Wirtschaft - Organisation - Personal), Wiesbaden: Springer, 114 S.

Abstract

Julia Kaup erforscht in diesem Buch die Gründe für die mangelnde Repräsentanz von weiblichen Führungskräften mittels Konzeption eines Ursachen-Modells. Die Untersuchung zeigt, dass die Ursache der Unterrepräsentanz in einem komplexen Wirkungszusammenhang von politischen, sozio-kulturellen sowie ökonomischen und betrieblichen Einflussfaktoren begründet liegt und sich damit deutlich vielschichtiger darstellt, als im bisherigen Forschungsstand angenommen. Die Analyse der Entwicklung weiblicher Partizipation am Erwerbsleben ermöglicht zudem die Berücksichtigung historisch bedingter Einflüsse. Insgesamt können so geeignete - auf die Ursachen abgestimmte - Handlungsempfehlungen für Politik und Praxis abgeleitet werden.

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Möller, Christina (2015): Herkunft zählt (fast) immer. Soziale Ungleichheiten unter Universitätsprofessorinnen und -professoren. (Bildungssoziologische Beiträge), Weinheim: Beltz Juventa, 252 S.

Abstract

"Inhalt der vorliegenden Studie ist eine differenzierte Analyse der sozialen Herkunft von Universitätsprofessorinnen und -professoren. Die Daten dokumentieren Entwicklungen der vergangenen 50 Jahre sowie Unterschiede nach Geschlecht, Fächergruppen und dem Status der Professur.
Dass Bildungserfolge und Karrieren in Deutschland erheblich von der sozialen Herkunft abhängen, ist ein vielfach belegtes Phänomen. Doch wie sieht es an der Spitze der wissenschaftlichen Karriere an Universitäten aus? Die Studie skizziert mit Rekurs auf die Theorien Pierre Bourdieus, wie sich Professorinnen und Professoren nach sozialer Herkunft zusammensetzen und welche Entwicklungen sich in den vergangenen 50 Jahren abzeichnen. Dokumentiert wird zudem, wie sich die soziale Herkunft nach Geschlecht, Fächergruppe und dem Status der Professur ausdifferenziert. Dabei zeigt sich, dass der Möglichkeitsraum für soziale Aufstiege zur Professur enger geworden ist und insbesondere vom Fach abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Post, Corinne & Kris Byron (2015): Women on boards and firm financial performance. A meta-analysis. In: Academy of Management Journal, Jg. 58, H. 5, S. 1-57. DOI:10.5465/amj.2013.0319

Abstract

"Despite a large literature examining the relationship between women on boards and firm financial performance, the evidence is mixed. To reconcile the conflicting results, we statistically combined the results from 140 studies and examined whether results vary by firms' legal/regulatory and socio-cultural contexts. We found that female board representation is positively related to accounting returns and that this relationship is more positive in countries with stronger shareholder protections -- perhaps because shareholder protections motivate boards to use the different knowledge, experience, and values that each member brings to the board. Although the relationship between female board representation and market performance is near-zero, the relationship is positive in countries with greater gender parity (and negative in countries with low gender parity) -- perhaps because societal gender differences in human capital may influence investors' evaluations of the future earning potential of firms that have more female directors. Lastly, we found that female board representation is positively related to boards' two primary responsibilities, monitoring and strategy involvement. For both firm financial performance and board activities, we found mean effect sizes comparable to those found in meta-analyses of other aspects of board composition. We discuss the theoretical and practical implications of our findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reinwald, Max, Hendrik Hüttermann, Julia Kröll & Sabine Boerner (2015): Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz. Eine Meteanalyse. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 67, H. 3, S. 262-296.

Abstract

"Theoretische und empirische Untersuchungen des Zusammenhangs zwischen Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz weisen inkonsistente Befunde auf. Vor diesem Hintergrund präsentiert der vorliegende Beitrag die Ergebnisse einer Metaanalyse zu der Frage, wie und in Abhängigkeit von welchen Randbedingungen eine gemischt-geschlechtliche Zusammensetzung von Führungsteams mit Unternehmensperformanz verbunden ist. Basierend auf 38 Einzelstudien kann kein signifikanter Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmensperformanz insgesamt identifiziert werden. Zudem erweisen sich auch die untersuchten Moderatoren (Größe des Führungsteams, Branche, kultureller Kontext und Performanzkriterium) als nicht signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmitt, Norma (2015): Zum Potential einer festen Geschlechterquote. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 82, H. 40, S. 887-897.

Abstract

"Ab dem Jahr 2016 wird in Deutschland eine feste Geschlechterquote für die Aufsichtsräte von paritätisch mitbestimmungspflichtigen und gleichzeitig börsennotierten Unternehmen gelten. Die Festlegung einer selbstverpflichtenden Quote für die weiteren oberen Führungsebenen verlangt der Gesetzgeber bereits bis zum 30. September 2015 - auch für die Unternehmen, bei denen nur eines der beiden Kriterien erfüllt ist. Im Zuge der Implementierung dieses Gesetzes wurden vielfach Befürchtungen geäußert, die von einer Einschränkung der Unternehmensperformance über die Diskriminierung von Männern, einer Einschränkung der Qualität des Talentpools bis hin zu einer Stigmatisierung von Frauen durch die Quote reichten. Der vorliegende Bericht prüft auf der Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen diese zentralen Kritikpunkte. Im Ergebnis dürften die Vorteile einer Geschlechterquote die Befürchtungen entkräften, da die Quote langfristig zum Abbau von Geschlechterstereotypen beiträgt und sich somit deren negativer Einfluss bei der Auswahl der Besten für Führungspositionen reduzieren lässt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Melanie C. & Ma. Àngels Viladot (2015): Gender at work. A social psychological perspective. (Language as social action 18), New York: Lang, 312 S.

Abstract

"While many women receive equal education, such equality is nowhere in sight when it comes to women's and men's career success: men still earn significantly more than women and are more likely to be promoted. In this book, the authors offer a state of the art review of applied social-psychological research on gender at work, shedding light on all the different ways that work-related perceptions, attributions, outcomes, and the like differ for women and men. Focusing on domains (e.g., engineering) and positions (e.g., leadership) that are marked by women's underrepresentation, the first part of the book looks at gender at work in terms of stereotypes, attitudes, and social roles, including parenthood, while the second part takes a social identity and communication perspective, exploring the situations in which men and women interact at work. Many chapters focus on applied questions, such as career choice, effects of role models, and sexual harassment at work. Theories and findings are applied to these topics, with conclusions and recommendations drawn throughout the book." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weissenrieder, Caprice Oona & Anastassja Spura (2015): Akzeptanz von Führungskräften. Analyse wahrgenommener Verhaltensweisen von Frauen und Männern in Führungspositionen. (Working paper series: business and law 09), Frankfurt am Main, 49 S.

Abstract

"Frauen in Führungspositionen in Deutschland sind nach wie vor unterrepräsentiert. Es hat den Anschein, dass die Maßnahmen um die Situation zu ändern bisher nicht ausreichen. Zahlreiche Studien beschäftigten sich bereits mit den Barrieren, auf die Frauen stoßen, sowie diese abzumildern bzw. zu verhindern. Es ist jedoch offensichtlich, dass die bisherigen Instrumente und Maßnahmen nicht in dem gewünschten Maße ausreichen, damit mehr Frauen in Führungspositionen aufsteigen und akzeptiert werden. Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit beobachtbaren Verhaltensweisen, welche ein Zeichen für die Akzeptanz von Führungskräften sind. Es wird davon ausgegangen, dass die Akzeptanz einen wesentlichen Einfluss auf die Karriere ausüben kann. Erste Ergebnisse geben einen Hinweis, dass laut Wahrnehmung der Befragten die Akzeptanz einen Einfluss auf den beruflichen Erfolg ausüben kann. Ferner können unterschiedliche Indikatoren je nach Geschlecht der Führungskraft identifiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women have made many gains in access to education, and it follows that they have increased access to employment. Today, a third of the world's enterprises are run by women, and their management skills are increasingly recognized as well. There is more and more evidence that achieving gender balanced and diverse management teams at all levels in the hierarchy produces positive business outcomes. Yet age-old gender stereotypes still overshadow women's contribution to businesses. Top of the list of stereotypes across all social and cultural contexts is their ability to balance work and family responsibilities.
Women business owners are mostly concentrated in small and micro businesses. Still less than 5 per cent of CEOs of the largest global corporations are women. The higher up the corporate ladder and the larger the organization, the fewer the women. The 'glass ceiling' is still intact. Women are succeeding as high-level administrators, human resources and public relations managers. But 'glass walls' prevent them taking up strategic management positions leading to the top. Companies are losing out on women's contribution to their bottom line. Women in Business and Management: Gaining Momentum brings together all available data including ILO statistics to provide a comprehensive, up-to-date and global picture on women in the business world and in management positions. It highlights not only the obstacles women still face but also the business case for gender diversity and offers recommendations on the way forward." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Alemann, Amnette von (2014): Geschlechterungleichheit in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft. Ergebnisse einer Deutungsmusteranalyse. In: Gender, Jg. 6, H. 3, S. 10-25. DOI:10.3224/gender.v6i3.18543

Abstract

"Am Beispiel der Erklärungen und Lösungsvorschläge für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zeigt der Beitrag, wie sich Deutungsmuster von Spitzenführungskräften auf die Handlungspraxen in Organisationen auswirken. Das Datenmaterial geht auf ein Forschungsprojekt zurück, in dem Interviews mit 54 Spitzenführungskräften aus deutschen Unternehmen und Wirtschaftsverbänden qualitativ ausgewertet wurden. Geschlechterungleichheit wird von den Führungskräften als Kombination aus individuellem Versagen der Frauen und strukturellen Hindernissen gedeutet. Dem liegt die Annahme grundsätzlicher Unterschiede zwischen Männern und Frauen zugrunde. Durch diese Argumentation lassen die Befragten den Eindruck der eigenen Unzuständigkeit für die Geschlechterungleichheit in Organisationen entstehen. Ihre Lösungsvorschläge richten sich in erster Linie an einen unpersönlichen 'Staat' und eine abstrakte 'Gesellschaft'. Staatliche Eingriffe durch gesetzliche Regelungen und Quoten werden jedoch abgelehnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Azmat, Ghazala & Barbara Petrongolo (2014): Gender and the labor market: What have we learned from field and lab experiments? In: Labour economics, Jg. 30, H. October, S. 32-40. DOI:10.1016/j.labeco.2014.06.005

Abstract

"We discuss the contribution of the experimental literature to the understanding of both traditional and previously unexplored dimensions of gender differences and discuss their bearings on labor market outcomes. Experiments have offered new findings on gender discrimination, and while they have identified a bias against hiring women in some labor market segments, the discrimination detected in field experiments is less pervasive than that implied by the regression approach. Experiments have also offered new insights into gender differences in preferences: women appear to gain less from negotiation, have lower preferences than men for risk and competition, and may be more sensitive to social cues. These gender differences in preferences also have implications in group settings, whereby the gender composition of a group affects team decisions and performance. Most of the evidence on gender traits comes from the lab, and key open questions remain as to the source of gender preferences -- nature versus nurture, or their interaction -- and their role, if any, in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (NBER working paper 20256), Cambridge, Mass., 54 S. DOI:10.3386/w20256

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (IZA discussion paper 8266), Bonn, 55 S.

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bruckmüller, Susanne, Michelle K. Ryan, Floor Rink & S. Alexander Haslam (2014): Beyond the glass ceiling. The glass cliff and its lessons for organizational policy. In: Social issues and policy review, Jg. 8, H. 1, S. 202-232. DOI:10.1111/sipr.12006

Abstract

"It has been almost 30 years since the metaphor of the 'glass ceiling' was coined to describe the often subtle, but very real, barriers that women face as they try to climb the organizational hierarchy. Here we review evidence for a relatively new form of gender discrimination -- captured by the metaphor of the glass cliff -- that women face when they obtain positions of leadership. Such positions often prove to be more risky and precarious than those of their male counterparts. We summarize evidence demonstrating the existence of glass cliffs in business and politics as well as experimental work that identifies a number of factors contributing to the phenomenon. We then discuss implications for policy and practice, highlighting the importance of understanding women's and men's experiences in the workplace rather than treating gender diversity as merely 'a numbers game.'" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bührmann, Andrea D. (2014): Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterkonstruktionen. Die mediale Darstellung von Frauen in Top-Führungspositionen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 2, S. 97-104. DOI:10.5771/0342-300X-2014-2-97

Abstract

"Seit Beginn der Finanzkrise wird über eine Geschlechterquote für Top-Management-Teams (TMTs) diskutiert. Viele fordern aus Gründen der Gerechtigkeit ('equity case') einen Anstieg des Frauenanteils in TMTs. Andere verweisen auf den 'business case'. Demnach befördere es die ökonomische Entwicklung, wenn mehr Frauen in TMTs gelangten. Denn divers zusammengesetzte Teams steigerten letztlich die Leistungsfähigkeit der Unternehmen. Dabei wird vielfach unterstellt, dass Männer und Frauen Herausforderungen 'anders' wahrnehmen, Entscheidungen 'anders' begründen und aus 'anderen' Motiven handeln. Im Ergebnis ergibt sich die Argumentationslogik, es könnte mehr Geschlechtergerechtigkeit durch die Konstruktion von mehr Geschlechterungleichheit hergestellt werden. Diese Logik wird in dem Artikel rekonstruiert, und ihre Folgen werden diskutiert: In einem ersten Schritt wird zunächst der historische Wandel des Wissens über die Natur der Geschlechter skizziert. Davon ausgehend werden zentrale Befunde einer Diskursanalyse von Zeitschriftenporträts erfolgreicher Top-Managerinnen vorgestellt. In einem dritten Schritt werden die Befunde diskutiert und weiterführende Forschungsfragen formuliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers -- not firm performance -- significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers - not firm performance - significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2014): Female part-time managers: careers, mentors and role models. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 4, S. 308-320. DOI:10.1111/gwao.12038

Abstract

"This paper explores the careers of 27 women employed as part-time managers in a range of UK public, private and not-for-profit sector organizations. Drawing upon semi-structured interviews, the article briefly summarizes the career trajectories of these women, prior to and after a transition to part-time working, before exploring whether and how career progression is linked to the support of role models and mentors. The part-time managers in this sample held varied careers while working full-time, but careers often stalled following a transition to part-time work. Given research has identified role models and mentors as having a positive impact upon career progression, this paper explores the existence of role models and mentors within the sample of female part-time managers. While the majority of interviewees identified role models, just over half identified these as negative role models who did little to champion part-time working. Drawing upon Gibson's 'positive/negative' role model dimensions, we argue the likelihood of identifying positive and negative role models alters when an analysis takes account of gender and working hours. Few interviewees identified mentors: just four women spoke of being mentored currently, though ten others identified being mentored in the past. We argue this lack of mentors and the identification of negative role models, the majority of whom were women, exacerbates the already precarious position of these female part-time managers. The paper concludes by commenting on the lack of support for female part-time managers, and the paucity of influential people working part-time in organizations, despite the rapid growth of part-time work in the UK over the past four decades." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Flabbi, Luca, Mario Macis, Andrea Moro & Fabiano Schivardi (2014): Do female executives make a difference? The impact of female leadership on gender gaps and firm performance. (IZA discussion paper 8602), Bonn, 39 S.

Abstract

"We analyze a matched employer-employee panel data set and find that female leadership has a positive effect on female wages at the top of the distribution, and a negative one at the bottom. Moreover, performance in firms with female leadership increases with the share of female workers. This evidence is consistent with a model where female executives are better equipped at interpreting signals of productivity from female workers. This suggests substantial costs of under-representation of women at the top: for example, if women became CEOs of firms with at least 20% female employment, sales per worker would increase 6.7%." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Guvenen, Fatih, Greg Kaplan & Jae Song (2014): The glass ceiling and the paper floor. Gender differences among top earners, 1981-2012. (NBER working paper 20560), Cambridge, Mass., 41 S. DOI:10.3386/w20560

Abstract

"We analyze changes in the gender structure at the top of the earnings distribution in the United States over the last 30 years using a 10% sample of individual earnings histories from the Social Security Administration. Despite making large inroads, females still constitute a small proportion of the top percentiles: the glass ceiling, albeit a thinner one, remains. We measure the contribution of changes in labor force participation, changes in the persistence of top earnings, and changes in industry and age composition to the change in the gender composition of top earners. A large proportion of the increased share of females among top earners is accounted for by the mending of, what we refer to as, the paper floor - the phenomenon whereby female top earners were much more likely than male top earners to drop out of the top percentiles. We also provide new evidence at the top of the earnings distribution for both genders: the rising share of top earnings accruing to workers in the Finance and Insurance industry, the relative transitory status of top earners, the emergence of top earnings gender gaps over the life cycle, and gender differences among lifetime top earners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ihsen, Susanne, Helen Schiffbänker, Florian Holzinger, Yves Jeanrenaud, Ulrike Sanwald, Katharina Scheibl & Wolfram Schneider (2014): Frauen im Innovationsprozess. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2014-12), Berlin, 167 S.

Abstract

Bereits im EFl-Gutachten 2013 wurde auf die unzureichende Integration von Frauen ins deutsche Innovationssystem entlang spezifischer Zielgruppen eingegangen. Daran anknüpfend werden für die aktuelle Studie über die drei Zielgruppen - Studentinnen, Forscherinnen, Frauen in Führungspositionen - folgende Thesen formuliert: 1. Mehr strukturelle und kulturelle Gründe als individuelles Interesse behindern den Zugang von Frauen zu MI(N)T-Studiengängen und -Berufen. 2. Mehr strukturelle und kulturelle Gründe als individuelles Erwerbsinteresse be- und verhindern die nachhaltig erfolgreiche Berufsentwicklung von Frauen in MI(N)T-Berufen. 3. Bisherige Forschungsergebnisse deuten auf unbewusste Benachteiligung von Frauen aufgrund kulturbedingter Stereotypen bezüglich geringerer Führungsqualitäten von Frauen hin. Auf Basis empirischer Analysen entlang des gesamten Karriereverlaufs werden Ursachen für die geringe Inklusion von Frauen ins deutsche Innovationssystem aufgezeigt. Der Blick auf das deutsche Innovationssystem wird durch eine internationale Perspektive auf die Situation von Frauen im Innovationsprozess ausgewählter Länder analysiert. Auf dieser Basis werden expertenseitig Vorschläge für ein konsistentes Erfolgsmonitoring sowie strukturell nachhaltig angelegte Veränderungen in Wirtschaft und Wissenschaft abgeleitet. (IAB)

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Kunze, Astrid (2014): The family gap in career progression. (IZA discussion paper 8478), Bonn, 34 S.

Abstract

"This study investigates whether and when during the life cycle women fall behind in terms of career progression because of children. We use 1987-1997 Norwegian panel data that contain information on individuals' position in their career hierarchy as well as a direct measure of their promotions. We measure overall promotions as increases in rank within the same establishment as well as in combination with an establishment change. Women with children are 1.6 percentage points less likely promoted than women without children; this is what we refer to as the family gap in climbing the career. We find that mothers tend to enter on lower ranks than non-mothers. 37 percent of the gap can be explained by rank fixed effects and human capital characteristics. A large part remains unexplained. Graphical analyses show that part of the difference already evolves during the early career. Part of this seems related to the relatively low starting ranks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kunze, Astrid & Amalia R. Miller (2014): Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies. (IZA discussion paper 8725), Bonn, 57 S.

Abstract

"This paper studies gender spillovers in career advancement using 11 years of employer-employee matched data on the population of white-collar workers at over 4,000 private-sector establishments in Norway. Our data include unusually detailed job information for each worker, which enables us to define seven hierarchical ranks that are consistent across establishments and over time in order to measure promotions (defined as year-to-year rank increases) even for individuals who change employers. We first find that women have significantly lower promotion rates than men across all ranks of the corporate hierarchy, even after controlling for a range of individual characteristics (age, education, tenure, experience) and including fixed effects for current rank, year, industry, and even work establishment. In measuring the effects of female co-workers, we find positive gender spillovers across ranks (flowing from higher-ranking to lower-ranking women) but negative spillovers within ranks. The finding that greater female representation at higher ranks narrows the gender gap in promotion rates at lower ranks suggests that policies that increase female representation in corporate leadership can have spillover benefits to women in lowers ranks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Müller-Benedict, Volker (2014): Grenzen der Meritokratie oder warum Quotenregulierungen sinnvoll sind. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 115-131. DOI:10.1007/s11577-013-0249-y

Abstract

"Die ökonomische Theorie konnte nachweisen, dass ökonomische Diskriminierung sich nicht über längere Zeit halten kann, weil Marktmechanismen bewusste oder unbewusste Fehleinschätzung der Leistungsfähigkeit von Bewerbern durch Konkurrenz eliminieren. Im Gegensatz zu diesen Ergebnissen zeigt der Artikel mit Hilfe eines theoretischen Modells, dass in typischen Selektionssituationen die meritokratische Praxis der Auswahl von Bewerbern für Bildungsinstitutionen auch unter starker Diskriminierung einer bestimmten Bewerbergruppe wichtige Erfolgsindikatoren der Institutionen nicht beeinträchtigt. Weil diese Ergebnisse unter sehr generellen Bedingungen in Bezug auf Testreliabilitäten und Verteilungsannahmen zustande kommen, können sie als theoretische Basis für die Erklärung vieler empirischer Untersuchungen dienen, die fortwährende Diskriminierung in nicht-ökonomischen Bereichen feststellen sowie als generelle Kritik der Grenzen der Meritokratie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schafmeister, Sarah K., Jan Ullrich & Marion Büttgen (2014): Gründe für die Unterrepräsentanz von Professorinnen in Deutschland. Welchen Beitrag können Universitäten zur Veränderung leisten? In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 74, H. 6, S. 391-414.

Abstract

"Die Frage, warum Frauen ab einer gewissen Karrierestufe auch in der Wissenschaft - unterrepräsentiert sind, gewinnt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des Wettbewerbs um die beste Forschung an Bedeutung. Neben der Analyse und der Erarbeitung einer neuen Systematisierung von Faktoren der Unterrepräsentanz werden Ergebnisse aus 37 Tiefeninterviews mit Rektoren und Gleichstellungsbeauftragten von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Universitäten in der Gleichstellung miteinander verglichen, um neue Impulse in der Diskussion um die Ursachen der Unterrepräsentanz und die Maßnahmen zu ihrer Behebung zu geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abele, Andrea E. (2013): Berufserfolg von Frauen und Männern im Vergleich. Warum entwickelt sich die "Schere" immer noch auseinander? In: Gender, Jg. 5, H. 3, S. 41-59.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit dem geringeren Berufserfolg von Frauen als von Männern und mit Faktoren, die diesen geringeren Berufserfolg erklären könnten. Einführend werden prozess- und strukturtheoretische Ansätze der Berufsverlaufsforschung erläutert und mit Ansätzen aus der Genderforschung verknüpft. Für das Konstrukt Gender wird ein Modell vorgestellt, das zwischen biologischem Geschlecht, Geschlecht als Innenperspektive (Selbstkonzept, Ziele) und Geschlecht als Außenperspektive (Geschlechter-stereotype, Geschlecht als soziale Kategorie) unterscheidet. Sodann werden Befunde zur Außenperspektive (Geschlechterstereotype und ihre Auswirkungen), zur Innenperspektive (Bedeutung des Selbstkonzepts und von Zielen) sowie insbesondere zur Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltparametern in ihrer Bedeutung für berufliche Entwicklung referiert. Für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung sind ein agentisches Selbstkonzept und hohe Karriereziele bedeutsam, beide sind bei Frauen etwas niedriger ausgeprägt als bei Männern. Darüber hinaus reduziert sich das berufliche Selbstvertrauen von Frauen (hier speziell: Ärztinnen) in der Berufseintrittsphase, während dies bei Männern nicht der Fall ist. Besonders bedeutsam für geschlechtsdifferente Berufsverläufe sind die häufigeren und längeren Berufsunterbrechungen, die bei Frauen mit einer Mutterschaft einhergehen. Bei Frauen ist Elternschaft -- vermittelt über reduzierte Arbeitszeiten -- karrierehindernd, bei Männern ist Vaterschaft dagegen karrierefördernd. Abschließend werden Möglichkeiten für eine adäquatere Teilhabe von Frauen an beruflichen Führungspositionen angesprochen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baert, Stijn (2013): Career lesbians. Getting hired for not having kids? (IZA discussion paper 7767), Bonn, 31 S.

Abstract

"Using a field experiment, we investigate whether discrimination based on women's sexual orientation differs by age and family constraints. We find weakly significant evidence of discrimination against young heterosexual women. This effect is driven by age (and fertility) rather than by motherhood. We do not find any unequal treatment at older ages. This age effect is consistent with our theoretical expectation that, relative to lesbian women, young heterosexual women are penalised for getting children more frequently and taking on, on average, more at-home-caring tasks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bathmann, Nina, Waltraud Cornelißen & Dagmar Müller (2013): Gemeinsam zum Erfolg? Berufliche Karrieren von Frauen in Paarbeziehungen. (Deutsches Jugendinstitut e.V. 02), Wiesbaden: Springer VS, 392 S. DOI:10.1007/978-3-531-93186-9

Abstract

"Das Leben in einer Paarbeziehung kann für Frauen und Männer sowohl Unterstützung als auch Hindernis auf dem persönlichen Berufsweg sein. In Paarbeziehungen werden die Berufsperspektiven der Partner gedeutet, und es wird über das Verfolgen von Karriereoptionen entschieden. Im Buch wird untersucht, wie Paare ihren Alltag organisieren, wie sie Beruf und Familie miteinander vereinbaren und welche Strategien sie entwickeln, um zwei Berufsverläufe miteinander zu koordinieren. Dargestellt werden Ergebnisse eines dreijährigen Forschungsprojekts, für das weibliche Fach- und Führungskräfte und ihre Partner/innen in narrativ-biografischen Einzel- und Paarinterviews befragt wurden. Neben vertieften Einblicken in die Lebenswelt dieser Personen werden Handlungsempfehlungen vorgestellt, die die berufliche Entwicklung von Frauen fördern und die Vereinbarkeit zweier Berufskarrieren in Paarbeziehungen erleichtern sollen." (Verlagsangaben)

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Bauernschuster, Stefan & Anita Fichtl (2013): Brauchen wir eine gesetzliche Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 2, S. 39-48.

Abstract

"Das Thema einer gesetzlichen Mindestquote für Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft ist in Deutschland politisch und gesellschaftlich umstritten. Der Beitrag beleuchtet die Thematik näher und gibt eine Einschätzung der Frauenquote und weiterer Maßnahmen, die die Ungleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verringern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bergström Casinowsky, Gunilla (2013): Working life on the move, domestic life at standstill? Work-related travel and responsibility for home and family. In: Gender, Work and Organization, Jg. 20, H. 3, S. 311-326. DOI:10.1111/j.1468-0432.2011.00579.x

Abstract

"Using survey data from Sweden, this article examines the implications of work-related travel for the gendered division of household responsibility. The question is raised whether absence from home due to frequent business trips or long commuting hours might affect work travellers' relative share of managing and organizing everyday life in the domestic sphere. In the sample, a correlation was observed between an increased overnight work travel and a reduced share of responsibility at home when the work traveller was a man, whereas no such association could be detected for female work travellers. The implications of work travel for the division of domestic responsibility thus cannot be considered simply a function of available time. Instead, the outcome is affected by gender, supporting the notion that a woman's dedication to interests and obligations outside home seem to be conditioned by her ability to simultaneously live up to traditional norms of proper womanhood. Moreover, since work-related travel is associated with higher positions and better pay, one's ability and willingness to travel may condition one's chances for professional and financial advancement, contributing to a gender-segregated labour market with women more reluctant to embrace jobs requiring frequent travel." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2013): Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland: welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf? In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, H. 4, S. 315-336. DOI:10.1515/zfsoz-2013-0404

Abstract

"Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern ('gender pay gap') mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den 'gender pay gap' darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cohen, Lisa E. & Joseph P. Broschak (2013): Whose jobs are these? The impact of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by women versus men. In: Administrative Science Quarterly, Jg. 58. No. 4, S. 509-541. DOI:10.1177/0001839213504403

Abstract

"In this paper, we examine the relationship between an organization's proportion of female managers and the number of new management jobs initially filled by women versus men. We draw on theories of job differentiation, job change, and organizational demography to develop theory and predictions about this relationship and whether the relationship differs for jobs filled by female and male managers. Using data on a sample of New York City advertising agencies over a 13-year period, we find that the number of newly created jobs first filled by women increases with an agency's proportion of female managers. In contrast, the effect of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by men is positive initially but plateaus and turns negative. In showing these influences on job creation, we highlight the dynamic and socially influenced nature of jobs themselves: new jobs are created regularly in firms and not merely as a response to technical and administrative imperatives. The results also point to another job-related process that differs between women and men and that could potentially aggravate, mitigate, or alleviate inequality: the creation of jobs. Thus this research contributes to literatures on demography, the organization of work, and inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gruhlich, Julia (2013): Weibliche Topführungskräfte in der Wirtschaft. Stellen diese Weiblichkeiten die hegemoniale Geschlechterordnung in Frage? In: Gender, Jg. 5, H. 2, S. 63-77.

Abstract

"Der Beitrag nimmt die zunehmende Präsenz weiblicher Topführungskräfte in der Wirtschaft aus geschlechtertheoretischer Perspektive in den Blick und fragt danach, ob und inwiefern sich hierdurch eine Veränderung der bestehenden Geschlechterordnung andeutet. Diskutiert wird auch der in der Geschlechtertheorie breit rezipierte Ansatz zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell dahingehend, ob und inwiefern dieser Ansatz grundsätzlich in der Lage ist, Verschiebungen im Geschlechterverhältnis zu erfassen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Connells in Anlehnung an Antonio Gramsci zugrunde gelegter Definition von Hegemonie. Da Geschlecht nur relational zu verstehen ist, konzentriert sich der Beitrag nicht nur auf hegemoniale Männlichkeit, sondern rezipiert zudem einen vor allem im deutschsprachigen Raum weitgehend unbekannten Ansatz von Mimi Schippers, die ein sehr überzeugendes theoretisches Konzept zu hegemonialer und weiteren Formen von Weiblichkeit vorgelegt hat und damit eine differenzierte Perspektive auf das Geschlechterverhältnis ermöglicht. Der Artikel gibt damit Anregungen für die Weiterentwicklung der theoretischen Diskussion zum Wandel geschlechtlicher Ordnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Friederike, Oliver Stettes & Monika Queisser (2013): Berufschancen für Frauen, Lohnlücke. Ist die "gläserne Decke" noch Realität oder schon Vergangenheit? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 7, S. 3-11.

Abstract

"Neuere Untersuchungen zeigen, dass Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zunehmen. Friederike Maier, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, betont, dass nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Vergleich von erwerbstätigen Männern und Frauen weiterhin eine große Lohnlücke besteht, die 2012 im bundesdeutschen Durchschnitt bei 22%, in Westdeutschland bei 24%, in Ostdeutschland bei 7% liegt. Ihrer Ansicht nach werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt weiterhin diskriminiert, nicht direkt in Form von Lohnabschlägen wie in den 1970er Jahren, sondern indirekt über Segregation der Beschäftigung und institutionalisierte Ungleichheiten im Lebensverlauf. Denn die Beschäftigung von Frauen konzentriere sich in Berufen und Branchen mit niedriger Entlohnung, und gleichzeitig seien sehr viel weniger Frauen in höher bezahlten Positionen beschäftigt als Männer. Für Oliver Stettes, Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, ist die durchschnittliche Lohndifferenz von 22% kein Hinweis auf ungleiche Behandlung. Denn die Zahl sage nicht, dass Frauen und Männer auf dem gleichen Arbeitsplatz, bei gleicher Qualifikation und Verantwortung, im gleichen Betrieb mit gleicher Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit ungleich bezahlt werden, sondern nur im Durchschnitt. Frauen und Männer weisen jedoch auch im Jahr 2013 noch fundamental unterschiedliche Erwerbsbiographien auf. Sie wählen unterschiedliche Berufe - Frauen im Durchschnitt häufiger solche, in denen die Verdienstchancen für beide Gruppen gleichermaßen schlechter sind als anderswo - und entscheiden sich für andere Karriereverläufe - es sind immer noch meistens die Frauen, die für ein Kind eine längere Zeit ihre berufliche Laufbahn unterbrechen oder Teilzeit arbeiten. Nehme man alle Faktoren, die üblicherweise mit der Höhe des Entgelts zusammenhängen, mit in den Blick, bleibe von der Verdienstlücke nichts mehr übrig, da ja auch die Berufs- und Arbeitsplatzwahl jeder Person freigestellt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Matthies, Hildegard (2013): Erfolgskarrieren beginnen früh. Wer mehr Frauen an der Spitze will, sollte Mädchen fördern. (WZBrief Bildung 27), Berlin, 6 S.

Abstract

"Dass Frauen geringere Chancen auf eine gesellschaftliche Führungsposition haben, ist bekannt. Warum schaffen es einige wenige dennoch, an die Spitze aufzusteigen? Die Antwort ist: Sie hatten Förderer. Wie ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen auch. Zu diesem Ergebnis kommt unsere aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Europäischen Sozialfonds geförderte Studie 'Exzellenz und Geschlecht in Führungspositionen der Wissenschaft und Wirtschaft', in der die Werdegänge beruflich außerordentlich erfolgreicher Frauen und Männer untersucht wurden. Die Studie gibt Auskunft darüber, was sie angetrieben und befähigt hat, sich auf den Wettbewerb um die raren Spitzenpositionen einzulassen und sich durchzusetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & D. Anthony Butterfield (2013): Sex, gender, and aspirations to top management. Who's opting out? Who's opting in? In: Journal of vocational behavior, Jg. 82, H. 1, S. 30-36. DOI:10.1016/j.jvb.2012.11.003

Abstract

"The 'opt-out revolution' has become a much-discussed phenomenon over the last decade. According to media reports, highly educated women are increasingly opting out of careers that would place them on the fast track to top management levels. However, little attention has been devoted to whether the opt-out revolution may also apply to highly educated men. The present study examined individuals' aspirations to top management, which provide an indication of the extent to which they are opting in or opting out of careers that might lead to top management. Participants were drawn from two populations, undergraduate business students and part-time (evening) MBA students. Part-time-MBA students were found to be significantly less likely to aspire to top management (i.e., more likely to 'opt out' of careers aimed at the highest managerial level) than undergraduate business students, especially male part-time MBAs compared with male undergraduates; male part-time MBAs were least likely to aspire to top management of the four combinations of sex and population. However, contrary to prior research, women's and men's aspirations to top management did not significantly differ. Also, individuals with a gender identity of high masculinity were significantly more likely to aspire to top management (i.e., 'opt in') than individuals with a low-masculinity gender identity. These results suggest that further study of the opt-out revolution should incorporate gender-related constructs such as gender identity and devote attention to men's as well as women's aspirations to top management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Geschlechtsspezifische Ungleichheiten machen sich in allen Bereichen des Wirtschaftslebens bemerkbar und bedeuten sowohl für die betroffenen Personen als auch für die Volkswirtschaft insgesamt hohe Verluste in Form von entgangener Produktivität und niedrigeren Lebensstandards. Dieser neue OECD-Bericht befasst sich mit Lösungsansätzen zur Beseitigung dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheiten unter folgenden thematischen Gesichtspunkten: Geschlechtergleichstellung, soziale Normen und öffentliche Politik sowie Geschlechtergleichstellung in Bildung, Berufsleben und Unternehmertum.
Die Kernaussagen lauten:
- Die Verbesserung der Geschlechtergleichheit beim Bildungsniveau hat einen stark positiven Effekt auf das Wirtschaftswachstum.
- Geschlechterstereotypen muss schon im jungen Alter bei den Bildungsentscheidungen in der Schule entgegengewirkt werden. So sollten beispielsweise Unterrichtsmethoden und -materialien angepasst werden, um Jungen stärker für das Lesen und Mädchen stärker für Mathematik und Naturwissenschaften zu begeistern; Mädchen sollten ermutigt werden, verstärkt naturwissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und mathematische Studienfächer zu wählen und eine Berufstätigkeit in diesen Bereichen anzustreben.
- Gute und bezahlbare Kinderbetreuung ist ein ausschlaggebender Faktor für die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben. Veränderungen sind jedoch auch im familiären Kontext notwendig, da der überwiegende Teil der Hausarbeit und Kindererziehung in vielen Ländern immer noch von den Frauen geleistet wird. Diese Veränderungen können von der Politik unterstützt werden, beispielsweise durch Elternurlaubsregelungen, die Väter explizit einschließen.
- Fördermaßnahmen für Unternehmen in Frauenbesitz müssen auf alle Unternehmen, nicht nur auf Neugründungen und Kleinbetriebe, ausgerichtet werden. Es muss ein gleichberechtigter Zugang zu Finanzierungsmitteln für männliche und weibliche Unternehmer gewährleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ahern, Kenneth R. & Amy K. Dittmar (2012): The changing of the boards. The impact on firm valuation of mandated female board representation. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 127, H. 1, S. 137-197. DOI:10.1093/qje/qjr049

Abstract

"In 2003, a new law required that 40% of Norwegian firms' directors be women - at the time only 9% of directors were women. We use the pre quota cross sectional variation in female board representation to instrument for exogenous changes to corporate boards following the quota. We find that the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)