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Zimmer, Annette, Agnieszka Majcher, Annet Schenk, Holger Krimmer, Ulrike Vogel, Christina Hinz, Andrea E. Abele, Cornelia Behnke, Michael Meuser & Freia Stallmann (2003): Simply the best. Frauen in der Wissenschaft. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 21, H. 4, S. 3-83.

Abstract

Die Aufsätze beinhalten Ergebnisse abgeschlossener Studien zu den Themenfeldern Berufsalltag, Universität, Karriereplanung und Statuspassagen sowie familiärer und lebensweltlicher Kontext, die im Rahmen einer Tagung der Heinrich-Böll-Stiftung im Oktober 2003 zum Thema 'Frauen in der Wissenschaft' vorgestellt wurden. Es wurden auch die konkreten Erfahrungshorizonte von Nachwuchswissenschaftlerinnen thematisiert sowie Förderprogramme der gezielten Karriereplanung und -unterstützung speziell für Frauen vorgestellt. Nach einem kurzen Überblick des 'State of the Art' zum Bereich 'Frauen in Wissenschaft und Forschung', vermittelt der erste Beitrag gestützt auf die Ergebnisse einer Vollerhebung unter Professorinnen in sechs Fachdisziplinen sowie einer männlichen Vergleichsgruppe, einen Eindruck von der Komplexität des Hochschulberufs, des wissenschaftlichen Werdegangs der Professorinnen, ihrer aktuellen Arbeitssituation sowie der außeruniversitären Kontexte. Der nächste Beitrag stellt Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vor zum Karriereweg, der Karriereplanung und der aktuellen Lebenssituation von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen ausgewählter Disziplinen. Des weiteren werden Ergebnisse einer Panelstudie vorgestellt, in der die Frage untersucht wurde, warum so wenige Frauen letztlich Spitzenpositionen in Wissenschaft und Wirtschaft erreichen. Dem schließen sich Ergebnisse einer qualitativen Studie an zu den Problemen und Potentialen von Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft, in der sich zeigt, dass die Ermöglichung der Doppelkarriere nicht selten vom männlich dominierten mittleren Management gezielt konterkarriert wird. Abschließend wird argumentiert, dass auf der individuellen Ebene Vernetzungen und ein gezieltes Mentoring von Nachwuchswissenschaftlerinnen für einen erfolgreichen Karriereweg im Wissenschaftsbetrieb unbedingt erforderlich sind. (IAB)

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Eltaewa, Aigul, Brigitte Lambertz, Anja Müller, Bernadette Müller, Gesa Ohlsen & Sara Samadi (2002): Frauen in Führungspositionen. (Berichte aus der Betriebswirtschaft), Aachen: Shaker, 184 S.

Abstract

Die Autorinnen beleuchten die Rolle von Frauen in Führungspositionen, zeigen Hintergründe auf und belegen anhand von Fallstudien, wie selbstbewusste Frauen ihre 'Balance of life' im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie herstellen. Zunächst wird ein Überblick der Entwicklung der Rolle von Frauen in der Erwerbstätigkeit gegeben. Dabei wird speziell auf den geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozess, der schon in jungen Jahren zukünftige Verhaltensweisen, Einstellungen und Fähigkeiten prägt, sowie auf die Evolution der Frauenrolle innerhalb der Gesellschaft eingegangen. Anschließend werden besondere Eigenschaften und Verhaltensweisen weiblicher Führungskräfte hervorgehoben. Es werden sowohl Unternehmerinnen als auch Managerinnen betrachtet, indem der Frage nachgegangen wird, ob und inwieweit sich weibliche Führungskräfte von ihren männlichen Kollegen unterscheiden. Eine schriftliche Befragung von sechs Frauen in Führungspositionen zeigt Konfliktfelder weiblicher Führungskräfte auf, die innerhalb der Gesellschaft, der Familie und der Arbeitswelt oder auch im Inneren der Frauen selbst entstehen können. Fazit: Die Ergebnisse der theoretischen Ausarbeitung lassen ein großes Konfliktpotential von Frauen in Führungspositionen erkennen. Jedoch konnten einige der Befragten sich mit den angesprochenen Konfliktfeldern gar nicht identifizieren und äußerten sich diesbezüglich auch nicht. Auch geben sie zu Fragen in Bezug zur Arbeitswelt mehr Auskünfte als zu Fragen in Bezug zum privaten Bereich. (IAB)

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(2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.

Abstract

Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2)

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Leemann, Regula Julia (2002): Chancenungleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.

Abstract

"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum dieses Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ziegler, Judith (2002): Zwischen Karriere und Familie. Eine Untersuchung über österreichische Führungskräfte. (Dissertationen der Universität Wien. N.F. 90), Wien: WUV-Universitäts-Verlag, 227 S.

Abstract

Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben von Führungskräften in der Politik und Wirtschaft Österreichs. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für Frauen in Spitzenpositionen noch immer eine schwierige Herausforderung dar. Die qualitativen und quantitativen Daten wurden im Rahmen eines Europäischen Forschungsprojektes 'Economic and Political Leadership' erhoben, in dem Frauen und Männer aus 27 Industrieländern in vergleichbaren Spitzenpositionen in Politik und Wirtschaft befragt wurden. Die Kombination von quantitativen und qualitativen Erhebungsmethoden ermöglicht es, genauer auf die Hintergründe der Lebensgestaltung und der Motive der Spitzenkräfte einzugehen. In Mikroanalysen wird gezeigt, welche unterschiedlichen Muster im privaten Bereich von Freizeitgestaltung, Partnerschaft, Kindererziehung und Haushaltsorganisation zwischen den Geschlechtern und Berufen existieren. Es wird aufgezeigt, wie Karrierefrauen ihr soziales Kapital nutzen können, wie sich das Männermonopol im öffentlichen Leben den Frauen erschließt und welche Konsequenzen das für Frauen in einer Demokratie hat. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.

Abstract

"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2001): Frauen in Führungspositionen. Mythos, Realität und Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 28-33.

Abstract

"Die sozialen Kompetenzen von Frauen und ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit werden oft hoch gelobt, aber noch immer nicht angemessen honoriert. Wie sonst ist es zu erklären, dass noch immer viel zu wenige Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft sitzen? Und was fördert, was behindert den Aufstieg von Frauen in verantwortliche Positionen? Noch immer gebe es Vorurteile gegenüber Frauen, urteilt die Autorin, die sich in Einkommensnachteilen und in einer mangelnden Anerkennung der Leistung von Frauen niederschlagen. Sie untermauert ihre Bestandsaufnahme mit aktuellen Zahlen und rät Frauen im Beruf dazu, "aus der Deckung der Schreibtische" herauszutreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cordes, Mechthild (2001): Chefinnen. Zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen. Opladen: Leske und Budrich, 125 S.

Abstract

Die Studie untersucht, welche Akzeptanz weibliche Vorgesetzte bei potentiellen weiblichen Untergebenen haben. Im empirischen Teil der Untersuchung wurden 96 Sekretärinnen von männlichen Hochschullehrern der Universität Trier befragt. Die zentralen Fragestellungen lauteten:
1. Wie werden Frauen von Frauen als Vorgesetzte wahrgenommen und beurteilt? Welche Dimensionen strukturieren die Einstellung zu dieser Frage?
2. Inwieweit werden weibliche Vorgesetzte im Wissenschaftsbereich der Universität akzeptiert bzw. abgelehnt?
Als Ergebnis wird konstatiert, dass die Präferenz für eine weibliche Vorgesetzte bei den befragten Hochschulsekretärinnen zwar größer ist als im allgemeinen Bevölkerungsdurchschnitt. Insgesamt ist sie aber mit 12% immer noch relativ gering, während ein Drittel sich explizit für einen männlichen Vorgesetzten entscheidet. (IAB 2)

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Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2)

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Grote, Stefanie, Ernst-H. Hoff, Anja Wahl & Hans-Uwe Hohner (2001): Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen. (Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie. Berichte aus dem Bereich Arbeit und Entwicklung 16), Berlin, 108 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden Befunde aus einer schriftlichen Befragung von 936 Angehörigen der beiden hochqualifizierten Professionen Medizin und Psychologie mitgeteilt. Diese Befragung fand im Rahmen des DFG-Projektes 'Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie (PROFIL)' statt. Im Vordergrund stehen hier die Fragen, welche Berufswege Frauen und Männer in beiden Professionen durchlaufen, mit welchen beruflichen und außerberuflichen Lebensbedingungen diese Verläufe einhergehen, welche Berufswege als mehr oder minder erfolgreich gelten können und welche Bezüge es zwischen dem beruflichen und dem privaten Lebensstrang gibt. In der Medizin sind fünf relativ einfach strukturierte und in der Psychologie acht komplexere Berufsverlaufsmuster ermittelt worden. Frauen haben generell (aber besonders in der Psychologie) häufiger diskontinuierliche, Männer dagegen kontinuierliche Berufswege. Frauen steigen weiter seltener in höhere Positionen auf als Männer. Diese Berufswege finden in Tätigkeitsfeldern statt, deren Spektrum in der Medizin viel differenzierter als in der Psychologie ist und bei Frauen z.T. anders als bei Männern aussieht. Unterschiede zeigen sich ebenfalls bei den Arbeitsformen. So führen die Berufswege der Frauen häufiger als die der Männer zu freiberuflicher Tätigkeit und zu Teilzeitarbeit. Das gilt vor allem für Frauen mit Kindern, während die Arbeitszeit bei Männern mit Kindern besonders hoch ist. Betrachtet man außer dem Aufstieg in höhere Positionen auch das Einkommen und das Prestige der Tätigkeiten innerhalb der Professionen als Indikatoren für Berufserfolg, so führen die Berufsverläufe der Männer häufiger als die der Frauen zu Erfolg - vor allem in der Medizin. Verschiedenartige Berufswege gehen weiter mit unterschiedlichen außerberuflichen Lebensbedingungen einher: so haben z.B. Frauen, die beruflich aufsteigen, durchschnittlich besonders wenig, Männer dagegen besonders viele Kinder. Die Männer werden in ihren kontinuierlicheren und erfolgreicheren Berufswegen von Partnerinnen unterstützt und in der Familie entlastet, während die Frauen meistens für beide Lebensbereiche zuständig sind. Betrachtet man schließlich Bezüge zwischen privaten und beruflichen Lebensereignissen, so zeigt sich eine zeitlich stärkere Verzahnung der Lebensstränge bei den Frauen. In ihren Berufsverläufen fallen die Ereignisse wie z.B. die Geburt von Kindern zeitlich mit Unterbrechungen und beruflich eher ungünstigen Veränderungen zusammen, die jedoch eine Integration der Lebenssphären erleichtern. Bei den Männern fallen dagegen private Lebensereignisse häufiger mit Weichenstellungen für beruflichen Erfolg zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klingen, Nathali (2001): Geschlecht und Führungsstruktur. Das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen. München u.a.: Hampp, 222 S.

Abstract

"Das Buch untersucht das Erleben des Führungsprozesses von weiblichen und männlichen Führungspersonen und dessen Auswirkung auf die Legitimation der Führungsperson und die Leistung sowie die Zufriedenheit der Gruppe. Betrachtet werden dabei verschiedene Führungsstrukturen: Gewählte Führung, ernannte Führung, rotierende Führung und führerlose Gruppen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit Frauen und Männer unterschiedliche Gruppenstrukturen bevorzugen und sie umgekehrt in ihrer Führungsposition von diesen Strukturen profitieren." Die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Laborexperiments gewonnen. (IAB2)

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Krell, Gertraude (2001): Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung. In: Personalführung, Jg. 34, H. 11, S. 38-43.

Abstract

"Empirische Studien belegen, dass die Beurteilung von weiblichen Fach- und Führungskräften oft durch Vorurteile und Stereotype verzerrt wird. So ergab eine Metaanalyse von in den USA durchgeführten Studien zur Leistungsbeurteilung weiblicher Führungskräfte, dass diese schlechter beurteilt werden als aquivalente männliche Führungskräfte. Die Autorin plädiert deshalb dafür, die Leistungsbeurteilung unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matthies, Hildegard, Ellen Kuhlmann, Maria Oppen & Dagmar Simon (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Berlin: Edition Sigma, 233 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft unterrepräsentiert. Mit den Ursachen dieses Phänomens befaßt sich dieses Buch, das Fallstudien aus drei Forschungseinrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz in den Blickpunkt rückt. Am Anfang des Bandes steht eine Einführung in den Stand der empirischen Forschung und der theoretischen Debatte. Das zweite Kapitel macht die Leser/innen mit den spezifischen Eigenarten der untersuchten Forschungsinstitute vertraut. Im dritten Kapitel präsentieren die Autorinnen eine vergleichende Betrachtung der Institute hinsichtlich ihrer gleichstellungspolitischen Potentiale und Barrieren. Ursachen für ungleiche Karriereverläufe zwischen den Geschlechtern werden dabei in fünf Feldern identifiziert: in den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, in der Steuerung der Wissensproduktion, in der Struktur der Aushandlungssysteme, in den subjektiven Wahrnehmungen und Deutungen von Geschlecht sowie im Umgang der Institute mit externen Herausforderungen. Die Untersuchungsbefunde verweisen darauf, dass Gleichstellungspolitik sich nicht auf die einzelnen Forschungseinrichtungen beschränken darf; angezeigt sind auch Umsteuerungen im gesamten Wissenschaftssystem." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steiner, Helmut (2001): Frauen in der politischen Leitung der DDR. In: Das Argument H. 239, S. 83-95.

Abstract

Der Autor beschreibt den gesellschaftlich-politischen Neubeginn in der DDR nach 1945, die folgenden grundlegenden Veränderungen der Sozialstruktur und stellt vor diesem Hintergrund die programmatischen Grundlagen und die Entwicklung zur gesellschaftlichen und ökonomischen Gleichberechtigung der Frauen bis 1990 dar. Er zeigt, dass Frauen einen hohen Grad von ökonomischer Unabhängigkeit und ein hohes Bildungs- und Qualifikationsniveau erreichten, dass sie in politischen und gesellschaftlichen Organisationen gut vertreten waren und ca. 30 Prozent der politischen und ökonomischen Leitungsfunktionen innehatten. Trotz dieser Erfolge blieben sie jedoch aus den höheren und obersten politischen und ökonomischen Entscheidungspositionen nahezu ausgeschlossen. Die Ursache dafür sieht der Autor darin, dass "sowohl die tagespolitischen Kämpfe um die tatsächliche Gleichstellung der Frauen in Arbeit, Beruf, Bildung und Entlohnung, als auch die allein auf sozialökonomische Strukturen orientierte marxistische Klassen- und Sozialstrukturtheorie... die Grundlagen des Patriarchats als gesellschaftliches Geschlechterverhältnis außer Acht" ließen. (IAB)

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Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2000): Women on corporate boards of directors. International challenges and opportunities. (Issues in business ethics 14), Dordrecht u.a.: Kluwer Academic Publ., 272 S.

Abstract

"This volume on women serving on corporate boards of directors, provides the thinking and research findings on this increasingly important corporate governance issue. It includes censuses of women directors in a number of countries, identifies reasons for their limited numbers, indicates why appointing qualified women to boards offers competitive advantages, and suggests practical ways corporations can attract, recruit and appoint more women board members." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Goos, Gisela & Katrin Hansen (2000): Führungsfrauen in der Wirtschaft. Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven. Düsseldorf, 111 S.

Abstract

Die Untersuchung enthält "Aussagen und Erkenntnisse über das Umfeld, in dem sich Führungsfrauen heute bewegen, über die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte, über den beruflichen und persönlichen Werdegang von Führungsfrauen und -männern und über die Faktoren, die diesen Werdegang beeinflussen. Fast drei Viertel der weiblichen Führungskräfte erlebten während ihres beruflichen Werdegangs frauenspezifische Nachteile. Die fehlende Akzeptanz weiblicher Führungskräfte, weniger Förderung und geringere Entlohnung, Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Notwendigkeit, als Frau mehr leisten zu müssen, standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Personalverantwortlichen der Wirtschaft die Führungsfähigkeiten von Frauen positiver beurteilen als die männlicher Führungskräfte. Die positive Einschätzung weiblicher Führungskompetenzen reicht aber offensichtlich noch nicht aus, stereotype Rollenbilder und die damit verbundene fehlende Akzeptanz von weiblichen Führungskräften aufzulösen."
Die Autorinnen haben Unternehmens- oder Personalleitungen befragt, haben mit 40 Führungskräften (10 Männern und 30 Frauen) Gespräche geführt und auch die Leitungen der Unternehmen, in denen diese Führungskräfte beschäftigt waren, in die Befragung einbezogen. (IAB2)

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(2000): Frauen in Führungspositionen. Eine Neupositionierung der Geschlechter zwischen Anpassung und Widerstand. (Deutscher Städtetag. Beiträge zur Frauenpolitik 05), Köln, 165 S.

Abstract

"Die Studie steht im Zusammenhang mit der empirischen Erhebung des Deutschen Städtetages zu den Führungspositionen in den Verwaltungen. Das Ergebnis, dass Männer mit nahezu 97 Prozent in der Leitung der kommunalen Verwaltungen (alte Bundesländer) dominieren, überrascht nicht. Neu ist jedoch, dass die "Tyrannei der Gewohnheit" nicht mehr unkritisch hingenommen wird. Frauen fordern immer nachdrücklicher einen "neuen Gesellschaftsvertrag" mit gleichberechtigten Verhältnissen zwischen Frauen und Männern. Die Positionen sollen neu bestimmt, die geschlechtshierarchische Ordnung verändert werden. Fragen innerhalb dieser Studie sind u.a.
-ob und wie Frauen, die führen, zur Neupositionierung der Geschlechter beitragen?
-Passen sie sich an oder verändern sie?
-Welches Geschlechterbewusstsein (Konzept) haben sie?
-Entwickeln sie einen eigenen Führungsstil?
-Verändern sie damit sich, die anderen und die Institution? Weiter fragt sich:
-Wie wird die Führungsfrau aus der Sicht der Führungsmänner wahrgenommen?
-Wie reagieren Männer auf führende Frauen - mit Anpassung oder Widerstand?
-Welches Selbstverständnis zu ihrem Geschlecht haben Männer, die führen? Die Untersuchung gliedert sich in einen theoretischen Teil (Kap. 1-6) zur Geschlechterfrage mit dem historischen und aktuellen Streit über Gleichheit und Differenz der Geschlechter und in einen praktischen Teil (ab Kap. 7 ff) mit dem Ergebnissen der Interviews mit vierzehn Hauptverwaltungsbeamtinnen und -beamten sowie Beigeordneten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (1999): Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland. Neuer Blick auf alten Streit. (Schriftenreihe der DGFP 60), Köln: Wirtschaftsverl. Bachem, 168 S.

Abstract

Die Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen wurde 1998 zum dritten Mal durchgeführt. Befragt wurden 165 weibliche und 183 männliche Führungskräfte. Der Band faßt die Ergebnisse der Untersuchungen aus dem Jahre 1998 zusammen und vergleicht Entwicklungen und Tendenzen mit denen der Jahre 1991 und 1986. Dabei werden die Daten zur Einkommens- und Arbeitssituationen sowie zum Privatleben fortgeschrieben. Einen besonderen Schwerpunkt legt die Studie in diesem Jahr auf das Thema "Führung". Gibt es männliche und weibliche Führungsstile? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Führungsanspruch? Die Autorin geht auch der Frage nach, was die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte sind und welche Probleme bei der Zusammenarbeit zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften auftreten können. (IAB2)

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Goos, Gisela & Katrin Hansen (1999): Frauen in Führungspositionen. Erfahrungen, Ziele, Strategien. Münster u.a.: Waxmann, 276 S.

Abstract

In welchem Umfang finden die häufig vermuteten spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen weiblicher Führungskräfte überhaupt Eingang in die Unternehmensrealität? Die Autorinnen haben zum einen Personalverantwortliche nach den Erwartungen und Erfahrungen befragt, die sie mit Führungsfrauen verbinden. Zum anderen haben sie die Führungsfrauen selbst und als Kontrollgruppe auch männliche Führungskräfte in Intensivinterviews zu ihrer beruflichen und persönlichen Situation, zu den Chancen und Hindernissen bei ihrer beruflichen Entwicklung gehört. Das Führungsverhalten von weiblichen und männlichen Führungskräften wurde sowohl von diesen selbst wie auch von ihren MitarbeiterInnen eingeschätzt. Nach einer Einordnung der Untersuchung in die Forschungslandschaft und einer Darstellung der theoretischen Grundlagen (Definition von Begriffen, Vorstellung von Konzepten von Führungshandeln) behandeln die folgenden Kapitel das methodische Vorgehen und die empirischen Ergebnisse. (IAB2)

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Neusel, Ayla & Angelika Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten. Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf. (Campus. Forschung 798), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 348 S.

Abstract

Ausgehend von einer Tagung "Frauen in Hochschule und Beruf", die im Juni 1998 in Kassel anläßlich des 20jährigen Bestehens des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulforschung stattfand, wurden die vier Kapitel des Buches konzipiert. Nach zwei einleitenden grundsätzlichen Beiträgen zur Theorie und Methodologie von Frauen- und Geschlechterforschung über Studium, Hochschule und hochqualifizierte Berufe befassen sich die Autorinnen mit folgenden Themenstellungen:
- Geschlechterverhältnis und Studium in Naturwissenschaft und Technik - vom "Problem der Frauen" zum Modernisierungsdefizit der Hochschule (Christine Roloff);
- Geschlecht und Technik - jenseits von Stereotypisierungen (Christel Walter);
- Hochschullehrer und die Herstellung von Geschlechtergrenzen: Der Empfang von Studentinnen und Studenten in Elektrotechnik und Erziehungswissenschaft (Steffani Engler);
- Asymetrische Geschlechterkonstruktionen in der Hochschule (Ursula Müller);
- Hochschulreform als Personalentwicklung. Zur Produktivität von WissenschaftlerInnen (Sigrid Metz-Föckel);
- Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft (Jutta Allmendinger, Hannah Brückner, Stefan Fuchs, Janina von Stebut);.
- Ausschließende Einschließung - marginalisierende Integration. Geschlechterkonstruktionen in Professionalisierungsprozessen (Angelika Wetterer);Ä - Von der "weiblichen Sonderart" zum "weiblichen Führungsstil". Kontinuität und Wandel geschlechterstereotyper Konstruktionen in hochqualifizierten Professionen (Stefanie Ernst);
- Geschlechterdifferenz und Geschlechterhierarchie - (k)ein symbiotisches Verhältnis. Ergebnisse einer historischen und empirischen Untersuchung zur Bedeutung von Geschlechterdifferenzierungen in der zahnmedizinischen Profession (Ellen Kuhlmann);
- Mit freiem Kopf arbeiten: Familie und Beruf aus der Sicht von Medizinerinnen in Führungspositionen (Sandra Beaufays);
- Transformationen der Arbeit. Auswirkungen auf Frauen in akademischen Berufen (Gisela Notz). (IAB2)

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Assig, Dorothea (1998): Frauen sind die besseren Führungskräfte. Das Ergebnis einer französischen Studie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 47, H. 5, S. 4-6.

Abstract

Ergebnisse mehrerer Studien zeigen: Frauen verfügen als Führungskräfte nicht nur über die besseren "soft skills", sie sind auch in den anderen Managementfähigkeiten wie Entschlußkraft und Innovationsfreude den Männern voraus. Wie eine in dem Artikel angeführte (und leider nur unvollständig zitierte) französische Untersuchung ergeben hat, erreichten die von Frauen geleiteten Betriebe überdurchschnittliche Erträge und waren doppelt so rentabel wie die von Männern geführten Unternehmen. (IAB)

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Engelbrech, Gerhard, Angela Fauth-Herkner, Astrid Habig, Christine Henry-Huthmacher, Jutta Kühn-Krenzer, Claudia Schmitz, Christiane Stapp-Osterod, Rita Süssmuth, Christa von Winsen & Artur Wollert (1998): Frauen in Führungspositionen. (Aktuelle Fragen der Politik 52), Sankt Augustin, 88 S.

Abstract

Aus dem Inhalt:
Astrid Habig: Deutsche Managerinnen im Abseits? Ein europäischer Vergleich und eine Perspektive für das Jahr 2000;
Gerhard Engelbrech: TOTAL E-QUALITY Management Projekt: Ein Konzept für Wirtschaft, Politik und öffentliche Verwaltung, Artur Wollert: Aktionsfelder einer familienorientierten Personalpolitik;
Angela Fauth-Herkner: Neue Arbeitszeitpolitik in Unternehmen - eine Chance für Frauen. (IAB2)

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Quack, Sigrid (1997): Karrieren im Glaspalast. Weibliche Führungskräfte in europäischen Banken. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 97-104), Berlin, 84 S.

Abstract

"In dem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements. Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein, daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen. Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (Hrsg.) (1997): Frauen im Management. Kompetenzen, Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied u.a.: Luchterhand, 465 S.

Abstract

Das Buch ist in drei Teile gegliedert:
Im ersten Teil werden Konzeption, theoretische Grundlagen und Ergebnisse der empirischen Studie "Frauen im Management Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen" dargestellt. Im Rahmen einer rund 700 Personen umfassenden nichtrepräsentativen schriftlichen Befragung in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Großunternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Einzelhandel, Chemie sowie Verkehr/Nachrichtenübermittlung wurden folgende Fragen untersucht:
- Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
- Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
- Wo liegen personalpolitische und -praktische Verbesserungspotentiale?
Der zweite Teil der Veröffentlichung enthält Einzelbeiträge verschiedener Autorinnen mit folgenden Themenstellungen: Geschlechtstypische Besonderheiten im Konkurrenzverhalten: Evolutionäre Grundlagen und entwicklungspsychologische Fakten
- Frau und Beruf - Stereotype und Aufstiegsbarrieren
- Karrieremuster von Hochschulabsolventinnen
- Familienorientierte Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik - auch ein Thema für weibliche Führungskräfte
- Die Stärke von Frauen sichtbar machen - Wie Frauen in Führungspositionen durch eigene Netzwerke Selbstsicherheit erfahren und Beweglichkeit gewinnen.
In Teil III schließlich geben neun Fallstudien aus den Unternehmen ABB, Allianz Lebensversicherung, Commerzbank, Deutsche Luthansa, Hilti, Hoffmann-LaRoche, Schweizerische Kreditanstalt sowie aus der Schweizerischen Bundesverwaltung Einblick in unterschiedliche Fördermodelle. (IAB2)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1997): Frauen im Management. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. In: Personalwirtschaft H. 9, S. 12-16.

Abstract

Der Artikel präsentiert thesenartig verdichtet die Ergebnisse eines Forschungsprojektes, das sich mit folgenden Fragen beschäftigte
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
3. Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
4. Wo liegen Verbesserungspotentiale? Diese Fragen wurden in einer rund 700 Personen (51,5 Prozent Frauen, 48,5 Prozent Männer) umfassenden schriftlichen Umfrage in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Unternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Chemie, Handel und Verkehr/Nachrichtenübermittlung überprüft. 83 weibliche und 76 männliche Führungskräfte, deren Mitarbeiterinnen (N=256) und Mitarbeiter (N=241) sowie 18 Personalexpertinnen und 19 Personalexperten gaben hierbei über ihre einschlägigen Erkenntnisse und Erfahrungen Auskunft. Eine Tagung 1996 sowie Fallstudien in Wirtschaft und Verwaltung lieferten ergänzende und vertiefende Informationen. (IAB2)

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Dienel, Christiane (1996): Frauen in Führungspositionen in Europa. (Internationale Texte 06), München: DJI Verlag Deutsches Jugendinstitut, 186 S.

Abstract

Um "die Handlungsspielräume zu definieren, innerhalb derer Frauen der Weg in Führungspositionen vereinfacht werden kann, geht die vorliegende Studie nicht von bestehenden Hemmnissen, Mankos und Diskriminierungsmechanismen aus, sondern von den Konzepten erfolgreicher Frauen, diese Hindernisse zu überwinden. In einem ersten Schritt wird daher die Situation beschrieben: Wo sind in Europa Frauen in Führungspositionen tätig und wie sind ihre Arbeitsbedingungen (Kap. 2). In einem zweiten Schritt wird gefragt, durch welche Strategien Frauen in diese Führungspositionen gelangen (Kap. 3), wobei die Analyse zwangsläufig auf die Struktur bestehender Hemmnisse führt. Die erarbeiteten Hypothesen werden dann in 21 Interviews mit Führungsfrauen abgeprüft und abgeändert (Kap. 4). Anschließend (Kap. 5) wird gefragt, in welcher Weise staatliches Handeln die Strategien von Führungsfrauen unterstützen kann und wie wirksam bisherige Maßnahmen sind. Um zu einer Gesamtanalyse zu kommen, werden im 6., resümierenden Kapitel die Chronologie der Entwicklung seit 1945 und Ausprägung nationaler Stile in den fünf Vergleichsländern in den Blick genommen. Auf dieser Grundlage werden abschließend offene Forschungsfragen und Möglichkeiten für künftige theoretische und praktische Projekte skizziert (Kap. 7)." Die Studie will eine "möglichst vollständige statistische Zusammenstellung zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' und einen umfassenden Überblick über die Forschungslage bieten." (IAB2)

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Manthey, Helga (1996): Kompetenz und Leidenschaft. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. In: Gruppendynamik, Jg. 27, H. 2, S. 201-214.

Abstract

"Im Zentrum 'neuer' Führungsanforderungen in der privaten Wirtschaft steht der professionelle Umgang mit Befindlichkeiten und Beziehungsqualitäten. In diesem Zusammenhang interessiert, was solche Anforderungen geschlechtsbezogen für männliche Führungskräfte bedeuten, denen nunmehr Selbstentwicklung und ein verbesserter Zugang zu den eigenen Gefühlen abverlangt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Straumann, Leila D., Monika Hirt & Werner R. Müller (1996): Teilzeitarbeit in der Führung. Perspektiven für Frauen und Männer in qualifizierten Berufen. (Arbeitswelt 12), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 205 S.

Abstract

"Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären? Die Studie befasst sich mit den Argumenten und Annahmen, die Teilzeitarbeit in Führungspositionen als undenkbar erscheinen lassen. Dabei kommt zum Ausdruck, wie stark die Arbeitswelt von herkömmlichen Rollenbildern geprägt ist, dem traditionellen Konzept der Vollzeitstelle, einer eindimensionalen Auffassung von "guter Führung" und einem Karriereverständnis, das kaum Spielräume zulässt. Gleichzeitig deuten verschiedene Signale auf einen Prozess des Abbröckelns starrer Rollenmuster hin. Autorinnen und Autor zeigen, dass Teilzeitarbeit in qualifizierten Stellen und Führungspositionen einen wichtigen Beitrag zur beruflichen und familiären Gleichstellung von Frau und Mann leistet, da sie ermöglicht, individuelle Lebensentwürfe mit beruflichen Vorstellungen in Einklang zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1996): Sind weibliche Führungskräfte anders? Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen. In: Personalführung, Jg. 29, H. 5, S. 406-413.

Abstract

Im Mittelpunkt einer Befragung von 700 Personen (Führungskräfte, Personalexperten, Mitarbeiter) in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen standen folgende Fragen:
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk-, Bewertungs- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Die im einzelnen dargestellten Ergebnisse zeigen, daß "die Wahrnehmung geschlechtstypischer Besonderheiten in Kompetenz und Verhalten deutlich mit dem Standpunkt der Betrachter variiert. Die in Managementpresse und (populär-)wissenschaftlichen Publikationen vertretenen Aussagen werden am stärksten von den weiblichen Personalfachleuten bestätigt, wogegen in der Selbsteinschätzung der Führungskräfte wie auch im Urteil der Mitarbeiter/innen entweder keine Unterschiede ausgewiesen werden oder die Unterschiede in eine andere Richtung als behauptet weisen. Aus den Ergebnissen werden personalpolitische Folgerungen abgeleitet. (IAB2)

Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))