FDZ-Literatur / FDZ Literature
Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.
Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.
- FDZ Publikationen / FDZ publications
- Arbeiten und Lernen im Wandel / Working and Learning in a Changing World (ALWA)
- BA-Beschäftigtenpanel / BA Employment Panel
- Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen (WeLL)/Further Training and Lifelong Learning (WeLL
- Berufstätigenerhebung 1989 (BTE1989) / Employment survey for East Germany (DDR) 1989 (BTE1989)
- Beschäftigtenbefragung "Bonuszahlungen, Lohnzuwächse und Gerechtigkeit" - BLoG
- Betriebsbefragung IAB-IZA-ZEW-Arbeitswelt 4.0 (BIZA) und DiWaBe-Beschäftigtenbefragung
- Biografiedaten dt. Sozialversicherungsträger / Biographical data of social insurances (BASiD)
- Children of Immigrants Longitudinal Survey in Four European Countries - Germany verknüpft mit administrativen Daten des IAB
- Daten der Treuhandanstalt verknüpft mit Betriebs-Historik-Panel (THA-BHP)
- Datensatz NEPS-SC1-ADIAB Neugeborene
- Datensatz NEPS-SC3-ADIAB Schüler Klasse 5
- Datensatz NEPS-SC4-ADIAB Schüler Klasse 9
- Datensatz NEPS-SC5-ADIAB Studierende
- Datensatz NEPS-SC6-ADIAB Erwachsene
- Datensatz SOEP-CMI-ADIAB
- Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019
- GAW-IAB-Gründerbefragung
- German Management and Organizational Practices (GMOP) Survey
- IAB-BAMF-SOEP Befragung von Geflüchteten
- IAB-Beschäftigtenstichprobe / IAB Employment Sample
- IAB-Betriebs-Historik-Panel / IAB Establishment History Panel
- IAB-Betriebspanel / IAB Establishment Panel
- IAB-Datensatz BeCovid
- IAB-Datensatz HOPP
- IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB
- IAB-Querschnittsbefragung / Cross-sectional survey
- IAB-SOEP Migrationsstichprobe (IAB-SOEP MIG)
- IAB-Stellenerhebung / IAB Job Vacancy Survey
- International Mobility Panel of Migrants in Germany (IMPa)
- IZA/IAB Administrativer Evaluationsdatensatz (AED und LED) / IZA Evaluation Dataset Survey
- Kundenbefragung zu Organisationsstrukturen nach SGB II / Client survey on German SGBII-Agencies
- LidA - Leben in der Arbeit
- Linked Inventor Biography Data
- Linked Personnel Panel (LPP)
- Mannheimer Unternehmenspanel (MUP) verknüpft mit Daten des IAB
- Panel Arbeitsmarkt und soziale Sicherung (PASS) / Panel Study Labour Market and Social Security
- Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED)/Sample of Integrated Employer-Employee Data
- Stichprobe der Integr. Arbeitsmarktbiografien/Sample of integrated labour market biographies (SIAB)
- Stichprobe der Integrierten Grundsicherungsbiografien (SIG)
- Stichprobe des Administrative Wage and Labor Market Flow Panel (FDZ-AWFP)
- Studie Mentale Gesundheit bei der Arbeit (S-MGA)
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Literaturhinweis
Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief informiert für das Jahr 2023 über die Tarifbindung und das Arbeitszeitmanagement der rheinland-pfälzischen Betriebe. Dabei wird zunächst auf die betriebliche Tarifbindung und deren Beschäftigtenreichweite eingegangen. Zudem werden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die Notwendigkeit von Überstunden und deren Ausgleich sowie die Verbreitung von Arbeitszeitkonten berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass hinsichtlich der betrieblichen Tarifbindung über die Jahre ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nichtsdestotrotz war im Jahr 2023 noch immer gut die Hälfte aller Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in tarifvertraglich gebundenen Betrieben tätig. Auch für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist über die letzten Jahre ein Rückgang festzustellen. Weiterhin ist die Erbringung von Überstunden ebenso wie deren Ausgleich mittels eines Freizeitausgleichs oder einer Vergütung weit verbreitet. Darüber hinaus gab es in beinahe zwei Fünfteln der Betriebe Regelungen zu Arbeitszeitkonten, welche dann für fast alle Beschäftigten zur Anwendung kamen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf den Erfolg bei der Besetzung von Fachkräftestellen (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf den Erfolg bei der Besetzung von Fachkräftestellen. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 11 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief geht der Frage nach, inwiefern sich das Vorliegen bestimmter Attribute attraktiver Arbeitsbedingungen auf die Besetzungserfolge der seitens der rheinland-pfälzischen Betriebe angebotenen Fachkräftestellen auswirkt. Hierfür werden zwei Gruppen definiert, die anhand der Höhe ihrer Nichtbesetzungsquote für Fachkräftestellen voneinander abgegrenzt werden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass insbesondere die Existenz eines Betriebsrates, ein betriebliches Angebot von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Möglichkeit der Mobilarbeit für Fachkräfte wichtige Attribute attraktiver Arbeitsbedingen darstellen. Halten Betriebe eines oder mehrere dieser Attribute vor, sind diese seltener mit hohen Nichtbesetzungsquoten konfrontiert. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass solche Betriebe für Fachkräfte attraktiver sind als Betriebe, bei denen solche Attribute nicht gegeben sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Neue Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschäftigung in Rheinland-Pfalz. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief zeigt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Entwicklungen im Bereich der atypischen Beschäftigung seit dem Jahr 2014. Dabei wird aufgezeigt wie viele Betriebe die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung nutzten und wie viele Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen standen. Zusätzlich wird auch auf Geschlechterunterschiede im Bereich der atypischen Beschäftigung eingegangen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Anteile der Betriebe, welche auf die verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung zurückgriffen, als auch die Anteile der Beschäftigten in diesen Beschäftigungsformen im Verlauf der letzten 10 Jahre als weitgehend konstant erweisen. Eine Ausnahme bildet die Beschäftigung im Midi-Job-Bereich. Hier kann in den letzten Jahren aufgrund der angehobenen Verdienstobergrenzen eine Zunahme beobachtet werden. Im Jahr 2023 wurde diese Beschäftigungsform erstmals von mehr Betrieben genutzt als die geringfügige Beschäftigung. Und auch der Anteil der Beschäftigten im Midi-Job-Bereich übertraf erstmalig den Anteil der geringfügig Beschäftigten. Ebenso ist zu erwähnen, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse unter Frauen verbreiteter sind als unter Männern. Wenngleich seit 2014 der Frauenanteil unter den Beschäftigten in den verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen abgenommen hat, waren dennoch im Jahr 2023 von allen Beschäftigten in Teilzeit, im Midi-Job-Bereich oder in befristeten Arbeitsverhältnissen drei Viertel Frauen und nur ein Viertel Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Wirtschaftliche Folgen unbesetzter Fachkräftestellen für rheinland-pfälzische Betriebe. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 04/2025), Mainz, 9 S.
Abstract
"Einige Betriebe sind bei der Besetzung ihrer Fachkräftestellen erfolgreicher als andere. Inwieweit unbesetzte Fachkräftestellen einen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe haben, untersucht dieser Steckbrief. Es wird gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsproduktivität je Beschäftigten, die Investitionsquote sowie die Erwartungshaltung zur Entwicklung des erwirtschafteten Geschäftsvolumens bei solchen Betrieben erkennbar niedrig ausfällt, die größere Probleme bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen haben. Zusätzlich zu diesen drei wirtschaftlichen Kennziffern werden auch die Anteile der Betriebe, die im letzten Geschäftsjahr einen Gewinn erwirtschafteten, der wahrgenommene Wirtschaftsdruck sowie die Bewertung der Ertragslage des zurückliegenden Geschäftsjahres im Zusammenspiel mit der Besetzung von Fachkräftestellen in der Analyse betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Aktivitäten zur Fachkräftesicherung und Weiterbildung rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels die Bedeutung verschiedenster Strategien der Fachkräftesicherung und vertieft zudem das Weiterbildungsgeschehen als eine Säule der Fachkräftesicherung. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass der Weiterbildungsbedarf eng mit dem Vorliegen von Investitionen verknüpft ist. Entsprechend wird in diesem Steckbrief auch das Investitionsgeschehen in Rheinland-Pfalz berücksichtigt. Es wird gezeigt, dass sich von allen möglichen Strategien für die Betriebe vier als zentral zur Sicherung des Fachkräftebedarfs abgrenzen. Dabei handelt es sich um die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen die Weiterbildung von Beschäftigten, die längerfristige Personalentwicklung sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ebenso belegen die Ergebnisse, dass sich das Weiterbildungsgeschehen in Rheinland-Pfalz nach der Corona-Pandemie weitgehend normalisiert hat. Mit Blick auf das Investitionsgeschehen kann festgehalten werden, dass sich das Land Rheinland-Pfalz auf einem zu Westdeutschland vergleichbaren Niveau befindet. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass die betriebliche Investitionsbereitschaft auf ein niedriges Niveau zurückgegangen ist. Dies gilt für das Land Rheinland-Pfalz gleichermaßen wie für Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels 02/2025), Mainz, 6 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2024. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Fachkräften hatten. Und dies zu drei Zeitpunkten: im Verlauf des ersten Halbjahres 2024, zum Zeitpunkt der Befragung im Jahr 2024 sowie in den kommenden zwei Jahren. Beinahe zwei Fünftel der Betriebe hatte im Verlauf des ersten Halbjahres einen Fachkräftebedarf. Gemessen über die Zahl der vakanten Fachkräftestellen, bestätigte zum Befragungszeitpunkt ein Viertel der Betriebe einen aktuellen Fachkräftebedarf. Dabei stellt sich heraus, dass vorwiegend qualifizierte, beruflich ausgebildete Fachkräfte nachgefragt werden. Für den antizipierten Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren, planten viele Betriebe mit einer unveränderten Zahl beschäftigter Fachkräfte. Werden Veränderungen vorausgesehen, dann zielen diese erkennbar häufiger auf einen steigenden als auf einen sinkenden Fachkräftebedarf ab. Aber auch die Nachbesetzung freiwerdender Fachkräftestellen stellt für fast zwei Fünftel der Betriebe in den nächsten zwei Jahren ein Personalthema dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz: Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Betriebliche Ausbildung in Rheinland-Pfalz. Ausbildungshemmnisse und Unterstützungsangebote der Betrieb. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 8 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels das betriebliche Ausbildungsgeschehen 2023 in Rheinland-Pfalz und vertieft somit eine weitere Säule der Fachkräftesicherung. Es zeigt sich, dass immer mehr Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Denn mit dem Anstieg der Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten Jahren stieg zeitgleich auch der Anteil der nicht besetzten Ausbildungsplätze deutlich. Ein Problem, mit welchem insbesondere kleinere Betriebe und die Betriebe des Baugewerbes zu kämpfen haben. Die Daten des IAB-Betriebspanels legen dabei nahe, dass dieses Problem vorrangig durch einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern verursacht wird. Häufig spielt hier, so die Einschätzung der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Attraktivität des Ausbildungsberufes selbst eine große Rolle. Daran scheinen auch betriebliche Unterstützungsangebote für Auszubildende wenig zu ändern. Trotz der weiten Verbreitung solcher Unterstützungsangebote unter den ausbildungsberechtigten Betrieben in Rheinland-Pfalz nimmt der Anteil unbesetzter Stellen stetig zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Erfolg rheinland-pfälzischer Betriebe bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfes im Jahr 2024 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Erfolg rheinland-pfälzischer Betriebe bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfes im Jahr 2024. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 9 S.
Abstract
"Bisher wurden in der Auswertung der Befragungswelle 2024 des IAB-Betriebspanels die wirtschaftlichen Folgen unbesetzter Fachkräftestellen und der Umfang des betrieblichen Fachkräftebedarfs in Rheinland-Pfalz betrachtet. Dieser Steckbrief geht nun auf einen weiteren Aspekt der Fachkräftethematik ein: Die Deckung des Fachkräftebedarfs der Betriebe, den die Betriebe im Laufe des ersten Halbjahres 2024 hatten. Es wird aufgezeigt, dass von allen rheinland-pfälzischen Betrieben mit Fachkräftebedarf 58 Prozent den Fachkräftebedarf nicht im gewünschten Umfang decken konnten. Weiterhin blieben im Durchschnitt über die Betriebe 46 Prozent aller angebotenen Fachkräftestellen unbesetzt und 40 Prozent aller Fachkräfteeinstellungen kamen nur auf Grundlage eines Kompromisses zustande. Dabei sind es vor allem die Kleinst- und Kleinbetriebe, welche sich mit besonderen Problemlagen hervorheben. Weniger eindeutig sind die Ergebnisse dagegen für die betrachteten Wirtschaftszweige." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023 (2025)
Scheile, York W.; Bennewitz, Emanuel;Zitatform
Scheile, York W. & Emanuel Bennewitz (2025): Der Fachkräftebedarf rheinland-pfälzischer Betriebe im Jahr 2023. (Steckbriefe des IAB-Betriebspanels), Mainz, 7 S.
Abstract
"Dieser Steckbrief beleuchtet auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels den Fachkräftebedarf der rheinland-pfälzischen Betriebe im Jahr 2023. Es wird gezeigt, wie viele Betriebe einen Fachkräftebedarf hatten und wie viele dieser Betriebe ihren eigenen Fachkräftebedarf nicht decken konnten. Eine besondere Rolle wird dabei auch die Nichtbesetzungsquote der angebotenen Fachkräftestellen spielen. Ebenso wird das Ausmaß vakanter Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt beleuchtet. Auch wenn sich im Vergleich zum Vorjahr die Situation leicht entspannt hat, konnte dennoch im Durchschnitt über die rheinland-pfälzischen Betriebe beinahe die Hälfte aller angebotenen Fachkräftestellen nicht besetzt werden. Hervorzuheben sind dabei die zum Teil deutlichen Unterschiede in den Erfolgen bei der Besetzung der angebotenen Fachkräftestellen, welche unter Berücksichtigung des Wirtschaftsbereiches, der Altersstruktur oder auch der Beschäftigtenzahl der Betriebe ersichtlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,04), Tübingen, 51 S.
Abstract
"Die duale Berufsausbildung in Deutschland steht derzeit vor verschiedenen Herausforderungen und Entwicklungen. Auf der Angebotsseite wirkt sich insbesondere der demografische Wandel aus: Die Zahl der Auszubildenden in Baden-Württemberg ist seit 2019 (190.376 Auszubildende) rückläufig, weist seit 2022 jedoch einen leichten Aufwärtstrend auf (2022: 171.234 Auszubildende; 2024: 172.661 Auszubildende). Ein ähnlicher Trend zeigt sich bei den jährlich neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen: Während 2019 noch 72.915 Ausbildungsverträge unterzeichnet wurde, sank deren Zahl bis 2021 auf 65.252. In den darauffolgenden Jahren nahm die Zahl jedoch wieder leicht zu und liegt 2024 bei 67.827 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen. Zugleich ist zu beobachten, dass der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland seit 2010 (20,9 %) ansteigt (2024: 26,8 %). Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass der Anteil der Auszubildenden mit einem Hauptschulabschluss im selben Zeitraum zurückgeht (2010: 32,6 %, 2024: 23,1 %). In Baden-Württemberg betrug zum Vergleich im Jahr 2024 der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulzugangsberechtigung 25,2 % und mit Hauptschulabschluss 22,1 %. Darüber hinaus zeigt der Mikrozensus, dass der Anteil junger Erwachsener ohne beruflichen Abschluss in Baden-Württemberg von 13,5 % im Jahr 2009 auf 17,7 % im Jahr 2022 angestiegen ist. Insgesamt zeigt sich, dass die duale Berufsausbildung in Baden-Württemberg von einem demografisch bedingten Rückgang der Auszubildendenzahlen geprägt ist – auch wenn sich am aktuellen Rand leichte Verbesserungen andeuten – und zugleich von einem Anstieg des Anteils junger Erwachsener ohne Berufsabschluss. Ein Blick auf die betriebliche Perspektive verdeutlicht zudem, dass die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Hier sind beispielsweise die seit der Corona-Pandemie bestehende und durch den Ukraine-Krieg verschärfte wirtschaftliche Unsicherheit sowie die US-amerikanische Handelspolitik zu nennen. Diese wirken sich auch auf das Angebot an Ausbildungsplätzen aus. Betriebe mit einer wirtschaftlichen schlechten Lage bieten insgesamt weniger Ausbildungsplätze an als Betriebe, die wirtschaftlich gut aufgestellt sind. Zu den beschriebenen Entwicklungen kommt eine Passungsproblematik zwischen Ausbildungsangebot und -nachfrage hinzu: Viele Betriebe finden keine passenden Bewerberinnen und Bewerber während gleichzeitig Ausbildungsinteressierte keinen geeigneten Ausbildungsplatz erhalten. Vor allem Klein- und Kleinstbetriebe sind von diesen Entwicklungen stärker betroffen als größere Betriebe. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung untersucht der vorliegende Bericht den Verlauf und den Erfolg der Ausbildungsaktivitäten baden-württembergischer Betriebe im Jahr 2024. Datengrundlage ist das IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg – eine jährlich durchgeführte Arbeitgeberbefragung, in der unter anderem Daten zum baden-württembergischen Ausbildungsengagement erhoben werden. Die Besonderheit dieses Datensatzes besteht darin, dass das Ausbildungsgeschehen aus betrieblicher Sicht dargestellt werden kann und mit anderen betriebspolitischen relevanten Aspekten verknüpft werden kann. Der Panelcharakter des Datensatzes erlaubt es zudem Entwicklungen der beruflichen Ausbildungsaktivitäten auf Betriebsebene im Quer- als auch im Längsschnitt seit dem Jahr 2000 darzustellen. Aus der Vielzahl der Angaben rund um die betrieblichen Ausbildungsaktivitäten lassen sich auf Basis des Betriebspanels verschiedene Indikatoren bilden (z.B. Ausbildungsbeteiligung und Auszubildendenquote), die in diesem Bericht dargestellt werden. Dabei beschränkt sich der aktuelle Bericht auf eine deskriptive Betrachtung der betrieblichen Ausbildungsaktivität. Im Einzelnen gliedert sich die Auswertung nach den folgenden Indikatoren, die nach Betriebsgrößenklassen und Branchenzugehörigkeit differenziert dargestellt werden. Eingangs wird in Abschnitt 2 die betriebliche Ausbildungsaktivität in Baden-Württemberg im Zeitverlauf untersucht. Neben dem Anteil der Betriebe, die ausbilden (Ausbildungsbetriebsquote) und die über eine Ausbildungsberechtigung (allein oder im Ausbildungsverbund) verfügen, wird auch die Entwicklung des Anteils jener Betriebe betrachtet, die trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden (nicht ausgeschöpftes betriebliches Ausbildungspotenzial). In Abschnitt 3 wird auf die Entwicklung der Auszubildendenquoten13 als Indikator der betrieblichen Ausbildungsleistung näher eingegangen, während in Abschnitt 4 die Ursachen der Nicht-Besetzung von Ausbildungsstellen, den Voraussetzungen zur Besetzung von Ausbildungsstellen, der Kompromissbereitschaft von Betrieben bei Stellenbesetzungen und der Besetzung von Ausbildungsplätzen nachgegangen wird. In Abschnitt 5 werden daraufhin die nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss erfolgten Übernahmen von Auszubildenden (Übernahmequoten) im Detail analysiert. Daran schließt in Abschnitt 6 eine nach Geschlechtern differenzierte Betrachtung an. Abschließend werden in Abschnitt 7 die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbesserte gesundheitliche Lage durch "Teilhabe am Arbeitsmarkt": Geförderte Beschäftigung mit begleitendem Coaching ist eine wirksame Intervention (2025)
Zitatform
Schiele, Maximilian, Jonas Aljoscha Weik & Claudia Wenzig (2025): Verbesserte gesundheitliche Lage durch "Teilhabe am Arbeitsmarkt": Geförderte Beschäftigung mit begleitendem Coaching ist eine wirksame Intervention. (IAB-Kurzbericht 22/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2522
Abstract
"Schlechtere Gesundheit steht in engem Zusammenhang mit Arbeitslosigkeit. Geförderte Beschäftigung mit begleitendem Coaching zu verbinden, ist ein Ansatz, mit dem nicht nur Langzeitarbeitslosigkeit beendet, sondern auch die gesundheitliche Situation und die soziale Teilhabe von Betroffenen gestärkt werden sollen. Befragungsdaten geben darüber Auskunft, ob ein gesundheitsbezogenes Coaching die persönliche Situation verbessern kann und ob die Geförderten von einer besseren Gesundheit berichten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Teilnahme an gesundheitsbezogenem Coaching während der Förderung nach Alter und Geschlecht
- Zufriedenheit mit der Gesundheit – Geförderte und nicht Geförderte im Vergleich
- Entwicklung ausgewählter Gesundheitsindikatoren – Geförderte im Förderverlauf und nicht Geförderte im Vergleich
- Bestandteile des Instruments "Teilhabe am Arbeitsmarkt"
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Literaturhinweis
Three Essays on Contemporaneous Challenges in the Labor Market (2025)
Zitatform
Schlenker, Oliver (2025): Three Essays on Contemporaneous Challenges in the Labor Market. Konstanz, 176 S.
Abstract
"Diese Dissertation umfasst drei empirische Aufsätze, die sich mit zwei zentralen Herausforderungen moderner Arbeitsmärkte befassen: technologischem Wandel und Arbeitsmarktregulierungen, deren wirtschaftlichen und gesundheitlichen Folgen und inwiefern dadurch bestehende Ungleichheiten verstärkt oder abgemildert werden. Der erste Aufsatz untersucht, wie Pflegefachkräftemangel in Krankenhäusern die Versorgung und Gesundheit von Patient:innen beeinflusst. Obwohl die zentrale Rolle von Pflegefachkräften für die stationäre Versorgung gut dokumentiert ist (Griffiths et al., 2023, Zaranko et al., 2023), ist über die konkreten Folgen eines Mangels an Pflegepersonal wenig bekannt - hauptsächlich aus zwei Gründen: Erstens erschweren sich ständig verändernde Marktbedingungen eine Quantifizierung von Arbeitskräftemangel. Zweitens beeinflussen sich die Versorgungsqualität und der Personalmangel gegenseitig (Lin, 2014). Ich adressiere beide Herausforderungen, indem ich die Kopplung des Schweizer Frankens an den Euro im Jahr 2011 ausnutze, die grenzüberschreitendes Pendeln für deutsche examinierte Krankenpflegefachkräfte attraktiver machte. Gleichzeitig verhinderten starre Vorgaben im deutschen Gesundheitssektor eine flexible Reaktion der Kliniken. Konkret vergleiche ich deutsche Grenzkrankenhäuser - die Personalverluste aufgrund ihrer geografischen Lage verzeichneten mit ähnlichen, weiter im Landesinneren gelegene Kliniken. Auf Basis umfangreicher administrativer Patient:innen- und Klinikdaten wende ich dabei einen ’matched multi-period difference-in-differences’-Ansatz an. Die Ergebnisse bestätigen die theoretische Vorhersage von Michaillat and Saez (2015), die auf dem allgemeinen Ungleichgewichtsmodell von Barro and Grossman (1971) basiert: Arbeitskräftemangel führt unter Preisregulierung zu einem Engpass auf dem Produktmarkt - in diesem Fall zu einer Verringerung des Angebots an Gesundheitsleistungen. Zwar versuchen Krankenhäuser, die Versorgung vorrangig auf dringliche Fälle zu konzentrieren („Triage“), doch auch ältere und Notfallpatient:innen erfahren Versorgungsrückgänge. In der Folge steigen die Sterblichkeitsraten und die Lebenserwartung sinkt - was die Bedeutung von Pflegefachkräften in Krankenhäusern zeigt (Friedrich and Hackmann, 2021, Propper and Van Reenen, 2010). Im zweiten Aufsatz untersuchen Sebastian Findeisen, Wolfgang Dauth und ich, ob Arbeitnehmervertretungen dazu beitragen, die Interessen von Unternehmen und Beschäftigten in Zeiten technologischen Wandels besser in Einklang zu bringen. Wir bauen auf einer Literatur auf, die zeigt, dass Betriebsräte durch gesetzlich verankerte Rechte die Arbeitsplatzsicherheit erhöhen (Jäger et al., 2022) - und das ins besondere bei zunehmender Automatisierung, da sie Unternehmen zwingen, negative Beschäftigungs- und Lohneffekte für die Belegschaft in den Entscheidungsprozess zu internalisieren (Acemoglu and Lensman, 2023, Beraja and Zorzi, 2024). Mithilfe eines ’matched multi-period difference-in-differences’-Ansatzes und Angaben zur erstmaligen Installation von Robotern aus einer deutschen Betriebsbefragung in Kombination mit administrativen Daten zeigen wir, dass Betriebsräte im Zuge der Automatisierung die Weiterbeschäftigungschancen erhöhen, ältere Arbeitnehmer:innen vor Nichtbeschäftigung schützen und Lohnkürzungen bei Arbeitnehmer:innen mit routineintensiven Tätigkeitsprofilen verhindern. Darüber hinaus zeigt der Vergleich zwischen Betrieben, dass Firmen mit Betriebsrat bei der Einführung von Robotern nicht stärker automatisieren, sondern sie mit mehr Weiterbildung kombinieren und in der Folge höhere Produktivitätsgewinne erzielen. Diese Ergebnisse legen nahe, dass Arbeitnehmervertretungen nicht nur die Belegschaft schützen, sondern auch die Leistungsfähigkeit von Unternehmen in Zeiten technologischen Wandels verbessern können. Im dritten Aufsatz erweitern wir die Perspektive der ökonomischen Literatur, in dem wir fragen, ob technologischer Wandel nicht nur ökonomische (Bárány and Siegel, 2020, Graetz and Michaels, 2018, Autor and Dorn, 2013), sondern auch gesundheitliche Folgen mit sich bringt. Hierfür verwenden wir eine neue deutsche Beschäftigtenbefragung, die mit einer Betriebsbefragung und administrativen Daten verknüpft ist. Damit können wir statistisch ähnliche Personen, die sich jedoch hinsichtlich des Digitalisierungsgrads ihres Arbeitsplatzes unterscheiden, mithilfe eines ’first-differences’-Ansatzes miteinander vergleichen. Das ermöglicht es uns, die direkten gesundheitlichen Effekte einer zunehmenden Arbeitsplatzdigitalisierung von damit verbundenen indirekten Effekten, bspw. ausgelöst durch sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen, zu trennen (Abeliansky et al., 2024, Case and Deaton, 2021, Pierce and Schott, 2020, Sullivan and Wachter, 2009). Unsere Ergebnisse zeigen, dass der zunehmende Einsatz moderner digitaler Technologien zwischen 2011 und 2019 die Tätigkeiten der Beschäftigten komplexer macht und den Termin und Leistungsdruck erhöht. Im Einklang mit psychologischen Theorien zu „Technostress“ (Tarafdar et al., 2015, Bakker and Demerouti, 2007) stellen wir fest, dass sich diese digitale Komplexität negativ auf die subjektive Gesundheit auswirkt und zu mehr Krankheitstagen führt - insbesondere bei geringqualifizierten Beschäftigten mit vorwiegend manuellen, nicht-kognitiven Aufgabenprofilen. Da wir keine Hinweise auf wirtschaftliche Kompensation finden, schließen wir, dass die Digitalisierung eine neue Dimension der Ungleichheit schafft, indem sie die gesundheitlichen Unterschiede zwischen Qualifikations- und Bildungsgruppen vergrößert (Currie, 2009, Meara et al., 2008)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mindestlohn in Deutschland Chance zur Verringerung der Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen? (2025)
Zitatform
Schmid, Ramona (2025): Mindestlohn in Deutschland Chance zur Verringerung der Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 78, H. 10, S. 60-63.
Abstract
"Im Jahr 2015 wurde deutschlandweit der gesetzliche Mindestlohn eingeführt. Zu diesem Zeitpunkt waren in Deutschland insbesondere Frauen im Niedriglohnsektor beschäftigt und die geschlechtsspezifsche Lohnlücke zwischen Männern und Frauen gehörte zu den höchsten in Europa. Eine neue Studie zeigt deutliche regionale Unterschiede innerhalb Deutschlands – sowohl imAusmaß der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen als auch in deren Entwicklung – nach der Einführung des Mindestlohns. Besonders in den ostdeutschen Bundesländern proftieren Frauen vom Mindestlohn, was zu einem deutlichen Rückgang der geschlechtsspezifschen Lohnlücke führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien Regionalfile (SIAB-R) 1975 - 2023 (2025)
Zitatform
Schmidtlein, Lisa, Alexandra Schmucker & Philipp Vom Berge (2025): Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien Regionalfile (SIAB-R) 1975 - 2023. (FDZ-Datenreport 06/2025 (de)), 83 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2506.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt das „Regionalfile“ der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB-R) 1975 – 2023. Der Datensatz stellt die faktisch anonymisierte Version der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) dar und wird nach Abschluss eines Nutzungsvertrages mit dem IAB an Forschungseinrichtungen übermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED) 1975-2023 (2025)
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Schmidtlein, Lisa, Alexandra Schmucker & Philipp Vom Berge (2025): Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED) 1975-2023. (FDZ-Datenreport 04/2025 (de)), 55 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2504.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sample of Integrated Employer-Employee Data (SIEED) 1975-2023 (2025)
Zitatform
Schmidtlein, Lisa, Alexandra Schmucker & Philipp Vom Berge (2025): Sample of Integrated Employer-Employee Data (SIEED) 1975-2023. (FDZ-Datenreport 04/2025 (en)), 54 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2504.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sample of Integrated Labour Market Biographies Regional File (SIAB-R) 1975 - 2023 (2025)
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Schmidtlein, Lisa, Alexandra Schmucker & Philipp Vom Berge (2025): Sample of Integrated Labour Market Biographies Regional File (SIAB-R) 1975 - 2023. (FDZ-Datenreport 06/2025 (en)), 83 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2506.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt das „Regionalfile“ der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB-R) 1975 – 2023. Der Datensatz stellt die faktisch anonymisierte Version der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) dar und wird nach Abschluss eines Nutzungsvertrages mit dem IAB an Forschungseinrichtungen übermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975-2023 v2: (aktualisierte Fassung vom 19.09.2025) (2025)
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Schmucker, Alexandra & Philipp Vom Berge (2025): Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975-2023 v2. (aktualisierte Fassung vom 19.09.2025). (FDZ-Datenreport 02/2025 v2 (de)), Nürnberg, 78 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2502.de.v2
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sample of Integrated Labour Market Biographies (SIAB) 1975-2023 v2: (updated version from 19/09/2025) (2025)
Zitatform
Schmucker, Alexandra & Philipp Vom Berge (2025): Sample of Integrated Labour Market Biographies (SIAB) 1975-2023 v2. (updated version from 19/09/2025). (FDZ-Datenreport 02/2025 v2 (en)), Nürnberg, 77 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2502.en.v2
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975-2023 (2025)
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Schmucker, Alexandra & Philipp Vom Berge (2025): Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975-2023. (FDZ-Datenreport 02/2025 (de)), Nürnberg, 78 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2502.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sample of Integrated Labour Market Biographies (SIAB) 1975-2023 (2025)
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Schmucker, Alexandra & Philipp Vom Berge (2025): Sample of Integrated Labour Market Biographies (SIAB) 1975-2023. (FDZ-Datenreport 02/2025 (en)), Nürnberg, 77 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2502.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) 1975 - 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage (2025)
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Schnabel, Claus (2025): Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00393-2
Abstract
"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers’ side density has fallen to a lesser extent as most employers’ associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilise the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage (2025)
Zitatform
Schnabel, Claus (2025): Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17615), Bonn, 40 S.
Abstract
"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers' side density has fallen to a lesser extent as most employers' associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilize the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Exporters, multinationals and residual wage inequality: Evidence and theory (2025)
Zitatform
Schroeder, Sarah (2025): Exporters, multinationals and residual wage inequality: Evidence and theory. In: European Economic Review, Jg. 173. DOI:10.1016/j.euroecorev.2025.104980
Abstract
"A growing empirical literature underscores the pivotal role of ”global firms” in shaping labor market outcomes, including inequality. These are firms that participate in the international economy across multiple dimensions, including both trade and foreign direct investment (FDI). This prompts an important question: Is wage inequality among workers with similar characteristics primarily influenced by firms engaged solely in exporting, those involved solely in FDI, or by multinational enterprises (MNEs) that do both? Using linked employer –employee panel data for Germany, this paper unveils nuanced Patterns in wage premia among various internationalizing establishments, where I identify sorting between workers and establishments as a key driver. I interpret these patterns using a theoretical model that incorporates trade and FDI with monopolistic competition, wherein heterogeneous firms operate within frictional labor markets as they search for workers. My model gives rise to a novel channel for the MNE wage premium, stemming from their ability to transfer their human resource practices to their plant abroad." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Literaturhinweis
Vocational Pathways to Higher Education: Real or False Chances? (2025)
Zitatform
Schuchart, Claudia & Benjamin Schimke (2025): Vocational Pathways to Higher Education: Real or False Chances? In: Social Inclusion, Jg. 13. DOI:10.17645/si.9783
Abstract
"In this study, we examine whether vocational pathways to a higher education entrance certificate (HEEC) via upper secondary vocational schools lead to wages in the first five years of the occupational career that are comparable to the wages achieved after following the “royal roads” in general education, which lead directly to HEEC. We derive hypotheses on wage differences and the reasons for these differences from classical labor market theories such as human capital theory and labor queue theory, which we test using the German NEPS-SC6-ADIAB study with 1,256 male and 1,197 female employees. Applying multilevel regression analyszs and Kitagawa-Blinder-Oaxaca decomposition analyses, we find that graduates from direct pathways earn between 12% (men) and 18% (women) higher wages than graduates from vocational pathways to HEEC. For both men and women, these lower wage levels for the members of the latter group are first of all due to the lower level of their further educational attainments (vocational training/university [of applied science ] degree) and school-related competencies. Furthermore, female graduates from vocational pathways are more likely to be overqualified for their jobs and have less access to better-paying “closed” occupations than graduates from direct pathways. We conclude that vocational pathways to HEEC cannot fully compensate for disadvantages in labor market opportunities that arise due to an early stratified educational system, and the extent to which they can be compensated is not the same for men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.NEPS-SC6-ADIAB7515.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Die aktuelle Eintrübung am Arbeitsmarkt führt zu einem Rückgang der Personalfluktuation (2025)
Schwengler, Barbara;Zitatform
Schwengler, Barbara (2025): Die aktuelle Eintrübung am Arbeitsmarkt führt zu einem Rückgang der Personalfluktuation. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 01.04.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250401.01
Abstract
"Derzeit liegt der Anteil der Betriebe, die Personalzugänge beziehungsweise -abgänge verzeichnen, deutlich unter dem Niveau der Vor-Corona-Jahre 2017 bis 2019. Dies spiegelt nicht nur die aktuell schwierige Wirtschaftslage wider, sondern könnte auch die notwendige Transformation der deutschen Wirtschaft erschweren. Link:" (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schwengler, Barbara; -
Literaturhinweis
IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung: 6. Erhebungswelle (2025)
Zitatform
Schütz, Holger, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2025): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 6. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 04/2025), Nürnberg, 55 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2504.de.v1
Abstract
"Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas - Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 6. Erhebungswelle im Jahr 2024. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1224.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Lohneffekte der Dekarbonisierung – Gehören stark exponierte Beschäftigte zu den Verlierern im Strukturwandel? (2025)
Seele, Stefanie; Stettes, Oliver;Zitatform
Seele, Stefanie & Oliver Stettes (2025): Lohneffekte der Dekarbonisierung – Gehören stark exponierte Beschäftigte zu den Verlierern im Strukturwandel? In: IW-Trends, Jg. 52, H. 2, S. 1-23. DOI:10.2373/1864-810X.25-02-01
Abstract
"Die Dekarbonisierung der Wirtschaft wird zu einem zentralen Treiber des Strukturwandels auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Im Untersuchungszeitraum 2014 bis 2019 hat sich dies noch nicht auf die Löhne besonders betroffener Beschäftigter ausgewirkt, wie eine empirische Analyse auf Basis der Stichprobe der integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) zeigt. Ihre durchschnittlichen Tagesentgelte sind im Ausgangsjahr grundsätzlich niedriger als in anderen Wirtschaftsbereichen. Dies gilt im Grunde auch unabhängig davon, ob die Beschäftigten im Folgejahr noch im gleichen Betrieb arbeiten oder zu einem anderen gewechselt sind. Wechseln besonders exponierte Arbeitskräfte aber den Betrieb und waren zwischendurch mehr als 60 Tage arbeitslos, sind sie jedoch mit Blick auf den neuen Tageslohn im Zeitablauf sogar etwas besser bezahlt worden als nicht exponierte Beschäftigte mit vergleichbaren Arbeitslosigkeitsperioden. Dies hat auch dazu beigetragen, dass die Lohnlücke zwischen Betriebswechslern mit einer solchen mittellangen Arbeitslosigkeitsdauer und der Kontrollgruppe zwischen 2014 und 2019 um 0,025 log- oder 2,5 Prozentpunkte gesunken ist. Erstere verdienten im Jahr 2014 noch 0,256 log-Punkte weniger als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte in der Kontrollgruppe, die im alten Betrieb verweilten oder vor der Beschäftigung zum Beobachtungszeitpunkt maximal 60 Tage arbeitslos gewesen sind. Im Jahr 2019 ist die Differenz auf 0,231 log-Punkte zurückgegangen. Die Dekarbonisierung liefert ferner bei der Betrachtung einzelner Jahre insgesamt noch keinen eigenständigen signifikanten Erklärungsbeitrag für die Lohnunterschiede zwischen den beiden Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB7521.de.en.v1 -
Literaturhinweis
KI-Nähe im Job zahlt sich aus (2025)
Seele, Stefanie; Stettes, Oliver;Zitatform
Seele, Stefanie & Oliver Stettes (2025): KI-Nähe im Job zahlt sich aus. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2025,45), Köln, 3 S.
Abstract
"Beschäftigte, deren Aufgaben eine Nähe zu den Anwendungspotenzialen von Künstlicher Intelligenz (KI) aufweisen, erhalten höhere Tagesentgelte als Beschäftigte in KI-fernen Tätigkeiten. Sie wechseln zudem seltener den Betrieb und haben seltener längere Arbeitslosigkeitsperioden. Die Sorge vor einer zunehmenden Verbreitung von KI im Arbeitsalltag scheint bisher unbegründet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB7521.de.en.v1 -
Literaturhinweis
In familienfreundlichen Betrieben nehmen Väter häufiger Elternzeit in Anspruch (2025)
Zitatform
Seidlitz, Arnim, Ann-Christin Bächmann & Corinna Frodermann (2025): In familienfreundlichen Betrieben nehmen Väter häufiger Elternzeit in Anspruch. In: IAB-Forum H. 28.07.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250728.01
Abstract
Daten des IAB zeigen: Die Entscheidung von Vätern, in Elternzeit zu gehen, hängt stark vom Betrieb ab, in dem sie tätig sind. So ist der Anteil verheirateter Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen, in Betrieben mit familienfreundlichen Maßnahmen höher als in solchen ohne entsprechende Angebote. Dieser Zusammenhang bleibt auch dann bestehen, wenn weitere betriebliche und persönliche Merkmale berücksichtigt werden.
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Literaturhinweis
Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Sielschott, Stephan; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 3/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"Wie die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, stellen „Schwierigkeiten, benötigte Fachkräfte zu bekommen“ (Verian 2024a), seit vielen Jahren das von den Betrieben am häufigsten erwartete Personalproblem dar (Hohendanner et al. 2025). Der Anteil betroffener Betriebe stieg deutschlandweit stark an, von 25 Prozent im Jahr 2010 auf 64 Prozent im Jahr 2024. Dabei wird Fachkräftemangel von Betrieben aller Branchen und Größenklassen am häufigsten als Problem benannt. Betriebe verfolgen unterschiedliche Maßnahmen, um das Problem des Fachkräftemangels in den Griff zu bekommen. Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte steht dabei vor allem die Bindung und Qualifizierung der bereits im Betrieb arbeitenden Beschäftigten im Vordergrund. Strategien, die sich auf die Förderung der Mitarbeitendenbindung beziehen, stehen bei den Betrieben hoch im Kurs: Für fast zwei Drittel der Betriebe in Deutschland hat das Schaffen von attraktiven Arbeitsbedingungen als Strategie der Fachkräftesicherung eine hohe Bedeutung (Hohendanner et al. 2025). Etwa die Hälfte der Betriebe setzt auf die Weiterbildung von Beschäftigten und auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welche Strategien der Fachkräftesicherung aber haben die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 verfolgt? Und was bedeutete es konkret, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern? Welche Maßnahmen wurden von Betrieben in Hessen angeboten, welche Weiterbildungen gefördert, wie viele Beschäftigte profitierten davon und wie hat sich das Angebot in den letzten Jahren verändert? Welche Unterschiede bestanden diesbezüglich zwischen Betrieben unterschiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen und wie kamen die verschiedenen Betriebe mit dem Koordinationsaufwand zurecht, der entsteht, wenn unterschiedliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle koexistieren? Der vorliegende Bericht beantwortet diese Fragen durch eine Untersuchung betrieblicher Anreize zur Mitarbeitendenbindung und fokussiert sich dabei auf Aspekte der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie auf die Förderung von Weiterbildungen. Der hier vorliegende dritte Report konzentriert sich auf betriebliche Anreize zur Mitarbeitendenbindung. Kapitel 1 widmet sich verschiedenen Aspekten flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kapitel 2 thematisiert ortsbezogene Flexibilität und mobiles Arbeiten, Kapitel 3 fokussiert auf die betriebliche Förderung von Weiterbildungen. In Kapitel 4 wird zusammenfassend die Frage beantwortet, wie viele Instrumente zur Förderung der Mitarbeitendenbindung die Betriebe in Hessen im Jahr 2024 genutzt haben. Kapitel 5 untersucht mit besonderem Fokus auf den Faktor Betriebsgröße, inwieweit der mit der Umsetzung verbundene Koordinationsaufwand von den Betrieben als herausfordernd wahrgenommen wird. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)
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Infografiken -
Literaturhinweis
Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;Zitatform
Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support (2025)
Zitatform
Soboll, Alexandra (2025): The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support. In: A. Soboll (2025): Relative Self-Evaluations of Performance – Determinants and Outcomes of Employees’ Comparisons with Colleagues, Aachen, S. 17-62.
Abstract
"Using survey data from Germany, I analyze the link between working from home and employees’ self-evaluations regarding skills and work effort in comparison to their colleagues. Working from home can be accompanied by several benefits. This might lead to overly high self-evaluations if employees do not consider information about their reference group. I take into account two management practices (feedback interviews and performance appraisals) as well as support received from colleagues which might mitigate this potential bias. Results from OLS estimations show that working from home increases self-evaluations, particularly when remote work is done in addition to regular working hours. Further analyses suggest that performance appraisals are particularly relevant for mitigating the positive relation between working from home and self-evaluations of work effort, while feedback interviews appear to be less relevant. Colleagues’ support is not found to have the assumed moderating role. These results are discussed and avenues for further research based on the findings are presented." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
Relative self-evaluations of performance - determinants and outcomes of employees’ comparisons with colleagues (2025)
Zitatform
Soboll, Alexandra (2025): Relative self-evaluations of performance - determinants and outcomes of employees’ comparisons with colleagues. Aachen, 153 S. DOI:10.18154/RWTH-2025-07148
Abstract
"This dissertation addresses relative self-evaluations of performance in an employment context. Colleagues act as the reference group for employees’ self-evaluations. The dissertation contains three studies and aims to (i) identify determinants of employees’ relative self-evaluations and (ii) assess the relationship between self-evaluations and one specific job-related outcome, which is job satisfaction. While the first study considers self-evaluations of skills and of work effort, the second and third study deal with self-evaluations of performance. This allows for a comprehensive overview of relative self-evaluations in the employment context. In the first study, the links between working from home (WFH) and employees’ self-evaluations of skills as well as work effort are examined. Data stem from the Linked Personnel Panel (LPP) which is a representative dataset of German establishments and their employees. Results show that WFH increases both self-evaluation measures, in particular when WFH is done in addition to regular working hours. Two management practices - feedback interviews and performance appraisals - as well as support received from colleagues are taken into account as potential moderators on the positive relation between WFH and self-evaluations. These analyses suggest that performance appraisals are relevant for mitigating the positive relation between WFH and self-evaluations of effort, while feedback interviews appear to be less relevant overall. Colleagues’ support is not found to have the assumed moderating role regarding self-evaluations of skills or work effort. The second study in this dissertation takes into account several job characteristics as potential determinants of employees’ self-evaluations of performance. These are monetary rewards - wage increases and bonus payments - as well as hierarchy level and weekly working hours. In addition, interactions with gender and tenure are considered. Panel data from an annual income survey among professionals and managers from the German chemical industry are used. Results show a particular relevance of weekly working hours for relative self-evaluations of performance. Moreover, both monetary rewards as well as level of the hierarchy are positively related to self-evaluations. The positive link between bonus payments and self-evaluations is pronounced for women, while the positive relation between hierarchy level and self-evaluations is particularly present among men. Tenure does not have the assumed moderating role on the relationship between monetary rewards or hierarchy level and self-evaluations. The third study builds upon the analysis of determinants of self-evaluations by examining the link between self-evaluations of performance and job satisfaction. Using data from the income survey in the German chemical sector as well, employees with exceptionally high self-evaluations are found to have lower levels of job satisfaction. Taking into account inequity perceptions with regard to total compensation seems not to be relevant in this regard. Taken together, the findings of this dissertation allowed for the identification of several determinants of employees’ relative self-evaluations of performance. Moreover, the relationship between self-evaluations of performance and job satisfaction as a specific job-related outcome was examined." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie zufrieden sind Ein- und Ausgewanderte? Deutschland im Fokus (2025)
Zitatform
Spieß, C. Katharina, Anna Daelen, Sabine Diabaté, Anna Reuter, Sebastian Will & Nils Witte (2025): Wie zufrieden sind Ein- und Ausgewanderte? Deutschland im Fokus. (BiB.Monitor Wohlbefinden / BiB, Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung), Wiesbaden, 26 S. DOI:10.12765/bro-2025-03
Abstract
"Der BiB.Monitor Wohlbefinden 2025 untersucht, wie sich das subjektive Wohlbefinden – ein zentrales Maß für die aktuelle Lebenssituation und den empfundenen Wohlstand – zwischen Bevölkerungsgruppen mit unterschiedlicher Ein- oder Auswanderungsgeschichte unterscheidet. Grundlage sind vor allem Daten des familiendemografischen Panels FReDA aus dem Jahr 2023 sowie weitere aktuelle Datensätze. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass Zugewanderte aus osteuropäischen Staaten besonders zufrieden sind, während Nachkommen von Eingewanderten und schutzsuchende Personen aus der Ukraine – insbesondere Frauen und Ältere – vergleichsweise niedrige Zufriedenheitswerte aufweisen. Personen mit Auswanderungsabsichten weisen sowohl überdurchschnittlich viele wenig als auch sehr Zufriedene auf. Unter den deutschen Ausgewanderten finden sich insbesondere bei Personen, die in Südeuropa leben, hohe Anteile sehr Zufriedener. Die Analysen liefern wichtige Ansatzpunkte für Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft, um Teilhabe und Integration zu fördern und so das subjektive Wohlbefinden der Bevölkerung mit (Ein- und Aus-)Wanderungsgeschichte zu beeinflussen. Dies sind etwa Maßnahmen, welche die Teilhabe und Integration der Bevölkerung mit Einwanderungsgeschichte verbessern und den gesellschaftlichen Wohlstand erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-SOEP-Migration - 2023: Sampling, Nonresponse, and Weighting in Sample M8c (2025)
Steinhauer, Hans Walter ; Zinn, Sabine ; Ivanov, Boris ; Trübswetter, Parvati; Süttmann, Felix; Fendel, Tanja ; Siegers, Rainer; Cardozo, Adriana ;Zitatform
Steinhauer, Hans Walter, Parvati Trübswetter, Tanja Fendel, Boris Ivanov, Adriana Cardozo, Felix Süttmann, Rainer Siegers & Sabine Zinn (2025): IAB-SOEP-Migration - 2023: Sampling, Nonresponse, and Weighting in Sample M8c. (SOEP Survey Papers 1536: Series C - Data Documentations), Berlin, 11 S.
Abstract
"This paper provides details on the sampling design, the fieldwork, as well as nonresponse and population adjustments for the 2023 sample M8c. The survey is conducted in cooperation between the Institute for Employment Research (IAB) and the Socio-Economic Panel (SOEP). Sample M8c contributes to the IAB-SOEP-Migration Samples. It augments the IAB-SOEP-Migration samples M8a and M8b by adding 970 households of foreigners from foreign countries to allow for evaluating the Skilled Labor Immigration Act (Fachkräfteeinwanderungsgesetz). The act came into effect on March 1, 2020. Its goal is to facilitate the immigration of skilled workers from non-EU countries to Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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AI in Demand: How Expertise Shapes its (Early) Impact on Workers (2025)
Zitatform
Storm, Eduard, Myrielle Gonschor & Marc Justin Schmidt (2025): AI in Demand: How Expertise Shapes its (Early) Impact on Workers. (Ruhr economic papers 1185), Essen, 46 S. DOI:10.4419/96973370
Abstract
"We study how artificial intelligence (AI) affects workers' earnings and employment stability, combining German job vacancy data with administrative records from 2017-2023. Identification comes from changes in workers' exposure to local AI skill demand over time, instrumented with national demand trends. We find no meaningful displacement or productivity effects on average, but notable skill heterogeneity: expert workers with deep domain knowledge gain while non-experts often lose, with returns shaped by occupational task structures. We also document AI-driven reinstatement effects toward analytic and interactive tasks that raise earnings. Overall, our results imply distributional concerns but also job-augmenting potential of early AI technologies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB7523.de.en.v1 -
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Who perceives lower wages for women to be fair? How perceptions of the fairness of men’s and women’s wages vary by firm and workplace characteristics (2025)
Zitatform
Strauss, Susanne, Ole Brüggemann & Julia Lang (2025): Who perceives lower wages for women to be fair? How perceptions of the fairness of men’s and women’s wages vary by firm and workplace characteristics. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 6, S. 884-902., 2025-03-10. DOI:10.1093/esr/jcaf013
Abstract
"Previous research has shown that gender pay gaps are perceived as fair or justified, not only by men but also by women. In this paper we contribute to the discussion of a biased evaluation of fair wages and assess whether the organizational context has an impact on fairness perceptions. We use unique data from a vignette study that was part of a representative online survey of 5,556 employees in 532 larger firms (> 100 employees) in Germany which are merged to administrative data. This allows us to consider different contextual factors at both the workgroup level and the firm level. In contrast to older studies we find that women tend to evaluate wages of female workers as unfairly too low. Moreover, the perception of (un)fair wages depends on the organizational context. Female supervisors and collective bargaining agreements in firms increase the likelihood that female employees evaluate other women’s wages as unfairly low. When employees talk about their wages with their colleagues, they are more likely to judge the wages of co-workers as unfairly low." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages (2025)
Sturm, Patrick;Zitatform
Sturm, Patrick (2025): Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages. (Würzburg economic papers / University of Würzburg, Department of Economics 113), Würzburg, 41 S.
Abstract
"This paper studies firm adjustments in response to a working life extension of older female employees. Specifically, I exploit the German 1999 pension reform that eliminated an early retirement pathway for women, causing an increase in their early retirement age by three years for those born after January 1, 1952. Using high-quality linked employer-employee data and a difference-in-differences event study design, I show that firms that employed affected women substantially increased their number of retained female employees aged 60-62. However, this retention resulted in a significant reduction in the number of new hires and in a modest decline in the number of wage increases among incumbent employees. Further analyses suggest that the magnitude and type of firm adjustment largely depend on the firm-specific human capital required for the respective occupation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Workplace peer effects in retirement (2025)
Sturm, Patrick;Zitatform
Sturm, Patrick (2025): Workplace peer effects in retirement. (Würzburg economic papers / University of Würzburg, Department of Economics 112), Würzburg, 50 S. DOI:10.25972/OPUS-42497
Abstract
"This paper estimates workplace peer efects in retirement by leveraging a German pension reform that eliminated a widely used early retirement option for women. Using administrative linked employer-employee data, I compare women's retirement behavior by exploiting variation in the share of their workplace peers who were afected by the reform based on their birth date. I find signifcant and robust peer efects: women are more likely to delay their retirement when their peers extend their employment due to the reform. Investigating potential underlying mechanisms, I provide suggestive evidence for information transmission and social norms about working in old-age. In addition, employer characteristics play an important role in shaping these peer efects. Overall, the fndings highlight the importance of accounting for workplace peer efects when evaluating the broader labor supply impacts of pension policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Continuous vocational education and training and new technologies: on the importance of educational level and technology in the workplace (2025)
Zitatform
Stöckl, Andreas & Olaf Struck (2025): Continuous vocational education and training and new technologies: on the importance of educational level and technology in the workplace. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00398-x
Abstract
"Continuing vocational education and training (CVET) can support technical and digital developments. At the same time, company-based training increases employability in the face of technical rationalization. Multiple studies show that the highly qualified undertake further training more often than the less qualified. This increases their educational and employment inequality. However, it is unclear whether this general finding also applies to participation in CVET when new technologies are introduced in companies. Companies could have an interest in the deployment of all their employees. The introduction of new technologies in a company context could lead to people with professional qualifications as well as those with higher qualifications taking part in CVET. Using the Linked Personnel Panel (LPP) and the IAB Establishment Panel, we investigate whether the participation of employees with university-level education and upper secondary vocational education differ if the participation in CVET is attributed directly to the introduction of technology in the workplace. The outcomes show that the more highly qualified use forms of self-study more frequently. However, there are only marginal differences between highly qualified and professionally qualified employees when it comes to the use of courses as part of in-house training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1819.de.en.v1 -
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Political alienation among basic income support recipients in Germany: the role of social exclusion and experiences with welfare state institutions (2025)
Zitatform
Teichler, Nils & Stefanie Gundert (2025): Political alienation among basic income support recipients in Germany: the role of social exclusion and experiences with welfare state institutions. In: Journal of Social Policy, S. 1-20. DOI:10.1017/S0047279425100913
Abstract
"This study explores the link between receiving basic income support (BIS) and political alienation in Germany, with a focus on political trust and satisfaction with democracy. We argue that receiving BIS is associated with experiences of material and social exclusion and impairs subjective social integration. Against the background of major structural welfare reforms in recent decades, we assume that BIS recipients are likely to attribute responsibility for their socio-economic disadvantages to the wider political system. We use data from the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) for the years 2019–2021 and employ multivariate regression analysis. We find that political alienation is more likely to occur among recipients of BIS, especially long-term recipients, than among non-recipients. Social exclusion is an important mechanism: With a higher risk of material deprivation and fewer opportunities for social participation and civic engagement than non-recipients, BIS recipients are more likely to experience subjective social exclusion, which, in turn, contributes to their political alienation. Moreover, our study offers indications that trustful and supportive interactions with welfare authorities can mitigate tendencies of political alienation among BIS recipients." (Author's abstract, IAB-Doku, © Cambridge University Press) ((en))
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Die Fachkräftesituation im ländlichen Raum (2025)
Tiedemann, Jurek; Herzer, Philip;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Philip Herzer (2025): Die Fachkräftesituation im ländlichen Raum. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,01), Köln: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Institut der deutschen Wirtschaft (IW) / German Economic Institute, 33 S.
Abstract
"Bundesweit stehen viele Unternehmen vor großen Herausforderungen bei der passenden Besetzung offener Stellen. In der regionalen Betrachtung zeigt sich, dass die Fachkräftesituation in ländlichen Regionen angespannter ist als in städtischen Regionen. Zuletzt konnten in dünn besiedelten ländlichen Regionen mehr als sechs von zehn offenen Stellen rechnerisch nicht passend besetzt werden. In städtischen Regionen ist die Situation etwas weniger angespannt. Hier können durchschnittlich vier von zehn offenen Stellen nicht passend besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fachkräftereport Juni 2025: Vom Aufschwung zur Ernüchterung: Wirtschaft schrumpft, Arbeitsmarkt stagniert (2025)
Tiedemann, Jurek; Kunath, Gero;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Gero Kunath (2025): Fachkräftereport Juni 2025: Vom Aufschwung zur Ernüchterung: Wirtschaft schrumpft, Arbeitsmarkt stagniert. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,07), Köln, 5 S.
Abstract
"Nach einem starken Wirtschaftswachstum im ersten Quartal 2025 mehrten sich die Hoffnungen auf einen wirtschaftlichen Aufschwung. Im zweiten Quartal folgte mit einem Rückgang des Bruttoinlandsprodukts um 0,3 Prozent gegenüber dem Vorquartal die Ernüchterung. Auch im Arbeitsmarkt gibt es noch keine Anzeichen für eine Trendwende – im Gegenteil." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Jahresrückblick 2024 – Engpässe für Energiewende trotz sinkender Fachkräftelücke (2025)
Tiedemann, Jurek; Risius, Paula;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Paula Risius (2025): Jahresrückblick 2024 – Engpässe für Energiewende trotz sinkender Fachkräftelücke. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,02), Köln, 7 S.
Abstract
"Auch im Jahr 2024 blieben die Besetzungsschwierigkeiten mit einer Fachkräftelücke von 487.029 trotz leichten Rückgangs auf einem hohen Niveau: Konnten im Jahr 2023 noch 43,9 Prozent aller offenen Stellen rechnerisch nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzt werden, waren es 2024 39,2 Prozent. Besonders Stellen für Expert:innen konnten relativ gesehen etwas leichter besetzt werden. Besonders große Engpässe gab es im Jahr 2024 bei Berufen, die auch für die Energiewende zentral sind. So konnten im Jahr 2024 über 18.000 offene Stellen für Bauelektrik-Fachkräfte und mehr als 14.000 offene Stellen für ausgebildete Fachkräfte der Elektrischen Betriebstechnik rechnerisch nicht besetzt werden. In beiden Berufen haben sich die Fachkräfteengpässe im Vergleich zum Jahr 2023 nochmals intensiviert. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Fachkräftelücke in allen Berufsbereichen zurückgegangen, insbesondere in Berufen des Bereichs Naturwissenschaft, Geografie und Informatik. In einigen IT-Berufen schloss sich die bundesweite Fachkräftelücke vollständig. Insgesamt bleibt die Stellenbesetzung für Unternehmen jedoch herausfordernd. Verstärkt wird dies in den nächsten Jahren durch den demografischen Wandel und dem altersbedingten Arbeitsmarktaustritt der geburtenstarken Jahrgänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fachkräftereport: Viel Bewegung in Gesundheitsberufen (2025)
Tiedemann, Jurek; Kunath, Gero; Herzer, Philip;Zitatform
Tiedemann, Jurek, Gero Kunath & Philip Herzer (2025): Fachkräftereport: Viel Bewegung in Gesundheitsberufen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,10), Köln, 5 S.
Abstract
"Auch im dritten Quartal 2025 entwickelte sich der deutsche Arbeitsmarkt aufgrund der schwachen Konjunktur negativ. Entsprechend sank die Fachkräftelücke im September 2025 gegenüber des Vorjahresmonats um 18,3 Prozent und lag bei 367.379. Dennoch bleibt die Fachkräftesituation weiter angespannt und jede dritte offene Stelle (33,4 Prozent) konnte rechnerisch nicht besetzt werden. Viel Bewegung gab es im Arbeitsmarkt für Gesundheitsberufe – in einigen Berufen sanken die Fachkräfteengpässe teils stark. Für medizinische Fachangestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung verschwand die Fachkräftelücke fast vollständig (minus 88,0 Prozent). Auch in anderen Berufen, die für den Klinikbetrieb wichtig sind, gab es starke Rückgänge. Gleichzeitig stiegen die Fachkräfteengpässe für spezialisierte Fachkrankenpfleger:innen hingegen deutlich an. Grund dafür könnten Anpassungsprozesse in der deutschen Kliniklandschaft durch die laufende Krankenhausreform sein. Entgegen dem Trend verschärften sich die Fachkräfteengpässe in einigen Berufen jedoch deutlich. Insbesondere für ausgebildete Berufskraftfahrer: innen und in einigen Fachkraftberufen der Metall- und Elektroindustrie stieg die Zahl der rechnerisch nicht besetzbaren Stellen im dritten Quartal deutlich an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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How Much Do “Local Policies” Matter for Refugee Integration? An Analytical Model and Evidence from a Highly Decentralized Country (2025)
Zitatform
Tjaden, Jasper & Christoph Spörlein (2025): How Much Do “Local Policies” Matter for Refugee Integration? An Analytical Model and Evidence from a Highly Decentralized Country. In: International migration review, Jg. 59, H. 3, S. 1194-1218. DOI:10.1177/01979183231205561
Abstract
"A growing number of studies have recently postulated a so-called local turn in the study of immigrant and refugee integration policy. A fundamental, yet untested, assumption of this body of research is that local (sub-national) policies and administrations shape how migrants and refugees integrate into society. We develop and apply an analytical model using multilevel modeling techniques based on large-N, longitudinal survey data ( N > 9000) with refugees (2012–2018) in a highly decentralized country (Germany) to estimate the scope for local policy effects net of individual-level and state- and district-level characteristics. We show that region and district-level variation in integration outcomes across multiple dimensions (employment, education, language, housing, social) is limited (~5%) within 4–8 years after immigration. We find modest variation in policy indicators (~10%), which do not appear to directly translate into outcomes. We discuss implications for the study of local policies and the potential for greater convergence between administrative and political science, interested in governance structures and policy variation, and sociology and economics, interested primarily in integration outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2023 - Welle 6 (2025)
Tschersich, Nikolai; Gensicke, Miriam;Zitatform
Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2025): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2023 - Welle 6. (FDZ-Methodenreport 05/2025 (de)), Nürnberg, 25 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2505.de.v1
Abstract
"Bei der vorliegenden Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die seit 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels alle zwei Jahre durchgeführt wurde. Nachdem im Jahr 2022 keine Befragung im Rahmen der Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ stattgefunden hat, wurde im Jahr 2023 die sechste Erhebungswelle durchgeführt. Die Erhebung ist als Zusatzbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels konzipiert. Mit dem IAB-Betriebspanel verfügt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) über ein repräsentatives Berichtssystem, mit dessen Hilfe die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland und deren betriebliche Bestimmungsfaktoren über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Das IAB-Betriebspanel stellt somit eine einzigartige Datenquelle für differenzierte, empirisch fundierte Analysen dar, und zwar sowohl für die Grundlagenforschung als auch für die angewandte Forschung zur Beratung von Entscheidungsträgern in der Bundesagentur für Arbeit, in Bundes- und Länderministerien oder bei den Tarifvertragsparteien. Das IAB-Betriebspanel wird in Westdeutschland inklusive West-Berlin seit 1993 durchgeführt. In Ostdeutschland inklusive Ost-Berlin fand die Befragung erstmals im Jahr 1996 statt. Die Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels sowie der Zusatzerhebung werden von qualifizierten Interviewenden aus dem Interviewenden-Stab von Verian durchgeführt. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2023 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 80 % der Fragen aus 2020 blieben unverändert bestehen, die restlichen 20% des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID („lpp_betnr“) mit den Daten der früheren Erhebungswellen der Zusatzerhebung und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Data product DOI: 10.5164/ IAB.LPP1224.de.en.v1 -
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The German National Minimum Wage Raised Employment Prospects of Unemployed Welfare Recipients (2025)
Zitatform
Tübbicke, Stefan (2025): The German National Minimum Wage Raised Employment Prospects of Unemployed Welfare Recipients. In: Social Policy and Society, S. 1-15. DOI:10.1017/s1474746425101115
Abstract
"This paper investigates the effects of the German national minimum wage introduction and its subsequent up-rating on job finding rates of unemployed welfare recipients. While the literature is inconclusive on the sign of overall employment effects of the minimum wage, the range of estimates suggests that if effects are negative, they are likely to be rather small. However, such overall effects may mask negative effects on employment prospects of unemployed welfare recipients, who tend to be only loosely attached to the labour market. For the analysis, this paper uses a sample of unemployed welfare recipients based on high-quality administrative data and employs a difference-in-differences strategy by exploiting regional variation in the bite of the minimum wage in order to estimate the effects of the minimum wage. While theoretically ambiguous, estimates show that minimum wages had a beneficial and rather homogeneous impact on job finding rates of unemployed welfare recipients. Sensitivity analyses highlight the robustness of these findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Migrant selectivity in risk orientation and language proficiency: A comparative study of recent refugees and other immigrants in Germany (2025)
Zitatform
Ullein, Ann-Marie & Jörg Welker (2025): Migrant selectivity in risk orientation and language proficiency: A comparative study of recent refugees and other immigrants in Germany. In: International Journal of Comparative Sociology. DOI:10.1177/00207152251368245
Abstract
"Classical notions suggest that immigrants tend to be more risk-taking than those who remain in their country of origin, but conditions of forced migration may limit this selectivity. Identifying systematic personality differences between refugees and other immigrants is crucial, as traits such as risk orientation may contribute to differences in integration behavior. This study investigates selectivity in risk orientation among refugees from the IAB-BAMF-SOEP Survey of Refugees in Germany and other immigrants from the IAB-SOEP Migration Sample, and examines its role in language acquisition through growth curve models. The selectivity measures are based on data from the World Values Survey for the population in immigrants’ countries of origin. The findings show no systematic differences in selectivity in risk orientation by migration motive; instead, the degree of selectivity varies by country of origin. In terms of language proficiency growth, the longitudinal findings indicate that individuals selected in risk-taking demonstrate greater improvements in language skills, as increased exposure to German through daily interactions, language courses, and labor market participation accumulates throughout their stay in the receiving country." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Effectiveness of the German pay transparency law and the gender pay gap (2025)
Zitatform
Vaccaro, Giannina, Gabriele Wydra-Somaggio & Pia Homrighausen (2025): Effectiveness of the German pay transparency law and the gender pay gap. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 39, H. 3, S. 248-278., 2024-08-09. DOI:10.1177/23970022241280877
Abstract
"Germany, like many other countries, implemented a new pay transparency law to reduce the gender pay gap in 2017. The German Pay Transparency Law (ETG) targets mainly employers to reveal their wage structure, and employees are entitled to claim fair wages. This paper investigates the effectiveness of this policy via comprehensive data that link detailed information from all full-time employees in a representative sample of German establishments. Using a difference-in-discontinuity (diff-in-disc) at the two relevant establishment thresholds (approximately 200 employees and approximately 500 employees) of the law, we study changes in the gender pay gap and employment as well as its interaction with existing employee organizations to reduce unequal pay. The short-term results show that the ETG was only effective in reducing the raw gender wage gap in the presence of works councils and collective bargaining agreements for medium-sized firms (between 200 and 499 employees). In the absence of these institutions, establishments without works councils and collective bargaining agreements increased their unexplained gender wage gap after the introduction of the ETG. These results emphasize the importance of the presence of works councils and collective bargaining agreements in advancing equal pay policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Creating cross-sectional data and biographical variables with the Sample of Integrated Labour Market Biographies 1975-2023 - Programming examples for Stata (2025)
Zitatform
Vom Berge, Philipp & Alexandra Schmucker (2025): Creating cross-sectional data and biographical variables with the Sample of Integrated Labour Market Biographies 1975-2023 - Programming examples for Stata. (FDZ-Methodenreport 01/2025 (en)), Nürnberg, 13 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2501.en.v1
Abstract
"Der vorliegende FDZ-Methodenreport (einschließlich der Programmierbeispiele für Stata) beschreibt die Erstellung von Querschnittdaten auf Basis der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (Version 1975-2023) zu frei wählbaren Stichtagen. Zudem wird die Generierung von biografischen Merkmalen erläutert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Flexible Übergänge in den Ruhestand: Verbreitung und Ausgestaltung von Altersteilzeit und Zeitwertkonten (2025)
Zitatform
Wanger, Susanne (2025): Flexible Übergänge in den Ruhestand: Verbreitung und Ausgestaltung von Altersteilzeit und Zeitwertkonten. (IAB-Forschungsbericht 24/2025), Nürnberg, 57 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2524
Abstract
"Der demografische Wandel führt zu einer Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials. Daher wird es für Betriebe zunehmend wichtiger, gut qualifiziertes Personal möglichst lange zu halten. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Erwerbsbeteiligung älterer Personen an Bedeutung, insbesondere die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen deren Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange erhalten und gefördert werden kann. Gleitende Übergänge in den Ruhestand, wie sie durch Altersteilzeit oder Langzeitkonten ermöglicht werden, können hierzu einen wertvollen Beitrag leisten. Dieser Forschungsbericht bietet einen umfassenden Überblick über die Gestaltung, Verbreitung und Nutzung dieser Regelungen. Anhand von Daten der IAB-Beschäftigtenhistorik wird zunächst die Entwicklung der Altersteilzeit analysiert. Dabei werden regionale und geschlechtsspezifische Unterschiede sowie Unterschiede hinsichtlich der Inanspruchnahme nach Berufen, Belastungen, Betriebsgröße oder Branche beleuchtet. Zudem werden das Zu- und Abgangsalter der Altersteilzeitbeschäftigten, die Dauer der Altersteilzeit, das gewählte Arbeitszeitmodell und ausgeübte Nebentätigkeiten während dieser Phase berücksichtigt. Ende 2023 waren knapp 300.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Altersteilzeit tätig, was einer Nutzungsquote von rund 4 Prozent innerhalb der anspruchsberechtigten Altersgruppe der 55- bis 65-Jährigen entspricht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Altersteilzeit weiterhin häufig zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit genutzt wird. So liegt das Zugangsalter zur Rente bei Altersteilzeitbeschäftigten deutlich niedriger als bei allen Versicherten. Aufgrund der starken Nutzung des sogenannten Blockmodells (80 %) erfolgt der tatsächliche Erwerbsausstieg nochmals früher. Zudem schließen Männer häufiger Altersteilzeitvereinbarungen ab als Frauen, da sie in der Regel mehr verdienen und seltener in Teilzeit arbeiten. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Altersteilzeit für Beschäftigte weiterhin in erster Linie dazu dient, über das Blockmodell früher aus dem Erwerbsleben auszusteigen. Für Betriebe stellt sie einen Weg dar, Personal sozialverträglich abzubauen und die Belegschaft zu verjüngen. Ergänzend untersucht der Forschungsbericht die betriebliche Verbreitung von Zeitkonten für längerfristige Freistellungen, die in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen haben. Mithilfe von Daten des IAB-Betriebspanels wird dargestellt, welche Betriebe Langzeitkonten anbieten und wofür die angesparten Zeitguthaben überwiegend verwendet werden. Bei Zeitkonten für längerfristige Arbeitsfreistellungen ist in den vergangenen Jahren ein Anstieg zu beobachten. Im Jahr 2022 gab es diese Option in rund 10 Prozent der Betriebe. Dabei steigt die Verbreitung mit zunehmender Betriebsgröße. Im Durchschnitt haben 18 Prozent der Beschäftigten Anspruch auf ein Zeitwertkonto. Tatsächlich genutzt hat es jedoch nur jeder dritte Anspruchsberechtigte, was 6 Prozent aller Beschäftigten entspricht. Langzeitkonten stehen tendenziell eher qualifizierteren Beschäftigten in größeren, tarifgebundenen Betrieben mit höherem Lohnniveau zur Verfügung. Die angesparten Zeitguthaben werden vor allem für Familienzeiten, Sabbaticals oder für Weiterbildungszeiten verwendet, seltener jedoch, um die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. IAB-Forschungsbericht 24|2025 6 Insgesamt wird deutlich, dass die Möglichkeiten für ältere Beschäftigte, den Übergang in den Ruhestand flexibel zu gestalten, in der Praxis sehr unterschiedlich verteilt sind. Altersteilzeit und Zeitkonten für längerfristige Arbeitsfreistellungen sind vornehmlich in großen bzw. tarifgebundenen Betrieben zu finden. Ihre Inanspruchnahme hängt stark von den spezifischen Gegebenheiten der Betriebe ab. Häufig profitieren Beschäftigte mit besseren Arbeitsbedingungen und höheren Einkommen von diesen Regelungen, während Beschäftigte, die einen flexiblen Rentenbeginn am dringendsten benötigen würden, weniger Zugang zu diesen Möglichkeiten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Local Unemployment, Worker Mobility and Labor Market Outcomes: Evidence from Germany (2025)
Weber, Johannes;Zitatform
Weber, Johannes (2025): Local Unemployment, Worker Mobility and Labor Market Outcomes: Evidence from Germany. (CRC TR 224 discussion paper series / EPoS Collaborative Research Center Transregio 224 662), Bonn, 50 S.
Abstract
"In most countries, there are large and highly persistent differences in unemployment rates across local labor markets. Such local unemployment rate differences can shape the career outcomes of young who start their careers in different local labor markets. I use high-quality administrative data from Germany to study how workers move between labor markets with different unemployment rates and their resulting lifecycle wage profiles. I find that on average workers who start their careers in lower unemployment regions earn higher wages even when young, experience greater wage growth along the lifecycle, and spend less time in unemployment. Even conditional on local price levels and worker fixed effects, I find that between workers from high and workers from low unemployment regions, an unexplained wage gap opens up to about 11% until the age of 40. Despite this, I do not find that workers move out of bad labor markets and into good labor markets. Instead, workers spend most of their time in local labor markets with similar relative degrees of unemployment. I find that the differences in wages and unemployment translate into a gap of about 150,000 Euros (adjusted to 2010 level) in real income accumulated until the age of 55." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Beyond Thriving Cities and Declining Rural Areas: Mapping Geographic Divides in Germany's Employment Structure, 1993–2019 (2025)
Zitatform
Westenberger, Gina-Julia (2025): Beyond Thriving Cities and Declining Rural Areas: Mapping Geographic Divides in Germany's Employment Structure, 1993–2019. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 1, S. 75-100. DOI:10.1007/s11577-025-00992-4
Abstract
"In der vorliegenden Untersuchung wird die populäre These einer zunehmenden regionalen Ungleichheit und eines Stadt-Land-Gefälles für Deutschland einer kritischen Betrachtung unterzogen. Der Fokus unserer Analyse liegt dabei auf der Qualität der Beschäftigungsmöglichkeiten. Die Untersuchung basiert auf einer 2 %-Stichprobe von Personen (SIAB), die von 1993 bis 2019 im deutschenSozialversicherungssystem registriert waren. Anhand dieser Daten werden das Niveau und die Entwicklung der Beschäftigungschancen entlang dreier etablierter geografischer Trennlinien – Stadt-Land, Ost-West und Nord-Süd – auf der kleinräumigen Ebene von 330 Kreisregionen analysiert. Die Berufsgruppen werden nach ihrem Medianlohn Quintilen zugeordnet, um festzustellen, ob verschiedene Kreise unterschiedliche Veränderungen in ihrer Berufsstruktur erfahren haben. Unsere Ergebnisse bestätigen ein deutliches Stadt-Land-Gefälle bei der Qualität der Beschäftigungsmöglichkeiten, da städtische Kreise einen deutlich stärkeren Zuwachs an gutbezahlten Arbeitsplätzen verzeichnen konnten. Die auf der aggregierten deutschen Ebene beobachteten Unterschiede werden jedoch auch durch das Nord-Süd- und Ost-West-Gefälle beeinflusst, da diese geografischen Polarisierungslinien sich teilweise überschneiden. Während einige kleinere Städte und städtische Kreise, vor allem in Süddeutschland, einen überdurchschnittlichen Anstieg an gutbezahlten Arbeitsplätzen verzeichnen konnten, haben die meisten ländlichen und städtischen Kreise im Osten und viele im Nordwesten weiterhin Schwierigkeiten, mit nationalen Trends mitzuhalten. Damit zeigt diese Studie, dass die geografische Polarisierung in Deutschland über ein einfaches Stadt-Land-Gefälle hinausgeht. Zudem stellt sie die Qualität von Beschäftigungsmöglichkeiten als langfristigen und räumlich detaillierten Indikator für die Analyse geografischer Unterschiede vor. Dieser Ansatz ermöglicht die Erfassung eines greifbaren Aspekts regional divergierender Lebenschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB-R7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Angebot und Besetzung betrieblicher Ausbildungsplätze in Baden-Württemberg: Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2025)
Wiemann, Jan Simon; Ziegler, Philipp;Zitatform
Wiemann, Jan Simon & Philipp Ziegler (2025): Angebot und Besetzung betrieblicher Ausbildungsplätze in Baden-Württemberg. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2025,01), Tübingen, 44 S.
Abstract
"Der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe beträgt in Baden-Württemberg in den letzten zehn Jahren recht konstant etwa 55 Prozent. Gleichzeitig ist der Anteil der Betriebe, die ausbilden, unter den berechtigten Betrieben, seit 2015 von etwa 25 Prozent auf circa 35 Prozent angestiegen. Allerdings zeigen sich in den Betrieben in Baden-Württemberg zunehmend Schwierigkeiten, die angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Die Ergebnisse dieses Kurzberichts zeigen, dass viele Betriebe in Baden-Württemberg Ausbildungsplätze anbieten, um einem erwarteten Mangel an Fachkräften zu begegnen. So bieten Betriebe mit erwarteten Personalproblemen bei der Anwerbung neuer Fachkräfte häufiger neue Ausbildungsplätze an als Betriebe ohne diese Probleme. Dieser Zusammenhang (Tabelle 2-1) erweist sich auch bei der Kontrolle für andere Betriebsmerkmale als robust. Betriebe bieten ferner häufiger Ausbildungsplätze an, wenn sie eine hohe Vakanzquote haben. Grundsätzlich ist der ungedeckte Personalbedarf also ein relevanter Faktor, der mit dem Ausbildungsangebot positiv assoziiert ist. Dagegen hemmen fehlende personelle Kapazitäten im Ausbildungsbereich und fehlende geeignete Bewerberinnen und Bewerber das Ausbildungsangebot der Betriebe in Baden-Württemberg. Schwierigkeiten, die angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen, zeigen sich insbesondere bei Betrieben die bereits eine hohe Vakanzquote aufweisen sowie in Betrieben, die Schwierigkeiten erwarten, Fachkräfte bzw. Arbeitskräfte anzuwerben. Betriebe mit Problemen bei der Deckung der (zukünftigen) Personalbedarfe haben also zugleich Schwierigkeiten dabei, durch vermehrte Ausbildung Abhilfe für diese Probleme zu schaffen. Fehlende personelle Kapazitäten auf Seiten der Betriebe erschweren darüber hinaus die Besetzung der angebotenen Plätze. Im Verarbeitenden Gewerbe könnte die verminderte Bedeutung der Ausbildung als Säule zur Fachkräftegewinnung besonders stark ins Gewicht fallen. Die Ausbildungsintensität im Verarbeitenden Gewerbe ist in den letzten Jahren um mehr als die Hälfte zurückgegangen. Mittelfristig könnten sich dadurch Produktivitätsrückgänge durch weniger qualifizierte Fachkräfte einstellen. Für Handwerksbetriebe hat die betriebliche Ausbildung einen hohen Stellenwert. Zum einen sind Handwerksbetriebe häufiger ausbildungsberechtigt und bieten häufiger neue Ausbildungsplätze an als andere Betriebe. Auch die Zahl der neuen Ausbildungsplätze relativ zur Betriebsgröße sowie die Ausbildungsintensität sind in Handwerksbetrieben etwas höher als im Mittel aller Betriebe in Baden-Württemberg. Zum anderen lassen Handwerksbetriebe häufiger Bewerberinnen und Bewerber ohne Schulabschluss in den Auswahlprozessen zur Besetzung der Ausbildungsplätze zu, was auch mit dem etwas überdurchschnittlichen Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze zusammenhängen könnte. Das Baugewerbe sticht in den letzten Jahren durch eine zunehmende Ausbildungsdynamik hervor: So ist im Baugewerbe der Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe und gleichzeitig der Anteil ausbildungsanbietender Betriebe gestiegen. Zudem berücksichtigen Betriebe im Baugewerbe auch häufig Bewerberinnen und Bewerber ohne Schulabschluss. Auch in den Betrieben im Baugewerbe zeigen sich jedoch große Schwierigkeiten, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen. Gleichzeitig gibt es Hinweise, dass der Höhepunkt der Ausbildungsangebotsquote erreicht ist, möglicherweise, weil die Auslastung durch die Ausbildung bereits ihren Höchststand erreicht hat." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Investitionen und Innovationen in den Betrieben in Baden-Württemberg: Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2025)
Wiemann, Jan Simon; Roth, Paula;Zitatform
Wiemann, Jan Simon & Paula Roth (2025): Investitionen und Innovationen in den Betrieben in Baden-Württemberg. Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2025,02), Tübingen, 45 S.
Abstract
"Dieser IAW-Kurzbericht untersucht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, wie Investitionen, Innovationen, Beschäftigung und Qualifikationsstruktur in den Betrieben zusammenhängen. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung, Dekarbonisierung sowie einer schwachen Konjunktur seit der Covid-19 Pandemie stehen dabei insbesondere die Investitions- und Innovationspraxis im Mittelpunkt der Untersuchungen. Der Anteil investierender Betriebe ist in Baden-Württemberg seit Mitte der 2010er Jahre rückläufig. Im Vergleich zu Deutschland bzw. Westdeutschland ist dieser Rückgang sogar deutlich ausgeprägter. Im üblicherweise investitionsstarken Verarbeitenden Gewerbe hat der Anteil investierender Betriebe nach 2020 das Niveau der 2010er Jahre nicht wieder erreichen können. Besonders die Investitionen in Produktionsanlagen sind hier rückläufig. Das Investitionsvolumen pro Beschäftigten steigt jedoch in den Betrieben in Baden-Württemberg – auch in den Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes. Im Kontext der Erweiterungsinvestitionen zeichnen sich zwei gegenläufige Entwicklungen ab: Insgesamt geht zwar das Volumen der Erweiterungsinvestitionen zurück. In den Betrieben, die Investitionen tätigen, steigt es jedoch an und deutet dahingehend auf Wachstumspotenziale in diesen Betrieben hin. Hinsichtlich der Innovationen zeigt sich, dass die Betriebe in Baden-Württemberg seit 2019 zunehmend innovativ sind, was besonders auf Produkt- und Prozessverbesserungen zurückgeht. Dagegen steigt die Innovationskraft hinsichtlich neuer Produkte oder der Erschließung neuer Märkte nicht. Dies könnte darauf hindeuten, dass die Betriebe in Baden- Württemberg verstärkt Marktanteile bestehender Produkte ausbauen oder sichern wollen, statt durch neue Produkte neue Märkte zu erschließen. Der Anteil der Betriebe mit F&E-Tätigkeiten steigt insbesondere unter den kleinen Betrieben und im Verarbeitenden Gewerbe. Investitionen und Innovationen stehen in Zusammenhang mit der Höhe und Struktur der Beschäftigung. Insgesamt zeigt sich die Beschäftigungsentwicklung in den Betrieben nach einem kurzen Dämpfer während der Covid-19 Pandemie als robust. Allerdings haben Betriebe ohne Investitionen bzw. Innovationen im Durchschnitt ein deutlich geringeres Nettobeschäftigungswachstum als investierende bzw. innovative Betriebe. Während es bei Letzteren etwa bei jährlich zwei Prozent bis drei Prozent liegt, ist das durchschnittliche Nettobeschäftigungswachstum in Betrieben ohne Investitionen bzw. Innovationen nahe Null oder sogar negativ. Das liegt insbesondere an einer deutlich höheren Abbaurate in jenen Betrieben ohne Investitionen bzw. Innovationen. Dies deutet darauf hin, dass diese Betriebe aufgrund der fehlenden Investitionen tendenziell die aktuelle wirtschaftliche Lage und die verschiedenen Transformationsprozesse weniger gut bewältigen können als Betriebe, die zukunftsorientiert investieren. Das führt zu einer Beschäftigungskorrektur und einem Rückgang der Arbeitsplätze in diesen Betrieben führt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Workplace segregation and the labour market performance of immigrants (2025)
Zitatform
Willis, Sébastien (2025): Workplace segregation and the labour market performance of immigrants. In: Labour Economics, Jg. 93. DOI:10.1016/j.labeco.2024.102652
Abstract
"This paper studies the effect of conational coworkers in an immigrant’s first job on subsequent labour market outcomes using German register data. I instrument for the conational share using idiosyncratic variation in firm hiring in the local labour market where the immigrant searches for work. A ten percentage point increase in the initial conational share lowers employment by around 3 percentage points in the long-run. Survey evidence suggests that a higher conational share leads to higher self-employment and unemployment, rather than re-migration. Furthermore, both differential host country-specific human capital accumulation and changes in job search outcomes contribute to the employment effect." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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frühere (möglicherweise abweichende) Version erschienen als: CESifo working paper, 9895Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.SIEED7518.de.en.v1 -
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The Real Effects of Job Protection Legislation on Firm Performance – Evidence From German Inheritance Tax (2025)
Zitatform
Winter, Richard, Philipp Doerrenberg & Jan Zental (2025): The Real Effects of Job Protection Legislation on Firm Performance – Evidence From German Inheritance Tax. In: R. Winter (2025): Distributional Consequences of Taxation: Evidence from Business Taxes, Wealth Transfers, and Employment Protection Legislation, S. 103-156, Anhang.
Abstract
"This paper examines the real effects of employment protection measures on firm performance by leveraging a unique feature of German inheritance and gift tax law. Specifically, we exploit the preferential tax treatment granted to gratuitous business transfers, which is contingent on meeting minimum holding periods and payroll sum requirements. To study these effects, we identify firm ownership changes triggered by the death of the owner, utilizing Orbis ownership data and publicly available death records. We merge this data with administrative employment data and employ a stacked difference-in-differences design, exploiting a size-dependent applicability threshold. By comparing firms subject to payroll sum requirements to those exempted, we isolate the causal impact of these provisions, as both treatment and control group undergo an exogenous succession event. Our findings indicate that the payroll sum requirements significantly reduce employment growth, with affected firms experiencing up to 20% slower growth relative to the control group." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.BHP7522.de.en.v1 -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Sachsen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Wittbrodt, Linda; Frei, Marek;Zitatform
Wittbrodt, Linda & Marek Frei (2025): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Berlin, 82 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sächsischen Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung und zum Personalbedarf (Kapitel 4), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7), zur Tarifbindung und zu Verdiensten (Kapitel 8 und 9), zur Attraktivität der Arbeitsbedingungen und geschlechterspezifischen Merkmalen der Erwerbstätigkeit (Kapitel 10 und 11) sowie zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 12). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten, werden um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen erweitert. In der aktuellen Befragung sind dies Daten zur Nutzung von grünem Wasserstoff (Kapitel 12.1), dem Angebot zum mobilen Arbeiten (Kapitel 10.2) sowie erneut zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine (Kapitel 5.2). Darüber werden Befunde zum Ausbildungsverzicht von ausbildungsberechtigten Betrieben dargestellt (Kapitel 6.1) sowie zur Bereitschaft zur Berücksichtigung von Auszubildenden ohne Schulabschluss (Kapitel 6.2) und zu Kompromissen bei der Einstellung von Fachkräften (Kapitel 5.2)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Kurzfassung -
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IAB-Betriebspanel Sachsen: Ergebnisse der 29. Welle 2024 (2025)
Wittbrodt, Linda; Frei, Marek;Zitatform
Wittbrodt, Linda & Marek Frei (2025): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der 29. Welle 2024. Berlin, 82 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels präsentiert. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der sächsischen Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung und zum Personalbedarf (Kapitel 4), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 5). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung (Kapitel 6 und 7), zur Tarifbindung und zu Verdiensten (Kapitel 8 und 9), zur Attraktivität der Arbeitsbedingungen und geschlechterspezifischen Merkmalen der Erwerbstätigkeit (Kapitel 10 und 11) sowie zu Investitionen und Innovationen (Kapitel 12). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten, werden um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen erweitert. In der aktuellen Befragung sind dies Daten zur Nutzung von grünem Wasserstoff (Kapitel 12.1), dem Angebot zum mobilen Arbeiten (Kapitel 10.2) sowie erneut zu Beschäftigungsmöglichkeiten für geflüchtete Menschen aus der Ukraine (Kapitel 5.2). Darüber werden Befunde zum Ausbildungsverzicht von ausbildungsberechtigten Betrieben dargestellt (Kapitel 6.1) sowie zur Bereitschaft zur Berücksichtigung von Auszubildenden ohne Schulabschluss (Kapitel 6.2) und zu Kompromissen bei der Einstellung von Fachkräften (Kapitel 5.2)." (Textauszug, IAB-Doku)
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Kurzfassung -
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The Social Dynamics of Economic Comparisons: A Longitudinal Study on the Effects of Relative Wages on Subjective Well-Being Using Linked Survey and Register Data (2025)
Zitatform
Woerz, Tilman, Matthias Collischon & Tobias Wolbring (2025): The Social Dynamics of Economic Comparisons: A Longitudinal Study on the Effects of Relative Wages on Subjective Well-Being Using Linked Survey and Register Data. In: Social indicators research, Jg. 179, S. 979-1001., 2025-05-21. DOI:10.1007/s11205-025-03634-6
Abstract
"The implications of wage distributions within firms have garnered increasing attention in recent research, particularly concerning their impact on employees’ subjective well-being. The existing literature, however, presents mixed findings, which may be attributed to the interplay of two opposing forces: social status comparison and the tunnel effect. In this paper, we aim to address this issue by examining the mechanisms underlying these forces. To accomplish this, we leverage a combination of panel study data and comprehensive register data on wage distributions within firms. Our primary hypotheses posit that higher average establishment wages contribute to improved subjective well-being (tunnel effect), whereas decreases in individual ranks lead to reduced well-being (social status comparison). Using fixed effects regressions, we explore these effects and their implications on both job satisfaction and life satisfaction. Our results highlight the complex dynamics surrounding wage distributions, indicating that they serve as indicators of future success and markers of social status within the specific organizational context. These findings shed light on the intricate relationship between wage distributions and subjective well-being, providing valuable insights for understanding the implications of wage disparities within firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Crossers in a Segmented Labour Market: Occupational Advancement and Wage Changes from Semi-Skilled and Unskilled Jobs (2025)
Zitatform
Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2025): Crossers in a Segmented Labour Market: Occupational Advancement and Wage Changes from Semi-Skilled and Unskilled Jobs. In: Work, Employment and Society, Jg. 39, H. 2, S. 496-515. DOI:10.1177/09500170241275861
Abstract
"How the upward mobility chances of workers in unskilled or semi-skilled jobs are shaped by influences at the organizational and sectoral level remains an open question. This article aims to close this research gap by examining the role of internal labor market characteristics in the promotion prospects and wage increases of workers in semi-skilled and unskilled positions. The hypotheses are derived from dual and segmented labor market theory. Regression analyses based on linked-employer-employee-data (LIAB), covering 44,024 workers in semi-skilled and unskilled positions from 2005 to 2010, underline the importance of the internal labor market. A considerable share of workers moved to skilled positions through company change. For the workers who stayed with the company, career advancements were associated with regular training investments and formalised regulations at the company level. Collective agreements, in contrast, were associated with lower chances of upward mobility, but higher wages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The impact of health impairments on employment entry and the quality of employment among basic income support recipients in Germany (2025)
Zitatform
Zabel, Cordula (2025): The impact of health impairments on employment entry and the quality of employment among basic income support recipients in Germany. In: Journal of Social Policy, Jg. 54, H. 4, S. 1299-1319., 2024-03-18. DOI:10.1017/S0047279424000059
Abstract
"Sozialpolitische Maßnahmen für Grundsicherungsbeziehende orientieren sich an den Zielen der Aktivierung und zeitnahen Vermittlung in Arbeit. Allerdings berichtet über die Hälfte der Grundsicherungsbeziehenden, von schwerwiegenden gesundheitlichen Einschränkungen betroffen zu sein. Vor diesem Hintergrund untersucht dieser Artikel die Auswirkungen gesundheitlicher Einschränkungen auf das Verhältnis zum Jobcenter und auf die Erwerbschancen. Die Analysen zeigen, dass 63% der Grundsicherungsbeziehenden im erwerbsfähigen Alter, die weder in Erwerbstätigkeit noch Ausbildung sind, eine aus gesundheitlichen Gründen eingeschränkte Erwerbsfähigkeit berichten. Darunter berichten 51% schwerwiegende gesundheitlichen Einschränkungen, und 25%, dass sie derzeit aus gesundheitlichen Gründen gar nicht in der Lage sind, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen. Die häufigsten Arten gesundheitlicher Einschränkungen sind Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems sowie psychische oder seelische Erkrankungen oder Behinderungen. Gesundheitliche Einschränkungen haben einen signifikant negativen Effekt auf Eintrittsraten in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, nicht jedoch auf Eintrittsraten in Minijobs. Häufigere Beratungsgespräche im Jobcenter sind für Grundsicherungsbeziehende ohne gesundheitliche Einschränkungen mit höheren Erwerbseintrittsraten verbunden, innerhalb eines Beobachtungszeitraums von einem Jahr. Bei Grundsicherungsbeziehenden mit gesundheitlichen Einschränkungen lassen sich allerdings keine solchen kurzfristigen Beratungseffekte feststellen. Eine mögliche sozialpolitische Empfehlung könnte darin bestehen, gesundheitliche Einschränkungen als zentrales Anliegen von Grundsicherungsbeziehenden stärker in den Blick zu nehmen. Mehr Investitionen in Rehabilitation und subventionierte Beschäftigung könnten Teil einer Strategie sein, für Grundsicherungsbeziehende mit gesundheitlichen Einschränkungen die Chancen auf sozialversicherungspflichtige (Teilzeit-)Beschäftigung anstelle von Minijobs zu erhöhen. Die Analysen basieren auf mit administrativen Daten zusammengespielten Befragungsdaten des PASS." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Cambridge University Press)
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Literaturhinweis
Dragons Soaring to Success – Zodiac Sign, Education, and Wages of Immigrants from Chinese Societies in Germany (2025)
Zitatform
Zimmermann, Florian (2025): Dragons Soaring to Success – Zodiac Sign, Education, and Wages of Immigrants from Chinese Societies in Germany. In: International migration review, S. 1-18. DOI:10.1177/01979183251365910
Abstract
"How culture shapes individuals’ actions is a question at the heart of social sciences, but causal evidence on this topic is scarce, particularly for immigrants. In this research note, I investigate how the belief in Chinese zodiac signs, a cultural belief without scientific basis, influences wages of immigrants from Chinese societies Germany. I focus on the effect of the Dragon zodiac sign, the most auspicious sign. To estimate the causal effect of the Dragon zodiac on wages, I employ a sharp regression discontinuity design. I focus on immigrants from Hong Kong, Macau, Mainland China, Singapore, and Taiwan (i.e., societies with ethnically Chinese majorities) born 12 weeks around Chinese New Year in the year of the Dragon. Using German administrative data from 125 individuals and 512 observations, I show that Dragons earn higher wages than non-Dragons in Germany. This wage premium is mediated by higher educational attainment of Dragons compared to non-Dragons. I do not find an effect of the Dragon zodiac sign on Germans’ wages. In summary, I show that origin-region culture shapes immigrants’ labor market success in the host region." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))
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Literaturhinweis
Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019 v2 (2025)
Zitatform
Zimmermann, Florian, Matthias Umkehrer, Kevin Ruf, Dana Müller & Stefan Seth (2025): Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019 v2. (FDZ-Datenreport 16/2025 (de)), Nürnberg, 96 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2516.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Daten aus dem Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen des Bundesarchivs zu Beschäftigung in der DDR im Jahr 1989, verknüpft mit den administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (GAV-ADIAB) 1975 - 2019." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Berufswechsel: Risiko und Chance für Beschäftigte inmitten des Strukturwandels. Ergebnisse zweier SOFI-Forschungsprojekte. | SOFI (2025)
Zitatform
(2025): Berufswechsel: Risiko und Chance für Beschäftigte inmitten des Strukturwandels. Ergebnisse zweier SOFI-Forschungsprojekte. | SOFI. (SOFI-Impulspapier), Göttingen, 4 S.
Abstract
Der alte Sinnspruch „Schuster, bleib‘ bei deinen Leisten!“ mahnt, die erworbenen Qualifikationen und Erfahrungen nicht über Bord zu werfen und das Risiko eines neuen Berufsfeldes zu meiden. Doch dieser Spruch hat heute für viele seine Gültigkeit verloren. Sie können oder wollen im Zuge des Älterwerdens nicht länger in ihrem ursprünglich erlernten bzw. viele Jahre lang ausgeübten Beruf arbeiten. Obwohl der Beruf immer auch ein Teil der eigenen Identität ist, finden manche neue berufliche Wege spannender oder in materieller Weise vorteilhaft. Andere werden durch äußere Faktoren zum Verlassen eines traditionellen Berufs ohne Zukunft gedrängt. Warum sollte etwa ein Schuster somit nicht seinen Beruf „an den Nagel hängen“ und Physiotherapeut werden?
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Literaturhinweis
Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland: Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten … und der Fraktion Die Linke (2025)
Zitatform
(2025): Entwicklung der Tarifbindung in Deutschland. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten … und der Fraktion Die Linke. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 21/857 (10.07.2025)), Berlin, 42 S.
Abstract
"Tarifverträge sind in Deutschland wesentlich für die Regelung von Arbeitsbedingungen und die Lohnfindung, sorgen tendenziell für einheitliche Wettbewerbsbedingungen während der Laufzeit der Verträge und tragen maßgeblich zu besseren Arbeitsbedingungen und höheren Löhnen bei. So stehen Beschäftigte, deren Arbeitsbedingungen durch einen Tarifvertrag geregelt sind, in der Regel besser da als Beschäftigte in Betrieben ohne Tarifbindung. Vor diesem Hintergrund wollen die Fragestellenden wissen, wie sich im Ergebnis die Tarifbindung in den vergangenen Jahren im Einzelnen tatsächlich entwickelt hat und in welchem Umfang Beschäftigte, die nicht unter den Schutz eines Tarifvertrages fallen, aktuell schlechter gestellt sind als Beschäftigte, die unter den Schutz eines Tarifvertrages fallen." (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)
Weiterführende Informationen
Dokumentation des zugehörigen parlamentarischen Vorgangs -
Literaturhinweis
Jünger und weniger zufrieden? Die Lebenszufriedenheit junger Beschäftigter während der Covid-19-Pandemie (2024)
Zitatform
Achatz, Juliane, Silke Anger & Bernhard Christoph (2024): Jünger und weniger zufrieden? Die Lebenszufriedenheit junger Beschäftigter während der Covid-19-Pandemie. In: IAB-Forum H. 16.02.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240216.01
Abstract
"Jüngere Beschäftigte waren von den Auswirkungen der Pandemie besonders betroffen. So haben sie im Durchschnitt seltener Kurzarbeitergeld erhalten und ihre Einkommen haben sich weniger positiv entwickelt als die älterer Beschäftigter. Obwohl finanzielle Probleme und Arbeitsplatzunsicherheit üblicherweise zu den stärksten Prädiktoren der Lebenszufriedenheit zählen, hatten unmittelbar pandemiebedingte Bedrohungen und Einschränkungen, wie sie sich zum Beispiel über Inzidenzraten erfassen lassen, einen wesentlich stärkeren Einfluss auf die Lebenszufriedenheit junger Beschäftigter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Indische Arbeitskräfte in Deutschland (2024)
Zitatform
Adunts, David, Tanja Fendel, Andreas Hauptmann, Boris Ivanov & Yuliya Kosyakova (2024): Indische Arbeitskräfte in Deutschland. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Die Anzahl indischer Staatsangehöriger in Deutschland ist in den Jahren von 2010 bis 2022 deutlich gestiegen. Im Verhältnis zur ausländischen Bevölkerung insgesamt bzw. Drittstaatsangehörigen machen indische Staatsangehörige dennoch einen relativ kleinen Teil aus. - Die Zuwanderung von indischen Staatsangehörigen ist überdurchschnittlich geprägt durch Erwerbs- und Bildungsmigration. Insbesondere die Einwanderung zur Aufnahme eines Studiums ist seit dem Jahr 2010 vergleichsweise stark gestiegen. - Die Arbeitsmarktintegration von indischen Staatsangehörigen ist gemessen an gängigen Indikatoren insgesamt positiv. Die Beschäftigungsquote ist vergleichsweise hoch und die Arbeitslosen- und SGB-II-Hilfequoten sind relativ niedrig. - Unter den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das Anforderungsniveau der Tätigkeit der indischen Staatsangehörigen überdurchschnittlich hoch, was sich auch in vergleichsweise hohen Arbeitsentgelten widerspiegelt. - Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und einem zunehmenden Fach- und Arbeitskräftebedarf in Deutschland könnten Zuwandernde aus Indien dazu beitragen, diesen Bedarf zu decken. - Nach eigenen Auswertungen der World-Gallup-Datenbank könnten sich rund 8 Prozent der 18- bis unter 35-jährigen in Indien vorstellen, auszuwandern. Allerdings steht Deutschland hier in Konkurrenz mit anderen, vor allem angelsächsischen Zielländern, wie den Vereinigten Staaten, dem Vereinigten Königreich, Kanada oder Australien, die aufgrund der englischen Sprache oder von bereits bestehenden Netzwerken für Fachkräfte aus Indien attraktiver sein könnten. - Auswertungen auf Basis der IAB-SOEP Migrationsstichprobe, der IAB-BAMF-SOEP Befragung Geflüchteter und SOEP-Core für 2021 sind konsistent mit den amtlichen Statistiken hinsichtlich eines hohen Qualifikationsniveaus, einer hohen Erwerbsbeteiligung und eines geringen Frauenanteils unter in Indien geborenen Zugezogenen. Der Anteil selbstbewerteter guter Deutschkenntnisse fällt niedriger aus als unter allen in Deutschland lebenden Zugezogenen. - Der Großteil der Inderinnen und Inder möchten für immer in Deutschland bleiben und knapp zwei von fünf Inderinnen und Indern besitzt bereits die deutsche Staatsangehörigkeit." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Adunts, David ; Kosyakova, Yuliya ; Fendel, Tanja ; Hauptmann, Andreas ; Ivanov, Boris ; -
Literaturhinweis
Fast and Slow Technological Transitions (2024)
Adão, Rodrigo; Beraja, Martin; Pandalai-Nayar, Nitya;Zitatform
Adão, Rodrigo, Martin Beraja & Nitya Pandalai-Nayar (2024): Fast and Slow Technological Transitions. In: Journal of Political Economy Macroeconomics, Jg. 2, H. 2, S. 183-227. DOI:10.1086/730223
Abstract
"Do economies adjust slowly to certain technological innovations and more rapidly to others? We argue that the adjustment is slower when innovations mainly benefit production activities requiring skills that are more different from those used in the rest of the economy. When such skill specificity is stronger, the adjustment of labor markets is driven less by the fast reallocation of older incumbent workers and more by the gradual entry of younger generations. We first document that the US labor market adjusted differently to early twentieth-century manufacturing innovations than to recent information and communication technologies (ICTs). We then build an overlapping-generations model of technological transitions and characterize how skill specificity affects equilibrium dynamics. Skill specificity helps explain why the ICT transition was slower, driven entirely by the entry of younger generations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Immigration, monopsony and the distribution of firm pay (2024)
Zitatform
Amior, Michael & Jan Stuhler (2024): Immigration, monopsony and the distribution of firm pay. (CEP discussion paper / Centre for Economic Performance 1971), London, 89 S.
Abstract
"We argue that the arrival of immigrants with low reservation wages can strengthen the monopsony power of firms. Firms can exploit "cheap" migrant labor by offering lower wages, though at the cost of forgoing potential native hires who demand higher wages. This monopsonistic trade-off can lead to large negative effects on native employment, which exceed those in competitive models, and which are concentrated among low-paying firms. To validate these predictions, we study changes in wage premia and employment across the firm pay distribution, during a large immigration wave in Germany. These adverse effects are not inevitable and may be ameliorated through policies which constrain firms' monopsony power over migrants." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Lifting Barriers to Skill Transferability: Immigrant Integration through Occupational Recognition (2024)
Zitatform
Anger, Silke, Jacopo Bassetto & Malte Sandner (2024): Lifting Barriers to Skill Transferability: Immigrant Integration through Occupational Recognition. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17444), Bonn, 84 S.
Abstract
"While Western countries worry about labor shortages, their institutional barriers to skill transferability prevent immigrants from fully utilizing foreign qualifications. Combining administrative and survey data in a difference-in-differences design, we show that a German reform, which lifted these barriers for non-EU immigrants, led to a 15 percent increase in the share of immigrants with a recognized foreign qualification. Consequently, non-EU immigrants' employment and wages in licensed occupations (e.g., doctors) increased respectively by 18.6 and 4 percent, narrowing the gaps with EU immigrants. Despite the inflow of non-EU immigrants in these occupations, we find no evidence of crowding out or downward wage pressure for natives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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auch erschienen als: RF Berlin - CReAM Discussion Paper Series, 2427 -
Literaturhinweis
Industrial relations and firm-level innovation. A comparative analysis of establishment data in Germany and Italy (2024)
Zitatform
Anzolin, Guendalina, Chiara Benassi & Armanda Cetrulo (2024): Industrial relations and firm-level innovation. A comparative analysis of establishment data in Germany and Italy. (LEM working paper series / Laboratory of Economics and Management 2024,12), Pisa, 36 S.
Abstract
"A large body of research has investigated the impact of industrial relations on workplace innovation. Econometric research based on U.S. data suggests that unions are detrimental to innovation, while evidence from Europe is more mixed. This points to the importance of ‘contextualized’ theorizing about the effects of industrial relations on firm-level innovation. Such an approach is common in qualitative research but is infrequently seen in quantitative studies. To address this gap, our article investigates the link between industrial relations and innovation at the firm level using establishment-level surveys from Germany (IAB establishment data) and Italy (INAPP-RIL establishment data). Our findings point to significant cross-country differences in how industrial relations institutions, including workplace representation and firm/sectoral agreements, can influence firm-level innovation. This cross-country variation underscores that similar institutions may serve different functions depending on the specificities of the national context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Fachkräftereport März 2024 – Arbeitsmarkt geht ohne Schwung ins neue Jahr (2024)
Arndt, Franziska; Werner, Dirk; Kunath, Gero;Zitatform
Arndt, Franziska, Gero Kunath & Dirk Werner (2024): Fachkräftereport März 2024 – Arbeitsmarkt geht ohne Schwung ins neue Jahr. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,05), Köln, 7 S.
Abstract
"Die deutsche Wirtschaft stagnierte im ersten Quartal 2024 mit einem Anstieg des realen Bruttoinlandsprodukts um 0,2 Prozent gegenüber dem Vorquartal. Die trübe Wirtschaftslage zeigte sich auch am Arbeitsmarkt. Im März 2024 gab es weniger offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte und mehr Arbeitslose mit Qualifikation als im Vorjahresmonat. In der Folge sank die Fachkräftelücke, lag dennoch weiterhin auf einem hohen Niveau und die Stellenbesetzung blieb für Unternehmen in vielen Berufen herausfordernd." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Fachkräftesituation in Gesundheits- und Sozialberufen (2024)
Arndt, Franziska; Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk;Zitatform
Arndt, Franziska, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2024): Die Fachkräftesituation in Gesundheits- und Sozialberufen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,07), Köln, 7 S.
Abstract
"Die Fachkräftesituation in Gesundheits- und Sozialberufen ist sehr angespannt. Zwar hat sich der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zwischen 2022 und 2023 etwas abgeschwächt, allerdings fehlen bundesweit weiterhin etwa 133.000 qualifizierte Arbeitskräfte in Sozial- und Gesundheitsberufen. Besonders groß ist der Mangel an Fachkräften, die eine Ausbildung abgeschlossen haben, sowie an Spezialist:innen, die einen Bachelor- oder Fortbildungsabschluss haben. Sie machen zusammen mehr als drei Viertel der Fachkräftelücke aus. Besonders angespannt ist die Fachkräftesituation bei Spezialist:innen. Gut sieben von zehn der offenen Stellen können rechnerisch nicht besetzt werden. Am größten ist die Fachkräftelücke mit durchschnittlich knapp 21.000 rechnerisch nicht besetzbaren offenen Stellen bei Spezialist:innen der Kinderbetreuung und -erziehung. Durch den demografischen Wandel ist davon auszugehen, dass der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften in Gesundheits- und Sozialberufen in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Um diesen Bedarf decken zu können, müssen weitere Potenziale gehoben und die Fachkräftesicherung noch aktiver gestaltet werden" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen (2024)
Arndt, Franziska; Werner, Dirk; Tiedemann, Jurek;Zitatform
Arndt, Franziska, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2024): Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,04), Köln, 7 S.
Abstract
"Im Jahr 2023 waren in Deutschland mehr als 27 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Dazu zählen Fachkräfte mit Ausbildung, Spezialist:innen mit Fortbildungsabschluss oder Bachelor und Expert:innen mit Diplom oder Master. Die größte Altersgruppe bilden derzeit Personen zwischen 55 und 59 Jahren (Abbildung 1). Ihr gehören 13,7 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Berufsqualifikation an. Zusammen mit den Altersgruppen der 60bis 64-Jährigen bilden sie den künftigen Ersatzbedarf am Arbeitsmarkt, wenn sie in den nächsten Jahren in Rente gehen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass in den nächsten zehn Jahren bis zu 6,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die heute 55 Jahre oder älter sind, den Arbeitsmarkt verlassen. Damit wird fast jede:r vierte Beschäftigte (24,4 Prozent) aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geschlechtsspezifische Unterschiede bei Einkommen und Erwerbsbeteiligung, wichtige Einflussfaktoren und Ereignisse: Forschungsbericht im Rahmen des Siebten Armuts- und Reichtumsberichts (2024)
Arnemann, Laura; Rehm, Lennart; Riedel, Lukas; Perner, Ina; Stichnoth, Holger;Zitatform
Arnemann, Laura, Lukas Riedel & Holger Stichnoth (2024): Geschlechtsspezifische Unterschiede bei Einkommen und Erwerbsbeteiligung, wichtige Einflussfaktoren und Ereignisse. Forschungsbericht im Rahmen des Siebten Armuts- und Reichtumsberichts. Mannheim, 120 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht legt geschlechts- und kohortenspezifische Altersprofile von Erwerbseinkommen und Beschäftigung vor, analysiert Einflussfaktoren auf diese Profile (Bildung, Kinderzahl, Migrationshintergrund, Wohnort in Ost- oder Westdeutschland), untersucht die Auswirkungen (erwerbs-)biografischer Ereignisse (Geburt des ersten Kindes, Scheidung, Arbeitslosigkeit, Erwerbsminderung/Schwerbehinderung) auf Erwerbseinkommen und Beschäftigung und arbeitet in einer Lebensverlaufsbetrachtung typische Verläufe der Einkommen, gemessen an der alters- und jahresspezifischen Position in der Einkommensverteilung, sowie die Verteilung der kumulierten Erwerbseinkommen im Alter von 20 bis 45, differenziert nach Geschlecht, Kohorte und weiteren Merkmalen, heraus. Datengrundlage sind das Sozio-oekonomische Panel und die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Firm-Level Technology Adoption in Times of Crisis (2024)
Arntz, Melanie ; Gregory, Terry ; Lehmer, Florian ; Böhm, Michael J. ; Graetz, Georg; Lipowski, Cäcilia ;Zitatform
Arntz, Melanie, Michael J. Böhm, Georg Graetz, Terry Gregory, Florian Lehmer & Cäcilia Lipowski (2024): Firm-Level Technology Adoption in Times of Crisis. (ZEW discussion paper 24-057), Mannheim, 66 S.
Abstract
"This study investigates how crises affect firms’ adoption of frontier technologies using the Covid-19 pandemic as a case study. The analysis tracks the nature, timing, and pandemic-related motivations of investments among German firms, using longitudinal survey data linked with administrative worker–firm records. We find clear evidence for a shift toward remote work technologies that helped firms mitigate negative employment effects. Overall, however, the pandemic slowed down the diffusion of new technologies. This procyclical pattern of technology adoption is particularly striking since the pandemic created strong incentives to experiment with new technologies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
De-Routinization in the Fourth Industrial Revolution - Firm-Level Evidence (2024)
Zitatform
Arntz, Melanie, Sabrina Genz, Terry Gregory, Florian Lehmer & Ulrich Zierahn-Weilage (2024): De-Routinization in the Fourth Industrial Revolution - Firm-Level Evidence. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16740), Bonn, 65 S.
Abstract
"This paper examines the extent to which aggregate-level de-routinization can be attributed to firm-level technology adoption during the most recent technological expansion. We use administrative data and a novel firm survey to distinguish frontier technologies from older technologies. We find that adopters of frontier technologies contribute substantially to deroutinization. However, this is driven only by a subset of these firms: large adopters replace routine jobs and less routine-intensive adopters experience faster growth. These scale and composition effects reflect firms' readiness to adopt and implement frontier technologies. Our results suggest that an acceleration of technology adoption would be associated with faster de-routinization and an increase in between-firm heterogeneity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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auch erschienen als: ZEW DISCUSSION PAPER NR. 24-005 -
Literaturhinweis
Are we yet sick of new technologies? The unequal health effects of digitalization (2024)
Zitatform
Arntz, Melanie, Sebastian Findeisen, Stephan Maurer & Oliver Schlenker (2024): Are we yet sick of new technologies? The unequal health effects of digitalization. (CEP discussion paper / Centre for Economic Performance 1984), London, 52 S.
Abstract
"This study quantifies the relationship between workplace digitalization, i.e., the increasing use of frontier technologies, and workers' health outcomes using novel and representative German linked employer-employee data. Based on changes in individual-level use of technologies between 2011 and 2019, we find that digitalization induces similar shifts into more complex and service-oriented tasks across all workers but exacerbates health inequality between cognitive and manual workers. Unlike more mature, computer-based technologies, frontier technologies of the recent technology wave substantially lower manual workers' subjective health and increase sick leave, while leaving cognitive workers unaffected. We provide evidence that the effects are mitigated in firms that provide training and assistance in the adjustment process for workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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auch erschienen als: Working Papers 19, University of Konstanz -
Literaturhinweis
Digitale Transformation auf Sparflamme: Weniger 4.0-Investitionen in der Pandemie (2024)
Arntz, Melanie ; Böhm, Michael; Matthes, Britta ; Lipowski, Cäcilia ; Gregory, Terry ; Graetz, Georg; Lehmer, Florian ;Zitatform
Arntz, Melanie, Michael Böhm, Georg Graetz, Terry Gregory, Florian Lehmer, Cäcilia Lipowski & Britta Matthes (2024): Digitale Transformation auf Sparflamme: Weniger 4.0-Investitionen in der Pandemie. (ZEW policy Brief / ZEW - Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung 2024-14), Mannheim, 8 S.
Abstract
"Während der Covid-19-Pandemie kam es entgegen der öffentlich herrschenden Meinung zu keiner Beschleunigung der digitalen Transformation in Deutschland. Das zeigen Ergebnisse der neuen Betriebsbefragung „Arbeitswelt 4.0“ vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), dem Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER) sowie dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA). Zwar führten Betriebe verstärkt Technologien ein, die es den Beschäftigten ermöglichten, ihre Arbeit im Homeoffice zu erledigen, allerdings gingen diese Investitionen in Kommunikations- und Kollaborationstechnologien zu Lasten von Investitionen in andere fortschrittliche digitale Technologien (4.0-Technologien). Somit reagierten Betriebe auf die Pandemie mit einer Umschichtung von Investitionen, nicht aber mit einer Steigerung. Insbesondere größere Investitionsvorhaben wurden verschoben oder ganz aufgegeben. Insgesamt verlangsamte die Pandemie die Einführung dieser Technologien. Für die Betriebe zahlte sich dies kurzfristig aus: Investitionen in Technologien zur Unterstützung von Homeoffice halfen, negative Beschäftigungseffekte der Pandemie abzumildern. Längerfristig kann sich der Aufschub von 4.0-Investitionen jedoch negativ auf die Produktivität auswirken und trägt damit möglicherweise zum aktuell schwachen Produktivitätswachstum in Deutschland bei." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Jobcenter-Betreuung von Alleinerziehenden im Vergleich zu Eltern in Paarbedarfsgemeinschaften (2024)
Zitatform
Artmann, Elisabeth (2024): Jobcenter-Betreuung von Alleinerziehenden im Vergleich zu Eltern in Paarbedarfsgemeinschaften. (IAB-Forschungsbericht 03/2024), Nürnberg, 44 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2403
Abstract
"Alleinerziehende müssen die Doppelbelastung bewältigen, ohne Unterstützung eines Partners im Haushalt für den Familienunterhalt und die Kinderbetreuung zu sorgen, weshalb sie als Bevölkerungsgruppe mit besonderem sozialpolitischen Unterstützungsbedarf gelten. Rund ein Drittel der Alleinerziehenden-Haushalte mit minderjährigen Kindern war im Jahr 2022 auf Grundsicherungsleistungen angewiesen, während nur 6,3 Prozent der Paarhaushalte mit minderjährigen Kindern Leistungen bezog. Der vorliegende Forschungsbericht untersucht deshalb anhand von Befragungsdaten des Panels „Arbeitsmarkt und soziale Sicherung” für die Jahre 2008 bis 2021 deskriptiv, wie alleinerziehende Mütter im Vergleich zu Müttern und Vätern in Paarbedarfsgemeinschaften von den Jobcentern betreut werden, welche Förder- und Beratungsangebote sie erhalten und wie sie die Jobcenter-Betreuung bewerten. Dabei werden ausschließlich Erziehende im Grundsicherungsbezug betrachtet, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Ein Vergleich dieser Elterngruppen zeigt zunächst, dass Alleinerziehende im Durchschnitt weniger und ältere Kinder haben als Eltern in Paar-BGs. Zudem hat ein hoher Anteil aller drei Elterngruppen keinen Berufsabschluss, wobei dieser Anteil bei den Alleinerziehenden aber etwas geringer ist als bei den Eltern in Paarhaushalten. In der Regel sind Grundsicherungsbeziehende zur Arbeitssuche verpflichtet, um ihren Leistungsbezug zu reduzieren oder zu beenden. Allerdings gibt es mehrere Ausnahmen von dieser Pflicht. Alleinerziehende sind ihren eigenen Angaben nach insgesamt signifikant häufiger zur Arbeitssuche verpflichtet als Mütter in Paarhaushalten, aber seltener als Väter. Eine wichtige Rolle spielt hier das Alter des jüngsten Kindes, denn die Jobcenter-Betreuung Alleinerziehender ähnelt der der Mütter in Paarhaushalten, wenn ein Kleinkind zu betreuen ist, aber der der Väter, wenn das jüngste Kind mindestens drei bis fünf Jahre alt ist. Im Beobachtungszeitraum ist der Anteil der Personen, der zur Arbeitssuche verpflichtet ist, in allen Elterngruppen rückläufig, was an der sich verändernden Zusammensetzung der Gruppe der Leistungsbeziehenden liegen könnte. In den bis 2020 erhobenen Befragungswellen haben nur wenige Eltern keinen Kontakt zum Jobcenter und die Mehrheit der Eltern mit Verpflichtung zur Arbeitssuche wird vom Jobcenter beschäftigungsorientiert beraten. In der im Jahr 2021 erhobenen Welle zeigen sich die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie, denn der Anteil der Personen ohne Kontakt zum Jobcenter steigt bei allen Elterngruppen sprunghaft an und ein geringerer Anteil der Leistungsbeziehenden wird ausführlich beraten. Liegt nach eigenen Angaben der befragten Personen eine Befreiung von der Suchverpflichtung vor, so gibt die Mehrheit der Mütter als Grund Kinderbetreuungspflichten an. Bei Vätern in Paarhaushalten sind die häufigsten Freistellungsgründe hingegen gesundheitliche Probleme und Ausbildung. Betrachtet man die Förderangebote, die Jobcenter-Mitarbeitende den arbeitsuchenden Leistungsbeziehenden unterbreiten, zeigt sich, dass Alleinerziehende insgesamt ähnlich und zum Teil sogar intensiver gefördert werden als Eltern in Paarbedarfsgemeinschaften. So werden ihnen im Vergleich zu Müttern in Paarbedarfsgemeinschaften signifikant häufiger eine sozialversicherungspflichtige Stelle oder Ausbildung sowie Aktivierungs- oder Vermittlungsgutscheine angeboten; im Vergleich zu Vätern wird ihnen öfter ein Minijob angeboten. Vätern werden hingegen häufiger Weiterbildungen, Umschulungen und Integrations- oder Deutschkurse angeboten als (alleinerziehenden) Müttern, wobei dies zum Teil am höheren (Sprach-)Förderbedarf der Väter liegen könnte. Jobcenter-Mitarbeitende können Leistungsbeziehende auch an externe Beratungsstellen verweisen, wenn dies für die Erwerbsintegration erforderlich ist. Von den drei betrachteten Beratungsarten besteht der größte Bedarf an einer gesundheitlichen Begutachtung zur Eignungsfeststellung und an einer Schuldnerberatung, während der Bedarf an Suchtberatungen niedrig ist. Bei allen Elterngruppen, vor allem aber bei den Vätern, ist der ungedeckte Bedarf an den entsprechenden Beratungen jedoch etwas höher als der gedeckte Bedarf. Die Betreuung durch die Jobcenter-Mitarbeitenden des Vermittlungsbereichs wird von allen drei Elterngruppen insgesamt als eher vertrauensvoll und kooperativ bewertet. Die befragten Eltern haben allerdings eher nicht den Eindruck, dass ihnen geholfen wird, eine neue Perspektive zu entwickeln und stimmen auch eher nicht der Aussage zu, dass mit ihnen ausführliche Gespräche zur Verbesserung ihrer Arbeitsmarktchancen geführt werden. (Alleinerziehende) Mütter weisen hier signifikant niedrigere Zustimmungswerte auf als Väter, was auch daran liegen könnte, dass sie öfter von der Suchverpflichtung befreit sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wohnsitzregelung für Geflüchtete: kleine Wirkung, großer Aufwand (2024)
Zitatform
Baba, Ludger, Marco Schmandt, Constantin Tielkes, Felix Weinhardt & Katrin Wilbert (2024): Wohnsitzregelung für Geflüchtete: kleine Wirkung, großer Aufwand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 20, S. 291-299. DOI:10.18723/diw_wb:2024-20-1
Abstract
"In den Jahren 2015 bis 2022 haben rund 2,35 Millionen Geflüchtete in Deutschland Asyl beantragt. Vielen dieser Menschen wurde hierzulande ein permanenter Schutzstatus zuerkannt. So hatten laut Ausländerzentralregister Ende 2022 etwa 1,8 Millionen Menschen mehr einen unbefristeten oder befristeten Aufenthaltstitel mit anerkanntem Schutzstatus als noch Ende 2014. Der Gesetzgeber hat diesen schutzberechtigten Personen eine Reihe von Einschränkungen bei der Wohnortwahl auferlegt. Zunächst werden alle Geflüchteten für die Dauer ihres Asylverfahrens einer Kommune zugeteilt – dort müssen sie dann ihren Wohnsitz nehmen. Die Verteilung erfolgt formal über den Königsteiner Schlüssel nach Bevölkerung und Wirtschaftskraft, wobei in der Realität die Wirtschaftskraft jedoch kaum eine Rolle spielt und der Verteilschlüssel in der Praxis nicht vollständig eingehalten wird. Nachdem ihnen ein Schutzstatus zuerkannt wurde und sie einen entsprechenden Aufenthaltstitel erhielten, konnten Geflüchtete in Deutschland bis zum Jahr 2016 ihren Wohnort frei wählen. Vor dem Hintergrund des damals gestiegenen Zuzugs Schutzsuchender befürchtete der Gesetzgeber, dass die Integrationsinfrastruktur – dazu zählen beispielsweise das Sprachkursangebot vor Ort, die Kapazitäten in Ausländerbehörden und anderen relevanten Verwaltungsstellen oder das ehrenamtliche Engagement vor Ort – durch Umzüge nach erhaltenem Schutzstatus an manchen Orten zu stark beansprucht würde. Um Geflüchtete gleichmäßiger zu verteilen und die Integration der Schutzberechtigten zu fördern, trat am 6. August 2016 die sogenannte Wohnsitzregelung in Kraft. Diese legt fest, dass Schutzberechtigte in den ersten drei Jahren, nachdem ihnen ein Schutzstatus zuerkannt wurde, ihren Wohnsitz grundsätzlich weiterhin am Ort des Asylverfahrens haben müssen, sofern keine Ausnahmetatbestände vorliegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
NEPS-SC3-Erhebungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (NEPS-SC3-ADIAB) (2024)
Bachbauer, Nadine;Zitatform
Bachbauer, Nadine (2024): NEPS-SC3-Erhebungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (NEPS-SC3-ADIAB). (FDZ-Datenreport 02/2024 (de)), Nürnberg, 90 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2402.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Erhebungsdaten des Nationalen Bildungspanels der Startkohorte 3 „Wege durch die Sekundarstufe I – Bildungswege von Schülerinnen und Schülern ab Klassenstufe 5“ (NEPS-SC3) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Bachbauer, Nadine;Ähnliche Treffer
also released in EnglishWeiterführende Informationen
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Literaturhinweis
NEPS-SC3 survey data linked to administrative data of the IAB (NEPS-SC3-ADIAB) (2024)
Bachbauer, Nadine;Zitatform
Bachbauer, Nadine (2024): NEPS-SC3 survey data linked to administrative data of the IAB (NEPS-SC3-ADIAB). (FDZ-Datenreport 02/2024 (en)), Nürnberg, 88 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2402.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Erhebungsdaten des Nationalen Bildungspanels der Startkohorte 3 „Wege durch die Sekundarstufe I – Bildungswege von Schülerinnen und Schülern ab Klassenstufe 5“ (NEPS-SC3) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Bachbauer, Nadine;Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienenWeiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Die Lohnlücke in der Zeitarbeit: Eine empirische Analyse auf Grundlage der Integrierten Erwerbsbiografien und der Verdienststrukturerhebung (2024)
Zitatform
Bachmann, Ronald, Fernanda Martínez Flores & Christian Rulff (2024): Die Lohnlücke in der Zeitarbeit. Eine empirische Analyse auf Grundlage der Integrierten Erwerbsbiografien und der Verdienststrukturerhebung. In: Wirtschafts- und Sozialstatistisches Archiv, Jg. 18, H. 1, S. 15-36. DOI:10.1007/s11943-023-00323-z
Abstract
"Die Lohnlücke zwischen Personen, die innerhalb und außerhalb der Zeitarbeit beschäftigt sind, wird in Deutschland auf Grundlage verschiedener Datensätze berechnet, was teilweise zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führt. Der vorliegende Artikel untersucht die Lohnlücke in der Zeitarbeit daher anhand zweier Datensätze, den Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit und der Verdienststrukturerhebung (VSE) des Statistischen Bundesamtes. Hierzu wird die Lohnlücke auf Basis der beiden Mikrodatensätze mithilfe verschiedener ökonometrischer Verfahren analysiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass beim Vergleich von öffentlichen Statistiken auf eine Vergleichbarkeit der zugrundeliegenden Stichprobe geachtet werden sollte. Die Lohnlücke bei den Monatslöhnen ist bei Verwendung von IEB-Daten etwas größer als bei VSE-Daten, was auf Unterschiede in der Zusammensetzung der Stichprobe zurückzuführen ist. Die ökonometrische Analyse der Monatslöhne ergibt für beide Datensätze, dass die bereinigte Lohnlücke, d. h. die Lohnlücke nach Kontrolle für beobachtbare Charakteristika, deutlich geringer ausfällt als die unbereinigte Lohnlücke. Eine zusätzliche Analyse der Stundenlöhne auf Grundlage der VSE zeigt, dass die bereinigte Lohnlücke nahe null liegt. Dies deutet darauf hin, dass die Arbeitszeit eine wichtige Rolle für die Lohnlücke spielt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Do public bank guarantees affect labor market outcomes? Evidence from individual employment and wages (2024)
Zitatform
Baessler, Laura, Georg Gebhardt, Reint Gropp, Andre Güttler & Ahmet Ali Taskin (2024): Do public bank guarantees affect labor market outcomes? Evidence from individual employment and wages. (IWH-Diskussionspapiere / Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle 2024,07), Halle, 43 S.
Abstract
"We investigate whether employees in Germany benefit from public bank guarantees in terms of employment probability and wages. To that end, we exploit the removal of public bank guarantees in Germany in 2001 as a quasi-natural experiment. Our results show that bank guarantees lead to higher employment, but lower wage prospects for employees after working in affected establishments. Overall the results suggest that employees do not benefit from bank guarantees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The labour market costs of job displacement by migrant status (2024)
Zitatform
Balgová, Mária & Hannah Illing (2024): The labour market costs of job displacement by migrant status. (Staff working paper / Bank of England 1099), London, 62 S.
Abstract
"This paper examines the differential impact of job displacement on migrants and natives. Using administrative data for Germany from 1997–2016, we identify mass layoffs and estimate the trajectory of earnings and employment of observationally similar migrants and natives displaced from the same establishment. Despite similar pre-layoff careers, migrants lose an additional 9% of their earnings in the first five years after displacement. This gap arises from both lower re-employment probabilities and post-layoff wages and is not driven by selective return migration. Key mechanisms include sorting into lower-quality firms and depending on lower-quality coworker networks during job search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Illing, Hannah; -
Literaturhinweis
Ex-Ante Heterogeneity, Separations, and Labor Market Dynamics (2024)
Zitatform
Barreto, César & Christian Merkl (2024): Ex-Ante Heterogeneity, Separations, and Labor Market Dynamics. (FAU Discussion papers in economics 04/2024), Nürnberg, 40 S.
Abstract
"Our paper documents the importance of workers’ ex-ante heterogeneity for labor market dynamics and for the composition of the unemployment pool. We show that workers with high wages have both lower separation rates and larger log-deviations of these separations over the business cycle than those with low wages. Thereby, more high-wage workers enter the unemployment pool in recessions, leading to a positive correlation between unemployment and the prior wage of those losing their job. Based on administrative data for Germany and two-way fixed effects, we show that worker fixed effects are key for the documented facts. We contrast our empirical results with a search and matching model with worker ex-ante productivity heterogeneity. The simulated model can replicate the empirical facts when calibrated to the measured flow rates and to the relative residual wage dispersion from the administrative data for different wage groups. It is the combination of low steady state separation rates and low residual wage dispersion for high-wage workers that generates the patterns documented in the data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Accounting for qualification in mismatch unemployment (2024)
Zitatform
Bauer, Anja (2024): Accounting for qualification in mismatch unemployment. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-10-30. DOI:10.1186/s12651-024-00386-7
Abstract
"The paper shows how important it is to consider the requirement level when measuring mismatch unemployment. While the mismatch between occupations decreases over time, the imbalances in the distribution of unemployed workers and vacant jobs across requirement levels increased, which, in sum, led to a stagnation of mismatch on the combined occupation-requirement level. Furthermore the paper shows that mismatch unemployment emerges especially at the level of un- and semi-skilled activities, as there is excess supply regardless of the occupations. And, more importantly, the excess supply is rising recently." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Socio-economic change and intergenerational class mobility: A dynamic analysis of the experiences of West Germans born between 1929 and 1971 (2024)
Zitatform
Becker, Rolf, Hans-Peter Blossfeld & Karl Ulrich Mayer (2024): Socio-economic change and intergenerational class mobility: A dynamic analysis of the experiences of West Germans born between 1929 and 1971. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 92. DOI:10.1016/j.rssm.2024.100956
Abstract
"Augmenting the conceptual and methodological approaches that are common in current mobility research, we are proposing a dynamic approach to the analysis of intergenerational mobility. A multilevel model is developed that embeds differences and changes in individual resources, such as respondents’ class origin, educational attainment, and labor force experience, in the time-varying macro context of a changing cohort size, socioeconomic modernization, and business cycles. The empirical analysis combines longitudinal career data from two German life history studies with time series data from official statistics and identifies the mechanisms behind the dynamics of intergenerational mobility processes by means of event history analysis. For the 1945–2008 period, the hypotheses of our theoretical model are supported empirically for daughters and sons born between 1929 and 1971. Their educational distribution is a particularly important factor for their vertical social mobility. Career duration also affects intergenerational mobility. Processes of intergenerational mobility are significantly shaped by time-dependent processes of socio-economic modernization and labor market conditions, which are affected by business cycle fluctuations that act as both push and pull factors on social class positions at labor market entry (cohort effect) and at all later career stages (period effect). Cohort size, which is assumed to increase competition in the career process, reduces upward mobility. Finally, when controlling for all these timedependent mechanisms of social mobility, significant effects of social origin on offspring’s class positions in their life course remain. In particular, upward mobility and class reproduction dominate descents across cohorts and periods." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Wirtschaftliche Ausgangssituation in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Wirtschaftliche Ausgangssituation in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"Die Betriebe in Hessen standen im Jahr 2023 vor komplexen Herausforderungen, die zunächst kurzfristige, jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit auch langfristige Auswirkungen auf die Wirtschaft des Bundeslandes haben. Rückblickend auf das Jahr 2022 sah sich die hessische Wirtschaft bereits nach Beginn des Angriffskrieges Russlands auf die Ukraine mit Schwierigkeiten konfrontiert, die sich auch im Folgejahr 2023 fortsetzten. Besonders deutlich sind die Auswirkungen steigender Energiepreise, Knappheiten bei Rohstoffen und Inflation auf die verschiedenen Wirtschaftszweige, während gleichzeitig der noch zunehmende Fach- und Arbeitskräftemangel zu gestalten ist. Im Jahr 2022 rückten für die Betriebe in Hessen nach abklingenden Pandemieeffekten neue wirtschaftliche Herausforderungen in den Fokus. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) verzeichnete im Vergleich zu den Vorjahren zwar ein moderates Wachstum, das jedoch weiterhin unter dem Niveau von 2019 blieb (Hessisches Statistisches Landesamt 2023a). Insbesondere die erhöhten Energie- und Rohstoffpreise stellten eine erhebliche Belastung für die Betriebe dar. Dies führte zu gestiegenen Produktionskosten und beeinträchtigte die Wettbewerbsfähigkeit vieler Betriebe, besonders in energieintensiven Branchen wie der Industrie und dem Produzierenden Gewerbe. Im Jahr 2023 haben sich diese Herausforderungen weiter verschärft. Das hessische BIP stieg im ersten Halbjahr 2023 lediglich um 0,4 Prozent an, lag dabei aber noch über dem Bundesdurchschnitt von -0,3 Prozent (Hessisches Statistisches Landesamt 2023b). Auch Ausgaben für Energie und Rohstoffe sind weiter gestiegen, was zu einer zusätzlichen Belastung für die Betriebe geführt hat (Statistisches Bundesamt 2024). Dies hatte nicht nur Auswirkungen auf die Kostenstrukturen der Betriebe, sondern auch auf die Nachfrageseite, also die durch die Inflation maßgeblich verringerte Kaufkraft der Bevölkerung. Neben diesen kurzfristig stark wirksamen Herausforderungen bleibt der Fachkräftemangel ein langfristiges strukturelles Problem. Insbesondere in Schlüsselbranchen wie dem Gesundheitswesen oder dem Baugewerbe ist der Bedarf nach qualifizierten Arbeitskräften nach wie vor hoch und das Angebot reicht bei weitem nicht aus, um diese Nachfrage zu decken (IWAK 2024). Dies führt zu Engpässen in der Personalbeschaffung und beeinträchtigt darüber auch indirekt die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Betriebe. Aus diesem Grund stehen die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Um sich dem Thema anzunähern, beschäftigt sich der vorliegende erste Report zunächst mit der wirtschaftlichen Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität. Dafür werden nicht nur die Ertragslage der Betriebe im Jahr 2022 sowie die Geschäftserwartungen für das Jahr 2023 betrachtet, sondern auch konkrete Fragestellungen zu den Auswirkungen veränderter Preise oder Knappheiten bei Energie, Rohstoffen und Vorleistungen analysiert. Darüber hinaus richten sich Schlaglichter auf die Themen Konkurrenzsituation, Industrie- und Wirtschaftsspionage sowie die Innovationen in den Betrieben, die die maßgeblichen Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe darstellen. Im zweiten Bericht wird die wirtschaftliche Ausgangslage durch die personalpolitische Perspektive ergänzt; dazu werden Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben betrachtet. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Personaldynamiken und -bedarfe in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.
Abstract
"Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe, als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität, in den Blick genommen. Der vorliegende zweite Bericht erweitert die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Dafür rückt in Kapitel 1 die Dynamik der Personalbewegungen innerhalb der Betriebe im 1. Halbjahr 2023 in den Fokus. Darauf aufbauend wird in Kapitel 2 ein Schlaglicht darauf geworfen, in welchem Ausmaß Betriebe Fachkraftstellen in diesem Zeitraum besetzen konnten. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den Sofortbedarfen an Arbeits- und Fachkräften zum Befragungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälfte in 2023. Im vierten Kapitel werden die Einschätzungen der Betriebe zu den Entwicklungen der Beschäftigtenzahlen bis Mitte 2024 analysiert. In den darauffolgenden Reports erfolgt die Ausrichtung auf die betrieblichen Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Der dritte bzw. vierte Report beschäftigen sich mit der dualen Ausbildung bzw. der betrieblichen Weiterbildung als zwei wichtigen Säulen der Fachkräftesicherung." (Textauszug, IAB-Doku)" (Textauszug, IAB-Doku)
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Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht (2024)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.
Abstract
"Die Sicherung des aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs stellt eine der drängendsten Herausforderungen der aktuellen Beschäftigungspolitik in Betrieben dar. Diese Herausforderung wird sowohl von kurzfristigen Faktoren wie der beginnenden Rezession als auch von langfristigen Entwicklungen in Bezug auf Demografie, Digitalisierung und Dekarbonisierung maßgeblich beeinflusst. Besonders stark prägt die demografische Entwicklung den Arbeitsmarkt: Die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte übersteigt deutlich die Zahl der neu eintretenden Arbeits- und Fachkräfte (Demireva et al. 2023). Der zunehmende Arbeits- und Fachkräftemangel ist hauptverantwortlich für den Wandel von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmerarbeitsmarkt. Dadurch entstehen größere Handlungsspielräume für Beschäftigte, an die sich Betriebe immer stärker anpassen müssen. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass die Auswirkungen der Digitalisierung und Dekarbonisierung nachhaltig das Angebot an und die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Berufsfeldern verändern werden. Es bedarf also weiterhin vielfältiger Strategien, um eine ausreichende betriebliche Fachkräftesicherung zu gewährleisten. Die Ergebnisse zum IAB-Betriebspanel stehen deshalb im Jahr 2023 unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung in den Betrieben in Hessen“. Im Fokus steht dabei die Darstellung aktueller und repräsentativer Daten zum Arbeits- und Fachkräftemangel in den Betrieben in Hessen, sowie zu betrieblichen Aktivitäten, um diesem entgegenzuwirken. Die Auswertungen erfolgten aus Basis der Befragungen von 962 Betrieben in Hessen, die die Grundgesamtheit von gut 166.000 Betrieben mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspricht. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich von Juli bis November 2023. Im vorliegenden Gesamtbericht werden die vier bereits veröffentlichten Einzelreports (Kapitel 3 bis 6) zusammengeführt sowie um ein siebtes Kapitel zu Fachkräftesicherungsstrategien ergänzt. Kapitel 3 analysiert die wirtschaftliche Ausgangslage der Betriebe in Hessen. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit ist grundlegend für jegliche betriebliche Aktivität, also auch dafür, in welchem Rahmen Betriebe in Maßnahmen zur Fachkräftesicherung investieren können. Das vierte Kapitel 4 beschäftigt sich mit den Personaldynamiken und -bedarfen in den hessischen Betrieben. Dieses Kapitel ist mit Blick auf die Herausforderungen der Betriebe von Relevanz, insbesondere den Fach- und Arbeitskräftebedarfen, die bereits im Jahr 2023 nicht gedeckt werden konnten. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Ausbildung, als eine der zentralen Strategien zur Fachkräftesicherung. Das Engagement in duale Ausbildung eröffnet den Betrieben die Möglichkeit, Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Hier wird die Lage des dualen Ausbildungsmarkts in Hessen analysiert, mit besonderem Blick auf Problemlagen sowie Unterstützungsangeboten für Auszubildende. Kapitel 6 richtet sich auf die betriebliche Weiterbildung, als weitere zentrale Säule zur Sicherung des Fachkräftebestandes. Es wird untersucht, wie Weiterbildung zur Fachkräftesicherung beiträgt und welche Weiterbildungsmöglichkeiten in den Betrieben in Hessen genutzt werden. Im siebten Kapitel erfolgt eine vertiefte Betrachtung unterschiedlicher strategischer Ansätze der Fachkräftesicherung, mit dem Fokus auf verschiedenen Schwerpunkten: Berufliche Bildung, Ansprache und Einsatz verschiedener Zielgruppen, Kooperationsmodelle und Werbung für den eigenen Betrieb sowie Strategien zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Damit wird die Bandbreite von „traditionellen“ und „neuen innovativen“ Lösungsansätzen für den Fachkräftemangel aufgezeigt und aus betrieblicher Sicht hinsichtlich ihrer Relevanz eingeordnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Ausbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 20 S.
Abstract
"Die diesjährigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels stehen unter dem Rahmenthema „Neue und bewährte betriebliche Strategien der Fachkräftesicherung“. Zur Annäherung an das Thema hat der erste Report zunächst die wirtschaftliche Situation der Betriebe als Ausgangslage jeglicher betrieblichen Aktivität in den Blick genommen. Der zweite Bericht erweiterte die wirtschaftliche Ausgangslage um eine personalpolitische Perspektive. Der dritte vorliegende Report beschäftigt sich mit Entwicklungen in der dualen Ausbildung. Dafür rücken im ersten Kapitel die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenzahlen sowie die Ausbildungsquote im Ausbildungsjahr 2022/2023 in den Fokus. Im zweiten Kapitel erfolgt eine Analyse der Besetzungsprobleme von Ausbildungsstellen in diesem Ausbildungsjahr sowie der Ausbildungsabschlüsse und -übernahmen in den ausbildenden Betrieben. Das dritte Kapitel betrachtet bereits erfolgte und noch geplante Ausbildungsvertragsabschlüsse im Befragungsjahr 2023. In Kapitel vier erfolgt eine Darstellung der vorhandenen Unterstützungsangeboten für Auszubildende, gefolgt von einer Untersuchung der Bekanntheit des Programms „AsA flex - Assistierte Ausbildung flexibel“ in Kapitel 5. Der Report schließt im sechsten Kapitel mit einem Resümee." (Textauszug)
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Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Weiterbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023 (2024)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2024): Neue und bewährte Ansätze der betrieblichen Weiterbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2023. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 21 S.
Abstract
"Im 4. Bericht der diesjährigen Auswertung zum IAB-Betriebspanel Hessen steht die betriebliche Weiterbildung im Fokus. Im 1. Halbjahr 2023 konnten wieder deutlich mehr Beschäftigte von betrieblich geförderter Weiterbildung profitieren als noch in den beiden Vorjahren. Dabei nahm nicht nur das betriebliche Weiterbildungsengagement insgesamt zu, auch die Vielfalt der geförderten Maßnahmen vergrößerte sich. Im Zeitverlauf lässt sich seit 2019 ein besonders hoher Zuwachs in der Nutzung von selbstgesteuertem Lernen mit Hilfe von Medien und der Weiterbildung am Arbeitsplatz erkennen. Der Weiterbildung von Beschäftigten ordnete zudem knapp die Hälfte aller Betriebe eine hohe Bedeutung für die Fachkräftesicherung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labour mobility, short-time work and working from home: establishments' behaviour during the COVID-19 crisis (2024)
Zitatform
Bellmann, Lisa, Lutz Bellmann & Olaf Hübler (2024): Labour mobility, short-time work and working from home: establishments' behaviour during the COVID-19 crisis. In: International Journal of Manpower, Jg. 45, H. 6, S. 1262-1278., 2024-02-26. DOI:10.1108/IJM-05-2023-0256
Abstract
"Purpose: We enquire whether short-time work (STW) avoids firings as intended by policymakers and is associated with unintended side effects by subsidising some establishments and locking in some employees. Additionally, where it was feasible, establishments used working from home (WFH) to continue working without risking an increase in COVID-19 infections and allowing employed parents to care for children attending closed schools. Design/methodology/approach Using 21 waves of German high-frequency establishment panel data collected during the COVID-19 crisis, we investigate how STW and WFH are associated with hirings, firings, resignations and excess labor turnover (or churning). Findings Our results show the important influences of STW and working from home on employment dynamics during the pandemic. By means of STW, establishments are able to avoid an increase in involuntary layoffs and hiring decreases significantly. In contrast, WFH is associated with a rise in resignations, as can be expected from a theoretical perspective. Originality/value While most of the literature on STW and WFH is unrelated and remains descriptive, we consider them in conjunction and conduct panel data analyses. We apply data and methods that allow for the dynamic pattern of STW and working from home during the pandemic. Furthermore, our data include relevant establishment-level variables, such as the existence of a works council, employee qualifications, establishment size, the degree to which the establishment was affected by the COVID-19 crisis, industry affiliation and a wave indicator for the period the survey was conducted." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Covid-19-Krise (2024)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2024): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Covid-19-Krise. In: P. Schlögl, A. Barabasch & J. Bock-Schappelwein (Hrsg.) (2024): Krise und Nachhaltigkeit - Herausforderungen für berufliche Bildung. Beiträge zur 8. Berufsbildungsforschungskonferenz (BBFK), S. 13-26. DOI:10.3278/I76713W002
Abstract
"Sowohl auf die betriebliche Erstausbildung als auch auf die betriebliche Weiterbildung hat die Coronakrise in Deutschland erhebliche Auswirkungen. Die Anzahl der von den Betrieben angebotenen Ausbildungsstellen ist aufgrund der Kontaktbeschränkungen und der unsicheren Geschäftserwartungen stark zurückgegangen. Noch stärker eingebrochen sind aber die Bewerberzahlen - bei weiterhin zunehmenden Schwierigkeiten der Betriebe, die angebotenen Ausbildungsstellen zu besetzen. Welche Gründe gibt es dafür? Und wie hat sich die betriebliche Weiterbildung in der Pandemie in Deutschland entwickelt? Konnten digitale Angebote und die Kombination von Kurzarbeit und Weiterbildung einen Rückgang wie bei der Erstausbildung verhindern? Zeigen sich auch im Vergleich zu den Entwicklungen in Österreich und der Schweiz bestimmte Probleme des deutschen Systems der dualen Berufsausbildung wie in einem Brennglas? Wie sind die Perspektiven des Systems der dualen Berufsausbildung einzuschätzen und welche Reformen sind erforderlich?" (Autorenreferat, IAB-Doku, © wbv)
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