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(2015): Aktuelle Daten zu befristeter Beschäftigung. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/5637). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/5800 (20.08.2015)), 8 S.

Abstract

Die Bundesregierung stützt sich in der Antwort auf die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, wenn sie Angaben über die aktuelle Anzahl befristet Beschäftigter und über die Entwicklung der vergangenen zwanzig Jahre macht. Dieselbe Datengrundlage nutzt sie in der Antwort auf die Fragen nach der Übernahme befristet Beschäftigter in Beschäftigungsverhältnisse mit unbefristeten Verträgen, nach dem Anteil sachgrundloser Befristungen, nach dem Anteil von Niedriglöhnen, nach den zehn Berufsgruppen und den zehn Wirtschaftszweigen mit dem höchsten Anteil an Befristungen, nach Befristungsquoten nach Geschlecht, Altersgruppe, Staatsangehörigkeit und Bildung und nach Vergleichszahlen aus der EU. (IAB)

Abstract

Nachdem das Saarland seine Beteiligung am IAB-Betriebspanel in den Jahren 2005 bis 2012 aussetzte, liegt hiermit für die Erhebungswelle aus dem Jahr 2013 die erste Auswertung vor. Die Kurzanalyse dient dazu, die Informationslücke über die Betriebe und Beschäftigungsentwicklung im Saarland bis zum Jahr 2012 zu schließen. Insgesamt wurden jeweils ca. 840 Betriebe befragt. Ergebnisse: Bis 2007 ist im Saarland ein konjunkturbedingter Rückgang der Betriebe zu verzeichnen. In den Folgejahren nimmt die Anzahl der Betriebe jedoch wieder stetig zu. Auch von der Wirtschafts- und Finanzkrise 2009 bleibt diese Zunahme unbeeindruckt. Auf die Beschäftigtenzahlen hatte die Krise dagegen starke Auswirkungen. Im Saarland ist 2009 ein massiver Rückgang dieser zu beobachten. Weitere Abschnitte geben einen Überblick über die Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse, von Fluktuationen am Arbeitsmarkt sowie der betrieblichen Berufsausbildung. (IAB)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2014 fand diese Befragung zum neunzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von rund 900 Berliner Betrieben vor.
Die Ergebnisse:
Erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre setzte sich auch im letzten Jahr fort, Prognosen lassen weiteres Wachstum erwarten.
Mehrheit der Arbeitsplätze setzt eine Ausbildung voraus, überdurchschnittlich hoher Anteil von akademisch qualifizierten Beschäftigten in Berlin.
Atypische Beschäftigung leicht gesunken, aber rund jede zweite Neueinstellung befristet.
Keine Steigerung des Frauenanteils auf der ersten Führungsebene, dafür höhere Beteiligung von Frauen auf der zweiten Führungsebene.
Nachfrage nach Fachkräften im letzten Jahr wieder gestiegen, Nichtbesetzungsquote niedriger als im Vorjahr.
Betriebe mit geplanten Stellenbesetzungen befürchten mehrheitlich Probleme bei der Gewinnung geeigneter Bewerber und Bewerberinnen.
Kenntnis des Anerkennungsgesetzes und Bedeutung für die Personalarbeit.
Betriebliche Ausbildungsbeteiligung erstmals seit Jahren wieder gestiegen, bessere Chancen für Auszubildende auf Übernahme.
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe gestiegen.
Tarifbindung im letzten Jahr weiter gesunken, Löhne gestiegen, aber unter dem Bundesdurchschnitt.
Mindestlohnregelungen betreffen nur eine Minderheit der Betriebe, dort jedoch zahlreiche Beschäftigte.
Umsätze gestiegen, Investitionsintensität gesunken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bescheinigt den sächsischen Betrieben ein besonders hohes Niveau bei der Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen. Die Betriebe setzten bei der Fachkräftegewinnung verstärkt auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sind auch bereit höhere Löhne zu bezahlen.
Auch die Chance, nach der Ausbildung eine Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb aufzunehmen ist in Sachsen derzeit besser als in Westdeutschland. Seit 2005, dem Jahr des beginnenden Beschäftigungsaufbaus, werden anteilig immer mehr Jugendliche vom Ausbildungsbetrieb übernommen. In 2014 bildeten wieder mehr Betriebe in Sachsen aus, was insbesondere auf eine steigende Ausbildungsbeteiligung von Kleinstbetrieben zurückzuführen ist. Demgegenüber verringerte sich das Ausbildungsengagement mittlerer und größerer Betriebe." (Textauszug, IAB-Doku)

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Balleer, Almut, Britta Gehrke & Christian Merkl (2014): Some surprising facts about working time accounts and the business cycle. (Kieler Arbeitspapier 1955), Kiel, 12 S.

Abstract

"This paper reveals that German firms with working time accounts (WTAs) show a similar separation and hiring behavior in response to revenue changes as firms without WTAs. This finding casts doubt on the popular hypothesis that WTAs were the key driver of the unusually small increase in German unemployment in the Great Recession. One possible explanation is that firms substitute WTAs by short-time work. However, our results show no evidence for this substitution. Firms with WTAs use short-time work more to adjust labor over the cycle than firms without WTAs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2014): Betriebliche Qualifikationsanforderungen und Probleme bei der Besetzung von Fachkräftestellen. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013. (IAB-Forschungsbericht 14/2014), Nürnberg, 97 S.

Abstract

"Die deutsche Wirtschaft hat sich auch 2013 auf einem Wachstumskurs befunden. Deutsche Betriebe bewerteten die wirtschaftliche Lage positiv und seit 2005 wurde kontinuierlich Beschäftigung aufgebaut. In einem wirtschaftlich positiven Umfeld erweist sich die Besetzung von Fachkräftestellen schwerer als in wirtschaftlich schlechten Zeiten. Auf Stellenbesetzungsprobleme können Betriebe unterschiedlich reagieren: Sie können z. B. bei Stellenbesetzungen Kompromisse eingehen oder verstärkt in die Aus- und Weiterbildung von zukünftigen Fachkräften investieren.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich bei insgesamt steigender Beschäftigung die betriebliche Nachfrage nach Fachkräften sowie die Nichtbesetzungsquote auf einem hohen Niveau stabilisiert haben. Betriebe hatten vor allem Probleme bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, für die ein Hochschulabschluss vorausgesetzt wird. Die Besetzung von Arbeitsplätzen, für die ein Berufsabschluss erforderlich ist, hat sich zwar als weniger kompliziert erwiesen, aber gegenüber 2008 als zunehmend schwerer. Probleme hatten vor allem Kleinstbetriebe - und das vor allem bei der Einstellung von Hochqualifizierten. Insgesamt betrachtet konnten die Betriebe ihren Fachkräftebedarf jedoch mehrheitlich decken. Jeder dritte Betrieb gab an, bei Fachkräfteeinstellungen Kompromisse eingegangen zu sein. Sie nahmen vor allem einen höheren Einarbeitungsaufwand hin oder reduzierten ihre Ansprüche an die fachlichen Qualifikationen. Kompromisse bei der Bezahlung oder den Arbeitszeitvorstellungen gingen sie eher selten ein.
Neu sind die zunehmenden Schwierigkeiten, die Betriebe bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen haben. Sowohl der Anteil der Betriebe mit Problemen bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen als auch der Umfang der unbesetzten Ausbildungsstellen ist gestiegen. Gegenüber 2000 hat sich z. B. der Anteil der Betriebe mit Besetzungsproblemen mehr als verdoppelt. Wie bei der Besetzung von Fachkräftestellen waren hier 2013 in erster Linie Kleinstbetriebe betroffen. In der Regel war nicht das Fehlen von Bewerbern für unbesetzte Ausbildungsplätze verantwortlich, sondern das Fehlen von aus Sicht der Betriebe geeigneten Bewerbern. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe mit unbesetzten Ausbildungsstellen hatten Bewerber abgelehnt, und zwar mehrheitlich wegen des Fehlens der notwendigen schulischen Vorbildung der Bewerber. Viele Betriebe nannten auch als Grund, dass die abgelehnten Bewerber den berufsspezifischen Anforderungen nicht entsprochen hätten. Vor diesem Hintergrund scheinen Bewerbergruppen, die bislang keine Aussicht auf einen Ausbildungsplatz hatten, nun ein wenig stärker in das Interesse der Betriebe zu rücken. Unter bestimmten Bedingungen werden nun auch Bewerbern mit schlechten schulischen Leistungen Chancen eingeräumt. Bewerber ohne Schulabschluss haben aber weiterhin nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, einen Ausbildungsplatz zu erhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Gesine Stephan (2014): Which firms use targeted wage subsidies? An empirical note for Germany. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 165-175., 2014-01-07. DOI:10.1007/s12651-014-0157-2

Abstract

"In Deutschland können Arbeitgeber Eingliederungszuschüsse - zeitlich befristete Lohnkostenzuschüsse - erhalten, wenn sie Arbeitslose mit Vermittlungshemmnissen einstellen. Auf der Basis der IAB-Betriebspanelwellen der Jahre 2003, 2005, 2007 und 2009 untersucht der Beitrag folgende Fragen: Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Inanspruchnahme von Eingliederungszuschüssen und betrieblichen Strukturmerkmalen wie Betriebsgröße, Branche und Beschäftigtenstruktur? Ist die Personalfluktuation in Betrieben, die Eingliederungszuschüsse in Anspruch nehmen, größer als in Betrieben, die das nicht tun? Nutzen Betriebe, die Eingliederungszuschüsse in Anspruch nehmen, überproportional häufig auch andere Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik (wie z.B. soziale Arbeitsgelegenheiten)? Insgesamt bestätigen die Befunde, dass betriebliche Strukturmerkmale für den Einsatz von Eingliederungszuschüssen eine wichtige Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Olaf Hübler (2014): The skill shortage in German establishments before, during and after the great recession. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 234, H. 6, S. 800-828., 2013-09-01. DOI:10.1515/jbnst-2014-0608

Abstract

"This paper investigates the development of skill shortages during the period 2007-2012. Using the German Establishment Panel of the Institute for Employment Research (IAB), we find differences across the years before, during and after the Great Recession. Furthermore, we analyze the importance of firm characteristics and that of certain, specific measures with respect to the skill shortage. The empirical analysis reveals that the relative skill shortage in the service sector during the Great Recession was more substantial than before and after 2009. The opposite pattern is observed for working time accounts. Firms with a high share of female workers typically experience usually less difficulty in finding qualified employees to fill jobs. However, during the Great Recession, the opposite was observed. Young firms facing competitive pressure, high wages, and without working time accounts that did not hoard skilled workers in the past tend to skill shortage. The estimations confirm that apprenticeship and further training serve to reduce the number of unfilled, high-skill jobs. It is also helpful when the firm has developed a plan for its personnel requirements. Other measures such as retaining older workers or hiring foreign workers were not successful. Ultimately, a skill shortage within a firm is often only a short-term phenomenon and less often observed over a longer period." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Stefan Bender, Mario Bossler, Jens Stephani, Stefanie Wolter, Dirk Sliwka, Patrick Kampkötter, Katharina Laske, Susanne Steffes, Jens Mohrenweiser & André Nolte (2014): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Erster Zwischenbericht im Projekt. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 442), Berlin, 161 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht zeigt einen Überblick über Kernergebnisse der Auswertung der ersten Welle der Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, die im Rahmen des BMAS-Projektes 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg - Längsschnittstudie in deutschen Betrieben' erhoben wurden. Es werden zunächst einfache deskriptive Auswertungen der Befragungsergebnisse vorgenommen. Daneben werden Schwerpunkte auf aktuell diskutierte Themen und moderne Instrumente der Personalarbeit gelegt. Auf der Basis der ersten Welle des nun begonnenen Linked Personnel Panels (LPP) können (i) ein detaillierter Überblick über Instrumente der Personalarbeit in Deutschland gegeben und (ii) Zusammenhänge zwischen diesen Instrumenten und der wahrgenommenen Arbeitsqualität untersucht werden. Der Bericht folgt dabei den Schwerpunkten 'Personalplanung und -beschaffung', 'Personalentwicklung', 'Performancemanagement und variable Vergütung' sowie 'Unternehmenskultur und Zertifizierungen'. Außerdem wird am Beispiel des 'Ubiquitous Working' gezeigt, wie Arbeitsbedingungen und Belastungen mit Messgrößen der Arbeitsqualität in Zusammenhang stehen können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Robert Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 189 S.

Abstract

"In einigen Branchen ist der Fachkräftemangel bereits spürbar. Die demografische Entwicklung erfordert mittelfristig aber in allen Wirtschaftszweigen neue Strategien. In der Veröffentlichung fassen das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Ergebnisse eigener Studien und Erhebungen zusammen. Ziel ist die Bestandsaufnahme der derzeitigen Situation auf dem Arbeitsmarkt als Grundlage für die Entwicklung von Strategien zur Bekämpfung des zukünftigen Fachkräftemangels. Die Projektionen der beiden Forschungsinstitute zeigen, wie sich die Engpässe langfristig auf größere regionale Räume und Berufsfelder und Branchen ausweiten werden. Zwei Studien bilden dazu die Quer- und Längsschnittgrundlage: das IAB-Betriebspanel und das BIBB-Qualifizierungspanel. Weitere quantitative Studien analysieren Rekrutierungsstrategien in ausgewählten Branchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Christian Hohendanner (2014): Fixed-term contracts and dismissal protection. Evidence from a policy reform in Germany. (Universität Lüneburg. Working paper series in economics 320), Lüneburg, 18 S.

Abstract

"In our paper, we analyze the impact of German employment protection legislation on the firms' employment adjustment patterns. We explore a reform of the Protection Against Dismissal Act (PADA) in 2004 that decreased the employment protection in small establishments and thus generated a quasi-experiment. Extending previous studies we distinguish between open-ended and fixed-term contracts, as the latter might be used to circumvent the PADA. Difference-in-differences estimations based on IAB Establishment Panel data show no overall effect of the reform on firms' employment adjustment patterns. However, the proportion of hirings based on fixed-term contracts decreases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Olaf Hübler (2014): Investment under companylevel pacts before and during the Great Recession. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 36, H. 3, S. 501-522., 2014-01-05. DOI:10.1177/0143831X13511999

Abstract

"Company-level pacts between the management and the works council are often preferred in comparison to agreements between employers' association and unions because the former negotiating partners are better informed about the economic situation of a company and have fewer goal conflicts than the latter. Moreover, these company-level pacts might reduce the 'holdup' problems which arise once specialized investment is made. Therefore, this article investigates whether such agreements affect firm-level investment. Based on the IAB Establishment Panel Survey 2001 - 2010 the study indicates that the adoption of a company-level pact leads to a higher investment rate than in other firms driven by reinvestment. However, the Great Recession has damped this positive influence. From the econometric analysis the article does not detect any increase in investment during the negotiation phase. After the expiration of a company-level pact, lower reinvestment and a small increase in net investment take place." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Boockmann, Bernhard, Tobias Brändle, Günther Klee, Charlotte Klempt, Sebastian Nielen & Johannes Thienel (2014): Nutzung atypischer Beschäftigungsformen in Baden-Württemberg. Abschlussbericht an das Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren Baden-Württemberg. Tübingen, 118 S.

Abstract

"In den letzten 15 Jahren hat sich die Nutzung atypischer Beschäftigungsverhältnisse stark ausgeweitet. Diese Entwicklung wird unterschiedlich bewertet. Einerseits eröffnen diese Beschäftigungsformen den Betrieben die Chance, ihren Beschäftigtenbestand zeitnah an die jeweilige Auslastung anzupassen. Ferner wird argumentiert, dass Arbeitslose durch atypische Arbeit in Beschäftigung integriert werden können. Andererseits rückt die Gefahr einer Verdrängung regulärer durch atypische Arbeitsverhältnisse und damit einer dauerhaften Segmentierung des Arbeitsmarkts zunehmend in den Vordergrund. Vor dem Hintergrund dieser divergierenden Sichtweisen ist es das Ziel dieses Berichts, die Struktur und Entwicklung der atypischen Beschäftigungsformen in Baden-Württemberg am aktuellen Rand und im Zeitablauf darzustellen. Dabei wird auch der Zusammenhang atypischer Beschäftigungsformen zu den sonstigen Arbeitsbedingungen der betroffenen Personen analysiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bossler, Mario & Sven Jung (2014): Gesundheitsförderung: Viele Betriebe haben die Zeichen der Zeit erkannt. In: IAB-Forum H. 2, S. 56-61., 2014-11-27. DOI:10.3278/IFO1402W056

Abstract

Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein wichtiger Baustein zur Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsqualität. Insbesondere Mittel- und Großbetriebe nutzen hier eine Vielzahl unterschiedlicher Instrumente und bemühen sich um einschlägige Zertifikate. Alles in allem scheinen diese Maßnahmen auch den objektiven und subjektiven Gesundheitszustand der Beschäftigten zumindest in geringem Umfang positiv zu beeinflussen.

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Brändle, Tobias, Raimund Krumm & Philipp Nikelski (2014): Green Economy in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2013,04), Tübingen, 40 S.

Abstract

"Die Umweltwirtschaft oder Green Economy gilt als ein Bereich der Volkswirtschaft mit großem Wachstumspotenzial. Insofern ist diese Branche gerade auch für den Wirtschaftsstandort Baden-Württemberg von besonderem Interesse. Vor diesem Hintergrund befasst sich die vorliegende Untersuchung mit der Green Economy in Baden-Württemberg und ihren spezifischen Strukturen. Die Grundlage dieser empirischen Analyse bilden Daten des IAB-Betriebspanels, welches vom IAW in der aktuellsten Welle genutzt werden kann.
Die nachstehenden Analysen zum Bereich Umweltschutz basieren insbesondere auf Daten der Welle 2012 des Betriebspanels für Baden-Württemberg, wobei zum Teil zusätzlich zu Vergleichszwecken auch Daten einer früheren Welle (2005) herangezogen werden. Darüber hinaus werden, soweit entsprechende Vergleichsdaten vorliegen, mit Hilfe von Standardtabellen auch Informationen zu Deutschland bzw. Westdeutschland herangezogen. Die weiteren Teile dieser Studie befassen sich zunächst mit der "Bedeutung der Green Economy in Baden-Württemberg", gemessen an der Zahl der Betriebe und der Zahl der dort (im Umweltschutz) Beschäftigten. Anschließend geht es darum, zu eruieren, inwieweit Umweltschutzbetriebe hinsichtlich bestimmter betrieblicher Kenngrößen ganz spezifische Merkmale aufweisen und sich insoweit von Betrieben außerhalb der Umweltwirtschaft unterscheiden. Dies betrifft beispielsweise deren Betriebsgröße, Exportverhalten oder Investitionstätigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brändle, Tobias (2014): Tarifbindung, außertarifliche Entlohnung und Mitarbeiterbeteiligung in Baden-Württemberg. Ein Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Welle 2013. (IAW-Kurzberichte 2014,04), Tübingen, 56 S.

Abstract

"Seit Beginn der 1990er Jahre ändert sich zunehmend das Entlohnungssystem in Deutschland. Hierbei ist zum einen der Flächentarifvertrag unter Druck geraten, andererseits sind alternative Formen der Entlohnung und auch der Vertragsgestaltung, abweichend vom Normalarbeitsverhältnis, auf dem Vormarsch. Der vorliegende Beitrag stellt diese Entwicklung für Baden-Württemberg zusammen und geht dabei insbesondere auf die Tarifbindung, auf außertarifliche Entlohnung und auf erfolgsabhängige Entlohnung der Mitarbeiter ein. Eine vergleichbare Analyse liefern bereits Heinbach et al. (2008), deren Ergebnisse teilweise anhand neuester Daten validiert werden. Ausgehend von der Frage, ob auch in Baden-Württemberg ein Rückgang der Flächentarifvertragsbindung zu verzeichnen ist, erfolgt zunächst eine detailliertere Analyse der Tarifbindung in Baden-Württemberg, ihres Ausmaßes, ihrer Struktur und ihrer zeitlichen Entwicklung. Ein besonderes Augenmerk dieser Studie liegt in der Analyse außertariflicher Beschäftigung in tarifgebundenen Betrieben. Dieses Phänomen wird am aktuellen Rand und in der zeitlichen Entwicklung untersucht. Außerdem werden die betrieblichen Determinanten der Existenz und des Ausmaßes an außertariflicher Entlohnung festgestellt. Ein weiteres Augenmerk der Studie bildet eine Analyse der Mitarbeiterbeteiligung in Baden- Württemberg. Hierbei wird auch untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen abnehmender Tarifbindung und Mitarbeiterbeteiligung gibt. Im letzten Kapitel wird die Beschäftigungsentwicklung in Betrieben untersucht. Dabei werden einerseits Job-Flow- Analysen durchgeführt, andererseits das Entlassungs- und Einstellungsverhalten der Betriebe untersucht. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass sich tarifgebundene und nicht tarifgebundene Betriebe oder Betriebe mit und ohne Mitarbeiterbeteiligung darin unterscheiden sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Capuano, Stella, Andreas Hauptmann & Hans-Jörg Schmerer (2014): Trade and unions: Can exporters benefit from collective bargaining? (IAB-Discussion Paper 24/2014), Nürnberg, 39 S.

Abstract

"Wir finden, dass größere Firmen nicht nur exportieren, sondern auch häufiger an Tarifverhandlungen teilnehmen. Wir erklären diese stilisierten Fakten mit Hilfe eines partiellen Gleichgewichtsmodells, das es uns erlaubt, den Wert einer Unternehmung unter individuellen oder kollektiven Lohnverhandlungen zu vergleichen. Zusätzliche Exporteinnahmen senken die durchschnittlichen Produktionskosten für große tarifgebundene Unternehmen. Niedrige Lohnverhandlungskosten ermöglichen es ihnen, von zusätzlichen Skaleneffekten zu profitieren. Unsere Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass die positive Korrelation zwischen Exportstatus und kollektiven Verhandlungen durch die Firmengröße erklärt werden kann. Kontrolliert man zusätzlich für die Firmengröße verschwindet der Zusammenhang zwischen Exportstatus und Tarifverhandlungen. Die zusätzliche Verwendung von Interaktionstermen zeigt, dass größere Exporteure sich häufiger an Tarifverhandlungen beteiligen. Kleinere Exporteure treffen dagegen eher individuelle Absprachen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing, Emanuel Bennewitz & Simone Prick (2014): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Berlin, 104 s.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen und vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und der Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant, die in der aktuellen Befragungswelle erhoben wurden. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung.
Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Sachsen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Berlin, 104 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Sachsens bereitzustellen.
die Ergebnisse:
Umsatz auf Rekordniveau, gesunkene Exportleistungen
Leichter Rückgang der Löhne und Gehälter
Ertrags- und Gewinnlage zufriedenstellend
Gesunkene Investitionsintensität, verarbeitendes Gewerbe sehr innovativ
Fachkräftebedarf leicht verringert, Besetzungsschwierigkeiten von Fachkräftestellen auf hohem Niveau, Betriebe gehen verstärkt Kompromisse bei der Besetzung von Fachkräftestellen ein
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse verringert
Ausbildungsbeteiligung das dritte Jahr in Folge rückläufig
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe seit zwei Jahren leicht rückläufig
Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze nicht weiter angestiegen
Weiterbildungsquote der Beschäftigten geringer als im Vorjahr
Jugendliche ohne Schulabschluss: kaum Chancen auf Ausbildungsplatz
Hohe Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 38), Potsdam, 100 S., Anhang.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Brandenburg hat durch seine finanzielle Beteiligung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) einen Auswertungsbericht für das Land Brandenburg ermöglicht. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Brandenburgs bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen sowie zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und um die zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2014): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der 18. Welle 2013. Berlin, 87 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Mecklenburg-Vorpommern als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen und vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant, die in der aktuellen Befragungswelle erhoben wurden. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung. Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Erfurt, 112 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Thüringen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern repräsentativ für alle Betriebe Thüringens bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung.
Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra, Alexander Kubis, Ute Leber & Anne Müller (2014): Betrieblicher Arbeitskräftebedarf 2006 - 2012. (IAB-Forschungsbericht 03/2014), Nürnberg, 102 S.

Abstract

"Basierend auf den beiden großen Betriebsbefragungen des IAB, dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung, beleuchtet der vorliegende Bericht den deutschen Arbeitsmarkt aus betrieblicher Perspektive und stellt Informationen zur gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftenachfrage sowie sich daraus ergebende Engpässe für den Zeitraum 2006 bis 2012 dar.
Im Hinblick auf die Arbeitskräftenachfrage zeigt sich, dass der seit Mitte der 2000er Jahre festzustellende kontinuierliche Beschäftigungszuwachs auch aktuell anhält und sich die Zahl der offenen Stellen weiterhin auf einem hohen Niveau bewegt. Dabei entwickelt sich der Arbeitskräftebedarf in den einzelnen Arbeitsmarktsegmenten unterschiedlich. In regionaler Hinsicht fällt auf, dass die schwächeren Arbeitsmarktregionen im Osten Deutschlands in der jüngsten Vergangenheit an Nachfragedynamik gewonnen haben. Differenziert nach Branchen weisen insbesondere die Unternehmensnahen Dienstleistungen eine hohe ungedeckte Nachfrage in Relation zur Gesamtbeschäftigung auf. Gesucht wurden aktuell vorwiegend Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung, doch ist im Vergleich zum Vorjahr auch ein Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten auszumachen. Auf der Ebene der Berufe besteht eine große Nachfrage nach Elektro- und sozialen Berufen; darüber hinaus erwarten die Betriebe für die nahe Zukunft aber auch einen steigenden Bedarf an Berufen aus dem Gesundheits- und Sozialbereich. Auch wenn eine hohe Arbeitsnachfrage Hinweise auf etwaige Anspannungen des Arbeitsmarktes geben kann, ist sie nicht mit einem Arbeitskräfteengpass gleichzusetzen. Ein solcher kann vielmehr erst dann diagnostiziert werden, wenn auch das Arbeitskräfteangebot einbezogen wird und Schwierigkeiten der Betriebe bei der Bedarfsdeckung analysiert werden. Der vorliegende Bericht betrachtet verschiedene Indikatoren, die Hinweise auf derartige Engpässe geben können. Diese Indikatoren deuten auf gesamtwirtschaftlicher Ebene darauf hin, dass die Arbeitsmarktanspannung weiter hoch ist, doch dass auf gesamtwirtschaftlicher Ebene nicht von einer Engpass- oder Mangelsituation gesprochen werden kann. Anders stellt sich das Bild jedoch dar, wenn ein differenzierter Blick auf die einzelnen Arbeitsmarktsegmente geworfen wird. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in Schleswig-Holstein/Hamburg, Bayern sowie Hessen auf. Insgesamt ist der Arbeitsmarkt in Ostdeutschland zwar nach wie vor weniger angespannt, nähert sich aber stark an Westdeutschland an. Im Branchenvergleich zeigen sich Hinweise auf Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen, und hier vor allem den Bereichen Information und Kommunikation und Sonstige Dienstleistungen. Hier scheint sich eine quantitative Unterversorgung mit Bewerbern zu verfestigen. Dabei fällt das Gesundheits- und Sozialwesen, das einen Teil der Sonstigen Dienstleistungen darstellt, besonders ins Gewicht. Bestätigt wird diese Vermutung, wenn die berufliche Perspektive eingenommen wird. So gehören die Pflegeberufe sowie die Erzieher und Sozialpädagogen zu den Berufen, bei denen Anzeichen für Engpässe bestehen. Zudem zeigen sich aktuell bei technischen Berufen, wie Maschinenbau- und Elektrotechnikern, Maschinenbauingenieuren, Elektroingenieuren und auch Elektrikern, besonders niedrige Relationen aus Arbeitslosen und Vakanzen. Stellenbesetzungsschwierigkeiten treten vor allem bei Informatikern auf. Insgesamt ergibt die Betrachtung verschiedener Arbeitsmarktsegmente ein heterogenes Bild. Auch wenn der Arbeitsmarkt insgesamt eng bleibt, lassen die Befunde darauf schließen, dass derzeit kein allgemeiner Fachkräftemangel vorliegt. Dennoch können aber bestimmte Berufe, Branchen und Regionen identifiziert werden, in denen der Ausgleich von Angebot und Nachfrage nicht (mehr) ohne Probleme oder in kurzer Zeit verläuft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dütsch, Matthias & Olaf Struck (2014): Employment trajectories in Germany. Do firm characteristics and regional disparities matter? In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 107-127., 2013-12-16. DOI:10.1007/s12651-014-0156-3

Abstract

"Die Lebensverlaufsforschung betont die Bedeutung individueller Faktoren sowie des endogenen Kausalzusammenhangs für den Erwerbsverlauf. Demnach bestimmt insbesondere der Einstieg in die Erwerbsphase zukünftige Chancen und Risiken im Erwerbsleben. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass Arbeitskräfte innerhalb spezifischer Rahmenbedingungen agieren. So werden deren Erwerbsverläufe durch betriebliche Gelegenheitsstrukturen geprägt. Zudem handeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber in unterschiedlich strukturierten Regionen. Schließlich sind auch konjunkturelle Einflüsse zu beachten. Deshalb richtet der vorliegende Artikel den Fokus auf die Untersuchung struktureller Einflussfaktoren. Um strukturelle und konjunkturelle Determinanten abbilden zu können, wurde ein Linked Employer-Employee Datensatz des IAB und Daten zu regionalen Charakteristika auf Ebene der Raumordnungsregionen verknüpft. Die Auswertung der hierarchisch geclusterten Daten wurde anhand von Mehrebenenmodellen durchgeführt. Zunächst wurden die Einflussfaktoren auf die Beschäftigungsstabilität und danach die Determinanten von Aufstiegen, lateraler Mobilität und Abstiegen bei direkten Betriebswechseln sowie von Übergängen in Arbeitslosigkeit erforscht. Unsere Ergebnisse zeigen, dass die zweifellos vorhandenen endogenen Kausalzusammenhänge im Erwerbsverlauf dann an Bedeutung verlieren, wenn Beschäftigte sich strukturelle Einflussfaktoren zunutze machen können: Demnach wirken betriebliche Investitionstätigkeiten in Weiterbildung sowie in die Infrastruktur positiv auf Erwerbsverläufe. Betriebsräte und Personalvertretungen erhöhen vor allem in einer guten konjunkturellen Situation die Beschäftigungsstabilität. Hingegen können eine ungünstige Organisationsdemografie sowie die intensive Nutzung von Befristungen zur Destabilisierung des Erwerbsverlaufs führen. In einer konjunkturellen Abschwungphase bieten dichter besiedelte Räume bessere Beschäftigungsoptionen, während in ländlichen Gegenden Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsrisiken herrschen. Von einer hohen regionalen Humankapitalausstattung profitieren im Aufschwung alle Qualifikationsgruppen, während im Abschwung eine Segregation bezüglich der Qualifikationsgruppen zu beobachten ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2014): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2013. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 4, S. 286-295. DOI:10.5771/0342-300X-2014-4-286

Abstract

"Der Beitrag präsentiert aktuelle Ergebnisse zur Tarifbindung und der betrieblichen Interessenvertretung. Er knüpft damit an die alljährlich in den WSI-Mitteilungen publizierte Berichterstattung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Reichweite von Tarifbindung und Mitbestimmung an. Die Befunde basieren auf Daten des IAB-Betriebspanels, das als einzige repräsentative Datenquelle entsprechende Auskünfte in einer langen Zeitreihe für die Gesamtwirtschaft liefert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Simone Prick (2014): IAB-Betriebspanel - Ausbildungsaktivitäten und Stellenbesetzungen der Betriebe in Nordrhein-Westfalen. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2013. Düsseldorf, 91 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im letzten Jahr als bundesweite Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen zum achtzehnten Mal in Folge durchgeführt. Im vorliegenden Auswertungsbericht werden schwerpunktmäßig aktuelle Informationen zum Umfang und zur Struktur der regionalen Arbeitskräftenachfrage präsentiert. Die Darstellung der Befunde zu diesem jährlich abgefragten Themenblock wird ergänzt um Ergebnisse, die den Erfolg der Betriebe bei der Sicherung ihres Bedarfs an Fachkräften thematisieren. Die Vermeidung von Fachkräfteengpässen ist in erster Linie eine Aufgabe der Betriebe. Die betriebliche Aus- und Weiterbildung können als die zwei wesentlichen Säulen der Fachkräftesicherung betrachtet werden. Das IAB-Betriebspanel erhebt hierzu jährlich Daten, welche aktuelle und repräsentative Aussagen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildungsaktivitäten ermöglichen. Die Befunde der Befragung geben Hinweise sowohl auf vorhandene Möglichkeiten als auch auf aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Erschließung vorhandener Ausbildungspotenziale. Angesichts der Erwartung, dass internationaler Wettbewerb, technologischer Wandel und demografische Entwicklung auch in Nordrhein- Westfalen zu enormen Herausforderungen bei der Sicherung von Fachkräften führen werden, wurden in der letzten Befragungswelle zusätzlich betriebliche Einschätzungen über weitere, bislang noch unzureichend erschlossene Potenziale der Fachkräftesicherung erhoben. In diesem Zusammenhang wurde ermittelt, ob und unter welchen Voraussetzungen Betriebe bereit wären, auch vermeintlich schwächere Jugendliche, d. h. solche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund der Erkenntnis, dass gute Arbeitsbedingungen wichtige Standortfaktoren für die zukünftige Fachkräftesicherung darstellen sowie des besonderen Anliegens der Arbeitspolitik des Landes Nordrhein-Westfalen, auf faire Arbeitsbedingungen hinzuwirken, werden die vorliegenden Befunde zur Verbreitung der unterschiedlichen Formen von Beschäftigungsverhältnissen fortgeschrieben. Abschließend werden Ergebnisse zu ausgewählten, damit zusammenhängenden betrieblichen Eckdaten wie z. B. zur Entwicklung von Löhnen und Gehältern sowie zur Tarifbindung präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Bremer Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Bremen). Für das Jahr 2013 liegen für Auswertungen Interviews von insgesamt 860 Bremer Betrieben vor. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der 15.844 Bremer Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die Ergebnisse:
Arbeitskräftenachfrage der Betriebe hat sich abgeschwächt; steigende Qualifikationsanforderungen
Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfs haben zugenommen; Zahl der unbesetzten Stellen ist gestiegen
Betriebliche Ausbildungsbasis ähnlich gut wie in anderen Regionen; Ausbildungsbeteiligung ist zurückgegangen
Kaum Probleme bei Besetzung von Ausbildungsplätzen; Ursache für Nichtbesetzung vor allem fehlende Eignung, aber kein Mangel an Bewerbern
Berücksichtigung von benachteiligten Bewerbern unter bestimmten Umständen; Schulabschluss oftmals Mindestvoraussetzung
Übernahmequote erreicht Rekordwert; viele Absolventen aber nur befristet übernommen
Weiterbildungsquote zum vierten Mal in Folge gestiegen
Jeder vierte Bremer Arbeitnehmer entweder geringfügig oder befristet beschäftigt, als Midi-Jobber oder als Leiharbeitskraft tätig
Erosion der Tarifbindung setzt sich fort; noch nie waren so wenige Beschäftigte tarifgebunden wie im letzten Jahr." (Textauszug)

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(2014): Beschäftigungstrends 2013 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2013 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

"Die nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/09 schnell einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich seit 2011 ständig abgeschwächt und ist - gemessen am niedersächsischen Bruttoinlandsprodukt - im ersten Halbjahr 2013 zum Stillstand gekommen. Trotz dieser ungünstigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist aber die Erwerbstätigkeit weiter angestiegen. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Frauen sind nach wie vor bei einfachen Tätigkeiten über- und bei hochqualifizierten Tätigkeiten unterrepräsentiert. Auch unter tätigen Inhabern und Vorständen findet man Frauen relativ selten. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist seit Längerem verhältnismäßig konstant; etwa ein Drittel bilden aus. Der Umfang der Ausbildung ist allerdings leichten Schwankungen unterworfen und aktuell etwas zurückgegangen. Die interne und externe Fort- und Weiterbildung ist nach wie vor ein wichtiger Eckpfeiler für die Entwicklung der beruflichen Kompetenz der Beschäftigten. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe widmete sich auch 2013 dieser Aufgabe und bezog knapp ein Drittel der Beschäftigten in die Maßnahmen ein, wobei Personen mit qualifizierten Tätigkeiten häufiger an Weiterbildung beteiligt waren, als solche mit einfachen Tätigkeiten. Eine Anpassung der verfügbaren Arbeitszeit an den betrieblichen Bedarf erfolgt durch verschiedene Instrumente der Arbeitszeitsteuerung. Bei kurzfristigen Schwankungen spielen vor allem Überstunden eine große Rolle, die 2012 von gut jedem zweiten Betrieb angeordnet wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten ist aktuell deutlich gestiegen und zwar sowohl im Hinblick auf die Zahl der Betriebe mit Arbeitszeitkonten als auch auf die Zahl der einbezogenen Beschäftigten. Seit der Jahrtausendwende werden zunehmend Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten eingesetzt, wobei Tätigkeiten, die eine Hochschulausbildung voraussetzen, schneller an Bedeutung gewinnen als solche, die auf einer Lehre aufbauen. Die Entwicklung verläuft aber nicht linear, sondern mit Schwankungen. So geht 2013 der Einsatz hochqualifizierter Arbeitskräfte gegen den Trend zurück. Der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen hat seit der Finanz- und Wirtschaftskrise kontinuierlich zugenommen; gut jede vierte angebotene Stelle konnte 2013 nicht besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (2014): Betriebliche Suche und Besetzung von Arbeitsplätzen für qualifizierte Tätigkeiten in Niedersachsen. Gibt es Defizite an geeigneten Bewerbern? (Universität Lüneburg. Working paper series in economics 319), Lüneburg, 33 S.

Abstract

"Fachkräftemangel ist in Deutschland seit der letzten großen Krise, also nach 2009, zu einem wichtigen wirtschaftspolitischen Thema geworden. Fast täglich finden sich in den Medien Äußerungen hierzu. Vor allem von Unternehmen, deren Verbänden oder ihnen nahe stehenden Organisationen wird auf das Problem aufmerksam gemacht. Dabei ist nicht immer klar, ob die Sorge sich auf die aktuelle Situation bezieht oder eine in Zukunft auftretende Knappheit befürchtet wird. Auf lange Sicht ist die Politik gefordert. Aber auch die Arbeitsanbieter müssen bei ihren Entscheidungen erwartete Entwicklungen berücksichtigen. Unternehmen kommt gleichermaßen die Aufgabe zu, temporäre Engpässe zu bekämpfen oder gar zu beseitigen und Strategien zu entwickeln, wie einem zukünftigen allgemeinen Rückgang an verfügbaren qualifizierten Arbeitskräften zu begegnen ist. Zweifellos stellt sich die Situation für jedes Unternehmen anders dar. Die Ausgangslage unterscheidet sich genauso wie die erwartete Entwicklung. Regionale und sektorale Besonderheiten sind zu beachten. Hauptanliegen dieses Beitrags ist es, zu prüfen, ob sich für Niedersachsen eine Tendenz feststellen lässt. Existiert ein Fachkräftemangel? Unterliegt er sichtbaren Schwankungen, die einen möglichen Trend überlagern? Welche Bestimmungsgründe lassen sich festmachen und welche Strategien planen die Unternehmen, um zukünftige Engpässe zu vermeiden? Um die Ergebnisse einschätzen zu können, bedarf es zusätzlich eines Vergleichs mit der Situation in Deutschland. Empirisch analysiert werden Entwicklungen bei der Suche nach geeigneten Stellenbewerbern, bei der Stellenbesetzung, bei Kompromissen seitens der Arbeitgeber und bei den unbesetzten Stellen. Zudem wird aufgezeigt, welche Strategien die Betriebe zur Deckung des Fachkräftebedarfs verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.

Abstract

"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hirsch, Boris, Christian Merkl, Steffen Müller & Claus Schnabel (2014): Centralized vs. decentralized wage formation. The role of firms' production technology. (IZA discussion paper 8242), Bonn, 23 S.

Abstract

"Diese Studie zeigt erstmals theoretisch und empirisch, wie die Produktionstechnologie die betriebliche Wahl des Lohnfindungssystems beeinflusst. Unser theoretisches Modell erlaubt zwei Vorhersagen: Erstens, je höher die totale Faktorproduktivität einer Firma ist, desto wahrscheinlicher entscheidet sie sich für eine zentralisierte Lohfindung auf Branchenebene, wo sie sich hinter weniger produktiven Firmen verstecken kann. Zweitens, je höher die Skalenelastizität einer Firma, desto höher ist aufgrund von Arbeitskosten- und Zwangsjacken-Effekten ihr Anreiz, eine zentralisierte statt einer dezentralisierten Lohnfindung zu wählen. Da Arbeitgeber in Deutschland das Lohnfindungsregime frei wählen können, überprüfen wir diese Hypothesen mit repräsentativen Betriebsdaten für Westdeutschland. Es zeigt sich, dass Betriebe mit zentralisierten (Branchen-)Tarifverträgen tatsächlich ökonomisch und statistisch signifikant höhere totale Faktorproduktivitäten und Skalenelastizitäten aufweisen als vergleichbare Betriebe mit dezentraler Lohnfindung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hohendanner, Christian (2014): Befristete Beschäftigung. Mögliche Auswirkungen der Abschaffung sachgrundloser Befristungen. Öffentliche Anhörung von Sachverständigen vor dem Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 17. März 2014. (IAB-Stellungnahme 01/2014), Nürnberg, 13 S.

Abstract

"In dieser Stellungnahme äußert sich das IAB zu einem Gesetzentwurf der Bundestagsfraktion Die Linke zur sogenannten 'sachgrundlosen Befristung' bei Arbeitsverhältnissen auf Zeit. Arbeitgeber können derzeit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zu zwei Jahre lang ohne Angabe von Gründen befristet beschäftigen. Die Fraktion Die Linke spricht sich in ihrem Gesetzentwurf (Drucksache 18/7) dafür aus, im Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeiten zur Befristung ohne Sachgrund zu streichen. Die Zulässigkeit einer Befristung soll damit dahingehend beschränkt werden, dass für diese immer ein sachlicher Grund vorliegen muss. Aus Sicht des IAB ist fraglich, ob die Abschaffung sachgrundloser Befristungen ein adäquates Instrument zur Herstellung von mehr Beschäftigungssicherheit ist. Zum einen verfügen Betriebe über alternative Möglichkeiten der Flexibilisierung: Sie könnten verstärkt auf Befristungen mit Sachgrund und alternative Beschäftigungsformen wie Leiharbeit oder freie Mitarbeit ausweichen. Zum anderen bestünde bei einer Abschaffung der sachgrundlosen Befristung das Risiko, dass sich Arbeitgeber bei Einstellungen zurückhalten und ihr Flexibilitätsspielraum eingeschränkt wird. Es ist daher wenig wahrscheinlich, dass ein Wegfall sachgrundloser Befristungen zu einer deutlichen Zunahme unbefristeter Einstellungen führt. Schließlich liefern empirische Analysen Hinweise dafür, dass insbesondere sachgrundlose Befristungen häufig als verlängerte Probezeit genutzt werden und als Sprungbrett in unbefristete Beschäftigung fungieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hollederer, Alfons & Frank Wießner (2014): Prevalence and development of workplace health promotion in Germany: results of the IAB Establishment Panel 2012. In: International Archives of Occupational and Environmental Health, Jg. 88, H. 7, S. 861-873., 2014-12-09. DOI:10.1007/s00420-014-1012-z

Abstract

"Based on survey data from the IAB Establishment Panel, the investigation aims to examine the prevalence of workplace health promotion among German establishments and its determinants.
The IAB Establishment Panel 2012 comprises interviews with 15,556 establishments of all sizes and industrial sectors in Germany. We first present some descriptive statistics and then analyse the determinants of the prevalence of workplace health promotion by means of a probit regression.
In 2012, 27 % of the interviewed establishments reported providing workplace health promotion measures on a voluntary basis. 64 % of all employees do work in establishments with workplace health promotion. From 2002 to 2012, the share of establishments with workplace health promotion increased by 8 % points. The strongest increase was observed in establishments in Western Germany and establishments with work councils. Most popular among the measures of workplace health promotion are employee surveys and analysis of the sickness absence. The vast majority of establishments provide only single measures. The econometric analysis shows that industrial sector, size of establishment, expected problems with human resources and the existence of a work council are important factors for workplace health promotion.
Only a minority of establishments are committed to workplace health promotion, while these establishments provide the majority of jobs in Germany. Our analysis displays considerable disparities in terms of prevalence as well as potential for further extensions. This could be taken more into account when discussing innovative approaches of workplace health promotion." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Huber, Martin, Michael Lechner & Conny Wunsch (2014): Workplace health promotion and labour market performance of employees. (IZA discussion paper 8297), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper investigates the average effects of (firm-provided) workplace health promotion measures in form of the analysis of sickness absenteeism and health circles/courses on labour market out-comes of the firms' employees. Exploiting linked employer-employee panel data that consist of rich survey-based and administrative information on firms, workers and regions, we apply a flexible propensity score matching approach that controls for selection on observables as well as on time-constant unobserved factors. While the effects of analysing sickness absenteeism appear to be rather limited, our results suggest that health circles/courses increase tenure and decrease the number of job changes across various age groups. A key finding is that health circles/courses strengthen the labour force attachment of elderly employees (51-60), implying potential cost savings for public transfer schemes such as unemployment or early retirement benefits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jirjahn, Uwe & Steffen Muellery (2014): Non-union worker representation, foreign owners, and the performance of establishments. In: Oxford economic papers, Jg. 66, H. 1, S. 140-163. DOI:10.1093/oep/gps047

Abstract

"Using German establishment data, this study provides the first econometric analysis on the interaction of establishment-level codetermination and foreign owners. Works councils are associated with higher productivity in domestic-owned establishments while they are associated with lower productivity in foreign-owned establishments. Our results conform to the notion that foreign ownership can involve strong tensions with the institutional patterns of the host country." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jung, Sven (2014): Betriebliche Beschäftigungsanpassung im Konjunkturzyklus. (Innovative Beschäftigungspolitik in Forschung und Praxis 05), Hamburg: Kovac, XXVIII, 368 S.

Abstract

"Ein Betrieb muss im Konjunkturverlauf immer wieder seine Beschäftigung anpassen. Dieses Buch beschäftigt sich mit unterschiedlichen Aspekten, die in diesem Zusammenhang von Bedeutung sind. Grundsätzlich fallen bei der Beschäftigungsanpassung Kosten an, die der Betrieb zu berücksichtigen hat. Dabei wird das genaue Anpassungsverhalten der Betriebe durch die funktionale Form der Anpassungskosten bestimmt. Es lassen sich drei Grundformen unterscheiden: fix, linear und konvex. Darüber hinaus ist auch eine Kombination der drei Grundformen möglich. Ergebnis früherer Studien ist, dass solch eine kombinierte Struktur für die betrieblichen Anpassungskosten zu präferieren ist. Für Deutschland konnte jedoch keine bisherige Studie dieses Ergebnis zeigen. Allerdings kann dieses Buch die Lücke schließen. Dabei basiert die empirische Analyse auf deutschen Betriebsdaten von 1996 bis 2010. Ergebnis der Analyse ist, dass die funktionale Form der betrieblichen Anpassungskosten in Deutschland durch Kombination von einer fixen und einer quadratischen Komponente gegeben ist. Des Weiteren sind die Anpassungskosten asymmetrisch, wobei sich für Deutschland zeigt, dass die Entlassungskosten größer sind als die Einstellungskosten. Bei einer weiteren Untersuchung ergibt sich außerdem, dass im Zeitverlauf von 1996 bis 2010 die Anpassungsgeschwindigkeit zugenommen hat. Zudem wird untersucht, inwieweit die Betriebsgröße, der Wirtschaftssektor oder institutionelle Gegebenheiten einen Einfluss auf das betriebliche Anpassungsverhalten haben. Darüber hinaus wird auch analysiert, wie sich die Beschäftigtenstruktur im Konjunkturverlauf verändert. Dabei liegt der Fokus auf der Qualifikations- und Altersstruktur sowie auf dem Anteil der weiblichen Beschäftigten. Bei den empirischen Analysen in diesem Buch kommen dynamische Panelschätzungen, Switching-Regressionen und Fractional-Panel-Probit-Schätzungen zum Einsatz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jung, Sven (2014): Employment adjustment in German firms. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 83-106., 2014-01-17. DOI:10.1007/s12651-014-0159-0

Abstract

"Anhand von repräsentativen Daten des IAB-Betriebspanels wird gezeigt, dass die Kosten der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in Deutschland eine funktionale Form mit fixer und konvexer Komponente aufweisen, wie es auch frühere Studien für andere Länder feststellen. Des Weiteren ist die Struktur der Anpassungskosten asymmetrisch, wobei die Entlassungskosten größer als die Einstellungskosten sind. Bei der Analyse des betrieblichen Anpassungsverhaltens für den Zeitraum 1996 - 2010 wird zudem deutlich, dass sich das Verhalten über die Zeit geändert hat. Ein Vergleich der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in den zwei beobachteten Konjunkturzyklen 1996 - 2003 und 2004 - 2010 zeigt eine schnellere Anpassung im zweiten Konjunkturzyklus, was auf gesunkene Anpassungskosten hinweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Markus Holler (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,1), Stadtbergen, 68 S.

Abstract

"Zur Jahresmitte 2013 ist im Vergleich zur Jahresmitte 2012 die Gesamtzahl aller Beschäftigten laut IAB-Betriebspanel um 61 Tausend Personen gestiegen (+1,0 %). Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hat dabei um 53 Tausend zugenommen (+1,1 %). Das Beschäftigungswachstum insgesamt geht fast nur auf das Konto der kleinen und vor allem mittelgroßen Betriebe. Der seit langem zu beobachtende Trend zu einem höheren Anteil von Nicht-Normarbeitsverhältnissen hat sich abgeschwächt und ist unstetig geworden (er schwankt zyklisch im Jahresabstand). Mit den positiven Beschäftigungserwartungen korrespondiert auch eine sehr positive Beurteilung betrieblicher/wirtschaftlicher Kennziffern. Von 2012 auf 2013 ist der Anteil der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten von 24 auf 22 Prozent (Westdeutschland: 23 %) gesunken. Damit setzt sich der Trend hin zu einem höheren Anteil qualifizierter Beschäftigter, vor allem solcher mit Berufsabschluss, nach einigen Jahren der Stagnation wieder fort. Durch die besonders in Bayern positive Entwicklung der gesamten Beschäftigtenzahl hat sich die Absolutzahl der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten zwischen 2006 und 2013 aber dennoch um 7,0 Prozent erhöht. 46 Prozent aller Beschäftigten in Bayern sind Frauen, aber nur gut ein Fünftel (22 %) der Tätigen Inhaber/Vorstände/Geschäftsführer sind weiblich. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten ist seit 2002 stark gestiegen, am aktuellen Rand (2013) aber um einen Prozentpunkt auf 28 Prozent gesunken. Mit 83 Prozent ist der Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten im Freistaat deutlich höher als im west- und ostdeutschen Durchschnitt (78 bzw. 75 %). Das Wachstum des Teilzeitsegments geht seit 2005 vor allem auf mehr substanzielle Teilzeit zurück und nicht auf mehr Mini-Jobs. Mit 11 Prozent ist der Anteil der Mini-Jobs an allen Beschäftigungsverhältnissen in Bayern geringer als im westdeutschen Durchschnitt (13 %). Der Flexibilisierungsgrad (Anteil der Nicht-Normarbeitsverhältnisse) liegt 2013 in Bayern bei 36 (Vorjahr: 37 %) und in Westdeutschland wie schon ein Jahr zuvor bei 39 Prozent. 28 Prozent der Betriebe und Dienststellen in Bayern (Westdeutschland: 29 %) sind 2013 'Ausbildungsbetriebe'. Insbesondere bei den Kleinstbetrieben ist die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenquote und die Ausbildungsleistung (ihr Anteil an allen Auszubildenden) kontinuierlich gesunken. Für das neue Ausbildungsjahr 2012/2013 haben 32 Prozent der Betriebe mit Ausbildungsberechtigung hochgerechnet 142 Tausend neue Ausbildungsstellen angeboten (Vorjahr: 31 %). Von diesen haben die Betriebe 29 Tausend nicht besetzt, das entspricht 21 Prozent (Westdeutschland: 16 %). Als hauptsächliche Gründe für die Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen nennen 65 Prozent der entsprechenden Betriebe das Fehlen geeigneter Bewerber und 37 Prozent zu wenig Bewerber. Bei 28 Prozent der Betriebe haben sich Bewerber letztlich anderweitig entschieden. Als Ablehnungsgründe von Bewerbern werden zu 59 Prozent eine fehlende Entsprechung mit berufsspezifischen Anforderungen, zu 57 Prozent eine fehlende schulische Vorbildung und zu 39 Prozent fehlende soziale Kompetenzen genannt. Die Betriebe sind eher bereit, Bewerber mit schlechten schulischen Leistungen als solche ohne Schulabschluss zu akzeptieren. Für 23 Prozent der Betriebe sind beides Ausschlusskriterien. Bei den kompromissbereiten Betrieben wäre vor allem ein sonst guter Bewerbungseindruck oder ein erfolgreiches Praktikum ein Grund für einen Kompromiss. Die Übernahmequote an der zweiten Schwelle ist im Freistaat zwar seit Jahren höher als im westdeutschen Durchschnitt; sie ist aber 2013 gegenüber 2012 von 71 auf 68 Prozent gesunken. Die hohen Übernahmequoten relativieren sich, wenn der Anteil der nur befristeten an allen Übernahmen betrachtet wird. Dieser liegt in Bayern 2013 bei 42 Prozent und in Westdeutschland bei 48 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Markus Holler, Stefan Böhme, Lutz Eigenhüller & Daniel Werner (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,2), Stadtbergen, 93 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.130 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben und Dienststellen (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2013) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen:
- Investitionen und Innovationen,
- Personalpolitik,
- Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit
- Weiterbildung.
Im Anhang zum vorliegenden II. Teil des Panelberichts 2013 sind, über den Auftrag zur Panelauswertung hinausgehend, beispielhaft einige interessante Ergebnisse aus dem Panel in vertiefter regionaler Differenzierung wiedergegeben (Regierungsbezirke und Raumtypen) und werden dort kurz kommentiert." (Textauszug)

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Klee, Günther & Charlotte Klempt (2014): Atypische Beschäftigung in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000 - 2013). (IAW-Kurzberichte 2014,01), Tübingen, 67 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Einzelnen wie folgt: In Kapitel 2 wird ein Überblick über Verbreitung und Struktur atypischer Beschäftigung gegeben. Es werden dabei acht verschiedene Formen atypischer Beschäftigung behandelt: befristete Beschäftigung, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeit, freie Mitarbeit, Midi-Jobs, Teilzeitbeschäftigung, Ein-Euro-Jobs und Praktika, wobei der Schwerpunkt auf der befristeten Beschäftigung liegt. Dabei wird neben der Qualifikationsstruktur sowie deren Verteilung nach Branchen und Betriebsgrößen auch auf eine Reihe weiterer Charakteristika von Betrieben eingegangen, in denen atypische Beschäftigungsverhältnisse zum Einsatz kommen. Das Kapitel schließt mit einem zusammenfassenden Vergleich der acht Beschäftigungsformen. In Kapitel 3 steht die Dynamik befristeter Beschäftigung im Vergleich zur unbefristeten Beschäftigung im Mittelpunkt. Die Ergebnisse basieren auf der Analyse von Stromgrößen, also von Veränderungsraten über die Zeit. Dabei wird sowohl auf die Reallokation von befristeten bzw. unbefristeten Arbeitsplätzen (Arbeitsplatzdynamik) als auch auf den Austausch von befristeter und unbefristeter Beschäftigung (Arbeitskräftedynamik) eingegangen. Dadurch lässt sich ermitteln, ob beispielsweise der Austausch befristeter Beschäftigter hauptsächlich aufgrund neu geschaffener oder abgebauter Stellen in einem Betrieb oder hauptsächlich reiner Personalaustauschprozesse ohne einen Auf- und Abbau von Stellen erfolgt. In Abschnitt 3.1 werden zunächst Strom- und Bestandsgrößen befristeter Beschäftigung nach Geschlecht miteinander verglichen. In den beiden nachfolgenden Abschnitten steht die Fluktuation von befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen im Mittelpunkt. Dabei werden die jeweiligen Raten auch getrennt nach Branchen dargestellt. In Abschnitt 3.2 beziehen sich die Einstellungs-, Abgangs- oder Umschlagsraten auf den durchschnittlichen Beschäftigungsbestand im ersten Halbjahr 2013 innerhalb der jeweiligen Vertragsform. In Abschnitt 3.3 folgt eine Analyse bezogen auf den zusammengefassten durchschnittlichen Beschäftigungsstand aus beiden Vertragsformen. In Abschnitt 3.4 wird die Frage, ob und inwieweit die Zunahme befristeter Beschäftigung auf Kosten der unbefristeten Beschäftigung geht, auch mittels Regressionsanalysen untersucht. Dabei wird auch auf die zeitliche Entwicklung befristeter und unbefristeter Beschäftigung eingegangen. Abschnitt 3.5 fasst die Ergebnisse dieses Kapitels noch einmal kurz zusammen. Kapitel 4 schließlich beinhaltet die wichtigsten Ergebnisse sowie das Fazit dieses Berichts." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2014): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2013. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2014,03), Tübingen, 53 S.

Abstract

"Dieser Bericht beleuchtet die Thematik aus der Perspektive der Betriebe, indem der betriebliche Beitrag zur beruflichen Fort- und Weiterbildung auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg analysiert wird. Dabei wird untersucht, in welchem Maße sich die Betriebe im Land - finanziell und/oder durch Freistellung - an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten beteiligen und welche Qualifikationsgruppen besonders davon profitieren. Der Fokus wird auch auf die inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen gerichtet, die bei der Weiterbildung zum Einsatz kommen. Des Weiteren erlauben die vorhandenen Daten auch Aussagen darüber, wie sich die Kosten der Weiterbildung - inklusive des zeitlichen Aufwands - zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufteilen. Zudem wird die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung im Zeitablauf betrachtet, teilweise auch auf einzelbetrieblicher Ebene. Dabei wird ein detaillierter Vergleich zwischen den Befragungswellen 2005, 2007, 2009, 2011 und 2013, die jeweils einen ausführlichen Themenblock 'Weiterbildung' mit identischen Fragestellungen enthalten, vorgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas & Theresa Scholz (2014): Labour hoarding in Germany. Employment effects of short-time work during the crises. (IAB-Discussion Paper 17/2014), Nürnberg, 31 S.

Abstract

"Während der Wirtschaftskrise (2008-09) erlebte auch Deutschland einen starken Rückgang des Bruttoinlandsprodukts. Die Beschäftigung blieb jedoch erstaunlich stabil. Seitdem zielen viele Publikationen darauf, den Anteil des arbeitsmarktpolitischen Instruments Kurzarbeit am sogenannten deutschen Arbeitsmarktwunder zu quantifizieren. Im Zuge dieser Literatur schätzen wir die kausale Wirkung von Kurzarbeit auf das Beschäftigungsniveau von Betrieben und nutzen dafür den Propensity Score Matching Ansatz. Die Analyse basiert auf Daten des IAB-Beschäftigtenpanels kombiniert mit administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit zur tatsächlichen betrieblichen Inanspruchnahme von Kurzarbeit. Unsere Ergebnisse geben keinerlei Hinweise auf eine kausale Wirkung von Kurzarbeit auf das betriebliche Beschäftigungsniveau." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd (2014): Wirtschaftsförderung, Produktivität und betriebliche Arbeitsnachfrage. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 143-164., 2013-06-01. DOI:10.1007/s12651-013-0134-1

Abstract

"Die Studie möchte einen Beitrag zur Analyse der Wirkung öffentlicher Wirtschaftsförderung leisten. Mit Daten des IAB-Betriebspanels der Jahre 1996 bis 2009 wird der Einfluss staatlicher Unterstützung auf verschiedene Indikatoren, die einen Einblick in die betriebliche Entwicklung gewähren, untersucht. Dazu werden bedingte 'Differenz-von Differenzen'-Schätzer mittels eines Propensity Score Matching hergeleitet. Es zeigt sich, dass geförderte Betrieben eine erhöhte Investitionstätigkeit und Arbeitsnachfrage aufweisen. Jedoch werden im Durchschnitt Betriebe gefördert, die bereits zuvor mehr investierten als ungeförderte. Allerdings gibt es auch Hinweise, dass die geförderten Betriebe ihre Investitionen direkt vor der Förderung verringern. Dies kann auf Mitnahmeeffekte hindeuten. Die Kosten für einen zusätzlichen Arbeitsplatz lassen sich nach 5 Jahren auf eine Förderung in Höhe von 4.900 EURO beziffern. Dagegen ergeben sich keine oder kaum Veränderungen bei der Entlohnung, der Produktivität und der Wertschöpfung der Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Steffen (2014): Die Anpassung des betrieblichen Leiharbeitseinsatzes vor und während der Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 21, H. 1, S. 15-35. DOI:10.1688/IndB-2014-01-Mueller

Abstract

"Der Anstieg in der Leiharbeitsnutzung in Deutschland bis zur Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 war geprägt durch die verstärkte Nutzung in größeren Industriebetrieben und vollzog sich in erster Linie entlang der intensive margin, also durch eine erhöhte Leiharbeitsintensität in den Nutzerbetrieben. Diese Vorgänge können mit transaktionskostentheoretischen Argumenten und gestiegenem internationalen Wettbewerbsdruck erklärt werden, und sie deuten auf eine gestiegene Produktivität in den Nutzerbetrieben hin. Der drastische Rückgang in der Leiharbeitsnutzung während der Krise betraf vor allem Exporteure und größere Industriebetriebe und vollzog sich primär entlang der extensive margin. Die Beschäftigungschancen im Leiharbeitssektor hingen in besonders starkem Maße von der internationalen Nachfrage nach deutschen Industriegütern ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Alfons Schmid (2014): Ausbildung in Hessen 2013: Betriebliche Reaktionen auf Besetzungsprobleme. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,02), Frankfurt am Main, 18 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich schon aktuell Verhaltensanpassungen bei den Betrieben zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen.
Im vorliegenden Report gehen wir der Frage nach, mit welchen Mitteln Betriebe auf den Rückgang des Ausbildungspotenzials reagieren können und inwiefern sie dies in Hessen auch bereits tun. Im Einzelnen betrachten wir hierfür
- die Kompromisse, die die Betriebe bei der Besetzung von Ausbildungsstellen eingingen,
- die Bereitschaft, auch leistungsschwächere Jugendliche bei der Ausbildung zu berücksichtigen,
- die betrieblichen Aktivitäten zur Unterstützung der Berufsorientierung sowie
- die Bereitschaft zur Übernahme erfolgreicher Ausbildungsabsolventen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebe und Beschäftigung in Hessen 2013. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2013. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,05), Frankfurt am Main, 107 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Die hiermit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung hat - neben vielen anderen Effekten - massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Bis 2025 wird deutschlandweit mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials um 6,5 Mio. Personen gerechnet (vgl. BA 2011), in Hessen werden dem Arbeitsmarkt 2030 etwa 600.000 Personen weniger zur Verfügung stehen (vgl. IAB Regional 2011), zudem wird die Belegschaft der Betriebe deutlich älter sein als heute. Die großen Auswirkungen für Arbeitsmarkt und Beschäftigung, die vom Rückgang der Erwerbspersonen ausgehen wird, und die hieraus resultierenden Herausforderungen für die Betriebe lassen es sinnvoll erscheinen, bereits heute Informationsgrundlagen zu den Effekten dieses Rückgangs und den betrieblichen Reaktionen hierauf zu schaffen. Diese sollen dann in der Zukunft aktualisiert werden, um Verläufe nachzeichnen und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren zu können. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich bereits heute Verhaltensanpassungen zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen. Hierzu werden unterschiedliche Felder betrieblichen Handelns eingehender betrachtet, mittels derer die Betriebe auf die sich verändernde Marktsituation reagieren können. Im Einzelnen befassen wir uns mit der betrieblichen Ausbildung, wobei neben der allgemeinen Situation und Entwicklung insbesondere die betriebliche Bereitschaft zur Integration leistungsschwächerer Jugendlicher betrachtet wird, mit dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie der personalpolitischen Gestaltung von Arbeitszeiten und Löhnen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus den genannten Bereichen zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen ergänzt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen. Ziel ist es somit, auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2013 eine Informationsgrundlage für die weiteren Entwicklungen zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2013. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,03), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"In den ersten beiden Abschnitten des vorliegenden Reports gehen wir der Frage nach, ob die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe in Hessen weiterhin steigt, welche Weiterbildungsformen priorisiert werden und wie die Maßnahmen zeitlich und finanziell organisiert sind. Eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung zukünftiger Arbeitskräfteengpässe kann die Qualifizierung An- und Ungelernter im Betrieb darstellen. Gerade in Branchen und Betrieben, die auf dem externen Arbeitsmarkt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneter Fachkräfte haben, bietet die gezielte Nachqualifizierung von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten Potenzial zur Vermeidung von Engpässen; daneben können auch Maßnahmen zur Anpassungsqualifizierung bei diesen Beschäftigten notwendig und sinnvoll sein. Um einschätzen zu können, inwieweit diese Zielgruppe bereits in die betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen integriert ist, wurden im IAB-Betriebspanel 2013 auch erstmals die Qualifikationsniveaus der weitergebildeten Beschäftigten erhoben. Aus anderen Untersuchungen ist bekannt, dass die Aktivitäten in diesem Bereich sich zwischen den Branchen und Betrieben, aber auch interregional stark unterscheiden. Im letzten Abschnitt gehen wir daher der Frage nach, ob und wie intensiv die hessischen Betriebe An- und Ungelernte weiterbilden, und welche Differenzen sich hierbei zwischen den Sektoren und Betriebsgrößen beobachten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,01), Frankfurt am Main, 14 S.

Abstract

"Der Report zu Stand und Entwicklung betrieblichen Ausbildungsverhaltens ist der erste aus der Befragungswelle 2013. Die Auswertungen basieren auf der Befragung von 989 Betrieben in Hessen. Die betriebliche Ausbildung ist eine zentrale Strategie zur Generierung eigener Arbeitskräfte; zugleich ist damit zu rechnen, dass die Rekrutierung geeigneter Bewerber in Zukunft für die Betriebe schwieriger wird, da die Zahl der Schulabsolventen zurückgehen und zudem weiterhin ein Trend zur Akademisierung der beruflichen Bildung zu verzeichnen ist.
Zentrale Frage des vorliegenden Reports ist, ob sich diese Verschiebung der Gewichte auf dem Ausbildungsmarkt in Hessen 2013 bereits beobachten ließ. Hierzu zeichnen wir die vergangene Entwicklung von zentralen Ausbildungsindikatoren nach, die sich in den Daten des IAB-Betriebspanels finden, und untersuchen strukturelle Differenzen. Im Einzelnen betrachten wir hierfür Stand und Entwicklung von
- der Ausbildungsbeteiligung und der Ausbildungsintensität der Betriebe,
- den angebotenen und besetzten Ausbildungsstellen,
- sowie den erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebe und Beschäftigung in Hessen 2013. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2013. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,05), Frankfurt am Main, 8 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Die hiermit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung hat - neben vielen anderen Effekten - massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Bis 2025 wird deutschlandweit mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials um 6,5 Mio. Personen gerechnet (vgl. BA 2011), in Hessen werden dem Arbeitsmarkt 2030 etwa 600.000 Personen weniger zur Verfügung stehen (vgl. IAB Regional 2011), zudem wird die Belegschaft der Betriebe deutlich älter sein als heute. Die großen Auswirkungen für Arbeitsmarkt und Beschäftigung, die vom Rückgang der Erwerbspersonen ausgehen wird, und die hieraus resultierenden Herausforderungen für die Betriebe lassen es sinnvoll erscheinen, bereits heute Informationsgrundlagen zu den Effekten dieses Rückgangs und den betrieblichen Reaktionen hierauf zu schaffen. Diese sollen dann in der Zukunft aktualisiert werden, um Verläufe nachzeichnen und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren zu können. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich bereits heute Verhaltensanpassungen zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen. Hierzu werden unterschiedliche Felder betrieblichen Handelns eingehender betrachtet, mittels derer die Betriebe auf die sich verändernde Marktsituation reagieren können. Im Einzelnen befassen wir uns mit der betrieblichen Ausbildung, wobei neben der allgemeinen Situation und Entwicklung insbesondere die betriebliche Bereitschaft zur Integration leistungsschwächerer Jugendlicher betrachtet wird, mit dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie der personalpolitischen Gestaltung von Arbeitszeiten und Löhnen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus den genannten Bereichen zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen ergänzt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen. Ziel ist es somit, auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2013 eine Informationsgrundlage für die weiteren Entwicklungen zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ozgen, Ceren, Cornelius Peters, Annekatrin Niebuhr, Peter Nijkamp & Jacques Poot (2014): Does cultural diversity of migrant employees affect innovation? In: International migration review, Jg. 48, H. S1, S. S377-S416., 2014-08-15. DOI:10.1111/imre.12138

Abstract

"Increasing international labor migration has important effects on the workforce composition of firms in all migrant-receiving countries. The consequences of these changes for firm performance have attracted growing attention in recent years. In this paper we focus explicitly on the impact of cultural diversity among migrant employees on the innovativeness of firms. We briefly synthesize empirical evidence from a range of contexts across Europe, North America and New Zealand. We then utilize two unique and harmonized linked employer-employee datasets to provide comparative micro-econometric evidence for Germany and the Netherlands. Our panel datasets contain detailed information on the generation of new products and services, determinants of innovation success and the composition of employment in establishments of firms over the period 1999 to 2006. We find that innovation in both countries is predominantly determined by establishment size and industry. Moreover, obstacles encountered and organizational changes faced by firms drive innovation too. With respect to the composition of employment, the presence of high-skilled staff is most important. Cultural diversity of employees has a positive partial correlation with product innovation. The size and statistical significance of this effect depends on the econometric model specification and the country considered. We conclude from the literature synthesis and the new comparative evidence that cultural diversity of employees can make a positive, but modest and context-dependent, contribution to innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schröpfer, Stefanie (2014): Die Intensität der Leiharbeitsnutzung in Deutschland. Eine empirische Analyse von betrieblichen Determinanten. Hohenheim, 338 S.

Abstract

"Seit der Lockerung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Zuge der Hartz-Reformen ist der betriebliche Umgang mit dem Instrument Leiharbeit erheblich in die Kritik geraten: Im Kern wird der Vorwurf erhoben, Betriebe würden Leiharbeit nicht mehr allein aus Flexibilitätsgründen, sondern zunehmend auch strategisch zur Kostensenkung einsetzen, was eine Verdrängung der Stammbeschäftigten durch kostengünstigere Leiharbeitskräfte zur Folge habe. Dass sich mit der strategischen Nutzung inzwischen eine weitere Form der Leiharbeitsnutzung herausgebildet hat, bestätigen bislang jedoch allein qualitative Studien. Sie zeigen, dass Leiharbeit dauerhaft intensiv eingesetzt wird, um insbesondere die laufenden Personalkosten abzusenken und Kosten zu vermeiden, die aufgrund institutioneller Regelungen für Stamm-, nicht jedoch für Leihbeschäftigte anfallen. Angesichts der wachsenden Bedeutung der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen sich mikroökonometrische Studien zwar mit den Auswirkungen hoher Leihbeschäftigtenanteile auf die betriebliche Entwicklung, ob und inwieweit sich das Ausmaß der betrieblichen Leiharbeitsnutzung durch Motive der strategischen Nutzung erklären lässt, wurde bislang jedoch noch nicht umfassend untersucht. Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Untersuchung der quantitativen Bedeutung strategischer Einsatzmotive für die betriebliche Intensität der Leiharbeitsnutzung. Dabei werden insbesondere zwei Fragestellungen untersucht: Erstens, welchen Einfluss haben strategische Einsatzmotive auf das Ausmaß der betrieblichen Leiharbeitsnutzung? Zweitens, hat sich die Relevanz der strategischen Motive infolge der Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung verändert? Um die betrieblichen Determinanten der Nachfrage nach Leiharbeit zu untersuchen, werden die Daten des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mithilfe verschiedener mikroökonometrischer Methoden ausgewertet, die hierfür mehrheitlich erstmals herangezogen werden. Die Schätzergebnisse legen insgesamt den Schluss nahe, dass Leiharbeit als Instrument zur strategischen Kostensenkung seit der Lockerung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an Bedeutung gewonnen hat. Es bestehen deutliche Anhaltspunkte dafür, dass Betriebe Leiharbeit seither stärker und auch dauerhaft intensiv einsetzen, um ihre laufenden Personalkosten insbesondere im Niedrigqualifikationsbereich zu reduzieren. Seit der Deregulierung wird offenbar auch auf Leiharbeit zurückgegriffen, um potenzielle Entlassungskosten zu vermeiden. Zudem sprechen die Ergebnisse dafür, dass durch eine umfängliche Leiharbeitsnutzung die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit gestärkt werden soll. Für einen Einsatz zur Umgehung tariflicher Regelungen lassen sich dagegen keine eindeutigen Hinweise finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Upward, Richard, Hans-Dieter Gerner & Lutz Bellmann (2014): Beschäftigungsanpassung in deutschen Betrieben: Flexibler als gedacht? In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 71-81., 2013-07-23. DOI:10.1007/s12651-013-0141-2

Abstract

"Der Zusammenhang zwischen der Beschäftigungsentwicklung auf der einen Seite und den Einstellungen und Entlassungen auf der anderen Seite ist wichtig für das Verständnis der Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Rezessionen. Obwohl die Anzahl der Einstellungen und Entlassungen in Deutschland viel niedriger ist als in den USA, entspricht der Zusammenhang zwischen der Beschäftigungsentwicklung und den Einstellungen und Entlassungen weitestgehend dem Muster, das dort beobachtet wird (Davis et al. 2006, 2012). Es unterscheidet sich dementsprechend stark von dem in Frankreich (Abowd et al. 1999). Insbesondere Jüngere mit kürzerer Betriebszugehörigkeitsdauer, niedrigerem Schulabschluss, niedrigeren Löhnen in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen werden freigesetzt, wenn sich Betriebe hinsichtlich der Beschäftigtenzahl verkleinern, wenngleich dies nicht ausschließlich gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2013 fand diese Befragung zum achtzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von rund 800 Berliner Betrieben vor. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der Berliner Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die Ergebnisse im Einzelnen:
Erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre hält an, Prognosen lassen Fortsetzung der positiven Entwicklung erwarten.
Mehrheit der Arbeitsplätze setzt eine berufliche Ausbildung voraus, überdurchschnittlich hoher Anteil von akademisch qualifizierten Beschäftigten in Berlin.
Atypische Beschäftigung nicht weiter gestiegen, aber fast jede zweite Neueinstellung nur befristet.
Nachfrage nach Fachkräften hat sich im letzten Jahr etwas abgeschwächt, aber weiter auf hohem Niveau.
Besetzung von Fachkräftestellen mehrheitlich noch ohne Probleme, Herausforderungen nehmen aber zu und erfassen immer mehr Betriebe.
Ausbildungsbeteiligung auf Rekordtief, Übernahme von Auszubildenden auf Rekordhoch.
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe zum zweiten Mal in Folge gesunken, weniger Beschäftigte weitergebildet als im Vorjahr.
Tarifbindung im letzten Jahr gesunken, damit mehr als die Hälfte der Beschäftigten ohne Tarifbindung.
Investitionen und Forschungsaktivitäten gestiegen, Voraussetzungen für Sicherung und Schaffung wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2014): Befristete Arbeitsverhältnisse in den Bundesländern. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/2320). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/2621 (24.09.2014)), 93 S.

Abstract

In den Jahren 1993 bis 2013 hat sich die Zahl der befristet Beschäftigten gesamtwirtschaftlich in Deutschland verdreifacht. Gab es im Jahr 1993 lediglich 876 000 Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag, waren es im Jahr 2013 dann 2 734 000. 2001 lag die Zahl der sachgrundlosen Befristungen bei 554.000 und damit bei einem Anteil von 32 Prozent an allen befristeten Arbeitsverträgen. Im vergangenen Jahr wurden rund 1,3 Millionen Arbeitsverträge ohne Sachgrund (zum Beispiel Elternzeitvertretung) befristet. Das entspricht einem Anteil von 48 Prozent an allen befristeten Arbeitsverhältnissen. Die Bundesregierung stellt in ihrer Antwort auf die Anfrage der Fraktion Die Linke die Entwicklung der befristeten Beschäftigung in den einzelnen Bundesländern dar. (IAB)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in den Betrieben Sachsen-Anhalts durch. Im Jahr 2013 fand diese Befragung zum 18. Mal statt. Für Auswertungen in Sachsen-Anhalt lag für die Befragungswelle 2013 eine repräsentative Stichprobe von 1.022 Betrieben vor.
Die Ergebnisse:
Leichte Verringerung der Zahl der Betriebe und kein weiterer Anstieg der Beschäftigung,
Zunahme von Arbeitnehmerkündigungen,
Weiterhin hohe qualifikatorische Anforderungen an die Beschäftigten,
Atypische Beschäftigung verbleibt auf Vorjahresniveau,
Weiterer Rückgang des Fachkräftebedarfs, leichte Entspannung bei Stellenbesetzung,
Einstellungen mit Kompromissen erleichterten den Betrieben Deckung des Fachkräftebedarfs,
Seit drei Jahren gestiegene Ausbildungsbeteiligung der Betriebe,
Jugendliche ohne Schulabschluss mit nur geringen Chancen auf einen Ausbildungsplatz,
Übernahmequote weiterhin auf hohem Niveau,
Geringere Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe und rückläufige Weiterbildungsquote,
Keine Verringerung des Produktivitätsabstands zu Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Balleer, Almut, Britta Gehrke, Wolfgang Lechthaler & Christian Merkl (2013): Does short-time work save jobs? A business cycle analysis. (IZA discussion paper 7475), Bonn, 40 S.

Abstract

"This paper analyzes the effects of short-time work (i.e., government subsidized working time reductions) on unemployment and output fluctuations. The central question is whether the rule based component (i.e., the existence of the institution short-time work) and the discretionary component (i.e., rule changes) stabilize employment over the business cycle. In our baseline scenario the rule based component stabilizes unemployment fluctuations by 15% and output fluctuations by 7%. Given the small share of short-time work expenses in terms of GDP, the stabilization effects are large compared to other instruments such as the income tax system. By contrast, discretionary short-time work interventions do not have any statistically significant effect on unemployment. These effects are based on a structural VAR estimation which is identified using the output elasticity of short-time work estimated from German establishment paneldata. The model shows that non-effects of discretionary interventions may be due to their low persistence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2013): Beschäftigungsmuster von Frauen und Männern. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Forschungsbericht 14/2013), Nürnberg, 93 S.

Abstract

"Seit vielen Jahren wird die Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern oder die Beteiligung von Frauen an der Betriebsführung rege diskutiert. Bereits 2008 wurden diese Themen mit den Daten des IAB-Betriebspanels aus betrieblicher Sicht beleuchtet. Der dies jährige Forschungsbericht versteht sich als eine aktualisierte Bestandsaufnahme. Die AutorInnen prüfen, ob und inwieweit sich in den vergangenen vier Jahren Veränderungen gezeigt haben: In welchen Betrieben arbeiten überdurchschnittlich häufig Frauen und in welchen Betrieben Männer? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von männlichen Beschäftigungsverhältnissen? Inwiefern unterscheiden sich ausschließlich männergeführte Betriebe von ausschließlich frauengeführten Betrieben oder von Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von Männern geführt werden? Gibt es Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, in der Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern oder im Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behringer, Jan & Günther Klee (2013): Betriebliche Ausbildung in Baden- Württemberg 2012. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2013,02), Tübingen, 44 S.

Abstract

"Dieser Beitrag ist wie folgt aufgebaut: Zunächst wird auf der Basis amtlicher Statistiken in Abschnitt 1 die Lage auf dem Ausbildungsmarkt 2012 skizziert. Abschnitt 2 untersucht das Ausmaß und die Struktur der betrieblichen Ausbildungsbeteiligung in Baden-Württemberg. In Abschnitt 3 wird anhand der Indikatoren 'Ausbildungsintensität' und 'Ausbildungsquoten' der Ausbildungsumfang baden-württembergischer Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen getrennt untersucht. In Abschnitt 4 werden die absolute und die relative Entwicklung der Anzahl abgeschlossener Ausbildungsverträge dargestellt. Außerdem wird das Verhältnis von Ausbildungsplatzangebot und -nachfrage diskutiert. Abschnitt 5 thematisiert die Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten im Jahr 2012 unter besonderer Berücksichtigung von geschlechtsspezifischen Differenzen. Abschnitt 6 fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse der Untersuchung zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Andreas Crimmann & Katalin Evers (2013): Betriebliche Dynamik und Flexibilisierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. In: M. Bornewasser & G. Zülch (Hrsg.) (2013): Arbeitszeit - Zeitarbeit : Flexibilisierung der Arbeit als Antwort auf die Globalisierung, S. 43-60, 2012-05-01.

Abstract

"Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung, des technischen und organisatorischen Wandels sowie der demografischen Herausforderungen müssen Betriebe höhere Flexibilitätsanforderungen erfüllen." Vor diesem Hintergrund gehen die Autoren zunächst auf den gestiegenen Flexibilisierungsbedarf der Betriebe ein und erläutern im Folgenden die betrieblichen Möglichkeiten der Variation der Beschäftigung, der Arbeitszeit und der Entlohnung. Hierzu zählt die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Im einzelnen dargestellt wird die Beschäftigungsentwicklung für Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. "Aber auch Normalarbeitsverhältnisse bieten Ansatzpunkte für die Erschließung von Flexibilitätspotenzialen." Der Wandel des Normalarbeitsverhältnisses zeigt sich insbesondere durch die Verbreitung von Arbeitszeitkonten, die Nutzung des Instruments der Kurzarbeit sowie Vereinbarungen im Rahmen betrieblicher Bündnisse für Beschäftigung und Standortsicherung. (IAB2)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Andreas Crimmann, Hans-Dieter Gerner & Frank Wießner (2013): Work sharing as an alternative to layoffs. Lessons from the German experience during the crisis. In: N. Ghosheh & J. C. Messenger (Hrsg.) (2013): Work sharing during the Great Recession : new developments and beyond, S. 24-61, 2012-01-10.

Abstract

"This chapter is structured as follows: first we take a look at the German economy with a special focus on the labour market (Section 2). In Section 3, we explain Kurzarbeit, the German work-sharing scheme, as one important instrument used to cushion the economic and financial crisis of the Great Recession of 2008-09. In Section 4 we present some descriptive information on the use of work sharing at establishment level and the use of training during periods of work sharing. In Section 5 we provide an empirical analysis of the determinants of the use of work sharing and its intensity, and in Section 6 we estimate the related employment effects. The final section draws some conclusions about the 'safeguarding effect' of work sharing." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Philipp Grunau, Friederike Maier & Günter Thiele (2013): Struktur der Beschäftigung und Entgeltentwicklung in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen - 2004 bis 2008. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 62, H. 3, S. 77-87., 2013-10-08. DOI:10.3790/sfo.62.3.77

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Beschäftigungs- und Einkommensstruktur im Gesundheitswesen für den Zeitraum 2004 bis 2008. Dabei wird zwischen ausgewählten Einrichtungen und folgenden Berufen differenziert: Ärzte, Gesundheits- und Krankenpfleger und Heimleiter/Sozialpädagogen ('gut' qualifizierte Berufsklassen) sowie Helfer in der Krankenpflege, Sozialarbeiter/Sozialpfleger und Hauswirtschaftliche Berufe ('gemischt' qualifizierte Berufsklassen)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2013): Betriebliche Weiterbildung für Ältere - eine Längsschnittanalyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: Die Unternehmung. Swiss Journal of Business Research and Practice, Jg. 67, H. 4, S. 311-330., 2013-09-16.

Abstract

"Bereits vorliegende empirische Ergebnisse zur Weiterbildung für Ältere weisen auf die geringe Verbreitung dieses Instruments in der betrieblichen Praxis hin. Während diese Studien auf einzelne Jahre bezogen sind, liegt dem vorliegenden Beitrag eine Längsschnittperspektive zugrunde. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2006-2011 wird für deutsche Betriebe gezeigt, dass ihr Weiterbildungsangebot Älteren gegenüber ansteigt, wenn der Untersuchungszeitraum ausgeweitet wird. Dennoch bleiben auch bei Betrachtung eines längeren Zeitraums die bekannten Erklärungsmuster der betrieblichen Weiterbildung für Ältere bestehen. So sind es insbesondere grössere Betriebe mit einer modernen technischen Ausstattung, einem hohen Anteil an qualifizierten Beschäftigten, einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten und einer institutionalisierten Personalarbeit, die zumindest mit Unterbrechungen Weiterbildung für ihre älteren Mitarbeiter anbieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2013): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2013,01), Tübingen, 48 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie für Baden-Württemberg untersucht zum einen die Struktur der Frauenbeschäftigung in baden-württembergischen Betrieben sowie das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die nachfolgende Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar.
Die Ergebnisse: Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand und auch deren Anteil nimmt zu. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung etwas auf. Im Dienstleistungsbereich und in im Öffentliche Dienst sind Frauen weiterhin in der Mehrheit. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten - bei akademischen Tätigkeiten ansteigend. Frauenanteil an befristeter Beschäftigung überproportional, aber zuletzt rückläufig. Teilzeitquote bei Frauen zeigt ansteigende Tendenz. Bei Frauen in Teilzeitarbeit liegt noch viel Arbeitszeitpotenzial brach. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit trotz starken Anstiegs immer noch auf geringem Niveau. Frauen in Führungspositionen sind weiterhin stark unterrepräsentiert. Die Präsenz und Verbreitung von Frauen in Führungspositionen hängt nicht nur mit der Branchenzugehörigkeit oder der Betriebsgröße zusammen. Personalstruktur, Personalpolitik, Unternehmenskultur und Arbeitszeitgestaltung sind ebenfalls von Relevanz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brug, Christoph M. (2013): Leiharbeit: Wer setzt sie ein und welche Arbeitsformen verdrängt sie? Erlangen, 55 S.

Abstract

"Arbeitnehmerüberlassung ist ein in der öffentlichen Diskussion immer wiederkehrendes Thema und Gegenstand kontrovers diskutierter Debatten. Leiharbeit ist zwar keineswegs ein neues Phänomen, hat allerdings seit einigen Jahren stark an Bedeutung gewonnen und ist dadurch zunehmend in den Fokus der Öffentlichkeit gelangt. Grundsätzlich bestehen die Vorbehalte gegen über der Leiharbeit aus zwei zentralen Kritikpunkten: Zum einen wird der Vorwurf erhoben, dass Leiharbeitnehmer zu deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen als regulär Beschäftigte angestellt werden und zahlreiche Benachteiligungen in Kauf nehmen müssen. Zum anderen gibt es Befürchtungen, dass Teile der Stammbelegschaft mancher Entleihbetriebe durch den Einsatz von Leiharbeitern ersetzt werden. Im Rahmen dieser Arbeit sollen Muster bei dem Einsatz von Leiharbeitern aufgedeckt und insbesondere auf Substitutionseffekte eingegangen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brunow, Stephan & Bastian Stockinger (2013): Establishments and regions cultural diversity as a source of innovation. Evidence from Germany. (Norface migration discussion paper 2013-22), London, 33 S.

Abstract

"In the course of technological progress, industrialised countries have been undergoing a severe structural change, from largely service-based to increasingly knowledge-based societies and economies. This coincides with the continued globalisation of markets and production processes. In this context, the European Union (EU) has liberalised labour mobility sequentially, as one of several means ?become the most copetitive and dynamic knowledge-based economy in the world capable of sustainable economic growth? (European Council, 2000). Immigration is thus supposed to foster economic growth and prosperity. Therefore, the impact of immigration on the economy has become an important research ?eld, the so-called migrant impact analysis (MIA, see Nijkamp et al. 2012). MIA aims to identify positive and negative effects of immigration and can be categorized in a wide range of ?elds. One of these is the impact of immigration on economic performance and innovation. Private firms' ?innovation is the source of sustained growth (Romer, 1990) and an important indicator of economic performance in a knowledge-based economy. Empirical evidence on innovation in the U.S. provides evidence of a positive impact from the specifi?c characteristics of immigrants (Hunt and Gauthier-Loiselle, 2010; Kerr and Lincoln, 2010). Albeit not a ?classical? immigration country such as the United States, Germany has one of the largest migrant shares in Europe . However, immigrants in Germany are relatively low-quali?ed, which is only starting to change more recently (Bruecker and Ringer, 2008; Bruecker, 2013). Given this pessimistic outlook regarding the quantity and quality of immigrants to Germany, we assess whether the composition of migrants, i.e. their cultural diversity, can partly compensate for their low number and average skill level. We add to the MIA literature by investigating the relationship between establishments? cultural diversity and innovation outcomes in German business establishments. For this purpose we use a linked employer-employee data set that covers detailed workforce characteristics. Also, in the light of the literature on knowledge spillovers, there could be a spillover e┐ect from diversity at the regional level to the outcome of an individual establishment, which we consider as well. The paper is structured as follows. Section 2 derives a theoretical framework. Section 3 provides an overview of related previous evidence. Sections 4 and 5 describe the data and present the strategy and interpretation of our multivariate analysis. Section 6 concludes." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias, Günther Klee & Charlotte Klempt (2013): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. Eine geschlechterspezifische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000-2012). (IAW-Kurzberichte 2013,05), Tübingen, 80 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Anschluss an den nachfolgenden Literaturüberblick (Kapitel 2) in weitere drei Kapitel. Kapitel 3 gibt einen detaillierten Überblick über geschlechterspezifische Aspekte der Beschäftigungs- und der Qualifikationsstruktur seit dem Jahr 2000 mit Fokus auf den aktuellen Rand. Dabei wird zunächst die generelle, anschließend die qualifikationsspezifische Entwicklung der Frauenbeschäftigung dargestellt. Danach wird aufgezeigt, inwiefern Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Eine Betrachtung der Teilnahme von Frauen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung schließt sich daran an. Am Ende dieses Kapitels wird der Fokus auf Frauen in den sogenannten 'atypischen' Beschäftigungsformen Teilzeit- und befristete Beschäftigung gerichtet sowie das betriebliche Einstellungs- und Entlassungsverhalten in geschlechterspezifischen Perspektive dargestellt. In Kapitel 4 des Berichts rückt sodann die dynamische Perspektive der geschlechterspezifischen Beschäftigungsentwicklung in den Blick. Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und wie (über- oder unterdurchschnittlich) Betriebe weibliche Beschäftigung aufgebaut, abgebaut bzw. umgeschlagen haben. Dabei wird dieser Aspekt in Baden-Württemberg anhand einer Analyse der Arbeitsplatzdynamik (Job-Flow-Analyse) sowie der Beschäftigtendynamik (Worker-Flow-Analyse) näher untersucht. Im abschließenden Kapitel 5 werden die wichtigsten Ergebnisse der vorangegangenen Untersuchungen zusammengefasst sowie Handlungsfelder und Ansatzpunkte skizziert, die auf eine Erhöhung des Arbeitsvolumens sowie einen verstärkten Einsatz von Frauen in (hoch)qualifizierten Tätigkeitsfeldern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der 17. Welle 2012. Berlin, 101 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Für Auswertungen in Mecklenburg-Vorpommern liegen für das Jahr 2012 Interviews von 1.052 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 2,2 Prozent der Betriebe mit 10,5 Prozent der Beschäftigten erfasst.
Die Ergebnisse:
Zahl der Betriebe leicht gestiegen, kein weiterer Beschäftigungszuwachs. Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse 2012 weiter angestiegen. Arbeitnehmer sind gut qualifiziert. Anstehende Betriebsnachfolgen noch nicht ausreichend vorbereitet. Betriebe nutzen häufig Überstunden und Wochenendarbeit. Betriebe fördern verstärkt Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter (Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gesundheitsmanagement). Relativ hohe Beteiligung von Frauen in Führungspositionen. Kein weiterer Anstieg des Fachkräftebedarfs. Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen wieder gesunken. Hohe Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, Weiterbildungsquote der Beschäftigten wiederum gestiegen. Unterschiedliche Entwicklung wichtiger betrieblicher Kennziffern. Produktivitätsunterschiede zu Westdeutschland nicht verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Erfurt, 107 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Thüringen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2012 zum 17. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Thüringer Betriebe bereitzustellen.
Im vorliegenden Auswertungsbericht 2012 werden ausgewählte betriebliche Informationen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter bereitgestellt. Hierbei wird auf das betriebliche Engagement im Bereich der Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie im Gesundheitsschutz eingegangen. Darüber hinaus wurde nach Informationen zur Regelung der Betriebsnachfolge gefragt. Angaben zu diesen Themenkomplexen werden nicht jährlich erhoben. In der aktuellen Befragungswelle wird diesem Thema jedoch besondere Aufmerksamkeit gewidmet, denn der demografische Wandel, der steigende Anteil älterer Beschäftigter sowie die zunehmenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Fachkräftebedarf zu decken, stellen die Betriebe vor die Herausforderung, alle bestehenden Beschäftigungspotenziale noch stärker zu nutzen als bisher. Im vorliegenden Bericht wird analysiert, inwieweit sich die Betriebe durch Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ihrer Belegschaften dieser Herausforderung stellen und ob Anstrengungen unternommen werden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Sachsen. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Berlin, 96 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2012 zum 17. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sächsischen Betriebe bereitzustellen.
Im vorliegenden Bericht 2012 werden erstmalig Auswertungsergebnisse zum Thema Betriebsnachfolge vorgelegt. Mit den erhobenen Informationen kann ermittelt werden, wie hoch der Anteil der Betriebe ist, für die eine Betriebsnachfolge relevant ist und wie viele Beschäftigte davon betroffen sind. Des Weiteren können Aussagen dazu getroffen werden, wann geplante betriebliche Übernahmen anstehen, welche Überlegungen es zur Regelung der Nachfolge gibt und wie weit der Übergabeprozess vorangeschritten ist. Ferner können Aussagen dazu getroffen werden, inwieweit einzelne Branchen und Betriebsgrößenklassen von einer Betriebsnachfolge betroffen sind und welche betrieblichen Determinanten eine erfolgreiche Übergabe beeinflussen könnten." (Textauszug, IAB-Doku

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der siebzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 37), Potsdam, 119 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2012 zum 17. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Brandenburger Betriebe bereitzustellen.
Im Auswertungsbericht 2012 werden ausgewählte betriebliche Informationen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter/-innen bereitgestellt. Hierbei wird auf das betriebliche Engagement im Bereich der Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie des Gesundheitsschutzes eingegangen. Angaben zu diesen Themenkomplexen werden nicht jährlich erhoben. In der aktuellen Befragungswelle wird diesem Thema jedoch besondere Aufmerksamkeit gewidmet, denn der demografische Wandel, der steigende Anteil älterer Beschäftigter sowie die zunehmenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Fachkräftebedarf zu decken, stellen die Betriebe vor die Herausforderung, alle bestehenden Beschäftigungspotenziale noch stärker zu nutzen als bisher. Im Bericht wird analysiert, inwieweit sich die Betriebe durch Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ihrer Belegschaften dieser Herausforderung stellen und ob Anstrengungen unternommen werden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Zum dritten Mal werden im aktuellen Panel Angaben zur Einbeziehung von Frauen in Führungspositionen erhoben. Die vorliegenden Ergebnisse beantworten die Frage, ob entsprechend der Selbstverpflichtung der Wirtschaft Frauen verstärkt in Leitungsaufgaben eingebunden werden. Einen weiteren Auswertungsschwerpunkt bildet das Thema Betriebsnachfolge, zu dem erstmalig Informationen im IAB-Betriebspanel erhoben wurden. Es wird gezeigt, in welchem Umfang Nachfolgeregelungen anstehen und wie viele Arbeitsplätze berührt werden.
Standardmäßig werden im IAB-Betriebspanel die Themen Fachkräfte sowie betriebliche Aus- und Weiterbildung analysiert. Auch die sogenannte atypische Beschäftigung wird jährlich in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen, wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini- und Midi-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Aussagen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen jährlich Auswertungen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe (Produkt- und Prozessinnovationen), der Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Tarifbindung und Produktivität." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Berlin, 139 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ostdeutschland). Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2012 Interviews von 5.996 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 7,8 Prozent der Beschäftigten erfasst.
Die Ergebnisse im Einzelnen:
Steigende Zahl der Betriebe und wieder Zuwachs an Beschäftigung. Atypische Beschäftigung weitet sich aus. Arbeitnehmer sind gut qualifiziert. Anstehende Betriebsnachfolgen noch nicht ausreichend vorbereitet. Betriebe nutzen Überstunden und Arbeitszeitkonten. Betriebe fördern verstärkt Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter (Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gesundheitsmanagement). Leichte Fortschritte bei der Einbeziehung von Frauen in Führungspositionen. Fachkräftebedarf auf Rekordniveau. Weiterhin hohe Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen. Gesunkene Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, aber Weiterbildungsquote auf hohem Niveau. Positive Entwicklung wichtiger betrieblicher Kennziffern. Nach wie vor hohe Produktivitätsunterschiede zu Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Martin, Alexander Kubis, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2013): Personalsuche in Deutschland: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte. (IAB-Kurzbericht 10/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Mit der konjunkturellen Erholung nach der Wirtschaftskrise hat die Fachkräftediskussion in Deutschland wieder an Fahrt gewonnen. Der Wettbewerb um gut ausgebildete Mitarbeiter stellt vor allem kleine und mittlere Betriebe vor besondere Herausforderungen. Kleine Betriebe bieten zwar mehr offene Stellen an als die mittleren und die großen Betriebe zusammen. Sie haben aber deutlich weniger Bewerber als große Betriebe und nutzen im Durchschnitt weniger Suchwege pro Stellenangebot. Fast ein Viertel ihrer Suchprozesse führt nicht zu einer Stellenbesetzung. Dass die Handlungsoptionen der kleinen Betriebe bei der Personalrekrutierung allerdings noch nicht ausgeschöpft sind, zeigen die Ergebnisse aus zwei Betriebsbefragungen des IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dobischat, Rolf & Karl Düsseldorff (2013): Betriebliche Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben (KMU). Forschungsstand, Problemlagen und Handlungserfordernisse. Eine Bilanz. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 4, S. 247-254. DOI:10.5771/0342-300X-2013-4-247

Abstract

"Die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung ist unbestritten, doch seit Jahren wird durch internationale empirische Studien belegt, dass die deutschen Unternehmen in ihrem Weiterbildungsengagement nur eine vergleichbare mittlere Position einnehmen. Besonders kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fällt es offensichtlich schwer, betriebliche Weiterbildung in angemessener Weise zu realisieren. Ein Blick auf die KMU spezifischen Weiterbildungshemmnisse, die Supportangebote (Infrastrukturentwicklung und Weiterbildungsförderung) und hier besonders die in jüngster Zeit diskutierte Unterstützungsvariante einer spezifischen 'KMU-Qualifizierungsberatung' unterstreicht eindrücklich die Frage, welche Aufgaben und Funktionen einer KMU-Qualifizierungsberatung unter mehr öffentlicher Verantwortung zukommen würde. Um diese Frage näher auszuloten, wird im Beitrag der Forschungsstand aufgearbeitet und es werden erste Handlungsvorschläge skizziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra (2013): Branchenstudie Einzelhandel. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2010 und 2011. (IAB-Forschungsbericht 02/2013), Nürnberg, 45 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden zum einen die Grundstruktur der Einzelhandelsbetriebe und zum anderen deren betriebliche Charakteristika im Vergleich zu Betrieben des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft analysiert. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen, die Tarifbindung, die betriebliche Aus- und Weiterbildung, erwartete Personalprobleme, den Fachkräftebedarf und die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gelegt. Basierend auf den Auswertungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 2010 und 2011 zeigt sich in der Einzelhandelsbranche sowohl eine starke betriebliche Verbreitung als auch eine hohe Nutzungsintensität der Teilzeitarbeit sowie der geringfügigen Beschäftigung. In den Betrieben des Einzelhandels ist, trotz der Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Jahr 2000, eine geringfügig höhere Tarifbindung als im Dienstleistungssektor festzustellen. Die betriebliche Ausbildung spielt im Einzelhandel eine große Rolle. So ist, verglichen mit der Dienstleistungsbranche und der Privatwirtschaft, zum einen ein höherer Anteil an Einzelhandelsbetrieben ausbildungsberechtigt und zum anderen auch tatsächlich ausbildungsaktiv. Bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung lässt sich zwischen den betrachteten Bereichen kein Unterschied erkennen. Knapp 60 % der Einzelhandelsbetriebe wie auch der Betriebe des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft sehen keine Personalschwierigkeiten, 35 % der Einzelhandelsbetriebe gehen von Besetzungsproblemen für einzelne Fachkräftestellen aus, während 33 Prozent der Betriebe dies für alle Stellen prognostizieren. Lediglich in 11 Prozent der Betriebe des Einzelhandels, welche Mitarbeiter ab 50 Jahren beschäftigen, werden Maßnahmen für Ältere angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2013): IAB-Betriebspanel - Faire Arbeit - Fairer Wettbewerb. Beschäftigungsentwicklung, besondere Beschäftigungsverhältnisse, Löhne und Gehälter in nordrhein-westfälischen Betrieben. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2012. Düsseldorf, 39 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel beschäftigt sich in der Befragungswelle des Jahres 2012 intensiv mit dem betrieblichen Einsatz von atypischen Beschäftigungsverhältnissen, insbesondere befristeten Arbeitsverhältnissen und Leiharbeit. Angesichts des besonderen Anliegens der Landesregierung von Nordrhein-Westfalen, die 'Entwicklung hin zu atypischer Beschäftigung und Niedriglöhnen zu beenden und gute Arbeit zum Normalfall zu machen', sind empirisch gestützte Erkenntnisse von besonderer Relevanz. Im Mittelpunkt des Interesses der aktuellen Befragung standen folgende Fragen: Wie verbreitet ist der Einsatz von befristeter Beschäftigung und Leiharbeit? In welchen Bereichen der nordrhein-westfälischen Wirtschaft werden solche Beschäftigungsformen eingesetzt? Welche Art von Betrieben nutzen befristete Beschäftigung und Leiharbeit? Wie hoch sind die Chancen für befristet Beschäftigte, nach Auslaufen ihres Vertrages in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden? Sind Frauen und Männern in gleichem Maße vom Einsatz solcher Beschäftigungsformen betroffen?
Bevor auf Basis der Befunde der aktuellen Befragung des IAB-Betriebspanels versucht wird, die aufgeworfenen Fragen zu beantworten, wird zunächst ein kurzer Überblick über die Entwicklung von Beschäftigung im Untersuchungszeitraum gegeben. Die betriebliche Arbeitskräftenachfrage bildet den Rahmen für den Einsatz von besonderen Beschäftigungsformen. So stellt sich z. B. die Frage, ob die in der vorangegangenen Befragung beobachteten Schwierigkeiten bei der Deckung des betrieblichen Bedarfs an Fachkräften die Qualität der neu geschaffenen Arbeitsverhältnisse und damit den Stellenwert solcher Beschäftigungsformen beeinflussen." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel Bremen wurde als mündliche Befragung auf Leitungsebene durchgeführt. Ziel dieser jährlich durchgeführten Befragung ist es, repräsentative Daten über Beschäftigungsstrukturen und Beschäftigungstrends in Bremen2 zu erhalten. Für die Befragungswelle 2012 liegen für Querschnittsauswertungen verwertbare Interviews von insgesamt 846 Bremer Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 5,3 % der Betriebe erfasst, in denen 23,1 % aller Beschäftigten tätig sind. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 15.832 Bremer Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Ergebnisse:
Positive Beschäftigungsentwicklung hielt an, schwächte sich aber gegenüber dem Vorjahr leicht ab;
Fachkräftenachfrage auf dem Vorjahresniveau, aber deutlich mehr unbesetzte Stellen;
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse an der Gesamtbeschäftigung auf unverändert hohem Niveau;
Befristete Neueinstellungen weit verbreitet;
Frauenanteil an Positionen auf der ersten Führungsebene stagniert;
Betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern;
In jedem vierten Betrieb werden zusätzliche, über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit angeboten;
Wochenarbeitszeit ist gestiegen; in mehr als jedem dritten Betrieb wird regelmäßig an Samstagen gearbeitet;
Starke Lohnspreizung zwischen Branchen und Betriebsgrößenklassen;
Tarifbindung: Abwärtstrend setzte sich fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.

Abstract

"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2013): Beschäftigungstrends 2012 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 104 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.054 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Fazit: Die nach der Krise 2008/09 einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich auch im Berichtsjahr bis zum Befragungszeitpunkt im Sommer 2012 fortgesetzt. Beschäftigungsgewinne gab es in allen betrachteten Wirtschaftsbereichen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit insgesamt als auch auf die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2012 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Im Vergleich zu den beiden Vorjahren ist sowohl die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge im ersten Halbjahr 2012 deutlich gestiegen. Der Arbeitsmarkt ist erneut fluider geworden und verzeichnet den höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000. Die Tarifbindung von Betrieben hat sich 2012 auf einem niedrigen Niveau stabilisiert und liegt sowohl für Branchen- wie auch für Firmentarifverträge etwas über dem Vorjahreswert. (IAB)

Zitatform

Hohendanner, Christian (2013): Atypische Beschäftigung in deutschen Betrieben: Neue und traditionelle Formen prägen das Bild. In: IAB-Forum H. 1, S. 30-37., 2012-11-13. DOI:10.3278/IFO1301W030

Abstract

"Eine unbefristete Vollzeitstelle mit Sozialversicherungsschutz gilt in Deutschland traditionell als normal. Das deutsche Arbeitsmarktsystem weist inzwischen allerdings viele neue Facetten auf: von der Teilzeitbeschäftigung über befristete Arbeitsverhältnisse bis hin zur Leiharbeit. Oft verschwimmen die Grenzen zwischen normaler und atypischer Beschäftigung. Betriebe nutzen die neuen Erwerbsformen je nach Größe und Branche unterschiedlich. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die wirtschaftliche Stabilität und die demografische Entwicklung entscheiden darüber, inwieweit die neuen Beschäftigungsformen künftig das Bild des deutschen Arbeitsmarktes bestimmen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst & Falko Trischler (2013): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2012. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012,1), Stadtbergen, 65 S.

Abstract

"Gegenüber dem Vorjahr ist die Zahl der mit dem IAB-Betriebspanel Bayern hochgerechneten Beschäftigten insgesamt um 1,2 Prozent gestiegen. Bemerkenswert ist nicht nur ein starker Anstieg 2001 bis 2012 im Dienstleistungsbereich bei gleichzeitigem Rückgang im Produzierenden Gewerbe, sondern vor allem die Entwicklung bei den Kleinstbetrieben. Bei diesen hat die Gesamtbeschäftigung um 0,5 Prozent und die (sv-)Beschäftigung um 18,8 Prozent abgenommen.
Lang- wie kurzfristig ist eine starke Ausweitung der besonderen Beschäftigungsformen zu verzeichnen, vor allem ein starker Zuwachs der Teilzeitbeschäftigung festzustellen, darunter speziell der (sv-)Teilzeit, aber in geringem Maß auch der Minijobs. Wie schon in der Erhebung 2011 zeigt auch die aktuelle Befragung 2012 eine sehr gute, allenfalls leicht eingetrübte wirtschaftliche Lage der Betriebe im Freistaat (wobei sich diese Aussage vor allem auf Angaben für das abgeschlossene Geschäftsjahr bezieht). Der mit dem Betriebspanel errechnete 'Flexibilisierungsgrad' (Anteil der Teilzeit, inkl. Midi-Teilzeit- und Mini-Jobs, plus Vollzeit-Midi-Jobs plus Befristete plus Leiharbeit an allen Beschäftigten) ist in Bayern zwischen 2001 und 2011 von 24 auf 33 Prozent und dann 2012 auf 37 Prozent angestiegen (Westdeutschland: 39 %). 7 Prozent der bayerischen Unternehmen geben an, dass bei ihnen 'in absehbarer Zeit' eine Unternehmensnachfolge anstehe. In welcher Form die Nachfolge erfolgen wird, ist in rund einem Fünftel der Fälle noch nicht geklärt. Bei rund der Hälfte ist eine Familiennachfolge geplant, bei rund 20 Prozent ein Verkauf. Der Anteil der Betriebe und Dienststellen, die sich in der Ausbildung engagieren ist 2011/2012 um 2 Prozentpunkte auf 30 Prozent gesunken. Dennoch ist die Zahl der Auszubildenden gegenüber dem Vorjahr hochgerechnet um rund 4 Tsd. gestiegen. Vor allem in Kleinstbetrieben geht das Ausbildungsengagement weiter zurück. Der Anteil der bayerischen Betriebe und Dienststellen, in denen im 1. Halbjahr 2012 zumindest für eine(n) Beschäftigte(n) eine betriebliche Weiterbildung gefördert wurde, beträgt 49 Prozent. Das ist gegenüber dem Jahr 2001 (39 %) und auch gegenüber 2011 (45 %) ein deutlicher Zuwachs. Der Anteil der Beschäftigten, die in eine betriebliche Weiterbildungsförderung einbezogen wurden, ist zwischen 2001 und 2012 von 19 auf 30 Prozent angestiegen. Die Weiterbildungsquote liegt in West- bzw. Ostdeutschland mit 31 bzw. 35 Prozent höher. Die Weiterbildungsquote von Frauen entspricht der der Männer. Am geringsten ist die Weiterbildungsquote in Kleinstbetrieben (22 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst & Falko Trischler (2013): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2012. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012,2), Stadtbergen, 75 S.

Abstract

"Die befragten Personalverantwortlichen nennen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften mit stark steigender Tendenz am häufigsten als erwartetes Personalproblem der nächsten zwei Jahre (32 %; Westdeutschland: 29 %). An zweiter Stelle rangiert mit 17 Prozent und stark abnehmender Tendenz eine hohe Lohnkostenbelastung. In 30 Prozent der bayerischen Betriebe und Dienststellen gab es im 1. Halbjahr 2012 Personaleinstellungen (hochgerechnet 379 Tsd.). Dem standen 27 Prozent Betriebe und Dienststellen mit Personalabgängen gegenüber (hochgerechnet 305 Tsd.). 41 Prozent aller Einstellungen im Freistaat erfolgten 2012 befristet. 43 Prozent der Personen mit einem auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag wurden unbefristet übernommen. Erstmals seit 2002 hat in Bayern der durchschnittliche Lohn/Gehalt je Vollzeitäquivalent im Jahr 2012 den westdeutschen Durchschnittswert erreicht. Der Anteil der Betriebe ohne Tarifbindung ist 2012 erneut angestiegen (von 67 auf 68 %), ebenso der Anteil der Beschäftigten in diesen Betrieben (von 40 auf 43 %). In 7 Prozent der bayerischen Betriebe und Dienststellen gab es 2012 einen Betriebs-/Personalrat, in weiteren 7 Prozent eine andere Form der Personalvertretung. In 1 Prozent der Fälle gab es beides. 28 Prozent der Betriebe und Dienststellen berichten 2012 in Bayern von Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten - vor allem werden Mitarbeiterbefragungen und Krankenstandsanalysen als Maßnahmen genannt. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist im Freistaat von 38,8 Stunden im Vorjahr - also von 2011 auf 2012 - leicht auf 38,7 Stunden gesunken. 27 Prozent der bayerischen Betriebe hatten 2012 Arbeitszeitkonten (Vorjahr: 34 %) und zwar für 50 Prozent aller dort Beschäftigten. Der Anteil der Betriebe und Dienststellen in Bayern mit Investitionen ist im letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr 2011 mit 54 Prozent um 4 Prozentpunkte erstmals seit Jahren wieder gestiegen. Seit Jahren unverändert liegt der Anteil der Frauen im Freistaat, die als Tätige Inhaber/Vorstände/ Geschäftsführer arbeiten, bei nur 3 Prozent. Auf der ersten und - soweit vorhanden - zweiten Führungsebene ist der Frauenanteil in den bayerischen Betrieben gegenüber 2004 (und 2008) nur marginal angestiegen. Von Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit berichten 2012 in Bayern wie in Westdeutschland vor allem große Betriebe und Dienststellen und solche aus dem Bereich Organisationen ohne Erwerbscharakter/ Öffentliche Verwaltung. Am häufigsten wird als solche Maßnahme mit 24 Prozent eine Rücksichtnahme auf Betreuungsaufgaben bei der Arbeitszeit genannt. Mit je 8 Prozent werden an nächster Stelle Angebote des Betriebes zum Kontakthalten während der Elternzeit und eine Unterstützung bei der Kinderbetreuung berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klempt, Charlotte & Günther Klee (2013): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2012. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2013,03), Tübingen, 65 S.

Abstract

"Die steigende Nachfrage nach Fachkräften sowie das Auseinanderklaffen der Nachfrage und des Angebots an fachlichen Qualifikationen führen bereits jetzt zu einem partiellen Fachkräftemangel, der sich mittel- und langfristig weiter verschärfen dürfte. Einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) von Dietz et al. (2012) zu Folge gelang es beispielsweise in 2010 18% der befragten Betriebe mit Personalbedarf nicht, erforderliche Neueinstellungen vorzunehmen. Dabei entfielen 80% der offenen Stellen auf qualifizierte Tätigkeiten. Diese Engpässe dürften sich aufgrund der alternden und schrumpfenden Erwerbsbevölkerung weiter verschärfen. Vor diesem Hintergrund rückte in den letzten Jahren das Thema Fachkräftesicherung ganz hoch auf der beschäftigungs- und wirtschaftspolitischen Agenda. In Baden-Württemberg wurde im Dezember 2010 unter dem Vorsitz des Finanz- und Wirtschaftsministers die Allianz zur Sicherung des Fachkräfteangebots gegründet. Als eine wichtige Lösungsstrategie bei Schwierigkeiten in Punkto Fachkräfterekrutierung auf dem externen Arbeitsmarkt wird darin auch die betriebliche Weiterbildung des bestehenden Personalbestandes angeführt. Insofern erscheint es sinnvoll und opportun, das Thema 'betriebliche Weiterbildung' in Baden-Württemberg näher zu untersuchen.
Ziel der Studie ist es, die Weiterbildungsbeteiligung und -aktivitäten der Betriebe in Baden- Württemberg mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels nicht nur am aktuellen Rand zu beleuchten, sondern auch die zeitliche Dimension des Panels zu nutzen, um die in den letzten Jahren stattgefundenen Veränderungen im betrieblichen Weiterbildungsverhalten belastbar abzubilden. Dieser Bericht ergänzt somit die Untersuchung von TNS Infratest zur Weiterbildung in Baden- Württemberg 2012, die auf Grundlage einer repräsentativen Befragung der Wohnbevölkerung das Weiterbildungsverhalten beleuchtet (Hartmann/Bilger 2013)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Klingert, Isabell & Andreas H. Block (2013): Ausländische Wissenschaftler in Deutschland. Analyse des deutschen Arbeitsmarktes für Forscherinnen und Forscher. (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge. Working paper 50), Nürnberg, 67 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie untersucht die Situation ausländischer Forscher in Deutschland. Dabei wird nicht nur auf deren sozio-demografische Merkmale eingegangen, sondern es wird auch der zukünftige Forscherbedarf dargestellt. In diesem Zusammenhang werden Forscher, die nicht die deutsche Staatsangehörigkeit inne haben, nach Berufsgruppe, Herkunftsregion und in weitere Untergruppen eingeteilt und ihre individuellen Merkmale untersucht. Vor diesem Hintergrund spielt der rechtliche Rahmen, vor allem die Umsetzung der Richtlinie 2005/71/EG, eine wichtige Rolle sowie alle bestehenden Möglichkeiten, als Forscher aus Drittstaaten nach Deutschland zu migrieren. Im Rahmen der vorliegenden Studie wurden das AZR, das IAB-Betriebspanel sowie der Mikrozensus als Sekundärdatenquellen ausgewertet und vergleichend analysiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kubis, Alexander, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2013): Der Arbeitskräftebedarf in Deutschland 2006 bis 2011. Nachfrage, Rekrutierungsprozesse und Engpässe aus Sicht der Betriebe. (IAB-Bibliothek 339), Bielefeld: Bertelsmann, 95 S. DOI:10.3278/300805w

Abstract

"Das Thema Fachkräftebedarf wird in der Wissenschaft und Öffentlichkeit intensiv und oft auch kontrovers diskutiert. Der Bericht betrachtet die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und versucht, mögliche Engpässe auf dem Arbeitsmarkt am aktuellen Rand zu identifizieren. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots wird dazu zunächst die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur sowie der offenen Stellen differenziert für verschiedene Teilarbeitsmärkte analysiert. Sodann werden verschiedene Indikatoren betrachtet, die Hinweise auf Arbeitskräfteengpässe geben können. Hierbei handelt es sich zum Beispiel um Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, die Dauer der Personalsuche oder die Relation von Arbeitslosen zu Vakanzen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass in Deutschland derzeit kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel vorliegt. Dennoch sind bestimmte Berufe, Regionen und Branchen zu erkennen, in denen die Arbeitsmarktanspannung zugenommen hat. Dies gilt etwa für Berufe aus dem Gesundheits- und Sozial-, aber auch dem Elektrobereich. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in den süddeutschen Bundesländern auf, im Branchenvergleich zeigen sich Hinweise auf Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Wie innovativ sind hessische Betriebe? "Klassische" Innovationen und Unternehmensnachfolge. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,01), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Betriebliche Innovationen zählen zu den wesentlichen Faktoren betrieblicher Wettbewerbsfähigkeit. Sie werden begünstigt durch Rahmenbedingungen wie innovationsfreundliches Verwaltungshandeln, einen hohen Ausbildungs- und Wissensstand der Erwerbsbevölkerung, eine leistungsfähige Bildungsinfrastruktur in der Praxis sowie Wissenschaft und Forschung, bedürfen aber, wie die vorliegenden Ergebnisse zeigen, auch der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der einzelnen Betriebe.
Der Anteil innovativer Betriebe verändert sich mittelfristig kaum. Weiterentwicklung vorhandener Produkte ist häufigster Innovationstyp. Bei keiner Innovationsart ist eine Zunahme zu beobachten. Innovative Maßnahmen vor allem in Mittel- und Großbetrieben. Innovationen: Im Verarbeitenden Gewerbe häufig, im Baugewerbe selten. Betriebe mit sehr guter vergangener Ertragslage sind innovativer. Geschäftserwartungen innovativer Betriebe sind deutlich positiver. Weitere Faktoren spielen beim Innovationsverhalten kaum eine Rolle. Regelungen zur Unternehmensnachfolge. In jedem elften Betrieb steht eine Unternehmensnachfolge an. Bei zwei Drittel der Betriebe ist die Übergabe noch nicht geregelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Arbeitszeitregelungen und Angebote zum Gesundheitsschutz. Betriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,03), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Regelung von Arbeitszeiten sowie das Angebot von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gehören zu den betrieblichen Instrumenten, mittels derer sich die Arbeitsbelastungen der Beschäftigten steuern und reduzieren lassen. Dies wiederum liefert einen Beitrag zur dauerhaften Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was den Betrieben unter den Vorzeichen sich abzeichnender Fachkräfteengpässe Wettbewerbsvorteile sichern kann. Allerdings greifen die hessischen Betriebe bislang noch nicht in großer Zahl auf diese Instrumente zurück, wenn auch teilweise positive Entwicklungen zu beobachten sind, wie die Befunde des IAB-Betriebspanels 2012 zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schön, Carmen (2013): Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP). Eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels. München, 59 S., Anhang.

Abstract

"Im Rahmen dieser Arbeit werden auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels 2009 bzw. 2010 Probit-Schätzungen durchgeführt, um die Bestimmungsgründe (wie z. B. die Personalstruktur, gewisse betriebliche Merkmale, die technisch-organisatorische Ausstattung und die Performance des Betriebes, sowie Arbeitsbeziehungen) des Vorhandenseins bzw. der Einführung von High Performance Work Practices identifizieren zu können. In die Analyse werden die Personalpraktiken Weiterbildungsförderung, finanzielle Partizipation der Mitarbeiter (Kapital- und Gewinnbeteiligung) sowie die Einführung partizipativer Organisationsformen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten, Einführung von Gruppenarbeit und Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- /Ergebnisermittlung) einbezogen. Zunächst kann insgesamt - mit Ausnahme der Weiterbildungsförderung - eine relativ geringe Verbreitung der einzelnen Praktiken in Deutschland festgestellt werden. In der empirischen Analyse zeigt sich, dass die High Performance Work Practices bezüglich ihrer Bestimmungsfaktoren einige Gemeinsamkeiten aufweisen, obwohl die Effekte (in Bezug auf Signifikanz und Wirkungsrichtung) zum Teil zwischen den einzelnen Modellen erheblich schwanken.
Die Datengrundlage dieses Beitrags bildet das IAB-Betriebspanel, Wellen 2007-2010. Der Datenzugang erfolgte mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Slomka, Christine (2013): Erfolgsabhängige Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie. (IAQ-Report 2013-03), Duisburg, 15 S. DOI:10.17185/duepublico/45691

Abstract

"- Die Verbreitung von Erfolgsentgelten nach Beschäftigten liegt in der Metall- und Elektroindustrie deutlich über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Zudem beteiligen die Unternehmen der Branche einen immer größer werdenden Teil ihrer Beschäftigten am Gewinn.
- Von der zunehmenden Verbreitung der Erfolgsbeteiligung sind jedoch nicht alle Beschäftigten gleichermaßen erfasst. Die Beteiligung am Erfolg und die Höhe der Gewinnbeteiligung variiert nach Betrieben und Beschäftigtengruppen und führt zu einer Ausdifferenzierung der Entgelte.
- Mit sinkender Unternehmensgröße und entlang der automobilen Wertschöpfungskette sinkt auch der Anteil der Beschäftigten, die eine Erfolgsbeteiligung erhalten. Zugleich divergieren der Anteil der Beschäftigten mit Erfolgsbeteiligung und die Höhe der Erfolgsbeteiligung nach beruflicher Stellung, Beschäftigungsform und Geschlecht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Späth, Jochen (2013): Non-standard employment, working time arrangements, establishment entry and exit. (IAW-Diskussionspapiere 98), Tübingen, 29 S.

Abstract

"This paper addresses the issue if and to what extent young firms differ from incumbents regarding the use of non-standard employment, trust-based working time arrangements and overtime hours in the light of the qualitative changes of employment structures that are taking place in industrialized countries, such as rising shares of non-standard employment and borders between work and private life that become increasingly blurred. Based on a microeconometric analysis of the IAB Establishment Panel, a representative survey of about 16,000 employers in Germany, we find that young establishments rely significantly more often on limited contracts and freelance work than incumbent businesses in order to hedge the higher risks and uncertainties of young firms. Likewise, trust-based working time arrangements and overtime hours are more an issue in young than in incumbent firms, indicating a higher level of subjectivated work in young firms. Additionally, we provide basic evidence that these differences are not purely transitory but on the contrary rather stable as the firms grow older, which makes young firms contribute a substantial part to the ongoing qualitative changes of employment structures." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 2: Nachhaltige personalwirtschaftliche Strategien: Arbeitsfähigkeit. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,02), Mainz, 41 S.

Abstract

"Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 4: Wodurch zeichnen sich kleine Betriebe mit ungedecktem Fachkräftebedarf aus? Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,04), Mainz, 23 S.

Abstract

"Eine nachhaltige Fachkräftesicherung gehört zu den zentralen aktuellen und künftigen Herausforderungen von Politik und Wirtschaft. Die Zahl der offenen Stellen für Fachkräfte erhöhte sich in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Drittel und stieg auf rund 35.800. Damit erhöhte sich auch der Anteil der offenen Stellen für Fachkräfte an allen offenen Stellen weiter auf 85 Prozent, was dem höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre entspricht. Der Anteil der Fachkräfte an den Neueinstellungen verzeichnete ebenfalls zum vierten Mal in Folge einen Anstieg. Allerdings verringerte sich die absolute Zahl der neu eingestellten Fachkräfte. Dies könnte zum Teil auf die unbesetzten Stellen für Fachkräfte zurückzuführen sein. Etwa 30 Prozent der zu besetzenden Fachkräftestellen (Neueinstellungen und unbesetzte Stellen) konnten im ersten Halbjahr 2012 nicht besetzt werden. Eine nähere Analyse zeigt, dass kleinere und größere Betriebe ähnlich stark von den Besetzungsproblemen betroffen sind und dass von den kleineren Betrieben das Produzierende Gewerbe größere Probleme aufweist als der Dienstleistungssektor. Die weitere Differenzierung der kleinen Betriebe mit und ohne Stellenbesetzungsproblemen für Fachkräfte verdeutlicht, dass Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen wesentlich dynamischer sind, d.h. ein höheres Beschäftigungswachstum und eine bessere wirtschaftliche Entwicklung aufweisen und auch häufiger Innovationen und Investitionen tätigen. Darüber hinaus bieten sie deutlich häufiger Maßnahmen zur Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Gesundheitsförderung an und fördern auch stärker Ausbildungen. Die Bezahlung liegt ebenfalls in diesen Betrieben über dem Durchschnitt. Dennoch weisen diese Betriebe gleichzeitig massive Personalprobleme auf, die von großen Schwierigkeiten, Fachkräfte auf dem Markt zu bekommen, über hohe Lohkostenbelastungen und Überalterung bis hin zu hohen Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsmotivation reichen. Bezüglich der atypischen Beschäftigung zeichnen sich Betriebe mit Besetzungsproblemen vor allem durch einen überdurchschnittlich hohen Einsatz von befristeten Beschäftigten aus. Die großen Personalprobleme hängen möglicherweise u.a. mit einer mangelnden Anpassung der Organisations- und Kommunikationsstrukturen bei einer wachsenden Belegschaft zusammen. Folglich könnten Beratungs- und Unterstützungsangebote in diesen Bereichen den Betrieben helfen, ihr Wachstum sowie ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 1: Geschäftspolitik. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,01), Mainz, 31 S.

Abstract

"Für die Politik, die Wirtschaft, die Gewerkschaften und den Bildungsbereich in Rheinland-Pfalz ist es wichtig, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe zukunftsfähig sind und wo möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Mit den Daten des IAB-Betriebspanels kann solch eine Einschätzung vorgenommen werden. Dabei wird die Zukunftsfähigkeit von Betrieben als ein multidimensionales Konstrukt aufgefasst, das sich nicht nur auf technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse bezieht, sondern auch die Passfähigkeit von Qualifikationen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Reporten werden diese Dimensionen jeweils genauer analysiert. Im ersten Report wird untersucht, in welchem Maße die rheinland-pfälzischen Betriebe hinsichtlich ihrer Geschäftspolitik als zukunftsfähig einzustufen sind. Die Geschäftspolitik ihrerseits wird dabei anhand des Maßes an betrieblichen Innnovationen und Investitionen sowie den organisatorischen Veränderung als Reaktionen auf neue Anforderungen ermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 5: Zusammenfassende Erkenntnisse. Abschlussbericht auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,05), Mainz, 28 S.

Abstract

"Es gibt verschiedene Definitionen von Zukunftsfähigkeit, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. In vier Reporten erfolgte jeweils eine genauere Analyse dieser Dimensionen. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die rheinland-pfälzischen Betriebe hinsichtlich ihrer Geschäftspolitik als zukunftsfähig einzustufen sind. Die Geschäftspolitik ihrerseits wurde dabei anhand des Maßes an betrieblichen Innnovationen und Investitionen sowie den organisatorischen Veränderung als Reaktionen auf neue Anforderungen ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bleibt. Im Mittelpunkt standen dabei der Gesundheitsschutz, die Weiterbildung sowie die flexiblen Arbeitszeiten. Im Report drei wurde genauer untersucht, in welchem Umfang sich rheinland-pfälzische Betriebe bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen von Frauen und Jugendlichen erschließen und damit vorausschauend ihre Arbeitskräftebedarfe befriedigen. Im Zentrum des vierten Reports standen schließlich der Fachkräftebedarf und die Charaktersierung der kleinen Betriebe, die unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. In diesem Abschlussbericht wird deshalb zudem versucht, der betrieblichen Handlungslogik näher zu kommen, indem über eine Faktorenanalyse Indikatoren, die zu vergleichbarem betrieblichen Handeln führen, zu Faktoren zusammengeführt werden, in denen sich betriebliches Handeln in Bezug auf die Zukunftsfähigkeit vollzieht. Die Wichtigkeit der einzelnen betrieblichen Felder für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe wird anschließend in einem nächsten Schritt anhand einer Regressionsanalyse vergleichend analysiert. Auf dieser Grundlage werden abschließend Schlussfolgerungen in Bezug auf Handlungsfelder gezogen, in denen weiterhin Anreize notwendig sind, damit die Betriebe ihre Nachhaltigkeit noch weiter verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2012 fand diese Befragung zum siebzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von 797 Betrieben vor. Mit der aktuellen Stichprobe wurden 1,0 Prozent der Betriebe mit 7,5 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der Berliner Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre hält an. Im Jahr 2012 ist die Zahl der Beschäftigten gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Die Nachfrage der Berliner Wirtschaft nach Fachkräften erreichte den höchsten Stand seit rund 10 Jahren. In 8 % aller Berliner Betrieben steht eine Nachfolge an. Bei steigender Beschäftigtenzahl verbreiteten sich atypische Beschäftigungsformen immer mehr. In 81 Prozent der Berliner Betriebe gab es mindestens eine Form atypischer Beschäftigung, d. h. Teilzeit, Befristung oder Leiharbeit. Der Trend steigender Wochenarbeitszeiten hat sich im letzten Jahr fortgesetzt. Die vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist auf 39,3 Stunden gestiegen. In 44 Prozent aller Berliner Betriebe wurden Überstunden geleistet. Die Tarifbindung in Berlin ist wieder gestiegen und betrug im Jahr 2012 - bezogen auf alle Betriebe - rund 23 Prozent. Im Jahr 2012 gab es in 27 Prozent aller Berliner Betriebe eine oder mehrere Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit, d. h. der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit. Am verbreitetsten waren Angebote zur Arbeitszeitgestaltung. In 19 Prozent aller Berliner Betriebe gab es zusätzliche Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten. In fast allen Branchen der Berliner Wirtschaft werden Betriebe mehrheitlich von Männern geführt. 29 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Leitungsebene waren mit Frauen besetzt. Im Jahr 2012 bildeten rund 42 Prozent aller ausbildungsberechtigten Betriebe in Berlin aus. Fast zwei Drittel der Ausbildungsabsolventen/-innen wurden vom Ausbildungsbetrieb übernommen. Im Jahr 2012 lag die Weiterbildungsbeteiligung der Berliner Betriebe mit 51 Prozent etwas unter dem im Jahr zuvor erzielten Rekordwert, die Weiterbildungsquote lag im ersten Halbjahr 2012 bei 34 Prozent weiterhin auf hohem Niveau. Die Investitionen und Umsätze der Betriebe konnten gesteigert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)