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Gottschalk, Sandra & Michaela Niefert (2011): Gender differences in business success of German start-up firms. (ZEW discussion paper 2011-019), Mannheim, 29 S.

Abstract

"Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen, die von Frauen gegründet werden, hinsichtlich einer Reihe von Erfolgsindikatoren schlechter abschneiden als von Männern gegründete Unternehmen. Die Performancelücke könnte auf geschlechtsspezifische Unterschiede in den persönlichen und unternehmensbezogenen Merkmalen, die Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben, zurückzuführen sein. Bisherige Studien konnten die schlechtere Performance der Unternehmen von Frauen dadurch jedoch nicht vollständig erklären. Es gibt zwei theoretische Ansätze zur Erklärung der Performancelücke. Der erste Ansatz basiert auf dem liberalen Feminismus und besagt, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu Ressourcen wie Bildung, Berufserfahrung und finanziellen Mitteln haben. Nach dem zweiten Ansatz, der auf dem sozialen Feminismus beruht, haben Frauen andere Einstellungen und Werte als Männer und wählen entsprechend eine andere unternehmerische Herangehensweise.
Dieses Papier soll einen Beitrag zum besseren Verständnis des schlechteren Abschneidens der von Frauen gegründeten Unternehmen leisten. Dabei werden Performancemaße verwendet, die das Wachstum, die Größe und die Rentabilität des Unternehmens abbilden. Die Datengrundlage bilden etwa 4.700 deutsche Unternehmen aus dem KfW/ZEWGründungspanel, deren Performance über maximal vier Jahre seit der Gründung beobachtet werden kann. Es wird untersucht, ob und inwieweit der unterschiedliche Unternehmenserfolg der Unternehmensgründungen von Frauen und Männern auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der formalen Bildung, der Berufserfahrung, der Größe des Gründerteams, der Gründungsmotivation und der Branchenwahl zurückgeführt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hansen, Katrin (2011): Frauen in Führungspositionen. Kompetenz, Widerstandsfähigkeit, Erfolg. Berlin: Cornelsen, 140 S.

Abstract

Das Buch versteht sich als Anleitung für Frauen, die gerne Führungsverantwortung übernehmen möchten. Im ersten Kapitel werden die Antriebskräfte für eine erfolgreiche Karriere behandelt. Als wesentlich werden vier emotionale Grundbedürfnisse - besitzen, sich binden, verstehen/lernen, bewahren/verteidigen - erachtet. Im folgenden werden Hindernisse, die sog. 'gläserne Decke' auf dem Karriereweg analysiert. Weitere Themen des Buches sind ein authentischer Führungsstil für Frauen und Besonderheiten in multinationalen Unternehmen. Im Mittelpunkt des letzten Kapitels steht die Entwicklung des sozialen Kapitales und die besondere Widerstandsfähigkeit, die erfolgreiche Frauen auf dem Weg nach oben benötigen. Zu jedem Thema enthält das Buch Umsetzungsübungen für die Praxis. (IAB)

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Haveman, Heather A. & Lauren S. Beresford (2011): If you're so smart, why aren't you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management. (IRLE working paper 2011-109), Berkeley, CA, 25 S.

Abstract

"Over the last four decades, women have made substantial inroads into management jobs. But most women are in lower- and middle-management jobs, and few are in topmanagement jobs. This vertical gender gap occurs even among those with elite educational credentials. Female graduates of highly ranked MBA programs take lower-status jobs than their male counterparts, even after controlling for years of work experience, children living at home, industry, region, and aspirations to be senior executives. Moreover, these female MBA graduates lag behind their male counterparts at all stages. This vertical gender gap in management has important implications. Most basically, because women are less likely than men to be in top management jobs, they tend to earn less than men and to have less formal authority than men. Human capital theory predicts that women are less likely than men to be promoted to top management for three related reasons: women acquire fewer of the necessary educational credentials than men, women prefer different kinds of jobs than men, and women accumulate less of the required work experience than men. After discussing the impact of these individual differences on men's and women's advancement into the upper ranks of management, we argue that cultural schemas, specifically gender roles and gender norms, explain most of these gender differences. Our analysis focuses on managers in the private sector because over four-fifths of the labor force works in the private sector and the most powerful and most highly compensated management jobs are in that sector. We analyze data on nationally representative samples, along with the results of published research, to reveal trends over the last four decades - when women began to enter the managerial workforce in large numbers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hensvik, Lena (2011): Manager impartiality? Worker-firm matching and the gender wage gap. (Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper 2011,22), Uppsala, 40 S.

Abstract

"This paper examines whether women benefit from working under female management using Swedish matched employer-employee panel data. I account for unobserved heterogeneity among both workers and firms potentially correlated with manager gender. The results show a substantial negative and statistically significant correlation between the proportion of female managers and the establishment's gender wage gap. However, estimates that account for sorting on unobserved worker skills do not support that that managers favor same-sex workers in wage setting. Additional results show female-led organizations recruit more non-managerial, high-wage women but this is primarily due to (unobserved) firm attributes rather than gender-specific management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): 29 von 906: Weiterhin kaum Frauen in Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 2-10.

Abstract

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): Krise nicht genutzt: Führungspositionen großer Finanzunternehmen weiter fest in Männerhand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 12-18.

Abstract

"Trotz Fusionen und Finanzkrise hat sich im Finanzsektor wenig geändert: Der Frauenanteil in den Spitzengremien der großen Banken und Versicherungen in Deutschland blieb auch 2010 auf einem extrem niedrigen Niveau. Innovationspotentiale, die sich aus einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien ergeben, bleiben ungenutzt. Obwohl im Finanzsektor weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur 2,9 Prozent der Vorstandsmitglieder in den großen Banken und Sparkassen und nur 2,5 Prozent dieser Posten in den großen Versicherungen. Die Finanzkrise hat hier nicht zu einem Umdenken geführt. In den größten 100 Banken und Sparkassen hat sich damit der Frauenanteil in Spitzengremien im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert - in den Versicherungen ging er sogar leicht zurück. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: Ihr Anteil beträgt in den Top 100 der Banken und Sparkassen 16,3 Prozent, in den 62 Versicherungen 11,9 Prozent und liegt damit sogar leicht unter den Werten des Vorjahres. Die weitaus meisten Frauen werden hier aufgrund der Mitbestimmungsregelungen als Arbeitnehmervertreterinnen entsandt - in den Top 100 der Banken und Sparkassen zu 66,7 Prozent, in den Versicherungen zu 81,3 Prozent. Die öffentlichen unter den größten Kredithäusern lassen ihre Vorbildfunktion missen: Mit nur zwei Prozent Frauen in den Vorständen und 16,5 in den Aufsichtsräten stehen sie keineswegs besser da als die privatwirtschaftlichen Kreditinstitute - trotz Landes- und Bundesgleichstellungsregelungen. Frauen an der Spitze des Aufsichtsrats gibt es allerdings nur bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen. In allen großen Instituten im Finanzbereich gibt es erheblichen Nachholbedarf bei der Besetzung von Spitzenpositionen durch Frauen. Ohne einen klaren und verbindlichen Fahrplan für die Umsetzung ist eine Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Besetzung der Spitzengremien in den großen privaten und öffentlichen Finanzinstituten in absehbarer Zeit nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Frauenkarrieren in Unternehmen. Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.-19. November 2010 in Berlin. Bonn, 81 S.

Abstract

"Die Konferenz vermittelte einen breiten Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Karriereentwicklung von Frauen. Sie gab Aufschluss zu der Frage, welchen Weg Frauen an die Spitze deutscher Unternehmen nehmen, worin das noch zögerliche Vorankommen wurzelt und wie Frauenkarrieren künftig stärker befördert werden können.
Gefordert ist die Abkehr von pauschalisierenden Annahmen über die Unternehmen, die Frauen und die Männer. Notwendig ist ein differenzierterer Blick zum Beispiel auf die Größenklasse des konkreten Unternehmens, die spezifische Konstellation der realen Frauen und Männer sowie die Bedingungen der jeweiligen Branche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Johnston, David W. & Wang-Sheng Lee (2011): Climbing the job ladder. New evidence of gender inequity. (IZA discussion paper 5970), Bonn, 27 S.

Abstract

"An explanation for the gender wage gap is that women are less able or less willing to 'climb the job ladder.' However, the empirical evidence on gender differences in job mobility has been mixed. Focusing on a subsample of younger, university-educated workers from an Australian longitudinal survey, we find strong evidence that the dynamics of promotions and employer changes worsen women's labour market position." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kattenbach, Ralph, Janine Lücke, Michael Schlese & Florian Schramm (2011): Same same but different. Changing career expectations in Germany? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 25, H. 4, S. 292-312. DOI:10.1688/1862-0000_ZfP_2011_04_Kattenbach

Abstract

"In der heutigen Karriereforschung wird vielfach von einer gestiegenen Flexibilität in Karrieremustern und einer erhöhten Arbeitsplatzmobilität ausgegangen. Es gibt jedoch auch Zweifel an der Tragweite und Intensität dieses Wandels. Wir untersuchen anhand des Sozio-ökonomischen Panels, wie sich Karriereerwartungen, Arbeitsplatzunsicherheit und Fluktuationsneigung von Managern und Angestellten in Deutschland zwischen 1999 und 2009 verändert haben. Die Ergebnisse zeigen, dass diese Karriereaussichten über die Zeit recht stabil bleiben. Manager haben positivere Karriereaussichten als Angestellte, aber auch hier zeigt sich kein Trend im Zeitverlauf. Betrachtet man den Einfluss erklärender Variablen, so zeigt sich ebenfalls kein Wandel. Vor diesem Hintergrund erweisen sich sozio-demographische Merkmale der Beschäftigten und berufsgruppenspezifische Merkmale als bedeutendere Erklärungsfaktoren für Karriereerwartungen als der unterstellte Wandel in der Arbeitswelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinert, Corinna (2011): West/Ost-Vergleich: Ostdeutsche Frauen häufiger in Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 03/2011), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"In den letzten Jahren konnten Frauen ihre Beteiligung an Führungspositionen geringfügig ausbauen, in der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Dienst. Im Osten gelang es ihnen häufiger als im Westen, höhere Positionen zu besetzen. Letzteres liegt vor allem daran, dass ostdeutsche Frauen ihre Erwerbstätigkeit in der Familienbildungsphase seltener unterbrechen als westdeutsche und nicht so oft in Teilzeit arbeiten. Durch Anpassungsprozesse in den Erwerbsmustern scheint jedoch der Vorsprung von Frauen im Osten allmählich zu schwinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Knorr, Helena, Dolores Garzon & Daniel Martinez (2011): Motivations and differences upon reconciling professional and personal life. An empirical study of businesswomen and businessmen in the Valencian community. In: International Entrepreneurship and Management Journal, Jg. 7, H. 3, S. 391-412. DOI:10.1007/s11365-011-0202-3

Abstract

"According to the last report 'Women FTSE 2009' developed by Cranfield School of Management and the IE Business School and sponsored by Pricewaterhouse-Coopers, Sainsbury, Enlivens, HSBC and Pearson, the number of European companies with women in positions of executive direction has been reduced from 16 to 15 and the number of women in the board meetings from 39 to 37 has fallen. Moreover, there has been a decrease in the number of total of businesses with women in their counsels, since 1 of each 4 businesses has an exclusively male counsel. The study, reveals a pessimistic panorama for women from the analysis of the number of guidelines that work in the companies that belong to FTSE 100, the British index that includes the 100 main values of the London stock market. The study also reflects a descent in the number of women that occupy key positions in the businesses of the FTSE 100. In the year 2008 there were only 5 women CEOs and 3 regional executive directors. In the 2009 only there were 4 CEOs. The purpose of this article is to see if the origin of this situation is a direct consequence of businesswomen confronting more difficulties than the businessmen upon putting in common its professional and personal life or if by contrast this corresponds to an stereotyped perception of gender inequality. With this end we conducted a study using a sample of businesswomen and men with experience analyzing its motivations to create business, difficulties that they find, and the solutions to improve the conciliation of its professional and personal lives. The results show that there are no significant gender differences in the motivations, regardless of who the head of the family is (bearing main responsibility for the house and children). On the other hand, we show that businesswomen diverge from businessmen in the perception of motivations and challenges they have. Indeed, businessmen agree with businesswomen in the motivations and difficulties that these have, and consider that they give to them more importance than women themselves." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Krell, Gertraude, Renate Ortlieb & Barbara Sieben (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 572 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Sammelwerk decken die zentralen Handlungsfelder und Instrumente betrieblicher Personalpolitik ab und geben einen Überblick über die relevanten gleichstellungspolitischen Konzepte sowie deren Realisierung. Neben den Praxisbeispielen werden gleichstellungspolitisch bedeutsame Forschungsskizzen, Projekte und Studien vorgestellt. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Frauenquote bei der Telekom, Gender Pay Gap in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas & Lisa Günther (2011): Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 434-451.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist einer der zentralen Aspekte der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen der vergangenen Jahre. So unstrittig der Umstand ist, dass Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind, so vage bleiben neben der Definition von Führungspositionen meist auch die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des Phänomens mit konkreten Indikatoren. Dem Mikrozensus als größter amtlicher Haushaltsbefragung in Deutschland kann bei der Bereitstellung von Indikatoren zum Frauenanteil in Führungspositionen eine Schlüsselrolle zukommen. Dieser Beitrag stellt die Möglichkeiten dar, Erwerbstätige in Führungspositionen mit dem Mikrozensus zu operationalisieren, und beschreibt auf dieser Grundlage die Entwicklung der letzten Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff & Kerstin Fehre (2011): Frauen in Führungspositionen. Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Berlin, 31 S.

Abstract

"Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht seit einigen Jahren zunehmend im Mittelpunkt nicht nur gleichstellungs-, sondern auch wirtschaftspolitischer Diskussionen. Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in den Aufsichtsräten börsennotierter deutscher Aktiengesellschaften und ihrer finanziellen Performance. Zur Performance-Messung wurden interne Kennzahlen, nämlich Gesamtkapitalrenk111027302dite (ROA) und Eigenkapitalrendite (ROE), für den operativen Unternehmenserfolg und externe Kennzahlen (Markt-zu-Buch-Wert) für die Kapitalmarktperformance herangezogen. Der Performance-Effekt wurde einerseits für die Existenz und darüber hinaus für den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten berechnet.
Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis:
1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.
2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftig ten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2011): Chipping away at the glass ceiling. Gender spillovers in corporate leadership. In: The American economic review, Jg. 101, H. 3, S. 635-639. DOI:10.1257/aer.101.3.635

Abstract

"This paper examines the role of women helping women in corporate America. Using a merged panel of directors and executives for large US corporations between 1997 and 2009, we find a positive association between the female share of the board of directors in the previous year and the female share among current top executives. The relationship's timing suggests that causality runs from boards to managers and not the reverse. This pattern of women helping women at the highest levels of firm leadership highlights the continued importance of a demand-side 'glass ceiling' in explaining the slow progress of women in business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Miller, Genna R. (2011): Gender and participation in decision-making in labor-managed firms. The context of the USA. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 32, H. 1, S. 87-113. DOI:10.1177/0143831X10376420

Abstract

"Workers' participation in making business decisions is a key aspect of the management structure of labor-managed firms. However, studies of the variables that determine the degree to which an individual participates in decision-making fail to consider the impact of gender relations. This paper first argues that the organizational features of labor-managed firms have a significant impact on participation. Second, the paper argues that that these organizational features and other explanatory variables have different effects on women's and men's participation, due to patriarchal gender relations. Third, this paper tests these theories using data from American labor-managed firms. Several of the variables and organizational features have significantly different impacts on women's and men's participation. Notably, occupational status, the surplus distribution method, the wage differential, performance measurements, and the level of cross-training each have gender differentiated effects on participation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mölders, Christina, Niels Van Quaquebeke, Dagmar Hess, Heinrich Wottawa, Maren Hiltmann, Christa Mette, Christian Montel, Barbara Zimmer & Martina Stangel-Meseke (2011): Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen. In: Personalführung, Jg. 44, H. 7, S. 42-66.

Abstract

"Der Anteil der Frauen in Führungspositionen muss steigen - das ist Konsens, nur wie das gelingen kann, ist umstritten. Die intensive Debatte in der Öffentlichkeit hat mit Tabus gebrochen und neue Einsichten zutage gefördert. So wird intensiv diskutiert, ob sich die berufliche Motivation von Frauen von der ihrer männlichen Kollegen unterscheidet. Sind bestimmte Führungspositionen für Frauen womöglich unattraktiv? Die Autoren fragen nach der aktuellen Situation von Frauen in der Arbeitswelt, stellen Ergebnisse einer Langzeitstudie zur Berufsmotivation vor und beschreiben die neuen Aufgaben des HR Managements." (Textauszug, IAB-Doku)

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Notz, Gisela, Gabriele Klöckner, Simone Schmollack, Ina Krauß, Claudia Pinl, Matthias Lindner, Suzanne Krause, Inge von Bönninghausen, Henriette Wrege, Birgitta M. Schulte, Nathalie Sopacua, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek & Cornelia Gerhard (2011): Schwerpunkt: Die Quotenfrage. In: Frauenrat H. 3, S. 2-32.

Abstract

Das Heft umfasst zahlreiche Beiträge zur Frauenquote:
Die Hälfte der Macht - Geschichte und Erfolg der Frauenquote in der Politik, Gisela Notz (2-4)
Fest, flexi oder freiwillig? Das große Ringen um eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte, Gabriele Klöckner (5-6)
Fortlaufendes Bekenntnis zur Chancengleichheit - Der Deutsche Frauenrat schreibt - DAX-Unternehmen antworten (7-8)
Über eine 97-Prozent-Männerquote regt sich niemand auf, Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins "Frauen in die Aufsichtsräte", Gabriele Klöckner (9)
Eine gesetzliche Regelung wäre Ausdruck von Schwäche, Interview mit Thomas Sattelberger Telekom-Personalvorstand, Simone Schmollack (10-11)
Berliner Spitzen - In der Hauptstadt werden zwei der größten kommunalen Betriebe von Frauen geleitet, Ina Krauß (12-13)
Falscher Zeitpunkt - Warum verbindliche Quoten (noch nicht) funktionieren können, Claudia Pinl (14)
Der Vormarsch der Goldröcke - Wie sich die Quote in Norwegen bewährt hat, Simone Schmollack (15-16)
Männliche Gleichstellungsbedürfnisse ernst nehmen - Einwände und Anregungen für die Diskussion um die Quote, Matthias Lindner (17)
Liberté, Egalité - Parité - Frankreich und die Quote, Suzanne Krause (18-19)
Wider die "homosoziale Kooptation" - Weibliche Repräsentanz in Gremien wird von vielen Seiten blockiert, Inge von Bönninghausen (20-22)
Kein Selbstläufer - Vor zehn Jahren wurde die Minderheitengeschlechterquote im Betriebsverfassungsgesetz verankert, Henriette Wrege (23-24)
Auf den Kronprinzen justiert - Braucht die Wissenschaft eine Quote?, Birgitta M. Schulte (25-26)
Die Alma Mater ernährt ihren Mann - Geschlechterverhältnis an Hochschulen, Nathalie Sopacua (27)
Zweckvoll oder wesensfremd? Frauenquote in der Wissenschaft, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek (28)
Jetzt helfen nur noch Quoten und Sanktionen - Trotz jahrzehntelanger Fördermaßnahmen kommen Frauen im öffentlichen Dienst zu langsam nach oben, Cornelia Gerhard (29-30)
"Weiche" positive Maßnahmen bevorzugt - Eine MigrantInnenquote findet derzeit kaum FürsprecherInnen, Nathalie Sopacua (31-32).

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Ostwald, Dennis A., Sandra Hofmann, Julian Hoss, Erik Bethkenhagen & Simone Kohrs (2011): Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland. Beschäftigungspotenziale für Frauen. Management summary. Darmstadt, 9 S.

Abstract

"Für die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte entscheidend. Eine wesentliche Antwort auf den drohenden Fachkräftemangel ist die Steigerung des Beschäftigtenanteils von Frauen.
Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen plant für 2015 einen Ausbau der Belegschaft um bis zu zehn Prozent - doch lediglich ein Viertel der Unternehmen geht davon aus, entsprechend 'viele qualifizierte Bewerber' vorzufinden. Dies ist das Ergebnis der Studie 'Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen', die das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Managementberatung Kienbaum und dem WifOR-Institut von Februar bis Mai 2011 durchgeführt hat. Die Studie zeigt auch: Viele Unternehmen haben das Potenzial von Frauen erkannt. So haben 44 Prozent der befragten Unternehmen einen Frauenanteil von weniger als 10 Prozent in Führungspositionen, aber ein Fünftel strebt über 30 Prozent als Zielmarke an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2011): Frauen in Top-Gremien öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance, Jg. 6, H. 6, S. 258-263.

Abstract

"Für privatwirtschaftliche Unternehmen liegen zahlreiche Studien zum Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen vor. Dagegen liefert die Literatur für öffentliche Unternehmen bislang keinerlei breit angelegte Vergleichsstudien, obwohl Public Corporate Governance eine sehr hohe Relevanz besitzt. Zur Schließung dieser Forschungslücke wurde eine Analyse der Jahresabschlüsse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes von 2006 bis 2009 durchgeführt. Im Städtevergleich zeigen sich sehr erkenntnisreiche und gestaltungsrelevante Unterschiede. Für die gesellschaftspolitischen und betriebswirtschaftlichen Diskurse wird ein repräsentatives empirisches Fundament geliefert" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2011): Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership". Was nicht funktioniert hat - und was funktionieren könnte. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 504), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Trotz der Bemühungen um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Unternehmensführung sind Frauen im Top-Management weiterhin sehr selten vertreten. Internationalen Daten zufolge ist der Frauenanteil in den USA am höchsten; allerdings sind bei den US-Unternehmen des Fortune 101 nur 15% der Mitglieder der Executive Committees Frauen. Der hohe Anteil von Unternehmen, in denen mindestens eine Frau der obersten Führungsebene angehört, ist in gewissem Umfang irreführend: Erstens spiegelt es den Anteil der Frauen an den potenziellen Führungskräften bei weitem nicht wider, wenn nur eine Frau im Vorstand sitzt, und zweitens trägt nur ein Drittel der weiblichen Top-Manager Verantwortung für Bereiche des Unternehmens, die direkt zum Unternehmensgewinn beitragen. In deutschen Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung im vergangenen Jahrzehnt nicht erhöht. Bei den 200 größten deutschen Unternehmen beläuft sich der Anteil von Frauen im Vorstand bzw. Aufsichtsrat durchschnittlich auf 2,5% bzw. 10%, wobei 72% der weiblichen Aufsichtsräte als Vertreterinnen der Gewerkschaften agieren.
In dieser Studie befassen wir uns mit den Ursachen für das auffallende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Unternehmensführung sowie mit möglichen Maßnahmen für die Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprüche der Führungskräfterekrutierung. Personalauswahl und Geschlecht. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 363 S.

Abstract

"Frauen sind bis heute - trotz einer gesellschaftlich anerkannten Gleichstellungsnorm - in Führungspositionen unterrepräsentiert. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Bedeutung der Kategorie Geschlecht in Verfahren der Personalauswahl, wie etwa Assessment Centern, zukommt. Ulrike Schlamelcher geht dieser Frage empirisch am Beispiel von Führungskräfterekrutierung und Personalentwicklung in einem Versicherungsunternehmen nach. Sie beleuchtet damit eine Schnittstelle von Geschlechter-, Organisations- und Industriesoziologie. Die Analyse zeigt, wann, wo und mit welchen Folgen Geschlecht als sozial folgenreiche Kategorie in Organisationen hergestellt und reproduziert wird. Es wird dabei deutlich, welche Prozesse und Verfahren eine Relevantsetzung von Geschlecht fördern bzw. erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlüter, Anne (2011): Auf dem Weg zur geschlechtergerechten Hochschule. Bedingungen, Potenziale und Instrumente der Entwicklung. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 247), Düsseldorf, 60 S.

Abstract

"Dieses Gutachten thematisiert auf den verschiedenen wissenschaftskulturellen Ebenen von Forschung und Lehre die Frage, wie es um die Geschlechtergerechtigkeit an Hochschulen bestellt ist und mit welchen Instrumenten sie herstellbar sein könnte. Das Ziel, das angestrebt wird, ist eine Hochschule, die eine Wissenschaftskultur pflegt, die mit Wertschätzung statt Geringschätzung für das eine oder andere Geschlecht umzugehen weiß. Dabei ist davon auszugehen, dass Geschlechtergerechtigkeit mehr meint als Bildungsgerechtigkeit. Geschlechtergerechtigkeit basiert auf der Anerkennung der intellektuellen und emotionalen Kräfte für die Wissenschaft bei beiden Geschlechtern. Und dies bereits im Studium. Eine gendersensible Lehre ist nur eine Anforderung zur Veränderung in den jeweiligen Fachkulturen. Die Phase der Promotion entscheidet über Karrieren und Kinder in der Wissenschaft. Gendergerechtigkeit meint daher auch die Berücksichtigung der sozialen Situation von Frauen und Männern bezogen auf ihre gesellschaftliche Funktion als Mütter und Väter. Sie meint eine gleichwertige Beteiligung an Lehre und Forschung und eine Eingebundenheit in die wissenschaftliche Community bzw. in deren Netzwerke." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steen Kndusen, Jette (2011): Private sector career trajectories for women in Denmark and the USA. Welfare state services versus corporate diversity programmes. In: European journal of industrial relations, Jg. 17, H. 3, S. 261-275. DOI:10.1177/0959680111410961

Abstract

"According to welfare state theories, women pursuing high-level careers benefit from access to maternity-leave programmes and child care. Yet this is not the complete picture. While theories exploring public policy highlight the contribution of welfare services to the relative productivity of women compared to men, these theories should be complemented with a focus on conditions internal to the firm and in particular the organization of human resources. I focus on IT and pharmaceutical firms in the USA and Denmark, and show that US companies manage compliance by setting clear goals for gender diversity while this is not the case in Denmark. Furthermore, US subsidiaries in Denmark view the US paradigm of equality of outcome as more attractive than the Danish paradigm of equality of opportunity. The Danish welfare state is increasingly seen by human resource managers as inadequate when it comes to promoting female managers in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Storvik, Aagoth (2011): Women on boards. Experience from the Norwegian quota reform. In: CESifo DICE report, Jg. 9, H. 1, S. 35-41.

Abstract

Norwegen ist weltweit das erste Land, das die Geschlechterverteilung in Führungsgremien von Unternehmen gesetzlich geregelt hat. Seit 2008 ist vorgeschrieben, dass der Frauenanteil in Führungsgremien von Unternehmen mindestens 40 Prozent betragen muss. Anderthalb Jahre nach der Einführung des Gesetzes beleuchtet der Beitrag die Kompetenz der neuen weiblichen Führungskräfte. Zum einen wird nach Bildungsniveau und Berufsfeld der neuen weiblichen Führungskräfte sowie nach ihrer Position im Vorstand gefragt; zum anderen wird danach gefragt, wie die Führungskräfte selbst die Kompetenz der neuen Kolleginnnen einschätzen. Als Indikator hierfür dient die Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform. Es zeigt sich, dass die neuen weiblichen Führungskräfte sowohl auf formeller als auch auf informeller Ebene im allgemeinen über dieselben Qualifikationen verfügen wie ihre männlichen Kollegen. Sie weisen sogar ein durchschnittlich höheres Bildungsniveau auf. Die Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform wird zumeist positiv beurteilt. (IAB)

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Unger, Birgit (2011): Gender Diversity in Forschernachwuchsgruppen. Höhere wissenschaftliche Erträge werden nicht erreicht. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 20, H. 1, S. 173-175.

Abstract

Der Artikel ist eine fokussierte Kurzfassung einer Untersuchung der Autorin zur Heterogenität und Performance von Forschernachwuchsgruppen aus 2010. (IAB)

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Welpe, Ingelore & Britta Thege (2011): Karriereagenda für Frauen. Wie Geschlecht und Kommunikation über den Karriereerfolg entscheiden. (Angewandte Genderforschung 05), Frankfurt am Main: Lang, 104 S.

Abstract

"Frauen streben heute selbstverständlich Berufskarrieren an, doch trotz aller individuellen Leistungen und Chancengleichheitsprogramme gibt es nach wie vor in der Arbeitswelt die gläsernen Decken für Frauen und gläsernen Rolltreppen für Männer auf dem Weg in hohe Führungspositionen. Karriereagenda für Frauen untersucht subtil wirkende Faktoren, die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Berufskarrieren erzeugen und geht Zusammenhängen zwischen Gender, Kommunikation und Karriereerfolgen von Frauen an entscheidenden Schlüsselstellen im Karriereprozess nach: Assessment Center, Aufstieg in Führungspositionen und Entgeltdiskriminierung. Für realitätsgerechtere und erfolgreichere Karrierestrategien werden praxisbezogene Empfehlungen für Frauen gegeben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ziegler, Yvonne & Regine Graml (2011): Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Erkenntnisse aus der Frankfurter Karrierestudie 2010. In: Gleichstellung in der Praxis, Jg. 7, H. 2, S. 15-21.

Abstract

"Die Studie untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter sowie die in ihrem Arbeitsumfeld gesammelten Erfahrungen der Befragten. Insgesamt nahmen 2010 1.801 Teilnehmerinnen an der Online-Erhebung teil. 95% der Frauen waren berufstätig, die restlichen 5% gaben an Hausfrau oder arbeitssuchend zu sein. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hatte Abitur (70%) und einen Hochschulabschluss (65%). Ein zentrales Ergebnis der Studie war die Aussage von immerhin 42% der Befragten, dass ihr Beruf keinen geringeren Stellenwert als die Familie habe. 83% gaben an, trotz allem die Aufgaben im Unternehmen und ihr Familienleben zufriedenstellend vereinbaren zu können. Dennoch sprechen sich 82% der Frauen für qualifizierte Teilzeittätigkeiten als Maßnahme für eine verbesserte Arbeitswelt aus, 79% fordern gar einen Bewusstseinswandel, nur 22% der Befragten konnten bereits einen Bewusstseinswandel bei Vorgesetzten und Kollegen verzeichnen. Die Hälfte der Befragten fordert eine klare Quotenregelung mit Zielvereinbarungen für die Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Fünfzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2009/2010) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 22), Bonn, 87 S.

Abstract

"Die Regierungschefs des Bundes und der Länder haben die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) am 9. Juli 1998 bei der Beratung der zweiten Ergänzung zum BLK-Bericht 'Förderung von Frauen in der Wissenschaft' gebeten, die statistischen Daten zu den Frauenanteilen an Führungspositionen auch in den Folgejahren systematisch zu erfassen. Dieser Bitte ist die BLK nachgekommen.
Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat in ihr Arbeitsprogramm die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen aufgenommen.
Hiermit wird die fünfzehnte Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen vorgelegt. Stichtag der Erhebung für Frauenanteile an Hochschulen ist der 31.12.2009, für Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen der 31.12.2010, für außerhochschulische Einrichtungen der 31.12.2010 und für Akademievorhaben der 31.12.2010." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bundesregierung hat sich das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst maßgeblich zu steigern. Im Koalitionsvertrag für die 17. Legislaturperiode heißt es: 'Die Ziele des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Bundesgremienbesetzungsgesetzes werden mit Nachdruck verfolgt. Wir werden prüfen, ob und inwieweit die Gesetze geändert und effektiver gestaltet werden müssen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst soll maßgeblich erhöht werden. Dazu wird ein Stufenplan, insbesondere zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten, vorgelegt. Der Stufenplan setzt in einer ersten Stufe auf verbindliche Berichtspflichten und transparente Selbstverpflichtungen.' Der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erarbeitete Stufenplan zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zielt insbesondere auf Vorstände und Aufsichtsgremien börsennotierter und voll mitbestimmter Unternehmen, bezieht aber auch den öffentlichen Sektor ein.
Der hier vorliegende, kombinierte Erfahrungsbericht - er besteht aus dem zweiten Erfahrungsbericht zum Bundesgleichstellungsgesetz (BT-Drs. 17/4307) und dem fünften Gremienbericht zum Bundesgremienbesetzungsgesetz (BT-Drs. 17/4308 neu) - gehört zur Basis unseres Stufenplans. Die Fakten zeigen, dass die Ziele beider Gesetze - die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen und an Gremien des Bundes - im Bereich der Bundesverwaltung nach wie vor nicht erreicht sind. Die Berichte, die Ende 2010 vom Bundeskabinett beschlossen und dem Deutschen Bundestag vorgelegt wurden, enthalten daher konkrete Empfehlungen zur Verbesserung der Situation im Bundesdienst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The feminisation of the student population is one of the most striking aspects of the last 30 years. But women are still struggling to progress men in their scientific career. At leadership level, women account for only 18% of full professors and 13% of heads of institutions in the higher education sector. Based on recent scientific findings and research practices, this expert report provides the analysis needed to take action and points to good practices in research institutions which attract and promote women in research and innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report is the first annual report presented after the adoption of the Europe 2020 Strategy and the Commission's new Strategy for Equality between Women and Men. It describes recent developments in gender equality in the EU and presents statistics on all areas covered as well as recent new developments in the Member States. It establishes a state of play for the five priority areas of the Women's Charter and the Strategy, namely: equal economic independence; equal pay for equal work and work of equal value; equality in decision-making; dignity, integrity and an end to gender-based violence; and gender equality outside the Union. The report will be presented to the EPSCO Council in March 2011 and will be the basis of the discussions at the Gender Equality Dialogue." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2011): Equal opportunities in science and research. Fourteenth update of data (2008/2009) on women in higher education institutions and non-academic research establishments. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 18), Bonn, 127 S.

Abstract

"This is the fourteenth update of the data on women in higher education institutions and nonacademic research establishments. The first part of this report contains a 'weighted overview' of the following data: Women at higher education institutions, proportion of women in academic appointments (applications, calls to post, appointments), proportion of women in academic leadership positions, proportion of women on university councils and academic supervisory bodies, proportion of women in non-academic research establishments (proportion of women employed on the scientific staff and proportion of women employed in leadership positions).
The second part of this report contains a Special Evaluation by CEWS on equal opportunities in non-university research. The third part of this report is an appendix containing comprehensive statistics. The initial years starting with are summarised with values averaged over five-year blocks." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Sachverständigenkommission liefert mit ihrem Gutachten zum ersten Mal eine umfassende Bestandsaufnahme der Gleichstellung in Deutschland. Die Analyse umfasst die Schwerpunkte Lebensverläufe, rechtlich verankerte Rollenbilder, Bildung, Erwerbsarbeit, Zeitverwendung und soziale Sicherung von Frauen und Männern im Alter. Die Kommission gibt darüber hinaus zahlreiche konkrete Empfehlungen für eine zukunftsweisende Gleichstellungspolitik.
Das Bundesministerium hatte 2008 die interdisziplinär zusammengesetzte Kommission beauftragt, Gleichstellung in Deutschland zu analysieren, Zukunftsfelder für eine innovative Gleichstellungspolitik zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu formulieren. Das nun vorgelegte Gutachten bildet die Grundlage für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der im Frühjahr/Sommer 2011 verabschiedet werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 4. Bilanz der Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, die die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Privatwirtschaft am 2. Juli 2001 unterzeichnet haben, beschäftigt sich mit der Entwicklung in den Bereichen 'Frauen in Führungspositionen', 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' sowie 'Entgeltungleichheit'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Geschlechtergerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung. Antwort der Bundesregierung auf die Große Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der SPD, der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE sowie der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN (Drucksache 17/5541). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/7756 (17.11.2011)), 120 S.

Abstract

"In Wissenschaft und Forschung sind Frauen auch heute noch stark unterrepräsentiert. Ihre Entwicklungs- und Karrierechancen sind bei gleicher Qualifikation nach wie vor schlechter als jene von Männern. Eine 'gläserne Decke' versperrt vielen Wissenschaftlerinnen den Weg in höhere Qualifikationsstufen und Besoldungsgruppen, in Entscheidungsgremien und Leitungsfunktionen. Diese Ausgangslage ist Anlass, den aktuellen Sachstand bei der Gleichstellung der Geschlechter in Wissenschaft und Forschung zu bilanzieren und nach Handlungsfeldern, politischen Instrumenten und neuen Perspektiven zu fragen." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bundesregierung und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft legen mit dieser Veröffentlichung die 4. Bilanz ihrer Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft vor. Seit im Jahr 2008 die 3. Bilanz veröffentlicht wurde, stand die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland lange Zeit im Zeichen der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise. Dies überdeckte in der öffentlichen Wahrnehmung zwei andere, längerfristigere Herausforderungen: die demografische Entwicklung und den damit verbundenen drohenden Fachkräftemangel.
Die nunmehr 4. Bilanz der Vereinbarung zeigt, wo weitere Fortschritte erzielt wurden, wo Defizite überwunden wurden und wo weiterhin Handlungsbedarf für ein abgestimmtes Wirken von Politik und Wirtschaft besteht.
Erstmals lieferte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Daten für ein Set von Indikatoren, die zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft vereinbart wurden. Es ist beabsichtigt, weitere Bilanzierungen auf dem gleichen Set von Indikatoren aufzubauen und so über die Jahre eine größere Vergleichbarkeit der Entwicklungen zu ermöglichen. Bundesregierung und Wirtschaft berichten ergänzend über die wichtigsten Maßnahmen und Praxisbeispiele aus der Zeit seit der 3. Bilanz, die im April 2008 veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnegger, Martin, Christian Hofmann, Kerstin Pull & Karin Vetter (2010): Unterschiede in der fachlichen und demographischen Zusammensetzung deutscher Aufsichtsräte. Eine empirische Bestandsaufnahme für HDAXund SDAX-Unternehmen. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 70, H. 3, S. 239-257.

Abstract

"Während die Zusammensetzung monistischer Boards bereits vielfältig untersucht wurde, existieren für deutsche Aufsichtsräte keine vergleichbar umfassenden Studien. In unserem Beitrag legen wir eine systematische Bestandsaufnahme der fachlichen und demographischen (Alter, Geschlecht und Nationalität) Aufsichtsratszusammensetzung der im HDAX und SDAX gelisteten Unternehmen deutscher Rechtsform vor. Die zum Teil erheblichen Unterschiede in der Zusammensetzung der untersuchten Aufsichtsräte lassen sich zumindest partiell auf die Indexzugehörigkeit sowie auf die jeweils zugrunde liegenden Mitbestimmungsregelungen zurückführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Auriol, Laudeline (2010): Careers of doctorate holders. Employment and mobility patterns. (OECD science, technology and industry working papers 2010,04), Paris, 30 S. DOI:10.1787/5kmh8phxvvf5-en

Abstract

"This paper presents the results of the first large-scale data collection conducted in the framework of the OECD/UNESCO Institute for Statistics/Eurostat project on Careers of Doctorate Holders (CDH).
Doctorate holders represent a crucial human resource for research and innovation. While they benefit from an employment premium, doctoral graduates encounter a number of difficulties on the labour market, notably in terms of working conditions. These difficulties are to some extent linked to the changes affecting the research systems, where employment conditions have become less attractive. Women, whose presence among doctoral graduates has grown over the years, are more affected by these challenges.
The labour market of doctoral graduates is more internationalised than that of other tertiary-level graduates and the doctoral population is a highly internationally mobile one. In the European countries for which data are available, 15% to 30% of doctorate holders who are citizens of the reporting country have experienced mobility abroad during the past ten years. Migration and mobility patterns of doctoral graduates are similar to those of other tertiary level and other categories of the population with important flows towards the United States, principally from the Asian countries, and large intra-European flows, notably towards France, Germany and the United Kingdom. While a number of foreign graduates receive their doctorate in the host country, a large share (and the majority in the Western European countries for which data are available) have acquired their doctoral degree out of the host country and experienced mobility afterwards. Mobility of doctorate holders is driven by a variety of reasons that can be academic, job related as well as family and personal." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bagues, Manuel F. & Berta Esteve-Volart (2010): Can gender parity break the glass ceiling? Evidence from a repeated randomized experiment. In: The Review of Economic Studies, Jg. 77, H. 4, S. 1301-1328. DOI:10.1111/j.1467-937X.2009.00601.x

Abstract

"This paper studies whether the gender composition of recruiting committees matters. We make use of the unique evidence provided by Spanish public examinations, where the allocation of candidates to evaluating committees is random. We analyse how the chances of success of 150,000 female and male candidates for positions in the four main Corps of the Spanish Judiciary from 1987 to 2007 were affected by the gender composition of their evaluation committee. We find that a female (male) candidate is significantly less likely to be hired whenever she (he) is randomly assigned to a committee where the share of female (male) evaluators is relatively greater. Evidence from multiple choice tests suggests that this is due to the fact that female majority committees overestimate the quality of male candidates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Banos, Sissi (2010): Frauen in Fach- und Führungspositionen in der IG Metall. Eine empirische Befragung. Abschlussbericht. Frankfurt am Main: IG Metall Vorstand, Funktionsbereich Organisation und Personal, 111 S.

Abstract

"'Frauen in Führungspositionen' ist in vielen Unternehmen und Organisationen ein Thema. Die IG Metall hat nun einen Bericht über die Fakten innerhalb der Organisation herausgebracht. Wie lautet das Fazit des Berichts? Mit diesem Bericht - einer empirischen Befragung von Frauen und Männern in unseren Organisation - wollten wir förderliche und hemmende Faktoren für den Frauenanteil in hauptamtlichen Führungspositionen insbesondere in unseren Verwaltungsstellen ermitteln. Die wichtigsten Ergebnisse waren: Es hat sich bereits viel getan in unserer Organisation: Galten Frauen früher im politischen Bereich und mehr noch in leitenden Positionen in der IG Metall als Exotinnen, so wird dies heute zunehmend als Normalität empfunden. Im politischen Bereich liegt der Frauenanteil bei fast 26 Prozent (zum Vergleich Mitgliederanteil Frauen: 17,7 Prozent). Fast jede sechste Führungsposition in der IG Metall ist weiblich besetzt. Großer Nachholbedarf besteht allerdings noch in den Verwaltungsstellen, also dort wo die IG Metall unmittelbar nach außen, in Betrieben und Region wirksam und sichtbar wird. In unseren 163 Verwaltungsstellen gibt es gerade mal sieben weibliche Erste Bevollmächtigte. Auch der Anteil von Gewerkschaftssekretärinnen ist dort geringer als auf den anderen Ebenen, als zum Beispiel in der Vorstandsverwaltung hier in Frankfurt. Dies lässt sich nicht nur dadurch erklären, dass wir bei den Beschäftigten in den Betrieben im Zuständigkeitsbereich der IG Metall einen eher geringen Frauenanteil haben (20 Prozent). Bei unserer qualitativen Befragung kam heraus, dass verschiedenste Faktoren dafür eine Rolle spielen: Sie reichen von teilweise unterschiedlichen Karrierebildern und -strategien von Männern und Frauen bis hin zu Rollenzuschreibungen, die trotz aller positiven Veränderungen nach wie vor wirken, und beispielsweise mit dazu beitragen, dass wichtige Potenziale wie Kolleginnen in Betriebsräten oder Jugend- und Auszubildendenvertretungen noch weniger gezielt als Männer für eine hauptamtliche Tätigkeit in der IG Metall angesprochen werden. Als weiterer hemmender Faktor wird die Frage der Arbeits- und Lebensqualität bei der Tätigkeit als Hauptamtliche oder Bevollmächtigte gesehen. Die Frage der Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zunehmend jedoch auch von Männern und besonders von Jüngeren thematisiert, und dies nicht nur wegen der Familienplanung - dass Männer in Elternzeit gehen, wird inzwischen auch bei uns, der IG Metall mehr und mehr zum Standard - sondern auch generell im Sinne 'guter Arbeit'. Im Rahmen des Projektes wurde viel diskutiert und auch Gute-Praxis-Beispiele benannt, wie dies trotz der hohen Belastungen besser gehen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2010): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die fünfte Studie. (DGFP-PraxisEdition 97), Bielefeld: Bertelsmann, 258 S.

Abstract

"Diese Studie berichtet über Erfolgsfaktoren und Hindernisse bei der Karriereplanung von Führungskräften. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten.
Untersucht werden:
- objektive Daten zur Arbeitssituation,
- subjektive Einschätzungen dessen, was zu dem bisherigen persönlichen Erfolg geführt hat,
- welche Hindernisse zu überwinden waren,
- die familiäre Situation,
- die Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Kollegen und
- die Erwartungen an die Zukunft bezüglich Erfolg versprechender Führung.
Die Studie wurde 2008 bereits zum fünften Mal durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklung seit der ersten Erhebung 1986." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bloch, Roland & Anke Burkhardt (2010): Arbeitsplatz Hochschule und Forschung für wissenschaftliches Personal und Nachwuchskräfte. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 207), Düsseldorf, 115 S.

Abstract

"Kennzeichnend für die Entwicklung des wissenschaftlichen Personals an deutschen Hochschulen in den letzten Jahren war ein Bedeutungszuwachs von nebenberuflicher Tätigkeit, Teilzeitbeschäftigung, Befristung und Drittmittelfinanzierung.
2007 machten nebenberuflich Tätige ein Drittel des wissenschaftlichen Personals aus. Besondere Steigerungsraten hatte die Gruppe der häufig prekär beschäftigten Lehrbeauftragten zu verzeichnen. Bei zwei Fünfteln der hauptberuflichen wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen handelte es sich um Teilzeitkräfte. Unterhalb der Professur stellte Befristung den Regelfall dar: 7 von 10 dieser Wissenschaftler/-innen verfügten über keine langfristig gesicherte Perspektive. Fast die Hälfte von ihnen musste sich auf Grund von Drittmittelfinanzierung auf eine risikoreiche 'Projektkarriere' einstellen. Dieser Trend wird sich durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz weiter ausprägen.
Der im internationalen Vergleich ohnehin schon relativ geringe Anteil der zu eigenständiger wissenschaftlicher Arbeit berechtigten Beschäftigtengruppe - die der Professor/-innen - ist weiter gesunken: auf 15 Prozent des wissenschaftlichen Personals.
Gleichzeitig hat sich die Betreuungsrelation Studierende je Professor/-in sowohl an Universitäten als auch an Fachhochschulen in fast allen Fächergruppen verschlechtert. Im bundesweiten Durchschnitt kamen 2007/08 51 Studierende auf einen Professor. Die 'rote Laterne' tragen die universitären Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit einem Verhältnis von 102 zu 1.
Frauen sind an der Spitze der Wissenschaftshierarchie mit einem Professorinnenanteil von 16 Prozent zwar noch immer unterrepräsentiert, doch geht inzwischen fast ein Viertel der Rufe an eine Wissenschaftlerin. Bei Promotionen liegt ihr Anteil bereits deutlich über einem Drittel (2007 36 %).
Ungeachtet der hohen Promotionsintensität und der relativ großen Betreuungszufriedenheit der Doktorand/-innen weist die Nachwuchsförderung Reformbedarf auf, denn nach Hochrechnungen wird schätzungsweise nur jede dritte Promotionsabsicht mit Erfolg umgesetzt. Die für eine Wissenschaftskarriere in Deutschland typische zweite akademische Hürde wird im Durchschnitt erst mit 41 Jahren gemeistert. Bleibt danach die erhoffte Berufung aus, fällt ein beruflicher Neustart außerhalb der Wissenschaft schwer.
Der Fokus der aktuellen hochschulpolitischer Diskussion richtete sich auf die personelle Abdeckung des steigenden Lehr- und Betreuungsaufwands auf Grund wachsender Studienplatznachfrage. Ausschlaggebend hierfür sind die demografische Entwicklung, die Verkürzung der Schulzeit bis zur Erlangung der Hochschulreife auf 12 Jahre und die gewollte Annäherung der Studierendenquote an das EU-Niveau. Hinzu kommt der durch die Studienstrukturreform im Zuge des Bologna-Prozesses verursachte Betreuungsmehraufwand. Die vom Wissenschaftsrat geforderte Qualitätsverbesserung in Lehre und Studium wird ohne Kapazitätsaufstockung und Personalstrukturreform nicht zu erreichen sein.
Die Bundesländer sind längst dabei, ihre im Zuge der Föderalismusreform gewachsene Entscheidungskompetenz zu nutzen, um mittels Hochschulgesetzgebung und/oder Lehrverpflichtungsverordnung neue Personalkategorien mit Schwerpunkt Forschung oder Lehre einzuführen. Dabei werden den Hochschulen zum Teil beträchtliche Handlungsspielräume eröffnet. Die Lehrverpflichtung kann an der Universität für einen Hochschullehrer im Einzelfall auf bis zu 18 Semesterwochenstunden steigen, für einen wissenschaftlichen Mitarbeiters bei Bedarf auf bis zu 25. Angesichts der damit einhergehenden Reduzierung des Zeitbudgets für Forschung und eigene wissenschaftliche Qualifizierung sind Karrieresackgassen nicht auszuschließen. Denkbar ist aber auch, dass sich eine eigenständige Lehrkarriere etabliert. Von besonderem Interesse wird sein, wie zukünftig dem Grundsatz der Einheit von Forschung und Lehre entsprochen wird, welche Wertigkeit der Lehre im Vergleich zur Forschung beigemessen wird, in wie weit Durchlässigkeit im Beschäftigungssystem gegeben ist und ob es zu einem Auseinanderdriften von 'männlicher' Forschung und 'weiblicher' Lehre kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Borgwardt, Angela (2010): Der lange Weg zur Professur. Berufliche Perspektiven für Nachwuchswissenschaftler/innen. Publikation zur Konferenz der Friedrich-Ebert-Stiftung vom 7. Juni 2010. (Schriftenreihe des Netzwerk Exzellenz an Deutschen Hochschulen), Berlin, 68 S.

Abstract

Das Sammelwerk präsentiert die Beiträge der Konferenz des Netzwerkes Exzellenz an deutschen Hochschulen der Friedrich-Ebert-Stiftung zum Thema 'Der lange Weg zur Professur - Berufliche Perspektiven für Nachwuchswissenschaftler/innen' sowie die Empfehlungen der Konferenz. Ziel ist die Entwicklung eines spezifisch deutschen Weges zur Etablierung neuer und zusätzlicher Berufslaufbahnen für Nachwuchskräfte in Hochschule und Wissenschaft. Neben dem traditionellen Weg zur Professur sollen andere Optionen wissenschaftlicher Karrierewege und Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen geschaffen werden. Dadurch sollen Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern langfristige Perspektiven ermöglicht werden. Hierzu sind klar strukturierte Qualifikationswege sowie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere erforderlich. Zudem sollte eine möglichst frühe Selbstständigkeit der Nachwuchskräfte gefördert werden.

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Carrell, Scott E., Marianne E. Page & James E. West (2010): Sex and science: how professor gender perpetuates the gender gap. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 125, H. 3, S. 1101-1144. DOI:10.1162/qjec.2010.125.3.1101

Abstract

"Why aren't there more women in science? This paper begins to shed light on this question by exploiting data from the U.S. Air Force Academy, where students are randomly assigned to professors for a wide variety of mandatory standardized courses. We focus on the role of professor gender. Our results suggest that although professor gender has little impact on male students, it has a powerful effect on female students' performance in math and science classes, and high-performing female students' likelihood of taking future math and science courses, and graduating with a STEM degree. The estimates are largest for students whose SAT math scores are in the top 5% of the national distribution. The gender gap in course grades and STEM majors is eradicated when high-performing female students are assigned to female professors in mandatory introductory math and science coursework." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalhoff, Jutta & Jana Girlich (Hrsg.) (2010): Frauen für die Stärkung von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation. Konferenzdokumentation. 2. - 3. Juli 2009. (CEWS.Publik 14), Bonn, 82 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Konferenz stand eine Bilanzierung der deutschen Gleichstellungspolitik der letzten fünf Jahre mit der Formulierung von Handlungs- und Forschungsdesiderata für die jetzige Regierung.
Die Vorträge und Workshop-Themen im Einzelnen:
Vorwort (4-7);
Programm (8);
Cornelia Quennet-Thielen: Eröffnungsvortrag: Handlungslinien und Erfolge der Chancengleichheitspolitik in Wissenschaft und Forschung (10-16);
Vorträge
Beate Krais: Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung (18-32);
Ada Pellert: Weibliche Karrieren im Wissenschaftsmanagement (34-37);
Guido Strunk: Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen (38-45);
Ute Klammer: Gender and Diversity Management als Zukunftsaufgabe von Hochschulen (46-49);
Brigitte Liebig: Perspektiven einer nachhaltigen Gleichstellungspolitik - Forschungsdesiderata (50-57);
Impressionen
Handlungs- und Forschungsdesiderata - Arbeitsergebnisse aus den Workshops
Inken Lind: Karriereverläufe von Frauen in der Wissenschaft (60-67);
Martina Stangel-Meseke: Karriereverläufe von Frauen in der Wirtschaft (68-);
Heidrun Stöger: Frauen in MINT-Fächern/Berufswahlentscheidung (70-71);
Martina Dören: Frauen in der Medizin (72-73).

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De Pater, Irene E., Annelies E. M. van Vianen & Myriam N. Bechtoldt (2010): Gender differences in job challenge. A matter of task allocation. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 4, S. 433-453. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00477.x

Abstract

"Challenging job experiences are considered important prerequisites for management development and career success. Several researchers have suggested that women are given fewer challenging assignments than their male colleagues. To test this idea we performed two studies. The first examined possible gender differences in challenging job experiences at middle job levels. The results indicated that female employees had fewer challenging experiences in their jobs than their male counterparts. The second explored the proposition that differential assignment of challenging tasks to male and female subordinates underlies gender differences in job challenge. The results indeed suggest that supervisors' task allocation decisions are not gender-blind and may result in women having fewer challenging job experiences than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2010): Female part-time managers. Networks and career mobility. In: Work, employment and society, Jg. 24, H. 4, S. 621-640. DOI:10.1177/0950017010380631

Abstract

"The promotional prospects, career mobility and networking experiences of 16 female part-time managers are explored in this article. It attempts to explain the labour market position of female part-time managers, comparing their employment experiences, career progression and networking while working full and part-time. The majority had successful career histories while full-time but these careers stalled once a transition to part-time work was made. Many voiced frustration with their employment prospects in terms of mobility and promotion, which were limited given the perceived lack of quality jobs at managerial level in the external labour market. There was recognition that networking had made an important contribution to career progression but for most women, the transition into part-time employment meant that opportunities to network decreased due to time constraints." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2010): Germany's next top manager. Does personality explain the gender career gap? (IZA discussion paper 5110), Bonn, 42 S.

Abstract

"The higher the hierarchical level, the fewer women are represented in management positions. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities to explain this phenomenon. We are now looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances and compare women and men in management positions and other white-collar employees in Germany's private sector 2007. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations and the decomposition of the gender career gap clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. The decomposition shows that only 8.6 percent of the inequality of career chances between women and can be explained by differences in personality. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fisher Ellison, Sara, Jeffrey Greenbaum & Wallace P. Mullin (2010): Diversity, social goods provision, and performance in the firm. (CESifo working paper 3171), München, 33 S.

Abstract

"The last decade has seen a growing interest among economists on the effect of diversity on the provision of social goods and the stock of social capital. Indeed, in the workplace, cooperation, trust, and other social goods may be important elements of the smooth functioning of an office, but firm owners ultimately care about an office's performance, as reflected in revenues, costs, and profits. We explore this next logical question: how does diversity affect ultimate performance? We have a unique data set from a firm which operates numerous small offices in the United States and abroad. They have provided us with eight years of individual-level employee survey data, which measure quantities such as level of cooperation, as well as office-level measures of diversity and performance over that period. We find some evidence that more homogeneous offices enjoy higher levels of social goods provision but that those offices do not perform any better and may actually perform worse. We speculate that one possible reason that the more homogeneous offices do not perform better despite higher levels of social goods provision is that they do not have as diverse a portfolio of skills, talents, and interests on which to draw." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Kinder - Wunsch und Wirklichkeit in der Wissenschaft. Forschungsergebnisse und Konsequenzen. Bonn u.a., 36 S.

Abstract

"Der Großteil der in der Wissenschaft Beschäftigten in Deutschland ist kinderlos. Das gilt besonders für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Ein neuer Aspekt des schon seit längerem bekannten Phänomens: Zunehmend sind davon auch Wissenschaftler betroffen. Doch was sind die Barrieren, die die Vereinbarkeit von Elternschaft und Wissenschaft behindern und wie können sie überwunden werden? - diesen Fragen widmete sich die Tagung '(Kinder-) Wunsch und Wirklichkeit in der Wissenschaft', die am 5./6. Oktober 2009 im Bonner Wissenschaftszentrum stattfand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fuller, Andy, Nicole Fondeville-Gaoui & Liesbeth Haagdorens (2010): More women in senior positions. Key to economic stability and growth. Brussels, 76 S. DOI:10.2767/92882

Abstract

"As Europe collectively strives to recover from the recent recession and build a platform for future growth and stability, this report serves as a reminder of why gender equality issues should be kept at the forefront of the policy debate. One crucial resource for future growth in Europe lies in the untapped economic potential of women and their full integration into the decision-making process in all areas of the economy is crucial.
The report examines the current situation and recent trends regarding the gender balance in key decision-making positions across Europe. There are four sections:
A balanced economy? Women and men in positions of influence.
Improving the gender balance in senior positions.
Political decision-making - who speaks for the citizens?
Public administration and the judiciary.
Wherever possible, the report is based on a quantitative analysis of the situation with the majority of data being drawn from the Commission database on women and men in decision-making and collected between June and October 2009." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, insbesondere Aufsichtsratspositionen deutscher Unternehmen. Berlin, 138 S.

Abstract

"Die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Aktion 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen - insbesondere Aufsichtsratspositionen - deutscher Unternehmen' des Deutschen Juristinnenbundes ist Bestandteil des Stufenplanes Frauen in Führungspositionen.
Die Dokumentation dieses Projektes gibt Handlungsempfehlungen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie ein Wandel hin zu einer angemessenen Beteiligung von Frauen im Management gelingen kann und wie mehr Männer als aktive Väter mit mehr Zeit für die Familie gewonnen werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2010): The global gender gap report 2010. (The global gender gap report), Genf, 334 S.

Abstract

"Die Autoren beleuchten die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem. In diesen vier Bereichen werden Daten aus insgesamt 14 Indizes verwendet. Verglichen werden unter anderem die Löhne bei vergleichbaren Jobs, die Alphabetisierungsrate, Schul- und Universitätsabschlüsse, die Lebenserwartung. Erhoben werden zudem Durchschnittsquoten von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen und in hohen politischen Positionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft unterrepräsentiert. Eine Analyse der Ursachen und Handlungsansätze. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 10, S. 692-699.

Abstract

"In den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehen trotz des Deutschen Corporate Governance Codex weiterhin Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland herrscht eine männliche Monokultur. Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Mit verschiedenen Maßnahmen versuchen Politik und Organisationen den Frauenanteil in den Führungsgremien zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 77, H. 4, S. 2-10.

Abstract

"Vorstände und Aufsichtsräte großer Unternehmen in Deutschland werden nach wie vor von Männern dominiert - mit erdrückender Mehrheit. Das zeigt die aktuelle Studie des DIW Berlin. Lediglich 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) sind gegenwärtig Frauen. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen ein Zehntel aller Sitze ein. Ähnlich sieht die Lage in Vorständen und Aufsichtsräten des Finanzsektors aus. In den 100 größten Banken sind 2,6 Prozent, in den 62 größten Versicherungen 2,8 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten liegt jedoch höher als bei den Top-200-Unternehmen: 16,8 Prozent bei den Banken und Sparkassen und 12,4 Prozent bei den Versicherungen. Insgesamt sind rund drei Viertel der Frauen mit Sitz in einem Aufsichtsrat von Arbeitnehmervertretungen entsandt und erhalten damit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen ihr Mandat. Trotz einiger positiver Beispiele hat sich die Situation in den Spitzengremien insgesamt in den letzten Jahren kaum geändert. Es bleibt abzuwarten, ob der im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien 2009 vereinbarte Stufenplan zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ein größerer Erfolg wird als die Selbstverpflichtung der Unternehmen aus dem Jahr 2001. Deren Umsetzung kann in Bezug auf die Besetzung von Spitzengremien in den großen Unternehmen der Privatwirtschaft als gescheitert gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft. Ursachen und Handlungsansätze. (DIW-Diskussionspapiere 1001), Berlin, 20 S.

Abstract

"Der Beitrag geht davon aus, dass sich in den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehende Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft kristallisieren. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland besteht eine männliche Monokultur. In den Aufsichtsräten wird sie nur deshalb etwas gemildert, weil die Arbeitnehmervertretungen rund dreimal so häufig wie die Kapitalseite Frauen in das Gremium entsenden. Die in der Literatur diskutierten Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Eine Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen der Privatwirtschaft braucht jedoch die Unterstützung der obersten (männlichen) Führungsebene in Unternehmen und wird im Ausland bereits mit Quotenregelungen erfolgreich vorangetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ibarra, Herminia, Nancy M. Carter & Christine Silva (2010): Why men still get more promotions than women. Your high-potential females need more than just well-meaning mentors. In: Harvard Business Review, Jg. 88, H. 9, S. 80-85.

Abstract

"Although women are mentored, they're not being promoted. A Catalyst study of more than 4,000 high potentials shows that more women than men have mentors - yet women are less likely to advance in their careers. That's because they're not actively sponsored the way the men are. Sponsors go beyond giving feedback and advice; they advocate for their mentees and help them gain visibility in the company. They fight to get their protégés to the next level. Organizations such as Deutsche Bank, Unilever, Sodexo, and IBM Europe have established sponsorship programs to facilitate the promotion of high-potential women. Programs that get results clarify and communicate goals, match sponsors and mentees an the basis of those goals, coordinate corporate and regional efforts, train sponsors, and hold sponsors accountable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jaksztat, Steffen, Nora Schindler & Kolja Briedis (2010): Wissenschaftliche Karrieren. Beschäftigungsbedingungen, berufliche Orientierungen und Kompetenzen des wissenschaftlichen Nachwuchses. (Forum Hochschule 2010,14), 106 S.

Abstract

Ziel der Studie ist eine umfassende Darstellung der beruflichen Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern. Im Mittelpunkt standen ihre beruflichen Ziele, deren Umsetzung und die Schwierigkeiten, vor die sie sich dabei gestellt sehen. Es wurde der Frage nachgegangen, wie zufrieden die Nachwuchswissenschaftler mit ihrer beruflichen Situation sind, und wie sie ihre beruflichen Perspektiven beurteilen. Gefragt wurde zudem, wie sie Personalentscheidungen beurteilen, wenn es um höhere wissenschaftliche Positionen geht. Außerdem wurde thematisiert, inwieweit die strukturellen Bedingungen des Wissenschaftssystems die Familiengründung beeinflussen. Ein weiterer Schwerpunkt war die Zufriedenheit mit den Lernbedingungen und mit den vermittelten Kompetenzen. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass ihre berufliche Situation von Projektarbeit und zeitlich befristete Arbeitsverträgen bestimmt wird. In den Einschätzungen des wissenschaftlichen Nachwuchses wird deutlich, dass insbesondere die Planbarkeit der Karriere und die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb der Wissenschaft kritisch beurteilt werden. Ähnliches gilt auch für die Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Insbesondere Wissenschaftlerinnen bewerten die Chancen, familiäre und berufliche Anforderungen in Einklang zu bringen, kritisch. Drei Viertel der Befragten sehen ihre Zukunft vorrangig in der Forschung - entweder an Hochschulen, an außeruniversitären Forschungseinrichtungen oder in der Wirtschaft. Die Studie wirft jedoch auch die Frage auf, inwiefern es den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen gelingt, den wissenschaftlichen Nachwuchs auf Berufsfelder außerhalb der Wissenschaft vorzubereiten, um ihnen möglichst vielfältige berufliche Optionen zu eröffnen. (IAB)

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Klee, Günther & Martyna Marczak (2010): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2009,05), Tübingen, 54 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg zum einen das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar. Die verwendeten Daten stammen aus der Befragung im Sommer 2008, für den zeitlichen Vergleich werden die Ergebnisse der Befragungswelle 2004, ergänzend teilweise auch die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel von 2002 angeführt. Vergleiche mit Deutschland und Westdeutschland werden auf der Basis der von TNS Infratest und IAB bereitgestellten Standardtabellen vorgenommen.
Der Bericht ist wie folgt aufgebaut: Im Kapitel 2 werden aktuelle Strukturdaten zur Frauenerwerbstätigkeit in Baden-Württemberg vorgestellt. Kapitel 3 analysiert, in welchem Maße die baden-württembergischen Betriebe Maßnahmen zur Chancengleichheit ergriffen haben. Kapitel 4 befasst sich im Rahmen einer deskriptiven Untersuchung mit dem Thema der Verbreitung von Frauen in Führungspositionen, während im Kapitel 5 versucht wird, mit Hilfe von ökonometrischen Verfahren betriebliche Determinanten für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen auf der Führungsebene zu identifizieren. Im Kapitel 6 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse des Beitrags zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Frauen in Chefetagen. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 6, S. 420-422.

Abstract

Im IAB-Betriebspanel, einer jährlich durchgeführten repräsentativen Arbeitgeberbefragung, wurde im Jahr 2008 zum zweiten Mal danach gefragt, wie viele Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene in deutschen Unternehmen zu finden sind. Nach wie vor sind die Zahlen ernüchternd: 71% aller Betriebe der Privatwirtschaft werden demnach von Männern geleitet; Frauen findet man in diesen Betrieben weder als einzige Führungsperson noch als Mitglied in der Führungsriege. Die Autorinnen stellen ausgewählte Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2008 vor und zeigen, dass mit steigender Betriebsgröße nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten sinkt, sondern dass auch der Anteil weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Beschäftigtenzahl überproportional abnimmt. Sie nehmen ferner eine branchenspezifische Betrachtung vor und diskutieren die Gründe, die Frauen den Aufstieg in die Chefetagen erschweren. (IAB)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. (IAB-Kurzbericht 06/2010), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel von 2008 liefert zum zweiten Mal nach 2004 Informationen über die Anteile von Männern und Frauen in Führungspositionen. In den obersten Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen immer noch Seltenheitswert. Daran hat sich auch in den vier Jahren seit der letzten Erhebung nicht viel geändert. In Klein- und Mittelbetrieben sowie auf der zweiten Leitungsebene sind 'Führungsfrauen' häufiger anzutreffen. Allerdings sind Frauen in keinem Bereich der Führungspositionen so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kumra, Savita & Susan Vinnicombe (2010): Impressing for success. A gendered analysis of a key social capital accumulation strategy. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 520-546. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00521.x

Abstract

"Social capital theory assesses the career benefits that accrue to individuals from the stock of relationships they have. Such benefits can be in the form of guidance and advice, access to key projects and assignments and help with setting up business deals. However, when assessing whether such career-enhancing resources are available equally to men and women, we find that gender impacts on the access to and accumulation of social capital. The article seeks to address two key research questions. The first is whether women are aware of the need to accumulate social capital to advance their careers and the second is whether they use impression management techniques in order to assist them in doing this. Findings are reported from a study in an international consulting firm with 19 female consultants. In respect of research question one the findings indicate that women in the sample are aware of the need to accumulate social capital to advance their careers; with particular emphasis being placed on the importance of gaining access to influential sponsors. In respect of research question two, the findings confirm that women in the sample do perceive the necessity to utilise impression management techniques to help them to accumulate social capital. This is done in a defensive way and is linked to ensuring that one is seen as ambitious, likable and available. It is argued that these are key organizational norms, and it is perceived that in order to accumulate social capital, women need to actively work to dispel the negative stereotypes that attach to them because of their gender. The article calls for greater recognition of the impact that masculine organizational cultures have on the career development of women, who not only have to perform at a high level but are also required to expend additional energy conforming to masculine organizational cultures they have had little say in creating." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff, Jana Oehmichen & Christine Watrinet (2010): Frauen in Führungspositionen - Status quo in der deutschen Wirtschaft - Analyse organisatorischer Erfolgsfaktoren und individueller Potentiale. Kurzfassung des Projektberichts. Karlsruhe, 12 S.

Abstract

"Im Rahmen eines multivariaten Forschungsdesigns soll das Thema 'Frauen in Führungspositionen' aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden. Zunächst werden die Vorstands- und Aufsichtsratsorgane von deutschen Unternehmen für einen Zeitraum von 10 Jahren untersucht, um den Status quo der Beteiligung von Frauen im Top-Management von Unternehmen zu untersuchen. Darauf aufbauend sollen gemeinsame Merkmale (Ausbildung, kulturelle Identität, Karrierewege etc.) in den Lebensläufen von Frauen in solchen Gremien untersucht werden. Flankiert wird dies von einer Unternehmensbefragung zur Identifizierung von themenbezogenen Maßnahmen (Förderprogramme, Employability, Diversity Management etc.), die aktuell ergriffen werden. Auf Basis von Casestudies wird dann untersucht, wie intensiv Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit (Employability, individuelle Ressourcen, Work Life Balance, Vereinbarkeit von privatem und beruflichem Leben, Diversity Management, Gender Mainstream, Gesundheitsmanagement etc.) in untersuchten Beispielunternehmen verankert sind. Dadurch sollen eindeutige Schlüsselkriterien für den Transfer von Best-Practice-Beispielen identifiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lyly-Yrjänäinen, Maija & Enrique Fernández-Macías (2010): Women managers and hierarchical structures in working life. Dublin, 33 S.

Abstract

"To better understand the progress women have made thus far in the European Union, this report analyses the current situation and the obstacles women face on the way to top managerial positions in more detail. It first examines what the literature tells us about the careers of female managers; then reviews the existing European data on women in managerial positions in the EU, using information from the European Working Conditions Surveys." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nölle, Genia (2010): Frauen in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Anspruch und Wirklichkeit. In: A. Gourmelon & M. Mross (Hrsg.) (2010): Führung im öffentlichen Sektor, S. 147-155.

Abstract

"Der Beitrag liefert einen Überblick über den aktuellen Stand hinsichtlich des Frauenanteils in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Er analysiert, warum Frauen in solchen Positionen noch immer unterrepräsentiert sind, und stellt die (bereits mitunter eingeleiteten) Maßnahmen dar, die zur Veränderung des Status quo beitragen sollen. Abschließend wird verdeutlicht, was erfolgreiche Frauen auszeichnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Oehmichen, Jana, Marc Steffen Rapp & Michael Wolff (2010): Der Einfluß der Aufsichtsratszusammensetzung auf die Präsenz von Frauen in Aufsichtsräten. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 62, H. 5, S. 503-532.

Abstract

"Der Deutsche Corporate Governance Kodex fordert,'bei der Besetzung des Vorstands und Aufsichtsrats auf eine ausreichende Vielfalt' zu achten'. Mit einem Frauenanteil von knapp 4% auf der Kapitalseite deutscher Aufsichtsräte war man von diesem Ziel im Jahr 2007 noch weit entfernt. Diese Studie analysiert, welche Dimensionen der Aufsichtsratszusammensetzung diesen geringen Anteil von Frauen im Aufsichtsrat erklären. Die Analysen umfassen die in den Jahren 1998 bis 2007 im CDAX gelisteten Unternehmen. Es zeigt sich, dass insbesondere die Zugehörigkeit zum eng verflochtenen Netz deutscher Aufsichtsräte einen negativen Effekt auf die Präsenz von Frauen auf der Kapitalseite von Aufsichtsräten hat. Demgegenüber hat der Anteil von Männern, die bereits Erfahrungen mit weiblichen Aufsichtsräten der Kapitalseite gemacht haben, einen positiven Einfluss. Ein solcher positiver Effekt geht auch von Frauen auf der Arbeitnehmerseite aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reichel, Astrid, Julia Brandl & Wolfgang Mayrhofer (2010): The strongest link. Legitimacy of top management diversity, sex stereotypes and the rise of women in human resource management 1995 - 2004. In: Management Revue, Jg. 21, H. 3, S. 332-352. DOI:10.1688/1861-9908_mrev_2010_03_Reichel

Abstract

"Over the last decades, HRM scholars associated the inclusion of women into HRM with the occupation's loss of status. Such views have difficulties to explain more recent developments in Europe that show a co-evolution of feminization and status increase of HRM. In this article, we review these developments and offer an explanation that accounts for them. Linking neo-institutional arguments with literature on sex stereotypes, we suggest that allocating women to HRM offers a solution for organizations to deal with growing demands for enhancing diversity within top management without giving up the traditional division of female and male work. We show how the patterns of the inclusion of women into HRM in 11 European countries between 1995 and 2004 support this explanation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Riedel, Petra (2010): Einsame Spitze. In: Die Mitbestimmung H. 4, S. 40-43.

Abstract

"Vorstände sind fast komplett in Männerhand, in den Aufsichtsräten ist nur dank der Arbeitnehmervertreterinnen jedes zehnte Mandat mit einer Frau besetzt. Der deutschen Regierung fehlt der Mut zur Frauenquote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ross-Smith, Anne & Kate Huppatz (2010): Management, women and gender capital. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 547-566. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00523.x

Abstract

"A generation of women have sustained careers in senior management. We use Bourdieu's concepts of field together with contemporary feminist interpretations of embodied cultural capital to analyse a group of such women's narratives of their own managerial experiences. We extend feminist analyses of gender capital and argue it may be an important cultural resource by which women develop and sustain their careers in senior management. Drawing on selected findings of an empirical study of senior managers in Australian organizations and a recent theoretical analysis of women's narratives using Bourdieu and feminist interpretations of Bourdieu, we examine whether women wield gender capital in the management field. We propose that gender capital, as articulated in contemporary feminist theory, provides an unexplored but potentially powerful explanatory mechanism for furthering our understanding of the complex and different ways the presence of women in senior managerial roles may shape contemporary management discourses and practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schwenk, Martina (2010): Doppelbelastung von Familie und Beruf stoppt Frauen-Karrieren. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse einer Emnid-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2 S.

Abstract

"Die Doppelbelastung von Familie und Beruf stellt für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse dar. Jede Zweite hat aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen. Das geht aus einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann Stiftung hervor, für die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid 1.029 Frauen und Männer befragt hat. Mangelnde Förderung am Arbeitsplatz oder unzureichende berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau als Karrierehindernis. 60 Prozent von ihnen halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2010): The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark. Glass ceilings, sticky floors or both? (IZA discussion paper 4848), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper analyses the gender gap in compensation for CEOs, Vice-Directors, and potential top executives in the 2000 largest Danish private companies based on a panel data set of employer-employees data covering the period 1996-2005. During the period, the overall gender gap in compensation for top executives and potential top executives decreased from 35 percent to 31 percent. However, contrary to many other studies, we do not find that the gender gap for Danish top executives disappears when controlling for observed individual and firm characteristics and unobserved individual heterogeneity. For CEOs, the raw compensation gap is 28 percent during the period while the estimated compensation gap after controlling for observed and unobserved characteristics increases to 30 percent. For executives below the CEO level, the estimated compensation gap is lower, ranging from 15 to 20 percent. Thus, we find evidence of both glass ceilings and sticky floors in Danish private firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stahl, Gabriele & Nicole Mühling (2010): Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen. Frankfurt am Main, 32 S.

Abstract

"Allen öffentlichen Diskussionen und Diversity-Programmen zum Trotz: In der Führung der 500 größten Unternehmen in Deutschland befinden sich nur 49 Frauen. Dies entspricht gerade einmal rund 2,4 % aller Vorstands- und Geschäftsführungspositionen in den Unternehmen.
Warum ist der Anteil von Frauen gerade in Top-Führungspositionen nach wie vor so niedrig? Warum gelingt der Karriereschritt aus dem mittleren Management in die Leitung eines Unternehmens so wenigen Frauen? Was muss geschehen, damit der Anteil von Frauen in der Unternehmensführung in Deutschland systematisch erhöht wird?
Diesen und weiteren Fragen sind wir mit der vorliegenden Studie auf den Grund gegangen und haben dafür erstmalig die 49 Frauen auf der obersten Managementebene - Deutschlands Chefinnen - zum Thema 'Frauen in Führungspositionen ' befragt. Ziel unserer Studie war es, aus diesem exklusiven Kreis konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Politik und die weiblichen Führungskräfte selbst aufzuzeigen. Gleichzeitig möchten wir Deutschlands Chefinnen, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine wichtige Vorbildfunktion für die zukünftigen Managerinnen in Deutschland übernehmen, mit ihren Kompetenzen und Erfahrungen stärker in den Vordergrund stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Barbara, Gregor Thüsing, Christine Bortenlänger, Jana Oehmichen, Marie-Christine Ostermann & Günter Buchholz (2010): Brauchen wir eine Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 63, H. 17, S. 3-15.

Abstract

"Das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium wollen einen Gesetzesvorschlag einbringen, der den Unternehmen vorgibt, auf Führungsebene eine eigene Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Nach Ansicht von Barbara Steffens, Ministerin für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen, gibt es in Deutschland erhebliche Defizite bei der Gleichstellung von Frauen. So vergeude man nicht nur kostspielige Bildungsinvestitionen, sondern verliere auch kostbare kreative Potentiale für die Unternehmen. Deshalb werde sich die nordrhein-westfälische Landesregierung im Bundesrat für eine Quotierung von Aufsichtsräten in börsennotierten Unternehmen einsetzen. Zudem sollen in Nordrhein-Westfalen Maßnahmen ergriffen werden, um eine geschlechterparitätische Besetzung von Aufsichts- und Verwaltungsräten in landeseigenen sowie kommunalen Betrieben und Gesellschaften zu erreichen. Nach Gregor Thüsing, Universität Bonn, können gesetzgeberische Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen sinnvoll sein. Aber die Quote sei immer eine Ungerechtigkeit gegenüber dem Angehörigen des anderen Geschlechts, der zurückgestellt werde bei gleicher Qualifikation. Christine Bortenlänger, Bayerische Börse AG, ist für ein 100%iges Ja. Die Quote sei derzeit der schnellste Weg, einen Veränderungsprozess in Deutschland zu erreichen und gegenüber anderen Ländern aufzuholen. Nicht selten liege der Anteil von Frauen in Führungspositionen in anderen europäischen Industrienationen deutlich über dem deutschen Durchschnitt. Alarmierend sei diese Situation vor dem Hintergrund, dass Firmen mit gemischten Führungen bessere Ergebnisse erzielen und auch deutlich innovativer seien. Jana Oehmichen, Universität Karlsruhe, sieht die Einführung einer gesetzlichen Quote mit drei Gefahren verbunden: dem Generalverdacht der 'Quotenfrau', der Delegation wichtiger Entscheidungen in andere Gremien und dem Mangel an potentiellen Kandidatinnen. Marie-Christine Ostermann, Verband DIE JUNGEN UNTERNEHMER, ist der Meinung, dass man keine Quote brauche: 'Denn man tut den Frauen in unserem Land keinen Gefallen, wenn man sie per Gesetz zu Quotenfrauen abstempelt. Das wäre kontraproduktiv für ein gleichberechtigtes Miteinander in den Unternehmen. Bei der Stellenbesetzung sollte allein die Qualifikation maßgeblich sein - und nicht das Geschlecht.' Und Günter Buchholz, Fachhochschule Hannover, sieht keinen Bedarf, da seiner Ansicht nach die Gleichberechtigung so gut wie erreicht sei." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth & Mari Teigen (2010): Das norwegische Experiment. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte. Berlin, 20 S.

Abstract

"Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Dies hat in vielen europäischen Ländern eine gesellschaftliche Debatte über Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft ausgelöst. Auch EU-Kommissarin für Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft Viviane Reding hat bereits signalisiert, dass die EU sich dieser Frage annehmen könnte.
In Deutschland kreist die politische Diskussion vor allem um die Frage, ob eine gesetzlich vorgeschriebene Quote notwendig ist, oder ob auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen gesetzt werden sollte. Weiterhin steht zur Debatte, ob es nur um einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten geht oder ob auch Vorstände und andere Führungspositionen in neue Regelungen miteinbezogen werden sollten.
Mit dieser Studie leistet die Friedrich-Ebert-Stiftung einen substantiellen Beitrag zur Debatte. Er ermöglicht eine fundierte Einschätzung der norwegischen Erfahrungen, im Positiven als auch im Negativen. Die norwegischen Experten Aagoth Storvik und Mari Teigen legen dar, wie die Geschlechterquote eingeführt wurde und zu welchen Veränderungen sie bisher geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Traavik, Laura E. M. & Astrid M. Richardsen (2010): Career success for international professional women in the land of the equal? Evidence from Norway. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 21, H. 15, S. 2798-2812. DOI:10.1080/09585192.2010.528662

Abstract

"This study investigates the career success of international expatriate women in Norway. Norwegian and international women were compared on both objective and subjective career success. Participants were 125 Norwegian women and 168 international expatriate women who answered a 58 item questionnaire. Although Norwegian women achieved higher career success than the expatriate group, these effects disappeared for objective career success when expatriate women had a high level of education, high English language competency and motivation. Motivation, self focused conflict resolution and language competency were positively associated with subjective career success. Results suggest that although being foreign can be a disadvantage in Norway, expatriate women can overcome this liability through investment in education, language and motivation. Implications for international expatriate women are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 299), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Interrelationships among locus of control and years in management and unemployment. Differences by gender. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 266), Berlin, 38 S.

Abstract

"This paper focuses on gender differences in the role played by locus of control within a model that predicts outcomes for men and women at two opposite poles of the labour market: high level managerial / leadership positions and unemployment. Based on data from the German Socio-Economic Panel, we investigated the extent to which gender differences occur in the processes by which highly positive and negative labour market outcomes are determined and in the processes underlying the development of one particular aspect of personality, that is, locus of control. Overall gender differences were more pronounced in the results for years in managerial/ leadership positions than for locus of control. Negative labour market states were also marked by gender differences, but not to the same degree observed for positive states." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (IZA discussion paper 5116), Bonn, 34 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wang, Tzu-i & Jennjou Chen (2010): Glass ceiling effects: the case of Taiwanese top executives. In: Economics Bulletin, Jg. 30, H. 2, S. 1261-1270.

Abstract

"Gender discrimination in labor markets has been an important issue in labor economics. The main purpose of this paper is to empirically study glass ceiling effects, and investigate whether female workers are indeed being discriminated against, particularly during the promotion process, in top management positions in Taiwan. This paper uses data from 4,485 large firms in Taiwan to study whether there are gender preferences when the chairperson of a company chooses a chief executive officer (CEO). The data show that there are few female top executives (about 6%). In addition, a chairperson tends to team with same sex CEOs. This is especially noticeable among female chairpersons. The empirical results from our random matching model further confirm that gender is neither irrelevant nor neutral when a chairperson names a CEO." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg, 83 S.

Abstract

"Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft meinen, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen für die Gegenwart und Zukunft der Unternehmen ökonomisch notwendig ist. Aber 70% von ihnen bezweifeln, dass das Ziel 'Mehr Frauen in Führungspositionen' von alleine gelingt. Dies zeigt die repräsentative Untersuchung des Sinus-Instituts im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2010): Fünfter Bericht der Bundesregierung über den Anteil von Frauen in wesentlichen Gremien im Einflussbereich des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4308 (16.12.2010)), 136 S.

Abstract

"Die Datenauswertung im Rahmen der Evaluation zum fünften Gremienbericht der Hertie School of Governance zeigt durchaus positive Entwicklungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über die Berufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien im Einflußbereich des Bundes (BGremBG) auf. So ist von 1997 auf 2009 ein prozentualer Zuwachs von fast 100 Prozent beim durchschnittlichen Frauenanteil an Gremienmitgliedern im Einflussbereich des Bundes zu verzeichnen. Allerdings ist auch mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 24,5 Prozent in 2009 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Gremien noch nicht gegeben. Die Bewertung der Hertie School of Governance, dass sich das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Gremien in absehbarer Zukunft nicht von allein einstellen wird und eine Abkehr vom bisherigen Gesetzesansatz im Sinne einer Verfahrenssteuerung über Doppelbenennungen hin zu einer stärkeren Zielsteuerung zielführend wäre, nimmt die Bundesregierung sehr ernst. Es ist ein zentrales Ergebnis der Evaluation, dass das gesetzlich geregelte Doppelbenennungsverfahren seine gewünschte Wirkung bislang nicht erzielen konnte. Aus diesen Gründen sieht die Bundesregierung eine gesetzliche Novellierung des BGremBG für erforderlich an, die vor allem eine Verschlankung von Verfahrensvorschriften und Effektivierung der Regelungen zur Zielerreichung zum Gegenstand hat." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Women Matter 2010 is the fourth in the series of McKinsey & Company's Women Matter research projects assessing if and how women leaders contribute to companies' performance. In 2010, the Women Matter study shows that although a majority of leaders recognize the impact of gender diversity on business performance, this belief does not translate into actions. Indeed, gender diversity is not high on companies' strategic agenda and the implementation of dedicated programs remains limited overall. The 2010 Women Matter study also reveals that some measures tend to be more effective than others in increasing gender diversity in top management, in particular CEO commitment and women's individual development programs. The lessons of this study clearly indicate a way forward to an effective gender-diversity ecosystem in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ashraf, Mohammad (2009): Characteristics of female managers in the US labour market. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 17, S. 1683-1686. DOI:10.1080/13504850701663249

Abstract

"We use 1% Public Use Micro Data Samples 1990 and 1% Public Use Micro Data Samples 2000 data to investigate characteristics of female managers in the US labour market. The results of this study indicate that the presence of husbands affected the probability of female presence in management-type occupations negatively during the 1980s. However, during the 1990s, the results show a reversed pattern. Also, having higher education positively affected this probability both during the 1980s as well as the 1990s. However, the premium for a higher education was not as high during the 1990s as it was during the 1980s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Glass ceiling effect and earnings. The gender pay gap in managerial positions in Germany. (DIW-Diskussionspapiere 905), Berlin, 29 S.

Abstract

"Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variables on gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to which women are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical women's jobs are lower than in typical men's jobs but also that women are paid less than men in typical women's jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Berufswahl wichtig für Karrierechancen von Frauen und Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 23, S. 376-384.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft war auch im Jahr 2007 mit 27 Prozent unterdurchschnittlich. Er erreichte nach Angaben des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) wieder das Niveau von vor fünf Jahren. Während weibliche Führungskräfte in hoch qualifizierten Fachpositionen und im unteren Management noch vergleichsweise häufig vertreten sind, dominieren männliche Führungskräfte das Mittel- und Topmanagement. Hinzu kommt, dass in Führungspositionen Frauen nicht nur seltener als Männer anderen Personen vorgesetzt sind, sondern ihnen sind im Schnitt auch weit weniger Personen unterstellt. Dabei mangelt es Frauen nicht an Qualifikationen - diesbezüglich weisen die Geschlechter kaum Unterschiede auf. Entscheidend ist vor allem die Beschäftigung in geschlechtstypischen Berufen, die die unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern bestimmt: Berufszweige, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, bieten generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten - für Frauen sogar in noch stärkerem Umfang als für Männer. Hinzu kommt, dass familiäre Verpflichtungen Frauen zeitlich weit mehr beanspruchen als Männer. Damit werden ihre Karrierechancen weiter beeinträchtigt. Vor allem jene, die bei der Familie zurückstecken, schaffen den beruflichen Aufstieg: 2007 waren mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte unverheiratet, fast zwei Drittel lebten ohne Kinder im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Connolly, Sara & Stefan Fuchs (2009): Analysing the leaky pipeline in academia. In: Europäische Komission (Hrsg.) (2009): Women in science and technology : creating sustainable careers, S. 59-68.

Abstract

"This report considers the question of whether current career structures allow universities to attract and to retain their best talents. To answer the question of how prevalent working arrangements influence gender diversity and which of the measures that aim to address work-life imbalance are most successful in promoting greater gender diversity, we analyse unique data collected at a prestigious technical university in Europe for the WIST 2 working group. The focus is on what universities can do to stem any loss of talent through the leaky pipeline. We take a look at the employment choices of men and women, analyse relevant industrial and academic practices in relation to worklife balance. We take into account the specifics of careers in SET in academe, and take into consideration the specific needs of couples and parents. Our approach is quantitative, thus providing complementary evidence to the qualitative studies undertaken by Clem Herman and Suzan Lewis. The results from this survey also help to identify areas of best practice." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Personality and career - she's got what it takes. (DIW-Diskussionspapiere 955), Berlin, 38 S.

Abstract

"The female share in management positions is quite low in Germany. The higher the hierarchical level, the fewer women there are in such positions. Men have numerous role models to follow whereas women lack this opportunity: In the executive boards of the top 200 private companies in Germany, only 2.5 percent of members are female. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities. In our study, we go a step further by also looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances. We compare managers and other white-collar employees in Germany's private sector. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) in 2005 show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as work experience, long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Persönlichkeit und Karriere. She's got what it takes. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 220), Berlin, 41 S.

Abstract

"In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Je höher die Hierarchiestufe desto geringer ist ihr Anteil unter den Führungskräften. Nur 2,5 Prozent der Vorstandsmitglieder der Top-200 Wirtschaftsunternehmen in Deutschland sind weiblich. Zahlreiche Studien untersuchen Einflussfaktoren auf die Karriere in Abhängigkeit z.B. von Humankapital und anderen 'objektiven' Faktoren. Unsere Untersuchung geht darüber hinaus und bezieht auch Persönlichkeitseigenschaften mit ein. Die Studie basiert auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP), einer repräsentativen Wiederholungsbefragung von mehr als 20.000 Personen. Verglichen werden Führungskräfte mit anderen Angestellten in der Privatwirtschaft. Die bivariate Betrachtung der als Big Five bekannten fünf Persönlichkeitsmerkmale und der Risikobereitschaft bei der eigenen beruflichen Karriere bestätigen zunächst, dass sich Führungskräfte in ihrer Selbsteinschätzung deutlich von sonstigen Angestellten unterscheiden und auch zwischen Frauen und Männern zum Teil signifikante Differenzen bestehen. Werden jedoch weitere Einflussgrößen, wie Humankapitalausstattung, soziale Herkunft sowie das individuelle Lebens- und Arbeitsumfeld zur Erklärung des Einnehmens einer Führungsposition in das Schätzmodell mit einbezogen, lassen sich zwischen Frauen und Männern keine statistisch signifikanten Unterschiede im Effekt der Persönlichkeitsdimensionen mehr nachweisen. Die geringeren Karrierechancen für Frauen gehen vielmehr auf Unterschiede in der Bedeutung der Berufserfahrung (Entwertung durch Unterbrechungen), der geleisteten Überstunden und hinsichtlich des ausgeübten Berufs (Segregation am Arbeitsmarkt) zurück. Dennoch mögen Persönlichkeitseigenschaften durchaus eine Rolle spielen, aber eher indirekt - reflektiert durch Unterschiede in den entscheidenden Einflussfaktoren auf die Karriere wie Berufserfahrung, lange Wochenarbeitszeiten und Berufswahl (Segregation am Arbeitsmarkt)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Marek Frei & Ute Leber (2009): Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008. (IAB-Forschungsbericht 04/2009), Nürnberg, 72 S.

Abstract

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil?
Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne.
Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene.
Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern.
Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Astrid Szebel-Habig (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung! Bern: Haupt, 368 S.

Abstract

"Frauen sind heute exzellent qualifiziert und generieren handfeste Vorteile für Unternehmen und Organisationen, in denen sie Entscheidungsträgerinnen sind. In diesen Zeiten werden Menschen gebraucht, die über die bisherigen Grenzen hinausschauen und den Mut haben, neue Wege in allen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen zu gehen. Für die anstehenden und notwendigen Transformationsprozesse sind Frauen und Männer gleichermaßen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis
Rita Süssmuth: Vorwort (9-10);
Marlies W. Fröse, Astrid Szebel-Habig: Neue Wege gehen! (11-15);
Marlies W. Fröse: Mixed Leadership - Presencing Gender in Organisations (17-57);
Astrid Szebel-Habig: Mixed Leadership: eine Nutzen-Kosten-Betrachtung (59-83);
Msiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Zuwachs an weiblicher Positionsmacht durch Qualitäts- und Prozessmanagement (85-100);
Sonja Bischoff: Mit (mehr) Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in die Zukunft? (101-109);
Bettina Daser und Rolf Haubl: Qualifiziert sein reicht nicht - weibliche Nachfolge als Herausforderung für die ganze Unternehmerfamilie (111-129);
Christiane Jüngling, Daniela Rastetter: Machtpolitik oder Männerbund? Widerstände in Organisationen gegenüber Frauen in Führungspositionen (131-146);
Annemarie Bauer, Katharina Gröning: Geschlechterkonflikte und Geschlechterkonstruktionen von Frauen in Führungspositionen - eine Skizze aus der Perspektive der Supervision (147-166);
Cornelia Edding: Die gute Herrschaft - Führungsfrauen und ihr Bild der Organisation (167-182);
Susanne Flath: Biografische Wege von Frauen in Führungspositionen. Eine empirische Studie (183-194);
Ellen Ueberschär: Frauen in der Führung der Kirche - das Unmögliche ist möglich. (195-211);
Hanna Zapp: Frauen in Führungspositionen der Kirchen - Erfahrungen, Thesen, Themen zum Mitdenken, Querdenken und Weiterdenken (213-221);
Eva Maria Roer: Die Initiatorin des TOTAL E-QUALITY Prädikats - eine rebellische Unternehmerin (223-228);
Elke Benning-Rohnke, Achim Rohnke: Mixed Leadership - Moderne Partnerschaft und Führungsverständnis (229-234);
Rene Mägli: Warum Frauen erfolgreich Führungspositionen besetzen. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis (235-243);
Monika Schulz-Strelow, Jutta von Falkenhausen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! (245-259);
Thomas Barann, Petra Dick: Karriereförderung für Frauen im Gothaer Konzern (261-277);
Monika Rühl: Konjunkturabhängigkeit für Etablierung, Entwicklung oder Reduzierung von Chancengleichheit (279-291);
Simone Siebeke: PVCM - Die praxisnahe Erfolgs-Formel für den beruflichen Aufstieg (293-305);
Heiner Thorborg: Frauen in Deutschland: Wo bleibt die neue CEO-Generation? (307-315);
Eric Strutz, Barbara David: Chancengleichheit als Chance des Unternehmens begreifen (317-330);
Florian Schleicher: Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Firma Hoppenstedt (331-343);
Gertraude Krell: Zum Schluss - gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse (345-359).

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Garforth, Lisa & Anne Kerr (2009): Women and science. What 's the problem? In: Social Politics, Jg. 16, H. 3, S. 379-403. DOI:10.1093/sp/jxp015

Abstract

"In recent years the issue of gender and SET (science, engineering, and technology) careers has become prominent in policies and debates in the UK. This paper explores the ways in which equalities solutions pertaining to women and science are locked into a narrow stock of taken-for-granted assumptions about the nature of the problem. Drawing on Foucauldian models of the productive nature of discourse, we examine the proliferation of reports and initiatives which frame the issue and critically discuss their institutional consequences including gender audits and gender experts, and the ways in which raising the profile of women in science also involves re-inscribing feminine difference." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gorman, Elizabeth H. & Julie A. Kmec (2009): Hierarchical rank and women's organizational mobility. Glass ceilings in corporate law firms. In: American Journal of Sociology, Jg. 114, H. 5, S. 1428-1474. DOI:10.1086/595950

Abstract

"This article revives the debate over whether women's upward mobility prospects decline as they climb organizational hierarchies. Although this proposition is a core element of the 'glass ceiling' metaphor, it has failed to gain strong support in previous research. The article establishes a firm theoretical foundation for expecting an increasing female disadvantage, with an eye toward defining the scope conditions and extending the model to upper-level external hires. The approach is illustrated in an empirical setting that meets the proposed scope conditions: corporate law firms in the United States. Results confirm that in this setting, the female mobility disadvantage is greater at higher organizational levels in the case of internal promotions, but not in the case of external hires." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grugulis, Irena & Steven Vincent (2009): Whose skill is it anyway? 'soft' skills and polarization. In: Work, employment and society, Jg. 23, H. 4, S. 597-615. DOI:10.1177/0950017009344862

Abstract

"The skills that employers require are changing, with soft skills replacing technical ones. This article draws on two detailed case studies of outsourced public sector work, where these changes were particularly marked. Here, the new skills polarized the workforces. Highly skilled IT professionals were advantaged as soft skills gave them an additional dimension to their work, while benefit caseworkers with intermediate skills were disadvantaged since soft skills were presented as an alternative to technical competences. Women caseworkers suffered a double penalty, as not only were their technical skills devalued but many were confined to traditionally 'feminine' and unskilled work at the reception desk. Soft skills certainly aided the acknowledgement of women's skills but they did nothing to increase their value." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2009): The global gender gap report 2009. (The global gender gap report), Genf, 196 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Reports, for the past four years, the World Economic Forum has been quantifying the magnitude of genderbased disparities and tracking their progress over time. By providing a comprehensive framework for benchmarking global gender gaps, the Report reveals those countries that are role models in dividing resources equitably between women and men, regardless of their level of resources. The World Economic Forum places a strong emphasis on a multi-stakeholder approach in order to engage leaders to design the most effective measures for tackling global challenges. In 2008, we launched our Global Gender Parity Group and Regional Gender Parity Groups in Latin America, the Middle East, Africa and Asia. To date, these multi-stakeholder communities of highly influential leaders -50% women and 50% men - from business, politics, academia, media and civil society have jointly identified the biggest gaps in each region, based in part on the findings of this Report, and have collectively committed to strategies to improve the use of female talent. In addition, our Global Agenda Council on the Gender Gap, an expert council, is using the findings of this Report as one of the inputs for developing proposals to address gaps in international cooperation towards gender equality. Each of the individuals and organizations represented in these communities work collectively towards empowering women, developing globally replicable frameworks and bringing the world ever closer to achieving gender parity" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henn, Monika (2009): Die Kunst des Aufstiegs - was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. (Schriftenreihe der Bundezentrale für Politische Bildung 765), Bonn, 218 S.

Abstract

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Die Autorin vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg. Im ersten Teil beschreibt sie die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen um im zweiten Teil ihre eigene Studie zum Thema vorzustellen. (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2009): Der "Gender Pay Gap" in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 169), Berlin, 40 S.

Abstract

"Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklärung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den 'gender pay gap' in Führungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der über eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierüber nur sehr unzureichend zu erklären ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen führt zunächst dazu, dass der 'gender pay gap' zu über zwei Dritteln erklärt werden kann. Das tatsächliche Ausmaß der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berücksichtigung von Selektionseffekten in eine Führungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) können die in den Verdienstschätzungen berücksichtigten Merkmale den 'gender pay gap' nur noch zu einem Drittel erklären. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklärte Anteil am 'gender pay gap' ('Resteffekt') repräsentiert die unbeobachtete Heterogenität. Hierzu gehören zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Führungsposition erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)