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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Matthies, Hildegard (2013): Erfolgskarrieren beginnen früh. Wer mehr Frauen an der Spitze will, sollte Mädchen fördern. (WZBrief Bildung 27), Berlin, 6 S.

Abstract

"Dass Frauen geringere Chancen auf eine gesellschaftliche Führungsposition haben, ist bekannt. Warum schaffen es einige wenige dennoch, an die Spitze aufzusteigen? Die Antwort ist: Sie hatten Förderer. Wie ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen auch. Zu diesem Ergebnis kommt unsere aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Europäischen Sozialfonds geförderte Studie 'Exzellenz und Geschlecht in Führungspositionen der Wissenschaft und Wirtschaft', in der die Werdegänge beruflich außerordentlich erfolgreicher Frauen und Männer untersucht wurden. Die Studie gibt Auskunft darüber, was sie angetrieben und befähigt hat, sich auf den Wettbewerb um die raren Spitzenpositionen einzulassen und sich durchzusetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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McDaniel, Anne (2013): Parental education and the gender gap in university completion in Europe. In: Demographic Research, Jg. 29, S. 71-84. DOI:10.4054/DemRes.2013.29.3

Abstract

"Background - A female-favorable gender gap in university completion has emerged in the majority of industrialized countries in recent decades. Research in the United States demonstrates that the female advantage in college completion is the largest among individuals with low-educated parents, but it is not known whether this pattern also exists in European countries.
Objective - This article has three main objectives: 1) to illustrate the growing female advantage in university completion across European countries, 2) to provide evidence on whether gender differences in university completion differ by parents' level of education in those countries, and 3) to investigate whether these patterns changed across cohorts.
Methods - Using pooled data from the 2002 to 2010 European Social Survey, this article investigates gender differences in university completion by levels of parental education across three birth cohorts (1955-1964, 1965-1974, 1975-1984) in 16 European countries.
Results - A female-favorable gender gap in university completion has emerged over time in the majority of European countries but, unlike in the United States, parental education has similar effects on university completion for males and females in a majority of countries and birth cohorts.
Conclusions The analyses demonstrate that parental education has similar effects on males' and females' university completion across the majority of European countries studied, and is not an important predictor of the female-favorable gender gap in university completion in Europe, in contrast to the United States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Möcker, Michael (2013): Job Market Signaling und die Frauenquote. Ein Modell zu den Auswirkungen einer gesetzlichen Frauenquote. In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 10, S. 560-566.

Abstract

"Die EU-Kommission hat gerade einen Entwurf für eine gesetzliche Frauenquote in Aufsichtsräten beschlossen. Da ist ein Wort der Warnung angebracht: In dem hier dargestellten Modellrahmen ist die Maßnahme nur unter Umständen sinnvoll - nämlich dann, wenn die Diskriminierung der Frauen vor allem im ökonomischen Kontext stattfindet. Ist sie dagegen tiefer in unserer Gesellschaft, im sozio-kulturellen Bereich verwurzelt, kann eine gesetzliche Frauenquote die Position der Frauen sogar verschlechtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Female-led firms. Performance and risk attitudes. (IZA discussion paper 7613), Bonn, 24 S.

Abstract

"This paper investigates the relationship between gender of the CEO and composition of the board of directors (female chairman and share of women in the boardroom) and firm's risk attitudes measured as variability in four firm outcome variables (investments, profits, return to equity, and sales). Using a merged employer-employee panel sample of Danish companies with more than 50 employees, we find extensive evidence of a negative association between female CEO and firm's risk attitudes. This finding might be consistent with the theoretical assumption according to which women typically present a substantially higher risk aversion profile and put more effort in monitoring firm activities than men in the financial matter domains. A number of robustness checks corroborate and better explain our main findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pinnington, Ashly H. & Jörgen Sandberg (2013): Lawyers' Professional Careers. Increasing Women's Inclusion in the Partnership of Law Firms. In: Gender, Work and Organization, Jg. 20, H. 6, S. 616-631. DOI:10.1111/j.1468-0432.2012.00610.x

Abstract

"Despite a huge increase in the number of women lawyers employed in professional service firms (PSFs) over the last four decades, the proportion of women at partnership level has changed at a much slower rate. This article investigates men's and women's understandings of women's careers and promotion to equity partner. The findings show that one reason why few women advance to equity partner level is that both men and women understand this role as requiring them to privilege work considerations over family. We recommend that PSF researchers and practitioners reflect more on the management of diversity and alternative work arrangements and organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & Kimberly A. Eddleston (2013): Linking family-to-business enrichment and support to entrepreneurial success. Do female and male entrepreneurs experience different outcomes? In: Journal of business venturing, Jg. 28, H. 2, S. 261-280. DOI:10.1016/j.jbusvent.2012.02.007

Abstract

"This study used survey data from 253 entrepreneurs who founded small to medium sized enterprises (SMEs) to examine how experiences in their family domain may benefit their experiences in their business domain. Specifically, it hypothesized that affective family-to-business enrichment, instrumental family-to-business enrichment, and family-to-business support would be positively related to entrepreneurial success and that each relationship would be more positive for female entrepreneurs than male entrepreneurs. Entrepreneurial success was assessed by economic measures (business performance, growth in employment) and measures of satisfaction with the entrepreneurial experience (satisfaction with status, satisfaction with employee relationships). Results offered substantial support for the notion that female entrepreneurs benefit from the linkages of family-to-business enrichment and support to entrepreneurial success, whereas they offered no support for the notion that male entrepreneurs benefit from these linkages. Female entrepreneurs may experience such benefits because of their relative lack of access to other resources such as human, social, and financial capital and because the female gender role encourages them to pursue work - family synergies. In contrast, male entrepreneurs may fail to experience such benefits because of the relative abundance of other resources available to them and because the male gender role discourages them from pursuing work - family synergies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & D. Anthony Butterfield (2013): Sex, gender, and aspirations to top management. Who's opting out? Who's opting in? In: Journal of vocational behavior, Jg. 82, H. 1, S. 30-36. DOI:10.1016/j.jvb.2012.11.003

Abstract

"The 'opt-out revolution' has become a much-discussed phenomenon over the last decade. According to media reports, highly educated women are increasingly opting out of careers that would place them on the fast track to top management levels. However, little attention has been devoted to whether the opt-out revolution may also apply to highly educated men. The present study examined individuals' aspirations to top management, which provide an indication of the extent to which they are opting in or opting out of careers that might lead to top management. Participants were drawn from two populations, undergraduate business students and part-time (evening) MBA students. Part-time-MBA students were found to be significantly less likely to aspire to top management (i.e., more likely to 'opt out' of careers aimed at the highest managerial level) than undergraduate business students, especially male part-time MBAs compared with male undergraduates; male part-time MBAs were least likely to aspire to top management of the four combinations of sex and population. However, contrary to prior research, women's and men's aspirations to top management did not significantly differ. Also, individuals with a gender identity of high masculinity were significantly more likely to aspire to top management (i.e., 'opt in') than individuals with a low-masculinity gender identity. These results suggest that further study of the opt-out revolution should incorporate gender-related constructs such as gender identity and devote attention to men's as well as women's aspirations to top management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schild, Christopher-Johannes (2013): Do female mayors make a difference? Evidence from Bavaria. (IWQW discussion paper 2013/07), Erlangen, 34 S.

Abstract

"We provide empirical evidence that female mayors do not affect the expenditure allocation or size of local governments. This result is robust across a variety of regression discontinuity and standard multivariate estimations. We also examine whether elected female candidates have an increased likelihood of being reelected in a subsequent election, which is a phenomenon that has previously been interpreted as a sign that female candidates who are elected are particularly able politicians because they won an initial election in spite of the fact that electorates are typically gender-biased against female novice candidates. We confirm this correlation in our sample, but we show that it results from women incumbents being more likely to run for reelection. Moreover, we show that among incumbents who run for reelection, women have a significant electoral disadvantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schilly, Verena (2013): Mütter in Führungspositionen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Soziale Analysen und Interventionen 02), Freiburg im Breisgau: Centaurus Verlag, 148 S.

Abstract

"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein vieldiskutiertes Thema, immer noch besonders für Frauen. Sie wollen berufstätig sein und werden als Fachkräfte dringend gebraucht. Mit Blick auf den demografischen Wandel sollen sie jedoch auch ihre Mutterrolle nicht vergessen. Als Lösung des Vereinbarkeitsproblems wird politisch der Ausbau der Kinderbetreuungsplätze proklamiert. Doch was wollen die Frauen selbst? Diese qualitative Studie mit Müttern in Führungspositionen ermöglicht einen breiteren Blick auf die Thematik weg von der derzeit einseitig geführten Debatte um einzelne Rahmenbedingungen. Es wird nicht nur die Frage nach der Organisation des Alltags gestellt, vielmehr wird nach Ursachen und Einflussfaktoren auf den Wunsch nach Kindern und Karriere gefragt. Die Studie macht die Vielschichtigkeit des Themas deutlich und zeigt, dass der Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten alleine nicht alle Hindernisse beseitigen kann. Vielmehr treten Themen wie die gesellschaftliche Toleranz verschiedener Lebensmodelle sowie das Bedürfnis nach Anerkennung in den Vordergrund. Es wird deutlich wie Zwänge der Leistungsgesellschaft verhindern, dass die Frauen eine freie Entscheidung für ihr persönliches Lebensmodell treffen. Dieses Buch ist sowohl für die Wissenschaft als auch in der Praxis eine Anregung, die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrer gesamten Komplexität zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Stefanie (2013): Weibliche Top-Führungskräfte. Auswirkungen auf die Ergebnisqualität? In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 6, S. 329-332.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob Unternehmen mit weiblichen Top-Führungskräften eine verbesserte Ergebnisqualität aufweisen. Dazu werden Argumente aufgezeigt, welche eine höhere Ergebnisqualität dieser Unternehmen zu erklären versuchen. Weiter folgt eine Zusammenfassung empirischer Studien, die einen Zusammenhang von Ergebnisqualität und weiblicher Partizipation in Führungspositionen untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schäfer, Holger, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2013): Beschäftigungsperspektiven von Frauen. Eine arbeitsmarktökonomische Analyse im Spiegel der Gleichstellungsdebatte. (IW-Positionen 57), Köln, 56 S.

Abstract

"Die Erwerbstätigkeit von Frauen ist in Deutschland zwischen 2000 und 2010 deutlich gestiegen. Lediglich in Schweden, Dänemark und den Niederlanden sind mehr Frauen berufstätig. Allerdings unterscheiden sich Entgelte und Karrieren von Männern und Frauen immer noch. Doch das liegt vor allem an der anderen Berufswahl sowie dem Karriere- und Erwerbsverhalten der Frauen. Sie beziehen weniger Lohn und klettern seltener die Karriereleiter ganz hinauf, weil sie u.a. ihre Erwerbstätigkeit öfter unterbrechen und ihre Arbeitszeit mehr verkürzen. Staatliche Eingriffe in die Entgeltgestaltung und Quotenregelungen bei der Besetzung von Führungspositionen sind daher eher ineffiziente Interventionen in die privatwirtschaftliche Vertragsfreiheit und Handlungsautonomie. Stattdessen steht die Politik in der Pflicht, die Kinderbetreuung auszubauen und damit die Voraussetzung zu schaffen, dass Frauen und Männer ähnliche Einkommens- und Karriereaussichten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stuber, Michael (2013): Mythos Frauenquote. Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 10-16.

Abstract

"Forschungsfrage:
Sind Quoten oder andere Maßnahmen effektive Mittel, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen? Welche Barrieren müssen adressiert werden und mit welchen Ansätzen?
Methodik:
Auswertung langfristiger Daten und wissenschaftlicher Studien sowie ein Abgleich mit in der Praxis etablierten Modellen.
Praktische Implikationen:
Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender-Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführend, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Elke & Barbara Burkhardt-Reich (2013): Frauen in Führungspositionen. Ein Thema für die Unternehmen im "Musterländle"? In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 41-45.

Abstract

"Frauenanteile in Führungspositionen in baden-württembergischen Schlüsselbranchen, personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils, Identifikation der Handlungsfelder in Politik und Wirtschaft. Teilnahmeaufforderung an 3.117 Unternehmen. 53,2 % der 404 Teilnehmer entstammen den Schlüsselbranchen und beschäftigen mehrheitlich 50 bis 249 Mitarbeiter. Überblick über personalpolitische Instrumente zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen. Wichtige Handlungsfelder in Personalpolitik und Unternehmenskultur werden aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Siebzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2011/2012) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 34), Bonn, 178 S.

Abstract

"Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat in ihr Arbeitsprogramm die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen aufgenommen. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüber-blick einer Datenfortschreibung zu lesen.
Hiermit wird die 17. Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außer-hochschulischen Forschungseinrichtungen vorgelegt. Stichtag der Erhebung für Frauenanteile an Hochschulen ist der 31.12.2011 und für Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen, für außerhochschulische Einrichtungen sowie für Akademievorhaben der 31.12.2012.
Die Datenfortschreibung der GWK wird ergänzt um die Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) 'Geschlechterspezifische Aspekte von Befristung und Teilzeit in Wissenschaft und Forschung' (Stichtag Hochschulen: 31.12.2011, Stichtag außerhochschulische Forschungseinrichtungen: 31.12.2010). Die Sonderauswertung basiert auf Daten des Statistischen Bundesamtes und unterscheidet sich für die außerhoch-schulischen Forschungseinrichtungen sowohl hinsichtlich des Stichtags als auch hinsichtlich der Datengrundlage von der Datenfortschreibung der GWK." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2013): She figures 2012. Gender in research and innovation. Statistics and indicators. (She figures 4), Brüssel, 153 S. DOI:10.2777/38520

Abstract

"Women employed as researchers still remain a minority, but are they catching up? Is their distribution throughout different fields of science changing over time? Are women effectively progressing in their careers to achieve top level positions? Are more women sitting on executive or advisory boards of research organisations?
Since 2003, the Directorate General for Research and Innovation of the European Commission publishes statistics and indicators on women in science and research to provide answers to the above questions, and more. The She Figures 2012 contains the most recent available data on the involvement of women covering the period from tertiary education to employment and their work-life outlook, in the 27 EU Member States and in the Associated Countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Geschlechtsspezifische Ungleichheiten machen sich in allen Bereichen des Wirtschaftslebens bemerkbar und bedeuten sowohl für die betroffenen Personen als auch für die Volkswirtschaft insgesamt hohe Verluste in Form von entgangener Produktivität und niedrigeren Lebensstandards. Dieser neue OECD-Bericht befasst sich mit Lösungsansätzen zur Beseitigung dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheiten unter folgenden thematischen Gesichtspunkten: Geschlechtergleichstellung, soziale Normen und öffentliche Politik sowie Geschlechtergleichstellung in Bildung, Berufsleben und Unternehmertum.
Die Kernaussagen lauten:
- Die Verbesserung der Geschlechtergleichheit beim Bildungsniveau hat einen stark positiven Effekt auf das Wirtschaftswachstum.
- Geschlechterstereotypen muss schon im jungen Alter bei den Bildungsentscheidungen in der Schule entgegengewirkt werden. So sollten beispielsweise Unterrichtsmethoden und -materialien angepasst werden, um Jungen stärker für das Lesen und Mädchen stärker für Mathematik und Naturwissenschaften zu begeistern; Mädchen sollten ermutigt werden, verstärkt naturwissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und mathematische Studienfächer zu wählen und eine Berufstätigkeit in diesen Bereichen anzustreben.
- Gute und bezahlbare Kinderbetreuung ist ein ausschlaggebender Faktor für die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben. Veränderungen sind jedoch auch im familiären Kontext notwendig, da der überwiegende Teil der Hausarbeit und Kindererziehung in vielen Ländern immer noch von den Frauen geleistet wird. Diese Veränderungen können von der Politik unterstützt werden, beispielsweise durch Elternurlaubsregelungen, die Väter explizit einschließen.
- Fördermaßnahmen für Unternehmen in Frauenbesitz müssen auf alle Unternehmen, nicht nur auf Neugründungen und Kleinbetriebe, ausgerichtet werden. Es muss ein gleichberechtigter Zugang zu Finanzierungsmitteln für männliche und weibliche Unternehmer gewährleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 5. Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft dokumentiert die Entwicklung, die die Politik und Wirtschaft insbesondere in den Bereichen Bildung und Ausbildung, Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauen in Führungspositionen und der Förderung fairer Einkommensperspektiven von Männern und Frauen gemacht haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Erwerbsneigung von Frauen hat in den letzten Jahren stärker zugenommen als die von Männern.
- Ausschlaggebend für den Anstieg ist für beide Geschlechter eine Zunahme der Erwerbstätigkeit.
- Frauen und Männer sind unterschiedlich stark in den verschiedenen Konten der Erwerbstätigkeit vertreten. Unter den Selbständigen ist nur ein Drittel weiblich, Mini-Jobs werden überwiegend von Frauen ausgeübt.
- Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Männern ist stärker konjunkturabhängig als die von Frauen, da sie häufiger in konjunkturreagiblen Branchen tätig sind. Von Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sind Männer daher stärker betroffen als Frauen.
- Vom aktuellen Aufbau sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung können Männer wie Frauen gleichermaßen profitieren.
- Hinsichtlich der Beschäftigungsquoten zeigt sich bei Männern ein Süd-Nord-, bei Frauen ein Ost-West-Gefälle.
- Die Arbeitslosigkeit von Männern ist stärker saisonabhängig als die von Frauen und reagiert stärker auf konjunkturelle Veränderungen.
- Die Arbeitslosenquoten von Frauen und Männern sind auf unter 7 Prozent gesunken. Die Arbeitslosenquote von Frauen ist etwas niedriger als die der Männer.
- Grundlegende Unterschiede in der Struktur der Arbeitslosigkeit von Frauen und Männern zeigen sich bei den Merkmalen Berufsrückkehrer und Alleinerziehende.
- Männer haben ein höheres Risiko, aus Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt in Arbeitslosigkeit zuzugehen, aber auch höhere Abgangschancen.
- Frauen sind durchschnittlich länger arbeitslos als Männer.
- Frauen sehen sich am Arbeitsmarkt spezifischen Problemen gegenüber, die auch im Zusammenhang mit persönlichen oder familiären Verpflichtungen zu sehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"A new report on women and men in leadership positions was released today. The report presents an overview of the current situation and trends for the representation of women and men in economic decision-making, in politics, in public administrations and in the judiciary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ahern, Kenneth R. & Amy K. Dittmar (2012): The changing of the boards. The impact on firm valuation of mandated female board representation. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 127, H. 1, S. 137-197. DOI:10.1093/qje/qjr049

Abstract

"In 2003, a new law required that 40% of Norwegian firms' directors be women - at the time only 9% of directors were women. We use the pre quota cross sectional variation in female board representation to instrument for exogenous changes to corporate boards following the quota. We find that the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beaufays, Sandra, Anita Engels & Heike Kahlert (Hrsg.) (2012): Einfach Spitze? Neue Geschlechterperspektiven auf Karrieren in der Wissenschaft. Frankfurt am Main: Campus-Verl., 340 S.

Abstract

"Warum sind Frauen immer noch so selten auf Spitzenpositionen in der Wissenschaft zu finden? Welche individuellen, institutionellen und strukturellen Faktoren tragen dazu bei, dass manche Frauen ihre Laufbahn in der Wissenschaft nicht bis an die Spitze verfolgen? Das Buch bringt Originalbeiträge aus aktuellen Forschungsprojekten zusammen, die sich mit den besonderen Karrierebedingungen in der Wissenschaft beschäftigen und auf den verschiedenen Laufbahnstufen untersuchen, wie dort geschlechtsspezifische Exklusionen erfolgen. Dabei geht es sowohl um die wissenschaftsinternen Faktoren, die Laufbahnen beeinflussen und Leitungsfunktionen in der Wissenschaft prägen, als auch um die erweiterten Lebensbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, wie sie zum Beispiel unter den Stichworten 'Dual Career' und 'Hypermobilität' erforscht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boerner, Sabine, Hannah Keding & Hendrik Hüttermann (2012): Gender Diversity und Organisationserfolg. Eine kritische Bestandsaufnahme. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 64, H. 1, S. 37-70.

Abstract

"Diversity Management hat sich in der Personalpolitik deutscher Unternehmen als unverzichtbares Element etabliert. Die Motive hierfür sind unterschiedlich und reichen von politisch-normativer Notwendigkeit bis zur Erwartung ökonomischer Vorteile. Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag die Ergebnisse der aktuellen internationalen Forschung zum Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Organisationserfolg. Dabei werden unter anderem erfolgskritische Randbedingungen dieses Zusammenhangs betrachtet, darunter auch Ansätze des Managements von Diversity. Es zeigt sich, dass die einschlägige Forschung derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zulässt; auch konnten bisher nur wenige Randbedingungen als erfolgskritisch identifiziert werden. Defizite der bisherigen Forschung bestehen vor allem in der unzureichenden theoretischen Fundierung und methodischen Heterogenität der empirischen Untersuchungen; überdies sind Studien im Kontext deutschsprachiger Unternehmen ausgesprochen selten. Der Beitrag diskutiert Implikationen für Forschung und Praxis des Managements von Gender Diversity." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Borghardt, Liane (2012): Doppelt hält besser. In: Wirtschaftswoche H. 30, S. 74-78.

Abstract

"Zwei Chefs, die sich einen Posten teilen: Das galt lange als unmöglich. Doch neuerdings erproben einige Unternehmen das sogenannte Topsharing. Harmoniert das Duo, kann es ein praktikables Modell für viele Konstellationen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buchhorn, Eva & Klaus Werle (2012): Männerland in Frauenhand. In: Manager-Magazin, Jg. 42, H. 3, S. 106-111.

Abstract

"Konzerne hofieren weibliche Talente wie nie zuvor. Doch längst nicht jede Förderung bringt Frauen wirklich in Führung." Der Artikel beschäftigt sich auch mit dem Index "Women on board", der angibt, mit welchem Prozentsatz Frauen in den Spitzengremien eines Konzerns vertreten sind. (IAB)

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 444), Berlin, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (DIW-Diskussionspapiere 1206), Berlin, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (IZA discussion paper 6568), Bonn, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casarico, Alessandra, Paola Profeta & Chiara Pronzato (2012): On the local labor market determinants of female university enrolment in European regions. (Carlo Alberto notebooks 278), Turin, 34 S.

Abstract

"We empirically investigate the local labor market determinants of female decisions of investing in post-secondary education, focusing on the role of career interruptions and barriers to job promotions. We use EU-Silc data on educational decisions of women who completed secondary schooling. We construct indicators of the regional labor market, and exploit regional and time variability to identify how female educational investments react to changes in local labor markets. We find that the share of working women with children below 5, of women with managerial positions and self-employed positively affect the probability to enrol. The same does not hold for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Clots-Figueras, Irma (2012): Are female leaders good for education? Evidence from India. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 4, H. 1, S. 212-244. DOI:10.1257/app.4.1.212

Abstract

"This paper shows that the gender of politicians affects the educational levels of individuals who grow up in the districts where these politicians are elected. A unique dataset collected on politicians in India is matched with individual data by cohort and district of residence. The political data allow the identification of close elections between women and men, which yield quasi-experimental election outcomes used to estimate the causal effect of the gender of politicians. Increasing female political representation increases the probability that an individual will attain primary education in urban areas, but not in rural areas, and not in the sample as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durante, Kristina M., Vladas Griskevicius, Jeffry A. Simpson, Stephanie M. Cantú & Joshua M. Tybur (2012): Sex ratio and women's career choice. Does a scarcity of men lead women to choose briefcase over baby? In: Journal of personality and social psychology, Jg. 103, H. 1, S. 121-134. DOI:10.1037/a0027949

Abstract

"Although the ratio of males to females in a population is known to influence behavior in nonhuman animals, little is known about how sex ratio influences human behavior. We propose that sex ratio affects women's family planning and career choices. Using both historical data and experiments, we examined how sex ratio influences women's career aspirations. Findings showed that a scarcity of men led women to seek high-paying careers and to delay starting a family. This effect was driven by how sex ratio altered the mating market, not just the job market. Sex ratios involving a scarcity of men led women to seek lucrative careers because of the difficulty women have in finding an investing, long-term mate under such circumstances. Accordingly, this low-male sex ratio produced the strongest desire for lucrative careers in women who are least able to secure a mate. These findings demonstrate that sex ratio has far-reaching effects in humans, including whether women choose briefcase over baby." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fagan, Colette, Maria C. González Menèndez & Silvia Gómez Ansón (Hrsg.) (2012): Women on corporate boards and in top management. European trends and policy. (Work and welfare in Europe), Basingstoke: Palgrave Macmillan, 288 S.

Abstract

"Has women's presence on company boards and in other top management positions improved? And in which countries and types of organization has most progress towards gender parity been made? This book provides an international comparative analysis of the trends and evaluates gender equality policy developments, including those focused on corporate governance, such as the use of gender quotas for board membership. It includes detailed analysis using new data from eight European countries strategically selected because of their different policy frameworks and trajectories with regard to welfare, employment and promoting gender equality: Norway, Sweden, Finland, the UK, France, Spain, Hungary and Slovenia.
Developments in women's presence in top management jobs are considered in relation to the broader gender structuring of the labour market and political life. Policy debates and developments to redress women's under-representation in this arena are examined and evaluated and theoretically informed explanations are advanced, which emphasize the influence of national institutional settings and policy regimes, over and above market forces, even at this elite level of the employment hierarchy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Foljanty, Lena (2012): Quotenregelung. Herausforderungen angesichts der Komplexität von Diskriminierung. In: Femina politica, Jg. 21, H. 2, S. 37-48.

Abstract

"In einem Rückblick wird zunächst der Weg, den die Quotendiskussion in den vergangenen Jahrzehnten genommen hat, nachgezeichnet. An den aktuellen Diskussionen zu Frauenquoten für Aufsichtsräte und zu Quoten für Migrant_innen werden sodann die Schwierigkeiten aufgezeigt, die Quotenregelungen mit sich bringen, aber auch Ansätze, um den Problemen zu entkommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gayle, George-Levi, Limor Golan & Robert A. Miller (2012): Gender differences in executive compensation and job mobility. In: Journal of labor economics, Jg. 30, H. 4, S. 829-872. DOI:10.1086/666615

Abstract

"Fewer women than men become executive managers. They earn less over their careers, hold more junior positions, and exit the occupation at a faster rate. We compiled a large panel data set on executives and formed a career hierarchy to analyze mobility and compensation. We find, controlling for executive rank and background, that women earn higher compensation than men, experience more income uncertainty, and are promoted more quickly. Among survivors, being female increases the chance of becoming chief executive officer. The unconditional gender pay gap and jobrank differences are primarily attributable to female executives exiting the occupation at higher rates than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Golsch, Katrin (2012): Shall I help you my dear? Examining variations in social support for career advancement within partnerships. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 523), Berlin, 29 S.

Abstract

"Strong gender inequalities persist in the career advancement of men and women. Vertical and horizontal dimensions of segregation, gender role beliefs, and the public provision of welfare services all provide explanations for gender inequalities. Much less is known about the social mechanisms at work within couples, however. Following the notion of linked lives, the present study investigates the provision of social support for career advancement within partnerships. Using data from wave 23 (2006) of the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) and considering couples as units of analysis, this study focuses on individual resources and aspirations, intra-couple bargaining as well as on educational and occupational homogamy between spouses. The empirical analysis controls for individual qualifications, characteristics of career development and current job of both partners. Family-specific variables and regional differences are also taken into account. The results of the analysis, although cross-sectional, give some initial insights into patterns of social support within couples." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haveman, Heather A. & Lauren S. Beresford (2012): If you're so smart, why aren't you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 114-130. DOI:10.1177/0002716211418443

Abstract

"Since 1970, women have made substantial inroads into management jobs. But most women are in lower- and middle-management jobs; few are in top-management jobs. Human capital theory uses three individual-level variables to explain this vertical gender gap: women acquire fewer of the necessary educational credentials than men, women prefer different kinds of jobs than men, and women accumulate less of the required work experience than men. The authors argue that cultural schemas, specifically gender roles and gender norms, explain most individual-level differences between men and women and that when cultural factors are ignored, any observed effects of these factors can be dismissed as spurious. This analysis is based on data on nationally representative samples and the results of published research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke, Anne Busch & Lea Kröger (2012): Führungskräfte-Monitor 2012. Update 2001-2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 65), Berlin, 145 S.

Abstract

"Seit 2001, dem Ausgangsjahr der Betrachtung, hat der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft zugenommen. 2010 lag er bei 30 Prozent (2001: 22 Prozent). Eine positive Entwicklung wird auch von anderen in diesem Bericht vorgestellten Studien bestätigt. Eine Untersuchung der größten 200 Unternehmen in Deutschland verdeutlicht jedoch, dass Ende 2011 nach wie vor nur 3 Prozent Frauen in den Vorständen vertreten waren. Der internationale Vergleich des Anteils von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien belegt zudem, dass auch rückläufige Entwicklungen möglich sind.
Der 'gender pay gap' - also die durchschnittliche Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen - ging 2010 auf 21 Prozent zurück (2001: 30 Prozent) und lag damit in etwa auf dem Niveau des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern auf dem gesamten Arbeitsmarkt (23 Prozent). Etwas getrübt wird das Ergebnis, wenn der Medianwert des Verdienstes betrachtet wird. Dieser wird häufig als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt, da er mögliche Verzerrungen aufgrund extrem abweichender Werte minimiert. Auf Basis des Median wurde ein 'gender pay gap' von 27 Prozent für 2010 ermittelt (2001: 31 Prozent).
Unternehmen und Politik sind gefragt, die positiven Entwicklungen auf den unteren und mittleren Führungsebenen zu nutzen, zu verstärken und damit einen nachhaltigen Trend zu mehr Frauen in Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen zu fördern. Eine Voraussetzung hierfür ist die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen. Derzeit bilden von Männern geprägte Lebensrealitäten die Norm in den Führungsetagen. Lange Arbeitszeiten und eine hohe berufliche Verfügbarkeit gehören hier nach wie vor zum Alltag, wie die Ergebnisse verdeutlichen. Aber nicht nur Frauen, sondern auch sehr viele vollzeiterwerbstätige Männer in Führungspositionen wünschen sich wesentlich kürzere Arbeitszeiten - auch wenn sich dies negativ beim Verdienst niederschlagen würde. Möglicherweise spielt dabei die Tatsache eine Rolle, dass nur noch wenig Zeit für die Familie bleibt. Aufgrund der traditionellen Aufgabenteilung im Haushalt sind für viele Frauen, insbesondere Mütter, lange Arbeitszeiten ein besonderes Problem - auch wenn in Partnerschaften von Frauen in Führungspositionen die Verteilung der Hausarbeit egalitärer ist als bei den Männern in Führungspositionen.
Der vorliegende Bericht stellt anhand von sieben Kernindikatoren und 47 Einzelindikatoren die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2010 dar. Alle Einzelindikatoren wurden für den gesamten Beobachtungszeitraum auf Basis der aktualisierten Hochrechnung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) neu berechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke, Andrea Schäfer & Mechthild Schrooten (2012): Gender and remittances. Evidence from Germany. In: Feminist economics, Jg. 18, H. 2, S. 201-230. DOI:10.1080/13545701.2012.692478

Abstract

"This study focuses on gender-specific determinants of remittances in Germany. The conceptual approach considers gender roles and naturalization to be crucial in the immigrant's decision to remit. For the empirical investigation, the authors use data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) study for the years 2001 - 6. The findings show, first, that individual income differences in the country of residence cannot sufficiently explain why foreign national women remit less than men in absolute terms. Second, men who are naturalized citizens remit far less than men who are foreign nationals. Thus, in the group of naturalized German citizens, gender differences in the amount of remittances disappear. This can be explained by the fact that acquisition of citizenship makes family reunification in Germany more likely. Third, network structures in the country of origin might help to explain differences between men and women and between foreign nationals and naturalized citizens in the amount remitted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2012): Spitzengremien großer Unternehmen: Hartnäckigkeit männlicher Strukturen lässt kaum Platz für Frauen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 79, H. 3, S. 3-12.

Abstract

"Das Ziel, mehr Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft zu berücksichtigen, findet sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Politik immer stärkere Beachtung. Die Forderungen nach einer Frauenquote und die öffentlichkeitswirksame Bestellung von vier Frauen in die Vorstände der DAX-30-Unternehmen im Jahr 2011 können gleichwohl nicht darüber hinwegtäuschen: Frauen sind an den maßgeblichen wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen in großen Unternehmen Deutschlands weiterhin kaum beteiligt. Im Vorstand der Top-200-Unternehmen waren Frauen auch 2011 wieder mit nur drei Prozent vertreten. In den Aufsichtsräten lag ihr Anteil 2011 bei 11,9 Prozent, darunter waren mehr als zwei Drittel Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft. Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich in den Top-200-Unternehmen kaum etwas verändert. In den MDAX- und SDAX-Unternehmen ist der Frauenanteil ebenfalls sehr niedrig. In den im Fokus der Öffentlichkeit stehenden DAX-30-Unternehmen nahm der Frauenanteil 2011 gegenüber dem Vorjahr um 1,5 Punkte auf 3,7 Prozent zu. In den - zum Teil deutlich kleineren - Beteiligungsunternehmen des Bundes sind Frauen in den Vorständen mit 8,2 Prozent und im Aufsichtsrat mit 17,7 Prozent ebenfalls noch weit von einer geschlechterparitätischen Führung entfernt. Im Vergleich zum Vorjahr ist hier sogar der Anteil der rein männlich besetzten Aufsichtsräte deutlich gestiegen: um 8,8 Prozentpunkte auf 23,6 Prozent. Die wachsende Einsicht von Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft in die Notwendigkeit einer größeren geschlechtlichen Diversifizierung von Führungsgremien hat bislang noch nicht zum erhofften Durchbruch bei den Besetzungen von Vorständen und Aufsichtsräten geführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2012): An den Frauen vorbei: Frauenanteil in Spitzengremien des Finanzsektors stagniert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 79, H. 3, S. 14-22.

Abstract

"Bei der vergleichsweise hohen Fluktuation in den Spitzengremien des Finanzsektors in Deutschland in Folge der Finanzkrise wurde die Chance verpasst, für eine Erhöhung des Anteils der dort vertretenen Frauen zu sorgen. Im Jahr 2011 lag der Frauenanteil in Vorständen auf einem ähnlich geringen Niveau wie in den Jahren davor: in den 100 größten Banken und Sparkassen bei 3,2 Prozent, in den untersuchten 59 Versicherungen bei 3,6 Prozent. Anteilig mehr Frauen sind in Aufsichtsräten vertreten. In Banken und Sparkassen stellen sie 16,6 Prozent und in den Versicherungen 13,1 Prozent der Mitglieder. Bei den Banken entspricht dies im Vergleich zu 2006 einem Anstieg um 1,5 Prozentpunkte oder 0,14 Prozentpunkten pro Jahr. Die höheren Frauenanteile in Aufsichtsräten werden aufgrund der Mitbestimmungsregelungen erreicht: Arbeitnehmervertreterinnen stellen 70,9 Prozent (Banken und Sparkassen) beziehungsweise in den Versicherungen mit 94,7 Prozent sogar fast alle der dort vertretenen Frauen. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der Vertreterinnen der Kapitalseite wieder zurückgegangen. Die Ergebnisse zeigen zudem, dass noch erhebliche Anstrengungen der öffentlichen Wirtschaft notwendig sind, will sie im Finanzsektor eine Vorbildfunktion übernehmen. Auch in den höchsten Entscheidungsgremien des Finanzbereichs der EU und im Bund sind Frauen deutlich unterrepräsentiert und damit an den zentralen finanzmarktrelevanten Entscheidungen kaum beteiligt. Im Vergleich zu anderen Sektoren hat der Finanzbereich den Vorteil, dass Frauen hier die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Das ermöglicht ihm, sich besser als andere auf die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen zu fokussieren. Hierdurch dürfte gerade der Finanzsektor in der Lage sein, mehr Frauen in die Spitzengremien zu berufen. Damit besteht nicht nur die Chance, eine Vorbildfunktion einzunehmen, sondern auch möglichen staatlichen Regulierungen zuvorzukommen, die dies zur Pflicht machen könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Johnston, David W. & Wang-Sheng Lee (2012): Climbing the job ladder. New evidence of gender inequity. In: Industrial relations, Jg. 51, H. 1, S. 129-151. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00667.x

Abstract

"An explanation for the gender wage gap is that women are less able or less willing to ''climb the job ladder.'' However, the empirical evidence on gender differences in job mobility has been mixed. Focusing on a subsample of younger, university-educated workers from an Australian longitudinal survey, we find strong evidence that the dynamics of promotions and employer changes worsen women's labor market position." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2012): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. München, 70 S. DOI:10.24406/publica-fhg-296034

Abstract

"In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kempter, Michael & Jochen Koch (2012): Frauenquote im Arbeitsrecht. Verfassungsrechtliche und AGG-rechtliche Aspekte. In: Betriebs-Berater, Jg. 67, H. 48, S. 3009-3014.

Abstract

"In jüngster Zeit haben sich Forderungen verstärkt, die nach einer staatlich geregelten Frauenquote für den privilegierten Zugang von Frauen zu Unternehmensorganen verlangen (vgl. auch die Erste Seite von Löwisch in diesem Heft). Auch Forderungen nach einer durchgreifenden Quote auf darunterliegenden Führungsebenen werden diskutiert. Zumindest hat sich die Wirtschaft gezwungenermaßen selbst derartige Ziele auferlegt1. Damit ist der Regelungsbereich des Arbeitsrechts betroffen. Fraglich ist, ob staatlich auferlegte Quoten oder entsprechende Rechtfertigungstatbestände im arbeitsrechtlichen Bereich verfassungsrechtlich wirksam wären; ferner ob die Maßnahmen, die seitens der Unternehmen schon zur Vermeidung staatlicher Regulierung ergriffen wurden, sich im Rahmen des AGG halten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2012): Führungspositionen in Deutschland: Im Osten sind die Frauen einen Schritt voraus. In: IAB-Forum H. 1, S. 56-61., 2012-06-20. DOI:10.3278/IFO1201W056

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Großbetriebe selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren nicht viel geändert. Unterm Strich schneidet Ostdeutschland besser ab als Westdeutschland. Im Westen sind Frauen in Führungspositionen durchgehend unterrepräsentiert. Im Osten gibt es zumindest einige privatwirtschaftliche Bereiche, in denen der Anteil von Frauen in leitenden Positionen ihrem Beschäftigtenanteil annähernd entspricht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Geschlecht Macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Berlin: Edition Sigma, 203 S.

Abstract

"Der Titel dieses Sammelbandes spielt auf zweierlei an: Erstens wird dem Thema 'Frauen in Führungspositionen' seit geraumer Zeit viel Aufmerksamkeit zuteil, aber es wird nicht mehr nur als 'Frauenfrage', sondern ebenso als 'Geschlechterfrage' und 'Organisationsfrage' betrachtet so auch im Rahmen einer efas-Tagung, aus der dieses Buch hervorgegangen ist. Zweitens geht es bei Karriere generell und verstärkt im Zusammenhang mit Geschlecht immer auch um Macht. Davon zeugen auch die vielfältigen und widerstreitenden Begründungen sowohl dafür, warum und auf welchen Wegen bzw. mit welchen Mitteln die Frauenanteile in Fach- und Führungspositionen erhöht werden sollten, als auch dafür, warum es damit so langsam vorangeht. Letztere erinnern an das Spiel 'Schwarzer Peter'. Der wandert von 'dem Staat' an 'die Unternehmen' oder auch 'die Organisationen' und geht zwischen 'den Frauen' und 'den Männern' hin und her. Die AutorInnen plädieren dagegen für 'Puzzle' und präsentieren die in den Beiträgen eingenommenen Perspektiven und angesprochenen Aspekte als Teile eines differenzierteren Gesamtbildes. Das Spektrum reicht dabei von Einkommensdifferenzen über Verhandlungsstile und Aufsichtsrätinnen bis zur Mikropolitik im Management." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krüger, Stephanie & Christian Pfeifer (2012): Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern - Verbreitung und Determinanten in Niedersachsen, West- und Ostdeutschland. In: K. Gerlach, Olaf Hübler, S. L. Thomsen & Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, Hannover (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen (NIW-Vortragsreihe, 18), S. 99-116.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt ist auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts ein 'Dauerbrenner' in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Debatte (vgl. hierzu auch ausführlich die vierte Bilanz zur Chancengleichheit (BMFSFJ 2011a) und den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (BMFSFJ 2011b). Denn trotz der gesetzlich verankerten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätze, haben Frauen in Deutschland geringere Erwerbsquoten und verdienen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen (z.B. Blau/Kahn 2003, Humpert/Pfeifer 2011). Ein Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile mag durch Diskriminierung begründet sein. Aber auch die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen (z.B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung) ist ein wichtiger Einflussfaktor, um Frauen - und insbesondere Müttern - nicht nur den Einstieg in das Berufsleben, sondern auch langfristige Karrieren zu ermöglichen. Hier ist aber nicht allein der Staat gefordert (z.B. Schaffung von Krippen- und Kindergartenplätzen, Ganztagsschulen), da die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen konkret innerhalb der Betriebe erfolgt, weshalb die Tarifpartner und die betrieblichen Akteure wie Betriebsräte und Management gefordert sind. Die stärkere Aktivierung des weiblichen Erwerbspersonenpotenzials sollte aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels und demographischen Wandels auch im Interesse der Arbeitgeberseite sein. Arbeitgeber, die für Frauen attraktiver sind und bessere Möglichkeiten für betriebliche Karrieren 'trotz' Familie bieten, könnten sogar Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten generieren (z.B. geringere Fluktuation und Transaktionskosten, größere Zahl von Bewerbern auf offene Stellen, höhere Arbeitsmotivation), auch wenn die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen im Betrieb häufig mit Kosten verbunden ist (z.B. Kinderbetreuung, Erziehungsurlaub). Vereinbarungen zur Chancengleichheit sind also nicht nur Instrumente, die aus Fairnessgesichtspunkten abgeschlossen werden, sondern sie können auch aus betrieblichen Erfordernissen heraus ökonomisch rational sein. In diesem Beitrag untersuchen wir die Verbreitung und die Determinanten von Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern in niedersächsischen, west- und ostdeutschen Betrieben mit Daten des IAB-Betriebspanels für die Jahre 2004 und 2008. Unser Fokus liegt dabei auf größeren gewinnorientierten Firmen und der Frage, inwieweit industrielle Beziehungen (Betriebsräte, Haustarifverträge, Branchentarifverträge) und betriebliche Erfordernisse (Probleme mit Fachkräfterekrutierung, hoher Frauenanteil) die Existenz von Vereinbarungen zur Chancengleichheit beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kurtulus, Fidan Ana & Donald Tomaskovic-Devey (2012): Do female top managers help women to advance? A panel study using EEO-1 records. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 173-197. DOI:10.1177/0002716211418445

Abstract

"The goal of this study is to examine whether women in the highest levels of firms' management ranks help to reduce barriers to women's advancement in the workplace. Using a panel of more than twenty thousand firms during 1990 to 2003 from the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, the authors explore the influence of women in top management on subsequent female representation in lower-level managerial positions in U.S. firms. Key findings show that an increase in the share of female top managers is associated with subsequent increases in the share of women in midlevel management positions within firms, and this result is robust to controlling for firm size, workforce composition, federal contractor status, firm fixed effects, year fixed effects, and industry-specific trends. The authors also find that the positive influence of women in top leadership positions on managerial gender diversity diminishes over time, suggesting that women at the top play a positive but transitory role in women's career advancement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kurtulus, Fidan Ana & Donald Tomaskovic-Devey (2012): Do women top managers help women advance? A panel study using EEO-1 records. (IZA discussion paper 6444), Bonn, 39 S.

Abstract

"The goal of this study is to examine whether women in the highest levels of firms' management ranks help reduce barriers to women's advancement in the workplace. Using a panel of over 20,000 private-sector firms across all industries and states during 1990-2003 from the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, we explore the influence of women in top management on subsequent female representation in lower-level managerial positions in U.S. firms. Our key findings show that an increase in the share of female top managers is associated with subsequent increases in the share of women in mid-level management positions within firms, and this result is robust to controlling for firm size, workforce composition, federal contractor status, firm fixed effects, year fixed effects and industry-specific trends. Moreover, although the influence of women in top management positions is strongest among white women, black, Hispanic and Asian women in top management also have a positive influence on subsequent increases in black, Hispanic and Asian women in mid-level management, respectively. Furthermore, the influence of women in top management positions is stronger among federal contractors, and in firms with larger female labor forces. We also find that the positive influence of women in top leadership positions on managerial gender diversity diminishes over time, suggesting that women at the top play a positive but transitory role in women's career advancement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Thomas, Katharina Puch & Christian Wingerter (2012): Qualität der Arbeit 2012. Geld verdienen und was sonst noch zählt. Wiesbaden, 69 S.

Abstract

"In Deutschland hat die Nacht- und Wochenendarbeit deutlich zugenommen: 2011 arbeitete ein Viertel (24,5 %) aller Beschäftigten auch samstags, fünfzehn Jahre zuvor, im Jahr 1996, waren es noch 18,8 %. Der Anteil der Personen, die nachts arbeiten, erhöhte sich im selben Zeitraum von 6,8 % auf 9,6 %.
Insgesamt arbeiteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Vollzeittätigkeit im Jahr 2011 im Mittel 40,7 Stunden pro Woche. Damit lagen sie leicht über dem Durchschnitt der EU-Mitgliedstaaten (40,4 Stunden). Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter in Deutschland ist seit Mitte der 1990er Jahre um etwa 40 Minuten pro Woche angestiegen. Dagegen ist die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten seit Mitte der 1990er Jahre um gut 1 Stunde zurückgegangen. Teilzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiteten 2011 durchschnittlich 18,2 Stunden pro Woche und damit weniger als im EU-Durchschnitt (20,2 Stunden).
Auch der Einstieg ins Berufsleben hat sich verändert: Junge Erwerbstätige beginnen ihr Arbeitsleben heute mit weniger Beschäftigungssicherheit. Im Jahr 2011 hatten 19 % der 25- bis 34-jährigen Erwerbstätigen einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Anteil hat sich in den letzten fünfzehn Jahren fast verdoppelt (1996: 10 %). Vor allem Berufseinsteiger und Stellenwechsler beginnen häufig mit einem befristeten Vertrag: 40 % derjenigen, die im Jahr 2011 erst seit weniger als zwölf Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig waren, hatten einen befristeten Arbeitsvertrag.
Weiterhin gibt es bei der Erwerbstätigkeit auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So verdienten Frauen 2011 - ohne Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Beruf und Branche - durchschnittlich 23 % weniger als Männer. Ihr Anteil an Führungspositionen lag bei rund 30 %, deutlich niedriger als der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung von 46 %. Auch wenn sich heute mehr Frauen in Führungspositionen befinden als 1996 (27 %), waren 2011 immer noch sieben von zehn Führungskräften männlich. Außerdem arbeiten Frauen weitaus häufiger in Teilzeit als Männer: über 80 % der Erwerbstätigen in Teilzeit waren im Jahr 2011 Frauen.
Weitere Aspekte des Berichts: Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Ausgleich beruflicher und privater Belange, Beschäftigungssicherheit und Sozialleistungen sowie Arbeitsbeziehungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Gesetzliche Frauenquote in Unternehmen. Eine gesellschafts-, europa- und verfassungsrechtliche Untersuchung. München, 75 S.

Abstract

"Der Gutachtenauftrag bestand darin, herauszuarbeiten, welche rechtlichen Rahmenbedingungen die Einführung einer wie auch immer gearteten Geschlechterquote für Führungs- und Kontrollorgane in Unternehmen zu beachten hätte. Erfasst werden sollten die gesellschaftsrechtlichen, die europarechtlichen und verfassungsrechtlichen Dimensionen dieser Thematik. Hiervon ausgehend wird zunächst die Frage beantwortet, wie die Führungs- und Kontrollgremien zu definieren sind, für die eine Geschlechterquote eingeführt werden könnte. Sodann ist der Kreis der Normadressaten einer solchen Quote zu definieren. Daran schließen sich Überlegungen zur Frage einer inhaltlichen Ausgestaltung einer verbindlichen Geschlechterquote im Aufsichtsrat an. Zu prüfen ist sodann, wie mögliche Sanktionen eines Verstoßes gegen die Geschlechterquote aussehen könnten. Weiterhin müsste die unionsrechtliche Zulässigkeit einer Frauenquote geklärt werden sowie die verfassungsrechtliche Zulässigkeit einer Frauenquote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loscocco, Karyn & Sharon R. Bird (2012): Gendered paths. Why women lag behind men in small business success. In: Work and occupations, Jg. 39, H. 2, S. 183-219. DOI:10.1177/0730888412444282

Abstract

"The promise of small business ownership as a route to equality has yet to be realized. The authors draw from social construction perspectives and a detailed data set to model directly the various options individuals must balance - as owners and as family members - in the course of running their businesses. The authors' findings suggest that gendered structural constraints exist not only in the labor markets in which people work before becoming owners but also 'closer to home' in terms of decisions they make about whether to try to use ownership to achieve more work-family balance and how much time and effort to put into growing their businesses." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Meyer-Renschhausen, Elisabeth (2012): Die neue Bildungskatastrophe. Zur Lage der Universitäten und ihrer Wissenschaftlerinnen. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 57, H. 11, S. 111-120.

Abstract

"Auch in diesem Jahr werden viele Studierende und Lehrende eher seufzend in das Wintersemester gestartet sein: Seit Jahren steht an den Universitäten eine rapide steigende Zahl Studierender einer sinkenden Anzahl von Dozentinnen und Dozenten gegenüber. Die Folge sind überfüllte Hörsäle und eine schlechte Betreuung der Studierenden, obwohl gerade letztere im Zuge der Bachelor-Reform eigentlich verbessert werden sollte." Die Autorin beschreibt die Lage der deutschen Universitäten zwischen Nachwuchsförderung und Kürzungspolitik. (IAB)

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Mischke, Johanna & Christian Wingerter (2012): Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt. Deutschland und Europa. (DeStatis : wissen, nutzen.), Wiesbaden, 59 S.

Abstract

"Gleiche Chancen und Bedingungen für Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt sind ein wichtiger Aspekt der Gleichberechtigung der Geschlechter. Doch wie sieht die berufliche Realität in Europa aus? Die Broschüre 'Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt - Deutschland und Europa' betrachtet ausgewählte Indikatoren, die für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben eine besondere Bedeutung haben, wie zum Beispiel die generelle Erwerbsbeteiligung, die Qualifikation, die Arbeitszeiten und die Verdienste. Jeder Indikator beleuchtet dabei die Situation in Deutschland und vergleicht sie mit der in anderen Staaten der Europäischen Union." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Rolf Fritz (2012): Frauenbiographien im Karrierediskurs. Geschichte - Theorie - Politik. (Frauen- und Genderforschung in der Erziehungswissenschaft 10), Opladen: Budrich, 294 S.

Abstract

"Wie sieht die Entwicklung weiblicher Berufskarrieren von 1865 bis heute aus? Der Autor arbeitet den Karrierebegriff im Zusammenhang mit der Frauenbewegung und der sozialwissenschaftlichen Karrieretheorie auf. Anhand von qualitativen Interviews werden die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die erste systematische Untersuchung zum Thema Frauenkarrieren. Dieses Buch versucht zum einen, den Stand der soziologischen und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen nachzuzeichnen und die Bedeutung der spezifischen Genderaspekte zum Karrierebegriff aufzuzeigen. Zum anderen wird die Aktualität der Frauenbewegung seit 1865 bis heute gewürdigt. Frauenkarrieren sind die Früchte eines jahrhundertelangen Emanzipationskampfes. Jedoch wird kritisch beleuchtet, dass die Frauen zu lange auf Bildung und demokratische Rechte gesetzt haben, und so zu spät die Wichtigkeit von Frauenkarrieren begriffen haben. In einem nächsten Schritt werden anhand von qualitativen Interviews die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die Fallbeispiele zeigen, wie vielfältig sich individuelle Frauenkarrieren nach dem Zweiten Weltkrieg als Erfolgsgeschichte entwickelt haben. Außerdem wird thematisiert, wie die Selbstbestimmung sowie die Selbst- und Fremdausbeutung der Frauen immer komplexer wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Niederstadt, Jenny & Manfred Engeser (2012): Und tschüss! In: Wirtschaftswoche H. 20, S. 114-118.

Abstract

"Noch nie sind in so kurzer Zeit so viele Frauen in die Top-Etagen deutscher Unternehmer eingezogen. Viele der Vorzeige-Managerinnen aber haben ihre Sachen schon wieder gepackt - manche stießen auf die Ablehnung der Männer, andere waren zu ungeduldig. Oder einfach nicht qualifiziert genug für den Job an der Spitze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ochsenfeld, Fabian (2012): Gläserne Decke oder goldener Käfig. Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 64, H. 3, S. 507-534. DOI:10.1007/s11577-012-0178-1

Abstract

"Auf empirischer Basis des HIS-Absolventenpanel 1997 werden in diesem Beitrag konkurrierende Erklärungen für die Unterrepräsentierung von Frauen in ersten Managementpositionen getestet. Die von vielen organisationssoziologischen Studien benannten Mechanismen Homophilie, allokative und statistische Diskriminierung haben in der vorliegenden Studie keine Erklärkraft für das Zustandekommen von Geschlechterungleichheit. Der 'gender gap' wird hingegen vollständig durch zwei außerbetriebliche Faktoren erklärt: Neben der Selbstselektion von Frauen und Männern in verschiedene Studiengänge erklären die geschlechtsspezifischen Folgen einer Familiengründung den Hauptanteil. Unsere Resultate zeigen, dass Mutterschaft für Frauen mit einer knappen Halbierung der Wahrscheinlichkeit assoziiert ist, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben. Wir argumentieren, dass Familienpolitik und die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen die Größe des 'mother gap' moderiert. Entsprechend erweist sich dieser bei ersten Managementpositionen in den neuen Bundesländern kleiner als in den alten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papenfuß, Ulf & Matthias Schrader (2012): Frauen im Top-Management öffentlicher Unternehmen. In: Zeitschrift für Corporate Governance H. 3, S. 122-126.

Abstract

"Die vorliegende Follow-up-Studie zeigt über eine Analyse von 320 öffentlichen Unternehmen aller Landeshauptstädte sowie des Bundes, dass sich der städteübergreifende Gesamtanteil von Frauen in Geschäftsleitungen von 11,6% in 2007 auf 15,0% in 2011 nur leicht erhöht hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian & Joachim Wagner (2012): Age and gender composition of the workforce, productivity and profits. Evidence from a new type of data for German enterprises. (IZA discussion paper 6381), Bonn, 36 S.

Abstract

"This empirical paper documents the relationship between composition of a firm's workforce (with a special focus on age and gender) and its performance (productivity and profitability) for a large representative sample of enterprises from manufacturing industries in Germany. We use unique newly available data that for the first time combine information from the statistics of employees covered by social security that is aggregated at the enterprise level and information from enterprise level surveys performed by the Statistical Offices. Our microeconometric analysis confirms previous findings of concave age-productivity profiles, which are consistent with human capital theory, and adds a new finding of a rather negative effect of age on firms' profitability, which is consistent with deferred compensation considerations. Moreover, our analysis reveals for the first time that the ceteris paribus lower level of productivity in firms with a higher share of female employees does not go hand in hand with a lower level of profitability in these firms. If anything, profitability is (slightly) higher in firms with a larger share of female employees. This finding might indicate that lower productivity of women is (over)compensated by lower wage costs for women, which might be driven by general labor market discrimination against women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Phillips, Mary & Deborah Knowles (2012): Performance and performativity. Undoing fictions of women business owners. In: Gender, Work and Organization, Jg. 19, H. 4, S. 416-437. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00528.x

Abstract

"This article explores the representation of women small business owners in three contemporary novels; Chocolat, The Shipping News and BackWhenWe Were Grownups. The primary contribution is to demonstrate how fiction can both challenge and collude in dominant constructions of entrepreneurship, which is more generally gendered as male and masculine. Judith Butler's thinking on performativity with regard to gender and sexual desire is applied to women's identities and extended to include their behaviour as entrepreneurs. The article demonstrates that these novels both 'do' and 'undo' gender and business ownership. They portray women who are successful in business while displaying culturally accepted norms of femininity but who are set apart from other female characters. However, their partial and conflictual identification with norms of gender and entrepreneurship could lead a reader to question those norms and through the undoing of the protagonists, the novels offer alternative performances and performativities of doing gender and of doing business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Quaiser-Pohl, Claudia & Martina Endepohls-Ulpe (Hrsg.) (2012): Women's choices in Europe. Influence of gender on education, occupational career and family development. Münster: Waxmann, 223 S.

Abstract

"The options women have to shape their lives have dramatically increased in the last decades, and this is true for all European countries. Changes in their societies with respect to women's rights have been fundamental, amongst other things as a result of the women's movement, which caused one of the greatest social revolutions of the 20th century. But considering the different starting points of the women's movement and all the other historical, cultural and political differences in the European nations it is no surprise that the situation of women is different, too, and that the process of reaching equal status with men has come to different stages in different areas of life. And, of course, there are still some fields of remarkable gender inequalities which can be noticed all over Europe. This book wants to give some insight into the differences as well as the similarities of women's lives, their educational and occupational attainment and their choices with respect to occupational career and family life in several European countries. The authors come from different countries and represent different disciplines. Therefore the chapters cover a large variety of scientific approaches and draw a fine-grained picture of the situation of women┐s lives in Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor. Berlin, 70 S.

Abstract

"Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit ein wichtiger Beschäftigungssektor für Frauen. Sie stellen mittlerweile mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Weniger der generelle Zugang für Frauen zum öffentlichen Dienst erscheint problematisch als vielmehr der Zugang zu bestimmten Segmenten (horizontale Segregation) und die innerbetrieblichen und -behördlichen Aufstiegschancen (vertikale Segregation).
Ein Blick auf die zeitliche Entwicklung bzw. unterschiedlichen Altersgruppen weist - wo Daten vorhanden - sogar auf eine Verstärkung der horizontalen Segregationstendenzen im öffentlichen Sektor hin. In Führungsfunktionen sind Frauen im öffentlichen Dienst insgesamt zu etwa einem Drittel vertreten. Allerdings sinkt ihr Anteil an den Führungspositionen in den Verwaltungen und Unternehmen mit steigender Hierarchieebene ('gläserne Decke'). In den öffentlichen Unternehmen ist die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen noch stärker ausgeprägt als in den Verwaltungen. In den Beteiligungsunternehmen des Bundes sind sie zu 17,7 Prozent in den Aufsichtsräten, zu 8,2 Prozent in den Vorständen vertreten. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen der Landeshauptstädte machen Frauen immerhin 27,9 Prozent aus. Dabei sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Städten zu erkennen. Die Spannbreite reicht vom Spitzenreiter Berlin mit 42,8 Prozent bis zum Schlusslicht Kiel mit 11,9 Prozent.
Besonderer Handlungsbedarf besteht im Finanzsektor. Der Frauenanteil von nur 2,5 Prozent in den Vorständen der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen (2011) ist noch niedriger als der der DAX-30-Unternehmen (3,0 Prozent). Rein männlich besetzt sind 92,5 Prozent der untersuchten Vorstände. Legt man die Entwicklung der letzten fünf Jahre zugrunde, wird es noch 792 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in gleichem Maße in den Vorständen der öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen vertreten sind. In den Aufsichtsräten der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen sind Frauen mit 16,8 Prozent vertreten und damit noch stärker unterrepräsentiert als in den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen des Bundes und der Landeshauptstädte. Diese Werte stehen im Kontrast zur Überrepräsentanz von Frauen unter den Beschäftigten in den öffentlich-rechtlichen Sparkassen.
Der öffentliche Sektor ist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert. Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber bei der Festlegung des Geltungsbereichs und bei der Umsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungen als auf die Unternehmen. Doch auch in den Verwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislang größtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtliche Organisation öffentlicher Unternehmen stellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischen Vorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Die vorliegenden Daten zeigen: Möchte man größere Fortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssen die in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft, angepasst und stärker als bisher mit verbindlichen Controlling-Strukturen unterlegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmergal, Cornelia, Claudia Tötdmann & Andreas Wildhagen (2012): Das falsche Geschlecht. In: Wirtschaftswoche H. 33, S. 74-78.

Abstract

"Der politische Druck aus Berlin und Brüssel hat viele Unternehmen in Panik versetzt: In den nächsten Jahren werden sie Chefposten bevorzugt mit Frauen besetzen. Das Problem ist nur: Wohin mit den aufstiegswilligen Männern?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Women-on-Board-Index. Aktuelle Dokumentation des Anteils von Frauen in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 23 S.

Abstract

"FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte e. V.) legt den Women-on-Board-Index 2012 vor. Gefragt wurde danach, wie sich der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen im Jahr 2011 entwickelt hat. Laut WoB-Index fällt das Ergebnis elf Jahre nach der Selbstverpflichtungserklärung der deutschen Wirtschaft und drei Jahre nach der Aufnahme der Forderung nach mehr Vielfalt in den Deutschen Corporate Governance Kodex ernüchternd aus. Der Anteil von Frauen im Vorstand von DAX, MADX, SDAX, TecDAX-Unternehmen liegt bei 3,7%, der Zuwachs zum Vorjahr bei 0,7%. Der Anteil von Frauen in den Vorständen der DAX-Unternehmen beträgt 5,32% (Stand Mai 2012)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scicchitano, Sergio (2012): The male-female pay gap across the managerial workforce in the United Kingdom. A semi-parametric decomposition approach. In: Applied Economics Letters, Jg. 19, H. 13, S. 1293-1297. DOI:10.1080/13504851.2011.619488

Abstract

"Using the last wave of the Community Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC) survey, this article employs a semi-parametric decomposition method to examine the male-female pay gap over the entire conditional wage distribution of the managerial workforce in the United Kingdom. The results make clear a U-shaped pattern for the pay gap, thus showing both significant sticky floor and glass ceiling effects. The counterfactual decomposition also displays that the gap is mostly due to the difference in rewards, whose relative effect grows as we move to the upper quantiles of the whole wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Shin, Taekjin (2012): The gender gap in executive compensation. The role of female directors and chief executive officers. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 258-278. DOI:10.1177/0002716211421119

Abstract

"While many studies have explored the issue of women's representation among top management, little is known about the gender gap in compensation among those who reached the top. Using data on 7,711 executives at 831 U.S. firms, this study investigates social-psychological factors that explain the gender gap in executive compensation. Consistent with theories on social identity and demographic similarity effects, the gender gap in executive pay is smaller when a greater number of women sit on the compensation committee of the board, which is the group responsible for setting executive compensation. However, the presence of a female chief executive officer (CEO) is not associated with the compensation of female non-CEO executives working under the female boss. The findings highlight the need to study women's representation on corporate boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Smith, Ryan A. (2012): Money, benefits, and power. A test of the glass ceiling and glass escalator hypotheses. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 149-172. DOI:10.1177/0002716211422038

Abstract

"This article explores the manner in which race, ethnicity, and gender intersect to produce inequality in wages and employer benefits among 'workers' (employees with no job authority), 'supervisors' (employees with broad supervisory responsibilities), and 'managers' (employees who can hire/fire and set the pay of others). Using data uniquely suited to examine these relationships, the author finds that, contrary to the glass ceiling hypothesis, the white male advantage over women and minorities in wages and retirement benefits generally does not increase with movement up the authority hierarchy net of controls. Instead, relative inequality remains constant at higher and lower levels of authority. However, in nontraditional work settings where white men report to minority and female supervisors, there is evidence that a glass ceiling stifles women and minorities while a glass escalator helps white men. Instead of representing mutually exclusive processes and outcomes, glass ceilings and glass escalators may actually overlap in certain employment contexts. The implications of these results for future analyses of workplace inequality are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stainback, Kevin & Soyoung Kwon (2012): Female leaders, organizational power, and sex segregation. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 217-235. DOI:10.1177/0002716211421868

Abstract

"A large body of research has examined the organizational factors that promote women's access to positions of workplace authority. Fewer studies explore how women's access to these positions influences gender inequality among subordinates. Utilizing a 2005 national sample of South Korean organizations, this article examines whether having women in managerial and supervisory roles is associated with lower levels of workplace sex segregation. In other words, do female leaders function as 'agents of change,' or are they merely 'cogs in the machine'? The findings indicate that women's representation in managerial positions is associated with lower levels of sex segregation. Women's representation among supervisory positions, however, is associated with higher levels of sex segregation. The results, in general, suggest that women in higher levels of organizational power may be important catalysts for change, while women in supervisory positions may be a manifestation of institutionalized inequality. The authors conclude with implications for theory and future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2012): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. In: Social indicators research, Jg. 107, H. 3, S. 449-463. DOI:10.1007/s11205-011-9857-y

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vázquez-Carrasco, Rosario, Ma. Eugenia López-Pérez & Edgar Centeno (2012): A qualitative approach to the challenges for women in management. Are they really starting in the 21st century? In: Quality and Quantity. International Journal of Methodology, Jg. 46, H. 5, S. 1337-1357. DOI:10.1007/s11135-011-9449-6

Abstract

"Traditionally, the role of women in business responsibility jobs has provided extensive and much discussed issues. Almost 20 years ago research on WIB was very rich. Some discussions surrounding women in business included, for instance: learning about their situation at work, their strong and weak management capabilities and possible setbacks to their promotion and consolidation in positions of responsibility. In any case, it did seem that conciliation between family and work lives, in general, was a setback for most women. By the beginning of 21st century the work of Leonard (Women's Stud Int Forum 24:67 - 78, 2001) analyzed the state-of-the-art, concluding that not much had changed in terms of the challenges faced by women. Therefore, it may seem appropriate, to readdress the situation for women in management as this new century reaches its first decade. This paper takes as a reference the context of an occidental and developed country such as Spain. We develop a multi-case study which allows us to (i) analyze the opinion of a group of women and men who work in high and intermediate management positions, (ii) defend the suitability to overcome the differences between men and women and (iii) admit the consideration of different female profiles. In such cases, firms may take several advantages stemming from both gender and personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welz, Julia Susanne (2012): Spitzenfrauen im Blickfeld der Männer. Empirische Untersuchung 2011. München: AVM, 128 S.

Abstract

"Bereits 1978 wurde erkannt, dass Frauenfragen die Gesellschaft betreffen und somit auch die Männer. Die aktuellen Debatten um das Thema Gleichberechtigung in Verbindung mit der Einführung der Frauenquote wurde hier mehr als 30 Jahre später in Auszügen erneut untersucht. Der Fokus lag dabei auf der Einstellung der Männer gegenüber erfolgsorientierten Frauen und die damit verbundenen Beeinflussung der beruflichen Stellung dieser." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Projekt ist ein maßgeschneidertes Programm zur gezielten Karriereförderung von Frauen. Es basiert auf der Annahme, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen in den kommenden Jahren erhöht werden kann, wenn neben den unternehmerischen Anstrengungen und Veränderungen der beruflichen Rahmenbedingungen das individuelle Engagement weiblicher Führungskräfte gegeben ist. Weiblichen Nachwuchsführungskräften werden Wege für aktives Selbstmanagement aufgezeigt, deren Kompetenzentwicklung gefördert und neue Perspektiven in den Unternehmen eröffnet.
Aufgrund der positiven Rückmeldungen nach dem Modellprojekt (Laufzeit 2010 bis 2012) und der großen Nachfrage startete die zweite Staffel im Mai 2012. Sie läuft bis April 2014." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Am 17. Oktober 2011 haben die 30 DAX-Unternehmen in einer europaweit einmaligen Initiative eine freiwillige Selbstverpflichtung vorgestellt, mit der sich die DAX-Unternehmen realistische, unternehmensspezifische und messbare Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsfunktionen setzen. Die DAX-Unternehmen haben gleichzeitig zugesagt, den Status ihrer Maßnahmen in einem gemeinsamen jährlichen Fortschrittsbericht vorzulegen. Die vorliegende Übersicht bildet die Entwicklung bis zum Ende des Jahres 2011 ab. Dieser Statusbericht ist der Einstieg in eine nachhaltige und regelmäßige Berichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Große Unternehmen haben einen besonders geringen Frauenanteil in ihrem Top-Management. Stimmt das? Und wie sieht es mit dem Anteil an Frauen im mittleren und Top-Management sächsischer Unternehmen aus? Ist er höher als etwa in Bayern oder Nordrhein-Westfalen? Was denken Sie: Gibt es im Kredit- und Versicherungsgewerbe mehr Frauen in Führungspositionen als im Baugewerbe? Manche aktuelle Antwort auf all diese Fragen wird Sie vermutlich überraschen. Denn die Fakten zeichnen ein Bild, das viele Klischees widerlegt. Die Studie 'Frauen im Management' (FiM), die Hoppenstedt in Zusammenarbeit mit der Hochschule Osnabrück erstellte, gibt Ihnen relevante Antworten auf viele gesellschaftlich und politisch aktuelle Fragen.
Mit der FiM-Studie erweitert Hoppenstedt sein Angebot an kompetenten Wirtschaftsinformationen für Wirtschaftsverbände, Politik, Unternehmens- und Interessenvertretungen und Medien um eine differenzierte Betrachtung des Themas 'Frauen in Führungspositionen'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt-Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige in Deutschland und ihre Besonderheiten. Anlässlich der vom 20. bis 27. September in Hannover stattfindenden IAA für Nutzfahrzeuge steht die Kraftfahrzeugbranche im Fokus und hier speziell Frauen in Führungspositionen. Denn auch wenn im Privaten oftmals die Frauen beim Autokauf die Kaufentscheidung treffen, der Frauenanteil im Management in der Automobilbranche liegt weiterhin unter dem branchenübergreifenden Bundesdurchschnitt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Hoppenstedt Branchenmonitor betrachtet in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige und ihre weiblichen Topkräfte. Anlässlich der CeBIT steht die IT-Branche im Fokus. Frauen sind in dieser Branche immer noch deutlich unterrepräsentiert. Doch scheint eine leichte Trendwende in Sicht, denn der Anteil von Frauen im Topmanagement der Großunternehmen steigt seit Jahren an. Gemeinsam mit den Experten und Expertinnen der Hochschule Osnabrück nimmt die Hoppenstedt Firmeninformationen GmbH die IT-Branche genauer unter die Lupe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"In der EU besteht in den obersten Führungsetagen der Unternehmen seit jeher ein ausgeprägtes Missverhältnis zwischen dem Anteil von Frauen und Männern: Nur 13,7 % der Sitze in den Leitungsorganen der größten börsennotierten Gesellschaften sind derzeit mit Frauen besetzt. Nur 15 % der nicht geschäftsführenden Direktoren in der EU (d. h. der Aufsichtsratsmitglieder in dualistisch organisierten Unternehmen) sind Frauen. Im Vergleich zu anderen gesellschaftlichen Bereichen, insbesondere dem öffentlichen Sektor, ist die Unterrepräsentanz von Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften besonders ausgeprägt." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2012): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Sechzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2010/2011) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 29), Bonn, 89 S.

Abstract

"Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat in ihr Arbeitsprogramm die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen aufgenommen. Die Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüberblick einer Datenfortschreibung zu lesen.
Hiermit wird die 16. Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen vorgelegt. Stichtag der Erhebung für Frauenanteile an Hochschulen ist der 31.12.2010, für Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen der 31.12.2011, für außerhochschulische Einrichtungen der 31.12.2011 und für Akademievorhaben der 31.12.2011." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in Unternehmensvorständen ist für alle EU-Mitgliedstaaten nach wie vor eine erhebliche Herausforderung. Wie die Diskrepanz zwischen der großen Anzahl weiblicher Hochschulabsolventinnen und ihrer Unterrepräsentation in Spitzenpositionen belegt, zeigt sich darin ein ungenutztes Potenzial fähiger menschlicher Ressourcen. Da sich Frauen auf ihrem Weg zur Spitze immer noch zahlreichen Hindernissen gegenüber sehen, kann dieses Ungleichgewicht als Beleg für die Vergeudung vieler hochqualifizierter und benötigter menschlicher Ressourcen betrachtet werden.
Dieser Bericht enthält die vor einem Jahr angekündigte umfassende Bewertung und bewertet die Situation aufgrund der jüngsten Zahlen (Januar 2012) im Vergleich zum Bericht des Vorjahres. Abschnitt 1 verweist auf die wirtschaftliche Bedeutung der Geschlechterdiversität in Entscheidungsgremien von Unternehmen. Abschnitt 2 verschafft einen Überblick über die aktuelle Situation im Hinblick auf die Geschlechtervertretung in den Führungsetagen der größten börsennotierten Unternehmen in der EU und wie diese sich in den vergangenen Jahren verändert hat. Abschnitt 3 gibt einen kurzen Überblick über kürzlich in den Mitgliedstaaten eingeführte wichtige Initiativen. Eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen für eine ganze Reihe kürzlich gestarteter Aktionen und bewährter Praktiken von Regierungen und Unternehmen zum Ausbau der Beteiligung von Frauen im Management werden in den Anhängen 1 und 2 dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Offensive für Chancengleichheit hat ein sichtbares politisches Signal gesetzt, um das Bestreben nach Chancengleichheit für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im deutschen Wissenschaftssystem und hier insbesondere in der außeruniversitären Forschung publik zu machen und mit Verbindlichkeit zu untersetzen. Sie stellt einen wichtigen Schritt der Wissenschaftsorganisationen dar. Vielfältige gleichstellungspolitische Maßnahmen wurden initiiert und umgesetzt, um eine Steigerung der Partizipation von Frauen auf allen Ebenen des Wissenschaftssystems zu erzielen. Dazu zählen auch mit entsprechendem Ressourceneinsatz verbundene Programme zur gezielten Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen sowie eine Verbesserung der Familienfreundlichkeit. Die erzielten Verbesserungen sind jedoch maßgeblich hinter den Erwartungen zurückgeblieben. Von einer deutlichen Erhöhung des Anteils von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen, der zentralen Zielstellung der Offensive für Chancengleichheit, kann nicht die Rede sein. Zwar gibt es insgesamt eine positive Entwicklung, von einer dem weiblichen Bevölkerungsanteil und dem weiblichen Studierendenanteil angemessenen Repräsentanz ist Deutschland aber noch deutlich entfernt. Dies belegt, dass die Ziele der Offensive für Chancengleichheit noch nicht erreicht und weitere Anstrengungen erforderlich sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2012): Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in Wirtschaftsunternehmen (ChGlFöG). Gesetzentwurf der Abgeordneten und der Fraktion der SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/8878 (06.03.2012)), 20 S.

Abstract

"Deutschland hat erhebliche Defizite bei der Gleichstellung in der Privatwirtschaft. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen stagniert auf niedrigem Niveau. Die im Juli 2001 getroffene Vereinbarung der damaligen Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft hat keine nennenswerten Fortschritte gebracht. Der Gesetzentwurf sieht eine Mindestquote von 40 % für Frauen und Männer in Aufsichtsräten und Vorständen ab 2015 vor. Die Quote wird stufenweise umgesetzt. In einer ersten Stufe gilt bereits ab 1. Januar 2013 für Neubesetzungen in Aufsichtsräten eine Mindestquote von 30 % und in Vorständen von 20 %." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2012): Frauen in Führungspositionen. Bericht. (Special Eurobarometer 376), Brüssel, 129 S.

Abstract

"Im März 2011 hat die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Viviane Reding, börsennotierte Unternehmen in der EU aufgefordert, die Erklärung 'Frauen in den Chefetagen - Selbstverpflichtung für Europa' zu unterzeichnen. Damit sollen Selbstregulierungsinitiativen im Hinblick auf die Erreichung des Ziels angestoßen werden, den Frauenanteil in Vorständen oder Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% zu erhöhen.
In einigen Ländern gibt es bereits gesetzlich vorgeschriebene Frauenquoten für Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen. Der Sanktionsrahmen bei Nichterfüllung der Geschlechterquote umfasst Geldbußen (z.B. in Norwegen), die Einbehaltung von Subventionen oder den Ausschluss vom öffentlichen Beschaffungswesen (Spanien). Alle europäischen Länder, in denen Geschlechterquoten für staatliche Unternehmen existieren, haben ihre diesbezüglichen Ziele erreicht: Dänemark, Norwegen, Finnland und Island. In Norwegen, Spanien, Island und Frankreich wurden bereits gesetzliche Quotenregelungen für börsennotierte Unternehmen verabschiedet, während diese in den Niederlanden, Italien und Belgien derzeit geprüft werden.
Dieser Bericht untersucht die Meinungen der Europäer zu Fragen der Geschlechtergleichstellung und beschäftigt sich insbesondere mit der ausgewogenen Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen von Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Länder in aller Welt haben in den letzten Jahrzehnten erhebliche Fortschritte bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter im Bildungsbereich erzielt. Auf einigen Gebieten erzielen die Mädchen heute bessere Ergebnisse als die Jungen, und sie brechen mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Schule ab als Jungen. Doch damit ist erst der halbe Weg geschafft: Frauen verdienen noch immer weniger als Männer, sie gelangen seltener an die Spitze der Karriereleiter, und sie laufen größere Gefahr, die letzten Jahre ihres Lebens in Armut zu verbringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Frauen sind in europäischen Unternehmen zahlenmäßig weiterhin die Ausnahme. Zu diesem Ergebnis kommt der Zwischenbericht der EU-Kommission zur Situation von Frauen in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in EU-Mitgliedsländern. Laut Bericht haben Frauen im Vergleich zu Männern nach wie vor geringere Chancen ihre Karriere voranzutreiben und ihr Potenzial vollständig einzubringen. Trotz eines steten Anstiegs seit 2003 (8,5%) waren Frauen im Januar 2012 mit nur 13,7% in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen vertreten. Gleichwohl konnte Frankreich nach der Einführung einer Quote im Januar 2011 den Frauenanteil von 12,3% (Oktober 2010) auf 22,3% steigern. In Deutschland waren Frauen im Januar 2012 mit lediglich 16% in ähnlichen Führungspositionen vertreten. Neben Frankreich, Schweden, Finnland und Großbritannien zählt Deutschland zu den fünf EU-Ländern, in denen mehr als die Hälfte der Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen über mindestens zwei weibliche Mitglieder verfügt. In allen anderen Mitgliedsländern sind Frauen in Führungsgremien weitaus seltener vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die schwarz-gelbe Bundesregierung erreicht die geforderten Quotenvorgaben von 30 bis 40% für Frauen in Führungspositionen selber nicht. Allerdings weist die oberste Führungsebene (Kanzlerin, Minister, beamtete Staatssekretäre) einen Frauenanteil 29% auf. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie der Unternehmens- und Personalberatung Kienbaum, die die Repräsentanz von Frauen in der Bundesregierung analysiert hat. Nach dieser Untersuchung gibt es in der Exekutive bezogen auf alle Führungskräfte einen Frauenanteil von knapp 25%. In Bezug zu ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen in allen Ministerien in den Führungsetagen unterrepräsentiert. Allerdings stieg der Frauenanteil kontinuierlich an und ist heute höher als bei jeder anderen Bundesregierung zuvor. Zwischen den einzelnen Ressorts gibt es hingegen große Unterschiede: Die meisten Frauen in Führungspositionen sind im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) tätig, dort beträgt der Anteil 50%." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Altis, Alexandros & Sebastian Koufen (2011): Entwicklung der Beschäftigung im öffentlichen Dienst. Steigendes Durchschnittsalter, mehr Frauen in leitender Position, mehr Zeitverträge. In: Wirtschaft und Statistik H. 11, S. 1111-1116.

Abstract

"Nach jahrelangem erheblichem Personalrückgang im öffentlichen Dienst haben der Ausbau der Kinderbetreuung und Personalzuwächse im Bildungsbereich seit 2008 wieder zu einem moderaten Anstieg der Beschäftigtenzahlen geführt. Am 30. Juni 2010 waren knapp 4,6 Millionen Personen im öffentlichen Dienst beschäftigt. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist in den letzten zehn Jahren um 2,3 Jahre auf 44,6 Jahre gestiegen. Dies hat demografische Ursachen, aber auch der gestiegene Anteil an Altersteilzeitbeschäftigung führt zu einem längeren Verbleiben im öffentlichen Dienst. Mehr als ein Viertel der Beschäftigten ab 55 Jahren befand sich am 30. Juni 2010 in Altersteilzeit. Der Frauenanteil im öffentlichen Dienst insgesamt steigt kontinuierlich an. In Spitzenpositionen ist die Zunahme dieses Anteils in den letzten zehn Jahren gut zu beobachten. Der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag hat sich im öffentlichen Dienst zwischen 2005 und 2010 von 10 % auf 15 % erhöht. Insbesondere im Hochschulbereich und bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern macht sich der Trend zu mehr Zeitverträgen deutlich bemerkbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boes, Andreas, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf & Rainer Trinczek (Hrsg.) (2011): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen. Und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). (Frauen in Karriere. Arbeitspapier 02), München, 81 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier enthält zwei selbstständige Veröffentlichungen: zwei Berichte, die unsere empirischen Zwischenergebnisse aus der ersten Forschungsphase des Projekts 'Frauen in Karriere' präsentieren. In dieser ersten Forschungsphase standen die Karrierestrukturen in den Unternehmen im Vordergrund. Beide Berichte wurden zuerst vorgestellt auf dem Ersten ExpertInnenforum des Projekts am 27. und 28. Januar 2011 in München. Das Thema des Forums lautete: 'Werden die Karten für Frauen neu gemischt? Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen'.
Der erste Bericht von Andreas Boes, Anja Bultemeier und Tobias Kämpf hat die Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen mit Blick auf die Veränderung der 'Großwetterlage' in der Gesellschaft und den Unternehmen zum Thema. Hier geht es also um die Frage, ob und wie die Karten für Frauen in modernen Unternehmen neu gemischt werden, angesichts von Diversity Management, Quotendiskussion, eines tiefgreifenden Wandels in den Unternehmen und weiteren viel diskutierten Entwicklungen.
Der zweite Bericht von Anja Bultemeier stellt den Karrieremechanismus in den Unternehmen in den Mittelpunkt und fragt nach strategischen Hebeln, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, also nach 'Stellschrauben' der Einflussnahme und Gestaltung. Hier geht es um die neuen Spielregeln in Unternehmen und darum, wie und unter welchen Umständen Frauen von ihnen profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bunker Whittington, Kjersten (2011): Mothers of invention? Gender, motherhood, and new dimensions of productivity in the science profession. In: Work and occupations, Jg. 38, H. 3, S. 417-456. DOI:10.1177/0730888411414529

Abstract

"Gender and motherhood dynamics feature prominently in research that examines professional workplace inequities. The rise of patenting as an available form of academic productivity presents a fruitful site to revisit these in the science profession and to compare academic and industrial science contexts. I predict patenting involvement across disciplines, sectors, and time. Contrary to findings regarding publishing, academic mothers suffer a motherhood penalty not experienced by childless women or mothers in industry. Controls for past involvement remove the disparity, and a sex gap in industry. Work/family balance, sector-level incentives, and status expectations may explain these results, providing implications for future research on gender, motherhood, and work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 357), Berlin, 26 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casey, Catherine, Renate Skibnes & Judith K. Pringle (2011): Gender equality and corporate governance. Policy strategies in Norway and New Zealand. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 6, S. 613-630. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00514.x

Abstract

"Advancing gender equality in the labour market continues to be a policy objective in many OECD countries. Wide national variations are evident in strategies and accomplishments towards improving gender equality at all levels of the labour market, including senior management and corporate governance roles. This article compares policy strategies in Norway and New Zealand directed towards achieving gender equality in the governance of corporate institutions. A principal feature of the New Zealand strategy has been a soft regulation approach in the form of advocacy and encouragement of equal employment opportunity policies, awarenessraising and benchmarking. For Norway the use of legislation in the form of quotas and affirmative action programmes has been the predominant strategy. Using empirical data collected in 2004 - 2005 on women's perceptions and experiences of corporate governance participation, this article critically examines these different policy strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Connolly, Sara, Stefan Fuchs & Claartje Vinkenburg (2011): Work-life balance in academia. Evidence from two technical universities. In: C. Leicht-Scholten, E. Breuer, N. Tulodetzki & A. Wolffram (Hrsg.) (2011): Going diverse. Innovative answers to future challenges, S. 175-193.

Abstract

"Persistent gender inequalities, together with expected shortages of talent, in science, engineering and technology (SET) have made it an imperative to attract and retain female talent in technical universities. This paper considers the relationship between work-life balance (or the lack of it) and the careers of men and women in academia. Our focus is on what universities can do regarding work-life balance preferences and policies to stem any loss of talent through what has become known as 'the leaky pipeline'." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Cornelißen, Waltraud, Alessandra Rusconi & Ruth Becker (Hrsg.) (2011): Berufliche Karrieren von Frauen. Hürdenläufe in Partnerschaft und Arbeitswelt. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 163 S.

Abstract

"In vorliegendem Band werden Karrieren von Frauen unter Berücksichtigung ihrer privaten Lebenssituation untersucht. Die ideale Führungskraft muss in vielen Bereichen im Prinzip allzeit verfügbar, mobil und flexibel sein. Dies war männlichen Führungskräften gut möglich, da ihre Partnerinnen oft bereit waren, Haus und Kinder zu versorgen. Doch Frauen wollen auch selbst berufliche Chancen wahrnehmen. Was, wenn ihre Karrieren hohen und flexiblen Arbeitseinsatz und das Arbeiten an wechselnden Orten verlangen? Ist das Leben in einer Partnerschaft für Frauen dann ein Karrierehindernis? Sind Frauen als Single flexibler, mobiler und beruflich erfolgreicher? Wie und unter welchen Bedingungen gelingt Frauen in Partnerschaften eine eigene Karriere? Welche Rolle spielen in diesem Zusammenhang die Fächer und Berufsfelder der beiden Partner und wie werden Paar- und Elternschaftskonzepte für die Karrieren von Frauen in Paarbeziehungen relevant?" (Textauszug, IAB-Doku)