Atypische Beschäftigung
Der deutsche Arbeitsmarkt wird zunehmend heterogener. Teilzeitbeschäftigung und Minijobs boomen. Ebenso haben befristete Beschäftigung und Leiharbeit an Bedeutung gewonnen und die Verbreitung von Flächentarifverträgen ist rückläufig. Diese atypischen Erwerbsformen geben Unternehmen mehr Flexibilität.
Was sind die Konsequenzen der zunehmenden Bedeutung atypischer Beschäftigungsformen für Erwerbstätige, Arbeitslose und Betriebe? Welche Bedeutung haben sie für die sozialen Sicherungssysteme, das Beschäftigungsniveau und die Durchlässigkeit des Arbeitsmarktes? Die IAB-Themendossier bietet Informationen zum Forschungsstand.
- Forschung und Ergebnisse aus dem IAB
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Atypische Beschäftigung insgesamt
- Gesamtbetrachtungen
- Erosion des Normalarbeitsverhältnisses
- Prekäre Beschäftigung
- Politik, Arbeitslosigkeitsbekämpfung
- Arbeits- und Lebenssituation atypisch Beschäftigter
- Betriebliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Rechtliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Gesundheitliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Beschäftigungsformen
- Qualifikationsniveau
- Alter
- geographischer Bezug
- Geschlecht
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Entscheidungen unter Unsicherheit: Analyse geplanter Institutionalisierungsprozesse in Paarbeziehungen unter dem Einfluss prekärer Beschäftigungsverhältnisse (AGIPEB)
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, Institut für Soziologie, Lehr- und Forschungsgebiet Methoden der empirischen SozialforschungQuelle: Projektinformation in SOFIS -
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Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und freier Dienstvertrag
Universität Frankfurt, Lehrstuhl für Arbeitsrecht und Bürgerliches RechtWaas, Bernd, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Das Gutachten behandelt Fragestellungen, wie Werkvertrag und Arbeitsvertrag (bzw. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) voneinander abzugrenzen sind und unter welchen Voraussetzungen ein (vermeintlicher) Werkvertrag als Arbeitsvertrag (bzw. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) zu qualifizieren ist.>> Kontext / Problemlage: Schon seit geraumer Zeit hat die Frage nach der Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitsvertrag (bzw. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) große praktische Bedeutung. Die Bedeutung dieser Frage scheint - offenbar nicht zuletzt angesichts strengerer Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung - zuletzt sogar noch deutlich zugenommen zu haben. Dementsprechend stellt sich mehr denn je die Frage, ob und inwieweit (vermeintliche) Werkunternehmer als Arbeitnehmer zu qualifizieren bzw. ob und in welchem Umfang für diese Personengruppe Arbeitnehmerrechte verfügbar sind.>> Fragestellung: Mit Blick auf die Qualifizierung eines Rechtsverhältnisses als Werkvertrag oder Dienstvertrag (bzw. Arbeitsvertrag) ist zwischen der Abgrenzungsfrage und der Identifikationsfrage zu unterscheiden. Bei der erstgenannten Frage handelt es sich um das Problem, die Voraussetzungen des jeweiligen Vertragstyps möglichst trennscharf voneinander zu unterscheiden. Bei der letztgenannten Frage handelt es sich einerseits um das Problem, die Zuordnung zu einem bestimmten Vertragstyp nicht zuletzt nach Maßgabe der tatsächlichen Durchführung des Vertrags vorzunehmen, und andererseits darum, eine fehlerhafte Vertragstypenzuordnung durch die Parteien evtl. nachträglich zu korrigieren.>> Ergebnisse:>> - Zwischen Werkvertrag und Dienstvertrag (bzw. Arbeitsvertrag) besteht ein weiter Überschneidungsbereich.>> - Insbesondere erweist sich die verbreitete Unterscheidung von Erfolg (Werkvertrag) und Tätigkeit (Dienstvertrag) für die Abgrenzung als nicht tragfähig, da zum einen auch das Wirken erfolgsbezogen und zum anderen auch dem Werkvertrag eine Tätigkeitspflicht eigen ist.>> - Ein (scheinbarer)
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Entwicklung der Personaldienstleistungen in der Metropolregion Rhein-Neckar
Universität Mannheim, Lehrstuhl und Seminar für Allgemeine BWL, Personalwesen und ArbeitswissenschaftQuelle: Projektinformation in SOFIS -
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Zulässigkeit von Tarifverträgen zum Mindestlohn von Leiharbeitnehmern unter Übernahme eines gesamten Tarifgitters
Universität Hamburg, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche FakultätMayer, Udo, Prof. Dr.Beschreibung
Die Leiharbeitsbranche hat bis jetzt noch keinen gesetzlichen Mindestlohn. Ab 01.05.2011 greift aber die volle Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus Ost-Europa. Dann könnten osteuropäische Verleihfirmen Leiharbeitskräfte aus den Beitrittsstaaten zu Dumping-Tarifen anbieten. Deshalb müssen Mindestlohnsätze in Form eines tätigkeitsbezogenen Lohngitters festgelegt werden.>> Kontext / Problemlage: Es ist fraglich, ob die Leiharbeitsbranche mit einem einzigen Mindestlohn ausreichend geschützt ist, um Verwerfungen auf dem Leiharbeitsmarkt durch den Einsatz ausländischer Leiharbeitskräfte zu verhindern, wenn am 01.05.2011 die volle Freizügigkeit auch für osteuropäische Arbeitnehmer herrscht. Diese Frage stellt sich um so dringlicher, als die Leiharbeitsbranche durch die Leiharbeits-Richtlinie auf den Grundsatz der Gleichbehandlung zwischen Leiharbeitskräften und Stammkräften der Entleihbetriebe festgelegt wird. Von diesem Grundsatz darf zwar durch spezielle Tarifverträge für Leiharbeitskräfte abgewichen werden. Die Richtlinie setzt dieser tariflichen Abweichungsmöglichkeit jedoch bestimmte Grenzen, auf deren Einhaltung die Mitgliedstaaten achten müssen. In diesem Kontext stellt sich die Frage, ob zum Schutz der Leiharbeitskräfte ein tätigkeitsbezogenes Lohngitter in eine Mindestlohnregelung aufgenommen werden müsste.>> Fragestellung: Die Notwendigkeit eines Lohngitters könnte nach der Leiharbeitsrichtlinie gemeinschaftsrechtlich geboten sein. Sie verlangt eine Gleichbehandlung von Leiharbeitskräften mit den Stammkräften des entleihenden Unternehmens. Zwar erlaubt die Richtlinie, dass die Arbeitsbedingungen für Leiharbeitskräfte in gesonderten Tarifverträgen festgelegt werden, die andere Standards enthalten dürfen als diejenigen, die für die Stammkräfte der Entleihunternehmen gelten. Diese Tarifverträge für Leiharbeitnehmer müssen sich aber von dem Ziel leiten lassen, ein Gesamtschutzniveau zu wahren, das sich am Schutzniveau der Vergleichsgruppe (Stammkräfte des entl
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Handlungsfähigkeit in entgrenzten Arbeitsverhältnissen
Technische Universität Hamburg-Harburg, Arbeitsgruppe Arbeit - Gender - TechnikQuelle: Projektinformation in SOFIS -
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Arbeitsanreize und Einkommensverteilung - Mikrosimulation von Politikreformen in Deutschland
Deutsches Institut für WirtschaftsforschungHaan, PeterQuelle: Projektinformation beim DIWBeschreibung
Inhalt dieses Projekts ist die kontinuierliche Weiterentwicklung unseres Steuer-Transfer-Simulationsmodells (STSM) auf Basis der Daten aus dem Sozio-Oekonomischen Panel (SOEP). Anhand dieses Mikrosimulationsmodells ist es möglich, die Verteilungs- und Arbeitsangebotswirkungen verschiedener sozial-, familien- oder steuerpolitischer Reformen zu untersuchen. Das Modell wurde auf den rechtlichen Stand des Jahres 2002 gebracht, und durch die Berücksichtigung des High-Income Samples der SOEP-Welle 2002 ist es nun möglich, genaue Prognosen über die wichtigsten Einkommens- und Ausgabenaggregate abzuleiten. Die nächsten Schritte in der methodischen Weiterentwicklung des Modells werden zum einen die Berücksichtigung von Fixkosten der Erwerbstätigkeit und von Kinderbetreuungskosten im Arbeitsangebotsmodell sein, zum anderen soll das Modell dahingehend ausgebaut werden, dass dynamische Verhaltenseffekte abgebildet werden können. Aktuelle Anwendungen des Modells beinhalten die Evaluierung der Mini-Jobs Reform und die Effekte der Steuerreform 2000 - 2005. Veröffentlichungen: Steiner, Viktor ; Wrohlich, Katharina (2005): Minijob-Reform: Keine durchschlagende Wirkung. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, Nr. 8, S. 141-146 ; Steiner, Viktor ; Wrohlich, Katharina (2005): Work incentives and labor supply effects of the Mini-Jobs Reform in Germany. In: Empirica. Journal of Applied Economics and Economic Policy, Vol. 32, No. 1, S. 91-116 ; Steiner, Viktor ; Wrohlich, Katharina (2004): Work incentives and labor supply effects of the ‘mini-jobs reform’ in Germany. (DIW-Diskussionspapiere, 438), Berlin, 25 S. ; 633 KB, http://www.diw.de/deutsch/produkte/publikationen/diskussionspapiere/docs/papers/dp438.pdf
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