Arbeitszeit: Verlängern? Verkürzen? Flexibilisieren?
Verkürzung, Verlängerung oder Flexibilisierung der Arbeitszeit stehen immer wieder im Zentrum der Debatten. Was wünschen sich Unternehmen und Beschäftigte? Wie kann Arbeitszeitpolitik die Schaffung neuer Arbeitsplätze und die Sicherung vorhandener Arbeitsplätze unterstützen?
Dieses Themendossier bietet Publikationen zur Entwicklung der Arbeitszeiten in Deutschland auch im internationalen Vergleich, zur betrieblichen Gestaltung der Arbeitszeit und zu den Arbeitszeitwünschen der Beschäftigten.
Publikationen zur kontroversen Debatte um die Einführung der Vier-Tage-Woche finden Sie in unserem Themendossier Vier-Tage-Woche – Arbeitszeitmodell der Zukunft?
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Literaturhinweis
Wem gehört die Zeit? Flexible Arbeitszeiten: grenzenlose Freiheit oder grenzenlose Erreichbarkeit? (2015)
Lindecke, Christiane;Zitatform
Lindecke, Christiane (2015): Wem gehört die Zeit? Flexible Arbeitszeiten. Grenzenlose Freiheit oder grenzenlose Erreichbarkeit? In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 69, H. 1, S. 31-38.
Abstract
"Der Beitrag skizziert die aktuellen Arbeitszeitentwicklungen und die sich daraus ergebenden Herausforderungen für Regelungen auf der betrieblichen Ebene. Nach einer Bestandsaufnahme der aktuellen Situation bei Überstunden und ständiger Erreichbarkeit werden kurz die Auswirkungen dieses Vordringens von Arbeitszeit in Freizeit diskutiert. Anschließend werden erste Ansätze betrieblicher Regelungen vorgestellt, um abschließend Arbeitszeitkonten als ein wichtiges Instrument zur Erfassung und Begrenzung von Arbeitszeiten näher zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Costs and benefits of flexibility and autonomy in working time: the same for women and men? (2015)
Zitatform
Lott, Yvonne (2015): Costs and benefits of flexibility and autonomy in working time. The same for women and men? (WSI-Diskussionspapier 196), Düsseldorf, 35 S.
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP, 2003, 2005, 2007, 2009, and 2011), the author scrutinizes the relations between women's and men's flexibility and autonomy in working time and two central work outcomes: overtime and in-come. Previously, research on flexibility and autonomy in working time mostly applied cross-sectional data ignoring individuals' self-selection into jobs. Furthermore, the association between flexibility and autonomy in working time and income has generally been neglected. Extending this literature, fixed-effects models show that flexible working time and working time autonomy are associated with an increase of overtime and income - but only for men. Whereas women in full-time positions also increase their time investment with working time autonomy and employee-oriented flexibility to a similar extent, they do not receive similar financial rewards. These results point to gendered costs and benefits of working time flexibility and autonomy. Working time autonomy in particular is a crucial factor that reinforces gender inequality at the workplace and adds to the relatively high gender pay gap in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden?: eine Längsschnittanalyse auf der Basis des Sozio-oekonomischen Panels (2015)
Matta, Vanita Irene;Zitatform
Matta, Vanita Irene (2015): Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden? Eine Längsschnittanalyse auf der Basis des Sozio-oekonomischen Panels. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 44, H. 4, S. 253-271.
Abstract
"Selbstgesteuerte Arbeitszeiten sind inzwischen weit verbreitet. Es gibt bereits empirische Evidenz für die Vermutung, dass selbstgesteuerte Arbeitszeiten, so wie sie derzeit häufig praktiziert werden, zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden führen. Eine alternative Erklärung dieser Ausweitung wäre eine systematische Selektion in selbstgesteuerte Arbeitszeiten entlang einer persönlichen Tendenz zu Mehrarbeit. In dieser Studie werden zum ersten Mal deutsche Längsschnittdaten aus dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) herangezogen, die es gestatten, diese alternative Erklärung in eine empirische Untersuchung einzubeziehen. Untersucht werden drei Indikatoren der Arbeitsextensivierung: die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Stunden, unentgoltene Überstunden und individuelle Überbeschäftigung. Auch bei statistischer Kontrolle der Führungsverantwortung sprechen die Ergebnisse für eine Arbeitsextensivierung bei unregulierter Selbststeuerung und (unter einigen methodischen Vorbehalten) gegen eine Arbeitsextensivierung bei regulierter Selbststeuerung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Unpaid overtime in the Netherlands: forward- or backward-looking incentives? (2015)
Meer, Peter H. van der; Wielers, Rudi;Zitatform
Meer, Peter H. van der & Rudi Wielers (2015): Unpaid overtime in the Netherlands. Forward- or backward-looking incentives? In: International Journal of Manpower, Jg. 36, H. 3, S. 254-270. DOI:10.1108/IJM-12-2012-0185
Abstract
"Purpose: The purpose of this paper is to test forward-looking incentives against backward-looking incentives.
Design/methodology/approach: Wage growth model to estimate forward-looking effects of unpaid overtime and a probit model of participation in unpaid overtime controlling for excessive pay to estimate backward-looking effects. The authors use data form the OSA labour supply panel (years 1994, 1996 and 1998).
Findings: The importance of backward-looking incentives is demonstrated in an empirical analysis of participation in unpaid overtime. The authors show that employees who have relatively good wages now or who have had relatively good wages in the recent past participate more often in unpaid overtime. The authors also show that participation in unpaid overtime does not lead to extra wage growth.
Research limitations/implications: These results imply that involvement in unpaid overtime is to be explained from backward-looking incentives, not from forward-looking incentives. The paper concludes that backward-looking incentives deserve more attention in the economic literature, especially as they are well-accepted as work motivation devices by employees. Limitations are the length of the panel study (four years) and the fact that the data are restricted to one country (the Netherlands).
Social implications: Personnel policies should focus more on the intrinsic motivation of personnel rather than on extrinsic motivation.
Originality/value: This is the first paper to test both forward- and backward-looking incentives simultaneously." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) -
Literaturhinweis
Flexiblework and immigration in Europe (2015)
Zitatform
Raess, Damian & Brian Burgoon (2015): Flexiblework and immigration in Europe. In: BJIR, Jg. 53, H. 1, S. 94-111. DOI:10.1111/bjir.12022
Abstract
"Immigration has risen substantially in many European economies, with farreaching if still uncertain implications for labour markets and industrial relations. This article investigates such implications, focusing on employment flexibility, involving both 'external flexibility' (fixed-term or temporary agency and/or involuntary part-time work) and 'internal flexibility' (overtime and/or balancing-time accounts). The article identifies reasons why immigration should generally increase the incidence of such flexibility, and why external flexibility should rise more than internal flexibility. The article supports these claims using a dataset of establishments in 16 European countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Individual and workplace-specific determinants of paid and unpaid overtime work in Germany (2015)
Zitatform
Zapf, Ines (2015): Individual and workplace-specific determinants of paid and unpaid overtime work in Germany. (IAB-Discussion Paper 15/2015), Nürnberg, 31 S.
Abstract
"Überstunden sind ein klassisches Instrument zur Steuerung und Veränderung der Arbeitszeit und haben als interne Flexibilitätsmaßnahme von Betrieben eine hohe Bedeutung in Deutschland. Von einer Variation des Arbeitseinsatzes durch Überstunden sind jedoch nicht alle Beschäftigten in gleichem Maße betroffen. Neben sozio-demographischen Faktoren spielen arbeitsplatzspezifische Merkmale eine wichtige Rolle, die Aufschluss über die Stellung des Beschäftigten im Betrieb geben. In welchem Zusammenhang diese arbeitsplatzspezifischen Merkmale mit den geleisteten Überstunden stehen, ist aber bislang nicht vertiefend untersucht worden und steht im Mittelpunkt dieser Studie. In der vorliegenden Studie werden Frauen und Teilzeitbeschäftigte in den Analysen berücksichtigt, während bisherige Untersuchungen meist nur vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und/oder männliche Beschäftigte berücksichtigen. Auf der Grundlage von Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) zeigt sich für Frauen ein signifikant negativer Zusammenhang mit der Inzidenz von bezahlten Überstunden und für Teilzeitbeschäftigte bei der Inzidenz von unbezahlten Überstunden. Sofern Leistungsbeurteilungen durch den Vorgesetzten möglich sind, fällt die Wahrscheinlichkeit von bezahlten Überstunden geringer aus, während sie für unbezahlte Überstunden höher ausfällt. Bei einer Führungsposition zeigt sich sowohl für die Inzidenz von bezahlten als auch unbezahlten Überstunden ein signifikant positiver Zusammenhang. Mit zunehmender Autonomie des beruflichen Handelns fällt die Wahrscheinlichkeit für unbezahlte Überstunden ebenfalls höher aus, während sie für bezahlte Überstunden geringer ausfällt. Dagegen scheint die Länge der Einarbeitung zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit in einem Betrieb sowie Belastungen durch einen gefährdeten Arbeitsplatz oder ein befristetes Beschäftigungsverhältnis nicht in Zusammenhang mit bezahlten oder unbezahlten Überstunden zu stehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wer oder was ist flexibel?: Arbeitszeiten zwischen Wunsch und Wirklichkeit (2015)
Zitatform
(2015): Wer oder was ist flexibel? Arbeitszeiten zwischen Wunsch und Wirklichkeit. In: Gute Arbeit, Jg. 27, H. 1, S. 13-17.
Abstract
"Nur eine Minderheit der Beschäftigten in Deutschland arbeitet so lange, wie es der Arbeitsvertrag vorsieht. Viele Überstunden bleiben unbezahlt. Eine deutliche Mehrheit kann zwar kurzfristig - nach persönlichen Bedürfnissen - einen Tag freinehmen, doch nur 14% können, wenn sie wollen, kurzfristig auch mal von zu Hause aus arbeiten. Das Institut DGB-Index Gute Arbeit ermittelt mit seinen Repräsentativumfragen Jahr für Jahr, wie die Beschäftigten hierzulande ihre Arbeitsbedingungen beurteilen. Die Auswertung 2014 hat zudem den Schwerpunkt Arbeitszeitgestaltung untersucht." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Jahresbericht 2014 zum DGB-Index Gute Arbeit mit dem Themenschwerpunkt Arbeitszeitgestaltung -
Literaturhinweis
The detaxation of overtime hours: lessons from the French experiment (2014)
Zitatform
Cahuc, Pierre & Stéphane Carcillo (2014): The detaxation of overtime hours. Lessons from the French experiment. In: Journal of labor economics, Jg. 32, H. 2, S. 361-400. DOI:10.1086/674987
Abstract
"In October 2007, France introduced an exemption on the income tax and social security contributions that applied to wages received for hours worked overtime. The goal of the policy was to increase the number of hours worked. This article shows that this reform has had no significant impact on hours worked. Conversely, it has had a positive impact on the overtime hours declared by highly qualified wage earners, who have opportunities to manipulate the overtime hours they declare in order to optimize their tax situation since the hours they work are difficult to verify." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Giving up: how gendered organizational cultures push mothers out (2014)
Zitatform
Cahusac, Emma & Shireen Kanji (2014): Giving up: how gendered organizational cultures push mothers out. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 57-70. DOI:10.1111/gwao.12011
Abstract
"Explanations for professional and managerial mothers' departure from paid work concentrate on childcare and women's preferences or choices. In contrast, our study, based on in-depth interviews with professional and managerial mothers in London, shows that women's experiences within hegemonic masculine cultures play a key role. For example, working time norms require these mothers to work exceptionally long hours, to have permeable time boundaries even if they have negotiated reduced working hours and to 'socialize' in the evenings. Mothers are limited in their ability to protest or implement creative working time solutions because they feel they must hide their motherhood, which in itself creates tension. Mothers who are seemingly supported to work fewer hours are sidelined to lower-status roles for which they are underpaid and undervalued in relation to their experience and previous seniority. Unless mothers mimic successful men, they do not look the part for success in organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitsqualität aus der Sicht von jungen Beschäftigten: 5. Sonderauswertung zum DGB-Index Gute Arbeit (2014)
Zitatform
Gerdes, Johann & Alexandra Wagner (2014): Arbeitsqualität aus der Sicht von jungen Beschäftigten. 5. Sonderauswertung zum DGB-Index Gute Arbeit. Berlin, 35 S.
Abstract
"Die Studie 'Arbeitsqualität aus der Sicht von jungen Beschäftigten' wertet die Daten des aktuellen DGB-Index Gute Arbeit aus und zeigt, wie Beschäftigte unter 35 Jahren ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen beurteilen. So zeigt die Auswertung etwa, dass zwei von drei Beschäftigten unter 35 Jahren regelmäßig Überstunden machen - mehr als ein Drittel sogar über fünf Stunden jede Woche.
Fast ein Drittel (29 Prozent) der Beschäftigten dieser Altersgruppe arbeiten in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Zum Vergleich: Bei den über 35-Jährigen sind es nur 18 Prozent.
Weiteres Ergebnis: 57 Prozent der jungen Beschäftigten unter 35 Jahren geben an, oft oder sehr oft unter Zeitdruck arbeiten zu müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
DGB-Index Gute Arbeit: Der Report 2013: wie die Beschäftigten die Arbeitsbedingungen in Deutschland beurteilen. Mit dem Themenschwerpunkt: Unbezahlte Arbeit (2014)
Holler, Markus; Kulemann, Peter;Zitatform
Holler, Markus (2014): DGB-Index Gute Arbeit: Der Report 2013. Wie die Beschäftigten die Arbeitsbedingungen in Deutschland beurteilen. Mit dem Themenschwerpunkt: Unbezahlte Arbeit. (DGB-Index Gute Arbeit 08), Berlin, 23 S.
Abstract
"Der Arbeitsmarkt scheint sich zu entspannen - nicht jedoch die Arbeitsbedingungen. Bei den Belastungen am Arbeitsplatz zeigen sich seit Jahren Spitzenwerte. Mehr als 60 Prozent der Beschäftigten müssen immer mehr Arbeit in der gleichen Zeit schaffen. 56 Prozent arbeiten gehetzt und nur knapp die Hälfte glaubt daran, bis zum Rentenalter durchhalten zu können. Das sind die zentralen Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2013." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The part-time job satisfaction puzzle: different types of job discrepancies and the moderating effect of family importance (2014)
Zitatform
Iseke, Anja (2014): The part-time job satisfaction puzzle. Different types of job discrepancies and the moderating effect of family importance. In: BJIR, Jg. 52, H. 3, S. 445-469. DOI:10.1111/bjir.12019
Abstract
"Although part-time employment often appears as a substandard form of employment, evidence that part-time employees are less satisfied than full-time employees is ambiguous. To shed more light on this puzzle, I test an extended discrepancy theory framework using data from the German Socio-Economic Panel. The results help explain previous inconsistent findings: Part-time employment increases the chances of being underemployed while it reduces the likelihood of working more hours than preferred, and the negative effects of both types of working time mismatches on job satisfaction are similar in size. Furthermore, the importance attributed to family roles mitigates the negative effect of part-time employment on job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Verschwimmen die Grenzen?: Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit auf die Schnittstelle von Arbeit und Privatleben (2014)
Zitatform
Janke, Ines, Christian Stamov-Roßnagel & Susanne Scheibe (2014): Verschwimmen die Grenzen? Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit auf die Schnittstelle von Arbeit und Privatleben. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 68, H. 2, S. 97-105.
Abstract
"Vertrauensarbeitszeit ermöglicht Beschäftigten eine weitgehend freie Einteilung ihrer Arbeitszeit und oftmals die teilweise Erledigung ihrer Arbeit im Homeoffice. Was aber sind die Auswirkungen auf Privat- und Arbeitsleben sowie deren Interaktion? Unsere Studie zeigt, dass bei Vertrauensarbeitszeitlern, im Vergleich zu Beschäftigten mit anderen Arbeitszeitmodellen, die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben stärker verschwimmen. Die Durchlässigkeit der Grenzen weist jedoch eine Asymmetrie auf: Arbeit wird wesentlich stärker ins Privatleben integriert als umgekehrt. Ganz im Widerspruch hierzu finden es Beschäftigte unabhängig vom Arbeitszeitmodell wichtiger, Arbeitsinhalte aus dem Privatleben herauszuhalten als umgekehrt. Wir beleuchten, welche Faktoren (z. B. Überstunden, betriebliche Erreichbarkeitskultur und Autonomie) das Verschwimmen dieser Grenzen beeinflussen. Mediationsanalysen zeigen, dass der Zusammenhang zwischen Vertrauensarbeitszeit und der geringeren Trennung von Arbeit aus dem Privatleben entsteht durch individuelle Präferenzen und Normen, auch am Abend oder Wochenende für den Arbeitgeber erreichbar zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zum Einfluss schwieriger Arbeitsbedingungen im Stellenbesetzungsprozess (2014)
Kubis, Alexander; Müller, Anne;Zitatform
Kubis, Alexander & Anne Müller (2014): Zum Einfluss schwieriger Arbeitsbedingungen im Stellenbesetzungsprozess. In: Wirtschaft und Beruf, Jg. 66, H. 4/5, S. 20-21., 2014-08-29.
Abstract
"Wenn Arbeitskräfte knapper werden, treten Betriebe miteinander in Wettbewerb um neue Mitarbeiter. Dabei müssen sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Neben dem angebotenen Lohn spielen hier beispielsweise auch die Arbeitsbedingungen eine Rolle." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie eine ausführlichere Fassung -
Literaturhinweis
Belastungen am Arbeitsplatz: Welche Arbeitsbedingungen gehen mit Problemen bei der Stellenbesetzung einher? (2014)
Kubis, Alexander; Müller, Anne;Zitatform
Kubis, Alexander & Anne Müller (2014): Belastungen am Arbeitsplatz: Welche Arbeitsbedingungen gehen mit Problemen bei der Stellenbesetzung einher? (IAB-Kurzbericht 10/2014), Nürnberg, 6 S.
Abstract
"Wenn Arbeitskräfte knapper werden, treten Betriebe vermehrt in einen Wettbewerb um neue Mitarbeiter. Dabei müssen sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Neben dem angebotenen Lohn spielen hier beispielsweise auch Arbeitsbedingungen eine nicht unerhebliche Rolle. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitsbedingungen durchaus eine Rolle im Stellenbesetzungsprozess spielen können. Verbesserungen müssen dabei nicht nur dem Arbeitnehmer zugutekommen. Sie könnten auch einen Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leisten und damit Potenzial für einen schnelleren und problemloseren Prozess der Personalrekrutierung sowie für die Leistungsfähigkeit der Betriebe bieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen in Deutschland 2012
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen nach Betriebsgröße 2012
- Häufig auftretende unangenehme Arbeitsbedingungen nach geforderter Qualifikation 2012
- Neueinstellungen mit Schwierigkeiten nach dem Vorkommen bestimmter unangenehmer Arbeitsbedingungen 2012
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Literaturhinweis
Working hours mismatch and well-being: comparative evidence from Australian and German panel data (2014)
Zitatform
Kugler, Franziska, Andrea Wiencierz & Christoph Wunder (2014): Working hours mismatch and well-being. Comparative evidence from Australian and German panel data. (LASER discussion papers 82), Erlangen, 47 S.
Abstract
"This study uses subjective measures of well-being to analyze how workers perceive working hours mismatch. Our particular interest is in the question of whether workers perceive hours of underemployment differently from hours of overemployment. Previous evidence on this issue is ambiguous. We call attention to the level of well-being in the absence of hours mismatch that serves as a reference state for comparison purposes and to the consequences of restrictive functional form assumptions. Using panel data from Australia and Germany, this study estimates the relationship between working hours mismatch and well-being as a bivariate smooth function of desired hours and mismatch hours by tensor product p-splines. The results indicate that well-being is highest in the absence of hours mismatch. In general, the perception of overemployment is statistically significantly different from the perception of underemployment in both countries. In Australia, workers tolerate some underemployment, as their well-being tends to be unaltered in the presence of short hours of underemployment. However, the marginal loss from underemployment appears to be larger than that from overemployment once the mismatch exceeds approximately ten hours. In Germany, on the contrary, underemployment is clearly more detrimental for well-being than overemployment. German males with preferences for full-time hours hardly respond to overemployment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Working time autonomy and time adequacy: what if performance is all that counts? (2014)
Zitatform
Lott, Yvonne (2014): Working time autonomy and time adequacy. What if performance is all that counts? (WSI-Diskussionspapier 188), Düsseldorf, 18 S.
Abstract
"To be able to combine work with activities and duties outside the workplace successfully, employees need time adequacy. Time adequacy is the fit between working time and all other time demands and can be achieved through working time flexibility and autonomy. However, past research has shown that working time flexibility and autonomy do not necessarily foster employees' time sovereignty. Studies suggest that the benefits of working time arrangements depend on work organization. Analyzing performance-related pay, target setting and self-directed teamwork as moderators for working time arrangements and time adequacy is therefore the main interest of the study. The data used is taken from the European Survey of Working Conditions in 2010. Multi-level analyses show that working time flexibility and autonomy, as well as self-directed teamwork, are positively associated with time adequacy. However, employees experience time squeeze with performance-related pay and target setting. Moreover, performance-related pay undermines the positive effect of working time autonomy. The study indicates that management practices have distinct connotations for time adequacy. Moreover, wage flexibility limits employees' benefits from working time autonomy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The end of the normal working day: a study of change in Irish, Norwegian and Swedish banking (2014)
Nicolaisen, Heidi;Zitatform
Nicolaisen, Heidi (2014): The end of the normal working day. A study of change in Irish, Norwegian and Swedish banking. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 35, H. 2, S. 245-266. DOI:10.1177/0143831X12475243
Abstract
"Since 1980 debates about the regulation of working time have been characterized by demands for flexibility and deregulation. This article looks at how the regulation of the normal working day has changed during the last 30 years and examines how these regulative changes interplay with new work practices. Based on theories on institutional change the article compares the development in working time regulations in the banking sector in three countries, Norway, Ireland and Sweden. Although the majority of the regulations remain intact, they have become considerably more flexible in all three countries. The normal working day is most weakened in Ireland, but it is also undermined in the two Nordic countries. New rules, practices and ideas result in more unsocial hours working, which increasingly remain uncompensated. These similarities across the countries are uncovered because of a research design that allows for examination of institutional change at a detailed level over a long period of time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Firm age and employment flexibility in Germany (2014)
Zitatform
Späth, Jochen (2014): Firm age and employment flexibility in Germany. (IAW-Forschungsberichte 74), Tübingen: IAW, 198 S.
Abstract
"Employment flexibility is a very heatedly debated topic in Germany. It is usually mentioned in the context of labor market phenomena like non-standard employment, the increasing delegation of responsibility and risk to employees as well as the polarization and debordering of working hours. While employers tend to see employment flexibility as beneficial for their firms, employees and trade unions are mostly concerned with the potential downsides of employment flexibility, such as perceived increasing pressure at work and endless working hours.
While several potential determinants of rising employment flexibility have been suggested in the literature, this doctoral thesis empirically investigates the role of firm age for the organization of work as well as employers' choice of employment forms. Additionally, the role of flexible employment forms for post-entry firm growth is analyzed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Weiterführende Informationen
Inhaltsverzeichnis bei der Deutschen Nationalbibliothek -
Literaturhinweis
Überstunden in der IAB-Arbeitszeitrechnung nach der Revision der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen: Hintergrundinformation zur Methode (2014)
Zitatform
Weber, Enzo, Susanne Wanger, Roland Weigand & Ines Zapf (2014): Überstunden in der IAB-Arbeitszeitrechnung nach der Revision der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen. Hintergrundinformation zur Methode. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Berichte), Nürnberg, 4 S.
Abstract
"Im Jahr 2014 wurde eine Generalrevision der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen (VGR) durchgeführt. Damit wurden die im Europäischen System der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen (ESVG) verbindlich festgelegten Konzepte und Definitionen umgesetzt.
Die Ergebnisse der IAB-Arbeitszeitrechnung zu Arbeitsstunden und Arbeitsvolumen gehen seit dem Jahr 1996 in die Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen ein und sind somit Teil der Datenlieferungen der Bundesrepublik Deutschland an Eurostat. Deshalb sind auch für die AZR die im Europäischen System der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen (ESVG) verbindlich festgelegten Konzepte und Definitionen maßgeblich. Das ESVG hat als Verordnung der EU Gesetzescharakter und ist daher für alle Mitgliedsstaaten verbindlich.
Die Definition des Arbeitsvolumens im ESVG schließt explizit die unbezahlten Überstunden mit ein. Durch die Umstellung auf das ESVG 2010 ergibt sich daher als eine der wichtigsten Neuerungen die Erfassung der unbezahlten Überstunden in der AZR." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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