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Porcellato, Lorna, Fiona Carmichael, Claire Hulme, Barbara Ingham & Arvin Prashar (2010): Giving older workers a voice. Constraints on the employment of older people in the North West of England. In: Work, employment and society, Jg. 24, H. 1, S. 85-103. DOI:10.1177/0950017009353659

Abstract

"This article contributes to the literature on older workers and employment, providing a regional perspective on the relationship between age and work. The study is based on interviews in conjunction with occupational-event calendars with 56 individuals in North West England. The primary aim was to gain in-depth understanding of perceived constraints that older people feel hinder their employment prospects within the context of their daily lives. Significant constraints on employment and re-employment were identified and attributed to health, negative perceptions of self, lack of formal human capital and undervaluation of experience, financial disincentives for employers to employ older workers and prevailing ageist attitudes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Beschäftigung älterer Arbeitskräfte aus betrieblicher Perspektive. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 73-77.

Abstract

"Die Arbeitsmarktsituation von Erwerbspersonen wird nicht allein vom Arbeitsangebot, sondern auch von der Arbeitsnachfrage bestimmt. Das gilt auch für die Arbeitsmarktsituation Älterer. Daher ist neben den Fragen, in welchen Wirtschaftszweigen, Berufen und Regionen Ältere in welchem Umfang beschäftigt sind, auch von Interesse, welche Rolle das Alter auf der betrieblichen Nachfrageseite spielt und ob sich dies jeweils in der betrieblichen Beschäftigungssituation und der Einstellungspraxis niederschlägt. Im Folgenden wird auf Informationen des IAB-Betriebspanels der Befragungswellen von 2002, 2006 und 2008 zurückgegriffen, da hier die Betriebe nach dem Anteil von älteren (50 Jahre und älter) Beschäftigten (Kapitel 11.2) und nach den personalpolitischen Maßnahmen für Ältere (Kapitel 11.3) gefragt wurden.
Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:
- 2008 beschäftigen rund 39 % der nordrhein-westfälischen Betriebe keine Personen im Alter von 50 und mehr Jahren. Ein ebenso großer Anteil von Betrieben hatte aber auch einen Anteil von Älteren an der Belegschaft von mindestens einem Fünftel.
- Die betriebliche Altersstruktur variierte erheblich zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen: So reichte der Anteil von Betrieben ohne ältere Beschäftigte von 29,7 % im Bereich Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung bis zu 52,9 % in der Baubranche.
- Rund die Hälfte der Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) hatte keine älteren Beschäftigten und nur rund 37 % der Kleinstbetriebe hatten einen Anteil älterer Beschäftigter von mindestens einem Fünftel. Demgegenüber gab es keine Großbetriebe (250 und mehr Beschäftigte) ohne ältere Beschäftigte. Bei rund 68 % der Großbetriebe lag der Anteil Älterer an der Belegschaft bei einem Fünftel oder höher.
- Im Vergleich mit den 2002 und 2006 erhobenen Daten ist ein leichter Rückgang des Anteils von Betrieben ohne oder nur einem geringen Anteil Älterer festzustellen. Zudem zeigt sich zeitgleich eine leichte Zunahme des Anteils von Betrieben mit relativ vielen älteren Beschäftigten.
- Die wichtigste personalpolitische Maßnahme für Ältere ist mit der Altersteilzeit eine Maßnahme, die nicht auf eine altersgerechte Integration ins Erwerbsleben, sondern auf den gleitenden Ausstieg daraus zielt: Rund 10 % der Betriebe, die Ältere beschäftigen, bieten Altersteilzeitregelungen an. In jeweils rund 5 % der Betriebe mit älteren Beschäftigten wurde darüber hinaus auch deren Einbeziehung in Weiterbildungsaktivitäten sowie eine altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen praktiziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tisch, Anita, Christopher Schmidt & Henriette Engelhardt (2010): Der Anteil älterer Mitarbeiter in Betrieben. Eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten'. (Universität Bamberg, Professur für Bevölkerungswissenschaft. Discussion papers 02/2010), Bamberg, 27 S.

Abstract

"Auf Basis der Linked Employer-Employee (LIAB) Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung analysiert der vorliegende Artikel den Anteil älterer Mitarbeiter (50+) in deutschen Betrieben über einen Zeitraum von zehn Jahren (1996 - 2006). Im Fokus stehen hierbei allgemeine betriebliche Strukturen sowie betriebliche Anforderungen an Mitarbeiter, welche die Altersstruktur maßgeblich beeinflussen. Dabei kommen wir mithilfe von Fixed-Effects Modellen zu dem Schluss, dass vor allem altersselektive Weiterbildungsbeteiligungen in Kombination mit dem Prinzip der Senioritätsentlohnung einen strukturellen Nachteil für ältere Mitarbeiter darstellen. Ferner muss zwischen der Situation älterer männlicher und weiblicher Arbeitnehmer unterschieden werden. Insbesondere letztere bilden eine Subgruppe, deren Erwerbsbeteiligung generell relativ niedrig, jedoch in spezifischen Betrieben sowie Tätigkeitsfeldern aus unterschiedlichen Gründen relativ hoch ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bogai, Dieter, Franziska Hirschenauer & Mirko Wesling (2009): Die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Berlin und Brandenburg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 06/2009), Nürnberg, 75 S.

Abstract

"In dem Bericht wird die Arbeitsmarktentwicklung der Älteren in Berlin und Brandenburg analysiert. Nach der Darstellung der demografischen Situation in den beiden Bundesländern und deren Auswirkung auf das künftige Arbeitskräfteangebot wird die Beschäftigungsentwicklung der älteren Berliner und Brandenburger zwischen 2000 und 2007 untersucht. Berücksichtigt werden dabei auch demografische Einflüsse, d. h. Veränderungen der Bevölkerungsanzahl Älterer und Strukturverschiebungen innerhalb der Altersgruppe der 55 bis 64 Jährigen. Die Entwicklung der Altersbeschäftigung wird nach Strukturmerkmalen wie Wirtschaftszweig, Berufs, Qualifikation und Geschlecht differenziert. Ein wesentlicher Aspekt ist dabei die Expansion der Altersteilzeit, die sich sowohl zwischen Berlin und Brandenburg als auch zwischen Männern und Frauen unterschiedlich entwickelt hat.
Ergänzt werden diese Befunde durch Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels zur betrieblichen Personalpolitik gegenüber älteren Mitarbeitern. Zudem wird die Entwicklung der Arbeitslosigkeit Älterer und insbesondere deren Dauer betrachtet. Deren Entwicklung ist u. a. von rechtlichen Änderungen beeinflusst. Zusätzlich werden jene Arbeitsuchenden im Alter von 58 Jahren und älter berücksichtigt, die wegen ihres erleichterten Leistungsbezugs nicht als arbeitslos registriert werden.
Die insgesamt nur leicht verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer in Berlin und Brandenburg lässt sich nicht ohne weiteres auf die Zukunft übertragen, wenn die Gruppe der Älteren wesentlich größer sein wird. Zukünftig wird sich vor allem die Beschäftigung jenseits der Altersgrenze von 60 Jahren erheblich erhöhen müssen. Höherqualifizierung, Tertiarisierung und Informatisierung kennzeichnen den künftigen Arbeitsmarkt. Der künftige Strukturwandel erfordert deutlich mehr Mobilität Älterer zwischen Betrieben und Wirtschaftszweigen. Zentral ist die stärkere Verbreitung einer Weiterbildungskultur, welche bereits deutlich vor Erreichen der hier betrachteten Altersgrenzen greift." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2009): Abschied vom Jugendwahn? Unternehmerische Strategien für den demografischen Wandel. Eckdaten der Erhebung. (UnternehmerPerspektiven), Frankfurt am Main, 56 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung ist schon heute ein Marktthema, die absehbaren personalpolitischen Konsequenzen werden aber unterschätzt. Der Mittelstand reagiert: 90 Prozent der Unternehmen stellen sich auf den Wachstumsmarkt seniorer Konsumenten ein. 50 plus ist nicht eine, sondern viele Zielgruppen mit sehr unterschiedlichen Ansprüchen. Der Mittelstand strebt die Verjüngung der Belegschaften an - am demografischen Trend vorbei. Die Unternehmen setzen einseitig auf die Qualifikation der Jungen, selten auf Perspektiven für Ältere. Großunternehmen umwerben im 'War for Talents' die jungen Köpfe. Die Integration Älterer bleibt dem kleineren Mittelstand überlassen. Die Rente mit 67 - die längere Lebensarbeitszeit trifft Wirtschaft unvorbereitet. Die Betriebe tun zu wenig für die Erwerbsfähigkeit Älterer und nehmen dabei Mitarbeiter und Sozialpartner kaum in die Pflicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler, Jochen Kundinger & Falko Trischler (2009): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2008. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008), Stadtbergen, 118 S.

Abstract

Seit der Befragung des Jahres 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe am Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.202 bayerischen Betrieben. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2008 (Beschäftigungsentwicklung, Beschäftigungserwartung), 2. Wirtschaftliche Lage (2008) und Erwartungen der Betriebe für 2009 (Geschäftsvolumen, empfundener Wettbewerbsdruck und Einschätzung der Ertragslage für das Vorjahr, Regionale Umsatzverteilung, Auslastung und technischer Stand der Anlagen, Investitionen, Innovationen und ihre Finanzierung, Effekte der Finanzkrise), 3. Personalstruktur (Personalstruktur nach Tätigkeitsgruppen, Besondere Beschäftigungsformen, Teilzeit, Geringfügige Beschäftigung, Midi-Jobs, Befristet Beschäftigte, Sonstige Sondergruppen), 4. Personalbewegungen und Personalpolitik (Personaleinstellungen und -abgänge, Aktuelle Personalsuche, Personalbedarf und Personalprobleme, Tarifbindung/-geltung sowie Entlohnung, Weiterbildung), 5. Ältere Beschäftigte (Beschäftigtenanteile, Maßnahmen für Ältere), 6. Frauenförderung und Chancengleichheit (Geschlechterdifferenzierung bei einigen wichtigen Variablen, Frauen in Führungspositionen, Vereinbarungen und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen), 7. Ausbildung in bayerischen Betrieben (Situation am Ausbildungsmarkt im Befragungsjahr 2008, Ausbildung nach Eigenangaben der Betriebe und Dienststellen, Ausbildungsplatzangebot und -besetzung, Auszubildende mit erfolgreichem Abschluss und Übernahmen an der zweiten Schwelle), 8. Arbeitszeit (Wochenarbeitszeiten, Überstunden und andere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung, Arbeitszeit-/Langzeitkonten). Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sich auch in der bayerischen Wirtschaft das Ende des Aufschwungs bemerkbar macht, aber dennoch gedämpfter Optimismus vorherrscht. Es gibt weiterhin einen abgeschwächten Beschäftigungszuwachs bei den besonderen Beschäftigungsformen, und bis zum Herbst 2008 ist ein gestiegener Personalbedarf zu verzeichnen. Die Ausbildungszahlen haben sich verbessert und die Arbeitszeiten verlängert. Wenig Fortschritte sind bei der Frauenförderung und bei Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verzeichnen. Auch für die wachsende Beschäftigtengruppe älterer Arbeitnehmer gibt es kaum Maßnahmen. (IAB)

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Dalen, Hendrik P. van, Kène Henkens & Joop Schippers (2009): Dealing with older workers in Europe. A comparative survey of employers' attitudes and actions. In: Journal of European social policy, Jg. 19, H. 1, S. 47-60. DOI:10.1177/0958928708098523

Abstract

"This article addresses employers' attitudes and actions regarding the position of older workers. A comparative survey among employers from four European countries - Greece, Spain, the Netherlands and the United Kingdom - is used to examine their expectations with respect to the ageing of the workforce, the productivity of older workers and their recruitment and retention behaviour regarding this cohort. The results show that in spite of the perceived challenges ahead (including the ageing workforce), employers take no substantial measures to retain and recruit older workers or improve their productivity. Only employers in the United Kingdom seem to recognize older workers as a valuable source of labour supply and act accordingly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Putz, Sabine & Barbara Zajic (2009): Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere. Branchen mit über- bzw. unterdurchschnittlicher Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen. Wien, 19 S.

Abstract

"Die Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen stellt für die Wirtschaft und auch für das Arbeitsmarktservice Österreich eine Herausforderung dar. Das Wissen über das Mengengerüst des Potenzials potenzieller Arbeitgeberbetriebe bildet die Grundlage für eine umfassende Aufklärungsarbeit bei den Betrieben. In der vorliegenden Analyse sollten folgende Fragen sollen beantwortet werden: In welchen Branchen werden überdurchschnittliche viele ältere Personen eingestellt, in welchen Branchen gibt es wenig Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Personen? Wie viele Betriebe beschäftigen Personen über 50? Wie ist die konkrete Aufteilung auf Branchen? Relevante Daten zu diesen Fragen können aus dem Datawarehouse des AMS und zwar aus dem Betriebsmonitoring gewonnen werden. Ziel des Betriebsmonitorings ist es das Arbeitsmarktgeschehen aus Sicht der Dienstgeber zu beleuchten. Dadurch sollen z.B. branchenspezifische Unterschiede im An- und Abmeldeverhalten der Betriebe erkannt werden können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Strauß, Jürgen & Rainer Lichte (2009): Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb. Ergebnisse aus Betriebsfallstudien. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 169), Dortmund, 211 S.

Abstract

"Das Projekt 'Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb' wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von 2006 bis 2008 an der Sozialforschungsstelle in Dortmund bearbeitet. In betrieblichen Fallstudien sollte geklärt werden, ob eine Generationen- und Gerechtigkeitsperspektive auf Betriebe für das Verständnis von und den Umgang mit Fragen alternsgerechter Arbeit fruchtbar und weiterführend ist. Mit diesem Bericht liegt die Analyse der sechs Fallstudien vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zimmermann, Hildegard (2009): Weiterbildung im späteren Erwerbsleben. Empirische Befunde und Gestaltungsvorschläge. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 159 S.

Abstract

"Seit Jahren ist die Förderung lebenslangen Lernens eine zentrale bildungspolitische Forderung. Das Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) des Bundesinstituts für Berufsbildung untersucht die innerbetriebliche Umsetzung dieser Forderung ebenso wie den selbsteingeschätzten Weiterbildungsbedarf älterer Beschäftigter. Auf der Grundlage von schriftlichen Befragungen, Fallstudien und Ergebnissen aus anderen Projekten identifiziert die Studie Handlungsfelder und entwickelt Leitlinien zu ihrer Gestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mit dem Altern der Gesellschaft geht auch ein Altern der Belegschaften einher. Bis zum Jahr 2020 entsteht allein aufgrund von aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Akademikern ein Ersatzbedarf in Höhe von rund 1,9 Millionen Personen. Im Ingenieursegment sind in diesem Zeitraum mehr als 470.000 Personen und somit fast die Hälfte der im Jahr 2008 erwerbstätigen Ingenieure zu ersetzen.

Ziel der vorliegenden Studie ist es, zu untersuchen, wie die Unternehmen auf diese Herausforderungen vorbereitet sind und mit welchen Maßnahmen sie ihnen entgegentreten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Ingenieuren des Alterssegments 50Plus, dem Erhalt deren Potenzials aus Sicht der Unternehmen sowie Maßnahmen zur Förderung von deren Beschäftigungsfähigkeit.

Die Studie gliedert sich wie folgt: Im zweiten Kapitel werden zunächst die untersuchten Fragestellungen vorgestellt sowie die Methodik der Vorgehensweise erläutert. Im Anschluss daran erfolgt im dritten Kapitel die Analyse des Arbeitsmarktes für Ingenieure. Mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) werden Ingenieurbedarf und -angebot bestimmt, deren Differenz die in Deutschland vorliegende Ingenieurlücke ergibt. Anschließend wird der aus der Ingenieurlücke resultierende gesamtwirtschaftliche Wertschöpfungsverlust berechnet, den die deutsche Volkswirtschaft im Laufe des Jahres 2008 erlitten hat. Im vierten Kapitel werden demografische Aspekte des Ingenieurarbeitsmarktes anhand von Primärdaten einer aktuellen Unternehmensbefragung ausgewertet, die Aufschluss über die Situation älterer Ingenieure in deutschen Unternehmen geben. Dabei werden Indikatoren wie das Ausscheidealter von Ingenieuren aus dem Erwerbsleben, Maßnahmen der Unternehmen zur Förderung älterer Ingenieurmitarbeiter sowie die Sensibilisierung der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels ermittelt und die Unternehmen nach ihrer Beschäftigungsperspektive für Ingenieure in den kommenden fünf Jahren. Das fünfte Kapitel schließt mit einem Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern sowie die Beschäftigung der Betriebe zu erhalten. Darüber hinaus werden Entwicklungstendenzen dieser Kennziffern über einen Zeitraum von 13 Jahren ausgewiesen. Der Bericht zu den Ergebnissen der dreizehnten Welle 2008 enthält Angaben zu folgenden Fragekomplexen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn. Zusätzlich wurden Fragen zu den Themen 'Ältere Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den Jahren 2006 bis Mitte 2008 positiv verlief und sich das Bruttoinlandsprodukt ' vor allem im verarbeitenden Gewerbe sowie einigen Dienstleistungsbereichen dynamisch entwickelte; diese Entwicklung schlug sich auch positiv auf dem Arbeitsmarkt nieder. (IAB)

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(2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Auth, Peter (2008): Sind deutsche Unternehmen bereit für den demographischen Wandel? In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 60, H. 5, S. 18-22.

Abstract

Der Demographische Fitness Index (DFX) misst fünf Faktoren, die einen Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen haben, der Arbeitskräftealterung erfolgreich zu begegnen: 1. Karrieremanagement; 2. Lebenslanges Lernen; 3. Wissensmanagement, 4. Gesundheitsmanagement und 5. Altersvielfalt. Zu diesen Schwerpunkten wurden im Jahr 2007 je ca. 500 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien befragt. Der Beitrag stellt die Ergebnisse für Deutschland im internationalen Vergleich vor. Fazit: 'Deutsche Unternehmen setzen sich intensiver mit dem Thema demographische Fitness auseinander als die Unternehmen aller Länder in der Umfrage 2007.' Deutsche Unternehmen analysieren aktiv die Altersstruktur ihrer Arbeitskräfte. Mehr als ein Drittel der deutschen Unternehmen startete 2007 Initiativen zum lebenslangen Lernen. Mehr Großunternehmen in Deutschland sind bereit, in stärkerem Maße auch ältere Arbeitskräfte einzustellen. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Den Wandel gestalten. Die Bewältigung der demografischen Entwicklung in den Betrieben. In: F. Lorenz & G. Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten : der demografische Wandel in den Belegschaften, S. 17-30.

Abstract

"Der Beitrag verfolgt das Anliegen, einen Überblick über betriebliche Maßnahmen für Ältere zu geben. Um die Rahmenbedingungen abzustecken, präsentieren wir zunächst Ergebnisse von Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials. Anschließend gehen wir auf den betrieblichen Umgang mit Älteren ein, wobei wir aktuelle Befunde des IAB-Betriebspanels zu den Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber ihren älteren Beschäftigten darstellen. Dabei gehen wir insbesondere auch auf die Bedeutung der betrieblichen Interessenvertretung ein. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2008): Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 40-46.

Abstract

"Deutschland steht vor einem Alterungsprozess der Erwerbsbevölkerung. Doch damit einhergehende Abbauprozesse lassen sich kompensieren; 'Altern und Innovation' sind keine Widersprüche. Das Beispiel des lebenslangen Lernens zeigt, dass in Deutschland Möglichkeiten leichtfertig verschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hofmann, Herbert (2008): Altersteilzeit und Altersversorgung in der Metall- und Elektroindustrie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 61, H. 3, S. 15-20.

Abstract

"Der Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie (Gesamtmetall) beauftragte das ifo Institut, Informationen über die Umsetzung vorhandener Regelungen zur Altersteilzeit und zur betrieblichen Altersversorgung sowie über die Vorstellungen und Interessen der Unternehmen zu erheben. Die Umfrage zeigte, dass die organisierten Unternehmen der M+E-Industrie die bisherige und noch wirksame Politik des vorzeitigen Übergangs in den Ruhestand genutzt haben, um Beschäftigung abzubauen oder zu verjüngen. Die Akzeptanz der Altersteilzeit als vorherrschende Form dieses zumindest faktisch frühzeitigen Übergangs in die Nacherwerbsphase ist bei den Unternehmen und den Arbeitnehmern sehr hoch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kay, Rosemarie, Peter Kranzusch & Olga Suprinovič (2008): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Reaktionen. (IfM-Materialien 183), Bonn, 198 S.

Abstract

"Die Bevölkerung in Deutschland wird in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern und zahlenmäßig schrumpfen. Diese als demografischer Wandel bezeichneten Prozesse haben Auswirkungen sowohl auf die Absatzmärkte von Unternehmen als auch die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und Infrastruktur. Zwar liegen zahlreiche demografische Prognosen vor, doch nur wenige wissenschaftliche Studien über die betrieblichen Auswirkungen und das Problembewusstsein in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dies veranlasste das IfM Bonn zur vorliegenden Forschungsarbeit. Das Ziel besteht darin, eine umfassende Bestandsaufnahme bei KMU hinsichtlich des Informationsstandes und der Aktivitäten, die sie im Hinblick auf die alternde Gesellschaft eingeleitet haben, durchzuführen. Dabei wird der Schwerpunkt auf die betrieblichen Handlungsbereiche Absatz und Personal gelegt. Die Datenbasis für die Untersuchung liefert eine repräsentative Umfrage unter Unternehmen ab fünf Beschäftigten in Deutschland.
In Kapitel 2 wird zunächst anhand von Bevölkerungsstatistiken dargelegt, welche demografischen Veränderungen bis zu den Jahren 2020 und 2050 zu erwarten sind und welche Herausforderungen sich dadurch für die Unternehmen ergeben. Kapitel 3 beschreibt das Stichprobendesign und Strukturmerkmale der befragten Unternehmen. Die vier darauffolgenden Kapitel stellen die Ergebnisse der Befragung vor. Zunächst werden der Informationsstand der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels und die von ihnen erwarteten Auswirkungen auf die eigene Tätigkeit untersucht (Kapitel 4 und 5). Kapitel 6 befasst sich mit der Frage, wie viele Unternehmen und auf welche Weise von der demografischen Entwicklung im absatz- und personalpolitischen Bereich betroffen sind und wie viele bzw. welche Unternehmen bereits entsprechende Anpassungsmaßnahmen ergriffen oder solche geplant haben. Im Anschluss daran wird der öffentliche Handlungsbedarf bei der Bewältigung demografisch bedingter Herausforderungen aus Sicht der Unternehmen dargestellt. Die Auswertung der Befragungsergebnisse erfolgt u.a. nach Unternehmensgrößen, Wirtschaftszweigen und Regionen. Das abschließende Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Studie zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand." (Autorenreferat, IAB-Doku)