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(2018): Die Macht der Monokultur. Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen. An den Unternehmensspitzen dominiert eine männliche Monokultur, die sie nicht abzuschütteln vermögen: Thomas rekrutiert Thomas und der wiederum einen Thomas, der ihm sehr ähnlich ist; am 1. September 2018 sind 92 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer. Von der Vielfalt in der deutschen Gesellschaft kommt in diesen Führungsetagen wenig an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bennouri, Moez, Tawhid Chtioui, Haithem Nagati & Mehdi Nekhili (2018): Female board directorship and firm performance. What really matters? In: Journal of Banking and Finance, Jg. 88, H. March, S. 267-291. DOI:10.1016/j.jbankfin.2017.12.010

Abstract

"Using a sample of 394 French firms for the period of 2001 to 2010, we study the relationship between female directorship and firms' accounting (ROA and ROE) and market-based (Tobin's Q) performance. We find that female directorship significantly increases ROA and ROE, and significantly decreases Tobin's Q. We postulate that these relationships are affected by the attributes of female directors. To this end, we collect a set of nine different attributes of female directors capturing their monitoring capabilities and contribution to the board's human capital (demographic and board relational attributes). We find that the positive relationship between accounting performance and female directorship remains when we include these attributes, while the negative relationship between Tobin's Q and female directorship disappears. Interestingly, the different attributes of female directors do not uniformly affect accounting and market-based performance. We explain the different relationships between attributes and firm performance by the tradeoff between the benefits and costs of diversity on board effectiveness, particularly in a low investor protection environment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burow, Norma, Alexandra Fedorets & Anna Gibert (2018): Frauenanteil in Aufsichtsräten steigt, weitere Instrumente für die Gleichstellung gefragt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 9, S. 149-155.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten steigt bereits seit 2012 kontinuierlich - insbesondere in jenen Firmen, die seit 2016 die Geschlechterquote zu berücksichtigen haben, in geringerem Maße auch in den von der gesetzlichen Regelung nicht betroffenen Firmen. Die Umsetzung der Quote wurde hierbei nicht über eine hohe Anzahl an Mehrfachmandatierungen erreicht. Die Hoffnung, dass die Geschlechterquote auch über die Aufsichtsräte hinaus Veränderungen mit sich bringen kann, wird zumindest in der kurzen Frist nicht erfüllt. Ein paralleler Anstieg von Frauenanteilen in Vorständen oder im Gremienvorsitz ist nicht zu beobachten. Mögliche langfristige Effekte der Quote, etwa der Abbau von Vorurteilen gegenüber Frauen in Führungspositionen, sind noch nicht abschließend zu bewerten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2018): Spitzengremien großer Unternehmen: Geschlechterquote für Aufsichtsräte greift, in Vorständen herrscht beinahe Stillstand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 1/2, S. 3-17.

Abstract

"Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Deutschland greift: In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen, die an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil bis Ende 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen - das waren knapp drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor. Fast zwei Drittel der Unternehmen hatten mindestens 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. In der Gruppe der umsatzstärksten 200 Unternehmen, in denen der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende vergangenen Jahres im Durchschnitt bei knapp einem Viertel lag, war dies hingegen nur bei 37,5 Prozent der Unternehmen der Fall. Auch ein europäischer Vergleich zeigt, dass Quotenregelungen wirken - insbesondere, wenn Sanktionen drohen. Für Vorstände gibt es in Deutschland bislang keine Geschlechterquote. Dort herrscht mittlerweile beinahe Stillstand: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Anteil der Vorständinnen Ende 2017 weiterhin bei rund acht Prozent. Um nachhaltig mehr Frauen in Vorstände zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse ihren Pool potentieller Kandidatinnen zügig auf- und ausbauen. Diesen Erneuerungsprozess sollte die nächste Bundesregierung durch bessere Rahmenbedingungen unterstützen. Dazu zählt gegebenenfalls, die bislang freiwilligen Vorgaben für Frauen in hohen Führungspositionen zu verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2018): Finanzsektor: Frauenanteile in Spitzengremien steigen langsamer als zu Beginn des Jahrzehnts. Geschlechterparität bleibt in weiter Ferne. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 1/2, S. 18-32.

Abstract

"Der Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der 100 größten Banken in Deutschland ist im vergangenen Jahr jeweils leicht auf knapp neun beziehungsweise 23 Prozent gestiegen. Bei den 60 größten Versicherungen ist die Dynamik hingegen zum Erliegen gekommen: In beiden Gremien ging der Frauenanteil etwas zurück, auf gut neun beziehungsweise knapp 22 Prozent. Das DIW Berlin untersucht seit mittlerweile mehr als zehn Jahren, inwieweit Frauen in den Spitzengremien von Banken und Versicherungen vertreten sind. Einer Phase der Stagnation in den Jahren 2006 bis 2010 folgte anschließend bis 2014/2015 eine Zeit dynamischerer Zuwächse, bevor es anschließend größtenteils wieder langsamer bergauf ging. Eine lineare Fortsetzung der durchschnittlichen Entwicklung der vergangenen elf Jahre erscheint unwahrscheinlich, da die meisten Finanzunternehmen nach Erreichen der 30-Prozent-Zielmarke den Frauenanteil in Aufsichtsräten nicht weiter steigern. Forcieren könnte die Entwicklung eine Änderung der Unternehmenskultur. Hierzu gehören ambitionierte Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen - auch unterhalb des Vorstands - und deren zeitnahe Umsetzung sowie eine modernere Unternehmensorganisation. So könnten neue Vorbilder entstehen und Geschlechterstereotypen abgebaut werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lammers, Brigitt (2018): Diversity im Topmanagement. Vielfalt in deutschen Unternehmen - was funktioniert, was nicht? In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 87, H. 4, S. 225-232.

Abstract

"Die Frage, wie wir unterschiedliche Talente zielgerichtet und erfolgreich in die Führung deutscher Unternehmen einbeziehen, ist in Deutschland heute noch immer nicht befriedigend beantwortet. Der Frauenanteil in börsennotierten Unternehmen liegt auf Vorstandsebene unter 8%. In den Aufsichtsräten ist immerhin die gesetzliche Quote von 30% in vielen Unternehmen bereits erreicht und Vielfalt wird als mehrwertschaffende Realität wahrgenommen. Mit den Millennials hat nun eine Generation in deutschen Unternehmen Einzug gehalten, die ein von Diversität, Internationalität und nicht tradierten Lebensmodellen geprägtes Arbeitsumfeld erwartet. Das Augenmerk liegt vielerorts immer noch zu sehr auf dem zahlenmäßigem Verhältnis von männlichen und weiblichen Mitarbeitern statt auf der Umsetzung von Unternehmensstrategien, bei der Diversität bewusst eingesetzt wird, um strategische und operative Fragestellungen mit vielfältigen Perspektiven und Sozialisierungshintergründen besser und erfolgreicher zu lösen. Eine intensivere Teilhabe von Frauen Im Management deutscher Unternehmen sollte inzwischen selbstverständlich sein. Es ist Aufgabe der Unternehmensführung, hier Vorurteile abbauen zu helfen, strategische Relevanz aufzuzeigen und die konsequente Umsetzung aktiv zu begleiten." (Autorenreferat, © 2018 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH, Stuttgart)

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Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky, Simone Prick & Angela Brumm (2018): IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt. Ergebnisse der 22. Welle 2017. Magdeburg, 115 S.

Abstract

Das Land Sachsen-Anhalt beteiligt sich seit 1996 jährlich an der Arbeitgeberbefragung, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) durchführt (IAB-Betriebspanel). Im Jahr 2017 fand diese Befragung zum 22. Mal statt. Für Auswertungen liegen Befragungsdaten von 1,8 % aller Betriebe des Landes Sachsen-Anhalt vor, die etwa 56,7 Tsd. Betriebe und 7,9 % aller Beschäftigten repräsentieren.;
Die Ergebnisse: Die Beschäftigung nimmt weiter zu und die Beschäftigungserwartungen sind positiv. Die Beschäftigungschancen sind stark an formale Qualifikation gebunden. Der demografische Wandel ist spürbarer als in Westdeutschland. Die relative Bedeutung von Mini-Jobs, Befristungen und Leiharbeit bleibt stabil und ihre absolute Zahl aber steigt weiter. Der Fachkräftebedarf ist ungebrochen hoch und Besetzungsprobleme nehmen zu. Erste Betriebe machen Erfahrungen mit der Beschäftigung Geflüchteter. Beschäftigungschancen für Geflüchtete finden sich vor allem auf Einfacharbeitsplätzen. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist wieder gestiegen und die Besetzungsprobleme verschärfen sich. Es waren noch nie so viele Beschäftigte in Weiterbildung. Die Mehrheit der Betriebe nutzt Hochgeschwindigkeits-Internetanschluss. Digitale Basistechnologien sind in den Betrieben die Regel. Es besteht ein großes Gefälle zwischen den Betriebsgrößenklassen bei der Technologienutzung. Jeder 10. Betrieb weist einen hohen Digitalisierungsgrad auf. Es bestehen vielfältige Auswirkungen des Einsatzes digitaler Technologien auf die Belegschaft. Die Tarifbindung schwächt sich 2017 wieder ab. Der Lohnzuwachs führt kaum zu weiterer Angleichung der Löhne an Westniveau. Wichtige Wirtschaftskennziffern liegen unter dem westdeutschen Niveau. (IAB)

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Schmidt, Jörg & Oliver Stettes (2018): Frauen in Führungspositionen. Empirische Befunde auf Basis des IW-Personalpanels 2017. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2018,14), Köln, 43 S.

Abstract

"Seit langer Zeit wird in der Öffentlichkeit kontrovers über die Vertretung von Frauen in Führungspositionen diskutiert. Die vorliegende IW-Studie untersucht, welche Faktoren einen Einfluss auf die Vertretung von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Expectations for corporate directors are rising. Companies are more global and connected - and board oversight is increasingly more complex. Cybersecurity is a top area of focus, and social issues are starting to become part of strategy discussions. Meanwhile, institutional investors continue to push for board diversity. And directors recognize that every board member needs to bring something valuable to the table.
Directors are stepping up and embracing change. PwC's 2018 Annual Corporate Directors Survey shows that directors are listening more, learning more and engaging more. Read on to find out how." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"In einer Umfrage unter Führungskräften geben zwei Drittel der Befragten an, Frauen und Männer hätten in Deutschland die gleichen Chancen, Karriere zu machen und gefördert zu werden. In der Praxis klafft allerdings immer noch eine Lücke zwischen Wahrnehmung und Wirklichkeit. Häufig fehlen standardisierte Kriterien, mit denen Talente identifiziert und in passende Positionen gefördert werden. Es herrscht Nachholbedarf in Sachen Transparenz, da viele Unternehmen gar nicht erheben, wie hoch der Frauenanteil unter den Mitarbeitern ist. Führungskräfte fördern vor allem die Talente, die ihnen selbst am ähnlichsten sind. Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile, fördern ungerechte Personalentscheidungen, beeinflussen so den gesamten Talentzyklus und hemmen echte Chancengleichheit. Der diesjährige Chefsache Report zeigt, dass sich die Herausforderungen der chancengerechten Talententwicklung einfacher als vermutet lösen lassen. Organisation, Führungskräfte und Talente selbst können dazu einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2017): Führung ohne Vielfalt? Ein Teil der deutschen Börsenunternehmen bleibt bei der Erneuerung der Führungsstrukturen zurück. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Die Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmensführungen verläuft in zwei Geschwindigkeiten: Am 1. September 2017 bestehen die Vorstände der 160 an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen noch immer zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Herkunft, Alter und Ausbildung sehr ähnlich sind. Nur die großen DAX-Konzerne haben begonnen, ihre Führungsstrukturen nachhaltig zu erneuern: ihre Vorstände werden weiblicher und internationaler. Die kleineren und mittelgroßen Unternehmen zögern und drohen, den Anschluss zu verlieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Frauenbeschäftigung und Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,02), Frankfurt am Main, 28 S.

Abstract

"Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016. Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 96 S.

Abstract

"In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten.
Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016. Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 12 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit 1996 bundesweit durchgeführt wird.
Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2016 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: die Strategien zur Erschließung ungenutzter Personalressourcen, die Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit, das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung und das betriebliche Weiterbildungsverhalten.
Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Angaben zum Thema Automatisierung- und Digitalisierung ergänzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne. (IAB-Kurzbericht 24/2017), Nürnberg, 7 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch unterrepräsentiert. An diesem Befund aus einer repräsentativen Betriebsbefragung hat sich in den vergangenen zwölf Jahren kaum etwas geändert. Nur auf der zweiten Führungsebene konnten Frauen ihren Anteil ausbauen. Auch im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Die Autorinnen zeigen, dass sich Betriebe zwar zunehmend im Bereich personalpolitischer Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen engagieren. Die gezielte Förderung von Frauen, insbesondere zur Vorbereitung auf Führungsaufgaben, ist aber nach wie vor selten zu finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kunze, Astrid & Amalia R. Miller (2017): Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies. In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 99, H. 5, S. 769-775. DOI:10.1162/REST_a_00668

Abstract

"We study gender spillovers in career advancement using eleven years of employer-employee matched data on white-collar workers at over 4,000 private sector workplaces in Norway. Our data allow us to define seven hierarchical ranks that are consistent across plants and over time and track promotions even for individuals who change employers. We find positive spillovers across ranks (flowing from higher-ranking to lower-ranking women) but negative spillovers within ranks. The finding of narrower gender gaps in promotions for workers with more female bosses suggests that policies that increase female representation in corporate leadership can have spillover benefits to women in lower ranks." (Author's abstract, © MIT Press Journals) ((en))

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Lammers, Joris & Anne Gas (2017): Stressing the advantages of female leadership can place women at a disadvantage. In: Social psychology, Jg. 48, H. 1, S. 28-39. DOI:10.1027/1864-9335/a000292

Abstract

"Women are still underrepresented in management and men hold the majority of higher positions. Nonetheless, one often-heard claim in popular media is that female people-centered leadership skills (empathy, communication, etc.) are a better match for the business world - especially in the future. Furthermore, a related idea is that women may use this advantage to take over men's dominant position in leadership. Four studies show that such claims paradoxically maintain gender inequality, by undermining support for affirmative action to reduce female underrepresentation in leadership. Where earlier research shows that positive stereotypes can hurt women by suggesting that they are unqualified for leadership, the current findings show that even positive stereotypes that claim that women are particularly well qualified for leadership can hurt women in their chances for gaining leadership positions. Although it is good to highlight the advantages of female leadership, exaggerated and sensationalist claims contribute to a perpetuation of gender inequality." (Author's abstract, © 2017 Hogrefe Publishing) ((en))

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Müller, Sandra (2017): Frauen als Führungskraft. Stärken nutzen, Erfolgspotenziale realisieren. Wiesbaden: Springer, 179 S. DOI:10.1007/978-3-658-17673-0

Abstract

"Dieses Fachbuch ermutigt weibliche Führungskräfte und Fachexpertinnen nun bereits in der 3., überarbeiteten und erweiterten Auflage zum Führungserfolg. Sechs prägnante Praxisfälle liefern konkrete Werkzeuge für die eigene Kompetenzentwicklung. In allen Fallbeispielen stehen weibliche Entscheider im Mittelpunkt. Ein roter Faden aus Reflexionsfragen, Checklisten und Praxistipps ermöglicht den direkten Transfer der Buchinhalte in den eigenen Arbeitsalltag. Auch für Personalexperten liefert das Buch hilfreiche Anregungen für Programme und Projekte, um Frauen durch kompetente Personalentwicklung in Führung zu bringen. Experteninterviews, Praxistipps für gelungenes Selbstmarketing und Checklisten leisten wertvolle Hilfestellung. Mit klugen Tipps für den Umgang mit Gegenwind und zur Bewältigung von Rückschlägen sowie einer neuen Studie in der Generation Y und Z." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky, Gerd Walter & Simone Prick (2017): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der einundzwanzigsten Welle 2016. Erfurt, 88 S.

Abstract

"Das IAB Betriebspanel wurde in Thüringen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2016 zum 21. Mal durchgeführt. Der Auswertungsbericht für den Freistaat wurde im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie erarbeitet.
Das IAB-Betriebspanel befasst sich mit verschiedenen Aspekten der Beschäftigungsentwicklung. Im Mittelpunkt stehen folgende Fragen: Welche neuen (Beschäftigungs-)Trends sind erkennbar? Wo setzen sich bisherige Entwicklungen fort, wo zeigen sich Brüche? In welchen Bereichen entstehen Arbeitsplätze, wo werden sie abgebaut? Welche Ausprägungsformen hat Arbeit heute (im Hinblick auf Ort der Erstellung, Umfang, Entlohnung, Stabilität etc.)? Welche qualifikatorischen Anforderungen werden an die Arbeitskräfte gestellt? Hat einfache Arbeit Zukunft? Sprich: Welche Chancen haben Ungelernte? Welche Möglichkeiten haben die Sozialpartner, auf die Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen der ArbeitnehmerInnen einzuwirken?" (Textauszug, IAB-Doku)

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(2016): Zielgröße: Null Frauen. Die verschenkte Chance deutscher Unternehmen. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Anders als schwedische Firmen setzen die in den deutschen Indizes DAX30, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen noch nicht auf die unternehmerischen Vorteile von mehr Frauen in ihren Führungsgremien. Die von ihnen veröffentlichten Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen bis zum 30.06.2017 sind überraschend niedrig: nur 16 Firmen planen überhaupt eine Erhöhung des Frauenanteils, fünf von ihnen haben bislang eine Frau für den Vorstand rekrutiert. 110 Firmen von 160 haben derzeit gar keine Frau im Vorstand und planen laut Geschäftsbericht auch nicht, etwas daran zu ändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)