Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Schlusslicht Deutschland - Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management (2018)
Ankersen, Wiebke; Doll, Johanna; Berg, Christian; Schibel, Lucie; Schulz, Philipp;Zitatform
(2018): Schlusslicht Deutschland - Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.
Abstract
"Deutschland ist Schlusslicht: Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Macht der Monokultur: Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung (2018)
Ankersen, Wiebke; Schibel, Lucie; Berg, Christian; Middendorf, Naima; Köchl, Theresa;Zitatform
(2018): Die Macht der Monokultur. Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.
Abstract
"Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen. An den Unternehmensspitzen dominiert eine männliche Monokultur, die sie nicht abzuschütteln vermögen: Thomas rekrutiert Thomas und der wiederum einen Thomas, der ihm sehr ähnlich ist; am 1. September 2018 sind 92 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer. Von der Vielfalt in der deutschen Gesellschaft kommt in diesen Führungsetagen wenig an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Wann würden Frauen für Tarifkommissionen kandidieren?: Befunde aus einem faktoriellen Survey (2018)
Zitatform
Buschmann, Benjamin, Veronika Grimm, Debora Gärtner, Christopher Osiander & Gesine Stephan (2018): Wann würden Frauen für Tarifkommissionen kandidieren? Befunde aus einem faktoriellen Survey. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 25, H. 3, S. 320-342., 2018-02-05. DOI:10.3224/indbez.v25i3.03
Abstract
"Verhandlungsergebnisse hängen unter anderem davon ab, ob Gruppen in Verhandlungen vertreten sind. Dies legt nahe, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke unter anderem durch eine stärkere Beteiligung von Frauen an Tarifkommissionen abbauen ließe. Mit Hilfe eines faktoriellen Surveys untersucht dieser Beitrag, wie wahrscheinlich es ist, dass Beschäftigte unter verschiedenen Umständen für eine Gehaltsverhandlungskommission kandidieren würden und welche Einflussmöglichkeiten sie im Fall einer Wahl für sich sehen würden. Frauen geben insgesamt deutlich seltener als Männer an, dass sie für eine Position in der Verhandlungskommission kandidieren würden. Ebenso erwarten sie im Mittel signifikant seltener, in den Verhandlungen etwas bewirken zu können. Dieser Geschlechterunterschied lässt sich durch persönliche und arbeitsplatzbezogene Merkmale der Befragten 'erklären', die aber teilweise wiederum selbst Ergebnis geschlechtsspezifischen Verhaltens sein dürften. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass vor allem Regelungen, die eine Anrechenbarkeit von Gremiensitzungen auf die Arbeitszeit festschreiben, dazu geeignet sein können, die Bereitschaft zur Mitarbeit zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The glass ceiling puzzle, legal institutions, and the shadow economy (2018)
Coric, Bruno;Zitatform
Coric, Bruno (2018): The glass ceiling puzzle, legal institutions, and the shadow economy. In: Feminist economics, Jg. 24, H. 4, S. 56-82. DOI:10.1080/13545701.2018.1456672
Abstract
"Scholarly studies in economics, sociology, psychology, and management emphasize the low number of women in management as one of the main indicators of gender discrimination in the labor market. This study investigates the differences in the percentage of women in senior management across forty-five countries. The results of the regression analysis show that women are more represented in senior management in developing countries than in so-called 'liberal Western democracies.' Women also participate more in senior management in countries in which prejudice and discrimination against women are greater. The study presents empirical evidence for two economic explanations for these puzzling results: the weak functioning of the legal system and the large size of the shadow economy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Teamwork, Leadership and Gender (2018)
Zitatform
De Paola, Maria, Francesca Gioia & Vincenzo Scoppa (2018): Teamwork, Leadership and Gender. (IZA discussion paper 11861), Bonn, 22 S.
Abstract
"We ran a field experiment to investigate whether individual performance in teams depends on the gender of the leader. About 430 students from an Italian University took an intermediate exam that was partly evaluated on the basis of teamwork. Students were randomly matched in teams of three and in each team we randomly chose a leader with the task of coordinating the work of the team. We find a positive and significant effect of female leadership on team performance. This effect is driven by the higher performance of team members in female led teams rather than due to an improvement in the leader's performance. We also find that, in spite of the higher performance of female led teams, male members tend to evaluate female leaders as less effective, whereas female members are more sympathetic towards them." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Spitzengremien großer Unternehmen: Geschlechterquote für Aufsichtsräte greift, in Vorständen herrscht beinahe Stillstand (2018)
Zitatform
Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2018): Spitzengremien großer Unternehmen: Geschlechterquote für Aufsichtsräte greift, in Vorständen herrscht beinahe Stillstand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 1/2, S. 3-17.
Abstract
"Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Deutschland greift: In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen, die an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil bis Ende 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen - das waren knapp drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor. Fast zwei Drittel der Unternehmen hatten mindestens 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. In der Gruppe der umsatzstärksten 200 Unternehmen, in denen der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende vergangenen Jahres im Durchschnitt bei knapp einem Viertel lag, war dies hingegen nur bei 37,5 Prozent der Unternehmen der Fall. Auch ein europäischer Vergleich zeigt, dass Quotenregelungen wirken - insbesondere, wenn Sanktionen drohen. Für Vorstände gibt es in Deutschland bislang keine Geschlechterquote. Dort herrscht mittlerweile beinahe Stillstand: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Anteil der Vorständinnen Ende 2017 weiterhin bei rund acht Prozent. Um nachhaltig mehr Frauen in Vorstände zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse ihren Pool potentieller Kandidatinnen zügig auf- und ausbauen. Diesen Erneuerungsprozess sollte die nächste Bundesregierung durch bessere Rahmenbedingungen unterstützen. Dazu zählt gegebenenfalls, die bislang freiwilligen Vorgaben für Frauen in hohen Führungspositionen zu verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich (2018)
Holst, Elke; Marquardt, Anne;Zitatform
Holst, Elke & Anne Marquardt (2018): Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 85, H. 30/31, S. 669-678. DOI:10.18723/diw_wb:2018-30-3
Abstract
"Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich immer noch weniger als Männer. Dies gilt auch und sogar verstärkt für Führungskräfte: Für den Zeitraum von 2010 bis 2016 ergibt sich für Vollzeitbeschäftigte in Führungspositionen ein durchschnittlicher Gender Pay Gap im Bruttostundenverdienst von 30 Prozent. Werden geschlechtsspezifische Unterschiede in relevanten Verdienstdeterminanten herausgerechnet, verbleibt eine Verdienstlücke von elf Prozent. Eine hohe Erklärungskraft für den Gender Pay Gap insgesamt hat mit sieben Prozent die Berufserfahrung in Vollzeitarbeit. Das zeigt die vorliegende Studie auf der Grundlage von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Die Entlohnung von Führungskräften ist offenbar immer noch eng verknüpft mit dem Ideal der durchgängigen Vollzeitarbeit. Zur Reduzierung der Verdienstlücke sind politische Maßnahmen erforderlich, die den großen Unterschieden im Erwerbsumfang zwischen Frauen und Männern im Lebensverlauf entgegenwirken. Dazu ist auch ein Kulturwandel in den Unternehmen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Frauenanteil in Führungspositionen von Unternehmen und Gremien mit Bundesbeteiligung: Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN (Drucksache 19/530) (2018)
Zitatform
(2018): Frauenanteil in Führungspositionen von Unternehmen und Gremien mit Bundesbeteiligung. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN (Drucksache 19/530). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/795 (20.02.2018)), 40 S.
Abstract
Anzahl von Frauen und Personen insgesamt in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Verwaltungsräten und Aufsichtsräten (mit und ohne Arbeitnehmervertreterinnen) von Unternehmen mit unmittelbarer Bundesbeteiligung und in wesentlichen Gremien mit Bundesbeteiligung, Benennungen des Bundes, Entwicklung der letzten drei Jahre; Neubesetzungen 2018 unter Berücksichtigung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes, bisherige und künftige Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils, Zeitplan (insgesamt 11 Einzelfragen)(Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)
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Führung ohne Vielfalt? Ein Teil der deutschen Börsenunternehmen bleibt bei der Erneuerung der Führungsstrukturen zurück (2017)
Ankersen, Wiebke; Wartner, Christine; Meier, Miriam; Berg, Christian; Busch, Hannah;Zitatform
(2017): Führung ohne Vielfalt? Ein Teil der deutschen Börsenunternehmen bleibt bei der Erneuerung der Führungsstrukturen zurück. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.
Abstract
"Die Erhöhung des Frauenanteils in den Unternehmensführungen verläuft in zwei Geschwindigkeiten: Am 1. September 2017 bestehen die Vorstände der 160 an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen noch immer zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Herkunft, Alter und Ausbildung sehr ähnlich sind. Nur die großen DAX-Konzerne haben begonnen, ihre Führungsstrukturen nachhaltig zu erneuern: ihre Vorstände werden weiblicher und internationaler. Die kleineren und mittelgroßen Unternehmen zögern und drohen, den Anschluss zu verlieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Articulating the entrepreneurship career: a study of German women entrepreneurs (2017)
Zitatform
Braches, Birgit & Carole Elliott (2017): Articulating the entrepreneurship career. A study of German women entrepreneurs. In: International Small Business Journal, Jg. 35, H. 5, S. 535-557. DOI:10.1177/0266242616651921
Abstract
"This article examines how German women construct accounts of entrepreneurship as a gendered career. While becoming an entrepreneur was deemed preferable to not having a career, the interpretative repertoires emerging around entrepreneurial careers mainly referred to structural barriers. These included 'anti-child anti-woman' attitudes within German society or acceptance of the 'male game' due to gendered role expectations embedded within social institutions. Interpreted from a career perspective, the findings indicate that entrepreneurial careers do not meet women's expectations as they are subject to the same gendered constraints as those faced in waged employment. The article contributes to boundaryless career theory by illustrating how, even within a country of high employment rates and talent shortage, Germany's status as a conservative welfare state builds gender inequality into entrepreneurial women's lives to constrain career choices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Unlocking the potential of greater female employment in Europe (2017)
Christiansen, Lone; Lin, Huidan; Pereira, Joana; Topalova, Petia; Turk, Rima;Zitatform
Christiansen, Lone, Huidan Lin, Joana Pereira, Petia Topalova & Rima Turk (2017): Unlocking the potential of greater female employment in Europe. In: Intereconomics, Jg. 52, H. 1, S. 5-16. DOI:10.1007/s10272-017-0636-0
Abstract
"This paper investigates the drivers of female labour force participation in Europe, as well as the implications of achieving greater gender diversity in senior corporate positions. Re-examining the drivers of women's decisions to work is particularly important in the context of Europe. In many European countries, the process of closing gender gaps in labour force participation has stalled, despite greater gender equality in human capital investment, declining birth rates, changing social norms and equal legal access to employment opportunities." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))
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Frauenbeschäftigung und Frauen in Führungspositionen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2016 (2017)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Frauenbeschäftigung und Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,02), Frankfurt am Main, 28 S.
Abstract
"Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gleichstellungsindex 2016: Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden (2017)
Meißmer, Christian;Zitatform
Meißmer, Christian (2017): Gleichstellungsindex 2016. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex 2), Wiesbaden, 15 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The effect of the external labor market on the gender pay gap among executives (2017)
Zitatform
Quintana-García, Cristina & Marta M. Elvira (2017): The effect of the external labor market on the gender pay gap among executives. In: ILR review, Jg. 70, H. 1, S. 132-159. DOI:10.1177/0019793916668529
Abstract
"To date, few empirical studies have explored potential differences in the effects of external labor market hiring on the compensation of male and female managers. Using longitudinal data from a sample of public high-technology firms on individual top executives' total compensation in the United States, and the separate components of base and variable pay, the authors study the effects of being an external hire for men and women. The results suggest that women who are external labor market hires are disadvantaged, in both base and variable compensation, compared with internal placements. The analyses also provide some evidence that having greater representation of women in top positions reduces the disadvantaging effects for women of being an external hire." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The global gender gap report 2017: insight report (2017)
Schwab, Klaus; Samans, Richard; Hausmann, Ricardo ; Zahidi, Saadia; D¿Andrea Tyson, Laura; Leopold, Till Alexander; Ratcheva, Vesselina;Zitatform
Schwab, Klaus, Richard Samans, Saadia Zahidi, Till Alexander Leopold, Vesselina Ratcheva, Ricardo Hausmann & Laura D¿Andrea Tyson (2017): The global gender gap report 2017. Insight report. (The global gender gap report), Cologny/Geneva, 349 S.
Abstract
"Gender parity is fundamental to whether and how economies and societies thrive. Ensuring the full development and appropriate deployment of half of the world's total talent pool has a vast bearing on the growth, competitiveness and future-readiness of economies and businesses worldwide. The Global Gender Gap Report benchmarks 144 countries on their progress towards gender parity across four thematic dimensions: Economic Participation and Opportunity, Educational Attainment, Health and Survival, and Political Empowerment. In addition, this year's edition also analyses the dynamics of gender gaps across industry talent pools and occupations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Bericht der Bundesregierung über den Frauen- und Männeranteil an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes: Unterrichtung durch die Bundesregierung (2017)
Zitatform
(2017): Bericht der Bundesregierung über den Frauen- und Männeranteil an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/13333 (10.08.2017)), 126 S.
Abstract
Die Bundesregierung berichtet über die Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst und an Gremien im Einflussbereich des Bundes. (IAB)
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Zielgröße: Null Frauen: Die verschenkte Chance deutscher Unternehmen (2016)
Ankersen, Wiebke; Håkansson, Ellinor; Berg, Christian; Hartung, Amelie; Gurok, Christina;Zitatform
(2016): Zielgröße: Null Frauen. Die verschenkte Chance deutscher Unternehmen. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.
Abstract
"Anders als schwedische Firmen setzen die in den deutschen Indizes DAX30, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen noch nicht auf die unternehmerischen Vorteile von mehr Frauen in ihren Führungsgremien. Die von ihnen veröffentlichten Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen bis zum 30.06.2017 sind überraschend niedrig: nur 16 Firmen planen überhaupt eine Erhöhung des Frauenanteils, fünf von ihnen haben bislang eine Frau für den Vorstand rekrutiert. 110 Firmen von 160 haben derzeit gar keine Frau im Vorstand und planen laut Geschäftsbericht auch nicht, etwas daran zu ändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Exposure to female colleagues breaks the glass ceiling: Evidence from a combined vignette and field experiment (2016)
Zitatform
Finseraas, Henning, Åshild A. Johnsen, Andreas Kotsadam & Gaute Torsvik (2016): Exposure to female colleagues breaks the glass ceiling. Evidence from a combined vignette and field experiment. In: European Economic Review, Jg. 90, H. November, S. 363-374. DOI:10.1016/j.euroecorev.2015.11.010
Abstract
"We study discrimination among recruits in the Norwegian Armed Forces during boot camp. In a vignette experiment female candidates are perceived as less suited to be squad leaders than their identical male counterparts. Adding positive information leads to higher evaluations of the candidates, but does not reduce the amount of discrimination. However, randomized intense collaborative exposure to female colleagues reduces discriminatory attitudes: Male soldiers who were randomly assigned to share room and work in a squad with female soldiers during the recruit period do not discriminate in the vignette experiment." (Author's abstract, © 2016 Elsevier) ((en))
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The Oxford handbook of gender in organizations (2016)
Zitatform
Kumra, Savita, Ruth Simpson & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2016): The Oxford handbook of gender in organizations. (Oxford Handbooks in Business and Management), Oxford: Oxford University Press, 584 S. DOI:10.1093/oxfordhb/9780199658213.001.0001
Abstract
Part I. Theorizing Gender and Organizations
1: Marta Calas, Linda Smircich, Evangelina Holvino: Theorizing Gender-and-Organization: Changing Times, Changing Theories
2: Albert Mills, Jean Helms-Mills, Marianne Paludi: Disturbing Thoughts and Gendered Practices: A Discursive View of Feminist Organizational Analysis
3: Silvia Gherardi: Organizations as Symbolic Gendered Order
4: Heather Höpfl: Was will der Mann?
5: Patricia Lewis: Feminism, Post-Feminism and Emerging Femininities in Entrepreneurship
6: Karen Lee Ashcraft, Kate Lockwood Harris: Meaning that Matters: An Organization Communication perspective on Gender, Discourse, and Materiality.
Part II. Gender in Leadership and Management
7: Alice Eagly, Leire Gartzia, Linda L. Carli: Female Advantage Revisited
8: Isabel Metz, Carol Kulik: The Rocky Climb: Women's Advancement in Management
9: Yvonne du Billing, Mats Alvesson: Leadership: A Matter of Gender?
10: Sharon Mavin, Jannine Williams, Gina Grandy: Negative Intra-gender Relations between Women: Friendship, Competition and Female Misogyny
11: Gary Powell: Sex, Gender & Leadership: What do Four Decades of Research Tell Us?
12: Savita Kumra: Gendered Constructions of Merit and Impression Management within Professional Services Firms
Part III. Gender and Careers
13: Debra Major, Val Streets: Gender & Careers: Obstacles and Opportunities
14: Susanne Bruckmuller, Michelle Ryan, Floor Rink, Alex Haslam: The Glass Cliff: Examining Why Women Occupy Leadership in Precarious Circumstances
15: Yvonne Benschop & Marieke van den Brink: Power and Resistance in Gender Equality Strategies: Comparing Quotas and Small Wins
16: Sandra Fielden, Carianne Hunt: Sexual Harassment in the Workplace
17: Ron Burke: Organizational Culture, Work Investments, and the Careers of Men: Disadvantages to Women?
18: Barbara Bagilhole: Challenging Gender Boundaries: Pressures and Constraints on Women in Non-Traditional Occupations
Part IV. Masculinities in Organizations
19: Jeff Hearn: Contextualizing Men, Masculinities, Leadership and Management: Embodied/Virtual, Theory/Practice
20: Stephen Whitehead: Masculinities in Management: Hidden, Invisible & Persistent
21: Nick Rumens: Masculinity and Sexuality at Work: Incorporating Gay and Bisexual Men's Perspectives
22: Ruth Simpson: Doing Gender Differently: Men in Caring Occupations
23: David Knights, Marie Tullberg: Masculinity in the Financial Sector
24: Janne Tienari, Alexei Koveshnikov: Masculinity in Multinationals -
Literaturhinweis
Der Preis der Mutterschaft: Warum so wenige Frauen ganz oben und zu viele ganz unten sind (2016)
Slaughter, Anne-Marie;Zitatform
Slaughter, Anne-Marie (2016): Der Preis der Mutterschaft: Warum so wenige Frauen ganz oben und zu viele ganz unten sind. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 61, H. 4, S. 51-61.
Abstract
"Seit Jahrzenten wird für mehr Gleichberechtigung in Wirtschaft und Politik geworben. Dennoch sind Spitzenpositionen überwiegend mit Männern besetzt, während sich in prekären Arbeitsverhältnissen vor allem Frauen finden. Die Politikwissenschaftlerin Anne-Marie Slaughter identifiziert das bis heute größte Armutsrisiko - die Mutterschaft. Dagegen plädiert sie für eine neue Wertschätzung der Fürsorge, damit Familie und Beruf endlich vereinbar werden." (Autorenreferat, © Blätter Verlagsgesellschaft mbH)