FDZ-Literatur / FDZ Literature
Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.
Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.
- FDZ Publikationen / FDZ publications
- Arbeiten und Lernen im Wandel / Working and Learning in a Changing World (ALWA)
- BA-Beschäftigtenpanel / BA Employment Panel
- Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen (WeLL)/Further Training and Lifelong Learning (WeLL
- Berufstätigenerhebung 1989 (BTE1989) / Employment survey for East Germany (DDR) 1989 (BTE1989)
- Beschäftigtenbefragung "Bonuszahlungen, Lohnzuwächse und Gerechtigkeit" - BLoG
- Betriebsbefragung IAB-IZA-ZEW-Arbeitswelt 4.0 (BIZA) und DiWaBe-Beschäftigtenbefragung
- Biografiedaten dt. Sozialversicherungsträger / Biographical data of social insurances (BASiD)
- Children of Immigrants Longitudinal Survey in Four European Countries - Germany verknüpft mit administrativen Daten des IAB
- Daten der Treuhandanstalt verknüpft mit Betriebs-Historik-Panel (THA-BHP)
- Datensatz NEPS-SC1-ADIAB Neugeborene
- Datensatz NEPS-SC3-ADIAB Schüler Klasse 5
- Datensatz NEPS-SC4-ADIAB Schüler Klasse 9
- Datensatz NEPS-SC5-ADIAB Studierende
- Datensatz NEPS-SC6-ADIAB Erwachsene
- NEPS-SC8-ADIAB Schüler Klasse 5, Eltern, Lehrer und Schulleitung
- Datensatz SOEP-CMI-ADIAB
- Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019
- GAW-IAB-Gründerbefragung
- German Management and Organizational Practices (GMOP) Survey
- IAB-BAMF-SOEP Befragung von Geflüchteten
- IAB-Beschäftigtenstichprobe / IAB Employment Sample
- IAB-Betriebs-Historik-Panel / IAB Establishment History Panel
- IAB-Betriebspanel / IAB Establishment Panel
- IAB-Datensatz BeCovid
- IAB-Datensatz HOPP
- IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB
- IAB-Querschnittsbefragung / Cross-sectional survey
- IAB-SOEP Migrationsstichprobe (IAB-SOEP MIG)
- IAB-Stellenerhebung / IAB Job Vacancy Survey
- International Mobility Panel of Migrants in Germany (IMPa)
- IZA/IAB Administrativer Evaluationsdatensatz (AED und LED) / IZA Evaluation Dataset Survey
- Kundenbefragung zu Organisationsstrukturen nach SGB II / Client survey on German SGBII-Agencies
- LidA - Leben in der Arbeit
- Linked Inventor Biography Data
- Linked Personnel Panel (LPP)
- Mannheimer Unternehmenspanel (MUP) verknüpft mit Daten des IAB
- Panel Arbeitsmarkt und soziale Sicherung (PASS) / Panel Study Labour Market and Social Security
- Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED)/Sample of Integrated Employer-Employee Data
- Stichprobe der Integr. Arbeitsmarktbiografien/Sample of integrated labour market biographies (SIAB)
- Stichprobe der Integrierten Grundsicherungsbiografien (SIG)
- Stichprobe des Administrative Wage and Labor Market Flow Panel (FDZ-AWFP)
- Studie Mentale Gesundheit bei der Arbeit (S-MGA)
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Literaturhinweis
Unobserved individual and firm heterogeneity in wage and job-duration functions: evidence from German linked employer-employee data (2011)
Zitatform
Cornelissen, Thomas & Olaf Hübler (2011): Unobserved individual and firm heterogeneity in wage and job-duration functions. Evidence from German linked employer-employee data. In: German Economic Review, Jg. 12, H. 4, S. 469-489. DOI:10.1111/j.1468-0475.2010.00528.x
Abstract
"We analyse the correlations between individual and firm fixed effects, and wage and job-duration functions. Our results for large firms suggest that low-wage firms tend to be stable firms, suggesting that lower wages can buy job stability. Furthermore, high-wage workers sort into the stable low-wage firms. Our interpretation is that high-wage workers have a higher wage to insure against job loss and can afford more easily to forgo wages in favour of job stability. This may provide an explanation of the puzzle identified in previous literature that high-wage workers are matched to low-wage firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
How do industries and firms respond to changes in local labor supply? (2011)
Zitatform
Dustmann, Christian & Albrecht Glitz (2011): How do industries and firms respond to changes in local labor supply? (IZA discussion paper 6257), Bonn, 42 S.
Abstract
"In this paper, we investigate how changes in the skill mix of local labor supply are absorbed by the economy. We distinguish between three adjustment mechanisms: through factor prices, through an expansion in the size of those production units that use the more abundant skill group more intensively, and through more intensive use of the more abundant skill group within production units. We investigate which of these channels is dominant. We contribute to the existing literature by analyzing these adjustments on the level of firms, rather than industries, and by assessing the role of new firms in the absorption process of labor supply shocks. Our analysis is based on administrative data, comprising the entirety of firms in Germany over a 10 years period. We find that, while factor price adjustments are important in the non-tradable sector, labor supply shocks do not induce factor price changes in the tradable sector. In this sector, most of the adjustment to changes in relative factor supplies takes place within firms by changing relative factor intensities. Given the non-response of factor prices, this finding points towards changes in production technology. Our results further show, that firms that enter and exit the market are an important additional channel of adjustment. Finally, we demonstrate that an industry level analysis is likely to over-emphasize technology-based adjustments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Qualifikation und Innovation (2011)
Frietsch, Rainer;Zitatform
Frietsch, Rainer (2011): Qualifikation und Innovation. (ISI-Schriftenreihe Innovationspotenziale), Stuttgart: Fraunhofer IRB Verlag, 168 S.
Abstract
"Die Humankapitaltheorie sieht Bildung als Kapital, das Individuen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen. Humankapital bildet einen wichtigen Input in den Innovationsprozess, wodurch Anreize für oder gegen die Investition in Humankapital ins Interesse der Innovationsforschung rücken. Es wird zunächst der theoretische Zusammenhang zwischen Innovation und Bildung erörtert, ehe dieser Zusammenhang überprüft und Bildungsrenditen als Anreiz für Investitionen empirisch untersucht werden. Die Ergebnisse belegen einen starken und stabilen Zusammenhang zwischen Bildung und Innovation. Allerdings scheinen FuE-Aufwendungen und Bildung der Beschäftigten alleine, Innovationen immer weniger erklären zu können. Des Weiteren sind die Bildungsrenditen in der gewerblichen Wirtschaft seit den 1980er Jahren zurückgegangen. Unterstellt man eine Signalwirkung dieser Renditen, dann sind auch die Anreize für eine Investition gesunken. Daneben lautet eine Schlussfolgerung, dass es nicht zu massiven Engpässen bei Hochqualifizierten gekommen ist, was häufig öffentlich diskutierten Unterstellungen widerspricht. Die eigenen Schätzungen der Bildungsrenditen belegen jedenfalls, dass gerade Ingenieure und Naturwissenschaftler zu den relativen Verlierern der Entwicklung der Bildungsrenditen gehören." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level (2011)
Zitatform
Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 321-338. DOI:10.1007/s12651-011-0091-5
Abstract
"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level (2011)
Zitatform
Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. (ZEW discussion paper 2011-047), Mannheim, 25 S.
Abstract
"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Age and productivity - sector differences? (2011)
Zitatform
Göbel, Christian & Thomas Zwick (2011): Age and productivity - sector differences? (ZEW discussion paper 2011-058), Mannheim, 34 S.
Abstract
"Im Laufe der letzten Jahre stieg das Durchschnittsalter der Beschäftigten in fast allen entwickelten Industrieländern stark an. Falls der Alterungsprozess die Produktivität der Beschäftigten in verschiedenen Wirtschaftssektoren unterschiedlich beeinflusst, hängen die zu erwartenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaften auch von ihrer jeweiligen Industriestruktur ab. Vor diesem Hintergrund geht diese Studie der Frage nach, ob Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaften in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen unterschiedliche Wirkungen auf die Produktivität haben. Dazu messen wir den Produktivitätsbeitrag der Beschäftigten in einzelnen Altersgruppen für den Dienstleistungssektor, das verarbeitende Gewerbe sowie die metallverarbeitende Industrie. Mit repräsentativen Paneldaten für Deutschland kann hierbei zusätzlich der Einfluss zahlreicher Charakteristika der Betriebe und ihres Personals auf die Produktivität über die Zeit hinweg berücksichtigt werden. Die berechneten Alters-Produktivitätsprofile sprechen dafür, dass zwischen den ausgewählten Sektoren keine signifikanten Unterschiede in der altersabhängigen Produktivität bestehen. Dies scheint zunächst erstaunlich, da beispielsweise die mit dem Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit je nach Sektor eine unterschiedlich starke Rolle spielen sollte. Einen möglichen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis liefern die sektoralen Unterschiede bei der Anwendung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Beschäftige. Möglicherweise gelingt es den Betrieben, die unterschiedlichen Anforderungen an ihre älteren Beschäftigten durch gezielte Maßnahmen zu kompensieren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse ist zu erwarten, dass der Einfluss von alternden Beschäftigten auf die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit entwickelter Industrieländernb kaum von deren spezifischen Industriestruktur abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen in: De Economist, online first (2011), 23 S. -
Literaturhinweis
Behindern Flächentarifverträge eine betriebliche Differenzierung der Entlohnung? (2011)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole (2011): Behindern Flächentarifverträge eine betriebliche Differenzierung der Entlohnung? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 155-161. DOI:10.1007/s12651-011-0055-9
Abstract
"Der Beitrag beleuchtet die Rolle der Tarifbindung für die Anpassungsfähigkeit von Löhnen an firmenspezifische Erfordernisse. Die empirische Evidenz auf Basis deutscher Linked Employer-Employee Daten deutet daraufhin, dass unter Flächentarifverträgen die individuelle Entlohnung weitgehend von der betriebsspezifischen Ertragssituation entkoppelt ist. Eine differenziertere Betrachtung der Bedeutung der Frequenz von Ertragsveränderungen zeigt jedoch, dass die Inflexibilität von Löhnen vor allem durch die Insensitivität der Entlohnung gegenüber kurzfristigen Schocks determiniert wird. Im Hinblick auf die Reaktion auf langfristige Veränderungen der betrieblichen Ertragslage lässt sich zumindest für größere Betriebe eine Anpassungsfähigkeit der Entlohnung nachweisen. Zudem zeigt eine nähere Betrachtung der Bedeutung der Branchenheterogenität, dass die Wettbewerbsnachteile, die sich infolge der zentralisierten Lohnfindung für schwächere Unternehmen ergeben, in den Tarifverhandlungen in Form von niedrigeren Tarifabschlüssen in heterogeneren Branchen a-priori berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Firm leadership and the gender pay gap: do active owners discriminate more than hired managers? (2011)
Zitatform
Hirsch, Boris & Steffen Müller (2011): Firm leadership and the gender pay gap. Do active owners discriminate more than hired managers? (LASER discussion papers 46), Erlangen u.a., 20 S.
Abstract
"Auf Grundlage eines großen deutschen Firmen-Beschäftigten-Datensatzes untersuchen wir Unterschiede im unerklärten geschlechtsspezifischen Lohndifferential zwischen eigentümer- und managergeführten Betrieben. Wir stellen die Hypothese auf, dass eigentümergeführte Betriebe höhere Lohndifferentiale aufweisen sollten, da aktive Eigentümer im Vergleich zu angestellten Managern in der Auslebung ihrer kostspieligen diskriminatorischen Präferenzen weniger gehemmt sein dürften. Empirisch finden wir statistisch wie ökonomisch signifikant höhere Lohndifferentiale in eigentümergeführten Betrieben. Eine gründlichere Untersuchung dieser Ergebnisse durch Beschränkung der Stichproben auf hinreichend ähnliche eigentümer- und managergeführte Betriebe lässt diese markanten Lohndifferentiale jedoch verschwinden. Unsere Ergebnisse deuten daher nicht darauf hin, dass aktive Eigentümer tatsächlich per se mehr diskriminieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sensitivity of matching-based program evaluations to the availability of control variables (2011)
Zitatform
Lechner, Michael & Conny Wunsch (2011): Sensitivity of matching-based program evaluations to the availability of control variables. (Universität St. Gallen Volkswirtschaftliche Abteilung. Discussion paper 2011-05), Sankt Gallen, 76 S.
Abstract
"Based on new, exceptionally informative and large German linked employer-employee administrative data, we investigate the question whether the omission of important control variables in matching estimation leads to biased impact estimates of typical active labour market programs for the unemployed. Such biases would lead to false policy conclusions about the cost-effectiveness of these expensive policies. Using newly developed Empirical Monte Carlo Study methods, we find that besides standard personal characteristics, information on individual health and firm characteristics of the last employer are particularly important for selection correction. Moreover, it is important to account for past performance on the labour market in a very detailed and flexible way. Information on job search behaviour, timing of unemployment and program start, as well as detailed regional characteristics are also relevant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Low-wage careers: Are there dead-end firms and dead-end jobs? (2011)
Zitatform
Mosthaf, Alexander, Claus Schnabel & Jens Stephani (2011): Low-wage careers: Are there dead-end firms and dead-end jobs? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 43, H. 3, S. 231-249., 2010-07-01. DOI:10.1007/s12651-010-0036-4
Abstract
"Mit repräsentativen, verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten der Bundesagentur für Arbeit verdeutlicht diese Studie, dass nur jeder siebte Vollzeitbeschäftigte, der 1998/99 einen Niedriglohn (von weniger als zwei Dritteln des Medianlohns) bezog, bis 2003 den Niedriglohnsektor verlassen konnte. Bivariate Probit-Schätzungen mit endogener Selektion deuten darauf hin, dass die Aufwärtsmobilität für jüngere und besser qualifizierte Geringverdiener höher ausfällt, wohingegen Frauen deutlich weniger erfolgreich sind. Wir zeigen, dass auch die Merkmale des Beschäftigungsbetriebes die Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen. Insbesondere kleinere Betriebe und solche mit einem hohen Anteil von Niedriglohnbeschäftigten scheinen häufig Sackgassen für Geringverdiener darzustellen. Die Wahrscheinlichkeit, den Niedriglohnsektor zu verlassen, ist ferner relativ gering, wenn man in bestimmten (meist weniger qualifizierten) Jobs verharrt. Die Abwanderung aus solchen Betrieben und Beschäftigungen, die Sackgassen darstellen, dürfte deshalb ein wichtiges Mittel sein, um höhere Löhne zu erzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
- frühere (möglw. abweichende) Version erschienen als: Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere , 66
- frühere (möglw. abweichende) Version erschienen als: LASER discussion papers , 37
- frühere (möglw. abweichende) Version erschienen als: IZA discussion paper , 4696
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Literaturhinweis
The exporter wage premium reconsidered: destinations, distances and linked employer-employee data (2011)
Schmillen, Achim;Zitatform
Schmillen, Achim (2011): The exporter wage premium reconsidered. Destinations, distances and linked employer-employee data. (Osteuropa-Institut Regensburg. Working papers 305), Regensburg, 24 S.
Abstract
"This study uses detailed, reliable and up-to-date linked employer-employee data that take account of both the demand and the supply side of the labor market to challenge the conventional wisdom of a universal exporter wage premium. It investigates whether for German establishments an exporter wage premium can be found irrespective of export destination and the distance between export origin and destination. As expected, it finds that exporters generally pay higher wages than non-exporters. But it also shows that only exporting to certain countries is associated with a wage premium. Moreover, such a premium exists only for establishments that ship goods over a relatively long distance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alterung und Arbeitsmarkt: eine Untersuchung zum Einfluss des Alters von Beschäftigten auf Produktivität, Innovation und Mobilität (2011)
Zitatform
Schneider, Lutz (2011): Alterung und Arbeitsmarkt. Eine Untersuchung zum Einfluss des Alters von Beschäftigten auf Produktivität, Innovation und Mobilität. (IWH-Sonderheft 2011,03), Halle, 208 S.
Abstract
"Die Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf - die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die - betriebliche und berufliche - Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie die Dissertation. -
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Die Rolle von Betriebsräten und Gewerkschaften bei Senioritätsentlohnung (2011)
Zitatform
Zwick, Thomas (2011): Die Rolle von Betriebsräten und Gewerkschaften bei Senioritätsentlohnung. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 18, H. 1/2, S. 119-131.
Abstract
"Weshalb bezahlen Arbeitgeber Löhne, die mit der Betriebszugehörigkeit steigen? Die Prinzipal-Agent-Theorie betont, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten an sich binden und motivieren wollen, indem sie ihnen einen relativ niedrigen Einstiegslohn sowie im Laufe der Betriebszugehörigkeit stärker steigende Löhne bezahlen, als dies deren steigende Produktivität rechtfertigen würde. Dieser Beitrag versucht die empirische Relevanz der Prinzipal- Agent-Theorie zu testen und geht hierbei insbesondere auf die Rolle von Betriebsräten und Gewerkschaften ein. Er bestätigt die theoretischen Vorhersagen, die positive Einflussmöglichkeiten beider Institutionen nahe legen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Seniority wages and establishment characteristics (2011)
Zitatform
Zwick, Thomas (2011): Seniority wages and establishment characteristics. In: Labour economics, Jg. 18, H. 6, S. 853-861. DOI:10.1016/j.labeco.2011.06.003
Abstract
"A representative linked employer-employee panel and an innovative two-step estimation strategy are used to show that large and profitable establishments as well as establishments with a highly qualified workforce pay high seniority wages. Also collective bargaining coverage, works councils and reduced working time for older employees are positively correlated with seniority wages, the share of foreigners, females as well as initial wage levels for job entrants are negatively correlated. These results support an agency based motivation for seniority wages with older employees' wages set higher than their productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Why training older employees is less effective (2011)
Zitatform
Zwick, Thomas (2011): Why training older employees is less effective. (ZEW discussion paper 2011-046), Mannheim, 29 S.
Abstract
"Die Alterung der Belegschaften erhöht den Stellenwert lebenslangen Lernens für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Die meisten Beiträge zur Weiterbildung Älterer beziehen sich bisher auf deren relativ niedrige Teilnahme. Dieses Papier konzentriert sich hingegen auf die Effektivität von Weiterbildung im Laufe des Berufslebens. Es zeigt sich, dass die Weiterbildung älterer Beschäftigter in deren Selbstwahrnehmung weniger effektiv ist. Die Effektivität wird in Bezug auf Schlüsseldimensionen wie Karriereentwicklung, Einkommenssteigerungen, Erwerb neuen Wissens, Flexibilität oder Arbeitsplatzsicherheit gemessen. Ältere Beschäftigte verbinden zudem weniger ambitionierte Ziele mit der Weiterbildungsteilnahme. Ein wichtiger Grund für diese Unterschiede ist, dass die Unternehmen nicht die 'richtigen' Weiterbildungsformen und Weiterbildungsinhalte anbieten. Gemäß theoretischen Überlegungen bevorzugen ältere Beschäftigte informelle Weiterbildung mit einem klaren Bezug zu praktischen und zeitnahen Problemen am Arbeitsplatz. Sie profitieren zudem eher von Weiterbildungsinhalten, die leichter mit kristallisierten Fähigkeiten bewältigt werden können, wie beispielsweise Kommunikations- und Managementtraining. Die Teilnahme älterer Beschäftigter an diesen effektiveren Weiterbildungsformen ist jedoch nicht höher. Andere Weiterbildungscharakteristiken wie beispielsweise Dauer, Finanzierung und die Marktseite von der die Initiative für die Weiterbildung ausgeht, sind überraschend ähnlich für alle Altersgruppen. Deshalb ist die falsche Allokation von Weiterbildungsinhalten und -formen ein wichtiger Grund für die geringere Effektivität bei älteren Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Berufliche Segregation (2010)
Zitatform
Achatz, Juliane, Miriam Beblo & Elke Wolf (2010): Berufliche Segregation. In: Projektgruppe GiB (Hrsg.) (2010): Geschlechterungleichheiten im Betrieb : Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, S. 89-139.
Abstract
"Wie auf dem gesamten Arbeitsmarkt gibt es auch innerhalb von Betrieben eine ausgeprägte Trennung von Frauen- und Männerarbeit mit jeweils unterschiedlichen Aufgaben, Berufsfeldern und hierarchischen Positionen. Die berufliche Segregation auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich am deutlichsten bei der Überrepräsentation von Männern in handwerklichen, gewerblich-technischen und Ingenieurberufen und der Überrepräsentation von Frauen in Büro-, Verkaufs- und Dienstleistungsberufen. Betriebe spielen bei der Verteilung von Frauen- und Männerarbeit eine zentrale Rolle, da sie über Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen entscheiden sowie Anforderungs- und Aufgabenprofile für Stellenbesetzungen festlegen. In derartige Zuweisungsentscheidungen fließen stereotype Annahmen über Geschlechterunterschiede bei Wertvorstellungen, Neigungen, Fähigkeiten wie auch über die häusliche Rollenteilung ein. Innerhalb von Betrieben ist die berufliche Geschlechtertrennung zwischen 1996 und 2005 gesunken. Gleichstellungspolitische Maßnahmen sollten vor allem auf den Abbau der vertikalen Segregation und die damit in Zusammenhang stehende Lohnungleichheit gerichtet sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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German works councils and the anatomy of wages (2010)
Zitatform
Addison, John T., Paulino Teixeira & Thomas Zwick (2010): German works councils and the anatomy of wages. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 63, H. 2, S. 247-270.
Abstract
"Using matched employer-employee data from the German LIAB for 2001, the authors found that German works councils are in general associated with higher earnings, even after accounting for establishment- and worker heterogeneity. Works council wage premia exceed those of collective bargaining and are higher, in fact, where both institutions are present in the workplace. The authors also found evidence indicating that works councils benefit women relative to men and appear to favor foreign, east-German, and service-sector workers as well. Separate evidence from quantile regressions suggests that the conjunction of works council presence and collective bargaining is important to the narrowing process. In smaller plants even the presence of a works council markup depends on the coexistence of the works council entity with the machinery of collective bargaining." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The importance of two-sided heterogeneity for the cyclicality of labour market dynamics (2010)
Zitatform
Bachmann, Ronald & Peggy David (2010): The importance of two-sided heterogeneity for the cyclicality of labour market dynamics. (IZA discussion paper 5358), Bonn, 38 S.
Abstract
"Using two data sets derived from German administrative data, including a linked employer-employee data set, we investigate the cyclicality of worker and job flows. The analysis stresses the importance of two-sided labour market heterogeneity in this context, taking into account both observed and unobserved characteristics. We find that small firms hire mainly unemployed workers, and that they do so at the beginning of an economic expansion. Later on in the expansion, hirings more frequently result from direct job-to-job transitions, with employed workers moving to larger firms. Contrary to our expectations, workers moving to larger firms do not experience significantly larger wage gains than workers moving to smaller establishments. Furthermore, our econometric analysis shows that the interaction of unobserved heterogeneities on the two sides of the labour market plays a more important role for employed job seekers than for the unemployed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn: a model-based approach with application to Germany 2008-09 (2010)
Zitatform
Bargain, Olivier, Herwig Immervoll, Andreas Peichl & Sebastian Siegloch (2010): Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn. A model-based approach with application to Germany 2008-09. (OECD social, employment and migration working papers 110), Paris, 32 S. DOI:10.1787/5km68fvs7gzt-en
Abstract
"Macro-level changes can have substantial effects on the distribution of resources at the household level. While it is possible to speculate about which groups are likely to be hardesthit, detailed distributional studies are still largely backward-looking. This paper suggests a straightforward approach to gauge the distributional and fiscal implications of large output changes at an early stage. We illustrate the method with an evaluation of the impact of the 2008-2009 crisis in Germany. We take as a starting point a very detailed administrative matched employer-employee dataset to estimate labor demand and predict the effects of output shocks at a disaggregated level. The predicted employment effects are then transposed to household-level microdata, in order to analyze the incidence of rising unemployment and reduced working hours on poverty and inequality. We focus on two alternative scenarios of the labor demand adjustment process, one based on reductions in hours (intensive margin) and close to the German experience, and the other assuming extensive margin adjustments that take place through layoffs (close to the US situation). Our results suggest that the distributional and fiscal consequences are less severe when labor demand reacts along the intensive margin." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn: a model-based approach with application to Germany 2008-09 (2010)
Zitatform
Bargain, Olivier, Herwig Immervoll, Andreas Peichl & Sebastian Siegloch (2010): Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn. A model-based approach with application to Germany 2008-09. (IZA discussion paper 5220), Bonn, 28 S.
Abstract
"Macro-level changes can have substantial effects on the distribution of resources at the household level. While it is possible to speculate about which groups are likely to be hardesthit, detailed distributional studies are still largely backward-looking. This paper suggests a straightforward approach to gauge the distributional and fiscal implications of large output changes at an early stage. We illustrate the method with an evaluation of the impact of the 2008-2009 crisis in Germany. We take as a starting point a very detailed administrative matched employer-employee dataset to estimate labor demand and predict the effects of output shocks at a disaggregated level. The predicted employment effects are then transposed to household-level microdata, in order to analyze the incidence of rising unemployment and reduced working hours on poverty and inequality. We focus on two alternative scenarios of the labor demand adjustment process, one based on reductions in hours (intensive margin) and close to the German experience, and the other assuming extensive margin adjustments that take place through layoffs (close to the US situation). Our results suggest that the distributional and fiscal consequences are less severe when labor demand reacts along the intensive margin." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn: a model-based approach with application to Germany 2008-09 (2010)
Zitatform
Bargain, Olivier, Herwig Immervoll, Andreas Peichl & Sebastian Siegloch (2010): Distributional consequences of labor demand adjustments to a downturn. A model-based approach with application to Germany 2008-09. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 326), Berlin, 28 S.
Abstract
"Macro-level changes can have substantial effects on the distribution of resources at the household level. While it is possible to speculate about which groups are likely to be hardesthit, detailed distributional studies are still largely backward-looking. This paper suggests a straightforward approach to gauge the distributional and fiscal implications of large output changes at an early stage. We illustrate the method with an evaluation of the impact of the 2008-2009 crisis in Germany. We take as a starting point a very detailed administrative matched employer-employee dataset to estimate labor demand and predict the effects of output shocks at a disaggregated level. The predicted employment effects are then transposed to household-level microdata, in order to analyze the incidence of rising unemployment and reduced working hours on poverty and inequality. We focus on two alternative scenarios of the labor demand adjustment process, one based on reductions in hours (intensive margin) and close to the German experience, and the other assuming extensive margin adjustments that take place through layoffs (close to the US situation). Our results suggest that the distributional and fiscal consequences are less severe when labor demand reacts along the intensive margin." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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External effects of education: human capital spillovers in regions and firms (2010)
Zitatform
Bauer, Thomas K. & Matthias Vorell (2010): External effects of education. Human capital spillovers in regions and firms. (Ruhr economic papers 195), Essen, 26 S.
Abstract
"Der Artikel untersucht mithilfe des Linked Employer-Employee Datensatzes des IAB (LIAB), ob in Deutschland externe Effekte höherer Bildung auf individuelle Einkommen existieren. Das ökonometrische Verfahren lehnt sich eng an Moretti (2004) an und erlaubt das Auftreten externer Effekte in Firmen und auf regionaler Ebene. Unter Verwendung individueller und firmenspezifischer fixer Effekte und Instrumentvariablenschätzern bestätigen unsere Ergebnisse das Vorliegen externer Effekte von Humankapital. Die gefundenen Effekte sind positiv, wenn auch quantitativ eher gering. Positive externe Effekte innerhalb von Firmen treten nur bei der Gruppe der hochqualifizierten Arbeitnehmer auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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International trade and worker turnover: empirical evidence for Germany (2010)
Zitatform
Baumgarten, Daniel (2010): International trade and worker turnover. Empirical evidence for Germany. (Ruhr economic papers 228), Essen, 36 S.
Abstract
"Auf Basis eines verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes für Deutschland untersucht dieses Papier den Zusammenhang zwischen der Import- und Exporttätigkeit von Betrieben und ihrer Beschäftigungsdynamik. Die deskriptive Analyse zeigt, dass Betriebe, die internationalen Handel betreiben, einen geringeren Beschäftigtenumschlag aufweisen als rein auf den heimischen Markt ausgerichtete Betriebe. Ihre Beschäftigungsverhältnisse sind folglich stabiler. Bedingt auf eine umfangreiche Auswahl an Kontrollvariablen in einer multivariaten Regressionsanalyse ist zudem die Exporttätigkeit positiv mit dem Beschäftigungswachstum korreliert, was überwiegend auf eine geringere Trennungsrate zurückzuführen ist. Dies gilt insbesondere für hochqualifizierte Arbeitnehmer und Trennungen, die in die Nichtbeschäftigung führen. Auf der anderen Seite ist eine Erhöhung der Importtätigkeit negativ mit der Einstellungsrate korreliert. Dies betrifft besonders Einstellungen von geringqualifizierten Arbeitnehmern, die sich nicht in Beschäftigung befinden. Diese Ergebnisse sind ausgeprägter für kleinere Betriebe, und sie verlieren teilweise an statistischer Signifikanz, sobald unbeobachtbare Betriebscharakteristika berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Exporters and the rise in wage inequality: evidence from German linked employer-employee data (2010)
Zitatform
Baumgarten, Daniel (2010): Exporters and the rise in wage inequality. Evidence from German linked employer-employee data. (Ruhr economic papers 217), Essen, 45 S.
Abstract
"Auf Basis eines großen verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes für das verarbeitende Gewerbe in Deutschland untersucht dieses Papier den Beitrag von exportierenden Betrieben zur Erklärung der zunehmenden Lohnungleichheit. Es wird gezeigt, dass der Lohnunterschied zwischen Exporteuren und Nicht-Exporteuren im Untersuchungszeitraum (1996 bis 2007) stark zugenommen hat. Zudem kann ein Großteil dieses Anstiegs nicht durch Veränderungen in der betrieblichen Humankapitalausstattung oder in den Erträgen des Humankapitals erklärt werden. Diese Befunde sind konsistent mit Voraussagen aktueller handelstheoretischer Beiträge, gemäß derer ein Exportlohnaufschlag existiert und bei fortschreitender Handelsliberalisierung zunimmt. Eine Dekompositionsanalyse zeigt, dass der Anstieg des Lohnaufschlags in der Tat zu einer verstärkten aggregierten Lohnspreizung beigetragen hat. Allerdings hat der wachsende Beschäftigungsanteil von Exporteuren in die entgegengesetzte Richtung gewirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Workers, firms, or institutions: what determines job duration for male employees in Germany? (2010)
Boockmann, Bernhard; Steffes, Susanne;Zitatform
Boockmann, Bernhard & Susanne Steffes (2010): Workers, firms, or institutions: what determines job duration for male employees in Germany? In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 64, H. 1, S. 109-127.
Abstract
"The authors examine job durations of German workers using the Linked Employer-Employee Data of the Institute for Employment Research (LIAB). Results indicate that exit rates are strongly influenced by firm characteristics, such as the existence of works councils and the opportunity for further training. The effects of these characteristics, however, are limited to jobs held by blue-collar workers or by those possessing vocational - educational skills. Changes in coefficients across specifications provide clear evidence for a sorting process whereby workers with expected long job durations are matched to firms offering stable employment and vice versa. An extension of the model to a competing-risks framework shows that both individual-level and firm-level characteristics differ greatly in their effects on worker job exits to unemployment and to new jobs. Evidence suggests that works councils decrease exits to both states, but only for blue-collar workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wage cyclicality under different regimes of industrial relations (2010)
Zitatform
Gartner, Hermann, Thorsten Schank & Claus Schnabel (2010): Wage cyclicality under different regimes of industrial relations. (LASER discussion papers 43), Erlangen, 26 S.
Abstract
"Da wenig darüber bekannt ist, welche Rolle die Arbeitsbeziehungen für zyklische Lohnschwankungen spielen, untersucht diese Arbeit die Auswirkungen von Tarifverträgen und Betriebsräten auf die Entwicklung der Reallöhne. Unter Verwendung von verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten für Westdeutschland finden wir, dass Betriebsräte die Lohnentwicklung nur bei Vorliegen einer Tarifbindung beeinflussen. Die Lohnanpassungen an positive oder negative ökonomische Schocks sind nicht immer symmetrisch. Nur bei Branchentarifverträgen zeigt sich eine (annähernd symmetrische) Reaktion sowohl auf eine steigende wie auf eine sinkende Arbeitslosigkeit. Dagegen reagiert die Lohnentwicklung in Betrieben ohne Tarifbindung nur auf eine sinkende Arbeitslosigkeit, nicht jedoch auf eine Zunahme der Arbeitslosigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszeitverlängerung, Arbeitszeitkonten und Teilzeitbeschäftigung: ökonometrische Analysen (2010)
Gerner, Hans-Dieter;Zitatform
Gerner, Hans-Dieter (2010): Arbeitszeitverlängerung, Arbeitszeitkonten und Teilzeitbeschäftigung. Ökonometrische Analysen. (IAB-Bibliothek 322), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S. DOI:10.3278/300702w
Abstract
"Fragen der Arbeitszeit sind ein wirtschafts- und tarifpolitischer Dauerbrenner. Während es allerdings in den 80er und 90er Jahren noch eher um Fragen der Arbeitszeitverkürzung ging, sind in jüngerer Zeit zunehmend Fragen der Flexibilisierung und der Verlängerung der Arbeitszeit ins Zentrum des Interesses geraten. Trotz ihrer großen politischen Bedeutung wurden die ökonomischen Auswirkungen von Arbeitszeitverlängerungen und Arbeitszeitflexibilisierungen empirisch bisher nur relativ selten erforscht. An diesem Forschungsdefizit setzt die empirisch angelegte Dissertation an. Im Einzelnen enthält die Arbeit drei voneinander unabhängige empirische Studien auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels und des Linked-Employer-Employee-Datensatzes (LIAB) des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit.
Dabei setzt sich die erste Studie, die aus einer Zusammenarbeit mit Martyn Andrews (University of Manchester), Thorsten Schank (Universität Erlangen-Nürnberg) und Richard Upward (University of Nottingham) entstanden ist, mit den Beschäftigungseffekten verlängerter Wochenarbeitszeiten auseinander. Es zeigen sich insgesamt keine Anhaltspunkte für beschäftigungsschädliche Effekte, die von den Gegnern einer solchen Politik befürchtet werden. Im Gegenteil: Für Überstundenbetriebe zeigt sich sogar ein (schwach signifikant) positiver Beschäftigungseffekt. Eine Erklärung hierfür kann darin bestehen, dass sich Überstundenbetriebe durch eine Arbeitszeiterhöhung einen Teil der Überstundenzuschläge sparen, was einen Anreiz zum Beschäftigungsaufbau induziert.
In der zweiten empirischen Untersuchung wird u. a. der Frage nachgegangen, ob Arbeitszeitkonten zu einer verbesserten Effizienz führen. Es zeigt sich dabei zwar in einem ersten Schritt, dass Betriebe mit Arbeitszeitkonten eine höhere Effizienz aufweisen. Eine Einführung oder Abschaffung dieses personalpolitischen Instruments lässt die betriebliche Effizienz allerdings unberührt, so dass es schwer fällt, die höhere Effizienz, die sich im ersten Schritt gezeigt hat, kausal auf die Existenz von Arbeitszeitkonten zurückzuführen. Noch unklarer ist der Zusammenhang zwischen der Existenz von Arbeitszeitkonten und der Gewinnsituation und der Existenz von Arbeitszeitkonten und der Beschäftigungsentwicklung.
Die letzte Studie setzt sich schließlich mit den Auswirkungen der Teilzeitansprüche auf den betrieblichen Einsatz Teilzeitbeschäftigter auseinander. Zentral ist dabei der allgemeine Teilzeitanspruch aus § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und der Elternteilzeitanspruch aus § 15 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG.) Beide Normen, am 01.01.2001 eingeführt, begründen unter bestimmten Voraussetzungen für die Beschäftigten einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. Da die Teilzeitansprüche lediglich für Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten gelten, handelt es sich hierbei im Prinzip um ein natürliches Experiment. Differenz-von-Differenzen-Ansätze auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels und auf der Grundlage des LIAB zeigen schließlich, dass die Teilzeitansprüche insbesondere in solchen Betrieben eine positive Wirkung entfaltet haben, die vor der Einführung der beiden Gesetze keine Teilzeitbeschäftigten einsetzten.
Als Gesamtergebnis der Analysen, die hier vorgelegt werden, lässt sich festhalten, dass Arbeitszeitpolitik etwas zu bewirken scheint. Darauf lassen zumindest die Untersuchungen über die Wirkung von Arbeitszeitverlängerungen und die Effekte der Teilzeitansprüche schließen. Die Auswertungen zu den Arbeitszeitkonten liefern allerdings weniger klare Ergebnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
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Which personnel measures are effective in increasing productivity of old workers? (2010)
Zitatform
Göbel, Christian & Thomas Zwick (2010): Which personnel measures are effective in increasing productivity of old workers? (ZEW discussion paper 2010-069), Mannheim, 48 S.
Abstract
"In this study, we investigate the effect of five specific human resource measures for old employees (SMOE) on their relative productivity. Despite the fact that SMOE are applied in the majority of establishments, this is the first representative study on the effectiveness of these measures. We find that the relative productivity contributions of old workers are significantly higher in establishments that provide either specific equipment of work places or age-specific jobs for old workers. In establishments that apply mixed-age working teams the productivity contributions of old and of young employees are significantly higher than in establishments without this measure. Working time reductions and specific training for old employees are not associated with higher relative productivity of these employees. Our paper provides a joint explanation for two recent findings, the only modest decline of the productivity contributions of old workers and the high variance for estimates of age-productivity profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Should low-wage workers care about where they work?: assessing the impact of employer characteristics on low-wage mobility (2010)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Anja Heinze (2010): Should low-wage workers care about where they work? Assessing the impact of employer characteristics on low-wage mobility. (ZEW discussion paper 2010-054), Mannheim, 45 S.
Abstract
"Die Studie untersucht die Bedeutung von betriebsspezifischen Charakteristika für die Lohnmobilität von Geringverdiener/innen. Besonderes Augenmerk gilt hierbei der Wirkung der Betriebsgröße sowie der industriellen Beziehungen auf die Aufstiegschancen. Von der Betriebsgröße sind zwei gegenläufige Effekte auf die Aufstiegswahrscheinlichkeit zu erwarten, so dass der Nettoeffekt a-priori uneindeutig ist. Zum einen weisen größere Arbeitgeber häufiger interne Arbeitsmärkte auf, was die Aufstiegschancen positiv beeinflussen sollte. Zum anderen treten in größeren Betrieben eher Informationsprobleme im Hinblick auf die wahre Produktivität der Beschäftigten auf, was im Gegenzug zu niedrigerer Lohnmobilität führen kann. Industrielle Beziehungen, insbesondere in Form von Betriebsräten, können diese Informationsprobleme aufgrund von Mitspracherechten bei der Beförderungen erheblich abmildern. Insgesamt deuten die Ergebnisse auf Basis von deutschen Linked Employer-Employee Daten darauf hin, dass die obigen Merkmale die Aufstiegswahrscheinlichkeiten von Geringverdiener/innen signifikant beeinflussen. Hierbei ergeben sich jedoch unterschiedliche Muster in Abhängigkeit vom Geschlecht. So haben Männer in größeren Betrieben signifikant höhere Aufstiegschancen, profitieren jedoch nicht von Betriebsräten und Tarifverträgen. Im Gegensatz hierzu profitieren Frauen insbesondere von der Existenz eines Betriebrates, jedoch nicht von der Betriebsgröße. Die Ergebnisse liefern somit Evidenz dafür, dass interne Arbeitsmärkte eine wichtige Determinante der Aufstiegschancen männlicher Geringverdiener sind. Für Frauen hingegen lassen sich hinsichtlich der Bedeutung interner Arbeitsmärkte keine eindeutigen Aussagen treffen. Hier lassen die Ergebnisse lediglich die Schlussfolgerung zu, dass der gegenläufige Effekt der Betriebsgröße infolge der Existenz asymmetrischer Information möglichen positiven Effekten stärker entgegenwirkt als bei männlichen Geringverdienern. In Kombination mit den unterschiedlichen Effekten der industriellen Beziehungen lässt dies darauf schließen, dass asymmetrische Informationen hinsichtlich der wahren Produktivität für Frauen ein relevanteres Aufstiegshemmnis darstellen als für Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beyond the mean gender wage gap: Decomposition of differences in wage distributions using quantile regression (2010)
Heinze, Anja;Zitatform
Heinze, Anja (2010): Beyond the mean gender wage gap: Decomposition of differences in wage distributions using quantile regression. (ZEW discussion paper 2010-043), Mannheim, 37 S.
Abstract
"Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind seit den 1970er Jahren wiederholt Gegenstand kontroverser Diskussionen in den Industrieländern. Dabei stehen sowohl das Niveau und als auch die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohndifferentials im Mittelpunkt des öffentlichen und wissenschaftlichen Diskurses. Diese Studie geht der Frage nach, wie viel des beobachteten Lohnunterschiedes zwischen Männern und Frauen durch unterschiedlich individuelle Merkmale wie Bildung und Berufserfahrung erklärt werden kann, und wie viel auf die Selektion in unterschiedliche Betriebe zurückzuführen ist. Hierzu wird der beobachtete Lohnunterschied in vier Erklärungskomponenten zerlegt: den Unterschied in individuellen Merkmalen, den Unterschied in der Bewertung dieser individuellen Merkmale, den Unterschied in den Firmenmerkmalen sowie den Unterschied in der Bewertung dieser Firmenmerkmale. Über die Betrachtung des mittleren Lohnunterschieds hinaus wird die Zerlegung über die gesamte Lohnverteilung vorgenommen. Damit verbindet diese Studie zwei Stränge in der aktuellen empirischen Forschung zu geschlechts-spezifischen Lohnunterschieden. Zum einen wird die Betriebsebene in die Untersuchung einbezogen, und zum anderen die Analyse auf die gesamte Lohnverteilung ausgedehnt. Im Ergebnis zeigt sich, dass Frauen durchschnittlich 23,5% weniger verdienen als Männer. Am unteren Ende der Lohnverteilung ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied größer als am oberen Rand. Bei der Zerlegung des beobachteten Lohnunterschieds zeigt sich, dass die vier definierten Komponenten nur leicht über die Lohnverteilung schwanken. Auf Unterschiede in den Individualmerkmalen zwischen Männern und Frauen ist nur ein kleiner Teil des Differentials zurückzuführen. Im mittleren Bereich der Lohnverteilung verfügen Frauen sogar über höherwertige Individualmerkmale, wie beispielsweise höhere Bildungsabschlüsse. Die Verteilung von Männern und Frauen auf unterschiedliche Firmen erklärt einen größeren Teil des Lohnunterschiedes, insbesondere am unteren Ende der Lohnverteilung. Der größte Teil des Lohnunterschieds bleibt allerdings unerklärt. Es zeigt sich: Selbst wenn Männer und Frauen über die gleichen individuellen Merkmale verfügen und in den gleichen Firmen arbeiten, verdienen Frauen im Durchschnitt 16 % weniger als Männer. Dieser inner-betriebliche Lohnunterschied ist am unteren Ende der Lohnverteilung stärker ausgeprägt als am oberen Ende. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes für geringe und hohe Einkommensgruppen nicht sehr voneinander unterscheiden. Qualifikationsunterschiede zwischen Männern und Frauen erklären im Vergleich zur Selektion von Männern und Frauen in unterschiedliche Firmen nur einen kleinen Teil des beobachteten Lohnunterschieds. Der letztlich unerklärte Lohnunterschied kann zum einen auf Lohndiskriminierung und zum anderen auf unbeobachtete Qualifikations- und Betriebscharakteristika zurückgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The intra-firm gender wage gap: a new view on wage differentials based on linked employer-employee data (2010)
Zitatform
Heinze, Anja & Elke Wolf (2010): The intra-firm gender wage gap: a new view on wage differentials based on linked employer-employee data. In: Journal of population economics, Jg. 23, H. 3, S. 851-879. DOI:10.1007/s00148-008-0229-0
Abstract
"We provide a new view on the nature of the gender wage gap (GWG) by analyzing the wage differentials within establishments. Based on linked employer-employee data for Germany, we show that the GWGs vary tremendously across establishments, even if we assume that male and female employees have the same human capital characteristics within each establishment. This heterogeneity is linked to firm and institutional characteristics: For instance, firms with works council and those covered by collective wage agreements have smaller GWGs. Furthermore, we find some evidence that firms operating under strong product market competition behave in a more egalitarian way." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Collective wage agreements, wage differentials and the impact of competitive pressure: evidence from Germany (2010)
Zitatform
Helm, Ines (2010): Collective wage agreements, wage differentials and the impact of competitive pressure. Evidence from Germany. 23 S.
Abstract
"The aim of this paper was to test the economic theory on the impact of unions on wages, which states that union wage differentials can only exist if rents in the product market exist and if the unions have enough bargaining power. This theoretical considerations led to two hypotheses that were empirically tested in this paper. First, in firms facing low competitive pressure and thus high rents, unions with enough bargaining power should be able to establish a wage differential, whereas, in general, this should not be the case in firms facing high competitive pressure. Second, if the union acts as a monopolist in the supply of labour and thus closed shops exists and the unions are able to impose a credible strike threat, wage differentials will also exist, as all firms have to pay higher wages and thus they will not be driven out of the market. The German system of wage formation provides an excellent basis to test these hypotheses as collective wage agreements exist on firm-level and industry-wide. Firm-level contracts, in combination with the degree of competitive pressure are used to test the first hypothesis, industry-wide agreements to test the second one. The degree of competition and thus market power is identified by a question on the competitive pressure a firm is facing in the LIAB dataset of the Institute of Employment Research (IAB) of 1998." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die zeitweise Entlassung von Arbeitskräften als betriebliche Flexibilisierungsstrategie (2010)
Zitatform
Hense, Andrea, Stefan Liebig & Jennifer Elsner (2010): Die zeitweise Entlassung von Arbeitskräften als betriebliche Flexibilisierungsstrategie. Düsseldorf, 20 S.
Abstract
"Bei der Wahl von Flexibilisierungsstrategien zeigt sich eine Pfadabhängigkeit der betrieblichen Entscheidungen. So gehen Recalls mit anderen Formen der extern-monetären und extern-numerischen Flexibilisierung einher. Insbesondere befristete Beschäftigungsverhältnisse tragen zu einer weitergehenden Destabilisierung langfristiger Beschäftigungsperspektiven bei.
Obwohl Recalls auch zur Sicherung des betriebsspezifischen Humankapitals genutzt werden, bildet die 'klassische' Lösung dieses Problems - die intern-funktionale Flexibilisierung in Form von Weiterbildungen - eine Alternative zu der externen Recall-Strategie. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich bei den Beschäftigten um ausgewiesene Experten handelt, für die eine Entlassung für die Betriebe zu riskant wäre.
Der positive Einfluss steigender regionaler Arbeitslosenquoten auf Recalls unterstreicht, dass gerade in ökonomischen Krisenzeiten eine Eigendynamik einsetzen kann, durch welche die Arbeitslosigkeit weiter ansteigt.
Schließlich zeigt sich die Relevanz einer betrieblichen Arbeitnehmervertretung, weil sie dazu beiträgt, dass in einigen Betrieben gar keine Recalls durchgeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Firm leadership and the gender pay gap: do active owners discriminate more than hired managers? (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris & Steffen Müller (2010): Firm leadership and the gender pay gap. Do active owners discriminate more than hired managers? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 72), Erlangen, 20 S.
Abstract
"Auf Grundlage eines großen deutschen Firmen-Beschäftigten-Datensatzes untersuchen wir Unterschiede im unerklärten geschlechtsspezifischen Lohndifferential zwischen eigentümer- und managergeführten Betrieben. Wir stellen die Hypothese auf, dass eigentümergeführte Betriebe höhere Lohndifferentiale aufweisen sollten, da aktive Eigentümer im Vergleich zu angestellten Managern in der Auslebung ihrer kostspieligen diskriminatorischen Präferenzen weniger gehemmt sein dürften. Empirisch finden wir statistisch wie ökonomisch signifikant höhere Lohndifferentiale in eigentümergeführten Betrieben. Eine gründlichere Untersuchung dieser Ergebnisse durch Beschränkung der Stichproben auf hinreichend ähnliche eigentümer- und managergeführte Betriebe lässt diese markanten Lohndifferentiale jedoch verschwinden. Unsere Ergebnisse deuten daher nicht darauf hin, dass aktive Eigentümer tatsächlich per se mehr diskriminieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Women move differently: job separations and gender (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris & Claus Schnabel (2010): Women move differently. Job separations and gender. (LASER discussion papers 41), Erlangen u.a., 25 S.
Abstract
"Das vorliegende Papier untersucht auf Grundlage eines großen deutschen verbunden Firmen-Beschäftigen-Datensatzes und Methoden der Verweildaueranalyse Geschlechterunterschiede in den Abgangsraten aus bestehenden Beschäftigungsverhältnissen in andere Beschäftigungsverhältnisse und Nichtbeschäftigung. Im Einklang mit den deskriptiven Befunden zeigen sich für Frauen bei Kontrolle für individuelle sowie beobachtete und unbeobachtete Firmenmerkmale niedrigere Jobabgangsraten in Beschäftigung und höhere in Nichtbeschäftigung. Sobald zugelassen wird, dass individuelle wie Firmenmerkmale die Abgangsraten für Frauen und Männer unterschiedlich beeinflussen, verschwinden diese Geschlechterunterschiede jedoch. Wenn außerdem für den Lohn kontrolliert wird, ergeben sich für Frauen niedrigere und weniger lohnelastische Abgangsraten sowohl in Beschäftigung als auch Nichtbeschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Works councils and separations: voice, monopoly, and insurance effects (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris, Thorsten Schank & Claus Schnabel (2010): Works councils and separations. Voice, monopoly, and insurance effects. In: Industrial relations, Jg. 49, H. 4, S. 566-592.
Abstract
"Unter Verwendung eines großen kombinierten Firmen-Beschäftigten-Datensatzes für Deutschland finden wir, dass die Existenz eines Betriebsrates mit einer geringeren Abgangsrate in (anderweitige) Beschäftigung einhergeht, dies insbesondere bei männlichen Arbeitnehmern und solchen mit geringen Betriebszugehörigkeitsdauern. Während es Anzeichen für Monopoleffekte eines Betriebsrates in allen empirischen Spezifikationen gibt, sind eindeutige Voiceeffekte lediglich für Beschäftige mit geringen Betriebszugehörigkeitsdauern erkennbar. Ein weiteres Ergebnis ist, dass bei Vorhandensein eines Betriebsrates auch die Abgangsrate in Nichtbeschäftigung abnimmt, wobei dieser Effekt abermals bei männlichen Beschäftigten ausgeprägter ist. Diese Versicherungseffekte eines Betriebsrates treten jedoch nur für Arbeitnehmer mit Betriebszugehörigkeitsdauern von über einem Jahr auf. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass Betriebsräte in erster Linie die Interessen einer spezifischen Klientel vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Women move differently: job separations and gender (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris & Claus Schnabel (2010): Women move differently. Job separations and gender. (IZA discussion paper 5154), Bonn, 26 S.
Abstract
"Using a large German linked employer-employee data set and methods of competing risks analysis, this paper investigates gender differences in job separation rates to employment and nonemployment. In line with descriptive evidence, we find lower job-to-job and higher job-to-nonemployment transition probabilities for women than men when controlling for individual and workplace characteristics and unobserved plant heterogeneity. These differences vanish once we allow these characteristics to affect separations differently by gender. When additionally controlling for wages, we find that both separation rates are considerably lower and also significantly less wage-elastic for women than for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
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Monopsonistic labour markets and the gender pay gap: theory and empirical evidence (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris (2010): Monopsonistic labour markets and the gender pay gap. Theory and empirical evidence. (Lecture notes in economics and mathematical systems 639), Heidelberg: Springer London, 259 S.
Abstract
"This book investigates models of spatial and dynamic monopsony and their application to the persistent empirical regularity of the gender pay gap. Theoretically, the main conclusion is that employers possess more monopsony power over their female employees if women are less driven by pecuniary considerations in their choice of employers than men. Employers may exploit this to increase their profits at the detriment of women's wages. Empirically, it is indeed found that women's labour supply to the firm is less wage-elastic than men's and that at least a third of the gender pay gap in the data investigated may result from employers engaging in monopsonistic discrimination. Therefore, a monopsonistic approach to gender discrimination in the labour market clearly contributes to the economic understanding of the gender pay gap. It not only provides an intuitively appealing explanation of the gap from standard economic reasoning, but it is also corroborated by empirical observation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Differences in labor supply to monopsonistic firms and the gender pay gap: an empirical analysis using linked employer-employee data from Germany (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris, Thorsten Schank & Claus Schnabel (2010): Differences in labor supply to monopsonistic firms and the gender pay gap. An empirical analysis using linked employer-employee data from Germany. In: Journal of Labor Economics, Jg. 28, H. 2, S. 291-330.
Abstract
"This paper investigates women's and men's labor supply to the firm within a structural approach based on a dynamic model of new monopsony. Using methods of survival analysis and a large linked employer-employee dataset for Germany, we find that labor supply elasticities are small (1.9-3.7) and that women's labor supply to the firm is less elastic than men's (which is the reverse of gender differences in labor supply usually found at the level of the market). Our results imply that about one third of the gender pay gap might be wage discrimination by profit-maximizing monopsonistic employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Women move differently: job separations and gender (2010)
Zitatform
Hirsch, Boris & Claus Schnabel (2010): Women move differently. Job separations and gender. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 69), Erlangen u.a., 26 S.
Abstract
"Das vorliegende Papier untersucht auf Grundlage eines großen deutschen verbunden Firmen-Beschäftigen-Datensatzes und Methoden der Verweildaueranalyse Geschlechterunterschiede in den Abgangsraten aus bestehenden Beschäftigungsverhältnissen in andere Beschäftigungsverhältnisse und Nichtbeschäftigung. Im Einklang mit den deskriptiven Befunden zeigen sich für Frauen bei Kontrolle für individuelle sowie beobachtete und unbeobachtete Firmenmerkmale niedrigere Jobabgangsraten in Beschäftigung und höhere in Nichtbeschäftigung. Sobald zugelassen wird, dass individuelle wie Firmenmerkmale die Abgangsraten für Frauen und Männer unterschiedlich beeinflussen, verschwinden diese Geschlechterunterschiede jedoch. Wenn außerdem für den Lohn kontrolliert wird, ergeben sich für Frauen niedrigere und weniger lohnelastische Abgangsraten sowohl in Beschäftigung als auch Nichtbeschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The contribution of trade to wage inequality: the role of skill, gender, and nationality (2010)
Klein, Michael W.; Urban, Dieter M.; Moser, Christoph;Zitatform
Klein, Michael W., Christoph Moser & Dieter M. Urban (2010): The contribution of trade to wage inequality. The role of skill, gender, and nationality. (NBER working paper 15985), Cambridge, Mass., 43 S. DOI:10.3386/w15985
Abstract
"International trade has been cited as a source of widening wage inequality in industrial nations. Consistent with this claim, we find a significant export wage premium for high-skilled workers in German manufacturing and an export wage discount for lower skilled workers, using matched employer-employee data. Estimates suggest that the export wage premium to high-skilled workers represents up to one third of their overall skill premium. But, while an increase in exports increases wage inequality along the dimension of skill, it diminishes the wage inequality associated with both gender and nationality. In this way, trade contributes to narrowing wage gaps and mitigating wage inequality in German manufacturing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The impact of horizontal and vertical FDI on labor demand for different skill groups (2010)
Mattes, Anselm;Zitatform
Mattes, Anselm (2010): The impact of horizontal and vertical FDI on labor demand for different skill groups. (IAW-Diskussionspapiere 59), Tübingen, 55 S.
Abstract
"This paper analyzes the determinants and effects of firm-level FDI flows on the basis of German micro-level data. Concering the determinants of FDI, I differentiate between different target regions and motivations for FDI (market seeking/horizontal FDI versus cost reducing/vertical FDI). The main result is that most firms engage in FDI because of market access motives. Further, I focus on the employment effects of direct investment projects abroad. From a theoretical point of view, the effects of FDI flows on labor demand at the firm level are uncertain. Therefore, this paper analyzes this question empirically using theory-based labor demand regressions and an econometric framework based on the generalized method of moments (GMM). As a main result I find that there is no negative effect of firm-level FDI flows on employment. Positive effects seem plausible in many specification. Further, theory and anecdotal evidence suggest that unskilled workers are affected worse than highly or medium- skilled employees. Hence, the analysis distinguishes between different skill groups. Again, I cannot find negative effects of firm-level FDI flows on any skill group." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (2010)
Zitatform
Mosthaf, Alexander, Claus Schnabel & Jens Stephani (2010): Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (LASER discussion papers 37), Erlangen, 26 S.
Abstract
"Mit repräsentativen verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer- Daten der Bundesagentur für Arbeit verdeutlicht diese Studie, dass nur jeder siebte Vollzeitbeschäftigte, der 1998/99 einen Niedriglohn (von weniger als zwei Dritteln des Medianlohns) bezog, bis 2003 den Niedriglohnsektor verlassen konnte. Bivariate Probit-Schätzungen mit endogener Selektion deuten darauf hin, dass die Aufwärtsmobilität für jüngere und besser qualifizierte Geringverdiener höher ausfällt, wohingegen Frauen deutlich weniger erfolgreich sind. Wir zeigen, dass auch die Merkmale des Beschäftigungsbetriebes die Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen. Insbesondere kleinere Betriebe und solche mit einem hohen Anteil von Niedriglohnbeschäftigten scheinen häufig Sackgassen für Geringverdiener darzustellen. Die Wahrscheinlichkeit, den Niedriglohnsektor zu verlassen, ist ferner relativ gering, wenn man in bestimmten (meist weniger qualifizierten) Jobs verharrt. Die Abwanderung aus solchen Betrieben und Beschäftigungen, die Sackgassen darstellen, dürfte deshalb ein wichtiges Mittel sein, um höhere Löhne zu erzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (2010)
Zitatform
Mosthaf, Alexander, Claus Schnabel & Jens Stephani (2010): Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 66), Nürnberg, 27 S.
Abstract
"Mit repräsentativen verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten der Bundesagentur für Arbeit verdeutlicht diese Studie, dass nur jeder siebte Vollzeitbeschäftigte, der 1998/99 einen Niedriglohn (von weniger als zwei Dritteln des Medianlohns) bezog, bis 2003 den Niedriglohnsektor verlassen konnte. Bivariate Probit-Schätzungen mit endogener Selektion deuten darauf hin, dass die Aufwärtsmobilität für jüngere und besser qualifizierte Geringverdiener höher ausfällt, wohingegen Frauen deutlich weniger erfolgreich sind. Wir zeigen, dass auch die Merkmale des Beschäftigungsbetriebes die Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen. Insbesondere kleinere Betriebe und solche mit einem hohen Anteil von Niedriglohnbeschäftigten scheinen häufig Sackgassen für Geringverdiener darzustellen. Die Wahrscheinlichkeit, den Niedriglohnsektor zu verlassen, ist ferner relativ gering, wenn man in bestimmten (meist weniger qualifizierten) Jobs verharrt. Die Abwanderung aus solchen Betrieben und Beschäftigungen, die Sackgassen darstellen, dürfte deshalb ein wichtiges Mittel sein, um höhere Löhne zu erzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (2010)
Zitatform
Mosthaf, Alexander, Claus Schnabel & Jens Stephani (2010): Low-wage careers: are there dead-end firms and dead-end jobs? (IZA discussion paper 4696), Bonn, 27 S.
Abstract
"Mit repräsentativen verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten der Bundesagentur für Arbeit verdeutlicht diese Studie, dass nur jeder siebte Vollzeitbeschäftigte, der 1998/99 einen Niedriglohn (von weniger als zwei Dritteln des Medianlohns) bezog, bis 2003 den Niedriglohnsektor verlassen konnte. Bivariate Probit-Schätzungen mit endogener Selektion deuten darauf hin, dass die Aufwärtsmobilität für jüngere und besser qualifizierte Geringverdiener höher ausfällt, wohingegen Frauen deutlich weniger erfolgreich sind. Wir zeigen, dass auch die Merkmale des Beschäftigungsbetriebes die Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen. Insbesondere kleinere Betriebe und solche mit einem hohen Anteil von Niedriglohnbeschäftigten scheinen häufig Sackgassen für Geringverdiener darzustellen. Die Wahrscheinlichkeit, den Niedriglohnsektor zu verlassen, ist ferner relativ gering, wenn man in bestimmten (meist weniger qualifizierten) Jobs verharrt. Die Abwanderung aus solchen Betrieben und Beschäftigungen, die Sackgassen darstellen, dürfte deshalb ein wichtiges Mittel sein, um höhere Löhne zu erzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
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Literaturhinweis
Accounting for labor demand effects in structural labor supply models (2010)
Zitatform
Peichl, Andreas & Sebastian Siegloch (2010): Accounting for labor demand effects in structural labor supply models. (IZA discussion paper 5350), Bonn, 30 S.
Abstract
"When assessing the effects of policy reforms on the labor market, most studies only focus on labor supply. The interaction of supply and demand side is not explicitly modeled, which might lead to biased estimates of potential labor market outcomes. This paper proposes a straightforward method to remedy this shortcoming. We use information on firms' labor demand behavior and feed them into a structural labor supply model, completing the partial analysis of the labor market on the microdata level. We show the performance and relevance of our extension by introducing a pure labor supply side reform, the workfare concept, in Germany and simulating the labor market outcome of the reform. We find that demand effects offset about 25 percent of the positive labor supply effect of the policy reform." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Relative wage positions and quit behavior: new evidence from linked employer-employee data (2010)
Zitatform
Pfeifer, Christian & Stefan Schneck (2010): Relative wage positions and quit behavior. New evidence from linked employer-employee data. (Universität Lüneburg. Working paper series in economics 163), Lüneburg, 54 S.
Abstract
"We use a large linked employer-employee data set to analyze the importance of relative wage positions in the context of individual quit decisions as an inverse measure of job satisfaction. Our main findings are: (1) Workers with higher relative wage positions within their firms are on average more likely to quit their jobs than workers with lower relative wage positions; and (2) workers, who experience a loss in their relative wage positions, are also more likely to have a wage cut associated with their job-to-job transition. The overall results therefore suggest that the status effect is dominated by an opposing signal effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Branchenspezifische Ausweitung atypischer Beschäftigung in Deutschland 2000-2007: eine empirische Analyse des IAB-Betriebspanels und des Linked-Employer-Employee-Datensatzes unter Berücksichtigung des betrieblichen Kontextes (2010)
Poschmann, Katharina;Zitatform
Poschmann, Katharina (2010): Branchenspezifische Ausweitung atypischer Beschäftigung in Deutschland 2000-2007. Eine empirische Analyse des IAB-Betriebspanels und des Linked-Employer-Employee-Datensatzes unter Berücksichtigung des betrieblichen Kontextes. Bremen, 121 S.
Abstract
"Die Arbeit untersucht die Entwicklung von Teilzeit- und befristeter Beschäftigung in den sozialen Dienstleistungen und im verarbeitenden Gewerbe zwischen 2000 und 2007, unter Berücksichtigung des betrieblichen Kontexts. Der Schwerpunkt der theoretischen Erklärungsansätze liegt auf der strukturellen Ebene des Arbeitsmarktes und der Betriebe. Als Datengrundlage werden das IAB-Betriebspanel und der Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) für die Jahre 2000, 2003, 2005 und 2007 herangezogen. Die Fragestellung wird anhand von Random-Effects-Modellen und logistischen Regressionsmodellen bearbeitet. Aus den Ergebnissen der Panelanalyse zeichnet sich eine generelle starke Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung, jedoch nicht der befristeten Beschäftigung ab. Der betriebliche Kontext beeinflusst beide Formen von atypischer Beschäftigung. Beschrieben wird der betriebliche Kontext durch die Indikatoren Betriebsgröße, Rechtsform, Standort, Betriebsrat, Tarifvertrag, Weiterbildungsangebot und Frauenanteil. Das verarbeitende Gewerbe zeigt für den Anteil Teilzeit- und befristet Beschäftigter stärkere relative Zuwächse als die sozialen Dienstleistungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Higher wages in exporting firms: Self-selection, export effect, or both?: first evidence from linked employer-employee data (2010)
Zitatform
Schank, Thorsten, Claus Schnabel & Joachim Wagner (2010): Higher wages in exporting firms: Self-selection, export effect, or both? First evidence from linked employer-employee data. In: Review of world economics, Jg. 146, H. 2, S. 303-322.
Abstract
"Während es als stilisiertes Faktum gilt, dass exportierende Firmen höhere Löhne zahlen als nicht exportierende, ist die Richtung des Zusammenhangs zwischen Exportieren und Löhnen weniger klar. Unter Verwendung eines großen verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatzes für Deutschland verfolgen wir Betriebe, die anfangen zu exportieren, über die Zeit. Wir zeigen, dass der Exportlohnaufschlag bereits in den Jahren vor Aufnahme der Exporttätigkeit besteht und dass er in den Jahren danach nicht zunimmt. Höhere Löhne in exportierenden Firmen sind somit das Ergebnis einer Selbstselektion von produktiveren und besser zahlenden Firmen in Exportmärkte; sie werden nicht durch Exportaktivitäten verursacht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
- frühere (möglw. abweichende) Version erschienen u.d.T.: "Higher wages in exporting firms: Self-selection, export effect, or both? First evidence from German linked employer-employee data" als: IZA discussion paper , 3359
- frühere (möglw. abweichende) Version erschienen u.d.T.: "Higher wages in exporting firms: Self-selection, export effect, or both? First evidence from German linked employer-employee data" als: Institut für Volkswirtschaftslehre Lüneburg. Working paper series in economics , 74
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Literaturhinweis
Inter-firm labor mobility and wages (2010)
Zitatform
Schneck, Stefan (2010): Inter-firm labor mobility and wages. In: Jahrbuch für Wirtschaftswissenschaften, Jg. 61, H. 2, S. 196-211.
Abstract
Individuen, die beabsichtigen ihren Arbeitgeber zu wechseln, fragen sich in der Regel, ob sich dieser Wechsel auszahlt. Vor diesem Hintergrund werden die mittelfristigen Auswirkungen der beruflichen Mobilität untersucht. Es wird analysiert, ob die individuelle Lohnentwicklung bei einem neuen Arbeitgeber die beim vorherigen Arbeitgeber übersteigt. Hierzu wird ein innovatives Verfahren eingesetzt, welches die simultane Untersuchung der Lohnentwicklung bei verschiedenen Arbeitgebern ermöglicht. Es stellt sich heraus, dass eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern permanent niedrigere Löhne erzielt. Nur wenige Wechsel in niedriger bezahlte Arbeitsstellen zahlen sich durch eine schnellere Lohnsteigerung in der Folge aus. (IAB)
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- FDZ Publikationen / FDZ publications
- Arbeiten und Lernen im Wandel / Working and Learning in a Changing World (ALWA)
- BA-Beschäftigtenpanel / BA Employment Panel
- Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen (WeLL)/Further Training and Lifelong Learning (WeLL
- Berufstätigenerhebung 1989 (BTE1989) / Employment survey for East Germany (DDR) 1989 (BTE1989)
- Beschäftigtenbefragung "Bonuszahlungen, Lohnzuwächse und Gerechtigkeit" - BLoG
- Betriebsbefragung IAB-IZA-ZEW-Arbeitswelt 4.0 (BIZA) und DiWaBe-Beschäftigtenbefragung
- Biografiedaten dt. Sozialversicherungsträger / Biographical data of social insurances (BASiD)
- Children of Immigrants Longitudinal Survey in Four European Countries - Germany verknüpft mit administrativen Daten des IAB
- Daten der Treuhandanstalt verknüpft mit Betriebs-Historik-Panel (THA-BHP)
- Datensatz NEPS-SC1-ADIAB Neugeborene
- Datensatz NEPS-SC3-ADIAB Schüler Klasse 5
- Datensatz NEPS-SC4-ADIAB Schüler Klasse 9
- Datensatz NEPS-SC5-ADIAB Studierende
- Datensatz NEPS-SC6-ADIAB Erwachsene
- NEPS-SC8-ADIAB Schüler Klasse 5, Eltern, Lehrer und Schulleitung
- Datensatz SOEP-CMI-ADIAB
- Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019
- GAW-IAB-Gründerbefragung
- German Management and Organizational Practices (GMOP) Survey
- IAB-BAMF-SOEP Befragung von Geflüchteten
- IAB-Beschäftigtenstichprobe / IAB Employment Sample
- IAB-Betriebs-Historik-Panel / IAB Establishment History Panel
- IAB-Betriebspanel / IAB Establishment Panel
- IAB-Datensatz BeCovid
- IAB-Datensatz HOPP
- IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB
- IAB-Querschnittsbefragung / Cross-sectional survey
- IAB-SOEP Migrationsstichprobe (IAB-SOEP MIG)
- IAB-Stellenerhebung / IAB Job Vacancy Survey
- International Mobility Panel of Migrants in Germany (IMPa)
- IZA/IAB Administrativer Evaluationsdatensatz (AED und LED) / IZA Evaluation Dataset Survey
- Kundenbefragung zu Organisationsstrukturen nach SGB II / Client survey on German SGBII-Agencies
- LidA - Leben in der Arbeit
- Linked Inventor Biography Data
- Linked Personnel Panel (LPP)
- Mannheimer Unternehmenspanel (MUP) verknüpft mit Daten des IAB
- Panel Arbeitsmarkt und soziale Sicherung (PASS) / Panel Study Labour Market and Social Security
- Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED)/Sample of Integrated Employer-Employee Data
- Stichprobe der Integr. Arbeitsmarktbiografien/Sample of integrated labour market biographies (SIAB)
- Stichprobe der Integrierten Grundsicherungsbiografien (SIG)
- Stichprobe des Administrative Wage and Labor Market Flow Panel (FDZ-AWFP)
- Studie Mentale Gesundheit bei der Arbeit (S-MGA)