Zitatform

Lauxen-Ulbrich, Maria & René Leicht (2005): Wie Frauen gründen und was sie unternehmen. Nationaler Report Deutschland. Teilprojekt: Statistiken über Gründerinnen und selbständige Frauen. Brüssel u.a., 118 S.

Abstract

"In Kapitel 2 wird der bisherige Forschungsstand zu Fragen der beruflichen Selbständigkeit von Frauen zusammengefasst. In Kapitel 3 werden zunächst die Probleme zur Verfügbarkeit von genderdifferenzierenden Daten über Selbständige dargestellt und im Anschluss die für diesen Report verwendeten Datenquellen beschrieben. Kapitel 4 befasst sich zunächst mit der Arbeitsmarktsituation von Frauen im Generellen, da sich hier die Ausgangsbedingungen für den Schritt in die Selbständigkeit widerspiegeln. Darauffolgend wird dann zwischen Gründerinnen und bereits seit längerer Zeit selbständigen Frauen unterschieden. Während also in Kapitel 5 die Herkunft, das soziale und wirtschaftliche Profil der Gründerinnen sowie die Gründungsformen und Finanzierung interessieren, richtet sich in Kapitel 6 das Augenmerk auf den Selbständigenbestand und dessen Entwicklung. Hier wird zudem nach regionalen Gesichtspunkten sowie nach dem wirtschaftlichen und beruflichen Profil differenziert. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen vor allem die soziodemografischen Merkmale und die Arbeitsgestaltung selbständiger Frauen - nicht zuletzt auch im Zusammenhang mit ihren Lebensformen. Dem schließt sich mit Kapitel 7 eine Betrachtung betrieblicher Merkmale an, wobei vor allem die Beschäftigungsgröße und Fragen der Unternehmensführung eine Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2005): Beschäftigungstrends 2004 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 78 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.080 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Zahl der Beschäftigten in Niedersachsen ist von Mitte 2003 bis Mitte 2004 geringfügig (0,2 Prozent) gestiegen. Dieser Zuwachs beruht vor allem auf einem Anstieg der geringfügigen Beschäftigung und der Selbstständigen. Hingegen nahm die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ab. Aufgrund des Beschäftigungsstrukturwandels werden vor allem Arbeitsplätze von Geringqualifizierten abgebaut. Etwa ein Fünftel der Betriebe hat Schwierigkeiten, Fachkräfte zu rekrutieren. Im Hinblick auf die Berufsausbildung wird konstatiert, dass sich nur die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe daran beteiligt. Als Ursache werden vor allem Kostengründe angeführt. Die niedersächsischen Betriebe haben 2003 im Durchschnitt einen Umsatz von 2,5 Millionen Euro erwirtschaftet. Die Ertragslage wird als befriedigend bis ausreichend eingestuft. Etwa die Hälfte der Betriebe investierte im Jahr 2003, insgesamt 18 Milliarden Euro. Es handelte sich dabei vor allem um Erweiterungsinvestitionen. Der Anteil innovativer Betriebe liegt bei 41 Prozent. (IAB)

Zitatform

Schmid, Alfons, Christian Baden, Claudia Knobel & Birgit Wagner (2005): IAB-Betriebspanel Hessen 2004. Abschlussbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen 2005,05), Frankfurt, Main, 173 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Der Fragebogen erlaubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Mit dem breit gefächerten Spektrum an Fragen werden folgende betriebliche Informationen erfasst:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartung (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biografie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung und Weiterbildung.
Neben den wiederholt abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen (2004 Innovationen und Beschäftigungsformen), wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen hergestellt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Strotmann, Harald & Diana Weber (2005): Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. (IAW-Kurzbericht 2005,06), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Analysiert wird auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben. Die verwendeten Daten stammen dabei aus der Befragung im Sommer 2004, ergänzend werden teilweise auch Ergebnisse einer ähnlichen Befragung im Sommer 2002 angeführt. Die vorliegende Studie ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 wird mit dieser Studie zunächst eine Datenlücke geschlossen, indem erstmals für den Südwesten repräsentative Strukturergebnisse über die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen präsentiert werden. Darüber hinaus wird untersucht, in welchem Maße baden-württembergische Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, die der Förderung des weiblichen Nachwuchses, aber auch der Chancengleichheit dienen. Anschließend wird in Kapitel 3 im Rahmen von Probit- und Tobit-Modellen überprüft, welche betrieblichen Determinanten die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen beeinflussen können. Diese Analysen sind von besonderem Interesse, da Aussagen über die Eigenschaften der Betriebe möglich werden, die einen hohen Frauenanteil auf den obersten Führungsebenen aufweisen. Darüber hinaus können Beweggründe und Motive abgeleitet werden, die Unternehmen dazu veranlassen, vermehrt Frauen in obere Managementpositionen zu befördern. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene im Jahr 2004 in Sachsen zum neunten Mal durchgeführt. Insgesamt wirkten ca. 16 Tsd. Betriebe aller Branchen und Größen mit. Ziel dieses Panels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Sachsen zu erhalten. Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt. Die mit dem Panel gewonnenen Aussagen über die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften verbessern wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird. In Anbetracht dessen, dass die Arbeitgeberbefragung bereits zum neunten Mal durchgeführt wurde, konnten Querschnittsvergleiche über die Jahre 1996 bis 2004 in die Auswertung aufgenommen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

(2005): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg. Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 27), Berlin, 142 S.

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Teilweise werden aber auch neue Fragen aufgenommen, die sich insbesondere auf die Finanzierung von Innovationen sowie auf hierbei auftretende Probleme beziehen. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beblo, Miriam & Elke Wolf (2004): Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Faktoren des betrieblichen Engagements. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 10, S. 561-567.

Abstract

"In dem Beitrag werden die Einflussfaktoren von betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit Hilfe einer multivariaten Zusammenhangsanalyse ermittelt. Die empirische Studie basiert auf Daten des IAB-Betriebspanels aus dem Jahre 2002. Die Ergebnisse zeigen, dass das Angebot Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernder Maßnahmen umso vielfältiger ist, je größer und jünger der Betrieb ist. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit für frauen- und familienfreundliche Unternehmenspolitik mit dem Anteil Teilzeitbeschäftigter, weiblicher Beschäftigter und qualifizierter Angestellter oder Beamter. Besonders auffällig ist, dass Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernde Maßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat viel häufiger sind als in Betrieben ohne Mitarbeitervertretung - auch unter Berücksichtigung des Firmengrößeneffektes." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Ältere Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung. In: G. Schmid, M. Gangl & P. Kupka (Hrsg.) (2004): Arbeitsmarktpolitik und Strukturwandel : empirische Analysen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 286), S. 19-35.

Abstract

"Der beruflichen Weiterbildung Älterer kommt gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung eine zunehmende Bedeutung zu, doch ist aus verschiedenen Individualbefragungen bekannt, dass Ältere weniger häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen als Personen jüngerer oder mittlerer Altersklassen. Während anhand dieser Daten nicht zwischen individuell und betrieblich finanzierter Weiterbildung differenziert werden kann, liegen mit dem IAB-Betriebspanel 2002 erstmals repräsentative Daten speziell zum betrieblichen Angebot an Weiterbildung für ältere Beschäftigte vor. Nach einem Überblick über theoretische Ansätze zur Erklärung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten für Ältere stellt der Beitrag einige ausgewählte Ergebnisse aus dieser Befragung vor, wobei neben deskriptiven Befunden auch die Ergebnisse multivariater Analysen zu den Einflussfaktoren altersspezifischer Weiterbildungsaktivitäten präsentiert werden. Es zeigt sich, dass spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere nur von einem relativ geringen Anteil der Betriebe durchgeführt werden, wohingegen der Anteil der Betriebe, die angeben, auch ältere Beschäftigte in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen, etwas höher ist. Beeinflusst werden die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für Ältere zum einen von Merkmalen der Personalstruktur, zum anderen aber auch von der technisch-organisatorischen Ausstattung sowie dem Einsatz weiterer altersspezifischer Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 1, S. 9-10.

Abstract

Angesichts des steigenden Anteils älterer Arbeitnehmer kommt dem Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale dieser Personengruppe eine besondere Bedeutung zu. Dennoch partizipieren ältere Personen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen als jüngere. Dies wird an Hand des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) belegt. Die Daten aus dem Zeitraum 1979 - 2000 machen deutlich, dass die Quoten der Teilhabe an beruflicher Weiterbildung in der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen nach wie vor deutlich unter den Quoten der jüngern und mittleren Altersgruppen liegen. Diesen Angaben werden Befunde aus dem IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2002 gegenüber gestellt. Dabei variiert unter den 16 000 Betrieben das Angebot beruflicher Weiterbildung für Ältere je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit deutlich. Positiv treten vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Bereich Bergbau/Energie/Wasserversorgung hervor. Doch insgesamt wird die Beschäftigungsfähigkeit ältere Arbeitnehmer noch zu wenig durch Weiterbildung gesichert. (IAB)

Zitatform

Boockmann, Bernhard & Thomas Zwick (2004): Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 37, H. 1, S. 53-63.

Abstract

Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland ist im internationalen Vergleich niedrig. Entscheidend hierfür sind nicht zuletzt die Beschäftigungsentscheidungen der Betriebe. Der Beitrag zeigt auf, welche betrieblichen Charakteristika zu einem höheren oder niedrigeren Beschäftigungsanteil älterer Arbeitnehmer führen. Datenbasis ist die Welle 2002 des IAB-Betriebspanels, in deren Rahmen Personalverantwortliche auch danach gefragt wurden, wie wichtig ältere Arbeitnehmer für den Arbeitsprozess sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Faktoren, die Betriebe an der Anpassung ihrer Altersstruktur hindern, zu einem höheren Anteil von älteren Beschäftigten führen. Insbesondere die Rolle des Betriebsrats ist hierbei wichtig. Umgekehrt beschäftigen Betriebe mit relativ vielen Auszubildenden, einem hohen Frauenanteil und moderner technischer Ausstattung relativ wenig Ältere. Schließlich spielt die Einschätzung von Personalverantwortlichen gegenüber älteren Beschäftigten nur in kleineren Betrieben unter 100 Beschäftigten eine Rolle bei der Erklärung des Beschäftigungsanteils Älterer. Dies deutet darauf hin, dass die Personalverantwortlichen in größeren Betrieben die Altersstruktur nur in geringem Maß an ihre Einschätzungen anpassen können. (IAB2)

Zitatform

Engelbrech, Gerhard (2004): Work-Life-Balance und Chancengleichheit. Konzepte, Aktivitäten und Erfahrungen in der Praxis. In: Personalführung, Jg. 37, H. 9, S. 54-65.

Abstract

Bislang gibt es nur wenige Informationen zu der Frage, welchen Einfluss gesetzliche Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern auf betriebliche Arbeitsabläufe haben. Ebenso wenig ist klar, wie und in welchem Umfang sich Betriebe für diese Ziele engagieren und welchen Nutzen sie davon erwarten. Der Autor gibt einen Überblick über den Forschungsstand und präsentiert Ergebnisse aus Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg. Es zeigt sich, dass Betriebe oft den Arbeitszeitwünschen von Frauen nachkommen, die die Arbeit unterbrechen möchten, um dann wieder ihre Arbeit aufzunehmen. Die Betriebe ziehen die Arbeitszeitflexibilisierung vor. Einrichtungen zur Kinderbetreuung sind wenig vorhanden. Sowohl Kosten-Nutzen-Analysen als auch qualitative Evaluationen in den Betrieben beweisen, dass es von Vorteil ist, Familie und Arbeit in Einklang zu bringen, da dadurch die Kosten in den Betrieben gesenkt werden. (IAB)

Zitatform

Hinz, Thomas (2004): Geschlechtersegregation und Rational Choice. In: A. Diekmann & T. Voss (Hrsg.) (2004): Rational-Choice-Theorie in den Sozialwissenschaften : Anwendungen und Probleme, S. 231-246.

Abstract

"Segregation nach Sprache, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Geschlecht ist ein in vielen gesellschaftlichen Bereichen beobachtetes Phänomen - etwa in Nachbarschaften, Vereinen, Schulen, in Berufen und Positionen unterschiedlicher Hierarchie. Die anhaltende Trennung der beruflichen Welten von Männern und Frauen (Überblicke bei Anker 1998, Preston 1999) ist besonders irritierend, weil in modernen Gesellschaften Normen der Gleichstellung und Gleichbehandlung fest verankert sind und in der Rechtsprechung zunehmende Beachtung finden. Wie kann man mit Bezug auf interessengeleitete Akteure die Segregation im Arbeitsmarkt erklären? Zur Beantwortung dieser Frage werden im vorliegenden Beitrag einige Argumentationsmodelle erläutert, die dem Muster von Rational-Choice-Erklärungen folgen und davon ausgehen, dass die berufliche Segregation von Frauen und Männern das aggregierte Ergebnis von unzähligen individuellen Entscheidungen über die Allokation von Ressourcen darstellt. Prinzipiell sind bei der Betrachtung des Arbeitsmarktes die Angebots- und Nachfrageseite zu unterscheiden. So sollen im Beitrag zunächst im Überblick Entscheidungsmodelle auf Seite der Anbieter von Arbeitskraft vorgestellt werden (Abschnitt I), im Anschluss geht es um die Arbeitgeber und ihren Einfluss auf die Entstehung und Reproduktion der Geschlechtersegregation (Abschnitt 2). Zudem stellt der Beitrag Ergebnisse eines empirischen Projekts vor, das die Geschlechtersegregation in Organisationen thematisiert. Getestet werden einfache Hypothesen über die Ausprägung von Segregation in Organisationen. Abschließend werden offene Fragen erörtert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Landsberg, Helma & Walter Wehling (2004): IAB-Betriebspanel Bremen 2003. Betriebliche Weiterbildung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 50 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel 2003 hat ebenso wie bereits das Panel 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden. Ansonsten setzt das Panel 2003 innerhalb des Themenkomplexes Weiterbildung neue Akzente. Während im Panel 2001 der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt wurde, stehen im Panel 2003 die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung, die Art der durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitskräften) im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leber, Ute (2004): Korreferat zu Munz: Betriebliche Mobilität und Arbeitszeitflexibilität von Frauen im Lichte des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 107-109.

Abstract

Das Korreferat widmet sich einem Beitrag über die Auswirkungen des im Jahre 2001 verabschiedeten Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf die betriebliche Mobilität und Arbeitszeitflexibilität von Frauen in Deutschland. Dabei ging es speziell darum, ob Frauen, die ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, dies durch einen Betriebswechsel oder bei ihrem bisherigen Arbeitgeber realisieren. Die Autorin kritisiert am theoretischen Ansatz der Untersuchung, dass laut diesem eine Anpassung von Arbeitszeitwünschen vor allem für Arbeitnehmerinnen im sog. ersten Arbeitsmarkt möglich ist. Sie stellt dem entgegen, dass Arbeitgeber, die in die Aus- und Weiterbildung sowie die Entwicklung firmenspezifischer Kenntnisse der Mitarbeiter investiert haben, durch eine Arbeitszeitverkürzung weniger von diesen Maßnahmen profitieren. Als problematisch erachtet die Autorin weiterhin das Verhältnis von tatsächlicher und vereinbarter Arbeitszeit. "Vor diesem Hintergrund erscheint es fraglich, ob eine von den Befragten um 1,5 Stunden angegebene kürzere Arbeitszeit tatsächlich bereits als Arbeitszeitreduzierung verstanden werden kann." Für zukünftige Untersuchungen plädiert sie außerdem für die Einbeziehung anderer Formen der Arbeitszeitflexibilität, wie z.B. die Nutzung von Arbeitszeitkonten oder auch Arbeitszeitverlängerungen von unfreiwillig Teilzeitbeschäftigten. (IAB2)

Zitatform

Achatz, Juliane (2003): Die Beschäftigung von Frauen in hochqualifizierten Berufen in ost- und westdeutschen Betrieben. In: J. Allmendinger (Hrsg.) (2003): Entstaatlichung und soziale Sicherheit : Verhandlungen des 31. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie in Leipzig 2002. Teil 1 und 2, S. 1-8.

Abstract

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob sich ost- und westdeutsche Betriebe hinsichtlich der Beschäftigung von Frauen in akademischen Berufen unterscheiden. Mit einer Sekundäranalyse von Daten aus der Beschäftigtenstatistik und dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wird die Geschlechterzusammensetzung von hochqualifizierten Berufen im Jahr 1997 auf betrieblicher Ebene untersucht. Vergleichende Arbeiten zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation in der DDR und in der BRD zeigen ein unterschiedliches Ausmaß und auch ein unterschiedliches Muster der Geschlechterzusammensetzung von Berufen und Tätigkeiten in den beiden deutschen Staaten. Die berufliche Geschlechtertrennung in der DDR lag über dem hohen Niveau der Bundesrepublik. Dennoch waren ostdeutsche Frauen in administrativen, leitenden und professionellen Tätigkeiten stärker vertreten als westdeutsche. Nach der Wende kam es im Zuge der Restrukturierung von Berufs- und Arbeitsmärkten zu einer Annäherung der Segregationsmuster zwischen beiden Landesteilen. Allerdings belegen betriebliche Einzelfallstudien zum Teil auch mehrdeutige und widersprüchliche Entwicklungen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These, dass eine Trennungslinie zwischen Ost und West existiert. Auf dem Gebiet der ehemaligen DDR haben institutionalisierte Praktiken überlebt, die für hochqualifizierte Frauen nach wie vor vorteilhaft sind. In den alten Bundesländern bieten vor allem solche Betriebe aussichtsreiche Beschäftigungschancen, in denen durch traditionelle Geschlechterstereotype gestützte, geschlechterdifferierende Personalroutinen und -praktiken noch nicht Platz greifen konnten, bzw. die solche Personalpraktiken implementiert haben, die dem 'enactment' von geschlechtstypischen Stellenzuweisungen entgegenwirken können. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 26-34.

Abstract

"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Markus Hilpert, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 2, S. 133-149.

Abstract

"Die Diskussionen um die Folgen des demographischen Wandels für Arbeitsmarkt und Wirtschaft wurden und werden immer noch von der Vorstellung geprägt, dass mit der unvermeidlichen Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung schon relativ bald ein Mangel an Arbeitskräften, eine 'demografische Wende am Arbeitsmarkt' und eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials aufgrund der alternden Belegschaften verbunden sei. Der Beitrag analysiert in seinem ersten Teil die Fristigkeit der - nicht linear ablaufenden - demografischen Veränderungen und setzt sich mit einer Reihe gängiger Vorurteile über die Folgen für das Arbeitsangebot auseinander. Im zweiten Teil wird anhand des IAB-Betriebspanels 2002 die Arbeitsnachfrageseite betrachtet und die Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber Älteren untersucht. Die verbreitete Vorstellung einer baldigen demografischen Wende am Arbeitsmarkt resultiert aus der Verwendung extremer Szenarien. Legt man mittlere, plausible Annahmenbündel zugrunde, so wird klar, dass bis weit nach 2020 von einer Räumung des Arbeitsmarktes nicht ausgegangen werden kann. Auch auf lange Frist ist die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (mit dem Berg an 'Babyboomern') die entscheidende Veränderung am Arbeitsmarkt. Die in den letzten Jahren zu beobachtende Besserung am Arbeitsmarkt für Ältere ist (neben Maßnahmen wie der Altersteilzeit und § 428 SGB III) vor allem einem vorübergehenden demografischen Effekt geschuldet. Die Problemsicht auf die wohl anstehende wieder steigende Arbeitslosigkeit wird dabei durch eine Reihe von Vorurteilen verstellt (z.B., dass alle vorzeitigen Externalisierungen freiwillig wären oder dass Deutschland die niedrigste Erwerbsquote Älterer in Europa habe). Vielmehr wurden in den Jahren seit 1992 massive Maßnahmen getroffen um den Arbeitsangebotszwang auf Ältere zu erhöhen, die gegenwärtig zu wirken beginnen. Auf Seiten der Betriebe, der Arbeitsnachfrage, sind dagegen die größten Defizite festzustellen. Trotz einer durchaus positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen älteren Mitarbeiter durch die Betriebe ist die Verbreitung entsprechender Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften gering. Das gilt auch für andere Maßnahmen, die für das Erwerbspersonenpotenzial wichtig wären (z.B. Geschlechtergleichstellung, Frauenförderung, Gesundheitsförderung). Am problematischsten ist jedoch die mangelnde Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren vom externen Arbeitsmarkt: Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennen sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2003): Betriebliche Weiterbildung: Denn wer da hat, dem wird gegeben. In: IAB-Materialien H. 1, S. 15-16.

Abstract

In dem Beitrag wird anhand der Daten des IAB-Betriebspanel der Befragungswelle 2001 gezeigt, dass nach wie vor vor allem qualifizierte Arbeitnehmer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden, für Niedrigqualifizierte aber Barrieren im Betrieb und bei der Neigung zur Bildungsbeteiligung bestehen. Die Weiterbildungsbeteiligung der Frauen übersteigt inzwischen die der Männer. (IAB)

Zitatform

Dera, Susanne & Alfons Schmid (2003): IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2002. Beschäftigungstrends. Abschlussbericht zur dritten Welle des IAB-Betriebspanel. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,05), Frankfurt, Main, 154 S.

Abstract

"Durch das IAB-Betriebspanel wird eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge vorgenommen. Darüber hinaus werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Zudem soll das Panel helfen, die betrieblichen Beschäftigungsprozesse transparenter zu machen und die unternehmensinternen Bestimmungsgrößen aufzeigen. Die Ergebnisse aus dem Betriebspanel ergänzen entsprechend die einzel- und gesamtwirtschaftlichen Informationen über die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Das breite Spektrum an Fragen umfasst folgende betriebliche Informationen, von denen manche jährlich, andere nur alle zwei Jahre erhoben werden:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartungen (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biographie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung sowie der betrieblichen Weiterbildung.
Neben diesen regelmäßig abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen, wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen herausgestellt werden kann. In 2002 waren dies ältere Arbeitnehmer, der betriebliche Kontakt zum Arbeitsmarkt sowie die Chancengleichheit von Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Frei, Marek & Jürgen Wahse (2003): IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen. Arbeitgeberbefragung 2002. Berlin, 123 S.

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird jährlich bei Betriebsinhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern durchgeführt. Die Befragung ist repräsentativ für die Grundgesamtheit der rund 425.000 nordrhein-westfälischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In Nordrhein-Westfalen beträgt die Zahl der auswertbaren Interviews 1.500 bis 1.600. Der Bericht 2002 enthält Daten zur Beschäftigungsentwicklung (Personalseinstellungen, Personalabgänge, Freie Stellen, Beschäftigungserwartungen), Geschäftsentwicklung (Umsatz, Ertragslage, Investitionstätigkeit), Personalstruktur und Personalpolitik (Beschäftigtengruppen, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Leiharbeitskräfte, Tätigkeitsgruppen, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern), zu älteren Arbeitnehmern (Betriebe mit älteren Arbeitnehmern, Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Einstellungsverhalten der Betrieb gegenüber älteren Bewerbern), zur betrieblichen Ausbildung (Ausbildungsbeteiligung, Bestand an Auszubildenden, Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung), zu Tarifbindung, Löhnen und Gehältern sowie zu Betrieb und Arbeitsamt (Kontakte zwischen Betrieben und Arbeitsämtern, Arbeitsvermittlung des Arbeitsamtes). Kernaussage ist, dass die Zahl der Beschäftigten in NRW bis Mitte 2002 im Vergleich zum Vorjahr um rund ein Prozent, mit unterschiedlichen Entwicklungen in den einzelnen Branchen und Betriebgrößenklassen gesunken ist und die Betriebe mit einem weiteren Beschäftigungsrückgang um zwei Prozent zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 rechnen. (IAB)

Zitatform

Hübner, Werner, Alexander Kühl & Monika Putzing (2003): Kompetenzerhalt und Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter in Unternehmen. (QUEM-report 84), Berlin, 168 S.

Abstract

Die Studie behandelt folgende thematische Schwerpunkte: (1) Identifizierung von Wirkungsrichtungen des demografischen Wandels und des daraus resultierenden politischen Paradigmenwechsels von der Früh- zur Spätverrentung einschließlich seiner Konsequenzen für die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials als eigentliche Klientel der beruflichen Weiterbildung sowie daraus resultierender Einflüsse auf eine neue Lernkultur; (2) Hinterfragung der gegenwärtigen Negativdiskussion hinsichtlich des Erhalts und der Entwicklung beruflicher Kompetenzen älterer Erwerbspersonen auf ihre ursächlichen Faktoren; (3) Analyse des 'Lernorts' Betrieb als zentrale, bestimmende Kompetenzentwicklungsstätte insbesondere für Ältere und Untersuchung der Zusammenhänge von beruflicher Erfahrung und beruflicher Kompetenz älterer Erwerbspersonen; (4) Herausarbeitung spezifischer Voraussetzungen und Bedingungen des Lernprozesses Älterer; (5) Erfragung der Einschätzung der Betriebe zur Leistungsfähigkeit, zum Theorie- und Erfahrungswissen sowie zur Lerneinstellung älterer gegenüber jüngeren Belegschaftsmitgliedern durch empirische Feldforschung. Während die Beantwortung der ersten Schwerpunkte vorrangig über die Auswertung der aktuell zur Verfügung stehenden wissenschaftlichen Literatur erfolgte, wurden die betrieblichen Sichtweisen auf der Grundlage eigener empirischer Erhebungen erfasst. Den entscheidenden Rahmen dazu bietet die im Jahre 2002 durchgeführte Befragungswelle der vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung initiierten Arbeitgeberbefragung (IAB-Betriebspanel). Im Ergebnis der Untersuchung werden Ältere als eine Zielgruppe für Kompetenzentwicklungsprozesse charakterisiert,die zwingend Berücksichtigung finden muss, wenn es um die Entwicklung einer neuen Lernkultur geht. (IAB)

Zitatform

Klee, Günther (2003): Betriebliche Personalentwicklung - insbesondere: Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. (IAW-Kurzbericht 2003,06), Tübingen, 26 S.

Abstract

In dem Kurzbericht werden mit Blick auf die geschlechtsspezifische Chancenungleichheit am Arbeitsmarkt aktuelle Strukturdaten zur Frauenerwerbstätigkeit in Baden-Württemberg vorgestellt. Nach einleitenden Bemerkungen wird zunächst das Konzept von Gender Mainstreaming umrissen, der zur Zeit dominanten Strategie zur Herstellung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Europäischen Union. Sodann wird eine bislang bestehende Informationslücke geschlossen, nämlich erstmals repräsentativ für Baden-Württemberg gezeigt, in welchem Ausmaß und mit welchen Mitteln auf betrieblicher Ebene die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Arbeitswelt betrieben wird. Die empirischen Teile stützen sich auf Auswertungen des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, Welle 2002. Der IAW-Kurzbericht schließt mit einem Fazit. (IAB2)

Zitatform

Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.

Abstract

Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)

Zitatform

Schmid, Alfons & Susanne Dera (2003): Beschäftigung Älterer in Rheinland-Pfalz. Erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2002. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,01), Frankfurt, Main, 12 S.

Abstract

"Ziel des Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland- Pfalz zu gewinnen. Der vorliegende Report ist der erste aus der Befragungswelle 2002 und widmet sich der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer/innen ab 50 Jahren. Zunächst geben wir einen kurzen Überblick, welche Betriebe Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigen bzw. in welchen Bereichen diese unterrepräsentiert sind. Des weiteren wird untersucht, ob es von Seiten der Betriebe spezifische Maßnahmen zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer im Unternehmen gibt. Anschließend betrachten wir, welche Qualifikationen die Betriebe vermehrt nachfragen und wem sie diese im Vergleich eher zuschreiben: Älteren oder Jüngeren. Auf dieser Basis wird schließlich untersucht, welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen und ob es Diskrepanzen zwischen der Beurteilung der Leistungsfähigkeit Älterer und der Einstellungsbereitschaft der Betriebe gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmid, Alfons & Susanne Dera (2003): Beschäftigungssituation von Frauen. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2002. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,04), Frankfurt, Main, 17 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2002 und widmet sich der Beschäftigungssituation von Frauen in Rheinland-Pfalz. Frauenbeschäftigung ist einerseits ein arbeitsmarktpolitisch interessantes Thema, da noch immer signifikante Unterschiede in der Beschäftigung von Männern und Frauen festzustellen sind. Andererseits wird es vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem daraus resultierenden Mangel an Fach- und Nachwuchskräften in der Zukunft auch darauf ankommen, bislang brachliegende Beschäftigungspotentiale besser auszuschöpfen. Ein Ansatzpunkt hierfür ist die Erwerbstätigkeit von Frauen, insbesondere auch aufgrund der hohen Qualifikationen der Frauen.
Im Folgenden werden branchenspezifische sowie betriebsgrößenabhängige Unterschiede der Beschäftigungssituation von Frauen in Rheinland-Pfalz untersucht und soweit wie möglich mit Westdeutschland als auch mit den Vorjahreszahlen verglichen. Auf die Teilzeitbeschäftigung wird besonders eingegangen, da dies ein Bereich ist, in dem Frauen weit überproportional vertreten sind. Untersucht wird auch, ob und wenn ja welche betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit durchgeführt werden. Das IAB-Betriebspanel macht es möglich, die Betriebe nach ihrem Frauenanteil zu unterscheiden. Auf diese Weise ist eine gezielte Betrachtung einzelner Variablen bezüglich des Frauenanteils möglich. Hier werden vor allem das betriebliche Qualifikationsniveau, das Ausbildungsverhalten der Unternehmen sowie die Personaldynamik der Betriebe daraufhin betrachtet, ob sie nach dem Frauenanteil variieren. Die Ausführungen basieren auf einer mündlichen Befragung von 917 rheinland-pfälzischen Betrieben im Herbst 2002." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmidt, Alfons & Christian Baden (2003): Betriebspanel Report Hessen 2002. Teil 1: Ältere Beschäftigte in hessischen Betrieben. In: ABF aktuell H. vom 26.3.2003, S. 1-12.

Abstract

"Im Kurzreport werden zunächst die Beschäftigungsanteile von Arbeitnehmern ab 50 Jahre dargestellt und untersucht, ob es in den Betrieben spezifische maßnahmen/Aktivitäten zur Unterstützung der Beschäftigungssituation Älterer gibt. Anschließend geht es um die Frage, wie die Betriebe die Qualifikationen älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu Jüngeren einschätzen. Schließlich wird untersucht, ob und welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen. Dabei werden starke Diskrepanzen zwischen der Beurteilung Älterer und der Einstellungsbereitschaft deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmidt, Alfons & Gregor Leclerque (2003): IAB-Betriebspanel Hessen 2002. Abschlussbericht. In: ABF aktuell H. vom 05.12.2003, S. 1-158.

Abstract

Der Bericht bietet repräsentative Informationen zur Beschäftigungssituation und zur wirtschaftlichen Lage hessischer Betriebe in 2002. Empirische Grundlage ist das IAB-Betriebspanel. Im Einzelnen werden behandelt:
- die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Hessen,
- die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Hessen,
- die Personal- und Qualifikationsstruktur,
- die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer und Frauen,
- der Personalbedarf und die Personalpolitik,
- der betriebliche Kontakt zum Arbeitsamt,
- die betriebliche Ausbildung,
- Löhne, Gehälter und Tarifbindung,
- die betrieblichen Arbeitszeiten sowie
- Rechtsformen, Eigentumssituation und Kammermitgliedschaften der Betriebe in Hessen. (IAB)

Zitatform

Strotmann, Harald (2003): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: geschätzt, und doch nicht gefragt - ein Widerspruch? In: IAW-Report, Jg. 31, H. 2, S. 131-154.

Abstract

"'Ältere Arbeitnehmer sind nicht gleich, sondern anders leistungsfähig'. Der Beitrag zeigt anhand einer repräsentativen Betriebsbefragung in Baden-Württemberg (IAB-Betriebspanel), dass diese Botschaft aus der gerontologischen Forschung in den Köpfen der Personalverantwortlichen in den Betrieben bereits angekommen ist. Gleichzeitig ist sie jedoch weiterhin in der tatsächlichen Einstellungspolitik der Betriebe nicht oder kaum handlungsleitend. Alter ist vielmehr für viele Arbeitgeber immer noch ein relevantes Selektionskriterium. Darüber hinaus ist derAnteil der baden-würt- tembergischen Betriebe, die bereits gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit gerade der Älteren ergreifen, bislang sehr gering. Es wird argumentiert, dass eine Politik, welche die Beschäftigung Älterer fördern möchte, verstärkt das betriebliche Entscheidungskalkül berücksichtigen muss, um nachhaltig wirksam zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Strotmann, Harald & Wolfgang Hess (2003): Eigenschaften und Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer sowie betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2003,07), Tübingen, 28 S.

Abstract

Der Kurzbericht widmet sich auf der Grundlage einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung (IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg, Welle 2002) insbesondere folgenden zentralen forschungsleitenden Fragen: Worin sehen die Betriebe die komparativen Vor- und Nachteile jüngerer und älterer Arbeitnehmer und inwiefern sind diese Eigenschaften kompatibel mit den Anforderungsprofilen der typischen betrieblichen Arbeitsplätze? Welche Hemmnisse stehen einer Beschäftigung Älterer im Weg bzw. welche Voraussetzungen müssten aus Sicht der Betriebe erfüllt sein, um ältere Bewerber einzustellen? Was unterscheidet Betriebe, die grundsätzlich eine Beschäftigung Älterer ablehnen von dem Rest der Betriebe? Welche Maßnahmen ergreifen die baden-württembergischen Betriebe, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen? Kapitel 2 geht zunächst kurz auf das IAB-Betriebspanel und die Operationalisierung des Begriffes "Ältere Arbeitnehmer" ein. Aufbauend auf einer Darstellung der altersspezifischen betrieblichen Beschäftigungsstruktur in Kapitel 3 widmet sich Abschnitt 4 eingehend einer Analyse der betrieblichen Bewertung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer. Abschnitt 5 wendet sich dann der Frage zu, ob und unter welchen Voraussetzungen die Betriebe ältere Arbeitnehmer einstellen würden, bevor Abschnitt 6 sich mit einer Untersuchung der Verbreitung verschiedener Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer in den baden-württembergischen Betrieben befasst. Abschnitt 7 bewertet die zentralen Ergebnisse der Kurzstudie. (IAB2)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2003): Zusammengefasste Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2002 - Ostdeutschland. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 21, S. 19-60.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Teil B des Arbeitsmarktberichts enthält die Befunde der 10. Welle der Arbeitgeberbefragung des IAB-Betriebspanels, die im Jahr 2002 erstmals auch für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Schleswig-Holstein, Personalstruktur und Personalpolitik sowie die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Schleswig-Holstein. Die Basisdaten zu Betriebslandschaft und Beschäftigung umfassen Daten zur Betriebsbiographie (Rechtsform, Eigentum, Betriebsart, Betriebsalter), zu Beschäftigten- und Tätigkeitsgruppen sowie Beschäftigungsformen und zu Arbeitseinkommen und Tariflohnbindung. Die Daten zu Personalstruktur und Personalpolitik gliedern sich in: Formen der Flexibilisierung der Beschäftigung; Personalpolitik: Personaleinstellungen, Personalsuche, Personalabgänge; Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; Betriebliche Erstausbildung; Arbeitsamt und Betrieb; Chancengleichheit von Männern und Frauen. Die wirtschaftliche Situation der Betrieb in Schleswig-Holstein wird abgebildet mittels Daten zur Ertragslage, zur Absatzausrichtung und zu Absatzmärkten, zum Investitionsverhalten und zur Öffentlichen Förderung. (IAB)

Zitatform

(2003): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der siebten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen. Reihe Forschungsberichte 22), Berlin, 151 S.

Abstract

Vorgestellt werden Ergebnisse der siebten Welle des IAB-Betriebspanels Brandenburg zur Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung aus dem Jahre 2002. Abgefragt wurden Daten zu: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, 2. Personalstruktur, 3. Personalpolitik, 4. Ältere Arbeitnehmer, 5. Auszubildende, 6. Arbeitsamt und Betrieb, 7. Öffentliche Förderung sowie 8. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Anzahl der bestehenden Betriebe in Brandenburg ist in den letzten Jahren auf knapp siebzigtausend gesunken; gleichzeitig hat sich die Beschäftigtenzahl von Mitte 2001 bis Mitte 2002 um etwa ein Prozent verringert. Die Unterschiede nach Branchen sind beträchtlich; so stieg z.B. die Beschäftigtenzahl im verarbeitenden Gewerbe um zwei Prozent und sank im Baugewerbe um acht Prozent. Schwerpunktthemen der siebten Welle bildeten folgende Fragekomplexe: Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt und betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine insgesamt positive Einschätzung gegenüber älteren Arbeitnehmern schlägt sich nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten nieder. Regelmäßige Kontakte mit dem Arbeitsamt haben 21 Prozent, gelegentliche Kontakte 47 Prozent der Betriebe. Regelmäßige Kontakte führen in höherem Maße zu erfolgreichen Vermittlungen als gelegentliche. Gender Mainstreaming ist nur in 10 Prozent der Unternehmen Brandenburgs ein Handlungsprinzip für unternehmerische Entscheidungen. (IAB)

Abstract

Dieser Auswertung des IAB-Betriebspanels für Sachsen liegen verwertbare Aussagen von 1.020 Betrieben zugrunde. Im Einzelnen dargestellt wird die Beschäftigungsentwicklung nach Branchen, Betriebsgrößenklassen und Beschäftigungsform. Weitere Themen sind die betriebliche Aus- und Weiterbildung, die Lohnentwicklung sowie die Geschäftsentwicklung. Schwerpunktthemen der siebten Welle waren Fragenkomplexe zur Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, zu betrieblichen Kontakten mit dem Arbeitsamt sowie zur betrieblichen Gleichstellungspolitik (Gender Mainstreaming). Fazit: Die Beschäftigungslage zwischen 2001 und 2002 in Sachsen ist durch einen Rückgang der Erwerbstätigen um 42 Tsd. charakterisiert. Der Bruttodurchschnittslohn lag im Juni 2002 in Sachsen bei 74 Prozent des westdeutschen Niveaus. (IAB)

Zitatform

(2003): Ältere Beschäftigte in Hessen. Qualifiziert, aber weniger gefragt? In: Perspektive. Das Magazin für Personalservice in Hessen H. 6, S. 11.

Abstract

Fast zwei Drittel aller hessischen Betriebe beschäftigen Ältere, die 50 Jahre und älter sind. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen ist das Qualifikationsprofil Älterer dem von Jüngeren zumindest gleichwertig, keinesfalls aber unterlegen. (IAB2)

Zitatform

(2003): IAB-Betriebspanel NRW 2002. Teil 2: Ältere im Betrieb. (Aktuelles aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 02/2003), Düsseldorf, 22 S.

Abstract

"Der Bericht dokumentiert die Ergebnisse der 2002er Welle des IAB-Betriebspanels Nordrhein-Westfalen. Danach sind Betriebe mit älteren Arbeitnehmern keine Ausnahme. Der Anteil der Älteren - hier definiert als Personen, die 50 Jahre oder älter sind - an der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 18 Prozent. In 60 Prozent aller Betriebe Nordrhein-Westfalens sind ältere Arbeitnehmer beschäftigt. Zwischen den Branchen gibt es allerdings deutliche Unterschiede. Während in fast allen Betrieben mit 100 und mehr Beschäftigten Ältere tätig sind, sind in nur zwei Drittel der Betriebe mit 5 bis 19 Beschäftigten (67 Prozent) und in weniger als jedem zweiten Betrieb mit 1 bis 4 Beschäftigten (43 Prozent) Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigt. Ältere werden von den Betrieben insgesamt als genauso leistungsfähig eingeschätzt wie Jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. So sehen Betriebe ältere Arbeitnehmer vor allem beim Erfahrungswissen sowie der Arbeitsmoral bzw. Arbeitsdisziplin im Vorteil gegenüber jüngeren Kollegen. Die Stärken Jüngerer werden vor allem bei den Leistungsparametern körperliche Belastbarkeit, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit gesehen. Die positive Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer schlägt sich jedoch nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten der Betriebe gegenüber älteren Arbeitskräften nieder. So würden 42 Prozent der Betriebe in Nordrhein-Westfalen Ältere grundsätzlich nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einstellen (Befristung, Teilzeit, Förderung)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beblo, Miriam & Elke Wolf (2002): Wage penalties for career interruptions. An empirical analysis for West Germany. (ZEW discussion paper 2002-45), Mannheim, 33 S.

Abstract

"This paper examines the wage effects of different types of career interruptions. We consider the timing and duration of non-employment spells by exploiting an administrative data set of German social security accounts (IAB employment sample) supplemented with information on the employees' entire working lives (IAB supplement sample I). These data allow us to distinguish between employment breaks due to registered unemployment, formal parental leave, training or other reasons - a distinction which can only be approximated using just the IAB employment sample. Our IV fixed effects estimation results suggest that women's labor supply is endogenously determined, whereas men's employment histories can be treated as exogenous. Career interruptions reduce the wage rates of both men and women. Moreover, the wage cuts resulting from unemployment, parental leave and additional home time are larger than the pure human capital effects of missing experience, hinting at a possible stigmatization of workers with discontinuous employment histories." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Beckmann, Petra & Iris Möller (2002): Die Verbreitung betrieblicher Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Ende der 90er Jahre. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 167-174.

Abstract

"Das Thema Chancengleichheit von Frauen und Männern entwickelte sich im Laufe der 90er Jahre auf gesellschaftlicher und politischer Ebene immer stärker in eine Richtung, die wegführte vom Frauenförderaspekt und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie hin zur Chancengleichheit auf allen gesellschaftlichen Ebenen und die Veränderung von Strukturen. Gleichzeitig nahmen die gleichstellungsorientierten Aktivitäten in der Wirtschaft und öffentlichen Verwaltung zu. Zahlen aus dem IAB-Betriebspanel belegen jedoch, dass sich im Vergleich zu Ende der 80er Jahre die betriebliche Realität in den meisten Fällen nur wenig geändert hat. Demnach arbeitete auch 1998 nur etwa jede zehnte weibliche Beschäftigte in einem Betrieb, der über eine Gleichstellungsvereinbarung verfügt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fehrenbach, Silke (2002): Strukturmerkmale von Frauenbetrieben in Deutschland. Mannheim u.a., 25 S.

Abstract

"Die Arbeit beinhaltet einen Vergleich der Strukturmerkmale von Frauen- und Männerbetrieben in Deutschland. Sie basiert auf Auswertungen der achten Welle des IAB-Betriebspanels, die einen repräsentativen Querschnitt der Betriebe für das Jahr 2000 liefert. Die Analyse bezieht sich auf die wichtigsten betriebsdemografischen Merkmale sowie auf einige unternehmensstrategische Elemente. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung von Frauen als Unternehmerinnen ist noch immer vergleichsweise gering: Frauen stellen weniger als ein Viertel aller InhaberInnen, GeschäftsführerInnen und Vorstände der personengeführten Betriebe in Deutschland. In Frauenbetrieben finden insgesamt zwei Millionen Beschäftigte einen Arbeitsplatz. Dies entspricht lediglich 9% aller Beschäftigten in inhabergeführten Betrieben. Frauenbetriebe sind deutlich kleiner als Männerbetriebe und unter den Großbetrieben kaum bzw. überhaupt nicht vertreten. Eine nach Beschäftigtengrößenklassen und Wirtschaftsbereichen differenzierte Betrachtung zeigt, dass Frauenbetriebe auch innerhalb einzelner Wirtschaftszweige tendenziell kleiner und umsatzschwächer sind als Männerbetriebe. Unternehmerinnen sind insgesamt weniger in Kapitalgesellschaften und häufiger als Einzelunternehmerinnen tätig. Darüber hinaus weisen Frauenbetriebe seltener Exportaktivitäten und insgesamt geringere Investitionssummen auf als Männerbetriebe. Diese Unterschiede können zumindest zum Teil auch mit der geringeren Betriebsgröße und stärkeren Dienstleistungsorientierung von Frauenbetrieben erklärt werden, denn damit geht in der Regel eine stärkere Orientierung auf lokale und regionale Märkte sowie eine geringere Kapitalintensität einher." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fehrenbach, Silke & René Leicht (2002): Strukturmerkmale und Potentiale der von Frauen geführten Betriebe in Deutschland. Eine empirische Untersuchung anhand der Daten des IAB-Betriebspanels. (Institut für Mittelstandsforschung. Grüne Reihe 47), Mannheim, 84 S.

Abstract

"Trotz des überproportional hohen Anstiegs der Zahl selbständig tätiger Frauen in den 1990er Jahren, stellen Frauen nach wie vor nur einen geringen Teil aller Selbständigen bzw. UnternehmerInnen. Zudem sind die Betriebe von Frauen nach Forschungserkenntissen der 80er und frühen 90er Jahre tendenziell kleiner, häufig weniger gewinnträchtig und vorwiegend in traditionellen Dienstleistungen angesiedelt. Mit dieser Arbeit werden aktuelle und gleichzeitig repräsentative Informationen zum Umfang und zur Struktur der unternehmerischen Tätigkeit von Frauen in der Bundesrepublik vorgestellt, die auf Auswertungen des IAB-Betriebspanels im Jahr 2000 beruhen. Die Untersuchung umfasst Betriebe mit sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Mittelpunkt steht die Frage nach den Besonderheiten ausschließlich von Frauen geführter Betriebe bspw. hinsichtlich Betriebsgröße und -alter, Umsatz, Rechtsform, Wirtschaftszweig, Investitions- und Exporttätigkeit sowie Personalstruktur. Schlussfolgerungen im Hinblick auf die Leistungspotentiale von Frauenbetrieben basieren auf Informationen zur Ertragslage sowie zur Beschäftigten-, Umsatz- und Investitionsentwicklung. Schließlich wird eine Subpopulation von in den 90er Jahren gegründeten Betrieben betrachtet um zu identifizieren, ob sich betriebliche Strukturen und Leistungspotentiale von Frauenbetrieben im Zuge des 'Gründerinnenbooms' verändert bzw. denen von Männerbetrieben angeglichen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fehrenbach, Silke (2002): Strukturmerkmale jüngerer Frauenbetriebe in Deutschland. Mannheim, 20 S.

Abstract

Der Beitrag ist Teil des Forschungsprojekts "Gründerinnen in Deutschland" und befasst sich mit Frauenbetrieben, die in den 90er Jahren gegründet wurden. Datengrundlage ist die 2000er Welle des IAB-Betriebspanels. Es zeigt sich, dass Frauenbetriebe insgesamt jünger sind. Neugegründete Frauenbetriebe gleichen sich (langfristig) nach durchschnittlicher Beschäftigtenzahl und Umsatzstärke den jüngeren Männerbetrieben an. Diese Angleichung läßt sich auch bei der wirtschaftlichen Tätigkeit beobachten. Allerdings weisen Gründerinnen nach wie vor Defizite in Bezug auf ihr Humankapital und ihre finanzielle Ausstattung auf. Es zeigt sich aber auch, dass der Gründerinnenboom zum großen Teil ein Akademikerinnenboom ist. (IAB2)

Zitatform

Fitzenberger, Bernd & Frank Reize (2002): Quantilsregressionen der westdeutschen Verdienste. Ein Vergeich zwischen der Gehalts- und Lohnstrukturerhebung und der IAB-Beschäftigtenstichprobe. (ZEW discussion paper 2002-79), Mannheim, 46 S.

Abstract

"Diese Arbeit vergleicht die Verdienststrukturen in Westdeutschland fur die Jahre 1990 und 1995 basierend auf der Gehalts- und Lohnstrukturerhebung und der IAB -- Beschäftigtenstichprobe. Wir betrachten Verdienstunterschiede im Hinblick auf die berufliche Qualifikation, das Geschlecht, den Erwerbsstatus, die Branchenzugehörigkeit und das Alter. Die Analyse verwendet die Methode der Quantilsregressionen und ist rein deskriptiver Natur. Die beiden Datensätze unterscheiden sich teilweise in der Stichprobenzusammensetzung und es finden sich zum Teil Unterschiede in den geschätzten Verdienstrelationen. Qualitativ stimmen die Ergebnisse vor allem für Männer relativ gut überein. Die Verdienststrukturen erweisen sich als sehr differenziert, beispielsweise nehmen geschlechtsspezifische und qualifikatorische Verdienstunterschiede wie auch die Verdienstdispersion innerhalb einer Arbeitnehmergruppe typischerweise mit dem Alter zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst & Hans Gerhard Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung. Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 164 S.

Abstract

Die Beiträge des Readers befassen sich mit dem Thema demografischer Wandel aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung.

Zitatform

Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung von Männern und Frauen. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 175-191.

Abstract

"In der theoretische, vor allem aber in der empirischen Weiterbildungsforschung wurde immer wieder auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung hingewiesen und darauf aufmerksam gemacht, dass Frauen eine geringere Teilnahmequote an Qualifizierungsmaßnahmen aufweisen als Männer. Ob sich derartige Unterschiede auch heute noch empirisch nachweisen lassen und wie sich die Situation speziell am betrieblichen Weiterbildungsmarkt darstellt, wird in diesem Beitrag untersucht. Auf Basis des IAB-Betriebspanels 1999 werden dazu zum einen deskriptive Befunde zur Beteiligung von Männern und Frauen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen dargestellt, zum anderen werden in multivariaten Analysen aber auch mögliche Einflussfaktoren der Qualifizierungsteilnahme von Männern und Frauen untersucht. In der deskriptiven Analyse zeigt sich, dass eine Benachteiligung von Frauen am betrieblichen Weiterbildungsmarkt auf Basis des IAB-Betriebspanels nicht festzustellen ist. Die Teilnahmequote der Frauen übersteigt vielmehr die der Männer, wobei dies nicht mehr nur für die neuen Bundesländer, sonder inzwischen auch für die alten Bundesländer gilt. Differenziert nach den einzelnen Branchen ergibt sich, dass die Frauen vor allem in verschiedenen Bereichen des Dienstleistungssektors besonders stark in betrieblich finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden. Im Verarbeitenden Gewerbe dagegen weisen die Männer bessere Partizipationschancen auf. Zur Erklärung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten und speziell der geschlechtsspezifischen Beteiligung an derartigen Maßnahmen wurde in den multivariaten Analysen auf eine Reihe an Faktoren zurückgegriffen, die neben Merkmalen der betrieblichen Personalstruktur und der Arbeitsbeziehungen vor allem auch Indikatoren der technischen und organisatorischen Ausstattung eines Betriebes umfassen. In den entsprechenden Tobit-Schätzungen lassen sich jedoch keine nennenswerte Unterschiede hinsichtlich der Einflussfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen ausmachen Lediglich für Westdeutschland konnte aufgezeigt werden, dass Innovationen im Bereich der Produktionsanlagen sich selektiv auf die geschlechtsspezifische Weiterbildungsbeteiligung auszuwirken scheinen, wobei Männer infolge derartiger Investitionen häufiger in Qualifizierungsmaßnahmen einbezogen werden als Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: E. Kistler & H. G. Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001, S. 87-100.

Abstract

Die Autorin untersucht anhand der 95er Welle des IAB-Betriebspanels in welchem Zusammenhang die Altersstruktur der Belegschaft und das betriebliche Engagement in der Weiterbildung stehen. Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wird in theoretischer und empirischer Perspektive durchleuchtet. Empirische Studien ergeben eine deutliche Abnahme der Weiterbildungsbeteiligung mit dem Alter und auch im IAB-Betriebspanel geht ein hoher Anteil an älteren Mitarbeitern im Betrieb mit einem geringeren Weiterbildungsangebot einher. (IAB2)

Zitatform

Strotmann, Harald (2002): Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. In: IAW-Mitteilungen, Jg. 30, H. 3/4, S. 4-13.

Abstract

In dem Beitrag wird zunächst anhand des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer im Jahr 2000 durchgeführten repräsentativen Befragung von knapp 1200 Betrieben, der Frage nachgegangen, ob und in welchem Maße auf betrieblicher Ebene im Land bereits ein Problembewusstsein bezüglich der demografischen Entwicklung und ihrer Folgen für die betriebliche Personalpolitik vorhanden ist, und wie die Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beurteilen. Dabei zeigt sich, dass der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Köpfe der Arbeitgeber vielleicht gelungen sein mag, jedoch noch nicht ausreicht, um tatsächlich das betriebliche Handeln auf breiterer Basis zu verändern. Im zweiten Teil wird dann ein neues Forschungsprojekt des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung Tübingen (IAW) vorgestellt, in dem durch Fallstudien in rund 30 Betrieben und vor allem durch die gleichzeitige Befragung von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Betriebsräten in ein und demselben Betrieb versucht werden soll, die handlungsentscheidenden Gründe für die bestehenden Umsetzungsprobleme herauszuarbeiten. (IAB2)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.

Abstract

"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beckmann, Petra & Iris Möller (2001): Die Verbreitung betrieblicher Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Ende der 90er Jahre. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 20, S. 1329-1334.

Abstract

"Das Thema Chancengleichheit von Frauen und Männern in Beruf und Familie entwickelte sich im Laufe der 90er Jahre immer stärker in eine Richtung, die wegführte vom Frauenförderaspekt und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie hin zur Chancengleichheit von Frauen und Männern auf allen gesellschaftlichen Ebenen und die Veränderung von Strukturen. Vor allem Ende der 90er Jahre erhielt diese Ausrichtung von Chancengleichheit erhebliche politische "Schubkraft" von Seiten der Europäischen Kommission und der Bundesregierung. Gleichzeitig nahmen die gleichstellungsorientierten Aktivitäten - nicht zuletzt aus Gründen der Humankapitalsicherung - auch in der Wirtschaft und öffentlichen Verwaltung zu. Dass diese Bemühungen erst am Anfang stehen und noch ein erhebliches Entwicklungspotenzial bieten, belegen die Zahlen des IAB-Betriebspanels für das Jahr 1998: In den wenigsten Betrieben Deutschlands gab es bis zu diesem Zeitpunkt Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und sofern diese vorhanden waren, konzentrierten sie sich vor allem auf Großbetriebe und den Bankensektor sowie den öffentlichen Dienst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Freimann, Karsten-Dietmar & Günther Klee (2001): IAW-Landesbericht Baden-Württemberg 2000. Auswertung des IAB-Betriebspanels. Themenschwerpunkte: Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Tübingen, 128 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Baden-Württemberg beruht auf der Analyse von 1.169 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Schwerpunkte der Auswertung sind der Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Die Gesamtbeschäftigung ist in Baden-Württemberg von Mitte 1999 bis Mitte 2000 um 3,2 Prozent gestiegen. Hierzu hat vor allem der Dienstleistungsbereich beigetragen. Die Einschätzung der Betriebe war hinsichtlich ihrer Ertragslage im Jahr 1999 als auch mit Blick auf die Entwicklung des Geschäftsvolumens im Jahr 2000 insgesamt positiv. Jeder achte Betrieb verfügte im ersten Halbjahr 2000 über unbesetzte Stellen für Fachkräfte. Vor allem kleine und mittlere Betriebe hatten bei der Stellenbesetzung Probleme. Bei der Suche nach Personal dominierten die traditionellen Wege, wie Zeitungsanzeigen, Arbeitsamtkontakte sowie persönliche Kontakte. Im Hinblick auf die betriebliche Berufsausbildung wird konstatiert, dass nur jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb auch Lehrlinge ausbildet. Als Ursache werden zu hohe Kosten und fehlende Übernahmemöglichkeiten angeführt. Etwa 40 Prozent der Betriebe beschäftigten ältere Arbeitnehmer. Ein altersgerechter Einsatz älterer Arbeitnehmer, die Bildung altersgemischter Teams sowie die Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in Qualifizierungsmaßnahmen wird von der Mehrzahl der Betriebe als sinnvoll erachtet. (IAB)

Zitatform

Hinz, Thomas & Thomas Schübel (2001): Geschlechtersegregation in deutschen Betrieben. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 34, H. 3, S. 286-301.

Abstract

"Die soziale Ungleichheit der Geschlechter im Arbeitsmarkt ist eng mit der Segregation in Männer- und Frauenberufe verbunden. Der Beitrag beschäftigt sich erstmals auf einer repräsentativen Datenbasis mit der Beschreibung und Messung von beruflicher Segregation in Betrieben und fragt, ob sich auf Betriebsebene im Vergleich zum Arbeitsmarkt weiterführende Ergebnisse erzielen lassen. Mit dem Blick auf die Betriebsebene soll Segregation dort gemessen werden, wo sie von den Arbeitsmarktteilnehmern erfahren wird. Die Zielrichtung ist deskriptiv: Die Autoren berichten zunächst die Frauenanteile in den 30 häufigsten Berufen des Arbeitsmarktes und vergleichen sie mit den mittleren Frauenanteilen, die sich aus einer betriebsbezogenen Betrachtung ergeben. Sie fallen im Durchschnitt der Betriebe ähnlich aus wie im gesamten Arbeitsmarkt, jedoch besteht zwischen den Betrieben eine beachtliche Varianz. Anschließend werden klassische Segregationsindices (Duncan-Index, größenstandardisierter Duncan-Index, Interaktionsmaß) auf Betriebsebene berechnet und mit den Indexwerten für den gesamten Arbeitsmarkt verglichen. Die Berücksichtigung der Betriebsebene führt zu höheren Segregationswerten als für den Arbeitsmarkt insgesamt. Etwa ein Drittel der Betriebe beschäftigt Männer und Frauen in vollständig unterschiedlichen Berufen, und nur eine verschwindende Minderheit weist in den vertretenen Berufen eine Geschlechterkomposition auf, die der Belegschaft entspricht. Die Resultate unterstützen die Ansicht, dass jede Arbeitsmarktpolitik zur Reduzierung von beruflicher Segregation auch die Betriebsebene berücksichtigen sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst, Jürgen Wahse & Patrick Widmann (2001): Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit. Die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe. In: Arbeit und Beruf, Jg. 52, H. 5, S. 129-133.

Abstract

Ausgehend von den mit dem demographischen Wandel verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt versuchen die Autoren zu zeigen, daß die Förderung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer im ureigensten Interesse der Betriebe liegen müsse. Dabei stützen sie sich auf Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Personalpolitik, insbesondere zur Frage der "Überalterung" von Belegschaften. (IAB)

Zitatform

Leber, Ute (2001): IAB-Betriebspanel. Ältere - ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB-Materialien H. 2, S. 6-7.

Abstract

In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)

Zitatform

Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung, Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 19 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Der Bericht enthält die Kurzfassung der Ergebnisse. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

Zitatform

Wehling, Walter (2001): IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung. (IAB-Betriebspanel Bremen / Freie Hansestadt Bremen, Senatorin für Wirtschaft ...), Bremen, 89 S., Anhang.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Bremen beruht auf der Analyse von 908 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Beschäftigung hat sich von Mitte 1999 bis Mitte 2000 insgesamt positiv entwickelt. Wachstumsträger sind vor allem die Bereiche unternehmensnahe Dienstleistungen sowie das verarbeitende Gewerbe. Ebenfalls positiv bewertet wird die Geschäftsentwicklung. Im Bundesvergleich hohe betriebliche Investitionsquoten vervollständigen diese Einschätzung. Bis zu einem Achtel der Beschäftigten wurden im Jahr 2000 durch Neueinstellungen und Personalabgänge ausgetauscht. Im Bereich qualifizierter Beschäftigung zeichnet sich dabei ein Kräftemangel ab. Der verbreitete Einsatz von Teilzeitbeschäftigung bei jedem fünften Arbeitnehmer in zwei Drittel aller Betriebe kennzeichnet den Grad der eingetretenen Flexibilisierung. Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen hat zumindest im Produzierenden Gewerbe und im Handel eine erhebliche Bedeutung für die Anbahnung von Dauerbeschäftigung. Auf die Nichtbesetzung von Stellen reagieren die Betriebe meistens mit der Anordnung zusätzlicher Überstunden oder dem Verzicht auf die Abwicklung der Aufträge; nur selten mit der Einstellung von Zeit- und Leiharbeitskräften oder mit verstärkter Aus- und Weiterbildung. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer trifft offensichtlich auf vielfältige Probleme. (IAB)

Zitatform

Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

Abstract

"In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ellguth, Peter & Barbara Koller (2000): Frühverrentung: Arbeitsmarktentlastung durch Altersteilzeit. In: IAB-Materialien H. 1, S. 4-5.

Abstract

Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, in dem 1999 auch nach Vereinbarungen zur Altersteilzeit und ihrer Inanspruchnahme gefragt wurde, deuten auf ein beachtliches Potenzial zur Entlastung des Arbeitsmarkt aufgrund der bestehenden Regelungen. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Betriebsgröße und Branche. (IAB)

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Berlin gibt einen Überblick über: 1. Beschäftigungsentwicklung 1998 bis 1999 (nach Branchen und Betriebsgrößenklassen), 2. Zukünftige Beschäftigungsentwicklung, 3. Personalprobleme und Personalstruktur, 4. Personaleinstellungen und Personalabgänge, 5. Auszubildende, 6. Fort- und Weiterbildung, 7. Löhne und Gehälter, Tarifbindung der Betriebe, 8. Betriebliche Investitionen, 9. Öffentliche Förderung, 10. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 11. Teilnahmebereitschaft der Betriebe. Die Ergebnisse der vierten Welle beruhen auf einer Befragung von 938 Betrieben (416 aus Berlin-West und 522 aus Berlin-Ost) Mitte 1999. Die Beschäftigungslage in Berlin hat sich zwischen Juni 1998 und Juni 1999 mit einem Personalabbau um 16.000 weiter verschlechtert. Bei einer Schätzung der befragten Betriebe über die Entwicklung ihres Personalbestandes in den nächsten fünf Jahren zeichnet sich eine positive Grundstimmung in Bezug auf die Beschäftigungsentwicklung und den Arbeitsmarkt Berlin ab. Schwerpunktthema der Befragung 1999 waren Fragenkomplexe zur 'Novellierung des 630-DM-Gesetzes' und zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Wieder aufgenommen wurde zudem der Schwerpunkt der zweiten Beratungswelle 1997 zur betrieblichen Fort- und Weiterbildung. (IAB)

Zitatform

(2000): Betriebspanel Thüringen. Ergebnisse der vierten Welle 1999. (Thüringen, Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur. Reihe Forschungsberichte), Erfurt, 110 S.

Abstract

Für die Auswertung des IAB-Betriebspanels Thüringen 1999 lagen verwertbare Interviews mit 1.043 Betrieben vor. Thematisiert wurden 1. Beschäftigungsentwicklung; 2. Personalprobleme und Personalstruktur; 3. Personaleinstellungen und -abgänge; 4. Auszubildende; 5. Fort- und Weiterbildung; 6. Löhne und Gehälter; 7. Investitionen; 8. öffentliche Förderung; 9. Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung sowie 10. Thüringer Handwerksbetriebe (Sonderauswertung). Die Beschäftigungslage zwischen Juni 1998 und 1999 ist in Thüringen durch einen Anstieg der Beschäftigung um 13.000 charakterisiert. Beschäftigungszuwächse verzeichnete vor allem der Dienstleistungssektor. 31 Prozente der Betriebe bilden Lehrlinge aus und 47 Prozent führen Weiterbildungsmaßnahmen durch. Der Bruttodurchschnittslohn lag im Juni 1999 bei 77 Prozent des westdeutschen Niveaus. 24 Prozent der Betriebe haben zumindest eines der Instrumente der regionalen Wirtschaftsförderung in Anspruch genommen. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Susanne Kohaut (1999): Betriebliche Lohnbestimmung in ost- und westdeutschen Betrieben. Eine Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: L. Bellmann, S. Kohaut & M. Lahner (Hrsg.) (1999): Zur Entwicklung von Lohn und Beschäftigung auf der Basis von Betriebs- und Unternehmensdateien (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 220), S. 9-25.

Abstract

"In der Untersuchung werden auf der Basis der im Jahre 1996 durchgeführten Erhebung der 4. Welle West und der 1. Welle Ost des IAB-Betriebspanels die betriebliche Lohnhöhe gemessen als Bruttolohn- und -gehaltssumme pro Beschäftigten und als Bruttostundenlöhne und -gehälter analysiert. Identisch spezifizierte Regressionsmodelle wurden für die alten und neuen Bundesländer getrennt für private und öffentliche Betriebe geschätzt. Das eindrucksvollste Ergebnis des Vergleichs der Determinanten der betrieblichen Lohnbestimmung in den alten und neuen Bundesländern ist die weitgehende Übereinstimmung bei der Richtung des Einflusses und der Signifikanz der einbezogenen Variablen Facharbeiteranteil, Anteil qualifizierter Angestellter und Beamter, Anteil Auszubildender und des Einflusses der Wochenarbeitszeit. Gleichwohl bestehen interessante Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern, die eine geringere Einkommensdiskriminierung von Frauen in den neuen Bundesländern zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Engelbrech, Gerhard (1999): Folgen der Beschäftigungskrise: Zur aktuellen Beschäftigungsentwicklung bei ost- und westdeutschen Männern und Frauen. Arbeitsmarktanalyse. (IAB-Werkstattbericht 03/1999), Nürnberg, 13 S.

Abstract

In dem Bericht wird anhand des Mikrozensus 1997 und der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels untersucht, wie sich die Arbeitsmarktkrise zwischen 1991 und 1997 auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ost- und westdeutscher Männer und Frauen ausgewirkt hat. Dabei wird die Entwicklung nach Wirtschaftsbereichen und nach der Stellung im Beruf betrachtet. Es wird festgestellt, daß trotz zunehmender Arbeitslosigkeit in Westdeutschland immer mehr Frauen beschäftigt sind, während bei ostdeutschen Frauen und westdeutschen Männern die Arbeitslosigkeit stärker anstieg als die Beschäftigung abnahm. In Westdeutschland gab es eine Verschiebung der Beschäftigung hin zu "Ein-Personen-Betrieben" und vor allem bei Frauen zu geringfügiger Beschäftigung. In Ostdeutschland nahm die Zahl der Beamten und Selbständigen zu, die der Arbeiter und Angestellten dagegen ab. Ostdeutsche Frauen waren sowohl im Verarbeitenden Gewerbe als auch im Dienstleistungsbereich die Verliererinnen, westdeutsche Frauen konnten im tertiären Sektor ihre Beschäftigung deutlich ausweiten. (IAB2)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Susanne Kohaut (1997): Pay differentials between public and private sector employees. An empirical analysis based on the German establishment panel. In: J. Kühl, M. Lahner & J. Wagner (Hrsg.) (1997): Die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes : Ergebnisse aus Analysen mit deutschen Firmenpaneldaten. Referate der wissenschaftlichen Tagung des IAB am 30. September und 1. Oktober 1996 in Nürnberg (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 204), S. 295-305.

Abstract

Auf der Grundlage der ersten Welle des IAB-Betriebspanels analysiert der Artikel die Lohnunterschiede zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor und vergleicht einige wichtige Aspekte der Lohnstruktur innerhalb der beiden Sektoren (z.B. geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung, Qualifikation, regionale Lohnunterschiede und Abhängigkeit von der Betriebsgröße). (IAB2)