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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Olaf Hübler (2014): Effects of reciprocal concessions on employment and real capital. In: Economics Bulletin, Jg. 34, H. 1, S. 494-509., 2014-02-01.

Abstract

"Using a three-stage least squares estimator, this paper analyzes within a three equation model the effects of company-level pacts involving reciprocal concessions in Germany. We find that such agreements between employers and employees commonly fail to achieve their primary objective to stabilize or to extend the employment but the agreements do result in increased investments relative to the real capital stock. A matching estimator confirms this result. We furthermore distinguish between different collective bargaining regimes. We find that in establishments without any kind of collective bargaining the negative employment and the positive investment effects are stronger than in firms with industry-level bargaining. In firms with company-level bargaining we cannot find significant investment effects. The employment effects are similar to those of industry-level bargaining establishments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buch, Tanja, Volker Kotte, Annekatrin Niebuhr & Andrea Stöckmann (2014): Ältere auf dem Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 05/2014), Nürnberg, 71 S.

Abstract

"Die Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbspersonen ist in den vergangenen Jahren stärker in den Fokus der Arbeitsmarktakteure in Deutschland und Schleswig-Holstein gerückt. Aufgrund der fortschreitenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nimmt die Bedeutung dieser Altersgruppe für den Arbeitsmarkt erheblich zu. Wegen des zu erwartenden Rückgangs des Arbeitsangebots steigt zudem das Interesse der Unternehmen an den älteren Arbeitskräften. Durch die Festlegung der institutionellen Rahmenbedingungen nimmt nicht zuletzt auch die Politik wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsmarktpartizipation Älterer und die Integration dieser Altersgruppe in den Arbeitsmarkt. In den vergangenen Jahren hat sich die Lage der älteren Arbeitskräfte in Schleswig-Holstein parallel zum umfassenden Wandel der demografischen und institutionellen Rahmenbedingungen - und möglicherweise ausgelöst durch sie - erkennbar verbessert. Die Beschäftigung der 55- bis 64-Jährigen ist in Schleswig-Holstein seit dem Jahr 2000 stark gewachsen und parallel dazu beobachten wir einen deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit und der Unterbeschäftigung in dieser Altersgruppe. Diese Entwicklungen sind vor dem Hintergrund der deutlich gestiegenen Erwerbsbeteiligung Älterer zu sehen. Demografische Aspekte spielen bis dato dagegen kaum eine Rolle. Als nach wie vor problematisch stellen sich die Wiederbeschäftigungschancen älterer Arbeitsloser dar. Das Risiko, arbeitslos zu werden, ist für Ältere zwar relativ gering, eine geringe Abgangswahrscheinlichkeit hat jedoch zur Folge, dass sich die Arbeitslosigkeit bei Älteren als außerordentlich persistent erweist. Dies spiegelt sich nicht zuletzt im hohen Anteil Langzeitarbeitsloser in dieser Altersgruppe wider. Angesichts der bevorstehenden demografischen Herausforderungen wie auch der anhaltenden Debatte um Fachkräfteengpässe sind Politik, Arbeitsverwaltung und Betriebe gefordert, die Weiter- und Wiederbeschäftigung Älterer stärker als bisher durch Qualifizierungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt insbesondere auch für die Teilgruppe der 60- bis 64-Jährigen, für die Erfolge bei der Arbeitsmarktintegration bislang noch deutlich hinter jenen für die Gruppe der 55- bis 59-Jährigen zurückbleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing, Emanuel Bennewitz & Simone Prick (2014): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Berlin, 104 s.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen und vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und der Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant, die in der aktuellen Befragungswelle erhoben wurden. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung.
Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Sachsen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Berlin, 104 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Sachsens bereitzustellen.
die Ergebnisse:
Umsatz auf Rekordniveau, gesunkene Exportleistungen
Leichter Rückgang der Löhne und Gehälter
Ertrags- und Gewinnlage zufriedenstellend
Gesunkene Investitionsintensität, verarbeitendes Gewerbe sehr innovativ
Fachkräftebedarf leicht verringert, Besetzungsschwierigkeiten von Fachkräftestellen auf hohem Niveau, Betriebe gehen verstärkt Kompromisse bei der Besetzung von Fachkräftestellen ein
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse verringert
Ausbildungsbeteiligung das dritte Jahr in Folge rückläufig
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe seit zwei Jahren leicht rückläufig
Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze nicht weiter angestiegen
Weiterbildungsquote der Beschäftigten geringer als im Vorjahr
Jugendliche ohne Schulabschluss: kaum Chancen auf Ausbildungsplatz
Hohe Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2014): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der 18. Welle 2013. Berlin, 87 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Mecklenburg-Vorpommern als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen und vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant, die in der aktuellen Befragungswelle erhoben wurden. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung. Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Erfurt, 112 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Thüringen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern repräsentativ für alle Betriebe Thüringens bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung.
Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra, Alexander Kubis, Ute Leber & Anne Müller (2014): Betrieblicher Arbeitskräftebedarf 2006 - 2012. (IAB-Forschungsbericht 03/2014), Nürnberg, 102 S.

Abstract

"Basierend auf den beiden großen Betriebsbefragungen des IAB, dem IAB-Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung, beleuchtet der vorliegende Bericht den deutschen Arbeitsmarkt aus betrieblicher Perspektive und stellt Informationen zur gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftenachfrage sowie sich daraus ergebende Engpässe für den Zeitraum 2006 bis 2012 dar.
Im Hinblick auf die Arbeitskräftenachfrage zeigt sich, dass der seit Mitte der 2000er Jahre festzustellende kontinuierliche Beschäftigungszuwachs auch aktuell anhält und sich die Zahl der offenen Stellen weiterhin auf einem hohen Niveau bewegt. Dabei entwickelt sich der Arbeitskräftebedarf in den einzelnen Arbeitsmarktsegmenten unterschiedlich. In regionaler Hinsicht fällt auf, dass die schwächeren Arbeitsmarktregionen im Osten Deutschlands in der jüngsten Vergangenheit an Nachfragedynamik gewonnen haben. Differenziert nach Branchen weisen insbesondere die Unternehmensnahen Dienstleistungen eine hohe ungedeckte Nachfrage in Relation zur Gesamtbeschäftigung auf. Gesucht wurden aktuell vorwiegend Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung, doch ist im Vergleich zum Vorjahr auch ein Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten auszumachen. Auf der Ebene der Berufe besteht eine große Nachfrage nach Elektro- und sozialen Berufen; darüber hinaus erwarten die Betriebe für die nahe Zukunft aber auch einen steigenden Bedarf an Berufen aus dem Gesundheits- und Sozialbereich. Auch wenn eine hohe Arbeitsnachfrage Hinweise auf etwaige Anspannungen des Arbeitsmarktes geben kann, ist sie nicht mit einem Arbeitskräfteengpass gleichzusetzen. Ein solcher kann vielmehr erst dann diagnostiziert werden, wenn auch das Arbeitskräfteangebot einbezogen wird und Schwierigkeiten der Betriebe bei der Bedarfsdeckung analysiert werden. Der vorliegende Bericht betrachtet verschiedene Indikatoren, die Hinweise auf derartige Engpässe geben können. Diese Indikatoren deuten auf gesamtwirtschaftlicher Ebene darauf hin, dass die Arbeitsmarktanspannung weiter hoch ist, doch dass auf gesamtwirtschaftlicher Ebene nicht von einer Engpass- oder Mangelsituation gesprochen werden kann. Anders stellt sich das Bild jedoch dar, wenn ein differenzierter Blick auf die einzelnen Arbeitsmarktsegmente geworfen wird. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in Schleswig-Holstein/Hamburg, Bayern sowie Hessen auf. Insgesamt ist der Arbeitsmarkt in Ostdeutschland zwar nach wie vor weniger angespannt, nähert sich aber stark an Westdeutschland an. Im Branchenvergleich zeigen sich Hinweise auf Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen, und hier vor allem den Bereichen Information und Kommunikation und Sonstige Dienstleistungen. Hier scheint sich eine quantitative Unterversorgung mit Bewerbern zu verfestigen. Dabei fällt das Gesundheits- und Sozialwesen, das einen Teil der Sonstigen Dienstleistungen darstellt, besonders ins Gewicht. Bestätigt wird diese Vermutung, wenn die berufliche Perspektive eingenommen wird. So gehören die Pflegeberufe sowie die Erzieher und Sozialpädagogen zu den Berufen, bei denen Anzeichen für Engpässe bestehen. Zudem zeigen sich aktuell bei technischen Berufen, wie Maschinenbau- und Elektrotechnikern, Maschinenbauingenieuren, Elektroingenieuren und auch Elektrikern, besonders niedrige Relationen aus Arbeitslosen und Vakanzen. Stellenbesetzungsschwierigkeiten treten vor allem bei Informatikern auf. Insgesamt ergibt die Betrachtung verschiedener Arbeitsmarktsegmente ein heterogenes Bild. Auch wenn der Arbeitsmarkt insgesamt eng bleibt, lassen die Befunde darauf schließen, dass derzeit kein allgemeiner Fachkräftemangel vorliegt. Dennoch können aber bestimmte Berufe, Branchen und Regionen identifiziert werden, in denen der Ausgleich von Angebot und Nachfrage nicht (mehr) ohne Probleme oder in kurzer Zeit verläuft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2014): Öffnungsklauseln: Instrument zur Krisenbewältigung oder Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 6, S. 439-449., 2014-08-10. DOI:10.5771/0342-300X-2014-6-439

Abstract

"In den vergangenen Jahrzehnten wurde eine Vielzahl von Flexibilisierungs- und Differenzierungsmöglichkeiten in die tarifvertragliche Regulierung eingeführt. Anfangs noch kontrovers diskutiert, finden sich sogenannte Öffnungsklauseln mittlerweile in den meisten Tarifverträgen. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels gehen wir der Frage nach, welche Charakteristika die Betriebe auszeichnen, die diese Optionen zur Abweichung von tariflichen Standards nutzen. Dabei gehen wir von zwei unterschiedlichen betrieblichen Einsatzlogiken aus, die sich mit den Begriffen Krisenbewältigung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit umschreiben lassen. Entsprechend führen wir multivariate Schätzungen durch zur Identifizierung der betrieblichen Variablen, die den Einstieg in die Nutzung von entgelt- bzw. arbeitszeitrelevanten Öffnungsklauseln wahrscheinlicher machen. Bei einer insgesamt eher geringen Erklärungskraft der geschätzten Modelle lassen sich doch zwei unterschiedliche betriebliche Nutzungstypen identifizieren: Lohnöffnungsklauseln werden eher in Betrieben mit schlechter Ertragslage, Problemen mit den Lohnkosten und unsicheren Aussichten genutzt, während arbeitszeitrelevante Regelungen offensichtlich den Rahmen für allgemeine betriebliche Flexibilisierungsanstrengungen erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Simone Prick (2014): IAB-Betriebspanel - Ausbildungsaktivitäten und Stellenbesetzungen der Betriebe in Nordrhein-Westfalen. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2013. Düsseldorf, 91 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im letzten Jahr als bundesweite Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen zum achtzehnten Mal in Folge durchgeführt. Im vorliegenden Auswertungsbericht werden schwerpunktmäßig aktuelle Informationen zum Umfang und zur Struktur der regionalen Arbeitskräftenachfrage präsentiert. Die Darstellung der Befunde zu diesem jährlich abgefragten Themenblock wird ergänzt um Ergebnisse, die den Erfolg der Betriebe bei der Sicherung ihres Bedarfs an Fachkräften thematisieren. Die Vermeidung von Fachkräfteengpässen ist in erster Linie eine Aufgabe der Betriebe. Die betriebliche Aus- und Weiterbildung können als die zwei wesentlichen Säulen der Fachkräftesicherung betrachtet werden. Das IAB-Betriebspanel erhebt hierzu jährlich Daten, welche aktuelle und repräsentative Aussagen zur Entwicklung der betrieblichen Aus- und Weiterbildungsaktivitäten ermöglichen. Die Befunde der Befragung geben Hinweise sowohl auf vorhandene Möglichkeiten als auch auf aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Erschließung vorhandener Ausbildungspotenziale. Angesichts der Erwartung, dass internationaler Wettbewerb, technologischer Wandel und demografische Entwicklung auch in Nordrhein- Westfalen zu enormen Herausforderungen bei der Sicherung von Fachkräften führen werden, wurden in der letzten Befragungswelle zusätzlich betriebliche Einschätzungen über weitere, bislang noch unzureichend erschlossene Potenziale der Fachkräftesicherung erhoben. In diesem Zusammenhang wurde ermittelt, ob und unter welchen Voraussetzungen Betriebe bereit wären, auch vermeintlich schwächere Jugendliche, d. h. solche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund der Erkenntnis, dass gute Arbeitsbedingungen wichtige Standortfaktoren für die zukünftige Fachkräftesicherung darstellen sowie des besonderen Anliegens der Arbeitspolitik des Landes Nordrhein-Westfalen, auf faire Arbeitsbedingungen hinzuwirken, werden die vorliegenden Befunde zur Verbreitung der unterschiedlichen Formen von Beschäftigungsverhältnissen fortgeschrieben. Abschließend werden Ergebnisse zu ausgewählten, damit zusammenhängenden betrieblichen Eckdaten wie z. B. zur Entwicklung von Löhnen und Gehältern sowie zur Tarifbindung präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Bremer Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Bremen). Für das Jahr 2013 liegen für Auswertungen Interviews von insgesamt 860 Bremer Betrieben vor. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der 15.844 Bremer Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die Ergebnisse:
Arbeitskräftenachfrage der Betriebe hat sich abgeschwächt; steigende Qualifikationsanforderungen
Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfs haben zugenommen; Zahl der unbesetzten Stellen ist gestiegen
Betriebliche Ausbildungsbasis ähnlich gut wie in anderen Regionen; Ausbildungsbeteiligung ist zurückgegangen
Kaum Probleme bei Besetzung von Ausbildungsplätzen; Ursache für Nichtbesetzung vor allem fehlende Eignung, aber kein Mangel an Bewerbern
Berücksichtigung von benachteiligten Bewerbern unter bestimmten Umständen; Schulabschluss oftmals Mindestvoraussetzung
Übernahmequote erreicht Rekordwert; viele Absolventen aber nur befristet übernommen
Weiterbildungsquote zum vierten Mal in Folge gestiegen
Jeder vierte Bremer Arbeitnehmer entweder geringfügig oder befristet beschäftigt, als Midi-Jobber oder als Leiharbeitskraft tätig
Erosion der Tarifbindung setzt sich fort; noch nie waren so wenige Beschäftigte tarifgebunden wie im letzten Jahr." (Textauszug)

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(2014): Beschäftigungstrends 2013 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2013 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

"Die nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/09 schnell einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich seit 2011 ständig abgeschwächt und ist - gemessen am niedersächsischen Bruttoinlandsprodukt - im ersten Halbjahr 2013 zum Stillstand gekommen. Trotz dieser ungünstigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist aber die Erwerbstätigkeit weiter angestiegen. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Frauen sind nach wie vor bei einfachen Tätigkeiten über- und bei hochqualifizierten Tätigkeiten unterrepräsentiert. Auch unter tätigen Inhabern und Vorständen findet man Frauen relativ selten. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist seit Längerem verhältnismäßig konstant; etwa ein Drittel bilden aus. Der Umfang der Ausbildung ist allerdings leichten Schwankungen unterworfen und aktuell etwas zurückgegangen. Die interne und externe Fort- und Weiterbildung ist nach wie vor ein wichtiger Eckpfeiler für die Entwicklung der beruflichen Kompetenz der Beschäftigten. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe widmete sich auch 2013 dieser Aufgabe und bezog knapp ein Drittel der Beschäftigten in die Maßnahmen ein, wobei Personen mit qualifizierten Tätigkeiten häufiger an Weiterbildung beteiligt waren, als solche mit einfachen Tätigkeiten. Eine Anpassung der verfügbaren Arbeitszeit an den betrieblichen Bedarf erfolgt durch verschiedene Instrumente der Arbeitszeitsteuerung. Bei kurzfristigen Schwankungen spielen vor allem Überstunden eine große Rolle, die 2012 von gut jedem zweiten Betrieb angeordnet wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten ist aktuell deutlich gestiegen und zwar sowohl im Hinblick auf die Zahl der Betriebe mit Arbeitszeitkonten als auch auf die Zahl der einbezogenen Beschäftigten. Seit der Jahrtausendwende werden zunehmend Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten eingesetzt, wobei Tätigkeiten, die eine Hochschulausbildung voraussetzen, schneller an Bedeutung gewinnen als solche, die auf einer Lehre aufbauen. Die Entwicklung verläuft aber nicht linear, sondern mit Schwankungen. So geht 2013 der Einsatz hochqualifizierter Arbeitskräfte gegen den Trend zurück. Der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen hat seit der Finanz- und Wirtschaftskrise kontinuierlich zugenommen; gut jede vierte angebotene Stelle konnte 2013 nicht besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (2014): Betriebliche Suche und Besetzung von Arbeitsplätzen für qualifizierte Tätigkeiten in Niedersachsen. Gibt es Defizite an geeigneten Bewerbern? (Universität Lüneburg. Working paper series in economics 319), Lüneburg, 33 S.

Abstract

"Fachkräftemangel ist in Deutschland seit der letzten großen Krise, also nach 2009, zu einem wichtigen wirtschaftspolitischen Thema geworden. Fast täglich finden sich in den Medien Äußerungen hierzu. Vor allem von Unternehmen, deren Verbänden oder ihnen nahe stehenden Organisationen wird auf das Problem aufmerksam gemacht. Dabei ist nicht immer klar, ob die Sorge sich auf die aktuelle Situation bezieht oder eine in Zukunft auftretende Knappheit befürchtet wird. Auf lange Sicht ist die Politik gefordert. Aber auch die Arbeitsanbieter müssen bei ihren Entscheidungen erwartete Entwicklungen berücksichtigen. Unternehmen kommt gleichermaßen die Aufgabe zu, temporäre Engpässe zu bekämpfen oder gar zu beseitigen und Strategien zu entwickeln, wie einem zukünftigen allgemeinen Rückgang an verfügbaren qualifizierten Arbeitskräften zu begegnen ist. Zweifellos stellt sich die Situation für jedes Unternehmen anders dar. Die Ausgangslage unterscheidet sich genauso wie die erwartete Entwicklung. Regionale und sektorale Besonderheiten sind zu beachten. Hauptanliegen dieses Beitrags ist es, zu prüfen, ob sich für Niedersachsen eine Tendenz feststellen lässt. Existiert ein Fachkräftemangel? Unterliegt er sichtbaren Schwankungen, die einen möglichen Trend überlagern? Welche Bestimmungsgründe lassen sich festmachen und welche Strategien planen die Unternehmen, um zukünftige Engpässe zu vermeiden? Um die Ergebnisse einschätzen zu können, bedarf es zusätzlich eines Vergleichs mit der Situation in Deutschland. Empirisch analysiert werden Entwicklungen bei der Suche nach geeigneten Stellenbewerbern, bei der Stellenbesetzung, bei Kompromissen seitens der Arbeitgeber und bei den unbesetzten Stellen. Zudem wird aufgezeigt, welche Strategien die Betriebe zur Deckung des Fachkräftebedarfs verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Godart, Olivier N., Holger Görg & Aoife Hanley (2014): Trust-based work-time and product improvements. Evidence from firm level data. (Kieler Arbeitspapier 1913), Kiel, 30 S.

Abstract

"We explore whether the introduction of trust based working hours is related to the subsequent innovation performance of firms. Employing a panel data set of over 5,000 German establishments, we implement a propensity score matching approach where we only consider firms that did not use trust based work contracts initially. Our results show that firms which adopt such contracts tend to be between 11 to 14 percent more likely to improve products. These results hold when we control for another form of flexible time work arrangements, namely working time accounts. Thus, the positive relationship between the adoption of trust based working hours and innovation seems to be driven by the degree of control and self-management over working days, rather than by merely allowing time flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Godart, Olivier N., Holger Görg & Aoife Hanley (2014): Trust-based work-time and product improvements. Evidence from firm level data. (IZA discussion paper 8097), Bonn, 30 S.

Abstract

"We explore whether the introduction of trust based working hours is related to the subsequent innovation performance of firms. Employing a panel data set of over 5,000 German establishments, we implement a propensity score matching approach where we only consider firms that did not use trust based work contracts initially. Our results show that firms which adopt such contracts tend to be between 11 to 14 percent more likely to improve products. These results hold when we control for another form of flexible time work arrangements, namely working time accounts. Thus, the positive relationship between the adoption of trust based working hours and innovation seems to be driven by the degree of control and self-management over working days, rather than by merely allowing time flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.

Abstract

"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Anna Cristin Lewalder & Tom Wünsche (2014): Strategien der Marktrekrutierung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 79-108.

Abstract

"Wie bereits in vorangegangenen Kapiteln dargestellt, kann augenblicklich gesamtwirtschaftlich nicht von einem flächendeckenden Arbeitskräfte- oder Fachkräfteengpass gesprochen werden. Jedoch können regionale oder auch berufsbezogene Engpässe bestehen, die zu Rekrutierungsschwierigkeiten führen können. Es stellt sich also die Frage, wie es den Unternehmen gelingen kann, ihren Personal- und Qualifikationsbedarf auch in Zukunft zu decken. Das folgende Kapitel beschäftigt sich im Rahmen dieser Frage mit den Möglichkeiten und Problemen, offene Stellen zu besetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Herber, Christoph (2014): Der Fachkräftemangel in Deutschland. Ausgewählte Ursachen und Konsequenzen. Würzburg, 85 S.

Abstract

"Das Ziel des Forschungsvorhabens dieser Arbeit ist es, den Fachkräftemangel in Deutschland zu analysieren sowie mögliche Reaktionen und Konsequenzen der betroffenen Unternehmen aufzuzeigen. Dazu wird insbesondere auf die Charakteristiken, Maßnahmen und Strategien der vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen eingegangen. Des Weiteren werden die Auswirkungen des Fachkräftemangels auf die Sozialversicherungen untersucht. Bei diesen Überlegungen wird insbesondere die momentane Situation der älteren Mitarbeiter (50 Jahre und älter) durchleuchtet und evaluiert. Daraufhin werden mögliche Maßnahmen und Strategien zur Integration und Förderung älterer Mitarbeiter aufgezeigt. Die Erkenntnisse der Untersuchungen legen dar, welche Unternehmen besonders vom Fachkräftemangel betroffen sind und mit welchen Maßnahmen und Strategien sie gegen diesen ankämpfen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Horbach, Jens (2014): Determinants of labor shortage - with particular focus on the German environmental sector. (IAB-Discussion Paper 22/2014), Nürnberg, 19 S.

Abstract

"Trotz der andauernden aktuellen Diskussion über einen Fachkräftemangel in Deutschland besteht immer noch ein Mangel an empirischen Analysen auf der Basis ökonometrischer Methoden. Der Beitrag untersucht die Determinanten des Arbeits- bzw. Fachkräftemangels im Umweltsektor. Dieser Wirtschaftsbereich umfasst Produkte und Dienstleistungen, die dazu beitragen, Umweltschädigungen zu verringern oder den Energieverbrauch zu senken. Ein Mangel an Arbeitskräften kann auftreten, wenn der Preismechanismus zu langsam ist, um Nachfrage und Angebot am Arbeitsmarkt ins Gleichgewicht zu bringen. Die empirische Analyse basiert auf Daten des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg. Eine deskriptive Analyse zeigt zunächst, dass der Umweltsektor überproportional von einem Arbeitskräftemangel betroffen ist. Die Ergebnisse einer ökonometrischen Analyse belegen dann, dass dies insbesondere für innovative Umweltbetriebe zutrifft. Vor allem in den Umweltbereichen Klimaschutz, Analytik/Consulting und Umweltforschung und -entwicklung ist der Arbeitskräftemangel im Wesentlichen mit den Innovationsaktivitäten der Betriebe verknüpft, die hochqualifiziertes und spezialisiertes Personal benötigen. Der Arbeitskräftemangel im Recyclingsektor ist dagegen vor allem auf die geringe Verfügbarkeit sehr niedrig bezahlter Arbeitskräfte zurückzuführen. Weitergehende ökonometrische Schätzungen zeigen, dass Betriebe mit Fachkräftemangel überdurchschnittlich hohe Löhne zahlen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Martin, Michael Lechner & Conny Wunsch (2014): Workplace health promotion and labour market performance of employees. (IZA discussion paper 8297), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper investigates the average effects of (firm-provided) workplace health promotion measures in form of the analysis of sickness absenteeism and health circles/courses on labour market out-comes of the firms' employees. Exploiting linked employer-employee panel data that consist of rich survey-based and administrative information on firms, workers and regions, we apply a flexible propensity score matching approach that controls for selection on observables as well as on time-constant unobserved factors. While the effects of analysing sickness absenteeism appear to be rather limited, our results suggest that health circles/courses increase tenure and decrease the number of job changes across various age groups. A key finding is that health circles/courses strengthen the labour force attachment of elderly employees (51-60), implying potential cost savings for public transfer schemes such as unemployment or early retirement benefits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Markus Holler (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil I: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,1), Stadtbergen, 68 S.

Abstract

"Zur Jahresmitte 2013 ist im Vergleich zur Jahresmitte 2012 die Gesamtzahl aller Beschäftigten laut IAB-Betriebspanel um 61 Tausend Personen gestiegen (+1,0 %). Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hat dabei um 53 Tausend zugenommen (+1,1 %). Das Beschäftigungswachstum insgesamt geht fast nur auf das Konto der kleinen und vor allem mittelgroßen Betriebe. Der seit langem zu beobachtende Trend zu einem höheren Anteil von Nicht-Normarbeitsverhältnissen hat sich abgeschwächt und ist unstetig geworden (er schwankt zyklisch im Jahresabstand). Mit den positiven Beschäftigungserwartungen korrespondiert auch eine sehr positive Beurteilung betrieblicher/wirtschaftlicher Kennziffern. Von 2012 auf 2013 ist der Anteil der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten von 24 auf 22 Prozent (Westdeutschland: 23 %) gesunken. Damit setzt sich der Trend hin zu einem höheren Anteil qualifizierter Beschäftigter, vor allem solcher mit Berufsabschluss, nach einigen Jahren der Stagnation wieder fort. Durch die besonders in Bayern positive Entwicklung der gesamten Beschäftigtenzahl hat sich die Absolutzahl der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten zwischen 2006 und 2013 aber dennoch um 7,0 Prozent erhöht. 46 Prozent aller Beschäftigten in Bayern sind Frauen, aber nur gut ein Fünftel (22 %) der Tätigen Inhaber/Vorstände/Geschäftsführer sind weiblich. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten ist seit 2002 stark gestiegen, am aktuellen Rand (2013) aber um einen Prozentpunkt auf 28 Prozent gesunken. Mit 83 Prozent ist der Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten im Freistaat deutlich höher als im west- und ostdeutschen Durchschnitt (78 bzw. 75 %). Das Wachstum des Teilzeitsegments geht seit 2005 vor allem auf mehr substanzielle Teilzeit zurück und nicht auf mehr Mini-Jobs. Mit 11 Prozent ist der Anteil der Mini-Jobs an allen Beschäftigungsverhältnissen in Bayern geringer als im westdeutschen Durchschnitt (13 %). Der Flexibilisierungsgrad (Anteil der Nicht-Normarbeitsverhältnisse) liegt 2013 in Bayern bei 36 (Vorjahr: 37 %) und in Westdeutschland wie schon ein Jahr zuvor bei 39 Prozent. 28 Prozent der Betriebe und Dienststellen in Bayern (Westdeutschland: 29 %) sind 2013 'Ausbildungsbetriebe'. Insbesondere bei den Kleinstbetrieben ist die Ausbildungsbeteiligung, die Auszubildendenquote und die Ausbildungsleistung (ihr Anteil an allen Auszubildenden) kontinuierlich gesunken. Für das neue Ausbildungsjahr 2012/2013 haben 32 Prozent der Betriebe mit Ausbildungsberechtigung hochgerechnet 142 Tausend neue Ausbildungsstellen angeboten (Vorjahr: 31 %). Von diesen haben die Betriebe 29 Tausend nicht besetzt, das entspricht 21 Prozent (Westdeutschland: 16 %). Als hauptsächliche Gründe für die Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen nennen 65 Prozent der entsprechenden Betriebe das Fehlen geeigneter Bewerber und 37 Prozent zu wenig Bewerber. Bei 28 Prozent der Betriebe haben sich Bewerber letztlich anderweitig entschieden. Als Ablehnungsgründe von Bewerbern werden zu 59 Prozent eine fehlende Entsprechung mit berufsspezifischen Anforderungen, zu 57 Prozent eine fehlende schulische Vorbildung und zu 39 Prozent fehlende soziale Kompetenzen genannt. Die Betriebe sind eher bereit, Bewerber mit schlechten schulischen Leistungen als solche ohne Schulabschluss zu akzeptieren. Für 23 Prozent der Betriebe sind beides Ausschlusskriterien. Bei den kompromissbereiten Betrieben wäre vor allem ein sonst guter Bewerbungseindruck oder ein erfolgreiches Praktikum ein Grund für einen Kompromiss. Die Übernahmequote an der zweiten Schwelle ist im Freistaat zwar seit Jahren höher als im westdeutschen Durchschnitt; sie ist aber 2013 gegenüber 2012 von 71 auf 68 Prozent gesunken. Die hohen Übernahmequoten relativieren sich, wenn der Anteil der nur befristeten an allen Übernahmen betrachtet wird. Dieser liegt in Bayern 2013 bei 42 Prozent und in Westdeutschland bei 48 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Markus Holler, Stefan Böhme, Lutz Eigenhüller & Daniel Werner (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,2), Stadtbergen, 93 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.130 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben und Dienststellen (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2013) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen:
- Investitionen und Innovationen,
- Personalpolitik,
- Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit
- Weiterbildung.
Im Anhang zum vorliegenden II. Teil des Panelberichts 2013 sind, über den Auftrag zur Panelauswertung hinausgehend, beispielhaft einige interessante Ergebnisse aus dem Panel in vertiefter regionaler Differenzierung wiedergegeben (Regierungsbezirke und Raumtypen) und werden dort kurz kommentiert." (Textauszug)

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Klee, Günther & Charlotte Klempt (2014): Atypische Beschäftigung in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000 - 2013). (IAW-Kurzberichte 2014,01), Tübingen, 67 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Einzelnen wie folgt: In Kapitel 2 wird ein Überblick über Verbreitung und Struktur atypischer Beschäftigung gegeben. Es werden dabei acht verschiedene Formen atypischer Beschäftigung behandelt: befristete Beschäftigung, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeit, freie Mitarbeit, Midi-Jobs, Teilzeitbeschäftigung, Ein-Euro-Jobs und Praktika, wobei der Schwerpunkt auf der befristeten Beschäftigung liegt. Dabei wird neben der Qualifikationsstruktur sowie deren Verteilung nach Branchen und Betriebsgrößen auch auf eine Reihe weiterer Charakteristika von Betrieben eingegangen, in denen atypische Beschäftigungsverhältnisse zum Einsatz kommen. Das Kapitel schließt mit einem zusammenfassenden Vergleich der acht Beschäftigungsformen. In Kapitel 3 steht die Dynamik befristeter Beschäftigung im Vergleich zur unbefristeten Beschäftigung im Mittelpunkt. Die Ergebnisse basieren auf der Analyse von Stromgrößen, also von Veränderungsraten über die Zeit. Dabei wird sowohl auf die Reallokation von befristeten bzw. unbefristeten Arbeitsplätzen (Arbeitsplatzdynamik) als auch auf den Austausch von befristeter und unbefristeter Beschäftigung (Arbeitskräftedynamik) eingegangen. Dadurch lässt sich ermitteln, ob beispielsweise der Austausch befristeter Beschäftigter hauptsächlich aufgrund neu geschaffener oder abgebauter Stellen in einem Betrieb oder hauptsächlich reiner Personalaustauschprozesse ohne einen Auf- und Abbau von Stellen erfolgt. In Abschnitt 3.1 werden zunächst Strom- und Bestandsgrößen befristeter Beschäftigung nach Geschlecht miteinander verglichen. In den beiden nachfolgenden Abschnitten steht die Fluktuation von befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen im Mittelpunkt. Dabei werden die jeweiligen Raten auch getrennt nach Branchen dargestellt. In Abschnitt 3.2 beziehen sich die Einstellungs-, Abgangs- oder Umschlagsraten auf den durchschnittlichen Beschäftigungsbestand im ersten Halbjahr 2013 innerhalb der jeweiligen Vertragsform. In Abschnitt 3.3 folgt eine Analyse bezogen auf den zusammengefassten durchschnittlichen Beschäftigungsstand aus beiden Vertragsformen. In Abschnitt 3.4 wird die Frage, ob und inwieweit die Zunahme befristeter Beschäftigung auf Kosten der unbefristeten Beschäftigung geht, auch mittels Regressionsanalysen untersucht. Dabei wird auch auf die zeitliche Entwicklung befristeter und unbefristeter Beschäftigung eingegangen. Abschnitt 3.5 fasst die Ergebnisse dieses Kapitels noch einmal kurz zusammen. Kapitel 4 schließlich beinhaltet die wichtigsten Ergebnisse sowie das Fazit dieses Berichts." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas & Theresa Scholz (2014): Labour hoarding in Germany. Employment effects of short-time work during the crises. (IAB-Discussion Paper 17/2014), Nürnberg, 31 S.

Abstract

"Während der Wirtschaftskrise (2008-09) erlebte auch Deutschland einen starken Rückgang des Bruttoinlandsprodukts. Die Beschäftigung blieb jedoch erstaunlich stabil. Seitdem zielen viele Publikationen darauf, den Anteil des arbeitsmarktpolitischen Instruments Kurzarbeit am sogenannten deutschen Arbeitsmarktwunder zu quantifizieren. Im Zuge dieser Literatur schätzen wir die kausale Wirkung von Kurzarbeit auf das Beschäftigungsniveau von Betrieben und nutzen dafür den Propensity Score Matching Ansatz. Die Analyse basiert auf Daten des IAB-Beschäftigtenpanels kombiniert mit administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit zur tatsächlichen betrieblichen Inanspruchnahme von Kurzarbeit. Unsere Ergebnisse geben keinerlei Hinweise auf eine kausale Wirkung von Kurzarbeit auf das betriebliche Beschäftigungsniveau." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kölling, Arnd (2014): Wirtschaftsförderung, Produktivität und betriebliche Arbeitsnachfrage. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 1-2, S. 143-164., 2013-06-01. DOI:10.1007/s12651-013-0134-1

Abstract

"Die Studie möchte einen Beitrag zur Analyse der Wirkung öffentlicher Wirtschaftsförderung leisten. Mit Daten des IAB-Betriebspanels der Jahre 1996 bis 2009 wird der Einfluss staatlicher Unterstützung auf verschiedene Indikatoren, die einen Einblick in die betriebliche Entwicklung gewähren, untersucht. Dazu werden bedingte 'Differenz-von Differenzen'-Schätzer mittels eines Propensity Score Matching hergeleitet. Es zeigt sich, dass geförderte Betrieben eine erhöhte Investitionstätigkeit und Arbeitsnachfrage aufweisen. Jedoch werden im Durchschnitt Betriebe gefördert, die bereits zuvor mehr investierten als ungeförderte. Allerdings gibt es auch Hinweise, dass die geförderten Betriebe ihre Investitionen direkt vor der Förderung verringern. Dies kann auf Mitnahmeeffekte hindeuten. Die Kosten für einen zusätzlichen Arbeitsplatz lassen sich nach 5 Jahren auf eine Förderung in Höhe von 4.900 EURO beziffern. Dagegen ergeben sich keine oder kaum Veränderungen bei der Entlohnung, der Produktivität und der Wertschöpfung der Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Moczall, Andreas (2014): Effets d'aubaine et de substitution d'un dispositif allemand de subvention salariale pour demandeurs d'emploi difficilement employables. In: Travail et emploi H. 139, S. 39-59., 2014-07-17.

Abstract

"This paper estimates substitution effects of the German active labour market programme 'Jobperspektive', a wage subsidy for hard-to-place welfare recipients. Using a novel panel of the entire population of German establishments with full information on unsubsidized and subsidized employment, counterfactual employment levels of subsidized employers are modelled by way of matching on the propensity score of receiving the subsidy. Using the same method, the substitution of particular groups of workers, including those subsidized by other programme types, is investigated as well. Results provide little evidence for widespread substitution of regular workers due to receiving this particular subsidy; in fact, regular employment is somewhat increased in West Germany as a result of subsidization. Furthermore, Jobperspektive is being used by employers in lieu of wage-paying work opportunities, and receiving Jobperspektive causes establishments to employ more workers with regular hiring subsidies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nüchter, Oliver & Alfons Schmid (2014): Ausbildung in Hessen 2013: Betriebliche Reaktionen auf Besetzungsprobleme. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,02), Frankfurt am Main, 18 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich schon aktuell Verhaltensanpassungen bei den Betrieben zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen.
Im vorliegenden Report gehen wir der Frage nach, mit welchen Mitteln Betriebe auf den Rückgang des Ausbildungspotenzials reagieren können und inwiefern sie dies in Hessen auch bereits tun. Im Einzelnen betrachten wir hierfür
- die Kompromisse, die die Betriebe bei der Besetzung von Ausbildungsstellen eingingen,
- die Bereitschaft, auch leistungsschwächere Jugendliche bei der Ausbildung zu berücksichtigen,
- die betrieblichen Aktivitäten zur Unterstützung der Berufsorientierung sowie
- die Bereitschaft zur Übernahme erfolgreicher Ausbildungsabsolventen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebe und Beschäftigung in Hessen 2013. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2013. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,05), Frankfurt am Main, 107 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Die hiermit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung hat - neben vielen anderen Effekten - massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Bis 2025 wird deutschlandweit mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials um 6,5 Mio. Personen gerechnet (vgl. BA 2011), in Hessen werden dem Arbeitsmarkt 2030 etwa 600.000 Personen weniger zur Verfügung stehen (vgl. IAB Regional 2011), zudem wird die Belegschaft der Betriebe deutlich älter sein als heute. Die großen Auswirkungen für Arbeitsmarkt und Beschäftigung, die vom Rückgang der Erwerbspersonen ausgehen wird, und die hieraus resultierenden Herausforderungen für die Betriebe lassen es sinnvoll erscheinen, bereits heute Informationsgrundlagen zu den Effekten dieses Rückgangs und den betrieblichen Reaktionen hierauf zu schaffen. Diese sollen dann in der Zukunft aktualisiert werden, um Verläufe nachzeichnen und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren zu können. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich bereits heute Verhaltensanpassungen zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen. Hierzu werden unterschiedliche Felder betrieblichen Handelns eingehender betrachtet, mittels derer die Betriebe auf die sich verändernde Marktsituation reagieren können. Im Einzelnen befassen wir uns mit der betrieblichen Ausbildung, wobei neben der allgemeinen Situation und Entwicklung insbesondere die betriebliche Bereitschaft zur Integration leistungsschwächerer Jugendlicher betrachtet wird, mit dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie der personalpolitischen Gestaltung von Arbeitszeiten und Löhnen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus den genannten Bereichen zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen ergänzt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen. Ziel ist es somit, auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2013 eine Informationsgrundlage für die weiteren Entwicklungen zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2013. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,03), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"In den ersten beiden Abschnitten des vorliegenden Reports gehen wir der Frage nach, ob die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe in Hessen weiterhin steigt, welche Weiterbildungsformen priorisiert werden und wie die Maßnahmen zeitlich und finanziell organisiert sind. Eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung zukünftiger Arbeitskräfteengpässe kann die Qualifizierung An- und Ungelernter im Betrieb darstellen. Gerade in Branchen und Betrieben, die auf dem externen Arbeitsmarkt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneter Fachkräfte haben, bietet die gezielte Nachqualifizierung von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten Potenzial zur Vermeidung von Engpässen; daneben können auch Maßnahmen zur Anpassungsqualifizierung bei diesen Beschäftigten notwendig und sinnvoll sein. Um einschätzen zu können, inwieweit diese Zielgruppe bereits in die betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen integriert ist, wurden im IAB-Betriebspanel 2013 auch erstmals die Qualifikationsniveaus der weitergebildeten Beschäftigten erhoben. Aus anderen Untersuchungen ist bekannt, dass die Aktivitäten in diesem Bereich sich zwischen den Branchen und Betrieben, aber auch interregional stark unterscheiden. Im letzten Abschnitt gehen wir daher der Frage nach, ob und wie intensiv die hessischen Betriebe An- und Ungelernte weiterbilden, und welche Differenzen sich hierbei zwischen den Sektoren und Betriebsgrößen beobachten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,01), Frankfurt am Main, 14 S.

Abstract

"Der Report zu Stand und Entwicklung betrieblichen Ausbildungsverhaltens ist der erste aus der Befragungswelle 2013. Die Auswertungen basieren auf der Befragung von 989 Betrieben in Hessen. Die betriebliche Ausbildung ist eine zentrale Strategie zur Generierung eigener Arbeitskräfte; zugleich ist damit zu rechnen, dass die Rekrutierung geeigneter Bewerber in Zukunft für die Betriebe schwieriger wird, da die Zahl der Schulabsolventen zurückgehen und zudem weiterhin ein Trend zur Akademisierung der beruflichen Bildung zu verzeichnen ist.
Zentrale Frage des vorliegenden Reports ist, ob sich diese Verschiebung der Gewichte auf dem Ausbildungsmarkt in Hessen 2013 bereits beobachten ließ. Hierzu zeichnen wir die vergangene Entwicklung von zentralen Ausbildungsindikatoren nach, die sich in den Daten des IAB-Betriebspanels finden, und untersuchen strukturelle Differenzen. Im Einzelnen betrachten wir hierfür Stand und Entwicklung von
- der Ausbildungsbeteiligung und der Ausbildungsintensität der Betriebe,
- den angebotenen und besetzten Ausbildungsstellen,
- sowie den erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2014): Betriebe und Beschäftigung in Hessen 2013. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2013. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2014,05), Frankfurt am Main, 8 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Die hiermit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung hat - neben vielen anderen Effekten - massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Bis 2025 wird deutschlandweit mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials um 6,5 Mio. Personen gerechnet (vgl. BA 2011), in Hessen werden dem Arbeitsmarkt 2030 etwa 600.000 Personen weniger zur Verfügung stehen (vgl. IAB Regional 2011), zudem wird die Belegschaft der Betriebe deutlich älter sein als heute. Die großen Auswirkungen für Arbeitsmarkt und Beschäftigung, die vom Rückgang der Erwerbspersonen ausgehen wird, und die hieraus resultierenden Herausforderungen für die Betriebe lassen es sinnvoll erscheinen, bereits heute Informationsgrundlagen zu den Effekten dieses Rückgangs und den betrieblichen Reaktionen hierauf zu schaffen. Diese sollen dann in der Zukunft aktualisiert werden, um Verläufe nachzeichnen und mögliche Handlungsfelder frühzeitig identifizieren zu können. Erste Leitfrage ist hierbei, ob sich bereits heute anhand unterschiedlicher betrieblicher Kennziffern der Rückgang der Nachwuchskräfte und des Erwerbspersonenpotenzials in Hessen ablesen lässt. Hieran schließt sich unmittelbar die Frage an, inwiefern sich bereits heute Verhaltensanpassungen zeigen, die im Zusammenhang mit einem solchen Rückgang stehen. Hierzu werden unterschiedliche Felder betrieblichen Handelns eingehender betrachtet, mittels derer die Betriebe auf die sich verändernde Marktsituation reagieren können. Im Einzelnen befassen wir uns mit der betrieblichen Ausbildung, wobei neben der allgemeinen Situation und Entwicklung insbesondere die betriebliche Bereitschaft zur Integration leistungsschwächerer Jugendlicher betrachtet wird, mit dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie der personalpolitischen Gestaltung von Arbeitszeiten und Löhnen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus den genannten Bereichen zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen ergänzt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen. Ziel ist es somit, auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2013 eine Informationsgrundlage für die weiteren Entwicklungen zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ozgen, Ceren, Cornelius Peters, Annekatrin Niebuhr, Peter Nijkamp & Jacques Poot (2014): Does cultural diversity of migrant employees affect innovation? In: International migration review, Jg. 48, H. S1, S. S377-S416., 2014-08-15. DOI:10.1111/imre.12138

Abstract

"Increasing international labor migration has important effects on the workforce composition of firms in all migrant-receiving countries. The consequences of these changes for firm performance have attracted growing attention in recent years. In this paper we focus explicitly on the impact of cultural diversity among migrant employees on the innovativeness of firms. We briefly synthesize empirical evidence from a range of contexts across Europe, North America and New Zealand. We then utilize two unique and harmonized linked employer-employee datasets to provide comparative micro-econometric evidence for Germany and the Netherlands. Our panel datasets contain detailed information on the generation of new products and services, determinants of innovation success and the composition of employment in establishments of firms over the period 1999 to 2006. We find that innovation in both countries is predominantly determined by establishment size and industry. Moreover, obstacles encountered and organizational changes faced by firms drive innovation too. With respect to the composition of employment, the presence of high-skilled staff is most important. Cultural diversity of employees has a positive partial correlation with product innovation. The size and statistical significance of this effect depends on the econometric model specification and the country considered. We conclude from the literature synthesis and the new comparative evidence that cultural diversity of employees can make a positive, but modest and context-dependent, contribution to innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2013 fand diese Befragung zum achtzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von rund 800 Berliner Betrieben vor. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der Berliner Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die Ergebnisse im Einzelnen:
Erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre hält an, Prognosen lassen Fortsetzung der positiven Entwicklung erwarten.
Mehrheit der Arbeitsplätze setzt eine berufliche Ausbildung voraus, überdurchschnittlich hoher Anteil von akademisch qualifizierten Beschäftigten in Berlin.
Atypische Beschäftigung nicht weiter gestiegen, aber fast jede zweite Neueinstellung nur befristet.
Nachfrage nach Fachkräften hat sich im letzten Jahr etwas abgeschwächt, aber weiter auf hohem Niveau.
Besetzung von Fachkräftestellen mehrheitlich noch ohne Probleme, Herausforderungen nehmen aber zu und erfassen immer mehr Betriebe.
Ausbildungsbeteiligung auf Rekordtief, Übernahme von Auszubildenden auf Rekordhoch.
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe zum zweiten Mal in Folge gesunken, weniger Beschäftigte weitergebildet als im Vorjahr.
Tarifbindung im letzten Jahr gesunken, damit mehr als die Hälfte der Beschäftigten ohne Tarifbindung.
Investitionen und Forschungsaktivitäten gestiegen, Voraussetzungen für Sicherung und Schaffung wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in den Betrieben Sachsen-Anhalts durch. Im Jahr 2013 fand diese Befragung zum 18. Mal statt. Für Auswertungen in Sachsen-Anhalt lag für die Befragungswelle 2013 eine repräsentative Stichprobe von 1.022 Betrieben vor.
Die Ergebnisse:
Leichte Verringerung der Zahl der Betriebe und kein weiterer Anstieg der Beschäftigung,
Zunahme von Arbeitnehmerkündigungen,
Weiterhin hohe qualifikatorische Anforderungen an die Beschäftigten,
Atypische Beschäftigung verbleibt auf Vorjahresniveau,
Weiterer Rückgang des Fachkräftebedarfs, leichte Entspannung bei Stellenbesetzung,
Einstellungen mit Kompromissen erleichterten den Betrieben Deckung des Fachkräftebedarfs,
Seit drei Jahren gestiegene Ausbildungsbeteiligung der Betriebe,
Jugendliche ohne Schulabschluss mit nur geringen Chancen auf einen Ausbildungsplatz,
Übernahmequote weiterhin auf hohem Niveau,
Geringere Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe und rückläufige Weiterbildungsquote,
Keine Verringerung des Produktivitätsabstands zu Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Balleer, Almut, Britta Gehrke, Wolfgang Lechthaler & Christian Merkl (2013): Does short-time work save jobs? A business cycle analysis. (IZA discussion paper 7475), Bonn, 40 S.

Abstract

"This paper analyzes the effects of short-time work (i.e., government subsidized working time reductions) on unemployment and output fluctuations. The central question is whether the rule based component (i.e., the existence of the institution short-time work) and the discretionary component (i.e., rule changes) stabilize employment over the business cycle. In our baseline scenario the rule based component stabilizes unemployment fluctuations by 15% and output fluctuations by 7%. Given the small share of short-time work expenses in terms of GDP, the stabilization effects are large compared to other instruments such as the income tax system. By contrast, discretionary short-time work interventions do not have any statistically significant effect on unemployment. These effects are based on a structural VAR estimation which is identified using the output elasticity of short-time work estimated from German establishment paneldata. The model shows that non-effects of discretionary interventions may be due to their low persistence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Balleer, Almut, Britta Gehrke, Wolfgang Lechthaler & Christian Merkl (2013): Does short-time work save jobs? A business cycle analysis. (Kieler Arbeitspapier 1836), Kiel, 34 S.

Abstract

"This paper analyzes the effects of short-time work (i.e., government subsidized working time reductions) on unemployment and output fluctuations. The central question is whether the rule based component (i.e., the existence of the institution short-time work) and the discretionary component (i.e., rule changes) stabilize employment over the business cycle. In our baseline scenario the rule based component stabilizes unemployment fluctuations by 15% and output fluctuations by 7%. Given the small share of short-time work expenses in terms of GDP, the stabilization effects are large compared to other instruments such as the income tax system. By contrast, discretionary short-time work interventions do not have any statistically significant effect on unemployment. These effects are based on a structural VAR estimation which is identified using the output elasticity of short-time work estimated from German establishment paneldata. The model shows that non-effects of discretionary interventions may be due to their low persistence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bauernschuster, Stefan (2013): Dismissal protection and small firms' hirings. Evidence from a policy reform. In: Small business economics, Jg. 40, H. 2, S. 293-307. DOI:10.1007/s11187-011-9370-3

Abstract

"Small firms are important drivers of employment creation and innovation. Dismissal protection raises firms' adjustment costs and thus reduces worker flows. In many countries, small firms are exempted from dismissal protection regulations in order to increase their flexibility. This paper exploits a shift in the firm-size threshold of the German dismissal protection law in 2004 to analyze the causal effects of relaxed dismissal protection on the hiring behavior of small firms. Using difference-in-differences techniques, we find positive effects on hirings. Placebo treatment tests based on pre-treatment periods and a fake treatment group confirm the validity of our empirical strategy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2013): Beschäftigungsmuster von Frauen und Männern. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Forschungsbericht 14/2013), Nürnberg, 93 S.

Abstract

"Seit vielen Jahren wird die Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern oder die Beteiligung von Frauen an der Betriebsführung rege diskutiert. Bereits 2008 wurden diese Themen mit den Daten des IAB-Betriebspanels aus betrieblicher Sicht beleuchtet. Der dies jährige Forschungsbericht versteht sich als eine aktualisierte Bestandsaufnahme. Die AutorInnen prüfen, ob und inwieweit sich in den vergangenen vier Jahren Veränderungen gezeigt haben: In welchen Betrieben arbeiten überdurchschnittlich häufig Frauen und in welchen Betrieben Männer? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von männlichen Beschäftigungsverhältnissen? Inwiefern unterscheiden sich ausschließlich männergeführte Betriebe von ausschließlich frauengeführten Betrieben oder von Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von Männern geführt werden? Gibt es Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, in der Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern oder im Aus- und Weiterbildungsverhalten der Betriebe?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Andreas Crimmann & Katalin Evers (2013): Betriebliche Dynamik und Flexibilisierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. In: M. Bornewasser & G. Zülch (Hrsg.) (2013): Arbeitszeit - Zeitarbeit : Flexibilisierung der Arbeit als Antwort auf die Globalisierung, S. 43-60, 2012-05-01.

Abstract

"Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung, des technischen und organisatorischen Wandels sowie der demografischen Herausforderungen müssen Betriebe höhere Flexibilitätsanforderungen erfüllen." Vor diesem Hintergrund gehen die Autoren zunächst auf den gestiegenen Flexibilisierungsbedarf der Betriebe ein und erläutern im Folgenden die betrieblichen Möglichkeiten der Variation der Beschäftigung, der Arbeitszeit und der Entlohnung. Hierzu zählt die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Im einzelnen dargestellt wird die Beschäftigungsentwicklung für Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. "Aber auch Normalarbeitsverhältnisse bieten Ansatzpunkte für die Erschließung von Flexibilitätspotenzialen." Der Wandel des Normalarbeitsverhältnisses zeigt sich insbesondere durch die Verbreitung von Arbeitszeitkonten, die Nutzung des Instruments der Kurzarbeit sowie Vereinbarungen im Rahmen betrieblicher Bündnisse für Beschäftigung und Standortsicherung. (IAB2)

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Bellmann, Lutz & Gesine Stephan (2013): Eingliederungszuschüsse in Betrieben: Bausteine der Integration. In: IAB-Forum H. 1, S. 4-11., 2012-11-13. DOI:10.3278/IFO1301W004

Abstract

"Eine der zentralen Herausforderungen der aktiven Arbeitsmarktpolitik ist es, Arbeitslose mit Vermittlungshemmnissen in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Eingliederungszuschüsse sollen hierzu beitragen. Arbeitgeber erhalten diese zeitlich befristeten Lohnkostenzuschüsse, wenn sie Arbeitslose einstellen, denen beispielsweise fachliche Kenntnisse oder Fähigkeiten fehlen, die bereits sehr lange arbeitslos waren oder die schon älter sind. Durch diese Subvention sollen anfängliche Produktivitätsnachteile am neuen Arbeitsplatz ausgeglichen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Philipp Grunau, Friederike Maier & Günter Thiele (2013): Struktur der Beschäftigung und Entgeltentwicklung in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen - 2004 bis 2008. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 62, H. 3, S. 77-87., 2013-10-08. DOI:10.3790/sfo.62.3.77

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Beschäftigungs- und Einkommensstruktur im Gesundheitswesen für den Zeitraum 2004 bis 2008. Dabei wird zwischen ausgewählten Einrichtungen und folgenden Berufen differenziert: Ärzte, Gesundheits- und Krankenpfleger und Heimleiter/Sozialpädagogen ('gut' qualifizierte Berufsklassen) sowie Helfer in der Krankenpflege, Sozialarbeiter/Sozialpfleger und Hauswirtschaftliche Berufe ('gemischt' qualifizierte Berufsklassen)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2013): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2013,01), Tübingen, 48 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie für Baden-Württemberg untersucht zum einen die Struktur der Frauenbeschäftigung in baden-württembergischen Betrieben sowie das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die nachfolgende Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar.
Die Ergebnisse: Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand und auch deren Anteil nimmt zu. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung etwas auf. Im Dienstleistungsbereich und in im Öffentliche Dienst sind Frauen weiterhin in der Mehrheit. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten - bei akademischen Tätigkeiten ansteigend. Frauenanteil an befristeter Beschäftigung überproportional, aber zuletzt rückläufig. Teilzeitquote bei Frauen zeigt ansteigende Tendenz. Bei Frauen in Teilzeitarbeit liegt noch viel Arbeitszeitpotenzial brach. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit trotz starken Anstiegs immer noch auf geringem Niveau. Frauen in Führungspositionen sind weiterhin stark unterrepräsentiert. Die Präsenz und Verbreitung von Frauen in Führungspositionen hängt nicht nur mit der Branchenzugehörigkeit oder der Betriebsgröße zusammen. Personalstruktur, Personalpolitik, Unternehmenskultur und Arbeitszeitgestaltung sind ebenfalls von Relevanz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brändle, Tobias, Günther Klee & Charlotte Klempt (2013): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. Eine geschlechterspezifische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000-2012). (IAW-Kurzberichte 2013,05), Tübingen, 80 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Anschluss an den nachfolgenden Literaturüberblick (Kapitel 2) in weitere drei Kapitel. Kapitel 3 gibt einen detaillierten Überblick über geschlechterspezifische Aspekte der Beschäftigungs- und der Qualifikationsstruktur seit dem Jahr 2000 mit Fokus auf den aktuellen Rand. Dabei wird zunächst die generelle, anschließend die qualifikationsspezifische Entwicklung der Frauenbeschäftigung dargestellt. Danach wird aufgezeigt, inwiefern Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Eine Betrachtung der Teilnahme von Frauen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung schließt sich daran an. Am Ende dieses Kapitels wird der Fokus auf Frauen in den sogenannten 'atypischen' Beschäftigungsformen Teilzeit- und befristete Beschäftigung gerichtet sowie das betriebliche Einstellungs- und Entlassungsverhalten in geschlechterspezifischen Perspektive dargestellt. In Kapitel 4 des Berichts rückt sodann die dynamische Perspektive der geschlechterspezifischen Beschäftigungsentwicklung in den Blick. Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und wie (über- oder unterdurchschnittlich) Betriebe weibliche Beschäftigung aufgebaut, abgebaut bzw. umgeschlagen haben. Dabei wird dieser Aspekt in Baden-Württemberg anhand einer Analyse der Arbeitsplatzdynamik (Job-Flow-Analyse) sowie der Beschäftigtendynamik (Worker-Flow-Analyse) näher untersucht. Im abschließenden Kapitel 5 werden die wichtigsten Ergebnisse der vorangegangenen Untersuchungen zusammengefasst sowie Handlungsfelder und Ansatzpunkte skizziert, die auf eine Erhöhung des Arbeitsvolumens sowie einen verstärkten Einsatz von Frauen in (hoch)qualifizierten Tätigkeitsfeldern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Erfurt, 107 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Thüringen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2012 zum 17. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Thüringer Betriebe bereitzustellen.
Im vorliegenden Auswertungsbericht 2012 werden ausgewählte betriebliche Informationen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter bereitgestellt. Hierbei wird auf das betriebliche Engagement im Bereich der Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie im Gesundheitsschutz eingegangen. Darüber hinaus wurde nach Informationen zur Regelung der Betriebsnachfolge gefragt. Angaben zu diesen Themenkomplexen werden nicht jährlich erhoben. In der aktuellen Befragungswelle wird diesem Thema jedoch besondere Aufmerksamkeit gewidmet, denn der demografische Wandel, der steigende Anteil älterer Beschäftigter sowie die zunehmenden Schwierigkeiten der Betriebe, ihren Fachkräftebedarf zu decken, stellen die Betriebe vor die Herausforderung, alle bestehenden Beschäftigungspotenziale noch stärker zu nutzen als bisher. Im vorliegenden Bericht wird analysiert, inwieweit sich die Betriebe durch Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ihrer Belegschaften dieser Herausforderung stellen und ob Anstrengungen unternommen werden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Sachsen. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Berlin, 96 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2012 zum 17. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sächsischen Betriebe bereitzustellen.
Im vorliegenden Bericht 2012 werden erstmalig Auswertungsergebnisse zum Thema Betriebsnachfolge vorgelegt. Mit den erhobenen Informationen kann ermittelt werden, wie hoch der Anteil der Betriebe ist, für die eine Betriebsnachfolge relevant ist und wie viele Beschäftigte davon betroffen sind. Des Weiteren können Aussagen dazu getroffen werden, wann geplante betriebliche Übernahmen anstehen, welche Überlegungen es zur Regelung der Nachfolge gibt und wie weit der Übergabeprozess vorangeschritten ist. Ferner können Aussagen dazu getroffen werden, inwieweit einzelne Branchen und Betriebsgrößenklassen von einer Betriebsnachfolge betroffen sind und welche betrieblichen Determinanten eine erfolgreiche Übergabe beeinflussen könnten." (Textauszug, IAB-Doku

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der 17. Welle 2012. Berlin, 101 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Für Auswertungen in Mecklenburg-Vorpommern liegen für das Jahr 2012 Interviews von 1.052 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 2,2 Prozent der Betriebe mit 10,5 Prozent der Beschäftigten erfasst.
Die Ergebnisse:
Zahl der Betriebe leicht gestiegen, kein weiterer Beschäftigungszuwachs. Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse 2012 weiter angestiegen. Arbeitnehmer sind gut qualifiziert. Anstehende Betriebsnachfolgen noch nicht ausreichend vorbereitet. Betriebe nutzen häufig Überstunden und Wochenendarbeit. Betriebe fördern verstärkt Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter (Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gesundheitsmanagement). Relativ hohe Beteiligung von Frauen in Führungspositionen. Kein weiterer Anstieg des Fachkräftebedarfs. Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen wieder gesunken. Hohe Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, Weiterbildungsquote der Beschäftigten wiederum gestiegen. Unterschiedliche Entwicklung wichtiger betrieblicher Kennziffern. Produktivitätsunterschiede zu Westdeutschland nicht verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2013): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der siebzehnten Welle 2012. Berlin, 139 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ostdeutschland). Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2012 Interviews von 5.996 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 7,8 Prozent der Beschäftigten erfasst.
Die Ergebnisse im Einzelnen:
Steigende Zahl der Betriebe und wieder Zuwachs an Beschäftigung. Atypische Beschäftigung weitet sich aus. Arbeitnehmer sind gut qualifiziert. Anstehende Betriebsnachfolgen noch nicht ausreichend vorbereitet. Betriebe nutzen Überstunden und Arbeitszeitkonten. Betriebe fördern verstärkt Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter (Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gesundheitsmanagement). Leichte Fortschritte bei der Einbeziehung von Frauen in Führungspositionen. Fachkräftebedarf auf Rekordniveau. Weiterhin hohe Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen. Gesunkene Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, aber Weiterbildungsquote auf hohem Niveau. Positive Entwicklung wichtiger betrieblicher Kennziffern. Nach wie vor hohe Produktivitätsunterschiede zu Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra (2013): Branchenstudie Einzelhandel. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2010 und 2011. (IAB-Forschungsbericht 02/2013), Nürnberg, 45 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden zum einen die Grundstruktur der Einzelhandelsbetriebe und zum anderen deren betriebliche Charakteristika im Vergleich zu Betrieben des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft analysiert. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen, die Tarifbindung, die betriebliche Aus- und Weiterbildung, erwartete Personalprobleme, den Fachkräftebedarf und die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gelegt. Basierend auf den Auswertungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 2010 und 2011 zeigt sich in der Einzelhandelsbranche sowohl eine starke betriebliche Verbreitung als auch eine hohe Nutzungsintensität der Teilzeitarbeit sowie der geringfügigen Beschäftigung. In den Betrieben des Einzelhandels ist, trotz der Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Jahr 2000, eine geringfügig höhere Tarifbindung als im Dienstleistungssektor festzustellen. Die betriebliche Ausbildung spielt im Einzelhandel eine große Rolle. So ist, verglichen mit der Dienstleistungsbranche und der Privatwirtschaft, zum einen ein höherer Anteil an Einzelhandelsbetrieben ausbildungsberechtigt und zum anderen auch tatsächlich ausbildungsaktiv. Bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung lässt sich zwischen den betrachteten Bereichen kein Unterschied erkennen. Knapp 60 % der Einzelhandelsbetriebe wie auch der Betriebe des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft sehen keine Personalschwierigkeiten, 35 % der Einzelhandelsbetriebe gehen von Besetzungsproblemen für einzelne Fachkräftestellen aus, während 33 Prozent der Betriebe dies für alle Stellen prognostizieren. Lediglich in 11 Prozent der Betriebe des Einzelhandels, welche Mitarbeiter ab 50 Jahren beschäftigen, werden Maßnahmen für Ältere angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter, Hans-Dieter Gerner & Ines Zapf (2013): Flexibilität für Betriebe und Beschäftigte: Vielfalt und Dynamik bei den Arbeitszeitkonten. (IAB-Kurzbericht 03/2013), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"In der Krise der Jahre 2008/2009 haben Arbeitszeitkonten einen großen Beitrag zur temporären Arbeitszeitverkürzung geleistet. Dieser war größer als in früheren Rezessionen, aber auch im Vergleich zu anderen Ländern. Das sollte allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass nur ein vergleichsweise geringer Anteil der Betriebe dieses Instrument dauerhaft einsetzt. Insgesamt ist die Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten heterogen und wandelt sich. Mit Daten des IAB-Betriebspanels wird ihre Entwicklung auf betrieblicher Ebene sowie die Verbreitung von Langzeitkonten untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.

Abstract

"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel Bremen wurde als mündliche Befragung auf Leitungsebene durchgeführt. Ziel dieser jährlich durchgeführten Befragung ist es, repräsentative Daten über Beschäftigungsstrukturen und Beschäftigungstrends in Bremen2 zu erhalten. Für die Befragungswelle 2012 liegen für Querschnittsauswertungen verwertbare Interviews von insgesamt 846 Bremer Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 5,3 % der Betriebe erfasst, in denen 23,1 % aller Beschäftigten tätig sind. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 15.832 Bremer Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Ergebnisse:
Positive Beschäftigungsentwicklung hielt an, schwächte sich aber gegenüber dem Vorjahr leicht ab;
Fachkräftenachfrage auf dem Vorjahresniveau, aber deutlich mehr unbesetzte Stellen;
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse an der Gesamtbeschäftigung auf unverändert hohem Niveau;
Befristete Neueinstellungen weit verbreitet;
Frauenanteil an Positionen auf der ersten Führungsebene stagniert;
Betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern;
In jedem vierten Betrieb werden zusätzliche, über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit angeboten;
Wochenarbeitszeit ist gestiegen; in mehr als jedem dritten Betrieb wird regelmäßig an Samstagen gearbeitet;
Starke Lohnspreizung zwischen Branchen und Betriebsgrößenklassen;
Tarifbindung: Abwärtstrend setzte sich fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Beschäftigungstrends 2012 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 104 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.054 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Fazit: Die nach der Krise 2008/09 einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich auch im Berichtsjahr bis zum Befragungszeitpunkt im Sommer 2012 fortgesetzt. Beschäftigungsgewinne gab es in allen betrachteten Wirtschaftsbereichen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit insgesamt als auch auf die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2012 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Im Vergleich zu den beiden Vorjahren ist sowohl die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge im ersten Halbjahr 2012 deutlich gestiegen. Der Arbeitsmarkt ist erneut fluider geworden und verzeichnet den höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000. Die Tarifbindung von Betrieben hat sich 2012 auf einem niedrigen Niveau stabilisiert und liegt sowohl für Branchen- wie auch für Firmentarifverträge etwas über dem Vorjahreswert. (IAB)

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Huber, Martin, Michael Lechner & Conny Wunsch (2013): The effect of firms' partial retirement policies on the labour market outcomes of their employees. (IZA discussion paper 7513), Bonn, 34 S.

Abstract

"In this paper, we assess the impact of firms introducing part-time work schemes for gradual labour market exit of elderly workers on their employees' labour market outcomes. The analysis is based on unique linked employer-employee data that combine high-quality survey and administrative data. Our results suggest that partial or gradual retirement options offered by firms are an important tool to alleviate the negative effects of low labour market attachment of elderly workers in ageing societies. When combined with financial incentives to hire unemployed or young jobseekers as replacement, they seem to be particularly beneficial, especially when labour market conditions are difficult. Under such circumstances, they can even have positive spill-over effects on younger workers. Firms should thus be encouraged to offer such schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Huber, Martin, Michael Lechner & Conny Wunsch (2013): The effect of firms' partial retirement policies on the labour market outcomes of their employees. (CESifo working paper 4343), München, 34 S.

Abstract

"In this paper, we assess the impact of firms introducing part-time work schemes for gradual labour market exit of elderly workers on their employees' labour market outcomes. The analysis is based on unique linked employer-employee data that combine high-quality survey and administrative data. Our results suggest that partial or gradual retirement options offered by firms are an important tool to alleviate the negative effects of low labour market attachment of elderly workers in ageing societies. When combined with financial incentives to hire unemployed or young jobseekers as replacement, they seem to be particularly beneficial, especially when labour market conditions are difficult. Under such circumstances, they can even have positive spill-over effects on younger workers. Firms should thus be encouraged to offer such schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2013): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2012. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2012,2), Stadtbergen, 75 S.

Abstract

"Die befragten Personalverantwortlichen nennen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften mit stark steigender Tendenz am häufigsten als erwartetes Personalproblem der nächsten zwei Jahre (32 %; Westdeutschland: 29 %). An zweiter Stelle rangiert mit 17 Prozent und stark abnehmender Tendenz eine hohe Lohnkostenbelastung. In 30 Prozent der bayerischen Betriebe und Dienststellen gab es im 1. Halbjahr 2012 Personaleinstellungen (hochgerechnet 379 Tsd.). Dem standen 27 Prozent Betriebe und Dienststellen mit Personalabgängen gegenüber (hochgerechnet 305 Tsd.). 41 Prozent aller Einstellungen im Freistaat erfolgten 2012 befristet. 43 Prozent der Personen mit einem auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag wurden unbefristet übernommen. Erstmals seit 2002 hat in Bayern der durchschnittliche Lohn/Gehalt je Vollzeitäquivalent im Jahr 2012 den westdeutschen Durchschnittswert erreicht. Der Anteil der Betriebe ohne Tarifbindung ist 2012 erneut angestiegen (von 67 auf 68 %), ebenso der Anteil der Beschäftigten in diesen Betrieben (von 40 auf 43 %). In 7 Prozent der bayerischen Betriebe und Dienststellen gab es 2012 einen Betriebs-/Personalrat, in weiteren 7 Prozent eine andere Form der Personalvertretung. In 1 Prozent der Fälle gab es beides. 28 Prozent der Betriebe und Dienststellen berichten 2012 in Bayern von Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten - vor allem werden Mitarbeiterbefragungen und Krankenstandsanalysen als Maßnahmen genannt. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist im Freistaat von 38,8 Stunden im Vorjahr - also von 2011 auf 2012 - leicht auf 38,7 Stunden gesunken. 27 Prozent der bayerischen Betriebe hatten 2012 Arbeitszeitkonten (Vorjahr: 34 %) und zwar für 50 Prozent aller dort Beschäftigten. Der Anteil der Betriebe und Dienststellen in Bayern mit Investitionen ist im letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr 2011 mit 54 Prozent um 4 Prozentpunkte erstmals seit Jahren wieder gestiegen. Seit Jahren unverändert liegt der Anteil der Frauen im Freistaat, die als Tätige Inhaber/Vorstände/ Geschäftsführer arbeiten, bei nur 3 Prozent. Auf der ersten und - soweit vorhanden - zweiten Führungsebene ist der Frauenanteil in den bayerischen Betrieben gegenüber 2004 (und 2008) nur marginal angestiegen. Von Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit berichten 2012 in Bayern wie in Westdeutschland vor allem große Betriebe und Dienststellen und solche aus dem Bereich Organisationen ohne Erwerbscharakter/ Öffentliche Verwaltung. Am häufigsten wird als solche Maßnahme mit 24 Prozent eine Rücksichtnahme auf Betreuungsaufgaben bei der Arbeitszeit genannt. Mit je 8 Prozent werden an nächster Stelle Angebote des Betriebes zum Kontakthalten während der Elternzeit und eine Unterstützung bei der Kinderbetreuung berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kubis, Alexander, Ute Leber, Anne Müller & Jens Stegmaier (2013): Der Arbeitskräftebedarf in Deutschland 2006 bis 2011. Nachfrage, Rekrutierungsprozesse und Engpässe aus Sicht der Betriebe. (IAB-Bibliothek 339), Bielefeld: Bertelsmann, 95 S. DOI:10.3278/300805w

Abstract

"Das Thema Fachkräftebedarf wird in der Wissenschaft und Öffentlichkeit intensiv und oft auch kontrovers diskutiert. Der Bericht betrachtet die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und versucht, mögliche Engpässe auf dem Arbeitsmarkt am aktuellen Rand zu identifizieren. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots wird dazu zunächst die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur sowie der offenen Stellen differenziert für verschiedene Teilarbeitsmärkte analysiert. Sodann werden verschiedene Indikatoren betrachtet, die Hinweise auf Arbeitskräfteengpässe geben können. Hierbei handelt es sich zum Beispiel um Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, die Dauer der Personalsuche oder die Relation von Arbeitslosen zu Vakanzen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass in Deutschland derzeit kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel vorliegt. Dennoch sind bestimmte Berufe, Regionen und Branchen zu erkennen, in denen die Arbeitsmarktanspannung zugenommen hat. Dies gilt etwa für Berufe aus dem Gesundheits- und Sozial-, aber auch dem Elektrobereich. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in den süddeutschen Bundesländern auf, im Branchenvergleich zeigen sich Hinweise auf Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.

Abstract

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.

Zitatform

Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Arbeitszeitregelungen und Angebote zum Gesundheitsschutz. Betriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,03), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Regelung von Arbeitszeiten sowie das Angebot von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gehören zu den betrieblichen Instrumenten, mittels derer sich die Arbeitsbelastungen der Beschäftigten steuern und reduzieren lassen. Dies wiederum liefert einen Beitrag zur dauerhaften Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was den Betrieben unter den Vorzeichen sich abzeichnender Fachkräfteengpässe Wettbewerbsvorteile sichern kann. Allerdings greifen die hessischen Betriebe bislang noch nicht in großer Zahl auf diese Instrumente zurück, wenn auch teilweise positive Entwicklungen zu beobachten sind, wie die Befunde des IAB-Betriebspanels 2012 zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Slomka, Christine (2013): Erfolgsabhängige Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie. (IAQ-Report 2013-03), Duisburg, 15 S. DOI:10.17185/duepublico/45691

Abstract

"- Die Verbreitung von Erfolgsentgelten nach Beschäftigten liegt in der Metall- und Elektroindustrie deutlich über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Zudem beteiligen die Unternehmen der Branche einen immer größer werdenden Teil ihrer Beschäftigten am Gewinn.
- Von der zunehmenden Verbreitung der Erfolgsbeteiligung sind jedoch nicht alle Beschäftigten gleichermaßen erfasst. Die Beteiligung am Erfolg und die Höhe der Gewinnbeteiligung variiert nach Betrieben und Beschäftigtengruppen und führt zu einer Ausdifferenzierung der Entgelte.
- Mit sinkender Unternehmensgröße und entlang der automobilen Wertschöpfungskette sinkt auch der Anteil der Beschäftigten, die eine Erfolgsbeteiligung erhalten. Zugleich divergieren der Anteil der Beschäftigten mit Erfolgsbeteiligung und die Höhe der Erfolgsbeteiligung nach beruflicher Stellung, Beschäftigungsform und Geschlecht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Späth, Jochen (2013): Non-standard employment, working time arrangements, establishment entry and exit. (IAW-Diskussionspapiere 98), Tübingen, 29 S.

Abstract

"This paper addresses the issue if and to what extent young firms differ from incumbents regarding the use of non-standard employment, trust-based working time arrangements and overtime hours in the light of the qualitative changes of employment structures that are taking place in industrialized countries, such as rising shares of non-standard employment and borders between work and private life that become increasingly blurred. Based on a microeconometric analysis of the IAB Establishment Panel, a representative survey of about 16,000 employers in Germany, we find that young establishments rely significantly more often on limited contracts and freelance work than incumbent businesses in order to hedge the higher risks and uncertainties of young firms. Likewise, trust-based working time arrangements and overtime hours are more an issue in young than in incumbent firms, indicating a higher level of subjectivated work in young firms. Additionally, we provide basic evidence that these differences are not purely transitory but on the contrary rather stable as the firms grow older, which makes young firms contribute a substantial part to the ongoing qualitative changes of employment structures." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 2: Nachhaltige personalwirtschaftliche Strategien: Arbeitsfähigkeit. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,02), Mainz, 41 S.

Abstract

"Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 4: Wodurch zeichnen sich kleine Betriebe mit ungedecktem Fachkräftebedarf aus? Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,04), Mainz, 23 S.

Abstract

"Eine nachhaltige Fachkräftesicherung gehört zu den zentralen aktuellen und künftigen Herausforderungen von Politik und Wirtschaft. Die Zahl der offenen Stellen für Fachkräfte erhöhte sich in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Drittel und stieg auf rund 35.800. Damit erhöhte sich auch der Anteil der offenen Stellen für Fachkräfte an allen offenen Stellen weiter auf 85 Prozent, was dem höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre entspricht. Der Anteil der Fachkräfte an den Neueinstellungen verzeichnete ebenfalls zum vierten Mal in Folge einen Anstieg. Allerdings verringerte sich die absolute Zahl der neu eingestellten Fachkräfte. Dies könnte zum Teil auf die unbesetzten Stellen für Fachkräfte zurückzuführen sein. Etwa 30 Prozent der zu besetzenden Fachkräftestellen (Neueinstellungen und unbesetzte Stellen) konnten im ersten Halbjahr 2012 nicht besetzt werden. Eine nähere Analyse zeigt, dass kleinere und größere Betriebe ähnlich stark von den Besetzungsproblemen betroffen sind und dass von den kleineren Betrieben das Produzierende Gewerbe größere Probleme aufweist als der Dienstleistungssektor. Die weitere Differenzierung der kleinen Betriebe mit und ohne Stellenbesetzungsproblemen für Fachkräfte verdeutlicht, dass Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen wesentlich dynamischer sind, d.h. ein höheres Beschäftigungswachstum und eine bessere wirtschaftliche Entwicklung aufweisen und auch häufiger Innovationen und Investitionen tätigen. Darüber hinaus bieten sie deutlich häufiger Maßnahmen zur Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Gesundheitsförderung an und fördern auch stärker Ausbildungen. Die Bezahlung liegt ebenfalls in diesen Betrieben über dem Durchschnitt. Dennoch weisen diese Betriebe gleichzeitig massive Personalprobleme auf, die von großen Schwierigkeiten, Fachkräfte auf dem Markt zu bekommen, über hohe Lohkostenbelastungen und Überalterung bis hin zu hohen Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsmotivation reichen. Bezüglich der atypischen Beschäftigung zeichnen sich Betriebe mit Besetzungsproblemen vor allem durch einen überdurchschnittlich hohen Einsatz von befristeten Beschäftigten aus. Die großen Personalprobleme hängen möglicherweise u.a. mit einer mangelnden Anpassung der Organisations- und Kommunikationsstrukturen bei einer wachsenden Belegschaft zusammen. Folglich könnten Beratungs- und Unterstützungsangebote in diesen Bereichen den Betrieben helfen, ihr Wachstum sowie ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 5: Zusammenfassende Erkenntnisse. Abschlussbericht auf Basis der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,05), Mainz, 28 S.

Abstract

"Es gibt verschiedene Definitionen von Zukunftsfähigkeit, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. In vier Reporten erfolgte jeweils eine genauere Analyse dieser Dimensionen. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die rheinland-pfälzischen Betriebe hinsichtlich ihrer Geschäftspolitik als zukunftsfähig einzustufen sind. Die Geschäftspolitik ihrerseits wurde dabei anhand des Maßes an betrieblichen Innnovationen und Investitionen sowie den organisatorischen Veränderung als Reaktionen auf neue Anforderungen ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bleibt. Im Mittelpunkt standen dabei der Gesundheitsschutz, die Weiterbildung sowie die flexiblen Arbeitszeiten. Im Report drei wurde genauer untersucht, in welchem Umfang sich rheinland-pfälzische Betriebe bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen von Frauen und Jugendlichen erschließen und damit vorausschauend ihre Arbeitskräftebedarfe befriedigen. Im Zentrum des vierten Reports standen schließlich der Fachkräftebedarf und die Charaktersierung der kleinen Betriebe, die unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. In diesem Abschlussbericht wird deshalb zudem versucht, der betrieblichen Handlungslogik näher zu kommen, indem über eine Faktorenanalyse Indikatoren, die zu vergleichbarem betrieblichen Handeln führen, zu Faktoren zusammengeführt werden, in denen sich betriebliches Handeln in Bezug auf die Zukunftsfähigkeit vollzieht. Die Wichtigkeit der einzelnen betrieblichen Felder für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe wird anschließend in einem nächsten Schritt anhand einer Regressionsanalyse vergleichend analysiert. Auf dieser Grundlage werden abschließend Schlussfolgerungen in Bezug auf Handlungsfelder gezogen, in denen weiterhin Anreize notwendig sind, damit die Betriebe ihre Nachhaltigkeit noch weiter verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Unternehmen stellen sich auf die veränderte Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung und ihrer Belegschaften ein. Diese Unternehmen wissen, dass sie künftig nur dann wirtschaftlich leistungsfähig und international wettbewerbsfähig bleiben können, wenn sie stärker als bislang auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingehen. Ziel ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsbereitschaft, damit alle bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze arbeiten können. Dies kann nur gelingen, wenn die Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt mit aller Kraft und auf breiter Basis vorangetrieben wird. Dafür gibt es drei Handlungsschwerpunkte: Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung, Betriebliche Gesundheitsförderung, Qualifizierung und Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2012 fand diese Befragung zum siebzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von 797 Betrieben vor. Mit der aktuellen Stichprobe wurden 1,0 Prozent der Betriebe mit 7,5 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der Berliner Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
Die erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre hält an. Im Jahr 2012 ist die Zahl der Beschäftigten gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Die Nachfrage der Berliner Wirtschaft nach Fachkräften erreichte den höchsten Stand seit rund 10 Jahren. In 8 % aller Berliner Betrieben steht eine Nachfolge an. Bei steigender Beschäftigtenzahl verbreiteten sich atypische Beschäftigungsformen immer mehr. In 81 Prozent der Berliner Betriebe gab es mindestens eine Form atypischer Beschäftigung, d. h. Teilzeit, Befristung oder Leiharbeit. Der Trend steigender Wochenarbeitszeiten hat sich im letzten Jahr fortgesetzt. Die vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist auf 39,3 Stunden gestiegen. In 44 Prozent aller Berliner Betriebe wurden Überstunden geleistet. Die Tarifbindung in Berlin ist wieder gestiegen und betrug im Jahr 2012 - bezogen auf alle Betriebe - rund 23 Prozent. Im Jahr 2012 gab es in 27 Prozent aller Berliner Betriebe eine oder mehrere Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit, d. h. der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit. Am verbreitetsten waren Angebote zur Arbeitszeitgestaltung. In 19 Prozent aller Berliner Betriebe gab es zusätzliche Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten. In fast allen Branchen der Berliner Wirtschaft werden Betriebe mehrheitlich von Männern geführt. 29 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Leitungsebene waren mit Frauen besetzt. Im Jahr 2012 bildeten rund 42 Prozent aller ausbildungsberechtigten Betriebe in Berlin aus. Fast zwei Drittel der Ausbildungsabsolventen/-innen wurden vom Ausbildungsbetrieb übernommen. Im Jahr 2012 lag die Weiterbildungsbeteiligung der Berliner Betriebe mit 51 Prozent etwas unter dem im Jahr zuvor erzielten Rekordwert, die Weiterbildungsquote lag im ersten Halbjahr 2012 bei 34 Prozent weiterhin auf hohem Niveau. Die Investitionen und Umsätze der Betriebe konnten gesteigert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in sachsen-anhaltischen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt). Im Jahre 2012 fand diese Befragung zum 17. Mal statt. Für Auswertungen in Sachsen- Anhalt liegen für das Jahr 2012 Interviews von 1.003 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,7 Prozent der Betriebe mit 9,2 Prozent der Beschäftigten erfasst.
Ergebnisse:
Zahl der Betriebe stagniert, Beschäftigung gegenüber Vorjahr nicht weiter angestiegen,
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse 2012 weiter angestiegen,
Arbeitnehmer sind gut qualifiziert,
Anstehende Betriebsnachfolgen sind noch nicht ausreichend vorbereitet,
Betriebe nutzen häufig Überstunden und Arbeitszeitkonten,
Betriebe fördern verstärkt Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter,
Überdurchschnittlich hohe Beteiligung von Frauen in Führungspositionen,
Kein weiterer Anstieg des Fachkräftebedarfs,
Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen weiter gestiegen,
Bei gesunkener Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe erfolgte nur eine geringe Reduzierung der Weiterbildungsquote der Beschäftigten,
Trotz Produktivitätsfortschritte bleibt Abstand zu Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Andrews, Martyn, Hans-Dieter Gerner, Thorsten Schank & Richard Upward (2012): More hours, more jobs? The employment effects of longer working hours. (IZA discussion paper 6652), Bonn, 26 S.

Abstract

"Increases in standard hours have been a contentious policy issue in Germany. Whilst this might directly lead to a substitution of workers by hours, there may also be a positive employment effect due to reduced costs. Moreover, the response of firms differs between firms which offer overtime and those which do not. For a panel of German plants (2001-2006), we analyse the effect of increased standard hours on employment. Using difference-in-difference methods we find that, consistent with theory, overtime plants showed a significant positive employment response, whilst for standard-time plants there is no difference at all between plants which increased standard hours and those which did not." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2012): Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen. (IAB-Forschungsbericht 13/2012), Nürnberg, 105 S.

Abstract

"Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel hat die Diskussion um nicht besetzte Fachkräftestellen wieder an Bedeutung gewonnen. Der Bericht will mit Auswertungen auf betrieblicher Ebene zu dieser Diskussion beitragen: In welchem Ausmaß gibt es in den Betrieben Stellenbesetzungsprobleme und wie gehen die Betriebe aktuell und perspektivisch damit um? Der Fokus wird sich dabei auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Branchen beziehen - in diesem Jahr mit einem speziellen Augenmerk auf die Personennahen Dienstleistungen mit ihren Teilbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht, Beherbergung und Gastronomie sowie den Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die Mehrheit der Betriebe hatte im Jahr 2011 zwar keine offenen Fachkräftestellen, der Fachkräftebedarf insgesamt lag aber auf einem Rekordniveau, und der Großteil der Betriebe konnte seinen Fachkräftebedarf auch vollständig decken. Die meisten Fachkräfteeinstellungen erfolgten im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen auf der einen Seite und im Bereich der Personennahen Dienstleistungen auf der anderen Seite, hier vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. Mit der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften traten Stellenbesetzungsschwierigkeiten häufiger auf als im Vorjahr. Mit besonders großen Problemen hatten das Finanz- und Versicherungsgewerbe, der Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen, die Branche Information und Kommunikation sowie der Bereich der Übrigen personennahen Dienstleistungen zu kämpfen, Bereiche der Wirtschaft mit einer Nichtbesetzungsquote von 30 % und mehr. Nach eigenen Angaben erwartete die Mehrheit der Betriebe für die nähere Zukunft keine offenen Fachkräftestellen. Perspektivisch betrifft damit die Diskussion zum Fachkräftemangel nur eine Minderheit. Besonders häufig waren es Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung, aus dem Produzierenden Gewerbe sowie aus dem Teilbereich Erziehung und Unterricht, die für die nähere Zukunft mit einer Neu- oder Wiederbesetzung von Fachkräftestellen rechnen. Zu den Branchen, die mit besonders vielen Problemen bei der Stellenbesetzung rechnen, zählen dabei vor allem die Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die forcierte Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die forcierte eigene Ausbildung von Fachkräften, aber auch die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen ist dabei in fast allen Branchen ganz oben auf der Agenda, um dem Problem von nicht besetzten Fachkräften zu begegnen. Vor allem der Bereich der Öffentlichen Verwaltung ist besonders ausbildungsaktiv. Die vorliegenden Ergebnisse deuten insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin. Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen.
Nach einem kurzen Überblick über die Struktur der Personennahen Dienstleistungen (Kapitel 2) und einer kurzen Darstellung der Entwicklung ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern (Kapitel 3) wird ein Überblick über die Beschäftigungsentwicklung sowie über verschiedene sogenannte atypische Beschäftigungsformen gegeben (Kapitel 4). Im Anschluss daran werden die Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 5) sowie die Entwicklung des Fachkräftebedarfs der letzten Jahre betrachtet (Kapitel 6), und es wird untersucht, ob unbesetzte Fachkräftestellen dauerhaft in bestimmten Betriebsgruppen zu finden sind (Kapitel 6). Anschließend wird auf den erwarteten Fachkräftebedarf eingegangen (Kapitel 7). Nach einer kurzen Darstellung, an welchen Punkten die Betriebe die Ursachen für ihre Stellenbesetzungsprobleme sehen (Kapitel 8), wird am Schluss auf die Strategien eingegangen, die den Betrieben zur Verfügung stehen, hier mit einem besonderen Blick auf das Ausund Weiterbildungsverhalten der Betriebe (Kapitel 8, 9 und 10). Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse (Kapitel 11)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behringer, Jan & Günther Klee (2012): Betriebliche Ausbildung in Baden-Württemberg 2011. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2012,04), Tübingen, 48 S.

Abstract

"Der Beitrag ist wie folgt aufgebaut: In Abschnitt 2 wird zunächst auf der Basis amtlicher Angaben die Lage auf dem Ausbildungsmarkt 2011 skizziert, in Abschnitt 3 wird das Ausmaß und die Struktur der betrieblichen Ausbildungsbeteiligung in Baden-Württemberg untersucht. In Abschnitt 4 stehen die Indikatoren 'Ausbildungsintensität' und 'Ausbildungsquoten' im Mittelpunkt, die es erlauben, den jeweiligen Ausbildungsbildungsumfang nach Branchen und Betriebsgrößenklassen zu messen und zu bewerten. In Abschnitt 5 wird die absolute und die relative Entwicklung der Anzahl abgeschlossener Ausbildungsverträge dargestellt, bevor das Verhältnis von Ausbildungsplatzangebot und -nachfrage in den Fokus gerückt wird. Abschnitt 6 thematisiert die Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten in 2011 unter besonderer Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Differenzen. Abschnitt 7 fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse der Untersuchung zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2012): Faktor Mensch: Zur Diskussion um lebenslanges Lernen und den Fachkräftebedarf. In: M. Allespach & A. Ziegler (Hrsg.) (2012): Zukunft des Industriestandortes Deutschland 2020, S. 133-150.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag verfolgt das Anliegen, einen näheren Einblick in die genannten Aspekte - Arbeits- bzw. Fachkräftebedarf sowie Aus- und Weiterbildung - zu geben und Antworten auf folgende Fragen zu finden: Sind die Betriebe derzeit mit Rekrutierungsschwierigkeiten konfrontiert? In welchen Bereichen gibt es besondere Engpässe? Was tun die Betriebe, um Mangelsituationen zu begegnen? Insbesondere: Engagieren sie sich in der Aus- und Weiterbildung? Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Kapitel 2 werden zunächst einige Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und -struktur dargestellt, um so einen Überblick über die gegenwärtige bzw. vergangene Situation am Arbeitsmarkt zu gewinnen. Kapitel 3 widmet sich sodann der betrieblichen Suche nach Arbeits- bzw. Fachkräften und etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten, bevor in Kapitel 4 die betrieblichen Bemühungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung untersucht werden. Die hauptsächliche Datengrundlage der folgenden Ergebnisse ist das IAB-Betriebspanel." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Hans-Dieter Gerner (2012): Die Entwicklung ehemaliger Treuhand-Unternehmen. Analysen mit den Daten des IAB Betriebspanels. In: O. Deppenheuer & K.- H. Paque (Hrsg.) (2012): Einheit - Eigentum - Effizienz : Bilanz der Treuhandanstalt. Gedächtnisschrift zum 20. Todestag von Dr. Detlev Karsten Rohwedder (Bibliothek des Eigentums, 09), S. 63-80. DOI:10.1007/978-3-642-33114-5_7

Abstract

"Wie hat sich die Effizienz der Treuhandanstalt-Betriebe nach ihrer Privatisierung im Vergleich zu anderen Betrieben in Ostdeutschland in den Jahren 2000-2007 entwickelt? Wie sieht die Exporttätigkeit von Treuhandbetrieben im Vergleich zu anderen Betrieben in West- und Ostdeutschland aus? Der Aufbau des Beitrags ist folgender: Zunächst werden der Forschungsstand und der institutionelle Hintergrund referiert. Daran schließt sich die Vorstellung eines ökonometrischen Verfahrens zur Messung betrieblicher Effizienz an. Danach werden die Ergebnisse deskriptiver und multivariater Analysen präsentiert. Der Beitrag schließt mit einem Fazit." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Peter Ellguth & Hans-Dieter Gerner (2012): Betriebliche Arbeitszeiten. Auswertungen des IAB-Betriebspanels. In: F. Becker-Stoll, H.- P. Klös, H. Rainer & G. Thüsing (Hrsg.) (2012): Expertisen zum Achten Familienbericht "Zeit für Familie", S. 397-418.

Abstract

"Die Diskussion über die Lage, Verteilung und Dauer der Arbeitszeit wird seit vielen Jahren nicht nur in Deutschland zum Teil kontrovers geführt. In dieser Expertise können nicht alle Facetten der Debatte nachgezeichnet, sondern nur solche Aspekte diskutiert werden, zu denen empirische Ergebnisse aus den Daten des IAB-Betriebspanels für die Jahre 2002 bis 2008 vorliegen. Dazu gehören im Wesentlichen folgende Punkte:
- Darstellung vereinbarter Wochenarbeitszeiten, Verteilung der Beschäftigten nach vereinbarten Wochenarbeitszeiten
- Überstundensituation
- Verbreitung von Arbeitszeitkonten und Ausgleichszeiträume
- Verbreitung von Langzeitkonten sowie Anwendungszwecke
- Instrumente der Arbeitszeitsteuerung." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Richard Upward (2012): The response of German establishments to the 2008-2009 economic crisis. (OECD social, employment and migration working papers 137), Paris, 51 S. DOI:10.1787/5k8x7gwmb3jc-en

Abstract

"We examine the response of a large panel of German establishments to the crisis in terms of their job flows (changes in employment) and consequent worker flows (hires, separations and layoffs). We analyse the extent to which job flows and worker flows at the establishment level are systematically related to institutional arrangements intended to promote flexibility such as Kurzarbeit (short-time work, STW) and Arbeitszeitkonten (working-time accounts, WTA). We find pronounced evidence of labour hoarding in the sense that labour productivity fell rapidly during the 2008-09 downturn, but we find no evidence that STW (or other policies) increased labour hoarding by reducing layoffs. This may well reflect the probable selection effects involved which are not accounted for by observable differences between STW and non- STW establishments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Hans-Dieter Gerner (2012): Company-level pacts for employment in the global crisis 2008/2009. First evidence from representative German establishment-level panel data. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 16, S. 3375-3396., 2011-09-08. DOI:10.1080/09585192.2012.689163

Abstract

"This paper reports on the employment effects of pacts for employment and competitiveness (PEC) concluded at company level and characterized by concessions from both bargaining partners. In these works, councils agree to company-specific deviations from an industry-level contract such as reduced wages or prolonged working time, in exchange for employment guarantees or investment programmes to mitigate a possible decline of employment or to improve the company's competitiveness. Since the number of empirical studies on the employment effects of PECs is very small and no investigation addressing the global economic crisis has been conducted until now, we base our analysis on the IAB Establishment Panel Survey of 2006 - 2009 and adopt conditional difference estimators to assess the role of PECs within the global crisis. In our analysis, we find evidence suggesting that the adoption of PECs is connected with a decreased negative employment effect within the crisis given an establishment is affected by the crisis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Gesine Stephan (2012): Betriebliche Nutzung von Eingliederungszuschüssen: Befunde aus dem IAB-Betriebspanel für Deutschland und für Niedersachsen. In: K. Gerlach, O. Hübler & S. Thomsen (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen : neuere Ergebnisse (NIW-Vortragsreihe, 18), S. 77-98.

Abstract

"Dieser Beitrag legt aktualisierte Befunde vor und geht insbesondere folgenden Fragen nach: Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Inanspruchnahme von Eingliederungszuschüssen und bestimmten Strukturmerkmalen der Arbeitgeber (wie Betriebsgröße, Branche, Beschäftigtenstruktur)? Unterscheidet sich die Personalfluktuation von Betrieben, die Eingliederungszuschüsse nutzen, von der ähnlicher Betriebe, die dies nicht tun? Nutzen Betriebe, die Eingliederungszuschüsse in Anspruch nehmen, ebenfalls überproportional andere Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik (z.B. Arbeitsgelegenheiten)?" (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Hans-Dieter Gerner (2012): Betriebliche Bündnisse für Beschäftigung in der Krise 2008/2009 erfolgreich. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 92, H. 10, S. 706-711., 2012-06-01. DOI:10.1007/s10273-012-1442-8

Abstract

"Die Entwicklung der Arbeitslosigkeit und Beschäftigung verlief in Deutschland 2008/2009 günstiger als nach anderen Krisen. Betriebliche Bündnisse für Beschäftigung spielten dabei eine besondere Rolle. Frühere Studien hatten unklare Beschäftigungseffekte konstatiert. Die Autoren kommen auf Basis einer Auswertung von Daten des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zu einem positiven Ergebnis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Hans-Dieter Gerner (2012): Further training and company-level pacts for employment in Germany. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 232, H. 2, S. 98-115., 2011-01-31. DOI:10.1515/jbnst-2012-0202

Abstract

"This paper aims at investigating whether or not and to what extent company-level pacts for employment and competitiveness (CLPs) have an Impact on the accumulation of human capital. The effect of CLPs on further training is analyzed utilizing the IAB Establishment Panel data of the years 2003 to 2007. CLPs are agreements between firms' management and their respective workforce that are characterized by reduced wages or prolonged working hours in exchange for employment guarantees or investment programs, such as further training. CLPs not only explicitly contain clauses concerning further training, but also increase employment stability and may increase the firms' incentives for human capital investments, due to the employees' wage concessions. In order to test this hypothesis we apply parametric as well as semi-parametric cross-section time-series regression models. However, our findings suggest that CLPs do not exert positive causal effects on human capital formation as measured by further training incidence and intensity variables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,03), Tübingen, 49 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildungsangebote von Unternehmen sind als Ausdruck strategischer Optionen zur Deckung von aktuellem und erwartetem Qualifikationsbedarf zu verstehen. Nachdem die betrieblichen Weiterbildungsangebote in der Krise rückläufig waren, gilt es nun festzustellen, ob und inwieweit die konjunkturelle Erholung der letzten Jahre die entgegengesetzte Wirkung hervorgebracht hat. Welche Faktoren neben der Betriebsgröße, dem traditionellen Schwachpunkt des betrieblichen Weiterbildungsangebots, in welcher Weise dabei Einfluss nehmen, soll anhand der Daten des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg näher beleuchtet werden. Dabei sollen insbesondere folgende Fragestellungen untersucht werden:
- In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten?
- Welche Betriebsgrößenklassen und Branchen zeichnen sich durch eine erhöhte Weiterbildungsbeteiligung aus?
- Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung?
- Wie sieht die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in Weiterbildungsmaßnahmen im Vergleich zur allgemeinen Beschäftigungsstruktur aus?
- In welchem Ausmaß werden Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung finanziert?
- Inwieweit werden Frauen und ältere Mitarbeiter im Rahmen der Weiterbildungsförderung berücksichtigt?
Im Mittelpunkt dieser Analysen steht neben einer allgemeinen Charakterisierung auch die Betrachtung der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten in Abhängigkeit von der Größe und Branchenzugehörigkeit der Betriebe im 1. Halbjahr 2011. Zudem werden für ausgewählte Fragen die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung mit Befragungsergebnissen vorausgegangener Wellen sowie Vergleiche mit Gesamtdeutschland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Sicherung des Fachkräftebedarfs und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,02), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Ziel dieses Berichts, die Frage der Sicherung des aktuellen und künftigen Fachkräftebedarfs aus betrieblicher Sicht näher zu beleuchten. Dafür liefert das IABBetriebspanel Baden-Württemberg eine gute Datengrundlage. So lassen sich Aussagen bezüglich des kurzfristig zu erwartenden Fachkräftebedarfs in Baden-Württemberg sowie darüber treffen, ob und inwiefern bereits in den kommenden zwei Jahren mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen für Fachkräfte zu rechnen ist. Zudem lässt sich zeigen, inwieweit sich der Rekrutierungsbedarf sowie die Erwartungen der Arbeitgeber im Vergleich zu den Vorjahren verändert haben. Zudem wird beleuchtet, welche Probleme die Betriebe bei der Besetzung der offenen Stellen erwarten, etwa weil die benötigten Fachkräfte generell fehlen, Arbeitsstelle oder Standort unattraktiv oder die Lohnforderungen der Bewerber zu hoch sind, und welche dieser Probleme für die Betriebe besonders schwer wiegen. Diesbezüglich wird auch aufgezeigt, ob und inwieweit sich einige Problemfelder - insbesondere nach dem Abklingen der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 - verschärft haben. Eine zentrale Frage dieses Berichts ist jene nach den betrieblichen Strategien, um den Fachkräftebestand zu sichern und den zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.
Vor diesem Hintergrund beleuchtet dieser Bericht folgende Fragestellungen:
(1) Inwiefern spielt die Altersstruktur der betrieblichen Belegschaft eine Rolle für den zukünftigen Fachkräftebedarf oder für Probleme, diesen zu decken?
(2) Inwiefern ist der Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingt?
(3) Ob und inwieweit versuchen Betriebe nun stärker, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten als dies früher der Fall gewesen ist?
(4) Ob und inwieweit wird die Weiterbildung älterer Mitarbeiter forciert?
(5) Werden insgesamt mehr Maßnahmen ergriffen, um die Potenziale Älterer besser zu nutzen, als noch vor einigen Jahren?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2012): Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe 19), Baden-Baden: Nomos, 188 S. DOI:10.5771/9783845240077

Abstract

"Die demographischen Veränderungen, aber auch der absehbar weiter anstehende Alterungsprozess rücken die Gruppe der Älteren in den Mittelpunkt des Interesses der Arbeitsmarktforschung. Der Autor beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie und besonders unter welchen betrieblichen Umständen es möglich ist, Ältere in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Er geht dabei besonders auf folgende Aspekte ein: - Austritt aus dem Erwerbsleben: eine Mikroanalyse der betrieblichen Einflüsse; - Einstellungschancen von Älteren: Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? - Betriebliche Weiterbildung und betriebliche Altersstruktur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhme, Stefan, Lutz Eigenhüller, Daniel Werner, Doris Baumann, Ralph Conrads, Ernst Kistler & Andreas Kucher (2012): Demografie und Arbeitsmarkt in Bayern. Entwicklung, aktuelle Lage und Ausblick. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Bayern 02/2012), Nürnberg, 50 S.

Abstract

"Der demografische Wandel in Deutschland wird zu einem Rückgang der Bevölkerungszahl und einem steigenden Durchschnittsalter der Bevölkerung führen. In der Folge ist mit einem sinkenden Erwerbspersonenpotenzial zu rechnen. Dies trifft auch für Bayern zu, wobei Prognosen für den Freistaat von einer zeitverzögerten und abgeschwächten Entwicklung mit großen regionalen Unterschieden ausgehen.
Um den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen, kommen verschiedene Handlungsfelder in Frage. Exemplarisch werden in diesem Bericht die Entwicklung der Beschäftigung von Älteren und von Frauen, die Qualifikationsstruktur sowie die berufliche Struktur in Bayern dargestellt. Darüber hinaus wird als weiterer Aspekt die Entwicklung der Renten in Bayern betrachtet. Der Fokus liegt dabei darauf, dass die Höhe der Renten ein Faktor ist, der die Arbeitsnachfrage beeinflusst und vor dem Hintergrund der steigenden Zahl Älterer an Bedeutung gewinnt. Schließlich wird anhand von Ergebnissen des Projekts GeniAL ein Einblick über den betrieblichen Umgang mit alternden Belegschaften präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Crimmann, Andreas, Frank Wießner & Lutz Bellmann (2012): Resisting the crisis: short-time work in Germany. In: International Journal of Manpower, Jg. 33, H. 8, S. 877-900. DOI:10.1108/01437721211280362

Abstract

"After a brief glance at the global labour market after the financial meltdown the paper aims to explain some general mechanisms of short-time work in Germany. Furthermore it seeks to present an overview of the costs of short-time work for the establishments with respect to the latest labour market reforms in Germany. In the multivariate analyses with the IAB Establishment Panel the paper aims to identify the determinants of short-time work and its intensity in Germany. Thus it's goal is to contribute to the discussion of the modified and amended legislative framework for short-time work.
The microeconometric analysis is based on data from the IAB Establishment Panel, a representative survey of the labour demand in Germany. With data from the survey waves 2008-2010 the probability of the use of short-time work with probit regression models and its intensity with truncated regression models are explained.
The manufacturing industry as a German key industry was more affected than other sectors and suffered even harder. Despite the fact that the German labour administration has successfully reduced the bureaucracy of short-time work, the programme is still rather adopted by bigger establishments. German establishments have utilized their flexibility reserves and complementary short-time work to protect their core staff during the crisis. There is also some empirical evidence that the establishments tried to avoid brain drains. With the first signs of a recovery of the economy at the beginning of 2010 the establishments benefitted a lot from that strategy as they were instantly able to satisfy increasing demands in their markets again. Empirical evidence is also found that establishments made more intensive use of short-time work the harder they were suffering from the crisis.
For the first time the latest data from the survey wave 2010 of the IAB Establishment Panel is used and compared with the 2009 survey wave. The structure of the panel questionnaire allows the implementation of some specific questions concerning the use of short-time work. The IAB Establishment Panel has a sample size of approximately 16,000 cases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2012): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011. Berlin, 129 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2011 zum sechzehnten Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen.
Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe wird kontinuierlich im IAB-Betriebspanel erhoben. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Alterstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung eingegangen. Mit dem IAB-Betriebspanel kann die aktuelle Inanspruchnahme befristeter Beschäftigung in den Betrieben und ihr Umfang dargestellt werden. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Tarifbindung, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Ostdeutschland 5.865 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; bundesweit wirkten 15.283 Betriebe mit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2012): Arbeitsbeziehungen und Personalpolitik im Dienstleistungsbereich. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 19, H. 3, S. 257-289., 2012-05-15. DOI:10.1688/1862-0035_IndB_2012_03_Ellguth

Abstract

"Der Beitrag geht zum einen der Frage nach, ob es Unterschiede in der personalpolitischen Ausrichtung der marktbestimmten Dienstleistungen im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe gibt, die nicht durch strukturelle Faktoren wie die Zusammensetzung der Betriebe und die Struktur der Belegschaft zu erklären sind. Wir betrachten betriebliche Personalpolitiken auf Basis des IAB-Betriebspanels anhand von vier Themenfeldern: der Personalfluktuation, der Nutzung atypischer Beschäftigungsformen, der Maßnahmen zur internen Flexibilisierung und der Entlohnung. Tatsächlich finden sich - auch bei einem durch die Nutzung von Matching-Methoden geschärften Blick - über alle ausgewählten Regelungsbereiche hinweg mehr oder weniger deutliche Unterschiede zwischen den (vergleichbaren) Betrieben der beiden Sektoren. Unser Interesse gilt zum anderen dem Einfluss, den Branchentarifverträge und Betriebsräte auf die Arbeitsbedingungen in der jeweiligen Branche haben. Auch hier werden wiederum nur Betriebe gegenüber gestellt, die sich bis auf diese institutionelle Ausstattung in ihren Betriebsmerkmalen weitgehend gleichen, jetzt allerdings innerhalb der beiden Branchen. Wie sich zeigt, unterscheiden sich die Sektoren auch in der Bedeutung, die die Arbeitsbeziehungen für die personalpolitische Ausrichtung haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Zitatform

Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.032 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Auswertung erfolgte für die Bereiche Erwerbstätigkeit, Personalstruktur, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Stellenbesetzung für Fachkräfte, Betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen und Innovationen, Öffentliche Förderung, Tarifbindung, Öffnungsklauseln, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Fazit: Die Zahl der Erwerbstätigen stieg seit 2010 um 2,5 Prozent. Beschäftigungsgewinne gab es im Bereich der Dienstleistungen sowie in Handel und Reparatur. Auch das Verarbeitende Gewerbe verzeichnete Zuwächse. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Im Vorjahresvergleich ist sowohl die Zahl der Einstellungen als auch der Abgänge deutlich gestiegen. Gesunken ist der Umfang der betrieblichen Ausbildung, gestiegen dagegen der Umfang der Weiterbildung. (IAB)

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Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Stephan Thomsen (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen. Neuere Ergebnisse. (NIW-Vortragsreihe 18), Hannover, 146 S.

Abstract

"Der Band gibt einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen des Arbeitsmarktes in Niedersachsen und diskutiert zentrale Themenfelder, die zukünftig eine noch größere Bedeutung für Beschäftigung und Arbeit bekommen werden. Hierzu vereint er eine Reihe von Aufsätzen, die aus Anlass des 65. Geburtstags von Herrn Professor Dr. Wolfgang Meyer von seinen wissenschaftlichen Weggefährten verfasst worden sind.
Wolfgang Meyer hat sich intensiv mit der niedersächsischen Wirtschaft und dem Arbeitsmarkt in Niedersachsen beschäftigt. Ein Teil seiner Arbeit war unter anderem die Analyse und Pflege der niedersächsischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels. Die Ergebnisse sind in seinen jährlich erscheinenden Berichten spannend dokumentiert. Auch dem NIW ist er seit vielen Jahren verbunden und hat in einer Reihe von Projekten mit den Mitarbeitern des Instituts kooperiert. Dieses besondere Interesse für Niedersachsen legte es nahe, den Vortragsband auf diese Thematik auszurichten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerner, Hans-Dieter (2012): Die Produktivitätsentwicklung und die Rolle von Arbeitszeitkonten während der Großen Rezession 2008/2009. Ergebnisse auf der Grundlage des IAB Betriebspanels. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 26, H. 1, S. 30-47. DOI:10.1688/1862-0000_ZfP_2012_01_Gerner

Abstract

"Zwischen 2008 und 2009 wurde Deutschland vom dramatischsten ökonomischen Schock seit der Großen Weltwirtschaftskrise 1929 erfasst. Im Gegensatz zu anderen betroffenen Staaten blieb der Arbeitsmarkt weitestgehend entspannt. Dieses Phänomen bezeichnete Paul Krugman im Herbst 2009 als 'Germany's Jobs Miracle'. Intuitiv lässt sich dies nur so erklären, dass die Betriebe in ganz erheblichem Ausmaß ihre Beschäftigten gehortet haben. Empirische Hinweise hierfür, insbesondere auf der Mikroebene, sind allerdings noch sehr rar. Auch für die weit verbreitete These, wonach das hohe Maß an Arbeitszeitflexibilität, u. a. realisiert durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten, eine wichtige Rolle gespielt hat, gibt es bisher keine empirischen Nachweise auf der Mikroebene. An diesen Punkten setzt die vorliegende Arbeit an. Auf der Basis des IAB Betriebspanels zeigen sich dabei ganz klare Hinweise darauf, dass die von der Krise betroffenen Betriebe ihre Beschäftigten gehortet haben. Unterschiede zwischen den Betrieben mit und den Betrieben ohne Arbeitszeitkonten lassen sich allerdings nicht finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011,2), Stadtbergen, 73 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.187 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2011) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der Bericht 2011 enthält im ersten Berichtsteil (April 2012) Ergebnisse zu den Themen/Befragungsschwerpunkten Datengrundlage, Beschäftigungsentwicklung, Wirtschaftliche Lage (2010), Personalstruktur, Ausbildungs-/Übernahmeverhalten und Weiterbildungsförderung der Betriebe. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen Personalpolitik, Investitionen und Innovationen, Alternde Belegschaften und Fachkräftebedarf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Koch, Andreas (2012): Weiterbildung älterer Beschäftigter. IAB-Betriebspanel und Adult Education Survey im Vergleich. (IAW-Kurzberichte 2012,07), Tübingen, 12 S.

Abstract

"Im vorliegenden Papier werden vor dem Hintergrund der dargestellten Erkenntnisse zwei wichtige Datenquellen zur Weiterbildung - das IAB-Betriebspanel und der Adult Education Survey - einander gegenübergestellt. Dabei werden ausgewählte und vergleichbare deskriptive Ergebnisse zur Frage der Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter dargestellt und vorhandene Unterschiede vor dem Hintergrund der methodischen Besonderheiten der beiden Datensätze diskutiert. Im nächsten Abschnitt werden zunächst die methodischen und inhaltlichen Besonderheiten der beiden Datensätze vorgestellt. Abschnitt 3 stellt ausgewählte Ergebnisse zur betrieblichen Weiterbildung in vergleichender Perspektive dar und in Abschnitt 4 wird ein Fazit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2012): Führungspositionen in Deutschland: Im Osten sind die Frauen einen Schritt voraus. In: IAB-Forum H. 1, S. 56-61., 2012-06-20. DOI:10.3278/IFO1201W056

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Großbetriebe selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren nicht viel geändert. Unterm Strich schneidet Ostdeutschland besser ab als Westdeutschland. Im Westen sind Frauen in Führungspositionen durchgehend unterrepräsentiert. Im Osten gibt es zumindest einige privatwirtschaftliche Bereiche, in denen der Anteil von Frauen in leitenden Positionen ihrem Beschäftigtenanteil annähernd entspricht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krüger, Stephanie & Christian Pfeifer (2012): Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern - Verbreitung und Determinanten in Niedersachsen, West- und Ostdeutschland. In: K. Gerlach, Olaf Hübler, S. L. Thomsen & Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, Hannover (Hrsg.) (2012): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen (NIW-Vortragsreihe, 18), S. 99-116.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt ist auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts ein 'Dauerbrenner' in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Debatte (vgl. hierzu auch ausführlich die vierte Bilanz zur Chancengleichheit (BMFSFJ 2011a) und den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (BMFSFJ 2011b). Denn trotz der gesetzlich verankerten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätze, haben Frauen in Deutschland geringere Erwerbsquoten und verdienen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen (z.B. Blau/Kahn 2003, Humpert/Pfeifer 2011). Ein Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile mag durch Diskriminierung begründet sein. Aber auch die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen (z.B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung) ist ein wichtiger Einflussfaktor, um Frauen - und insbesondere Müttern - nicht nur den Einstieg in das Berufsleben, sondern auch langfristige Karrieren zu ermöglichen. Hier ist aber nicht allein der Staat gefordert (z.B. Schaffung von Krippen- und Kindergartenplätzen, Ganztagsschulen), da die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen konkret innerhalb der Betriebe erfolgt, weshalb die Tarifpartner und die betrieblichen Akteure wie Betriebsräte und Management gefordert sind. Die stärkere Aktivierung des weiblichen Erwerbspersonenpotenzials sollte aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels und demographischen Wandels auch im Interesse der Arbeitgeberseite sein. Arbeitgeber, die für Frauen attraktiver sind und bessere Möglichkeiten für betriebliche Karrieren 'trotz' Familie bieten, könnten sogar Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten generieren (z.B. geringere Fluktuation und Transaktionskosten, größere Zahl von Bewerbern auf offene Stellen, höhere Arbeitsmotivation), auch wenn die Schaffung von frauen- und familienfreundlichen Arbeitsplätzen im Betrieb häufig mit Kosten verbunden ist (z.B. Kinderbetreuung, Erziehungsurlaub). Vereinbarungen zur Chancengleichheit sind also nicht nur Instrumente, die aus Fairnessgesichtspunkten abgeschlossen werden, sondern sie können auch aus betrieblichen Erfordernissen heraus ökonomisch rational sein. In diesem Beitrag untersuchen wir die Verbreitung und die Determinanten von Vereinbarungen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern in niedersächsischen, west- und ostdeutschen Betrieben mit Daten des IAB-Betriebspanels für die Jahre 2004 und 2008. Unser Fokus liegt dabei auf größeren gewinnorientierten Firmen und der Frage, inwieweit industrielle Beziehungen (Betriebsräte, Haustarifverträge, Branchentarifverträge) und betriebliche Erfordernisse (Probleme mit Fachkräfterekrutierung, hoher Frauenanteil) die Existenz von Vereinbarungen zur Chancengleichheit beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mitesser, Mariana (2012): Fachkräftemangel in Deutschland. Ausmaß, Ursachen und Lösungsstrategien. Hamburg: Diplomica Verlag, 102 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund einer fortschreitenden Globalisierung und der rasanten technischen Entwicklung steigt der internationale Wettbewerbsdruck auf den Weltmärkten kontinuierlich an. Ökonomische Faktoren wie Arbeit und Kapital spielen eine immer größer werdende Rolle im Hinblick auf das Wohlstandsniveau einer Volkswirtschaft. Angesichts des aktuellen Engpasses an qualifiziertem Personal auf den Arbeitsmärkten ist das eigentliche Ziel einer jeden Unternehmung folglich mit einer Reihe von Problemen verbunden. Will ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaften, muss fachmännisches Personal sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht zeitnah verfügbar sein. Demnach können Fachkräfte mit berufsübergreifendem Wissen als der Schlüsselfaktor zum Erfolg auf den Weltmärkten angesehen werden, wenn es darum geht, qualitativ hochwertige Produkte bzw. Dienstleistungen zu erzeugen. Im Zuge des gegenwärtigen Wandels der Industrienationen hin zu einer forschungs- und wissensintensiven Gesellschaft nimmt das Humankapital, das eine der wichtigsten Ressourcen für jedes Unternehmen darstellt, einen nie dagewesenen Stellenwert ein. Vor diesem Hintergrund soll eine Analyse des deutschen Arbeitsmarktes die Ursachen für den aktuellen Engpass des Faktors Arbeit aufdecken. Des Weiteren sollen mögliche Lösungsansätze und deren Bedeutung für die zukünftige Entwicklung am inländischen Arbeitsmarkt aufgezeigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)