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Kristensen, Nicolai (2012): Training and retirement. (IZA discussion paper 6301), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper presents results on the effect of formal life-long learning on the decision to retire early. Specifically, I estimate an Option Value model based on individual employer-employee longitudinal data including comprehensive government co-sponsored training records dating back more than 30 years. Human capital theory predicts that the amount of training and the length of working life will be positively correlated in order to recoup investment and yield a higher return. Significant upper bound effects of training in prolonging working life are found for certain types of training and certain groups of workers. However, out-of-sample simulations indicate that on average one year of training only adds up to one month to the career length. This means that training in itself is not enough to substantially prolong careers and increase the workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Körner, Peter (2012): Bachelor 40plus. Plädoyer für ein neues Bildungskonzept. Erlangen: Publicis Publishing, 197 S.

Abstract

"Nahezu unser gesamtes Bildungsbudget wird in die ersten Lebensphasen investiert, obwohl die hier vermittelten Fähigkeiten und das fachliche Wissen nach zehn oder 20 Jahren überholt sind. Die deutsche Wirtschaft braucht Menschen über 40, die ausschließliche Konzentration auf die Aus- und Weiterbildung junger Menschen ist ein Indiz gesellschaftspolitischen Versagens. Wir benötigen ein bedarfsorientiertes Bildungssystem mit einem neuen, quartären Sektor, der sich an ältere Teilnehmer richtet, die bereits 15 bis 20 Jahre Berufstätigkeit hinter sich und mindestens noch eine solche Spanne vor sich haben.
Der neue Sektor erfüllt aber noch weitere Zwecke. Die längeren Lebensarbeitszeiten mit vielfältigen Neuorientierungen und die geringere Anzahl klassischer Karrieren werden dazu führen, dass viele Menschen ihr Leben anders als bisher gestalten wollen. Ausstieg, Umstieg und Neueinstieg werden künftig weniger als Krise denn als Perspektive verstanden, mit den bisher gewonnenen Erfahrungen nochmals neu anzufangen. Zum Beispiel mit einem Bachelor 40plus.
Es ist höchste Zeit, alters-, qualifikations- und motivationsentsprechende Bildungsformen und -inhalte zu entwickeln. Dieses Buch stellt Wege für Unternehmen, Hochschulen, private Business Schools, Staat und Gesellschaft vor, auf denen ältere und berufserfahrene Beschäftigte ihre Employability sichern und erweitern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kühntopf, Stephan & Thusnelda Tivig (2012): Early retirement and mortality in Germany. In: European Journal of Epidemiology, Jg. 27, H. 2, S. 85-89. DOI:10.1007/s10654-012-9658-x

Abstract

"Differences in mortality by retirement age have an important impact on the financing of pension insurance, yet no clear-cut results for Germany exist so far. We calculate mortality rates by retirement age from microdata on all German old-age pensioners and 1.84 million deceases. The life expectancies and survival probabilities at age 65 are estimated for population subgroups according to creditable periods because of disease and pension income. Early-retired men who reach the age of 65 years live significantly longer the later early retirement occurs; the life expectancy at age 65 ranges from 13 to 17.8 years. For each retirement age, mortality of men is higher the more periods of disease are credited in the pension insurance system. For a given length of credited periods of disease, mortality of early retirees decreases with the retirement age. 'Healthy worker selection effects' operating in the labour market may contribute to these results. The 'work longer, live longer'-result is found for each pension income quintile, which resolves the J-curve pattern found in the literature. The mortality of female old-age pensioners varies little with retirement age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lacomba, Juan A. & Fransicso M. Lagos (2012): Reforming the retirement scheme. Flexible retirement versus legal retirement age. In: Finanzarchiv, Jg. 68, H. 3, S. 252-268. DOI:10.1628/001522112X653831

Abstract

"We compare a social security system where people can retire at an age of their own choice with one in which there is a legal retirement age elected through a majority voting process. We show that individuals prefer a legal retirement age higher than the one they would choose in the flexible scheme. In spite of this, we show that when the legal retirement age significantly limits the retirement age of high-wage workers, a flexible scheme would improve the financing of the pension system. Finally, we show that even when pension benefits are higher with a legal retirement age, a flexible system might be implemented." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lang, Julia (2012): The aims of lifelong learning. Age-related effects of training on wages and job security. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 478), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study analyses the effects of training participation on wages and perceived job security for employees of different ages. Based on data from the German Socio-Economic Panel, results indicate that only younger workers benefit from training by an increase in wages, whereas older employees' worries about losing their job are reduced. This observation can also be explained by the fact that goals of training courses are related to the age of participants. Moreover, I differentiate between workers who permanently and only occasionally participate in training. The results indicate that there seem to be decreasing marginal returns to training with respect to job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Larsen, Mona & Peder J. Pedersen (2012): Paid work after retirement. Recent trends in Denmark. (IZA discussion paper 6537), Bonn, 29 S.

Abstract

"The labor market in Denmark seems to follow the trend in a number of other countries of increasing labor force participation in the 60+ group. We analyze trends for the early retirement age interval 60-64 and for the age group 65-74 where people are eligible to a national social security program from age 65. Until now, the increase in labor force participation has been most pronounced among 60-64-year-olds and among women. We find significant impact on work after retirement from education, gender, home ownership, aggregate unemployment at the time of retirement, age and education. Being married has a positive impact for men and a negative impact for women. We relate labor force participation after retirement to the cyclical situation and to the several policy reforms introduced since 1980." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Laun, Lisa (2012): The effect of age-targeted tax credits on retirement behavior. (Working papers / Institute for Evaluation of Labour Market and Education Policy 2012,18), Uppsala, 53 S.

Abstract

"This paper analyzes the effect of two age-targeted policy initiatives to delay retirement that were simultaneously implemented in Sweden in 2007: an earned income tax credit and a payroll tax credit. Both policies were targeted at workers aged 65 or above at the beginning of the tax year. The paper exploits that the special rules for elderly were governed by the year of birth while the social security system is governed by age at retirement, i.e., the day of birth, in analyzing the effect of the new policies. The results suggest that the age-targeted tax credits increased employment in the year following the 65th birthday by 1.5 percentage points among individuals with annual earnings above the 2007 tax liability threshold three to five years earlier. An analysis of fiscal implications indicates, however, that the increase in employment was not large enough to offset the implied decrease in tax revenues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leppel, Karen, Eric Brucker & Jeremy Cochran (2012): The importance of job training to job satisfaction of older workers. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 24, H. 1, S. 62-76. DOI:10.1080/08959420.2012.629136

Abstract

"If job training has positive impacts on worker satisfaction, then job training can have desirable consequences for an organization that result both directly through its effects on productivity and indirectly through its effects on job satisfaction. Furthermore, the aging of the workforce implies that older workers will become increasingly important to firms and to the economy. This study, therefore, seeks to examine the relationship between job training and job satisfaction, focusing in particular on U.S. workers born in 1964 or earlier. The results of ordered logit regression analysis indicate that availability and quality of training received directly affect job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.

Abstract

"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Macunovich, Diane J. (2012): Older men: pushed into retirement in the 1970s and 1980s by the baby boomers? In: Monthly labor review, Jg. 135, H. 5, S. 3-18.

Abstract

"The post-World War II baby boomers began entering the labor market in the late 1960s, and their numbers swelled through the 1970s and into the 1980s. Their large size, relative to the size of the cohort of workers ages 45-54, forced a whole host of dislocations for the boomers: high unemployment, low relative wages, and increasing proportions forced into part-time and part-year work. As this article shows, these dislocations reverberated among older workers, too." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Marie, Olivier & Judit Vall Castello (2012): Measuring the (income) effect of disability insurance generosity on labour market participation. In: Journal of Public Economics, Jg. 96, H. 1/2, S. 198-210. DOI:10.1016/j.jpubeco.2011.10.004

Abstract

"We analyze the employment effect of a law that provides for a 36% increase in the generosity of disability insurance (DI) for claimants who are, as a result of their lack of skills and of the labour market conditions they face, deemed unlikely to find a job. The selection process for treatment is therefore conditional on having a low probability of employment, making evaluation of its effect intrinsically difficult. We exploit the fact that the benefit increase is only available to individuals aged 55 or older, estimating its impact using a regression discontinuity approach. Our first results indicate a large drop in employment for disabled individuals who receive the increase in the benefit. Testing for the linearity of covariates around the eligibility age threshold reveals that the age at which individuals start claiming DI is not continuous: the benefit increase appears to accelerate the entry rate of individuals aged 55 or over. We obtain new estimates excluding this group of claimants, and find that the policy decreases the employment probability by 8%. We conclude that the observed DI generosity elasticity of 0.22 on labour market participation is mostly due to income effects since benefit receipt is not work contingent in the system studied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mazzonna, Fabrizio & Franco Peracchi (2012): Ageing, cognitive abilities and retirement. In: European Economic Review, Jg. 56, H. 4, S. 691-710. DOI:10.1016/j.euroecorev.2012.03.004

Abstract

"We investigate the relationship between ageing, cognitive abilities and retirement using the Survey on Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE), a household panel that offers the possibility of comparing several European countries using nationally representative samples of the population aged 50+. The human capital framework suggests that retirement may cause an increase in cognitive decline, since after retirement individuals lose the market incentive to invest in cognitive repair activities. Our empirical results, based on an instrumental variable strategy to deal with the potential endogeneity of retirement, confirm this key prediction. They also indicate that education plays a fundamental role in explaining heterogeneity in the level of cognitive abilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mostert, Michael (2012): Demografie und Altersübergang. Tarifpolitische Lösungsansätze in der chemischen Industrie. In: Soziale Sicherheit, Jg. 61, H. 3, S. 97-104.

Abstract

"Die gesetzlichen Möglichkeiten zum vorzeitigen Übergang in den Ruhestand wurden verschlechtert oder ganz gestrichen. Zugleich startet jetzt der schrittweise Übergang in die Rente mit 67. Wer vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Erwerbsleben ausscheidet, muss mit erheblichen Rentenabschlägen rechnen. Die Herausforderung für die Tarifvertragsparteien besteht daher einerseits darin, die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmer zu verbessern, andererseits aber auch Arbeitnehmern schon vor Erreichen der für sie jeweils maßgeblichen Altersgrenzen einen Belastungsabbau und einen flexiblen Zugang zur Altersversorgung zu ermöglichen. Für die älteren Beschäftigten in der chemischen Industrie sollen zwei Tarifverträge dazu Beiträge leisten: Der Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV Demo) vom April 2008 sowie der erst im November 2011 für den Osten abgeschlossene 'Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung'. Im Folgenden werden die wesentlichen Inhalte dieser Tarife erläutert und die bisherigen Erfahrungen mit der Nutzung und Umsetzung des TV Demo skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Müller, Egon (Hrsg.) (2012): Demographischer Wandel. Herausforderung für die Arbeits- und Betriebsorganisation der Zukunft. (Schriftenreihe der Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB)), Berlin: GITO-Verl., 461 S.

Abstract

"Demographische Veränderungen stellen neben den jüngsten technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Forderungen nach hoher Anpassungs- und Leistungsfähigkeit sind mit altersspezifischen physischen und kognitiven Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Neben Prozessen, Arbeitssystemen, organisatorischen Bedingungen etc. müssen auch Methoden zur Analyse, Bewertung und Gestaltung an diese neuen Bedingungen angepasst bzw. neu entwickelt werden, um den demographischen Wandel als Potenzial zu nutzen. In diesem Tagungsband zum 25. HAB-Forschungsseminar werden neueste Forschungsergebnisse vorgestellt, die verschiedenste Aspekte des demographischen Wandels aufgreifen. Im Fokus stehen dabei Qualifikation und Lernen, Organisation und Teamarbeit, die Interaktion von Mensch und Technik, Wissenstransfer und Wissensmanagement, verschiedene Aspekte der Arbeitsgestaltung (Arbeitsplatz, Arbeitstätigkeiten, Arbeitszeit) sowie Prozesse in und zwischen Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mümken, Sarah & Martin Brussig (2012): Alterserwerbsbeteiligung in Europa. Deutschland im internationalen Vergleich. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2012-01), Duisburg, 19 S. DOI:10.17185/duepublico/45435

Abstract

"- Immer mehr ältere Menschen zwischen 55 und 64 Jahren gehen in Europa einer Beschäftigung nach. Ältere Männer sind generell häufiger als Frauen erwerbstätig, allerdings hat die Alterserwerbstätigkeit unter den Frauen prozentual stärker zugenommen.
- Durch den starken Anstieg der Erwerbstätigenquoten von Älteren - insbesondere unter den Frauen - und die nur moderate Zunahme bei den unter 55-Jährigen haben sich die Quoten der Älteren und der Jüngeren angenähert: Die 'Alterslücke' verkleinert sich.
- Die Beschäftigung im Alter hängt stark vom Qualifikationsniveau ab: Personen mit höheren Qualifikationsabschlüssen sind bedeutend häufiger beschäftigt als Personen mit niedrigen. Bei den Hochqualifizierten ist die 'Alterslücke' deutlich geringer als bei Personen mit einem niedrigeren Qualifikationshintergrund. Aber unter älteren Personen mit niedriger Qualifikation hat die Erwerbsbeteiligung besonders zugenommen.
-Demographische Effekte unterstützen den Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung fast überall in Europa. In Deutschland ist der demographische Effekt vergleichsweise stark, doch zwei Drittel der Zunahme der Alterserwerbstätigenquote gehen in Deutschland auf einen realen Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung zurück.
- Es sind nicht nur mehr Ältere erwerbstätig, sondern sie bleiben auch länger in Beschäftigung als es noch in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre der Fall war. In Deutschland hat sich die Rückzugsrate aus Erwerbstätigkeit um ein Viertel und damit sehr deutlich reduziert.
- Mit zunehmendem Alter steigt bei Männern und Frauen der Anteil derjenigen mit reduzierten Arbeitszeiten. Besonders deutlich nimmt deren Anteil ab einem Alter von 65 Jahren zu. In höherem Alter ist eine Weiterbeschäftigung eher mit reduzierter Arbeitszeit möglich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Park, Jungwee (2012): Job-related training of older workers. In: Perspectives on Labour and Income, Jg. 24, H. 2, S. 1-13.

Abstract

"This study investigates job-related training of Canadian employees age 55 to 64. Using the Access and Support to Education and Training Survey (ASETS) and several cycles of the Adult Education and Training Survey (AETS), it compares the training of older and core-age workers and tracks changes in the incidence and correlates of training over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.

Abstract

"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Principi, Andrea, Carlos Chiatti & Giovanni Lamura (2012): Motivations of older volunteers in three European countries. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 704-722. DOI:10.1108/01437721211261831

Abstract

"The purpose of this paper is to investigate older volunteers' motivations, with special focus on country differences, considering the kind of activities carried out and age differences.
Using the Volunteer Function Inventory (VFI), the authors measured motivations to volunteer of volunteers aged 50 or older, belonging to organizations engaged in the largest activity sectors of three European countries: The Netherlands (n=468), Germany (n=113) and Italy (n=279), for a total sample size of 860 subjects.
Altruistic motivations are found to be more important for German older volunteers compared to Dutch and Italian older volunteers, but in the latter country they increase with ageing. Older volunteers engaged in selfless activities are more driven by altruistic motivations, especially in Germany and Italy, whereas egoistic motivations on selfish activities are important in all countries. As age increases, older volunteers' emotional gratification goals are pursued especially in Italy, whereas the desire to pursue new knowledge is greater for younger-old volunteers in general, but especially in The Netherlands.
The findings are relevant for local, national and European policy makers and NGO-managers concerned with the issue of recruiting and retaining older volunteers - a crucial issue for promoting active ageing outside the labour market. The results show how motivations influence the decision to volunteer in later life and will enable better planning of appropriate recruitment and retention strategies.
This research represents, to the authors' knowledge, the first cross-national investigation based on the VFI tool to specifically analyse the motivations of older volunteers across Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Principi, Andrea, Robert Lindley, Jolanta Perek-Bialas & Konrad Turek (2012): Volunteering in older age. An organizational perspective. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 685-703. DOI:10.1108/01437721211261822

Abstract

"The purpose of this paper is to shed light on organizational perceptions of the advantages and disadvantages of engaging older volunteers, and on how they might best capitalize on the availability of older volunteers in different countries and sectors.
The paper draws from 74 case studies of voluntary organizations carried out in eight European countries, conducted mainly between spring 2009 and autumn 2010. On-site interviews adopting common guidelines were carried out with organizational representatives.
From the organizational perspectives, some disadvantages of engaging older volunteers are: difficulties matching older volunteers to tasks; problems relating to health and declining capacities; the need for special training efforts. Examples of perceived advantages are: considerable knowledge, skills, experience, reliability and strong commitment of older volunteers. In spite of the very different contexts, objectives and notions of 'performance', cost-benefit assessments of older volunteers do not differ greatly from those generally held by employers about older employees. Countries differ considerably in the recognition of older volunteer potential.
Organizational policies and initiatives to capitalize on the availability of older volunteers are examined in the paper. Country and sector-related reflections show how different and changing are the environments for volunteering. Policy makers need to recognise these when implementing active ageing policies. Voluntary organizations should raise their awareness of the need for innovation in volunteer management, especially relating to older people.
There has been much research about the experiences of older volunteers and how they benefit from the operations of civil society organizations. The perceptions of the organizations have, however, been neglected and these are explored in this paper." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Radl, Jonas (2012): Too old to work, or too young to retire? The pervasiveness of age norms in Western Europe. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 5, S. 755-771. DOI:10.1177/0950017012451644

Abstract

"The ageism debate has pointed to the persistence of negative age stereotypes that hinder the prolongation of working lives. However, the actual holders of discriminatory norms have remained largely anonymous because there is limited understanding of the pervasiveness of age norms. This article discusses arguments derived from life course and social norms theory regarding the degree of internalization of age-related norms. The focus is on individual differences in terms of social class and gender. Using 2006 data from the European Social Survey, the article gathers empirical evidence on attitudes towards the timing of retirement in 14 Western European societies. A set of tobit models examines the determinants of retirement age norms for men and women. The results suggest that social class has a strong impact on retirement age norms. Moreover, the analysis reveals a complex pattern of gendered norms concerning the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Riedmüller, Barbara & Ulrike Schmalreck (2012): Die Lebens- und Erwerbsverläufe von Frauen im mittleren Lebensalter. Wandel und rentenpolitische Implikation. Berlin, 119 S.

Abstract

"Die Studie untersucht die Lebens- und Erwerbsverläufe von Frauen der geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten Babyboomerinnen. Diese Generation steht paradigmatisch für die Entwicklungen einer alternden Gesellschaft und den damit einhergehenden sozialen und politischen Wandlungsprozessen. In der Gegenüberstellung zur vorangegangen Generation weisen die heute 45- bis 50-jährigen Frauen eine stärkere Vielfalt der Lebensentwürfe auf. Diese Vielfalt wirkt sich unterschiedlich auf ihre Alterssicherung aus und führt zur 'Klassenbildung' nicht nur zwischen Mann und Frau, Ost- und Westdeutschland sondern auch inner-halb der Gruppe der Frauen. Die mittels der Daten des Sozioökonomischen Panels gebildeten Typen von Biografien veranschaulichen diese Erkenntnisse. Gleichzeitig zeigen die Biografietypen, welche Faktoren eine eigenständige Alterssicherung der Frauen begünstigen und welche ihr entgegenstehen. Die Wirkung zentraler Risikofaktoren auf die zu erwartenden Renteneinkommen wird anhand der Daten der Versichertenkontenstichprobe der Deutschen Rentenversicherung dargestellt. Ergänzt wird die Untersuchung durch die SAVE-Daten zum Spar- und Vorsorgeverhalten. Überdies analysieren die Autorinnen die aktuell von Volksparteien und gesellschaftlichen Organisationen diskutierten Reformvorhaben zur Bekämpfung von Altersarmut. Die gewonnen Ergebnisse können einen Beitrag für die weitere wissenschaftliche und sozialpolitische Diskussion zur zukünftigen Lebenslage der Frauen leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scherger, Simone, Steffen Hagemann, Anna Hokema & Thomas Lux (2012): Between privilege and burden. Work past retirement age in Germany and the UK. (ZeS-Arbeitspapier 2012/04), Bremen, 75 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier beschäftigt sich mit Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze in Deutschland und Großbritannien. Mit Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze ist eine Kombination von bezahlter Arbeit, Rentenzahlungen und Alter gemeint, die im Kontrast steht zur Endgültigkeit des Ruhestands und dem entsprechenden standardisierten Übergang aus der Erwerbsarbeit in den Ruhestand und zum Empfang von Rentenzahlungen. Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze ist in den letzten zehn Jahren nicht nur häufiger geworden; sie wird auch intensiv debattiert, etwa im Rahmen von Diskussionen zu Rentenreformen. Das Arbeitspapier gibt zunächst einen umfassenden Literaturüberblick, der bisherige empirische Ergebnisse, konzeptuelle Differenzierungen und theoretische Annäherungen an Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze einschließt. Ein heuristisches Modell fasst die wichtigsten individuellen und strukturellen Einflüsse auf Arbeit jenseits der Rentengrenze zusammen. Anschließend werden sowohl die Rentensysteme als auch die Arbeitsmarktstrukturen Deutschlands und Großbritanniens in groben Zügen beschrieben. Was den institutionellen Rahmen angeht, repräsentieren die beiden Länder zwei gegensätzliche Fälle, deren Vergleich dazu beiträgt, die institutionellen Faktoren zu verstehen, welche Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze prägen. In der zweiten Hälfte des Arbeitspapiers werden Daten des Deutschen Alters-Surveys (DEAS) und der English Longitudinal Study of Ageing dazu genutzt, Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze empirisch zu beschreiben. Über die soziodemographischen Charakteristika von erwerbstätigen Rentnern und die regionale Verteilung dieser Form von Arbeit hinaus wird dem sozio-ökonomischem Status erwerbstätiger Rentner im Vergleich zu anderen Rentnern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Außerdem werden unbezahlte Aktivitäten erwerbstätiger Rentner, ihre Gesundheit und Lebensformen sowie ihre Lebenszufriedenheit und die subjektiven Gründe für ihre Arbeit beschrieben. Einerseits bestätigen die Ergebnisse der Beschreibung die eher privilegierte Situation erwerbstätiger Rentner, die beispielsweise eine bessere Bildung aufweisen und gesünder sind als nicht-erwerbstätige Rentner. Andererseits gibt es erwerbstätige Rentner, die aus finanziellen Gründen und im schlechtbezahlten Dienstleistungssektor arbeiten. Einiges deutet darauf hin, dass die letztgenannte Gruppe, die ihre Arbeit häufiger als eine Bürde oder zumindest ambivalent erlebt, in Großbritannien größer ist als in Deutschland, und zwar vor allem aus institutionellen und strukturellen Gründen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Christopher, Anita Tisch & Henriette Engelhardt-Wölfler (2012): Altert die Belegschaft mit dem Betrieb? Eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten'. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 41, H. 2, S. 101-125. DOI:10.1515/zfsoz-2012-0204

Abstract

"Auf Basis der 'Linked Employer-Employee'(LIAB)-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung analysieren wir den Anteil älterer Mitarbeiter (50+) in deutschen Betrieben über einen Zeitraum von insgesamt 13 Jahren (1996-2008). Ausgehend von einem organisationsdemografischen Ansatz werden die Anteilswerte durch die Prozesse der natürlichen Alterung und der Personalfluktuation sowie durch weitere betriebliche Merkmale erklärt. Die Schätzungen im Rahmen von Fixed-Effects-Panelmodellen legen nahe, dass betriebliche Altersstrukturen träge sind, Neueinstellungen und Freisetzungen jedoch altersspezifische Konsequenzen nach sich ziehen. Der Anteil älterer Mitarbeiter steigt insbesondere in Betrieben mit geringer Personalfluktuation, bei konstanter oder sinkender Betriebsgröße, in Betrieben mit steigendem Anteil Teilzeitbeschäftigter und bei einem Ausbau erfahrungsbasierter Tätigkeiten. Dagegen sinkt der Anteil älterer Mitarbeiter im Betrieb, wenn die Betriebsgröße zunimmt, die Personalfluktuation steigt, hochqualifizierte Tätigkeiten ausgebaut werden und die Entlohnung verstärkt an Seniorität gekoppelt wird. Auf der Basis dieser Befunde werden abschließend Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Selin, Hakan (2012): What happens to the husband's retirement decision when the wife's retirement incentives change? (CESifo working paper 3772), München, 42 S.

Abstract

"Several studies have documented a strong correlation in the timing of spouses' retirement decisions. However, considerably less is known about the causal impact of one spouse's retirement incentives on the retirement decision of the other spouse. Before, but not after, 2001 broad categories of Swedish local government workers in female dominated occupations were entitled to retire with full pension benefits already at the age of 63. In this paper, I utilize this reform - together with a micro data set covering the total Swedish population - to estimate the effect of a change in the wife's incentive on the husband's retirement behavior. I document a sharp decrease in pension benefit withdrawals among 63 year old wives in the local government sector in the years following the reform. However, I do not find any evidence of a response among husbands. This finding is at odds with most earlier results in the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Simpson, Mary, Margaret Richardson & Theodore E. Zorn (2012): A job, a dream or a trap? Multiple meanings for encore careers. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 3, S. 429-446. DOI:10.1177/0950017012438581

Abstract

"Governments and activists are interested in the ageing workforce, as both a problem and, potentially, an asset. Terms such as 'positive ageing' and 'successful ageing' are increasingly used rhetorically to (re)frame the working lives of elders, and demand careful examination. A recent entry in the discursive re-construction of work in later life is 'encore careers', which highlights retirement as a time when individuals choose to use their wealth of experience, engaging in work that matters and makes meaningful contributions to society. This article reports on a study that used a multiple perspectives approach to analyse the discourse of elders engaged in encore careers and managers who work with them." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Specht, Matthias, Reinhard Haider & Julius Braun (2012): Ergebnisse der ISW-Betriebsrätebefragung 2012. Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter erhalten. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 35, H. 4, S. 103-117.

Abstract

"Mehr 20 Prozent der Betriebsräte/-innen sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeitsbedingungen stark bzw. sehr belastet ist. Weitere 40% schätzen dies noch als 'eher stark' ein. Die häufigsten Belastungsformen sind Termindruck und ein zu hohes Arbeitsvolumen, aber auch 'klassische' Arbeitsbelastungen wie belastende Arbeitszeiten, negative Umwelteinflüsse oder körperliche Belastungen prägen weiterhin in einem nicht zu unterschätzenden Ausmaß die Realität in den Betrieben. Konstatieren die Betriebsräte/-innen in ihrem Unternehmen eine hohe Intensität an Arbeitsbelastungen, dann sind sie tendenziell skeptisch, dass die Beschäftigten bis zum gesetzlichen Pensionsalter (65 bzw. 60 Jahre) arbeiten können. Eine altersorientierte Arbeitsgestaltung, die als ein Schlüssel für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit betrachtet werden kann, ist vergleichsweise wenig verbreitet. In mehr als der Hälfte der Unternehmen gibt es Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese Programme zielen allerdings überwiegend auf persönliche Verhaltensänderungen ab -- Maßnahmen auf Organisationsebene finden sich eher selten. Diese wären aber notwendig, um die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter zu erhalten. Mehr als 15 Prozent der Betriebsräte/-innen sehen ihren Betrieb bereits als stark bzw. sehr stark vom demografischen Wandel betroffen an, weitere 33 Prozent sprechen von einer eher starken Betroffenheit. Die Wertschätzung gegenüber älteren Beschäftigten durch das Unternehmen wird von einer Mehrheit der Betriebsräte/-innen als gegeben erachtet. Problematisch erscheint allerdings, dass gerade in Betrieben mit alternden Belegschaften die Wertschätzung häufig geringer ausgeprägt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku

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Stamov-Roßnagel, Christian & Torsten Biemann (2012): Ageing and work motivation. A task-level perspective. In: Journal of Managerial Psychology, Jg. 27, H. 5, S. 459-478. DOI:10.1108/02683941211235382

Abstract

"Purpose - The paper aims to establish the position that discrete work tasks, rather than entire jobs, are the most useful level of analysis of age differences in work motivation.
Design/methodology/approach - A total of 189 workers (aged 18-65 years) from production and office jobs in the building industry completed a survey on personal and job resources, overall and task-specific motivation, and job satisfaction.
Findings - Age was positively associated with motivation for generativity-related, but not growth-related tasks. Personal and job resources were positively and differentially related to task-specific motivation.
Research limitations/implications - Building on the notion of age-specific constellations of high and low-motivation tasks, the findings inspire research into age-related changes in work motivation. The authors studied only two task types; a more comprehensive task set will in future studies yield deeper insights into motivational regulation. Working with other industry sectors will enhance generalisability.
Practical implications - The results contribute to a theory-based, empirically grounded platform to assess age-related changes in work motivation, and to derive age-differentiated motivational interventions.
Social implications - Supporting older workers' motivation in light of the demand for longer individual work lives is becoming an important agenda for employers and policy makers. This research contributes to developing tools for such motivation support.
Originality/value - The paper enhances the conceptual clarity of work motivation research by distinguishing global and task-specific levels of motivation. The conceptualisation differentiates job design approaches by considering age-related changes at multiple levels instead of focusing on major age effects only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stenberg, Anders, Xavier de Luna & Olle Westerlund (2012): Can adult education delay retirement from the labour market? In: Journal of population economics, Jg. 25, H. 2, S. 677-696. DOI:10.1007/s00148-010-0350-8

Abstract

"We examine whether adult education delays retirement to potentially increase labour force participation among the elderly, a mechanism suggested in the OECD strategy for 'active ageing' and the 'Lisbon strategy' of the EU. Using register data from Sweden, we analyse transcripts from adult education for the period 1979-2004 and annual earnings 1982 - 2004. We match samples of treated individuals, in adult education 1986 - 1989, and untreated on the propensity score. The timing of exit from the workforce is assessed by non-parametric estimation of survival rates in the labour force. The results indicate no effects of adult education on the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tophoven, Silke, Anita Tisch & Patrycja Scioch (2012): Die Babyboomer auf dem Weg ins höhere Erwerbsalter. In: Deutsche Gesellschaft für Demographie (Hrsg.) (2012): Schrumpfend, alternd, bunter? Antworten auf den demographischen Wandel : Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Demographie e.V. (DGD), vom 9. bis 11. März 2011 in Bonn (DGD-Online-Publikation, 01/2012), S. 122-129, 2011-07-25.

Abstract

"Angesichts des demographischen Wandels und den damit assoziierten gesamtgesellschaftlichen Herausforderungen, wird es zukünftig von großer Bedeutung sein, die deutschen Babyboomerkohorten möglichst lange im Erwerbssystem zu halten. Derzeit stehen diese 'auf der Schwelle zum höheren Erwerbsalter'. Zu Beginn ihres Erwerbslebens waren sie mit gestiegenen Unsicherheiten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Daran anschließend stellt sich die Frage, wie sich ihr Erwerbsverlauf bis heute gestaltet hat. Zur näheren Untersuchung der Erwerbsverläufe betrachten wir die Geburtskohorten 1959 und 1965, die beide während des deutschen Babybooms zur Welt kamen. Anhand der Ergebnisse erster Sequenzmusteranalysen lassen sich die Erwerbsverläufe der beiden Kohorten in drei Typen gruppieren, die sich insbesondere durch einen unterschiedlichen Grad der Integration in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Torka, Nicole, Ivy Goedegebure, Inge van Ewijk & Jan Kees Looise (2012): On the motives and needs for work beyond age 65. Comparing voluntary workers versus agency workers. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 26, H. 2, S. 167-188. DOI:10.1688/1862-0000_ZfP_2012_02_Torka

Abstract

"Im vorliegenden Artikel wird untersucht, ob ehrenamtliche MitarbeiterInnen und LeiharbeiterInnen im Alter von 65 Jahren und älter ihrer Arbeitstätigkeit mit verschiedenen Motiven und Bedürfnisse begegnen. Durch demografische Entwicklungen sind Arbeitgeber zunehmend auf ältere Beschäftigte angewiesen. Auch die Erhöhung des offiziellen Rentenalters hat zur Folge, dass Arbeitgeber und insbesondere das Personalmanagement sich der Frage stellen müssen, wie ältere Arbeitnehmer für den Betrieb erhalten bleiben können. Dabei ist die Einsicht in die Motive und Bedürfnisse dieser Arbeitnehmer essentiell: Nur wenn Arbeitgeber adäquat auf diese reagieren, kann eine zufriedenstellende Arbeitsbeziehung realisiert werden. Nach Mor-Barak (1995) unterscheiden wir finanzielle, soziale, persönliche und 'generative' Bedürfnisse. Die quantitative Studie unter niederländischen ehrenamtlichen MitarbeiterInnen (n = 54) und LeiharbeiterInnen (n = 178) zeigt, dass sogar für die Letztgenannten finanzielle Motive weniger wichtig sind als persönliche. Desweiteren zeigen die Ergebnisse keine signifikanten Unterschiede zwischen ehrenamtlichen MitarbeiterInnen und LeiharbeiterInnen in Bezug auf soziale, persönliche und generative Motive. Basierend auf diesen Ergebnissen wird diskutiert, ob die vertragliche Arbeitsbeziehung als Entscheidungskriterium für das Personalmanagement dienen kann und sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (Working paper / European Trade Union Institute 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia, Gerard Valenduc, Anne-Françoise Molinie, Serge Volkoff, Michel Ajzen & Evelyne Leonard (2012): Sustainable work and the ageing workforce. A report based on the fifth European Working Conditions Survey. Dublin, 97 S. DOI:10.2806/42794

Abstract

"Achieving work environments that make work sustainable over a lifetime is a key facet of the promotion of longer working lives. This study - based on the fifth European Working Conditions Survey - considers the dimensions of work that have proved essential to the understanding of work sustainability: working conditions; physical and psychological health; the expressive dimension of work; reconciliation of working and non-working time; and socioeconomic conditions. It examines the influence of these factors on how older workers perceive the sustainability of their work, taking account of differences between workers in terms of age, occupation and gender. In addition, the working conditions of the ageing workforce across Member States of the European Union are compared." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vogel, Edgar, Alexander Ludwig & Axel Börsch-Supan (2012): Aging and pension reform. Extending the retirement age and human capital formation. (MEA discussion papers / Munich Center for the Economics of Aging 257), München, 54 S.

Abstract

"Projected demographic changes in industrialized countries will reduce the share of the working-age population. Analyses based on standard PLG models predict that these changes will increase the capital-labor ratio. Hence, rates of return to capital decrease and wages increase with adverse welfare consequences for current middle aged asset rich agents. This paper addresses three important adjustments channels to dampen these detrimental effects of demographic change: investing abroad, endogenous human capital formation and increasing the retirement age. Our quantitative finding is that openness has a relatively mild effect. In contrast, endogenous human capital formation in combination with an increase in the retirement age has strong effects. Under these adjustments maximum welfare losses of demographic change for households alive in 2010 are reduced by about 3 percentage points." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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White, Michael (2012): Older employees under pressure? Theorizing reasons for declining commitment. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 3, S. 447-463. DOI:10.1177/0950017012438578

Abstract

"If employees are asked to extend their working lives, equity requires that their conditions of work should be improved or at least maintained. This article argues that employees have in the past received relatively favourable treatment from employers in their later careers, consequent on the long-term employment relationship that employers maintain for motivational purposes. But changes in costs, competition and technologies are likely to have affected motivational policy, leading employers to renege on the implicit bargain with older employees. The analysis provides strong evidence of declining organizational commitment, consistent with the proposed theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zhivan, Natalia A., Mauricio Soto, Steven A. Sass & Alicia H. Munnell (2012): How the risk of displacement for older workers has changed. In: Labour, Jg. 26, H. 1, S. 90-107. DOI:10.1111/j.1467-9914.2011.00537.x

Abstract

"Using Blinder-Oaxaca decomposition and relying on the consistent design of the Displaced Worker Survey since 1996, this study analyses various factors contributing to the rising dislocation of older workers, such as changes in tenure, industry mix, educational attainment, and labor force participation. Although in the past older workers were less prone to displacement compared with prime-age workers, this paper finds that older workers are now more likely to be displaced, conditional on education, manufacturing industry, and tenure. Declining tenure, a higher incidence of displacement in manufacturing, and a higher labor force participation among older workers largely explain the convergence of displacement rates among older and prime-age workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zwick, Thomas (2012): Earnings losses after non-employment increase with age. In: Schmalenbach Business Review, Jg. 64, H. 1, S. 2-19.

Abstract

"This paper shows that after older workers experience periods of non-employment, earnings losses increase. Before non-employment, older employees have relatively higher earnings compared to younger employees without employment interruptions. This earnings advantage turns into a strong earnings disadvantage shortly before, and for a long time after, unemployment. Younger people who lose their jobs have a relatively stable, small earnings disadvantage before non-employment and quickly earn more than those without employment interruptions. The earnings effect of returning to the same employer after non-employment suggests that more involuntary work interruptions for older employees better explains the results than the loss of an implicit contract or specific human capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat sich auch 2011 fortgesetzt. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes ist das preisbereinigte Bruttoinlandsprodukt gegenüber dem Vorjahr um 3,0 Prozent gewachsen. Der wirtschaftliche Aufschwung konzentrierte sich dabei vor allem auf die erste Jahreshälfte und verlor im Jahresverlauf spürbar an Dynamik. Der Arbeitsmarkt hat von den guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen profitiert. Die Erwerbstätigkeit und darunter vor allem die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung haben im Jahresdurchschnitt 2011 kräftig zugenommen. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist weiter gestiegen, in einzelnen Berufsfeldern zeigten sich 2011 bereits Fachkräfteengpässe. Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung sind deutlich gesunken und auch die Lage am Ausbildungsmarkt hat sich 2011 weiter verbessert." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der sechzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 36), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Das Betriebspanel 2011 setzt die Schwerpunkte beim Fachkräftebedarf und der Altersstruktur der Beschäftigten. Die Nachfrage nach Fachkräften war in Brandenburg wieder so hoch wie zur Jahrtausendwende, gleichzeitig wurden noch nie so viele Fachkräfte zum nächstmöglichen Termin gesucht. Es zeigen sich zunehmend Engpässe bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere für Tätigkeiten, die einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss erfordern. So blieben im 1. Halbjahr 2011 27 Prozent der neu zu besetzenden Fachkräftestellen in Brandenburg unbesetzt. Vor allem Kleinstbetriebe haben hier Probleme: Ihre Nichtbesetzungsquote lag bei 57 Prozent; in Betrieben ab 250 Beschäftigte betrug sie acht Prozent. Drei Viertel der Betriebe beschäftigen Ältere über 50 Jahre, im Jahr 2002 waren es nur 50 Prozent. Jeder dritte Beschäftigte gehört zu dieser Altersgruppe. Das stellt die Betriebe zunehmend vor Herausforderungen beim Ersatz ausscheidender Fachkräfte sowie bei der Schaffung adäquater Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigung hat in Brandenburg leicht zugenommen, im Vergleich zu 2005 - dem Tiefpunkt seit Beginn der Panelerhebung - betrug der Anstieg 8 Prozent. Zwei Drittel dieses Zuwachses entfielen auf einen Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, ein Drittel auf eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung. Brandenburgs Betriebe nutzen die betriebliche Ausbildung intensiv zur langfristigen Sicherung ihres Personalbedarfs. Erfreulich ist die wachsende Übernahmequote: 57 Prozent aller Auszubildenden wird übernommen - der höchste Wert seit Beginn der Betriebsbefragung. Mit einer Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe von 57 Prozent rückte Brandenburg an die Spitze im Ländervergleich. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten nahm um 7 Prozentpunkte auf 36 Prozent zu. Auch das ist der beste Wert im Ländervergleich. In 2011 stiegen die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Brandenburg leicht an und liegen gegenüber Westdeutschland - unter Einbeziehung der längeren Arbeitszeit - jetzt bei 77 Prozent. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Doch nur ein Viertel der Brandenburger Betriebe ist tarifgebunden; in ihnen arbeiten 53 Prozent aller Beschäftigten. Das ist zwar besser als in anderen ostdeutschen Bundesländern, aber schlechter als in Westdeutschland. Die Tarifpartner sind gefordert, mit dem Ziel besseren Arbeitens und angemessener Löhne die Tarifbindung zu steigern. Das Land unterstützt sie in diesem Anliegen. Ähnliche Spielräume gibt es auch im Mitbestimmungsbereich: Lediglich vierzehn Prozent der Brandenburger Betriebe ab 5 Beschäftigte haben Betriebs- oder Personalräte; sie vertreten die Interessen von 48 Prozent der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Bundesarbeitsministerium hat heute den ersten Fortschrittsreport 'Altersgerechte Arbeitswelt' vorgelegt und die Ergebnisse zusammen mit den Sozialpartnern diskutiert. Der Report, der künftig halbjährlich erscheinen soll, knüpft an den Bericht der Bundesregierung über die Entwicklung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer von 2010 - 'Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt' - an und dokumentiert die Fortschritte auf dem Weg bis zur vollständigen Einführung der Rente mit 67 Jahren im Jahr 2029. Der Report fasst aktuelle Daten, Trends, Analysen sowie neueste wissenschaftliche Studien und Praxisbeispiele zum Thema 'Arbeiten bis 67' zusammen.
Thema des heutigen Bilanzgesprächs war unter anderem, wie Arbeitgeber und Gewerkschaften bereits heute existierende Instrumente zur flexibleren Gestaltung der Lebensarbeitszeit besser ausschöpfen können. Anlass bieten aktuelle Erhebungen zum 2009 verbesserten Modell der 'Langzeitkonten/Wertguthaben'. Danach wird die Möglichkeit in arbeitsreichen Phasen ein Guthaben aufzubauen, das spätere Auszeiten finanziell abpuffert, bisher nur von einer kleinen Minderheit der Betriebe genutzt.
Die wichtigsten Ergebnisse des Fortschrittsreports 'Altersgerechte Arbeitswelt' in Kürze:
- Die Erwerbstätigenquote der 60 bis 64-Jährigen ist auch im Jahr 2010 weiter auf 40,8 Prozent gestiegen (2009: 38,4 Prozent).
- Der Anteil der Erwerbstätigen hat sich weiter an den Anteil der Rentner in dieser Altersgruppe angenähert.
- Die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen ist seit 2000 in Deutschland stärker gestiegen als in fast allen anderen EU-Ländern, bei den 60- bis 64-Jährigen war der Anstieg in Deutschland sogar am stärksten in der EU." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bevölkerungsstärke der 50- bis unter 65-Jährigen hat in den vergangenen Jahren zugenommen und wird nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes auch in den nächsten Jahren weiter wachsen.
Ältere nehmen immer häufiger am Erwerbsleben teil: Die Erwerbstätigkeit der Personen zwischen 50 und unter 65 ist stärker gestiegen als die der 15- bis unter 65-Jährigen.
In Deutschland ist die Erwerbstätigenquote von 50- bis unter 65-Jährigen, verglichen mit anderen europäischen Ländern, überdurchschnittlich hoch.
Über 50-Jährige sind überproportional häufig in den Erwerbsformen Selbständigkeit, mithelfende Familienangehörige und Beamte vertreten.
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Altersklasse 50 bis unter 65 ist im letzten Jahrzehnt deutlich gestiegen. Besonders stark konnten davon 60- bis unter 65-Jährigen profitieren.
Dieser Anstieg geht nicht nur auf die Alterung der Bevölkerung zurück: Die Beschäftigungsquote stieg für Ältere stärker als für alle sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten.
Mit 27,5 Prozent ist die Beschäftigungsquote der über 60-Jährigen noch immer auf niedrigem Niveau.
50- bis unter 55-Jährige konnten stärker an der positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt partizipieren als alle Arbeitslosen: Die Arbeitslosigkeit in dieser Altersgruppe ging in den letzten vier Jahren um ein Viertel zurück.
Die Arbeitslosigkeit von über 55-Jährigen stieg, unter anderem, durch das Auslaufen vorruhestandsähnlicher Regelungen.
Arbeitslosigkeit zu beenden, ist für Ältere schwieriger als für Jüngere. Gleichzeitig ist das Risiko arbeitslos zu werden geringer.
Die vergleichsweise geringen Chancen die Arbeitslosigkeit wieder zu beenden, gehen mit einer längeren Dauer der Arbeitslosigkeit unter den Älteren einher. Entsprechend ist der Anteil der Langzeitarbeitslosen unter Älteren höher als im Durchschnitt aller Altersklassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Au, Cornelia & Doris Sowarka (2011): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Anforderungen an betriebliche Maßnahmen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 21-24.

Abstract

Im Hinblick auf die Rente mit 67 sind umfangreiche betriebliche Maßnahmen nötig, die auf eine längere Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zielen. Gesundheitliche Beeinträchtigungen und die Gefahr des Qualifikationsverlusts sind zentrale Risiken für die Teilhabe Älterer am Erwerbsleben. 'Die alters- und alternsgerechte Gestaltung der Arbeit kann dazu beitragen, dass diese Risiken minimiert werden bzw. nicht zum Tragen kommen.' Es werden betriebliche Maßnahmen vorgestellt, die folgenden Bereichen zugeordnet sind: 1. Personalpolitik, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung; 2. Qualifizierung und Weiterbildung; 3. Gesundheitsförderung. (IAB)

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Bachelet, Marion, Magali Beffy & Didier Blanchet (2011): Projeter l'impact des réformes des retraites sur l'activité des 55 ans et plus. Une comparaison de trois modèles. In: Economie et Statistique H. 441/442, S. 123-144.

Abstract

"Die Projektion der Quote der Erwerbstätigen in fortgeschrittenem Alter stellt eine bedeutende Etappe bei der Erarbeitung der finanziellen Vorausschau der Rentensysteme dar. Mithin kommt ihr bei der vom Insee regelmäßig vorgenommenen Erstellung der Projektionen der erwerbstätigen Bevölkerung eine besondere Bedeutung zu. Bei dieser Projektion muss die Vielfalt der individuellen Situationen berücksichtigt werden, da die Auswirkungen der Rentenreformen auf die Verhaltensweisen grundsätzlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sind. So wird beispielsweise die in der Reform von 2010 vorgesehene Anhebung des Mindestalters zur Feststellung der Rentenansprüche auf 62 Jahre für die einzelnen Menschen, die auch ohne Reform bei Vollendung dieses Alters oder später aus dem Erwerbsleben ausgeschieden wären, keinerlei Auswirkungen haben; für die anderen hätte sie negative Folgen. Allerdings werden diese Auswirkungen vom Status vor der Feststellung der Ansprüche abhängen: Die Heraufsetzung des Alters der Feststellung der Ansprüche von Menschen, die den Arbeitsmarkt bereits verlassen haben, wirkt sich in keiner Weise auf die Tätigkeit aus, zumindest ändern sich die Verhaltensweisen vor dem Alter des Renteneintritts nicht. Die Simulation dieser individuellen Werdegänge birgt jedoch erhebliche Probleme in sich, auf die die einzelnen Modelle nur unvollkommene oder unsichere Antworten liefern kann. Dies spricht für Projektionen anhand von Szenarien, bei denen unterschiedliche Hypothesen der Verhaltensweisen einander gegenübergestellt werden. In diesem Artikel werden die Ergebnisse erläutert, die mittels drei Optionen erhalten wurden, die mit dem Mikrosimulationsmodell Destinie 2 des Insee vorgeschlagen wurden. Nach der gewählten Hypothese schwanken die kumulierten Auswirkungen der zwischen 1993 und 2010 beschlossenen Reformen auf die Erwerbsquote der 60-bis 64-Jährigen langfristig um 10 bis 40 Prozentpunkte, im Hinblick auf die Entwicklungen ohne Reformen variieren sie aber auch je nach Szenario. Je nach dem, wie sich die Rentenreform auf das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nachträglich auswirkt, würde ohne weitere Reformen die Erwerbsquote der 60- bis 64-Jährigen im Jahr 2050 zwischen 40 und 50 % liegen und einem Durchschnittsalter bei der Feststellung der Ansprüche zwischen 64 und 65 Jahren sowie einem Durchschnittsalter beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zwischen 61 und 63 Jahren entsprechen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Backes-Gellner, Uschi & Martin R. Schneider (2011): Economic crises and the elderly. (University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. Working paper 142), Zürich, 9 S.

Abstract

"Economic crises in the last decades have swept elderly workers more than younger workers out of employment. But now the tide is turning. In affluent societies, elderly workers will have more opportunities of being employed in meaningful and well-paid jobs than ever be-fore. On account of demographic changes, fewer (younger) workers will be around and most of the reasons that in the past have induced employers to lay off older rather than younger workers will disappear. Future employment strategies will have to focus more on an optimal age mix and on benefitting from the full potential of the elderly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beckmann, Michael, Grit Mühler & Bernd Schauenberg (2011): Betriebliche Personalpolitik bei heterogenen Arbeitsmärkten. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 111-118. DOI:10.1007/s12651-011-0064-8

Abstract

"Der Beitrag zeigt auf, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarkts reagieren zu können. Dabei wird die betriebliche Nachfrage nach zwei Personengruppen, nämlich weiblichen und älteren Arbeitskräften, besonders in den Blick genommen. Unsere Ausführungen fokussieren sich zudem auf zwei unternehmerische Handlungsfelder, die aus unserer Sicht die meisten Flexibilisierungspotentiale bieten: die Weiterqualifikation der Beschäftigten und die Nutzung flexibler Beschäftigungsverhältnisse in Form von Leiharbeit und befristeten Verträgen. Basierend auf Analysen umfangreicher Unternehmens- und Individualdatensätze können wir zeigen, dass die Veränderungen des technologischen und organisatorischen Wandels zum Vorteil von Frauen sowie jüngeren Arbeitnehmern, jedoch zum Nachteil der Männer und älterer Arbeitnehmer auszufallen scheinen. Der Einsatz von Weiterbildung, befristeten Verträgen und Leiharbeit zeigt positive Effekte, sowohl für die Unternehmen wie auch die Beschäftigten. Die vorgestellten Ergebnisse ermöglichen es Unternehmen, effektiver auf eventuelle demografische und arbeitsangebotsbedingte Engpässe reagieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2011): Betriebliche Weiterbildung Älterer als Strategie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 60, H. 8, S. 168-175., 2011-05-01. DOI:10.3790/sfo.60.8.168

Abstract

"Betriebe haben verschiedene Möglichkeiten, einem bestehenden oder zu erwartenden Fachkräftebedarf zu begegnen. Eine dieser Strategien besteht darin, ältere, qualifizierte Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Weiterbildung ist dabei ein wichtiges Mittel, um die Beschäftigungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und die Qualifikationen den neuesten Entwicklungen anzupassen. Der Beitrag gibt einen näheren Einblick in das Weiterbildungsverhalten von Betrieben Älteren gegenüber, wobei insbesondere der potenzielle Einfluss von Rekrutierungsschwierigkeiten thematisiert wird. Empirische Analysen auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Betriebe eher dann in das Humankapital ihrer älteren Mitarbeiter investieren, wenn sie befürchten, ihren Qualifikationsbedarf auf dem externen Arbeitsmarkt nicht decken zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bloemen, Hans, Stefan Hochguertel & Marloes Lammers (2011): Job search requirements for older unemployed. Transitions to employment, early retirement and disability benefits. (IZA discussion paper 5442), Bonn, 49 S.

Abstract

"In this paper, we use a recent policy change in the Netherlands to study how changes in search requirements for the older unemployed affect their transition rates to employment, early retirement and sickness/disability benefits. The reform, becoming effective on January 1st 2004, required the elderly to formally report their job search efforts to the employment office in order to avoid a (temporary) cut in benefits. Before the new law was passed, unemployed were allowed to stop all search activity at the moment they turned 57.5. Estimating various duration models using difference-in-difference and regression discontinuity approaches, we find that for several groups of individuals that were affected by the policy change, the stricter search requirements did significantly increase their entry rate into employment. However, we also find evidence of a higher outflow to sickness/disability insurance schemes, a presumably unwanted side-effect of the policy change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bogai, Dieter & Doris Wiethölter (2011): Weiterbildung in den Berliner Betrieben - was man sehen kann. In: M. Kopel, C. Dunst & S. Saeed (Hrsg.) (2011): Weiterbildung in Berliner Betrieben, S. 23-36.

Abstract

Der Artikel beleuchtet den Strukturwandel in der Berliner Wirtschaft und referiert die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema betriebliche Weiterbildung. "Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Weiterbildungsengagement in den Berliner Betrieben insgesamt zwar zugenommen hat, aber erhebliche Defizite im Hinblick auf einzelne Branchen und Personengruppen bestehen. So deuten Weiterbildungsaktivitäten und Qualifikationsstrukturen im Baugewerbe, den konsumnahen Dienstleistungen und einzelnen Industriezweigen wie der Elektroindustrie auf einen erheblichen Weiterbildungsbedarf hin. Besondere Unterstützung ist für kleine und mittlere Unternehmen notwendig. Weiterbildung ist generell für gering qualifizierte Arbeitskräfte, Frauen mit Betreuungsaufgaben und Migranten zu verstärken. Angesichts der alternden Erwerbsbevölkerung und der längeren Lebensarbeitszeit ist die Fortbildung der älteren Beschäftigten in allen Betrieben und Branchen zentral, um die Wettbewerbsfähigkeit der Berliner Wirtschaft zu sichern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brenke, Karl & Klaus F. Zimmermann (2011): Ältere auf dem Arbeitsmarkt. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 80, H. 2, S. 11-31. DOI:10.3790/vjh.80.2.11

Abstract

"Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Eine stärkere Nutzung des Humankapitals der Älteren wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demografischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl & Klaus F. Zimmermann (2011): Ältere auf den Arbeitsmarkt. (IZA Standpunkte 43), Bonn, 26 S.

Abstract

"Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der gesellschaftliche Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Dies wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demographischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2011): Weitere Zunahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ab 50 Jahren. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-02), Duisburg, 16 S. DOI:10.17185/duepublico/45432

Abstract

"Der Mittelpunkt dieses Altersübergangs-Reports ist die Veränderung der branchenspezifischen Alterserwerbsbeteiligung in den letzten Jahren:
- In welchen Branchen sind viele, in welchen sind wenige Ältere beschäftigt?
- Wie haben sich Unterschiede zwischen den Branchen entwickelt? In welchen Branchen hat der Anteil der Älteren an allen Beschäftigten besonders gewonnen, in welchen weniger? Gibt es Branchen, in denen der Anteil der Älteren in den letzten Jahren rückläufig war?
- Wie ist die Wahrscheinlichkeit für einen Verbleib in Beschäftigung in den einzelnen Branchen einzuschätzen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Matthias Knuth (2011): Alterserwerbstätigkeit und Altersübergang. Alte und neue Herausforderungen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 3-8.

Abstract

"Eine Bilanz der Entwicklung der Alterserwerbstätigkeit zeigt: Verlängerte Erwerbsphasen sind möglich, für Viele aber nicht bis zur Regelaltersgrenze realistisch. Institutionelle Reformen in der Renten- und Arbeitsmarktpolitik haben die Frühverrentung begrenzt und Anreize für verlängerte Erwerbsphasen geschaffen. Doch wesentliche Potenziale, um lange erwerbstätig bleiben zu können, sind noch gar nicht erschlossen. Wenn es gelingt, die Betriebe in der Breite für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung zu gewinnen und ältere Bewerber deutlich öfter als bisher auch als neue Mitarbeiter zu akzeptieren, dann könnte ein Schub in der Nutzung des Leistungsvermögens älterer Beschäftigter einsetzen, der dem des zurückliegenden Jahrzehnts nicht nachsteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2011): Zwischen Erwerbsaustritt und Renteneintritt. 'Gelingende' und 'prekäre' Altersübergänge. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 66, H. 2, S. 143-160.

Abstract

"Die empirischen Entwicklungen der letzten Jahre zeigen eine deutliche Zunahme der Alterserwerbsbeteiligung, die in erster Linie aus verlängerten Erwerbsphasen resultiert. Zugleich ist offenkundig, dass ein erheblicher Teil der Erwerbspersonen die schon heute bestehenden Altersgrenzen für die Altersrente nicht aus Erwerbstätigkeit heraus erreicht. Angesichts der bevorstehenden Altersgrenzenanhebung in der Regelaltersrente auf 67 Jahre sollten für diesen Personenkreis sozialverträgliche Optionen entwickelt werden, die das vorhandene individuelle Arbeitsvermögen nutzen, bewahren und entwickeln, Altersarmut aufgrund des Altersübergangs vermeiden und Möglichkeiten für einen selbstbestimmten Übergang eröffnen. Weiterhin sollten für die Versichertengemeinschaft tragbare Modelle für diejenigen entwickelt werden, die im Altersübergang Flexibilität und Zeitwohlstand anstreben. Beide Ziele können zueinander in Konflikt geraten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2011): Neueinstellungen im Alter. Tragen sie zu verlängerten Erwerbsbiografien bei? (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-03), Duisburg, 16 S. DOI:10.17185/duepublico/45433

Abstract

"In einer dynamischen Wirtschaft sind Entlassungen und Neueinstellungen wichtige Mittel, auf veränderlichen Arbeitskräftebedarf zu reagieren. Ein Wiedereinstieg nach erfolgter Entlassung gilt für Ältere als schwierig, ist aber angesichts verlängerter Erwerbsphasen oftmals nötig.
Anders als die Zahl der älteren Erwerbstätigen ist die Zahl der Älteren ab 50 bis unter 65 Jahren, die neu eingestellt wurden, in den letzten Jahren nicht stetig gestiegen. Im Jahr 2009 lag sie aber mit über 850.000 Personen deutlich über dem Tiefpunkt von 2006, als es nur ca. 600.000 Personen waren. Der Anteil der neu eingestellten Älteren an allen neu Eingestellten lag mit 13 Prozent nur halb so hoch wie der Anteil der beschäftigten Älteren an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (26 Prozent, 2009).
Mit steigendem Alter treten immer weniger Personen eine neue Stelle an. Dieser Alterseffekt trifft besonders die Geringqualifizierten. Ältere Hochqualifizierte, von denen im letzten Drittel der Erwerbsphase nur vergleichsweise wenige neu eingestellt werden, profitieren von stabilen Beschäftigungsverhältnissen, aufgrund derer sie seltener eine neue Beschäftigung suchen. Die Altersselektivität bei Einstellungen - gemessen als Verhältnis der Eintrittsraten jüngerer und älterer neu eingestellter Mitarbeiter - ist seit Jahren unverändert. Dies deutet darauf hin, dass sich das betriebliche Rekrutierungsverhalten gegenüber älteren Bewerbern nicht geändert hat. Lediglich in der sehr kleinen Gruppe der 60- bis unter 65-Jährigen zeichnet sich in den letzten Jahren eine Verbesserung ab, ohne dass aber das Niveau der 55- bis 59-Jährigen erreicht wird.
Die Alterserwerbsbeteiligung ließe sich über die bereits erzielten Zuwächse hinaus vermutlich beträchtlich steigern und die Erwerbsphasen entsprechend verlängern, wenn die Betriebe ihre Personalpolitik dem demographischen Wandel anpassten und ältere Bewerber stärker als bisher berücksichtigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cahill, Kevin E., Michael D. Giandrea & Joseph F. Quinn (2011): How does occupational status impact bridge job prevalence? (BLS working paper 447), Washington, DC, 45 S.

Abstract

"Is bridge job prevalence reduced significantly if a change in occupation is required in addition to the hours and tenure requirements that typically define bridge job employment? Prior research has shown that the majority of older Americans with career employment do not exit the labor force directly from their careers. Rather, most career individuals take on a 'bridge job' later in life, that is, a job that follows full-time career (FTC) employment and precedes complete labor force withdrawal (i.e., retirement). One criticism of this finding is that bridge job prevalence may be overstated because the definition of a bridge job in the existing literature does not require a change in occupation. This paper investigates the extent to which bridge jobs involve a change in occupation or a switch to part-time status, both of which may signal retirement transitions as opposed to continued career employment, albeit with a different employer. We use the Health and Retirement Study (HRS), a nationally-representative longitudinal dataset of older Americans that began in 1992 as the basis for our analysis. We find that, among HRS respondents who were on a FTC job at the time of the first interview and who changed jobs in subsequent waves, 48 percent of the men and 40 percent of the women also changed occupations, using 2-digit occupation codes. Further, when hours worked are also considered, we find that more than three quarters of FTC respondents who changed jobs later in life had either a change in occupation or a switch from full-time to part-time status. Finally, an examination of those career workers who changed jobs but not occupations and who remained working full time reveals that, as a whole, they resemble those who took bridge jobs rather than those who remained on their FTC job. We conclude that the vast majority of career workers who changed jobs later in life did in fact do so as part of a retirement transition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cardoso, Ana Rute, Paulo Guimarães & Jose Varejao (2011): Are older workers worthy of their pay? An empirical investigation of age-productivity and age-wage nexuses. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 95-111. DOI:10.1007/s10645-011-9163-8

Abstract

"Using longitudinal employer-employee data spanning over a 22-year period, we compare age-wage and age-productivity profiles and find that productivity increases until the age range of 50 - 54, whereas wages peak around the age 40 - 44. At younger ages, wages increase in line with productivity gains but as prime-age approaches, wage increases lag behind productivity gains. As a result, older workers are, in fact, worthy of their pay, in the sense that their contribution to firm-level productivity exceeds their contribution to the wage bill. On the methodological side, we note that failure to account for the endogenous nature of the regressors in the estimation of the wage and productivity equations biases the results towards a pattern consistent with underpayment followed by overpayment type of policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Productivity-wage gaps among age groups: Does the ICT environment matter? In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 193-221. DOI:10.1007/s10645-011-9162-9

Abstract

"This paper disentangles the age-productivity-wage nexus by estimating productivity and wage equations with longitudinal employer-employee panel data for Belgium. Results indicate that workers above 49 years are significantly less productive than their younger colleagues. Moreover, while relative productivities across age groups are not found to differ significantly between ICT and non ICT firms, the upward sloping age-wage profile appears to be somewhat steeper in ICT firms. Yet, whatever the ICT environment, findings show that young workers are paid below and older workers above their marginal productivity. This pattern is in line with the deferred payment model developed by Lazear." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Does it pay to be productive? The case of age groups. (IZA discussion paper 5938), Bonn, 28 S.

Abstract

"Using longitudinal matched employer-employee data for the period 1999-2006, we investigate the relationship between age, wage and productivity in the Belgian private sector. More precisely, we examine how changes in the proportions of young (16-29 years), middle-aged (30-49 years) and older (more than 49 years) workers affect the productivity of firms and test for the presence of productivity-wage gaps. Results (robust to various potential econometric issues, including unobserved firm heterogeneity, endogeneity and state dependence) suggest that workers older than 49 are significantly less productive than prime age and young workers. In contrast, the productivity of middle-age workers is not found to be significantly different compared to young workers. Findings further indicate that average hourly wages within firms increase significantly and monotonically with age. Overall, this leads to the conclusion that young workers are paid below their marginal productivity while older workers appear to be 'overpaid' and lends empirical support to theories of deferred compensation over the life-cycle (Lazear, 1979)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Chéron, Arnaud, Jean-Olivier Hairault & François Langot (2011): Age-dependent employment protection. In: The economic journal, Jg. 121, H. 557, S. 1477-1504. DOI:10.1111/j.1468-0297.2011.02453.x

Abstract

"This study examines age-dependent employment protection by extending the theory of equilibrium unemployment to account for a finite working life-time. The potential employment gains related to employment protection are high for older workers. But higher firing taxes for older workers increase job destruction rates for younger generations. Furthermore, when firms cannot ex ante age-direct their search, the impact of each generation of unemployed workers on the average return on vacancies leads to equilibrium inefficiency, such that the optimal age-profile of firing taxes is hump-shaped. If human capital of older workers is more specific than general these results are enhanced." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Conen, Wieteke S., Kène Henkens & Joop J. Schippers (2011): Are employers changing their behavior toward older workers? An analysis of employers' surveys 2000-2009. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 141-158. DOI:10.1080/08959420.2011.551612

Abstract

"This article addresses possible changes in Dutch employers' behavior regarding the recruitment and retention of older workers during the last decade. The authors analyze surveys administered to Dutch employers in 2000, 2002, 2005, 2008, and 2009. The results show that efforts to recruit older workers are changing, congruous with the economic climate, while retention behavior shows a clear and rather gradual time effect. The authors conclude that the position of older workers has improved between 2000 and 2008 and has done so in comparison with other underrepresented groups in the labor market. During the recession, recruitment of older workers declined substantially, while efforts to retain older workers are in both absolute and relative terms higher than in 2000. With respect to organizational policies, the authors conclude that throughout the period under observation these policies are dominated by measures that 'spare' older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dietz, Martin & Ulrich Walwei (2011): Germany - no country for old workers? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 363-376., 2011-07-04. DOI:10.1007/s12651-011-0092-4

Abstract

"Die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer ist in Deutschland nach wie vor nicht zufriedenstellend. Sie hat sich jedoch in den letzten Jahren deutlich verbessert. Seit geraumer Zeit unternimmt die Politik erhebliche Anstrengungen, um die Arbeitsmarktposition Älterer zu stärken. Die Maßnahmen zielten darauf, vorzeitige Übertritte in den Ruhestand zu verringern und speziell für Ältere Arbeitsanreize durch Arbeitsmarkt- und Rentenreformen zu erhöhen. Begünstigt wurde die Beschäftigungssituation der Älteren durch die sich insgesamt verbessernde Arbeitsmarktlage sowie die allgemein wachsende Erwerbsbeteiligung von Frauen. Nichtsdestoweniger sind weiterhin Arbeitsmarktprobleme für Ältere unübersehbar. Je älter sie sind und je geringer ihre Qualifikation ausfällt, desto niedriger ist deren Arbeitsmarktpartizipation. Sind ältere Arbeitnehmer erst einmal arbeitslos, haben sie nur eine geringe Chance auf einen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt. Um zu einer weiteren und nachhaltigen Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer zu kommen, ist der längerfristigen Beschäftigungsfähigkeit mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Die dafür erforderlichen Ansätze umfassen Maßnahmen des lebenslangen Lernens und des gesunden Alterns und betreffen nicht nur die Älteren selbst, sondern gerade auch Jüngere mit einer verlängerten Lebensarbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dostie, Benoit & Pierre Thomas Leger (2011): Firm-sponsored classroom training. Is it worth it for older workers? (IZA discussion paper 6123), Bonn, 12 S.

Abstract

"We use longitudinal linked employer-employee data and find that the probability of participating in firm-sponsored classroom training diminishes rapidly for workers aged 45 years and older. Although the standard human capital investment model predicts such a decline, we also consider the possibility that returns to training decline with age. Taking into account endogenous training decisions, we find that the training wage premium diminishes only slightly with age. However, estimates of the impact of training on productivity decrease dramatically with age, suggesting that incentives for firms to invest in classroom training are much lower for older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ehlers, Anja, Gerhard Naegele & Monika Reichert (2011): Volunteering by older people in the EU. Dublin, 62 S. DOI:10.2806/1748

Abstract

"Europe is undergoing a previously unwitnessed ageing of the population. In view of this, social inclusion of the elderly and strategies to promote voluntary work among older people are now important items on the EU's political agenda. This report is based on 30 case studies from 11 Member States in which volunteers, not always exclusively older people, were successfully engaged in meaningful projects of all kinds. The cases demonstrate best practice in all aspects of the issue, ranging from strategies to recruit volunteers to ways of keeping them engaged and utilising their talents to the full. The report has a special focus on volunteering by those who may themselves be at risk of social exclusion." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ennals, Richard & Robert H. Salomon (Hrsg.) (2011): Older workers in a sustainable society. (Labour, education & society 21), Frankfurt am Main: Lang, 292 S.

Abstract

"The challenges of an ageing population and workforce are increasingly recognised by policy makers, managers and workers in many countries. In this book, prominent researchers address these challenges. It deals with health and workability, and gives data and viewpoints on competitive advantages and disadvantages of older workers. The study includes data on attitudes, specific measures and policies from many parts of the world: Europe, Australia, New Zealand, Brazil and Singapore. The authors present a variety of interesting examples of measures used in workplaces, to motivate and enable workers to stay longer in working life. This book is an encounter between research and policy: it contributes to the discussion of policies related to older workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Fehmel, Thilo (2011): Zwischen Gesetz und Tarif. Altersübergänge als Gestaltungsaufgabe. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 9-14.

Abstract

"Mit der beschlossenen Erhöhung des Regelrenteneintrittsalters auf 67 Jahre stellt sich verstärkt auch die Frage nach Möglichkeiten, vorzeitig oder flexibel vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu wechseln. Der Beitrag beleuchtet diese Möglichkeiten ebenso wie deren Grenzen. Ausgehend vom Befund einer gesetzlichen Entflexibilisierung widmet er sich der tariflichen und der betrieblichen Ebene der Regulierung des Übergangsgeschehens und macht auf Probleme und weiteren Regelungsbedarf aufmerksam." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fournier, Geneviève, Hélène Zimmermann & Christine Gauthier (2011): Instable career paths among workers 45 and over. Insight gained from long-term career trajectories. In: Journal of Aging Studies, Jg. 25, H. 3, S. 316-327.

Abstract

"The study presented in this article focused on the instable career paths of older workers. The study, which is based on the life course approach, had two objectives: 1) identify the main variables which, through their interactions, characterized end-of-career paths; 2) piece together, from the beginning of the career onward, the sequence of key events, transitions, and turning points in the career trajectories that preceded these paths. The results, based on an analysis of in-depth interviews with 32 Canadian workers 45 years and older, showed that these participants' particular career path was characterized by considerable interdependent precariousness whose effects accumulated and intensified as the workers aged. The results also show that this career path was preceded by two distinct career trajectories: one named 'fragmented,' which was punctuated by discontinuity and breaks of all kinds, and the other called 'severed,' which was characterized by the sudden loss of a career job. Finally, the link between the end-of-career path seen here and the trajectories that preceded it sheds at least some light on the processes that can lead to an instable end-of-career path. These processes were condensed in our discussion into two distinct career biographies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fournier, Christine (2011): Training older workers. A policy in need of updating. (Training & Employment 92), 4 S.

Abstract

"Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts an older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Freidank, Johannes, Johannes Grabbe, Jürgen Kädtler & Knut Tullius (2011): Altersdifferenzierte und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik. Eine Bestandsaufnahme betriebspolitischer und tarifvertraglicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. (INQA-Bericht 42), Dortmund, 181 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeit und Beschäftigung in Betrieben der Metall- und Elektroindustrie, der Chemie- und Pharmaindustrie und des Einzelhandels in Deutschland. Darüber hinaus untersucht sie Ansätze und Möglichkeiten für eine alters- und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik in diesen Branchen und fragt nach verallgemeinerbaren Perspektiven einer solchen Politik. Den Hintergrund der Untersuchung bildet die in Deutschland seit mehr als zehn Jahren anhaltende Diskussion über die Frage, wie die Arbeitsmarktchancen und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer (sowie in erweiterter Perspektive: aller Erwerbstätigen) so verändert werden können, dass sie länger erwerbstätig sein können. Als Schlüssel für eine nachhaltige Verlängerung der Lebensarbeitszeit gelten alters- und alternsgerechte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die Diskussion über Alters- und Alternsgerechtigkeit von Arbeit speist sich aus zwei Quellen:
- den aktuellen und absehbaren Finanzierungsproblemen der öffentlichen Altersversorgungssysteme
- den tatsächlichen oder vermeintlichen Arbeitskräftebeschaffungsproblemen, die mit der Verschiebung der Alterszusammensetzung der Bevölkerung verbunden sein werden oder sein können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frericks, Patricia (2011): Angemessene und nachhaltige Renten für alle? Die geschlechtsspezifische Wirkung des deutschen Rentensystems. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 80, H. 2, S. 119-132. DOI:10.3790/vjh.80.2.119

Abstract

"Rentensysteme befinden sich derzeit in einem umfassenden Veränderungsprozess. Öffentliche Regelungssysteme werden neu formiert und zum Teil durch marktbezogene Systeme ersetzt. Dabei bleiben die normativen Ansprüche europäischer Wohlfahrtsstaaten unverändert: Neben der Armutsvermeidung sollen 'angemessene und nachhaltige Renten für alle' (EC-Report 2006) realisiert werden. Gegenwärtige Rentenreformen zielen darauf ab, zukünftigen Rentnern den Aufbau 'angemessener Renten' durch eine Kombination von gesetzlichen und marktbezogenen Regelungssystemen zu ermöglichen. International vergleichende empirische Studien zeigen jedoch, dass eine große Mehrheit zukünftiger Rentner und Rentnerinnen diesen Rentensystemen nicht wird entsprechen können. Dabei unterscheiden sich Alterssicherungssysteme in ihrem Vermögen, Armutsvermeidung, angemessene Renten und Nachhaltigkeit zu verwirklichen. Ziel dieses Beitrags ist es, die Konzeption des aktuellen Rentensystems in Deutschland aufzuzeigen und dabei insbesondere der Frage nachzugehen, inwiefern es auch Frauen ermöglicht, sogenannte angemessene Rentenanwartschaften, die unter dem Begriff des 'Eckrentners' bekannt sind, aufzubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina (2011): The innovative capacity of an aging workforce. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 24), München: Hampp, 179 S. DOI:10.1688/9783866187184

Abstract

"In times of sweeping demographic changes, policy makers and business executives in mature economies perceive workforce aging as one potential threat to the capacity for innovation and technological progress. However, evidence for age-dependency in innovative performance is still scarce. Pressing questions in this context are for example: - Does workforce age affect the innovative capacity of firms and regions, and if so, how and through which transmission channels do these effects occur? - What are the sources of possible age-dependency in innovative performance, in particular with respect to innovation-relevant human capital? - What are the policy implications of the interplay between workforce age and the capacity to produce technological advances in times of future workforce aging? Starting from a comprehensive survey and critical discussion of existing studies about the interplay between workforce age and innovation, this book suggests a new conceptual framework to study the age-dependency of innovation. Based on this, three empirical studies investigate how the age composition of a workforce affects inventive performance in European regions, to what extent certain staffing patterns experienced by German firms boost innovative performance and how a region's entrepreneurial capacity relates to the age composition of its working-age population." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. (ZEW discussion paper 2011-047), Mannheim, 25 S.

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 321-338. DOI:10.1007/s12651-011-0091-5

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gajewski, Patrick D. & Michael Falkenstein (2011): Neurocognition of aging in working environments. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 307-320. DOI:10.1007/s12651-011-0090-6

Abstract

"Alter geht mit Veränderungen sensorischer, motorischer, und kognitiver Funktionen einher. Insbesondere ein guter Status von sogenannten fluiden kognitiven Funktionen ist kritisch für die Beschäftigungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern. Der Status, der mit Hilfe von psychometrischen Tests und neurowissenschaftlichen bildgebenden Verfahren untersucht werden kann, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, wie Ernährung, Ausbildung und die Art der Arbeit. Der Artikel analysiert systematisch Faktoren, die kognitive Funktionen im Alter beeinflussen und liefert eine Übersicht über die aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnisse im Bereich der Neuroplastizität und Kompensation im Alter. Im zweiten Teil des Artikels wird der Zusammenhang zwischen kognitiven Funktionen und dem Arbeitstyp beleuchtet und das Projekt PFIFF präsentiert, das ein Beispiel für eine erfolgreiche Übertragung der neurowissenschaftlichen Grundlagenforschung auf den angewandten, arbeitsbezogenen Kontext darstellt. Ziel des Projekts 'PFIFF' war es, alters- und arbeitsbedingte kognitive Einbußen älterer Beschäftigter mit verhaltens- und neurowissenschaftlichen Methoden zu analysieren, und Maßnahmen zur Reduktion möglicher Defizite zu erarbeiten. In der ersten Phase konnte gezeigt werden, dass kognitive Beeinträchtigungen und Veränderungen von Hirnfunktionen durch langjährige, monotone Arbeit beschleunigt werden und bereits im mittleren Erwachsenenalter auftreten können. In der zweiten Phase wurde bei 120 Teilnehmern mit monotoner Montagearbeit ein trainergeführtes kognitives Training über einen Zeitraum von drei Monaten durchgeführt. Vor und nach dem Training wurde eine umfangreiche Batterie psychometrischer und EEG-basierter Tests durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Programm beeinträchtigte kognitive Funktionen und Hirnprozesse verbesserte, die im ersten Teil des Projektes gefunden wurden. Offensichtlich wird der Effekt durch noch im mittleren und höheren Alter bestehende Hirnplastizität vermittelt. Mit diesem Trainingsansatz lässt sich also die mentale Fitness älterer Beschäftigter verbessern. Insgesamt kann das Projekt PFIFF als Teil eines umfassenden Ansatzes zum Erhalt und zur Förderung der mentalen Gesundheit älterer Arbeitnehmer verstanden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Geissler, Heinrich (2011): Voraussetzungen zur langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und altersgerechte Arbeit. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 34, H. 3, S. 85-101.

Abstract

"Diese Voraussetzungen werden im Beitrag im Sinne struktureller und personeller Bedingungen im Unternehmen behandelt, also unter organisationalen Gesichtspunkten:
Strukturelle Voraussetzungen im Sinne von Verantwortungsbereichen im Unternehmen (abgebildet am besten auch im Organigramm)
- Daten für Taten, also kontinuierliches und systematisches Monitoring der Arbeitsfähigkeit, durch
- Zahlen und Fakten aus der Altersstruktur-Analyse und - insbesondere durch Dialoge mit den Beschäftigten
-Qualifizierung von Führungskräften und Präventivdiensten zum Thema 'Alter(n), Arbeit, Gesundheit und Produktivität'
Mit dem Alter wachsen die Unterschiede.
Deshalb wird der alters- und geschlechtergerechten Arbeit vor allem unter dem Aspekt der Personal- und Organisationsentwicklung nachgegangen: Aufgrund der wachsenden Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit ist eine individuelle Optimierung der Arbeitsbedingungen erforderlich. Man könnte es auch anders formulieren: Gleichbehandlung ist Diskriminierung, nämlich dann, wenn von allen -- trotz unterschiedlicher Möglichkeiten -- das Gleiche verlangt wird. Eigentlich sollte es so etwas geben wie 'mitalternde Arbeitsverträge'. Voraussetzung dafür sind Werkzeuge wie
-'Alter(n)sgerechte Beufsverläufe' und
-altersgerechte Arbeitsgestaltung, die in einer Checkliste zusammengefasst ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gendron, Benedicte (2011): Older workers and active ageing in France. The changing early retirement and company approach. In: The international journal of human resource management, Jg. 22, H. 6, S. 1221-1231. DOI:10.1080/09585192.2011.559095

Abstract

"Europe is experiencing demographic shifts without precedent due especially to progress concerning health and the decrease in fertility. These affect individuals, families, local communities, countries and whole strata of society. The number of people over 60 years old is going to increase in Europe as the baby boomers reach retirement age. If the factors related to employment are considered, it must be noted that the working-age population is falling nowadays. This drop is, in part, the result of low participation by seniors in the labour market, especially in France. The employment rate for this category of workers at the present time is lower than the objectives set within the framework of the Lisbon Process. The low participation of older workers in the labour market is the result of premature exclusion, within a context of high unemployment and industrial restructuring. Therefore, the development and enhancement of employment for older workers constitute a crucial issue. If the situations are very diverse in Europe, France is distinguished by an employment rate for people over 55, that is significantly lower than the average for the European Union. Still, only 3% of the population is working at the age of 65 and the median age of work is around 58. Thus, France is still very far from the objective set for 2010 at the Stockholm Summit in 2001. To take up the challenge of employment for seniors in France, it is necessary to examine its singularity and to question if there is a 'French Exception' on age management? An analysis of the institutional factors determining the relative labour market position of older workers can explain the French particularity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grell, Britta (2011): Old-age provisions in the United States. Changes in the retirement system since the 1980s. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2011-204), Berlin, 48 S.

Abstract

"When policy discussions turn to income provisions for the old-aged, the focus is often on Social Security programs and the long-term solvency of national public pension systems. While Social Security remains the most important income source for the non-working elderly in the United States, Americans have a much longer tradition of relying on occupational and individual pensions as a crucial part of their retirement income. The paper gives an account of relevant social and legal provisions with implications for voluntary and involuntary retirement, and documents how statutory changes during the past three decades have affected the financial well-being of current and future retirees. It concludes that growing risks in old age are less due to declining Social Security benefits than to several trends in the private industry and financial markets that have seriously weakened employment based, old-age protection. In terms of institutional changes, however, the United States has not seen any fundamental restructuring of its public pension system since the 1980s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2011): Age and productivity - sector differences? (ZEW discussion paper 2011-058), Mannheim, 34 S.

Abstract

"Im Laufe der letzten Jahre stieg das Durchschnittsalter der Beschäftigten in fast allen entwickelten Industrieländern stark an. Falls der Alterungsprozess die Produktivität der Beschäftigten in verschiedenen Wirtschaftssektoren unterschiedlich beeinflusst, hängen die zu erwartenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaften auch von ihrer jeweiligen Industriestruktur ab. Vor diesem Hintergrund geht diese Studie der Frage nach, ob Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaften in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen unterschiedliche Wirkungen auf die Produktivität haben. Dazu messen wir den Produktivitätsbeitrag der Beschäftigten in einzelnen Altersgruppen für den Dienstleistungssektor, das verarbeitende Gewerbe sowie die metallverarbeitende Industrie. Mit repräsentativen Paneldaten für Deutschland kann hierbei zusätzlich der Einfluss zahlreicher Charakteristika der Betriebe und ihres Personals auf die Produktivität über die Zeit hinweg berücksichtigt werden. Die berechneten Alters-Produktivitätsprofile sprechen dafür, dass zwischen den ausgewählten Sektoren keine signifikanten Unterschiede in der altersabhängigen Produktivität bestehen. Dies scheint zunächst erstaunlich, da beispielsweise die mit dem Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit je nach Sektor eine unterschiedlich starke Rolle spielen sollte. Einen möglichen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis liefern die sektoralen Unterschiede bei der Anwendung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Beschäftige. Möglicherweise gelingt es den Betrieben, die unterschiedlichen Anforderungen an ihre älteren Beschäftigten durch gezielte Maßnahmen zu kompensieren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse ist zu erwarten, dass der Einfluss von alternden Beschäftigten auf die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit entwickelter Industrieländernb kaum von deren spezifischen Industriestruktur abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hetschko, Clemens, Andreas Knabe & Ronnie Schöb (2011): Changing identity: Retiring from unemployment. (CESifo working paper 3540), München, 30 S.

Abstract

"Using data from the German Socio-Economic Panel from 1984-2009, we follow persons from their working life into their retirement years and find that, on average, employed people maintain their life satisfaction upon retirement, while long-term unemployed people report a substantial increase in their life satisfaction when they retire. These results are robust to controlling for changes in other life circumstances and suggest that retiring is associated with a switch in the relevant social norms that causes an increase in identity utility for the formerly unemployed. This is supportive of the idea that, by including identity in the utility function, results from the empirical life satisfaction literature can be reconciled with the economic theory of individual utility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Johnson, Richard W. (2011): Phased retirement and workplace flexibility for older adults. Opportunities and challenges. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 638, H. 1, S. 68-85. DOI:10.1177/0002716211413542

Abstract

"Phased retirement programs that allow older workers to reduce their hours and responsibilities and pursue more flexible work schedules could satisfy both the employee's desire for flexibility and the employer's need to maintain an experienced workforce. However, few employers have established formal programs, because they often complicate the provision of other benefits and might violate antidiscrimination rules. For example, federal laws limit retirement plan distributions to employees who are still working for the plan sponsor, which discourages phased retirement because few older workers can afford to reduce their work hours unless they can receive at least some retirement benefits. Many employers do not provide fringe benefits to part-time employees, and making exceptions for older workers could violate antidiscrimination rules. Federal laws requiring that benefits provided through tax-qualified plans be evenly distributed between highly compensated and lower-paid employees also complicate formal phased retirement programs. Reforming these policies could promote phased retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Johnson, Richard W., Gordon B. T. Mermin & Matthew Resseger (2011): Job demands and work ability at older ages. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 101-111. DOI:10.1080/08959420.2011.551465

Abstract

"Workers' ability to delay retirement depends partly on the demands of their jobs. Matching occupational characteristics from the Occupational Information Network to Current Population Survey respondents, this study finds that 7% of American workers held highly physically demanding jobs in 2006 and 35% held highly cognitively demanding jobs. The share of the workforce in physically demanding jobs fell by about one-sixth between 1971 and 2006, while the share in cognitively demanding jobs increased by more than one-third. The decline in physically demanding occupations will likely improve employment prospects for older adults, but the growth in cognitive demands may limit options for some older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jones, Melanie K., Paul L. Latreille, Peter J. Sloane & Anita V. Staneva (2011): Work-related health in Europe. Are older workers more at risk? (IZA discussion paper 6044), Bonn, 39 S.

Abstract

"This paper uses the fourth European Working Conditions Survey (2005) to address the impact of age on work-related self-reported health outcomes. More specifically, the paper examines whether older workers differ significantly from younger workers regarding their jobrelated health risk perception, mental and physical health, sickness absence, probability of reporting injury and fatigue. Accounting for the 'healthy worker effect', or sample selection - in so far as unhealthy workers are likely to exit the labour force - we find that as a group, those aged 55-65 years are more 'vulnerable' than younger workers: they are more likely to perceive work-related health and safety risks, and to report mental, physical and fatigue health problems. As previously shown, older workers are more likely to report work-related absence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kurtulus, Fidan Ana (2011): What types of diversity benefit workers? Empirical evidence on the effects of co-worker dissimilarity on the performance of employees. In: Industrial relations, Jg. 50, H. 4, S. 678-712. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00657.x

Abstract

"This study explores the consequences of grouping workers into diverse divisions on the performance of employees using a dataset containing the detailed personnel records of a large U.S. firm from 1989 to 1994. In particular, I examine the effects of demographic dissimilarity among co-workers, namely differences in age, gender, and race among employees who work together within divisions, and non-demographic dissimilarity, namely differences in education, work function, firm tenure, division tenure, performance, and wages among employees within divisions. I find evidence that age dissimilarity, dissimilarity in firm tenure, and performance dissimilarity are associated with lower worker performance, while wage differences are associated with higher worker performance. My analysis also reveals that the effects of certain types of dissimilarities get smaller in magnitude the longer a worker is a part of a division. Finally, the paper provides evidence that the relationships between performance and the various measures of dissimilarity vary by occupational area and division size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lain, David (2011): Helping the poorest help themselves? Encouraging employment past 65 in England and the USA. In: Journal of social policy, Jg. 40, H. 3, S. 493-512. DOI:10.1017/S0047279410000942

Abstract

"In the context of population ageing and low retirement incomes, the UK government is encouraging delayed retirement. However, the OECD has argued that UK means-tested benefits disincentivise employment for the poorest, and Vickerstaff (2006b) has suggested managers have typically controlled opportunities to work beyond 65. In the US, contrastingly, benefits are meagre and difficult to access, and age discrimination legislation protects individuals from forced retirement. Would a US 'self-reliance' policy approach increase employment amongst the poorest over 65s in the UK and enhance or diminish their financial position? The evidence suggests that extending UK age discrimination legislation and restricting benefits would increase overall employment past 65, although not necessarily to US levels. Analysis of the English Longitudinal Study of Ageing and the US Health and Retirement Study finds the poorest over 65s were more likely to work in the USA than in England in 2002. However, within the USA, employment amongst the poorest was still low, especially compared with wealthier groups; logistic regression analysis primarily attributes this to lower levels of health and education. A US policy approach would therefore most likely damage the financial position of the poorest in the UK, as increased employment would not sufficiently compensate for lost benefits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Motel-Klingebiel, Andreas, Julia Simonson & Laura Romeu Gordo (2011): Materielle Sicherung Älterer. Befunde des Deutschen Alterssurveys (DEAS). In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 2, S. 11-17.

Abstract

"Im Folgenden wird untersucht, wie sich zwischen 1996 und 2008 Einkommen, Vermögen und Altersvorsorge der 40- bis 85-Jährigen, also heutiger und künftiger Älterer, in den letzten zwölf Jahren entwickelt haben, und wie die Menschen in der zweiten Lebenshälfte ihren Lebensstandard wahrnehmen und bewerten. Angesichts der Entwicklung der Arbeitsmärkte und der sozialen Sicherung (s. a. Beiträge in diesem Heft) werden Armut und Ausgrenzung, aber auch besonders begünstigte Lebenssituationen betrachtet. Dabei wird auch der Frage nach der individuellen Altersvorsorge nachgegangen und untersucht, wie verschiedene Bevölkerungsgruppen vor sorgen und sich gegen das Risiko von Einkommensverlusten und Armut absichern. Für die Lebensqualität im Ruhestand, für Verhalten und Lebensplanung sind neben der objektiven wirtschaftlichen Situation auch ihre Bewertung und die Erwartung künftiger Veränderungen von Bedeutung. Daher wird untersucht, wie aktuelle materielle Situationen auf Basis objektiv verfügbarer Ressourcen bewertet werden und wie sie sich in Einstellungen zur sozialen Sicherung niederschlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mümken, Sarah, Martin Brussig & Matthias Knuth (2011): Beschäftigungslosigkeit im Alter. Die Älteren ab 60 Jahren sind besonders betroffen. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-01), Duisburg, 16 S.

Abstract

"Arbeitslosenzahlen der Bundesagentur für Arbeit und Erwerbslosenzahlen basierend auf dem Mikrozensus zeichnen ein unterschiedliches Bild von der Beschäftigungslosigkeit am Ende des Erwerbslebens. Während als erwerbslos im Wesentlichen zählt, wer überhaupt nicht erwerbstätig ist, aber angibt eine Beschäftigung zu suchen, gilt als arbeitslos, wer - auch bei einer Beschäftigung von unter 15 Stunden pro Woche - den Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit bzw. der Jobcenter zur Verfügung steht.
Speziell bei der Altersgruppe ab 60 Jahren zeigen sich je nach verwendetem Konzept bei den Daten größere Unterschiede. Seit 2001 liegen bei dieser Altersgruppe die Erwerbslosenzahlen deutlich über den Arbeitslosenzahlen. Offenbar wird ein nicht unbedeutendes Erwerbspersonenpotenzial unter den Älteren gerade jenseits der 60 Jahre durch die Arbeitslosenstatistik nicht erfasst.
Der Anstieg der Erwerbstätigenquote unter den - insbesondere weiblichen - Älteren in den vergangen Jahren hat nicht etwa zu einer Absenkung des Anteils von erwerbslosen Älteren geführt, sondern wurde sogar von einem Anstieg des Erwerbslosenanteils begleitet. Abgenommen hat demnach maßgeblich die Zahl der älteren Nichterwerbspersonen. Beschäftigungslosigkeit erstreckt sich inzwischen im größeren Umfang über ein Alter bis jenseits von 60 Jahren, was auch das Ergebnis des Ausstiegs aus der Frühverrentung von Arbeitslosen ist.
Indem die aktive Arbeitsförderung ältere Personen ab 60 Jahren faktisch ausklammert, hat sie sich noch nicht ausreichend auf das veränderte Verhalten Älterer am Arbeitsmarkt, die veränderten Rahmenbedingungen und die Ziele der Bundesregierung eingestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ours, Jan C. van & Lenny Stoeldraijer (2011): Age, wage and productivity in Dutch manufacturing. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 113-137. DOI:10.1007/s10645-011-9159-4

Abstract

"Previous empirical studies on the effect of age on productivity and wages find contradicting results. Some studies find that if workers grow older there is an increasing gap between productivity and wages, i.e. wages increase with age while productivity does not or does not increase at the same pace. However, other studies find no evidence of such an age related pay-productivity gap. We perform an analysis of the relationship between age, wage and productivity using a matched worker-firm panel dataset from Dutch manufacturing covering the period 2000 - 2005. We find little evidence of an age related pay-productivity gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Picchio, Matteo & Jan C. van Ours (2011): Retaining through training. Even for older workers. (IZA discussion paper 5591), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates whether on-the-job training has an effect on the employability of workers. Using data from the Netherlands we disentangle the true effect of training incidence from the spurious one determined by unobserved individual heterogeneity. We also take into account that there might be feedback from shocks in the employment status to future propensity of receiving firm-provided training. We find that firm-provided training significantly increases future employment prospects. This finding is robust to a number of robustness checks. It also holds for older workers, suggesting that firm-provided training may be an important instrument to retain older workers at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rudolph, Helmut (2011): Minijobs. Beitrag zum Workshop. In: C. Humme (Red.) (2011): Workshop zum Thema Minijobs : Veranstaltung der Arbeitsgruppe Gleichstellung der SPD-Bundestagsfraktion. Dokumentation des gesprochenen Wortes am 30. Juni 2011, S. 12-17 u. 33.

Abstract

Der Autor analysiert die Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung bzw. der Mini-Jobs in Deutschland nach Altersstruktur, Region, Geschlecht und Einkommen - jeweils im Haupt- und Nebenjob. Die Durchschnittsverdienste liegen deutlich unter 400 EURO, so dass nur ein kleiner Teil der Beschäftigungsverhältnisse tatsächlich als 400 EURO-Jobs zu bezeichnen sind. Nebenjobs werden häufig zur Existenzsicherung benötigt, weil die vermeintliche sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung die 400 EURO nicht oder nur wenig übersteigt. Für die von den Mini-Jobs erwartete Brückenfunktion in reguläre Beschäftigung gibt es kaum Evidenz. (IAB)

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Sanders, Jos, Luc Dorenbosch, Rob Gründemann & Roland Blonk (2011): Sustaining the work ability and work motivation of lower-educated older workers. Directions for work redesign. In: Management revue, Jg. 22, H. 2, S. 132-150.

Abstract

"This study examines directions for work redesign which might lead to the creation of sustainable jobs for lower-educated older workers (45 years or over, ISCED 0-2) and thus motivate and enable them to extend their working lives. We use longitudinal data on 1,264 older Dutch workers collected by the Netherlands Working Conditions Cohort Study to analyse the characteristics of the work of lower-educated older workers and how these differ from those of higher-educated older workers. The aim is to determine whether work redesign initiatives directed to these characteristics might have the desired effect of enhancing work ability and/or work motivation. This study is unique in its focus on lower-educated older workers as a target group for active ageing policies at the EU, national and company HR levels, and also in its focus on work redesign rather than the training or improvement of the health of workers. Our findings suggest that redesigning social work characteristics can be a first step in developing sustainable jobs for lower-educated older workers. Moreover, a redesign of contextual work characteristics also seems promising." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schnalzenberger, Mario, Nicole Schneeweis, Rudolf Winter-Ebmer & Martina Zweimüller (2011): Job quality and employment of older people in Europe. (Institut für Volkswirtschaftslehre Linz. Arbeitspapier 1108), Linz, 23 S.

Abstract

"We study the relationship between job quality and retirement using panel data for European countries (SHARE). While previous studies looked at the impact of bad working conditions on retirement intentions, we can use the panel dimension to study actual retirement as well as other pathways out of a job. As indicators for job quality we use three different approaches: overall job satisfaction, over- and undereducation for a particular job as well as effort-reward imbalance which measures the imbalance between a worker's effort and the rewards he or she receives in turn." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schneider, Lutz (2011): Alterung und Arbeitsmarkt. Eine Untersuchung zum Einfluss des Alters von Beschäftigten auf Produktivität, Innovation und Mobilität. (IWH-Sonderheft 2011,03), Halle, 208 S.

Abstract

"Die Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf - die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die - betriebliche und berufliche - Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyfried, Brigitte (Hrsg.) (2011): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein. Konzepte, Forschungsergebnisse, Instrumente. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 176 S.

Abstract

"Mittel- und langfristig werden sich durch eine höhere Lebenserwartung und sinkende Geburtenraten die Altersstruktur der Bevölkerung und damit auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten verändern. Beschäftigte werden zukünftig länger arbeiten müssen. Dies erfordert eine alter(n)sgerechte Gestaltung des Erwerbslebens und der Arbeitszeiten, benötigt Maßnahmen und Instrumente, die nicht nur die Gesundheit und Interessen der Beschäftigten im Blick haben, sondern die auch einen flexiblen Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase ermöglichen. Der vorliegende Band beinhaltet Forschungsergebnisse, Konzepte und Instrumente aus wissenschaftlicher und unternehmerischer Sicht zum Thema ältere Beschäftigte, die keine Standardrezepte darstellen sollen, sondern gute Wege aufzeigen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten, aber auch die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Betriebe zu erhalten und zu fördern." (Textauszug, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Brigitte Seyfried: Einleitung (7-19);
Berhardt Schmidt: Altersbilder und ihre Bedeutung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (21-32);
Michael L. Bienert: Betriebliches Gesundheitsmanagement - auch für KMU (33-42);
Ernst Kaiser: Alternsbewusste betriebliche Gesundheitsförderung - das Initialprojekt der "Arbeitssituationsanalyse 50plus" (43-55);
Christian Stamov Roßnagel: Berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter - Elemente einer umfassende Förderstrategie (57-64);
Jens Friebe: Betriebliche Weiterbildung für die Nacherwerbsphase? Zur Bedeutung des lebenslangen Lernens für die Alterphasen (65-72);
Michael Falkenstein: Älterer Arbeitnehmer - das Projek PFIFF (73-81);
Marc Lenze, Inga Mühlenbrock, Sabine Riechel: "Menschen in altersgerechter Arbeitskultur (MiaA) - Arbeiten dürfen, können und wollen!" (83-91);
Anita Graf: Lebenszyklusorientierte PE als Ausgangspunkt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (93-105);
Clemens Volkwein: Pozenziale jeden Alters nutzen - Personalmanagement im demografischen Wandel (107-117);
Rudolf Kast: Personalmanagement im Vorfeld des demografischen Wandels (119-125);
Andrea Elisabeth Rheinhardt: Mixit macht Spaß - Arbeiten von 16-67 (127-133);
Jochen Prümper, Gottfried Richenhagen: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit - der work ability index und seine Anwendung (135-146);
Frerich Frerichs, Jan Bögel: AGE GERT - Qualitätssiegel altersgerechte Personalentwicklung (147-157);
Matthias Knuth, Renta Büttner, Oliver Schweer: "Perspektiven 50plus - Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen" - ein innovatives Arbeitsmarktprogramm zur (Wieder-)Eingliederung von ältere Langzeitarbeitslosen (159-169);
Brigitte Seyfried: Was zu tun bleibt (171-172).

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Staubli, Stefan & Josef Zweimüller (2011): Does raising the retirement age increase employment of older workers? (IZA discussion paper 5863), Bonn, 49 S.

Abstract

"This paper studies how an increase in the minimum retirement age affects the labor market behavior of older workers. Between 2000 and 2006 the Austrian government gradually increased the early retirement age from 60 to 62.2 for men and from 55 to 57.2 for women. Using administrative data on the universe of Austrian private-sector employees, the results from the empirical analysis suggest that this policy change reduced retirement by 19 percentage points among affected men and by 25 percentage points among affected women. The decline in retirement was accompanied by a sizeable increase in employment of 7 percentage points among men and 10 percentage points among women, but had also important spillover effects into the unemployment insurance program. Specifically, the unemployment rate increased by 10 percentage points among men and 11 percentage points among women. In contrast, the policy change had only a small impact on the share of individuals claiming disability or partial retirement benefits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Staudinger, Ursula M. & Catherine E. Bowen (2011): A systemic approach to aging in the work context. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 295-306. DOI:10.1007/s12651-011-0086-2

Abstract

"Der Artikel stellt einen interdisziplinären, entwicklungsorientierten und systemischem Ansatz vor, der der Forschung zu Altern und Arbeiten bei der Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development (JCLL) zu Grunde liegt. Wir gehen hierbei auf die wichtigsten Grundsätze der Entwicklung Erwachsener ein: Plastizität, Multidirektionalität (Entwicklung bringt Gewinne und Verluste mit sich) sowie Kontextabhängigkeit. Darüber hinaus beschreiben wir verschiedene dynamische interne (psychische, physiologische) und externe (z.B., Firmen, Strukturen des Arbeitsmarkts) Kontexte, die die Entwicklung Erwachsener beeinflussen und für den Arbeitskontext eine Bedeutung haben. Wir erklären wie die unterschiedlichen disziplinären Perspektiven am JCLL einen Beitrag dazu leisten, diese verschieden Kontexte der Entwicklung und deren Zusammenspiel zu verstehen und dadurch die Wechselwirkung zwischen Altern und dem Arbeitskontext zu erhellen. Schließlich legen wir dar wie ein systemischer Forschungsansatz zum Altern im Arbeitskontext einen Beitrag dazu leisten kann, Arbeitskontexte so zu gestalten, dass produktive Entwicklung über die gesamte Lebenspanne gefördert wird (im Sinne einer 'dynamischen Personalentwicklung'). Hierbei berücksichtigen wir eine weite Definition von 'Produktivität', die nicht nur ökonomische Leistung sondern daneben auch intellektuelle, motivationale und emotionale Leistung umfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stecker, Christian, Alexander Kühl & Ralph Conrads (2011): "GeniALe Unternehmen". Betriebliche Gestaltungserfordernisse und Erfahrungen im Generationenmanagement. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 66, H. 4, S. 304-323.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit (,Rente mit 67') wird deutlich, dass es trotz partieller Anstrengungen bislang noch nicht umfassend gelungen ist, die Betriebe für die Thematik alternder Belegschaften zu sensibilisieren. Dabei sind Lösungsvorschläge durchaus vorhanden. Was fehlt, sind entsprechend etablierte Strukturen, die das Querschnittsthema Demografie dauerhaft unterstützen und insbesondere für kleinere und mittelständische Unternehmen Hilfestellungen anbieten können. Ausgehend von den Diskussionslinien zur 'Humanisierung der Arbeitswelt' und dem 'Bündnis für Arbeit' in Deutschland zeigt sich spätestens seit der Jahrtausendwende eine Verknüpfung beider Themen in politischen Programmen zur 'Förderung des Aktiven Alterns' (Kapitel 1). Wie weit die empirischen Realitäten in den Betrieben und der Förderlandschaft im skizzierten Kontext seither gediehen sind, ist Gegenstand von Kapitel 2. Auf welchen Wegen die Betriebe zu Maßnahmen im Sinne alters- und altemsgerechten Arbeitens gelangen und hierbei im betrieblichen Generationenmanagement unterstützt werden können, wird anhand von Praxiserfahrungen aus dem Modellprojekt 'GeniAL -Generationenmanagement im Arbeitsleben' der Deutschen Rentenversicherung vorgestellt (Kapitel 3). Dabei zeigt sich, dass sowohl die Notwendigkeit wie auch die Möglichkeiten zur Unterstützung von Arbeitgebern und deren Belegschaften im demografischen Wandel inzwischen strukturell gegeben sind, so der Tenor des Schlusskapitels (Kapitel 4)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stettes, Oliver (2011): Karriere und Beruf 50plus. Wege zu demografischer Fitness und mehr Beschäftigung. Köln, 54 S.

Abstract

"Die Arbeitsmarktlage der Beschäftigten 50plus hat sich in den letzten Jahren deutlich gebessert. Die Beschäftigung bei den über-50-Jährigen hat überproportional zugenommen, und zwar insbesondere bei den 60- bis 64-Jährigen, wo sich die Beschäftigung seit dem Jahr 2000 mehr als verdoppelt hat.
Ältere Arbeitnehmer bleiben länger im Erwerbsleben. Dies signalisiert, dass in der Arbeitsmarktpolitik auf gesamtwirtschaftlicher Ebene und in der Personalpolitik auf betrieblicher Ebene ein Paradigmenwechsel eingeleitet worden ist und der Bewusstseinswandel bereits erste Spuren hinterlassen hat. Das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben bei gleichzeitigem Ersetzen der älteren Mitarbeiter durch junge Nachwuchskräfte wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung immer weniger als nachhaltige erfolgversprechende Anpassungsstrategie begriffen.
Auch wenn insgesamt ein relatives positives Bild über die Leistungs-, Lern- und Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeiter vorherrscht, sind deren Beschäftigungsperspektiven dort ungünstig, wo diesbezüglich Zweifel bei den Personalverantwortlichen existieren.
Während keine eindeutigen empirischen Hinweise darauf existieren, dass Ältere stets weniger leistungsfähig sind als Jüngere, signalisieren Befunde zu den Innovationsaktivitäten der Unternehmen, dass diese abnehmen, wenn der Anteil älterer Beschäftigter in der Belegschaft ansteigt. Offen bleibt, ob 50-jährige und ältere Arbeitnehmer im Durchschnitt mit zunehmenden Alter ihr Innovationspotenzial verlieren, weil sie in Spezialisierungsfallen geraten oder nicht mehr die erforderliche Lernkompetenz aufweisen, oder ob Ihnen die Bereitschaft, Neuerungen willkommen zu heißen, fehlt, weil Innovationen spezifische Besitzstände älterer Belegschaftsgruppen gefährden können.
Arbeitnehmer 50plus sind in der Regel weniger beruflich mobil als jüngere Kollegen. Dies gilt gleichermaßen für den Wechsel des Arbeitgebers wie für den Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs oder die Wiederaufnahme einer Beschäftigung im Anschluss an eine Phase der Nicht-Erwerbstätigkeit.
Deskriptive und ökonometrische Befunde signalisieren, dass die berufliche Mobilität Älterer zuletzt zugenommen haben könnte. Dies gilt stellenweise für den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitgebern, insbesondere aber für die Wiederaufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings sinkt die Wahrscheinlichkeit der Wiederaufnahme einer neuen Arbeit mit zunehmender Höhe des Anspruchslohns von Erwerbslosen. Regelungen der Arbeitslosenversicherung, die älteren Arbeitslosen längere Bezugszeiten für Arbeitslosengeld I gewähren, wirken daher kontraproduktiv auf den Anreiz, ein neues Beschäftigungsverhältnis zu beginnen.
Unternehmen haben es durch eine alters- und alternsgerechte sowie eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik in der Hand, die Leistungs-, Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer frühzeitig zu stärken. Tarifpartner und Gesetzgeber sind gefordert, hierfür einen geeigneten institutionellen Rahmen zu gestalten, der zum einen die Eigenverantwortung der Beschäftigten und zum anderen die wirtschaftlichen Notwendigkeiten der Unternehmen im Auge behält." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Timmons, Jaimie Ciulla, Allison Cohen Hall, Sheila Lynch Fesko & Alberto Migliore (2011): Retaining the older workforce. Social policy considerations for the universally designed workplace. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 119-140. DOI:10.1080/08959420.2011.551623

Abstract

"Even in the midst of massive layoffs that come with an economic downturn, employers must remain aware of the pending impact of their aging workforce. Losing older employees to retirement drains knowledge and expertise. In response, employers are looking at new ways to retain older workers at the same time that older workers are reevaluating the traditional approach to retirement. This article presents findings from case study research consisting of interviews with key employees at 18 companies in 13 states. Five of those companies subsequently participated in in-person site visits. Interviews were held with a wide range of informants, including company leadership, supervisors, and older workers. Findings include a description of the cultural context within which the development of formal and informal older worker retention strategies occurred, as well as the retention strategies themselves. The discussion section explores the universal nature of these retention initiatives and how consideration of universality benefits not only older workers but a range of diverse groups as well." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Trautmann, Mireille, Claudia Voelcker-Rehage & Ben Godde (2011): Fit between workers' competencies and job demands as predictor for job performance over the work career. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 339-347. DOI:10.1007/s12651-011-0078-2

Abstract

"In der modernen Arbeitswelt ist es erforderlich, dass sich Arbeitnehmer flexibel an die wachsende Komplexität der Arbeitsplatzanforderungen anpassen. Wir fragten uns, ob eine Passung zwischen Arbeitsplatzanforderungen und individuellen Fähigkeiten sowohl die Arbeitsfähigkeit, als auch die arbeitsplatzbezogene Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit als wichtige Indikatoren von Arbeitsleistung positiv beeinflussen. In Bezug auf den demographischen Wandel ist es von besonderer Bedeutung, altersspezifische Zusammenhänge von Passung und Arbeitsleistung zu untersuchen, um gezielte Interventionen zu entwickeln. Wir befragten 103 Mitarbeiter der Produktion und Verwaltung im Alter von 19 - 66 Jahren (M=42.11 J., SD=11.46 J.) und 15 Vorgesetzte einer Produktionsfirma. Die Befragten sollten ihre individuellen Fähigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz und die Vorgesetzten die Fähigkeiten ihrer Teammitarbeiter in Bezug auf Sensorik, Motorik und Kognition einschätzen. So sollte eine mögliche Beziehung zwischen Passung/Nichtpassung und Arbeitsleistung identifiziert werden. Unsere Analysen zeigten, dass die Passung oder Nichtpassung von subjektiv wahrgenommenen Anforderungen und Fähigkeiten im Bereich motorischer Kontrolle die Selbstwirksamkeit beeinflusste. Dies traf besonders auf gewerbliche und ältere Mitarbeiter zu. In Bezug auf die Lernfähigkeit hatte eine Passung zwischen Selbsteinschätzung und Beurteilung durch den Vorgesetzten einen positiven Effekt auf die Arbeitsfähigkeit. Dies galt für Mitarbeiter der mittleren und älteren Altersgruppe sowohl in Produktion als auch Verwaltung. In Bezug auf die Fähigkeit, komplexe Aufgaben zu bewältigen, hatte eine Passung zwischen Selbst- und Vorgesetztenbewertung einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit vor allem bei Angestellten in der Verwaltung und bei älteren Arbeitnehmern. Wir schließen aus unseren Ergebnissen, dass eine Passung sowohl zwischen Fähigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz als auch zwischen Selbst- und Vorgesetzteneinschätzung fortwährend evaluiert werden sollte, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Bei diesen Evaluationen sollten insbesondere das Alter und die Art der Arbeit berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tullius, Knut & Jürgen Kädtler (2011): Alter(n)sgerechte Arbeits- und Betriebspolitik? Problemlagen und Ansätze in drei Kernbranchen der deutschen Wirtschaft. In: Mitteilungen aus dem SOFI, Jg. 5, H. 12, S. 5-9.

Abstract

"Die Mehrzahl der Betriebe in der Metall- und Elektroindustrie, in der Chemie- und Pharmaindustrie und im Einzelhandel sieht sich gegenwärtig noch nicht gravierend vom demografischen Wandel betroffen. Die Bestandsaufnahmen in den drei Branchen zeigen aber auch, dass der demografische Wandel vor allem zukünftig an Relevanz in den Betrieben gewinnen wird. In welchem Umfang und in welcher Form dies geschieht, ist zwischen den Branchen unterschiedlich ausgeprägt. Diese Unterschiede in den Problemlagen und -wahrnehmungen sind Ausdruck der Unterschiedlichkeit der Beschäftigungsformen, Arbeitsbedingungen und Tätigkeitsanforderungen dieser Branchen. In den Betrieben aller drei Branchen finden sich durchaus praktische Beispiele von Gestaltungsmaßnahmen, die geeignet sein können, die Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten zu verbessern, auch wenn wichtige Felder (Arbeitsorganisation, Gesundheit, Work-Life-Balance) deutlich unterentwickelt bleiben. Eine auf die Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bereits älterer Beschäftigter orientierte Arbeits- und Betriebspolitik fristet in den Branchen nach wie vor ein Schattendasein." (Autorenreferat, IAB-Doku)