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Lang, Julia (2012): The aims of lifelong learning. Age-related effects of training on wages and job security. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 478), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study analyses the effects of training participation on wages and perceived job security for employees of different ages. Based on data from the German Socio-Economic Panel, results indicate that only younger workers benefit from training by an increase in wages, whereas older employees' worries about losing their job are reduced. This observation can also be explained by the fact that goals of training courses are related to the age of participants. Moreover, I differentiate between workers who permanently and only occasionally participate in training. The results indicate that there seem to be decreasing marginal returns to training with respect to job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leppel, Karen, Eric Brucker & Jeremy Cochran (2012): The importance of job training to job satisfaction of older workers. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 24, H. 1, S. 62-76. DOI:10.1080/08959420.2012.629136

Abstract

"If job training has positive impacts on worker satisfaction, then job training can have desirable consequences for an organization that result both directly through its effects on productivity and indirectly through its effects on job satisfaction. Furthermore, the aging of the workforce implies that older workers will become increasingly important to firms and to the economy. This study, therefore, seeks to examine the relationship between job training and job satisfaction, focusing in particular on U.S. workers born in 1964 or earlier. The results of ordered logit regression analysis indicate that availability and quality of training received directly affect job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.

Abstract

"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mazzonna, Fabrizio & Franco Peracchi (2012): Ageing, cognitive abilities and retirement. In: European Economic Review, Jg. 56, H. 4, S. 691-710. DOI:10.1016/j.euroecorev.2012.03.004

Abstract

"We investigate the relationship between ageing, cognitive abilities and retirement using the Survey on Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE), a household panel that offers the possibility of comparing several European countries using nationally representative samples of the population aged 50+. The human capital framework suggests that retirement may cause an increase in cognitive decline, since after retirement individuals lose the market incentive to invest in cognitive repair activities. Our empirical results, based on an instrumental variable strategy to deal with the potential endogeneity of retirement, confirm this key prediction. They also indicate that education plays a fundamental role in explaining heterogeneity in the level of cognitive abilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Micheel, Frank (2012): Gibt es einen Zusammenhang zwischen selbst wahrgenommener Arbeitsfähigkeit und der beruflichen Stellung? In: Bevölkerungsforschung aktuell, Jg. 33, H. 2, S. 13-19.

Abstract

"Die absehbare Schrumpfung und die Alterung der Bevölkerung in Deutschland werden mittel- bis langfristig ein deutlich geringeres und auch ein 'älteres' Arbeitskräfteangebot zur Folge haben. Besonders im Zeitraum von 2020 bis 2030, wenn die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre nach und nach den Arbeitsmarkt ruhestandsbedingt verlassen werden (vgl. Fuchs/Söhnlein/Weber 2011), entfaltet dieser Trend seine höchste Dynamik. Aufgrund des seit über vier Jahrzehnten anhaltend niedrigen Geburtenniveaus in Deutschland ist ebenfalls zu erwarten, dass immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken werden. Hinsichtlich der gesetzlichen Rentenversicherung hat diese Entwicklung zur Konsequenz, dass in der Zukunft zahlenmäßig weniger junge ('Beitragszahler') immer mehr älteren Menschen ('Leistungsempfängern') gegenüberstehen werden. Ein möglichst ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den Gruppen der Beitragszahler und Leistungsempfänger ist aber ein zentrales Mittel zur Stabilisierung der finanziellen Basis der gesetzlichen Rentenversicherung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mostert, Michael (2012): Demografie und Altersübergang. Tarifpolitische Lösungsansätze in der chemischen Industrie. In: Soziale Sicherheit, Jg. 61, H. 3, S. 97-104.

Abstract

"Die gesetzlichen Möglichkeiten zum vorzeitigen Übergang in den Ruhestand wurden verschlechtert oder ganz gestrichen. Zugleich startet jetzt der schrittweise Übergang in die Rente mit 67. Wer vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Erwerbsleben ausscheidet, muss mit erheblichen Rentenabschlägen rechnen. Die Herausforderung für die Tarifvertragsparteien besteht daher einerseits darin, die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmer zu verbessern, andererseits aber auch Arbeitnehmern schon vor Erreichen der für sie jeweils maßgeblichen Altersgrenzen einen Belastungsabbau und einen flexiblen Zugang zur Altersversorgung zu ermöglichen. Für die älteren Beschäftigten in der chemischen Industrie sollen zwei Tarifverträge dazu Beiträge leisten: Der Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV Demo) vom April 2008 sowie der erst im November 2011 für den Osten abgeschlossene 'Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung'. Im Folgenden werden die wesentlichen Inhalte dieser Tarife erläutert und die bisherigen Erfahrungen mit der Nutzung und Umsetzung des TV Demo skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Müller, Egon (Hrsg.) (2012): Demographischer Wandel. Herausforderung für die Arbeits- und Betriebsorganisation der Zukunft. (Schriftenreihe der Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB)), Berlin: GITO-Verl., 461 S.

Abstract

"Demographische Veränderungen stellen neben den jüngsten technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Forderungen nach hoher Anpassungs- und Leistungsfähigkeit sind mit altersspezifischen physischen und kognitiven Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Neben Prozessen, Arbeitssystemen, organisatorischen Bedingungen etc. müssen auch Methoden zur Analyse, Bewertung und Gestaltung an diese neuen Bedingungen angepasst bzw. neu entwickelt werden, um den demographischen Wandel als Potenzial zu nutzen. In diesem Tagungsband zum 25. HAB-Forschungsseminar werden neueste Forschungsergebnisse vorgestellt, die verschiedenste Aspekte des demographischen Wandels aufgreifen. Im Fokus stehen dabei Qualifikation und Lernen, Organisation und Teamarbeit, die Interaktion von Mensch und Technik, Wissenstransfer und Wissensmanagement, verschiedene Aspekte der Arbeitsgestaltung (Arbeitsplatz, Arbeitstätigkeiten, Arbeitszeit) sowie Prozesse in und zwischen Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Park, Jungwee (2012): Job-related training of older workers. In: Perspectives on Labour and Income, Jg. 24, H. 2, S. 1-13.

Abstract

"This study investigates job-related training of Canadian employees age 55 to 64. Using the Access and Support to Education and Training Survey (ASETS) and several cycles of the Adult Education and Training Survey (AETS), it compares the training of older and core-age workers and tracks changes in the incidence and correlates of training over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeifer, Christian, Simon Janssen, Philip Yang & Uschi Backes-Gellner (2012): Training participation of a firm's aging workforce. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 4, H. 2, S. 131-147., 2012-01-01.

Abstract

"We use a long panel data set for four cohorts of male blue-collar workers entering into an internal labor market to analyze the effect of age on the probability of participating in different employer-financed training measures. We find that training participation probabilities are inverted u-shaped with age and that longer training measures are undertaken earlier in life and working career. These findings are consistent with predictions from a human capital model that incorporates amortization period and screening effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.

Abstract

"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Christopher, Anita Tisch & Henriette Engelhardt-Wölfler (2012): Altert die Belegschaft mit dem Betrieb? Eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten'. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 41, H. 2, S. 101-125. DOI:10.1515/zfsoz-2012-0204

Abstract

"Auf Basis der 'Linked Employer-Employee'(LIAB)-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung analysieren wir den Anteil älterer Mitarbeiter (50+) in deutschen Betrieben über einen Zeitraum von insgesamt 13 Jahren (1996-2008). Ausgehend von einem organisationsdemografischen Ansatz werden die Anteilswerte durch die Prozesse der natürlichen Alterung und der Personalfluktuation sowie durch weitere betriebliche Merkmale erklärt. Die Schätzungen im Rahmen von Fixed-Effects-Panelmodellen legen nahe, dass betriebliche Altersstrukturen träge sind, Neueinstellungen und Freisetzungen jedoch altersspezifische Konsequenzen nach sich ziehen. Der Anteil älterer Mitarbeiter steigt insbesondere in Betrieben mit geringer Personalfluktuation, bei konstanter oder sinkender Betriebsgröße, in Betrieben mit steigendem Anteil Teilzeitbeschäftigter und bei einem Ausbau erfahrungsbasierter Tätigkeiten. Dagegen sinkt der Anteil älterer Mitarbeiter im Betrieb, wenn die Betriebsgröße zunimmt, die Personalfluktuation steigt, hochqualifizierte Tätigkeiten ausgebaut werden und die Entlohnung verstärkt an Seniorität gekoppelt wird. Auf der Basis dieser Befunde werden abschließend Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Specht, Matthias, Reinhard Haider & Julius Braun (2012): Ergebnisse der ISW-Betriebsrätebefragung 2012. Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter erhalten. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 35, H. 4, S. 103-117.

Abstract

"Mehr 20 Prozent der Betriebsräte/-innen sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeitsbedingungen stark bzw. sehr belastet ist. Weitere 40% schätzen dies noch als 'eher stark' ein. Die häufigsten Belastungsformen sind Termindruck und ein zu hohes Arbeitsvolumen, aber auch 'klassische' Arbeitsbelastungen wie belastende Arbeitszeiten, negative Umwelteinflüsse oder körperliche Belastungen prägen weiterhin in einem nicht zu unterschätzenden Ausmaß die Realität in den Betrieben. Konstatieren die Betriebsräte/-innen in ihrem Unternehmen eine hohe Intensität an Arbeitsbelastungen, dann sind sie tendenziell skeptisch, dass die Beschäftigten bis zum gesetzlichen Pensionsalter (65 bzw. 60 Jahre) arbeiten können. Eine altersorientierte Arbeitsgestaltung, die als ein Schlüssel für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit betrachtet werden kann, ist vergleichsweise wenig verbreitet. In mehr als der Hälfte der Unternehmen gibt es Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese Programme zielen allerdings überwiegend auf persönliche Verhaltensänderungen ab -- Maßnahmen auf Organisationsebene finden sich eher selten. Diese wären aber notwendig, um die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter zu erhalten. Mehr als 15 Prozent der Betriebsräte/-innen sehen ihren Betrieb bereits als stark bzw. sehr stark vom demografischen Wandel betroffen an, weitere 33 Prozent sprechen von einer eher starken Betroffenheit. Die Wertschätzung gegenüber älteren Beschäftigten durch das Unternehmen wird von einer Mehrheit der Betriebsräte/-innen als gegeben erachtet. Problematisch erscheint allerdings, dass gerade in Betrieben mit alternden Belegschaften die Wertschätzung häufig geringer ausgeprägt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku

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Stamov-Roßnagel, Christian & Torsten Biemann (2012): Ageing and work motivation. A task-level perspective. In: Journal of Managerial Psychology, Jg. 27, H. 5, S. 459-478. DOI:10.1108/02683941211235382

Abstract

"Purpose - The paper aims to establish the position that discrete work tasks, rather than entire jobs, are the most useful level of analysis of age differences in work motivation.
Design/methodology/approach - A total of 189 workers (aged 18-65 years) from production and office jobs in the building industry completed a survey on personal and job resources, overall and task-specific motivation, and job satisfaction.
Findings - Age was positively associated with motivation for generativity-related, but not growth-related tasks. Personal and job resources were positively and differentially related to task-specific motivation.
Research limitations/implications - Building on the notion of age-specific constellations of high and low-motivation tasks, the findings inspire research into age-related changes in work motivation. The authors studied only two task types; a more comprehensive task set will in future studies yield deeper insights into motivational regulation. Working with other industry sectors will enhance generalisability.
Practical implications - The results contribute to a theory-based, empirically grounded platform to assess age-related changes in work motivation, and to derive age-differentiated motivational interventions.
Social implications - Supporting older workers' motivation in light of the demand for longer individual work lives is becoming an important agenda for employers and policy makers. This research contributes to developing tools for such motivation support.
Originality/value - The paper enhances the conceptual clarity of work motivation research by distinguishing global and task-specific levels of motivation. The conceptualisation differentiates job design approaches by considering age-related changes at multiple levels instead of focusing on major age effects only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stenberg, Anders, Xavier de Luna & Olle Westerlund (2012): Can adult education delay retirement from the labour market? In: Journal of population economics, Jg. 25, H. 2, S. 677-696. DOI:10.1007/s00148-010-0350-8

Abstract

"We examine whether adult education delays retirement to potentially increase labour force participation among the elderly, a mechanism suggested in the OECD strategy for 'active ageing' and the 'Lisbon strategy' of the EU. Using register data from Sweden, we analyse transcripts from adult education for the period 1979-2004 and annual earnings 1982 - 2004. We match samples of treated individuals, in adult education 1986 - 1989, and untreated on the propensity score. The timing of exit from the workforce is assessed by non-parametric estimation of survival rates in the labour force. The results indicate no effects of adult education on the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (Working paper / European Trade Union Institute 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia, Gerard Valenduc, Anne-Françoise Molinie, Serge Volkoff, Michel Ajzen & Evelyne Leonard (2012): Sustainable work and the ageing workforce. A report based on the fifth European Working Conditions Survey. Dublin, 97 S. DOI:10.2806/42794

Abstract

"Achieving work environments that make work sustainable over a lifetime is a key facet of the promotion of longer working lives. This study - based on the fifth European Working Conditions Survey - considers the dimensions of work that have proved essential to the understanding of work sustainability: working conditions; physical and psychological health; the expressive dimension of work; reconciliation of working and non-working time; and socioeconomic conditions. It examines the influence of these factors on how older workers perceive the sustainability of their work, taking account of differences between workers in terms of age, occupation and gender. In addition, the working conditions of the ageing workforce across Member States of the European Union are compared." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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White, Michael (2012): Older employees under pressure? Theorizing reasons for declining commitment. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 3, S. 447-463. DOI:10.1177/0950017012438578

Abstract

"If employees are asked to extend their working lives, equity requires that their conditions of work should be improved or at least maintained. This article argues that employees have in the past received relatively favourable treatment from employers in their later careers, consequent on the long-term employment relationship that employers maintain for motivational purposes. But changes in costs, competition and technologies are likely to have affected motivational policy, leading employers to renege on the implicit bargain with older employees. The analysis provides strong evidence of declining organizational commitment, consistent with the proposed theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der sechzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 36), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Das Betriebspanel 2011 setzt die Schwerpunkte beim Fachkräftebedarf und der Altersstruktur der Beschäftigten. Die Nachfrage nach Fachkräften war in Brandenburg wieder so hoch wie zur Jahrtausendwende, gleichzeitig wurden noch nie so viele Fachkräfte zum nächstmöglichen Termin gesucht. Es zeigen sich zunehmend Engpässe bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere für Tätigkeiten, die einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss erfordern. So blieben im 1. Halbjahr 2011 27 Prozent der neu zu besetzenden Fachkräftestellen in Brandenburg unbesetzt. Vor allem Kleinstbetriebe haben hier Probleme: Ihre Nichtbesetzungsquote lag bei 57 Prozent; in Betrieben ab 250 Beschäftigte betrug sie acht Prozent. Drei Viertel der Betriebe beschäftigen Ältere über 50 Jahre, im Jahr 2002 waren es nur 50 Prozent. Jeder dritte Beschäftigte gehört zu dieser Altersgruppe. Das stellt die Betriebe zunehmend vor Herausforderungen beim Ersatz ausscheidender Fachkräfte sowie bei der Schaffung adäquater Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigung hat in Brandenburg leicht zugenommen, im Vergleich zu 2005 - dem Tiefpunkt seit Beginn der Panelerhebung - betrug der Anstieg 8 Prozent. Zwei Drittel dieses Zuwachses entfielen auf einen Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, ein Drittel auf eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung. Brandenburgs Betriebe nutzen die betriebliche Ausbildung intensiv zur langfristigen Sicherung ihres Personalbedarfs. Erfreulich ist die wachsende Übernahmequote: 57 Prozent aller Auszubildenden wird übernommen - der höchste Wert seit Beginn der Betriebsbefragung. Mit einer Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe von 57 Prozent rückte Brandenburg an die Spitze im Ländervergleich. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten nahm um 7 Prozentpunkte auf 36 Prozent zu. Auch das ist der beste Wert im Ländervergleich. In 2011 stiegen die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Brandenburg leicht an und liegen gegenüber Westdeutschland - unter Einbeziehung der längeren Arbeitszeit - jetzt bei 77 Prozent. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Doch nur ein Viertel der Brandenburger Betriebe ist tarifgebunden; in ihnen arbeiten 53 Prozent aller Beschäftigten. Das ist zwar besser als in anderen ostdeutschen Bundesländern, aber schlechter als in Westdeutschland. Die Tarifpartner sind gefordert, mit dem Ziel besseren Arbeitens und angemessener Löhne die Tarifbindung zu steigern. Das Land unterstützt sie in diesem Anliegen. Ähnliche Spielräume gibt es auch im Mitbestimmungsbereich: Lediglich vierzehn Prozent der Brandenburger Betriebe ab 5 Beschäftigte haben Betriebs- oder Personalräte; sie vertreten die Interessen von 48 Prozent der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Au, Cornelia & Doris Sowarka (2011): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Anforderungen an betriebliche Maßnahmen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 21-24.

Abstract

Im Hinblick auf die Rente mit 67 sind umfangreiche betriebliche Maßnahmen nötig, die auf eine längere Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zielen. Gesundheitliche Beeinträchtigungen und die Gefahr des Qualifikationsverlusts sind zentrale Risiken für die Teilhabe Älterer am Erwerbsleben. 'Die alters- und alternsgerechte Gestaltung der Arbeit kann dazu beitragen, dass diese Risiken minimiert werden bzw. nicht zum Tragen kommen.' Es werden betriebliche Maßnahmen vorgestellt, die folgenden Bereichen zugeordnet sind: 1. Personalpolitik, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung; 2. Qualifizierung und Weiterbildung; 3. Gesundheitsförderung. (IAB)

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Backes-Gellner, Uschi & Martin R. Schneider (2011): Economic crises and the elderly. (University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. Working paper 142), Zürich, 9 S.

Abstract

"Economic crises in the last decades have swept elderly workers more than younger workers out of employment. But now the tide is turning. In affluent societies, elderly workers will have more opportunities of being employed in meaningful and well-paid jobs than ever be-fore. On account of demographic changes, fewer (younger) workers will be around and most of the reasons that in the past have induced employers to lay off older rather than younger workers will disappear. Future employment strategies will have to focus more on an optimal age mix and on benefitting from the full potential of the elderly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2011): Betriebliche Weiterbildung Älterer als Strategie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 60, H. 8, S. 168-175., 2011-05-01. DOI:10.3790/sfo.60.8.168

Abstract

"Betriebe haben verschiedene Möglichkeiten, einem bestehenden oder zu erwartenden Fachkräftebedarf zu begegnen. Eine dieser Strategien besteht darin, ältere, qualifizierte Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Weiterbildung ist dabei ein wichtiges Mittel, um die Beschäftigungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und die Qualifikationen den neuesten Entwicklungen anzupassen. Der Beitrag gibt einen näheren Einblick in das Weiterbildungsverhalten von Betrieben Älteren gegenüber, wobei insbesondere der potenzielle Einfluss von Rekrutierungsschwierigkeiten thematisiert wird. Empirische Analysen auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Betriebe eher dann in das Humankapital ihrer älteren Mitarbeiter investieren, wenn sie befürchten, ihren Qualifikationsbedarf auf dem externen Arbeitsmarkt nicht decken zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bogai, Dieter & Doris Wiethölter (2011): Weiterbildung in den Berliner Betrieben - was man sehen kann. In: M. Kopel, C. Dunst & S. Saeed (Hrsg.) (2011): Weiterbildung in Berliner Betrieben, S. 23-36.

Abstract

Der Artikel beleuchtet den Strukturwandel in der Berliner Wirtschaft und referiert die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema betriebliche Weiterbildung. "Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Weiterbildungsengagement in den Berliner Betrieben insgesamt zwar zugenommen hat, aber erhebliche Defizite im Hinblick auf einzelne Branchen und Personengruppen bestehen. So deuten Weiterbildungsaktivitäten und Qualifikationsstrukturen im Baugewerbe, den konsumnahen Dienstleistungen und einzelnen Industriezweigen wie der Elektroindustrie auf einen erheblichen Weiterbildungsbedarf hin. Besondere Unterstützung ist für kleine und mittlere Unternehmen notwendig. Weiterbildung ist generell für gering qualifizierte Arbeitskräfte, Frauen mit Betreuungsaufgaben und Migranten zu verstärken. Angesichts der alternden Erwerbsbevölkerung und der längeren Lebensarbeitszeit ist die Fortbildung der älteren Beschäftigten in allen Betrieben und Branchen zentral, um die Wettbewerbsfähigkeit der Berliner Wirtschaft zu sichern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brenke, Karl & Klaus F. Zimmermann (2011): Ältere auf den Arbeitsmarkt. (IZA Standpunkte 43), Bonn, 26 S.

Abstract

"Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der gesellschaftliche Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Dies wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demographischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Matthias Knuth (2011): Alterserwerbstätigkeit und Altersübergang. Alte und neue Herausforderungen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 3-8.

Abstract

"Eine Bilanz der Entwicklung der Alterserwerbstätigkeit zeigt: Verlängerte Erwerbsphasen sind möglich, für Viele aber nicht bis zur Regelaltersgrenze realistisch. Institutionelle Reformen in der Renten- und Arbeitsmarktpolitik haben die Frühverrentung begrenzt und Anreize für verlängerte Erwerbsphasen geschaffen. Doch wesentliche Potenziale, um lange erwerbstätig bleiben zu können, sind noch gar nicht erschlossen. Wenn es gelingt, die Betriebe in der Breite für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung zu gewinnen und ältere Bewerber deutlich öfter als bisher auch als neue Mitarbeiter zu akzeptieren, dann könnte ein Schub in der Nutzung des Leistungsvermögens älterer Beschäftigter einsetzen, der dem des zurückliegenden Jahrzehnts nicht nachsteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2011): Neueinstellungen im Alter. Tragen sie zu verlängerten Erwerbsbiografien bei? (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-03), Duisburg, 16 S. DOI:10.17185/duepublico/45433

Abstract

"In einer dynamischen Wirtschaft sind Entlassungen und Neueinstellungen wichtige Mittel, auf veränderlichen Arbeitskräftebedarf zu reagieren. Ein Wiedereinstieg nach erfolgter Entlassung gilt für Ältere als schwierig, ist aber angesichts verlängerter Erwerbsphasen oftmals nötig.
Anders als die Zahl der älteren Erwerbstätigen ist die Zahl der Älteren ab 50 bis unter 65 Jahren, die neu eingestellt wurden, in den letzten Jahren nicht stetig gestiegen. Im Jahr 2009 lag sie aber mit über 850.000 Personen deutlich über dem Tiefpunkt von 2006, als es nur ca. 600.000 Personen waren. Der Anteil der neu eingestellten Älteren an allen neu Eingestellten lag mit 13 Prozent nur halb so hoch wie der Anteil der beschäftigten Älteren an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (26 Prozent, 2009).
Mit steigendem Alter treten immer weniger Personen eine neue Stelle an. Dieser Alterseffekt trifft besonders die Geringqualifizierten. Ältere Hochqualifizierte, von denen im letzten Drittel der Erwerbsphase nur vergleichsweise wenige neu eingestellt werden, profitieren von stabilen Beschäftigungsverhältnissen, aufgrund derer sie seltener eine neue Beschäftigung suchen. Die Altersselektivität bei Einstellungen - gemessen als Verhältnis der Eintrittsraten jüngerer und älterer neu eingestellter Mitarbeiter - ist seit Jahren unverändert. Dies deutet darauf hin, dass sich das betriebliche Rekrutierungsverhalten gegenüber älteren Bewerbern nicht geändert hat. Lediglich in der sehr kleinen Gruppe der 60- bis unter 65-Jährigen zeichnet sich in den letzten Jahren eine Verbesserung ab, ohne dass aber das Niveau der 55- bis 59-Jährigen erreicht wird.
Die Alterserwerbsbeteiligung ließe sich über die bereits erzielten Zuwächse hinaus vermutlich beträchtlich steigern und die Erwerbsphasen entsprechend verlängern, wenn die Betriebe ihre Personalpolitik dem demographischen Wandel anpassten und ältere Bewerber stärker als bisher berücksichtigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cardoso, Ana Rute, Paulo Guimarães & Jose Varejao (2011): Are older workers worthy of their pay? An empirical investigation of age-productivity and age-wage nexuses. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 95-111. DOI:10.1007/s10645-011-9163-8

Abstract

"Using longitudinal employer-employee data spanning over a 22-year period, we compare age-wage and age-productivity profiles and find that productivity increases until the age range of 50 - 54, whereas wages peak around the age 40 - 44. At younger ages, wages increase in line with productivity gains but as prime-age approaches, wage increases lag behind productivity gains. As a result, older workers are, in fact, worthy of their pay, in the sense that their contribution to firm-level productivity exceeds their contribution to the wage bill. On the methodological side, we note that failure to account for the endogenous nature of the regressors in the estimation of the wage and productivity equations biases the results towards a pattern consistent with underpayment followed by overpayment type of policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Productivity-wage gaps among age groups: Does the ICT environment matter? In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 193-221. DOI:10.1007/s10645-011-9162-9

Abstract

"This paper disentangles the age-productivity-wage nexus by estimating productivity and wage equations with longitudinal employer-employee panel data for Belgium. Results indicate that workers above 49 years are significantly less productive than their younger colleagues. Moreover, while relative productivities across age groups are not found to differ significantly between ICT and non ICT firms, the upward sloping age-wage profile appears to be somewhat steeper in ICT firms. Yet, whatever the ICT environment, findings show that young workers are paid below and older workers above their marginal productivity. This pattern is in line with the deferred payment model developed by Lazear." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Does it pay to be productive? The case of age groups. (IZA discussion paper 5938), Bonn, 28 S.

Abstract

"Using longitudinal matched employer-employee data for the period 1999-2006, we investigate the relationship between age, wage and productivity in the Belgian private sector. More precisely, we examine how changes in the proportions of young (16-29 years), middle-aged (30-49 years) and older (more than 49 years) workers affect the productivity of firms and test for the presence of productivity-wage gaps. Results (robust to various potential econometric issues, including unobserved firm heterogeneity, endogeneity and state dependence) suggest that workers older than 49 are significantly less productive than prime age and young workers. In contrast, the productivity of middle-age workers is not found to be significantly different compared to young workers. Findings further indicate that average hourly wages within firms increase significantly and monotonically with age. Overall, this leads to the conclusion that young workers are paid below their marginal productivity while older workers appear to be 'overpaid' and lends empirical support to theories of deferred compensation over the life-cycle (Lazear, 1979)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Conen, Wieteke S., Kène Henkens & Joop J. Schippers (2011): Are employers changing their behavior toward older workers? An analysis of employers' surveys 2000-2009. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 141-158. DOI:10.1080/08959420.2011.551612

Abstract

"This article addresses possible changes in Dutch employers' behavior regarding the recruitment and retention of older workers during the last decade. The authors analyze surveys administered to Dutch employers in 2000, 2002, 2005, 2008, and 2009. The results show that efforts to recruit older workers are changing, congruous with the economic climate, while retention behavior shows a clear and rather gradual time effect. The authors conclude that the position of older workers has improved between 2000 and 2008 and has done so in comparison with other underrepresented groups in the labor market. During the recession, recruitment of older workers declined substantially, while efforts to retain older workers are in both absolute and relative terms higher than in 2000. With respect to organizational policies, the authors conclude that throughout the period under observation these policies are dominated by measures that 'spare' older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dostie, Benoit & Pierre Thomas Leger (2011): Firm-sponsored classroom training. Is it worth it for older workers? (IZA discussion paper 6123), Bonn, 12 S.

Abstract

"We use longitudinal linked employer-employee data and find that the probability of participating in firm-sponsored classroom training diminishes rapidly for workers aged 45 years and older. Although the standard human capital investment model predicts such a decline, we also consider the possibility that returns to training decline with age. Taking into account endogenous training decisions, we find that the training wage premium diminishes only slightly with age. However, estimates of the impact of training on productivity decrease dramatically with age, suggesting that incentives for firms to invest in classroom training are much lower for older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ennals, Richard & Robert H. Salomon (Hrsg.) (2011): Older workers in a sustainable society. (Labour, education & society 21), Frankfurt am Main: Lang, 292 S.

Abstract

"The challenges of an ageing population and workforce are increasingly recognised by policy makers, managers and workers in many countries. In this book, prominent researchers address these challenges. It deals with health and workability, and gives data and viewpoints on competitive advantages and disadvantages of older workers. The study includes data on attitudes, specific measures and policies from many parts of the world: Europe, Australia, New Zealand, Brazil and Singapore. The authors present a variety of interesting examples of measures used in workplaces, to motivate and enable workers to stay longer in working life. This book is an encounter between research and policy: it contributes to the discussion of policies related to older workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Fournier, Geneviève, Hélène Zimmermann & Christine Gauthier (2011): Instable career paths among workers 45 and over. Insight gained from long-term career trajectories. In: Journal of Aging Studies, Jg. 25, H. 3, S. 316-327.

Abstract

"The study presented in this article focused on the instable career paths of older workers. The study, which is based on the life course approach, had two objectives: 1) identify the main variables which, through their interactions, characterized end-of-career paths; 2) piece together, from the beginning of the career onward, the sequence of key events, transitions, and turning points in the career trajectories that preceded these paths. The results, based on an analysis of in-depth interviews with 32 Canadian workers 45 years and older, showed that these participants' particular career path was characterized by considerable interdependent precariousness whose effects accumulated and intensified as the workers aged. The results also show that this career path was preceded by two distinct career trajectories: one named 'fragmented,' which was punctuated by discontinuity and breaks of all kinds, and the other called 'severed,' which was characterized by the sudden loss of a career job. Finally, the link between the end-of-career path seen here and the trajectories that preceded it sheds at least some light on the processes that can lead to an instable end-of-career path. These processes were condensed in our discussion into two distinct career biographies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fournier, Christine (2011): Training older workers. A policy in need of updating. (Training & Employment 92), 4 S.

Abstract

"Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts an older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Freidank, Johannes, Johannes Grabbe, Jürgen Kädtler & Knut Tullius (2011): Altersdifferenzierte und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik. Eine Bestandsaufnahme betriebspolitischer und tarifvertraglicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. (INQA-Bericht 42), Dortmund, 181 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeit und Beschäftigung in Betrieben der Metall- und Elektroindustrie, der Chemie- und Pharmaindustrie und des Einzelhandels in Deutschland. Darüber hinaus untersucht sie Ansätze und Möglichkeiten für eine alters- und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik in diesen Branchen und fragt nach verallgemeinerbaren Perspektiven einer solchen Politik. Den Hintergrund der Untersuchung bildet die in Deutschland seit mehr als zehn Jahren anhaltende Diskussion über die Frage, wie die Arbeitsmarktchancen und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer (sowie in erweiterter Perspektive: aller Erwerbstätigen) so verändert werden können, dass sie länger erwerbstätig sein können. Als Schlüssel für eine nachhaltige Verlängerung der Lebensarbeitszeit gelten alters- und alternsgerechte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die Diskussion über Alters- und Alternsgerechtigkeit von Arbeit speist sich aus zwei Quellen:
- den aktuellen und absehbaren Finanzierungsproblemen der öffentlichen Altersversorgungssysteme
- den tatsächlichen oder vermeintlichen Arbeitskräftebeschaffungsproblemen, die mit der Verschiebung der Alterszusammensetzung der Bevölkerung verbunden sein werden oder sein können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina (2011): The innovative capacity of an aging workforce. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 24), München: Hampp, 179 S. DOI:10.1688/9783866187184

Abstract

"In times of sweeping demographic changes, policy makers and business executives in mature economies perceive workforce aging as one potential threat to the capacity for innovation and technological progress. However, evidence for age-dependency in innovative performance is still scarce. Pressing questions in this context are for example: - Does workforce age affect the innovative capacity of firms and regions, and if so, how and through which transmission channels do these effects occur? - What are the sources of possible age-dependency in innovative performance, in particular with respect to innovation-relevant human capital? - What are the policy implications of the interplay between workforce age and the capacity to produce technological advances in times of future workforce aging? Starting from a comprehensive survey and critical discussion of existing studies about the interplay between workforce age and innovation, this book suggests a new conceptual framework to study the age-dependency of innovation. Based on this, three empirical studies investigate how the age composition of a workforce affects inventive performance in European regions, to what extent certain staffing patterns experienced by German firms boost innovative performance and how a region's entrepreneurial capacity relates to the age composition of its working-age population." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. (ZEW discussion paper 2011-047), Mannheim, 25 S.

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 321-338. DOI:10.1007/s12651-011-0091-5

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gajewski, Patrick D. & Michael Falkenstein (2011): Neurocognition of aging in working environments. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 307-320. DOI:10.1007/s12651-011-0090-6

Abstract

"Alter geht mit Veränderungen sensorischer, motorischer, und kognitiver Funktionen einher. Insbesondere ein guter Status von sogenannten fluiden kognitiven Funktionen ist kritisch für die Beschäftigungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern. Der Status, der mit Hilfe von psychometrischen Tests und neurowissenschaftlichen bildgebenden Verfahren untersucht werden kann, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, wie Ernährung, Ausbildung und die Art der Arbeit. Der Artikel analysiert systematisch Faktoren, die kognitive Funktionen im Alter beeinflussen und liefert eine Übersicht über die aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnisse im Bereich der Neuroplastizität und Kompensation im Alter. Im zweiten Teil des Artikels wird der Zusammenhang zwischen kognitiven Funktionen und dem Arbeitstyp beleuchtet und das Projekt PFIFF präsentiert, das ein Beispiel für eine erfolgreiche Übertragung der neurowissenschaftlichen Grundlagenforschung auf den angewandten, arbeitsbezogenen Kontext darstellt. Ziel des Projekts 'PFIFF' war es, alters- und arbeitsbedingte kognitive Einbußen älterer Beschäftigter mit verhaltens- und neurowissenschaftlichen Methoden zu analysieren, und Maßnahmen zur Reduktion möglicher Defizite zu erarbeiten. In der ersten Phase konnte gezeigt werden, dass kognitive Beeinträchtigungen und Veränderungen von Hirnfunktionen durch langjährige, monotone Arbeit beschleunigt werden und bereits im mittleren Erwachsenenalter auftreten können. In der zweiten Phase wurde bei 120 Teilnehmern mit monotoner Montagearbeit ein trainergeführtes kognitives Training über einen Zeitraum von drei Monaten durchgeführt. Vor und nach dem Training wurde eine umfangreiche Batterie psychometrischer und EEG-basierter Tests durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Programm beeinträchtigte kognitive Funktionen und Hirnprozesse verbesserte, die im ersten Teil des Projektes gefunden wurden. Offensichtlich wird der Effekt durch noch im mittleren und höheren Alter bestehende Hirnplastizität vermittelt. Mit diesem Trainingsansatz lässt sich also die mentale Fitness älterer Beschäftigter verbessern. Insgesamt kann das Projekt PFIFF als Teil eines umfassenden Ansatzes zum Erhalt und zur Förderung der mentalen Gesundheit älterer Arbeitnehmer verstanden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Geissler, Heinrich (2011): Voraussetzungen zur langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und altersgerechte Arbeit. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 34, H. 3, S. 85-101.

Abstract

"Diese Voraussetzungen werden im Beitrag im Sinne struktureller und personeller Bedingungen im Unternehmen behandelt, also unter organisationalen Gesichtspunkten:
Strukturelle Voraussetzungen im Sinne von Verantwortungsbereichen im Unternehmen (abgebildet am besten auch im Organigramm)
- Daten für Taten, also kontinuierliches und systematisches Monitoring der Arbeitsfähigkeit, durch
- Zahlen und Fakten aus der Altersstruktur-Analyse und - insbesondere durch Dialoge mit den Beschäftigten
-Qualifizierung von Führungskräften und Präventivdiensten zum Thema 'Alter(n), Arbeit, Gesundheit und Produktivität'
Mit dem Alter wachsen die Unterschiede.
Deshalb wird der alters- und geschlechtergerechten Arbeit vor allem unter dem Aspekt der Personal- und Organisationsentwicklung nachgegangen: Aufgrund der wachsenden Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit ist eine individuelle Optimierung der Arbeitsbedingungen erforderlich. Man könnte es auch anders formulieren: Gleichbehandlung ist Diskriminierung, nämlich dann, wenn von allen -- trotz unterschiedlicher Möglichkeiten -- das Gleiche verlangt wird. Eigentlich sollte es so etwas geben wie 'mitalternde Arbeitsverträge'. Voraussetzung dafür sind Werkzeuge wie
-'Alter(n)sgerechte Beufsverläufe' und
-altersgerechte Arbeitsgestaltung, die in einer Checkliste zusammengefasst ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gendron, Benedicte (2011): Older workers and active ageing in France. The changing early retirement and company approach. In: The international journal of human resource management, Jg. 22, H. 6, S. 1221-1231. DOI:10.1080/09585192.2011.559095

Abstract

"Europe is experiencing demographic shifts without precedent due especially to progress concerning health and the decrease in fertility. These affect individuals, families, local communities, countries and whole strata of society. The number of people over 60 years old is going to increase in Europe as the baby boomers reach retirement age. If the factors related to employment are considered, it must be noted that the working-age population is falling nowadays. This drop is, in part, the result of low participation by seniors in the labour market, especially in France. The employment rate for this category of workers at the present time is lower than the objectives set within the framework of the Lisbon Process. The low participation of older workers in the labour market is the result of premature exclusion, within a context of high unemployment and industrial restructuring. Therefore, the development and enhancement of employment for older workers constitute a crucial issue. If the situations are very diverse in Europe, France is distinguished by an employment rate for people over 55, that is significantly lower than the average for the European Union. Still, only 3% of the population is working at the age of 65 and the median age of work is around 58. Thus, France is still very far from the objective set for 2010 at the Stockholm Summit in 2001. To take up the challenge of employment for seniors in France, it is necessary to examine its singularity and to question if there is a 'French Exception' on age management? An analysis of the institutional factors determining the relative labour market position of older workers can explain the French particularity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2011): Age and productivity - sector differences? (ZEW discussion paper 2011-058), Mannheim, 34 S.

Abstract

"Im Laufe der letzten Jahre stieg das Durchschnittsalter der Beschäftigten in fast allen entwickelten Industrieländern stark an. Falls der Alterungsprozess die Produktivität der Beschäftigten in verschiedenen Wirtschaftssektoren unterschiedlich beeinflusst, hängen die zu erwartenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaften auch von ihrer jeweiligen Industriestruktur ab. Vor diesem Hintergrund geht diese Studie der Frage nach, ob Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaften in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen unterschiedliche Wirkungen auf die Produktivität haben. Dazu messen wir den Produktivitätsbeitrag der Beschäftigten in einzelnen Altersgruppen für den Dienstleistungssektor, das verarbeitende Gewerbe sowie die metallverarbeitende Industrie. Mit repräsentativen Paneldaten für Deutschland kann hierbei zusätzlich der Einfluss zahlreicher Charakteristika der Betriebe und ihres Personals auf die Produktivität über die Zeit hinweg berücksichtigt werden. Die berechneten Alters-Produktivitätsprofile sprechen dafür, dass zwischen den ausgewählten Sektoren keine signifikanten Unterschiede in der altersabhängigen Produktivität bestehen. Dies scheint zunächst erstaunlich, da beispielsweise die mit dem Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit je nach Sektor eine unterschiedlich starke Rolle spielen sollte. Einen möglichen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis liefern die sektoralen Unterschiede bei der Anwendung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Beschäftige. Möglicherweise gelingt es den Betrieben, die unterschiedlichen Anforderungen an ihre älteren Beschäftigten durch gezielte Maßnahmen zu kompensieren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse ist zu erwarten, dass der Einfluss von alternden Beschäftigten auf die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit entwickelter Industrieländernb kaum von deren spezifischen Industriestruktur abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Johnson, Richard W., Gordon B. T. Mermin & Matthew Resseger (2011): Job demands and work ability at older ages. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 101-111. DOI:10.1080/08959420.2011.551465

Abstract

"Workers' ability to delay retirement depends partly on the demands of their jobs. Matching occupational characteristics from the Occupational Information Network to Current Population Survey respondents, this study finds that 7% of American workers held highly physically demanding jobs in 2006 and 35% held highly cognitively demanding jobs. The share of the workforce in physically demanding jobs fell by about one-sixth between 1971 and 2006, while the share in cognitively demanding jobs increased by more than one-third. The decline in physically demanding occupations will likely improve employment prospects for older adults, but the growth in cognitive demands may limit options for some older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jones, Melanie K., Paul L. Latreille, Peter J. Sloane & Anita V. Staneva (2011): Work-related health in Europe. Are older workers more at risk? (IZA discussion paper 6044), Bonn, 39 S.

Abstract

"This paper uses the fourth European Working Conditions Survey (2005) to address the impact of age on work-related self-reported health outcomes. More specifically, the paper examines whether older workers differ significantly from younger workers regarding their jobrelated health risk perception, mental and physical health, sickness absence, probability of reporting injury and fatigue. Accounting for the 'healthy worker effect', or sample selection - in so far as unhealthy workers are likely to exit the labour force - we find that as a group, those aged 55-65 years are more 'vulnerable' than younger workers: they are more likely to perceive work-related health and safety risks, and to report mental, physical and fatigue health problems. As previously shown, older workers are more likely to report work-related absence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kurtulus, Fidan Ana (2011): What types of diversity benefit workers? Empirical evidence on the effects of co-worker dissimilarity on the performance of employees. In: Industrial relations, Jg. 50, H. 4, S. 678-712. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00657.x

Abstract

"This study explores the consequences of grouping workers into diverse divisions on the performance of employees using a dataset containing the detailed personnel records of a large U.S. firm from 1989 to 1994. In particular, I examine the effects of demographic dissimilarity among co-workers, namely differences in age, gender, and race among employees who work together within divisions, and non-demographic dissimilarity, namely differences in education, work function, firm tenure, division tenure, performance, and wages among employees within divisions. I find evidence that age dissimilarity, dissimilarity in firm tenure, and performance dissimilarity are associated with lower worker performance, while wage differences are associated with higher worker performance. My analysis also reveals that the effects of certain types of dissimilarities get smaller in magnitude the longer a worker is a part of a division. Finally, the paper provides evidence that the relationships between performance and the various measures of dissimilarity vary by occupational area and division size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lukas, Ina, H. Lindholm & R. Winker (2011): Der Einfluss von Ausdauersport auf die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter. Ein Überblick. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 46, H. 11, S. 624-628.

Abstract

"Die Alterung der westlichen Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten fordert in den Bereichen der Gesundheitsförderung und der Prävention eine Fokussierung auf den älteren Arbeitnehmer. Hierbei gilt es, Faktoren zu identifizieren, die zur Erhaltung der körperlichen sowie geistigen Gesundheit beitragen und die Arbeits- und Leistungsfähigkeit des Einzelnen möglichst lange aufrechterhalten. Der Präventivnutzen von Sport und Bewegung auf die körperliche Gesundheit wird heutzutage im Gesundheitsbereich bereits flächendeckend propagiert. Es bestehen mittlerweile auch zahlreiche Hinweise auf einen positiven Effekt von Ausdauersport auf die kognitive Leistungsfähigkeit. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll der Einfluss von Ausdauertraining auf die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter diskutiert werden. Bisherige Ergebnisse aus repräsentativen Studien werden herangezogen, um folgende Fragen zu beantworten: Sprechen die bisherigen Ergebnisse für einen positiven Einfluss von körperlichem Ausdauertraining auf die Entwicklung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter? In welchen Funktionsbereichen sind Zusammenhänge zu vermerken und was bedeutet dies für die Praxis?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ours, Jan C. van & Lenny Stoeldraijer (2011): Age, wage and productivity in Dutch manufacturing. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 113-137. DOI:10.1007/s10645-011-9159-4

Abstract

"Previous empirical studies on the effect of age on productivity and wages find contradicting results. Some studies find that if workers grow older there is an increasing gap between productivity and wages, i.e. wages increase with age while productivity does not or does not increase at the same pace. However, other studies find no evidence of such an age related pay-productivity gap. We perform an analysis of the relationship between age, wage and productivity using a matched worker-firm panel dataset from Dutch manufacturing covering the period 2000 - 2005. We find little evidence of an age related pay-productivity gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Picchio, Matteo & Jan C. van Ours (2011): Retaining through training. Even for older workers. (IZA discussion paper 5591), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates whether on-the-job training has an effect on the employability of workers. Using data from the Netherlands we disentangle the true effect of training incidence from the spurious one determined by unobserved individual heterogeneity. We also take into account that there might be feedback from shocks in the employment status to future propensity of receiving firm-provided training. We find that firm-provided training significantly increases future employment prospects. This finding is robust to a number of robustness checks. It also holds for older workers, suggesting that firm-provided training may be an important instrument to retain older workers at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sanders, Jos, Luc Dorenbosch, Rob Gründemann & Roland Blonk (2011): Sustaining the work ability and work motivation of lower-educated older workers. Directions for work redesign. In: Management revue, Jg. 22, H. 2, S. 132-150.

Abstract

"This study examines directions for work redesign which might lead to the creation of sustainable jobs for lower-educated older workers (45 years or over, ISCED 0-2) and thus motivate and enable them to extend their working lives. We use longitudinal data on 1,264 older Dutch workers collected by the Netherlands Working Conditions Cohort Study to analyse the characteristics of the work of lower-educated older workers and how these differ from those of higher-educated older workers. The aim is to determine whether work redesign initiatives directed to these characteristics might have the desired effect of enhancing work ability and/or work motivation. This study is unique in its focus on lower-educated older workers as a target group for active ageing policies at the EU, national and company HR levels, and also in its focus on work redesign rather than the training or improvement of the health of workers. Our findings suggest that redesigning social work characteristics can be a first step in developing sustainable jobs for lower-educated older workers. Moreover, a redesign of contextual work characteristics also seems promising." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))