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Jaehrling, Karen & Ines Wagner (2015): Reducing precarious work in Europe through social dialogue. The case of Germany. (1st part of national report). Duisburg, 49 S.

Abstract

"Unlike in other countries the 'Great Recession' has not intensified the growth in atypical employment in Germany. Income inequality has not increased either, at least not over the short term (until 2012). The recent slow-down in the increase of atypical work has nevertheless hardly diminished but rather 'freezed' the income inequality and labour market segmentation which has evolved over many years leading up to the crisis. (...) To sum up, the current situation is characterized by novel labour market structures where an all-time high for the level of employment co-exists with a stable and high level of atypical employment and precariousness. It is a contested issue among social partners, political actors and academic observers if and to what extent the latter is a necessary precondition of the first. As we will see in the following paragraphs, however, recent trends both at the legislative level and in collective bargaining indicate that the novel structure is by no means a new equilibrium which would qualify for the term 'New German Social model'. Instead, recent years have witnessed several reforms aimed at re-regulating the labour market, due not least to massive pressures from the trade unions, most importantly the introduction of the national minimum wage in 2015 (see section 2.1), and a partial re-regulation of temp agency work (see section 4). The following report will take stock of the different gaps in employment protection that have evolved both for core and non-core workers and will discuss the strategies of social partners and the government in addressing these gaps. The report is based on documents, available literature and 6 expert interviews (3 each with representatives from trade unions and employer associations)." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Constantin Wiegel (2015): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2014. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2014. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2014,2), Stadtbergen, 102 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.233 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben und Dienststellen (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2014) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Mit der Auswertung dieser Daten hat das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration in Kooperation mit der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES) beauftragt. Der Bericht 2014 wird, wie in den Vorjahren, in zwei Teilen übergeben.
Der im April vorgelegte erste Berichtsteil enthält Ergebnisse zu den Themen/Befragungsschwerpunkten Beschäftigungsentwicklung, Wirtschaftliche Lage (2013), Personalstruktur, Personalsuche, Personal-/ Fachkräftebedarf, Ausbildung, Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten (in Kurzform sind die Ergebnisse des ersten Berichtsteils in Abschnitt 1.2 wiedergegeben). Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen:
- Investitionen und Innovationen,
- Personalpolitik,
- Arbeitsbedingungen
- Frauen in Führungspositionen
- Weiterbildung.
Die wichtigsten Ergebnisse dieses zweiten Berichtsteils wurden einleitend komprimiert zusammengefasst. Die einzelnen Kapitel enthalten jeweils eine detailliertere Zusammenfassung." (Textauszug, IAB-Doku)

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Möller, Joachim (2015): Did the German model survive the labor market reforms? In: Journal for labour market research, Jg. 48, H. 2, S. 151-168., 2015-04-15. DOI:10.1007/s12651-015-0182-9

Abstract

"Der Aufsatz diskutiert entlang verschiedener Dimensionen die Kennzeichen des deutschen Modells als einer besonderen Spielart des Kapitalismus. Diese unterscheidet sich vom angelsächsischen Modell, da sie stärker auf soziale Absicherung und Sozialpartnerschaft setzt. Er argumentiert, dass das deutsche Modell aufgrund der seit Mitte der 1970er Jahre schubartig angewachsenen Sockelarbeitslosigkeit zunehmend unter Druck geraten ist. Die Situation verschlechterte sich noch aufgrund der finanziellen Belastungen durch die deutsche Wiedervereinigung. Obgleich schmerzhaft für bestimmte Arbeitnehmergruppen, waren die in den Jahren 2003 bis 2005 durchgeführten Arbeitsmarktreformen letztlich unvermeidlich, um einen Kollaps des Systems zu verhindern. Gewisse Erosionserscheinungen am deutschen Modell wie die rückläufige Tarifabdeckung, die zunehmende Segmentation des Arbeitsmarktes und die höhere Lohnungleichheit werden fälschlicherweise den Reformen zugeschrieben. Die empirischen Fakten belegen, dass diesen Phänomenen längerfristige Trends zugrunde liegen, die schon vor den Reformen in den 1990er Jahren oder sogar früher einsetzten. Nach den Reformen überstand die deutsche Wirtschaft den Stresstest der Großen Rezession erfolgreich und zeigte nachhaltiges Beschäftigungswachstum. Wesentliche Bestandteile des deutschen Modells wie die langen Betriebszugehörigkeiten von qualifizierten Facharbeiter/innen, das duale Ausbildungssystem, die starke Exportorientierung sowie eine solide finanzierte Sozialversicherung sind im Wesentlichen erhalten geblieben. Deswegen ist das deutsche Modell keineswegs abgewickelt, sondern im Kern weiterhin sehr lebendig. Eine gewisse Bedrohung ergibt sich aus den schleichenden Erosionserscheinungen durch wachsende Segmentation und Ungleichheit. Hierauf sollte mit ausgewogenen Gegenmaßnahmen reagiert werden, die jedoch nicht die Beschäftigungserfolge des bisherigen Reformprozesses wieder in Frage stellen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffner, Sandra, Lea Eilers, Hanna Frings, Matthias Kaeding & Adam Pilny (2015): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der neunzehnten Welle 2014. Erfurt, 76 S.

Abstract

"Mit dem Betriebspanel als mündliche Arbeitgeberbefragung beteiligte sich der Freistaat bereits zum 19. Mal an der einzigen für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentativen Arbeitgeberbefragung in Deutschland.
2014 wurden in Thüringen 1.100 Betriebe und Einrichtungen befragt. Mit dieser Stichprobe konnten 1,8 Prozent der Unternehmen mit 6,8 Prozent der Beschäftigten erfasst werden.
Die Befragten repräsentieren die Grundgesamtheit von 60.600 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Durch die Ergebnisse des Betriebspanels wird die amtliche Statistik ergänzt. In einigen Punkten ist das Panel sogar die einzige Datenquelle für Aussagen auf Betriebsebene. Beispielsweise für Informationen zur Tarifbindung werden die Paneldaten regelmäßig genutzt. Aufbauend auf den Ergebnissen der bisherigen Befragungen liefert auch der jetzt vorliegende Bericht interessante Daten insbesondere zur Beschäftigungssituation im Freistaat Thüringen.
In der 19. Welle liegt der Fokus auf der Deckung des Fachkräftebedarfs, Frauen in Führungspositionen und ersten Auswertungen zur Mindestlohneinführung. Die Ergebnisse des Betriebspanels bestätigen in einigen Punkten bereits bekannte bzw. vermutete Trends und Entwicklungsstände auf dem Thüringer Arbeitsmarkt, zeigen aber oft auch Fakten auf, die vor dem Hintergrund der Ländervergleiche und langen Entwicklungstrends wertvolle Informationen und Hinweise für fachpolitisches Handeln geben. So zeigt sich beispielsweise, dass es in Thüringen zu einem Anstieg der Beschäftigung gekommen ist, obwohl die Zahl der Betriebe zurückging. Auch die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt wurden durch die positive Beschäftigungsentwicklung abgefedert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schnabel, Claus (2015): United, yet apart? A note on persistent labour market differences between Western and Eastern Germany. (IZA discussion paper 8919), Bonn, 28 S.

Abstract

"Comparing aggregate statistics and surveying selected empirical studies, this paper shows that the characteristics and results of labour markets in eastern and western Germany have become quite similar in some respects but still differ markedly in others even 25 years after unification. Whereas no substantial differences can be detected in firms' labour demand decisions and in employees' representation via works councils or trade unions, both parts of the country are somewhat apart concerning labour supply behaviour, labour productivity, wages, and bargaining coverage, and they still exhibit substantially different rates of unemployment. These differences may reflect observable and unobservable characteristics of economic actors as well as differences in behaviour, norms, and individuals' attitudes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schulten, Thorsten & Karin Schulze Buschoff (2015): Sector-level strategies against precarious employment in Germany. Evidence from construction, commercial cleaning, hospitals and temporary agency work. (WSI-Diskussionspapier 197), Düsseldorf, 63 S.

Abstract

"This study focuses on describing and analyzing the concrete initiatives taken by trade unions and employers to combat pre-carious employment. It is based on an evaluation of recent data, research literature and policy documents as well as a number of interviews with experts from all four sectors. The study is also part of a wider European project called 'Bargaining for Social Rights at Sector Level' (BARSORIS) which include studies from seven European countries (Denmark, Germany, Italy, Netherlands, Slovakia, Spain and the UK)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Thomas & Martin Beck (2015): Sonderzahlungen in Deutschland. Eine Analyse auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010. In: Wirtschaft und Statistik H. 4, S. 69-83.

Abstract

"Dieser Artikel gibt einen umfassenden Überblick über die Verbreitung von Sonderzahlungen für Arbeitnehmer in Deutschland. Nach einer deskriptiven Analyse der auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010 gewonnenen Ergebnisse werden anschließend die für das Auftreten und die Höhe einer Sonderzahlung maßgeblichen Faktoren mithilfe von Regressionsmodellen auf ihren Einfluss untersucht. Es zeigt sich, dass Merkmale des Arbeitgebers und die Branche die entscheidenden Faktoren für den Bezug einer Sonderzahlung sind. Nachgewiesen werden kann ein positiver Zusammenhang von Einkommen und bestimmten Branchen auf die Höhe der Sonderzahlung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weber, Christoph S. & Philipp Dees (2015): Anspruchslöhne. Immer noch Unterschiede zwischen Ost und West. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 68, H. 8, S. 593-603. DOI:10.5771/0342-300X-2015-8-593

Abstract

"Fast 25 Jahren nach der Wiedervereinigung gibt es weiterhin einen signifikanten Unterschied zwischen den Löhnen, die West- und Ostdeutsche mindestens erwarten, um eine offene Stelle anzunehmen. D.h. es gibt nicht nur ein nach wie vor bestehendes Lohngefälle zwischen West- und Ostdeutschland, sondern auch die Anspruchslöhne sind im Osten geringer. Dieser Unterschied besteht, wie die vorgelegte Analyse zeigt, auch dann noch, wenn für eine Vielzahl von Einflussfaktoren auf die Lohnerwartung, wie bspw. die sektorale und qualifikatorische Zusammensetzung oder das Mietpreisniveau, kontrolliert werden. Diese Befunde verweisen darauf, dass das bestehende niedrigere Lohnniveau in Ostdeutschland auch die Anspruchslöhne absenkt und damit die Lohnlücke zementiert. Mit Blick auf die politisch und gesellschaftlich gewünschte Angleichung der Löhne zwischen Ost und West stellt dies eine Herausforderung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bescheinigt den sächsischen Betrieben ein besonders hohes Niveau bei der Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen. Die Betriebe setzten bei der Fachkräftegewinnung verstärkt auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sind auch bereit höhere Löhne zu bezahlen.
Auch die Chance, nach der Ausbildung eine Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb aufzunehmen ist in Sachsen derzeit besser als in Westdeutschland. Seit 2005, dem Jahr des beginnenden Beschäftigungsaufbaus, werden anteilig immer mehr Jugendliche vom Ausbildungsbetrieb übernommen. In 2014 bildeten wieder mehr Betriebe in Sachsen aus, was insbesondere auf eine steigende Ausbildungsbeteiligung von Kleinstbetrieben zurückzuführen ist. Demgegenüber verringerte sich das Ausbildungsengagement mittlerer und größerer Betriebe." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2014 fand diese Befragung zum neunzehnten Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von rund 900 Berliner Betrieben vor.
Die Ergebnisse:
Erfolgreiche Beschäftigungsentwicklung der letzten Jahre setzte sich auch im letzten Jahr fort, Prognosen lassen weiteres Wachstum erwarten.
Mehrheit der Arbeitsplätze setzt eine Ausbildung voraus, überdurchschnittlich hoher Anteil von akademisch qualifizierten Beschäftigten in Berlin.
Atypische Beschäftigung leicht gesunken, aber rund jede zweite Neueinstellung befristet.
Keine Steigerung des Frauenanteils auf der ersten Führungsebene, dafür höhere Beteiligung von Frauen auf der zweiten Führungsebene.
Nachfrage nach Fachkräften im letzten Jahr wieder gestiegen, Nichtbesetzungsquote niedriger als im Vorjahr.
Betriebe mit geplanten Stellenbesetzungen befürchten mehrheitlich Probleme bei der Gewinnung geeigneter Bewerber und Bewerberinnen.
Kenntnis des Anerkennungsgesetzes und Bedeutung für die Personalarbeit.
Betriebliche Ausbildungsbeteiligung erstmals seit Jahren wieder gestiegen, bessere Chancen für Auszubildende auf Übernahme.
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe gestiegen.
Tarifbindung im letzten Jahr weiter gesunken, Löhne gestiegen, aber unter dem Bundesdurchschnitt.
Mindestlohnregelungen betreffen nur eine Minderheit der Betriebe, dort jedoch zahlreiche Beschäftigte.
Umsätze gestiegen, Investitionsintensität gesunken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Addison, John, Paulino Teixeira, Katalin Evers & Lutz Bellmann (2014): Indicative and updated estimates of the collective bargaining premium in Germany. In: Industrial relations, Jg. 53, H. 1, S. 125-156., 2013-04-16. DOI:10.1111/irel.12049

Abstract

"This study provides updated evidence on the union contract differential in Germany using establishment-wide wage data and two estimation strategies. It provides pairwise estimates of the union differential based on separate samples of collective bargaining leavers and joiners vis-à-vis the corresponding counterfactual groups. We report that average wages increase by 3 to 3.5 percent after entering into a collective agreement and decrease by 3 to 4 percent after abandoning a collective agreement. Excluding establishments that experience mass layoffs does not significantly influence these net findings, although such establishments record wage losses - statistically insignificant for joiners but up to 10 percent in the case of leavers, as compared with the counterfactuals. The backdrop to these new indicative estimates, which are properly conditioned on establishment size and industry affiliation, inter alia, is one of wage stagnation and continuing union decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Addison, John T., Paulino Teixeira, Jens Stephani & Lutz Bellmann (2014): Union decline and the coverage wage gap in Germany. (IZA discussion paper 8257), Bonn, 40 S.

Abstract

"Using linked employer-employee data, this paper provides new estimates of the effect of collective bargaining coverage on wages over an interval of pronounced decline in collective bargaining coverage. Unobserved firm and worker heterogeneity is dealt with using two establishment sub-samples of collective bargaining joiners and never members on the one hand and collective bargaining leavers and always members on the other, each in combination with subsets of worker job stayers. Leaving a sectoral agreement is always found to produce lower wages, while joining one no longer produces wages gains. These results are consistent with the observed decline in unionism." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Amlinger, Marc (2014): Lohnhöhe und Tarifbindung. Bestimmungsfaktoren der individuellen Verdiensthöhe. (WSI-Report 20), Düsseldorf, 26 S.

Abstract

"Trotz der insgesamt abnehmenden Prägekraft tarifvertraglicher Lohnsetzung in Deutschland zeigt eine Analyse der Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes, dass durch die kollektive Aushandlung der Verdienst- und Arbeitsbedingungen auf Branchen- oder Firmenebene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach wie vor einen signifikant höheren effektiven Bruttostundenverdienst erzielen. Gesamtwirtschaftlich betrachtet lässt sich dies zu einem gewissen Teil aus den strukturellen Unterschieden zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben und Beschäftigtengruppen erklären: Sind insbesondere wirtschaftlich starke Großbetriebe tarifgebunden, so wirkt sich dies auch auf das tarifliche Lohndifferenzial aus. Kontrolliert man den Lohneffekt der Tarif-bindung um Betriebs- und Personeneffekte, so ergibt sich jedoch für Beschäftige in branchentarifgebundenen Betrieben immer noch ein um 5,6 Prozent und in firmentarifgebundenen Betrieben ein um 8,2 Prozent höherer Bruttostundenverdienst im Vergleich zu Beschäftigten, für die kein Tarifvertrag gilt. Werden die Verdienste und Arbeitsbedingungen kollektiv auf Branchen- oder Firmenebene ausgehandelt, ergeben sich somit auch unter sonst gleichen Arbeitsplatzmerkmalen signifikant höhere Bruttostundenlöhne." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brändle, Tobias (2014): Tarifbindung, außertarifliche Entlohnung und Mitarbeiterbeteiligung in Baden-Württemberg. Ein Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Welle 2013. (IAW-Kurzberichte 2014,04), Tübingen, 56 S.

Abstract

"Seit Beginn der 1990er Jahre ändert sich zunehmend das Entlohnungssystem in Deutschland. Hierbei ist zum einen der Flächentarifvertrag unter Druck geraten, andererseits sind alternative Formen der Entlohnung und auch der Vertragsgestaltung, abweichend vom Normalarbeitsverhältnis, auf dem Vormarsch. Der vorliegende Beitrag stellt diese Entwicklung für Baden-Württemberg zusammen und geht dabei insbesondere auf die Tarifbindung, auf außertarifliche Entlohnung und auf erfolgsabhängige Entlohnung der Mitarbeiter ein. Eine vergleichbare Analyse liefern bereits Heinbach et al. (2008), deren Ergebnisse teilweise anhand neuester Daten validiert werden. Ausgehend von der Frage, ob auch in Baden-Württemberg ein Rückgang der Flächentarifvertragsbindung zu verzeichnen ist, erfolgt zunächst eine detailliertere Analyse der Tarifbindung in Baden-Württemberg, ihres Ausmaßes, ihrer Struktur und ihrer zeitlichen Entwicklung. Ein besonderes Augenmerk dieser Studie liegt in der Analyse außertariflicher Beschäftigung in tarifgebundenen Betrieben. Dieses Phänomen wird am aktuellen Rand und in der zeitlichen Entwicklung untersucht. Außerdem werden die betrieblichen Determinanten der Existenz und des Ausmaßes an außertariflicher Entlohnung festgestellt. Ein weiteres Augenmerk der Studie bildet eine Analyse der Mitarbeiterbeteiligung in Baden- Württemberg. Hierbei wird auch untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen abnehmender Tarifbindung und Mitarbeiterbeteiligung gibt. Im letzten Kapitel wird die Beschäftigungsentwicklung in Betrieben untersucht. Dabei werden einerseits Job-Flow- Analysen durchgeführt, andererseits das Entlassungs- und Einstellungsverhalten der Betriebe untersucht. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass sich tarifgebundene und nicht tarifgebundene Betriebe oder Betriebe mit und ohne Mitarbeiterbeteiligung darin unterscheiden sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cai, Xiaoming, Pieter A. Gautier, Coen N. Teulings & Makoto Watanabe (2014): Collective versus decentralized wage bargaining and the efficient allocation of resources. In: Labour economics, Jg. 26, H. January, S. 34-42. DOI:10.1016/j.labeco.2013.11.003

Abstract

"In a search model with two sided heterogeneity and on-the-job search, we compare collective bargaining agreements (CBA) with a decentralized bargaining outcome case. Under CBA, a union chooses a pay-scale schedule and the firm can select a wage from this pay scale after observing match quality. An advantage of collective bargaining agreements is that search and business-stealing externalities can be internalized. A disadvantage is that it takes more time before an optimal allocation is reached. What the most desirable system is, depends on worker bargaining power (ß) and the relative efficiency of on- versus off- the job search. We find both for the Netherlands and the US that as long as ß lies between 0.1 and 0.7, CBA is less desirable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ellguth, Peter & Susanne Kohaut (2014): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2013. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 4, S. 286-295. DOI:10.5771/0342-300X-2014-4-286

Abstract

"Der Beitrag präsentiert aktuelle Ergebnisse zur Tarifbindung und der betrieblichen Interessenvertretung. Er knüpft damit an die alljährlich in den WSI-Mitteilungen publizierte Berichterstattung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Reichweite von Tarifbindung und Mitbestimmung an. Die Befunde basieren auf Daten des IAB-Betriebspanels, das als einzige repräsentative Datenquelle entsprechende Auskünfte in einer langen Zeitreihe für die Gesamtwirtschaft liefert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gühne, Michael & Gunther Markwardt (2014): Lohnunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Neue Einsichten. In: Ifo Dresden berichtet, Jg. 21, H. 3, S. 37-44.

Abstract

"Auch 25 Jahre nach dem Fall der Mauer bestehen weiterhin erhebliche Lohnunterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. In Abhängigkeit der Messmethode und der Datengrundlage beträgt der Lohnabstand zwischen zwanzig und dreißig Prozent [vgl. FUCHS-SCHÜNDELN (2009), IWH et al. (2011), PAQUE (2009), RAGNITZ (2012)]. Dieser Beitrag untersucht empirisch die ökonomischen Bestimmungsgründe des nach wie vor bestehenden Lohnunterschieds zwischen Ost- und Westdeutschland. Durch die Verwendung eines Mikrodatensatzes, welcher Angaben zur Personen- und Betriebsebene über die Zeit enthält, und die Anwendung neuer ökonometrischer Methoden ergeben sich zum Teil unerwartete neue Einsichten in die Thematik. Im Ergebnis zeigt sich, dass auf der Ebene der Betriebe nur die unterschiedliche Branchenstruktur zwischen Ost- und Westdeutschland einen bedeutsamen Teil des Lohndifferenzials erklärt. Entgegen der weit verbreiteten Erwartung haben die durchschnittlich kleineren Betriebe, die geringere Verbreitung von Betriebsräten oder die lückenhaftere Abdeckung von Tarifverträgen in Ostdeutschland in Summe nur einen statistisch vernachlässigbaren Einfluss. Auf der Ebene der Beschäftigten haben strukturelle Ausstattungsdifferenzen, wie z. B. Ausbildungstand oder Berufsstruktur, nur einen sehr geringen Einfluss auf die Ost-West-Lohnunterschiede. Das hervorstechendste und überraschendste Ergebnis der Untersuchung findet sich auf der Personenebene. Die unterschiedlichen Renditen auf Berufserfahrung erklären einen Großteil des Ost-West-Lohnabstands. Dies bedeutet, dass Beschäftigte in Ostdeutschland ihr Lohnniveau im Laufe des Berufslebens im Vergleich zu Beschäftigten in Westdeutschland nur wenig steigern können. Unsere Berechnungen zeigen, dass dieser Effekt die quantitativ wichtigste Ursache für die noch immer bestehende Ost-West-Lohndifferenz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Martensen, Finn (2014): Adverse effects of competition and rents on collective bargaining status. Evidence from Germany. (Working paper series / University of Konstanz, Department of Economics 2014-15), Konstanz, 27 S.

Abstract

"Why do firms and workers bargain individually or collectively? I test the effect of product market competition and rents with German establishment data. Against intuition, competition and rents have opposite effects. Competition has a u-shaped effect on the probability of collective bargaining. This contradicts the existing theory (Ebell and Haefke 2006; Boeri and Burda 2009). By contrast, firms with higher rents are more prone to collective bargaining. For both competition and rents, the effect is stronger for sector-level than for firm-level collective bargaining. Indicators of higher productivity also matter: A higher export share drives firms into individual wage bargaining, while a higher share of workers with higher education drives firms into firm-level bargaining. Thus, the interplay between productivity, competition, and the wage setting regime is much more subtle than suggested by the existing theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Raess, Damian (2014): Export dependence and institutional change in wage bargaining in Germany. In: International studies quarterly, Jg. 58, H. 2, S. 282-294. DOI:10.1111/isqu.12096

Abstract

"This article explores the adjustment of wage bargaining institutions to international trade in Germany. Embracing IPE as opposed to CPE lenses yields a novel interpretation of change in the institution of wage bargaining. Export dependence of a sector, we argue, has destabilizing effects for industry-wide bargaining by sparking an intra-sectoral cleavage between domestic and export-oriented enterprises. Specifically, the greater the degree of export dependence of a sector, the greater the degree to which domestic-oriented enterprises within that sector will abandon collective bargaining. We also explain how workplace employee representation through works councils mitigates this effect, such that the presence of works councils helps domestically oriented firms to hold to collective bargaining agreements in the face of a sector's deepening exposure to export markets. These claims find empirical support in the history of labor relations developments in the metal industry and, especially, in extensive analysis of a cross-section of establishments. Our findings attribute major responsibility to the firms driving globalization for undermining collective bargaining institutions and suggest that economic globalization is a cause of dualization. In all, the article provides fresh ammunition for a version of globalization-induced institutional convergence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die vorliegende Studie untersucht, wie sich die Tarifbindung in Bayern bei Beschäftigten und Betrieben entwickelt hat. Dabei zeigt sich sehr deutlich, dass zwar die unmittelbare Tarifbindung über einen Branchen-/Flächentarifvertrag bzw. einen Haus-/Firmentarifvertrag in den vergangenen zehn Jahren leicht zurückgegangen ist. Zugleich orientiert sich aber ein stark steigender Anteil der Unternehmen bei der Ausgestaltung der eigenen Arbeitsverträge an den Regelungen der Tarifverträge. Daher kann ein Bedeutungsverlust der Tarifverträge nicht diagnostiziert werden. In einem zweiten Schrift analysiert die vorliegende Studie die konkreten Arbeitsbedingungen in einem Betrieb in Abhängigkeit einer bestehenden bzw. nicht bestehenden Tarifbindung genauer. Dabei werden insbesondere solche Arbeitsbedingungen untersucht, die ein zentrales Element von Tarifverträgen darstellen. Zu nennen sind hier vor allem Arbeitszeiten und Verdienste. Hier zeigen die empirischen Analysen auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung und der Daten des IAB-Betriebspanels, dass tarifgebundene Betriebe im Vergleich zu tarifungebundenen Betrieben tendenziell unterdurchschnittliche Arbeitszeiten sowie überdurchschnittliche Verdienste aufweisen. Im Rahmen der vorliegenden Analysen wurden zusätzlich auch solche Faktoren untersucht, die nicht unmittelbar durch Tarifverträge bestimmt werden, aber dennoch dem Bereich der Arbeitsbedingungen zugerechnet werden können: Zu diesen Faktoren gehören etwa die qualifikatorische Beschäftigungsstruktur im Betrieb, die Beschäftigungsentwicklung, die Nutzung von Instrumenten zur Flexibilisierung des Arbeitsvolumens sowie erwartete Personalprobleme. Unterschiede ergeben sich in diesen Bereichen insbesondere hinsichtlich des Anteils an geringqualifizierten Arbeitskräften. Dieser Anteil fällt in tarifgebundenen Betrieben unterdurchschnittlich aus. Die Beschäftigungsstabilität, die durch eine Analyse der Mitarbeiter- und Unternehmens-Kündigungen sowie die Beschäftigungsdauer beschrieben wird, ist in tarifgebundenen Betrieben hingegen überdurchschnittlich stark ausgeprägt. Neben dieser grundsätzlichen Unterscheidung von tarifungebundenen und tarifgebundenen Betrieben werden in der vorliegenden Studie als weitere Differenzierungsmerkmale regionale Unterscheidungen (Bayern, West- und Ostdeutschland), Betriebsgrößenklassen (kleine, mittelständische und große Betriebe) sowie Branchengruppen (M+E-Branchen, übrige Industriebereiche und der Dienstleistungssektor) betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)